TEMA 5-Importancia y Tipos de Capacitacion
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8/15/2019 TEMA 5-Importancia y Tipos de Capacitacion
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2 5 2 C a p a c i t a c i ó n y d e s a r r o l l o d e p e r s o n a l
C U A D R O
9 1 a r c o l e g a l
d e l a
c a p a c it a c ió n c o n t in u a c i ó n ) .
Sobre las
comisiones
mixtas
de capacitación y adiestra-
miento
Sobre
planes y programas
Sobre
tas
sandones
153-U
153-1
153-Q
153-S
- Obligación de acreditar o
presentar examen
de suficiencia cuando se
niegue a recibir la capacitación.
-
Integración
y
facultades
de las
comisiones.
- Requisitos
de los
planes.
-
Hace
referencia a lo
dispuesto
en el art 878-iv
Podemos
concluir diciendo
que la
product iv idad
es un
medio
no
sólo para producir
más y
for
talecer la
competividad
con el exterior sino tam b ién para lograr un m ejor reparto de la riqueza
e
increm entar los niveles de bienestar s ocial. Es vital qu e los aum entos de productividad se
dis
tr ibuyan de manera
equitativa
para que los trabajadores y los empresarios se sientan igualm en-
te mot ivados a incrementarla.
Por consiguiente la política de capaci tación está estrechamente vinculada con la producti-
v idad.
La
capaci tación además
de
faci l i tar
la
obtención
de
mayores rendimientos
en las em-
presas
permite
elevar
el
bienestar
por los
ingresos superiores
y la
movil idad social
a que dan
lugar m ejores niveles de cali f icación de la fuerza de trabajo y m ejores métodos de organización
del t rabajo.
El
desarrol lo nacional requiere ineludiblemente
de
políticas
de
capaci tación.
S in
embargo
para que la
competencia
y el
desarrollo
se
refuercen mutuamente
es
necesa rio lograr
un
equili
brio adecuado entre am bos.
S i
para
el
grado
de
desarrollo logrado
la
capaci tación
es
insuficien-
te
ésta puede impedir mayor desarrollo.
Si la
capacitación
no se
relaciona
con las oportunidades
que
para
su
e jercicio ofrece
el
desarrollo logrado hab rá derroche
de
recursos.
De
esta manera
la
capaci tación
es a la vez
resultado
y
condición
de l
desarrol lo nacional.
La
capacitación
de
personal
es un
proceso
que se
relaciona
con el
mejoramiento
y el
crecimien-
to de las aptitudes de los individuos y de los grupos que forman parte de la organización. La im-
portancia de la capacitación de personal no se puede subest imar. Con f recuencia los directivos
mportancia
y tipos de
capacitación
Ley Federal Del Trabajo
Contenido
em
rtí ulo
-
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m p o r t a n c i a y
t i p o s
d e c a p a c i t a c i ó n
consideran que es
v iab le
en
t iempos
de
bonanza eco nóm ica pero
que es lo
pr imero
que se de-
be reducir
o el iminar
cuando
hay
problemas económicos.
A
menudo esta visión
a
corto plazo o ca-
siona que las org anizaciones su fran las consecuencias a largo plazo.
Casi
todas
las
organizaciones progresistas invierten gran cantidad
de
d inero
en
recursos
hu -
m anos; s in em bargo no se ocupan de ellos tanto como d ebieran. Éste es un error que puede el i-
minarse
mediante
la
capacitación;
es
decir m ediante
e l
perfeccionamiento
de las
aptitudes
de l
personal
de
todos
lo s
niveles . Tanto
e l
sector privado como
e l
públ ico
y
otros se gm entos
de
nues-
tra sociedad están reconociendo cada vez más la importancia de capacitar e impulsar e l desarro-
l lo de los recursos humanos.
E s ev idente que la capacitación puede se r importante durante toda la carrera pues ayuda a
lo s aprendices a prepararse para asum ir respons abi l idade s futu ras. La importancia de la capaci-
tación radica en que
ésta:
A y u d a
a la
organización
Conduce
a una
mayor
re ntabi lidad
y
fome nta
actitudes
hacia
e l
logro
de los
o bjet ivos organizacionales.
y u d
a l
ind iv iduo
Da
lugar
a que el
t rabajador inter ior ice
y
ponga
en
práctica
las
variables
de m otivación realización crecimiento y progreso.
A y uda a las
relaciones humanas
en e l
grupo
d e
t rab a jo Fomenta
la
cohesión
en los
grupos
de
t rabajo mediante
la
m e jo ra
de las
comunicaciones entre grupos
e
ind iv iduos.
Tal
vez la manera m ás s imple de resumir la importancia de la capacitación sea considerar la
como una inversión que hace la empresa en su personal. Esa inversión paga dividendos al pa-
trón
a la
o rganización
y a los
demá s t rabajadores .
Tipos
de
capacitación
Como
en la ed ucación tradicio nal la capacitación se
imparte
en clase. Las organizaciones gran-
des
pueden organizar
s us
propias clases
que
celebran antes
o
después
de las
ho ras regu lares
de
trabajo. S in embargo cuando la administración superior considera que la clase es de suf iciente
importancia permite
a los
em pleados
que la
t omen
en
horas
de
trabajo.
La
capacitación
en
c lase fue ra
de l
t rabajo
se
puede tomar
en
e scue las cercanas
en institu-
ciones de
estudios profesionales
o en
institutos
de
enseñanza.
En las
ú l t imas décadas
han
sur -
gido empresas privadas que se dedican a impartir cursos para la
industr ia
el comercio y las
organizaciones d e se rv icio .
La ge rencia de perso nal y más específ icamente su de partame nto de capacitación son los en-
cargados de adm inistrar los diferentes t ipos de programas de capacitación derivados de las ne-
cesidades
de la
empresa
y de las
d isposiciones legales
al
respecto.
D e
acuerdo
co n
Calderón
Córdova
1
la capacitación se d iv ide en tres áreas. En e l cuadro 9.2 se m uest ran lo s t ipos de ca-
pacitación.
1
C A L D E R Ó N C Ó R D O B A anual para la administración de l proceso de capacitación de persona l L i m u s a
M é x i c o
p. 22.
5
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2 5 4
C a p a c i t a c i ó n
y
d e s a r r o l l o
d e
p e r s o n a l
CUADRO 9.2
T i p o s
de c a p a c i ta c i ó n
. Capacitación
p a r a
el trabajo
2 . Capactedón en el trabajo
3.
Desarrollo
á| CajMciBeiór» dé
préingrgso.
b yucQón.
e
Capac i t a c í o p prombelomil
a AdJéstantente,
ts ^páGítóón espe efa y humaíta.
a
Educación formal pa ira adultos.
u/
inicgiduun
u e id
pc isundiiüaü
c Áctívídides r e c r e a t iv a s y cultirafes.
1.
Cap acitación para
el
t rabajo. Se imparte a l
t r a b a j a d o r
q ue v a a
d e s e m p e ñ a r
un a
n u e v a f u n c i ó n
p o r
s e r d e n u e v o i n g r e s o , o p o r p r o m o c i ó n o r e u b i c a c i ó n d e n t r o d e l a m i s m a e m p r e s a .
a
C a p a c i t a c i ó n d e p r e in g r eso . Se rea l iza c o n f in e s d e se lecc ió n , po r l o que se en foca e n pro-
p o r c ion a r a l n uev o p e r son a l l os con oc im ien t os n ecesa r ios y desa r ro l la r l a s h a b i li da des y / o
d e s t r e z a s que
n e c e s i t a p a r a d e s e m p e ñ a r
la s
a c t i v i d a d e s
d e l
p ues t o .
b
Inducción. C on s i s t e e n u n conjunto d e a c t i v i d a d e s p a r a i n f o r m a r a l t r a ba j a do r sob r e lo s
p l a n e s ,
lo s
o b j e ti v o s
y l as
p o l í ti ca s
d e l a
o rg a n i za c i ó n p a r a
que s e
in tegre
a l
pu es to ,
a l gru-
p o
d e t r a b a j o y a l a o r g a n i z a c i ó n l o má s r áp i d o p o s i b l e .
c
C a p a c i t a c i ó n p r o m o c i o n a l .
E s e l
con j un t o
d e
a c c i o n e s
d e
c a p a c i t a c ió n
q u e d a n a l
t r a b a -
j a d o r l a o p o r t u n i d a d d e a l c a n z a r p u e s t o s d e m a y o r n i v e l d e a u t o r i d a d , r e s p o n s a b i l i d a d y
r e m u n e r a c i ó n .
2. Cap aci tación en el t rabajo. L a c o n f o r m a n d i v e r s a s a c t iv i d a d e s e n f o c a d a s a d e s a rr o lla r
habili-
d a d e s y m e j o r a r actitudes d e l p e r son a l r esp ec t o a l as t a r ea s que r ea l i z a n . E n e l l a s s e con j u-
g a l a r e a l i z a c i ó n i n d i v i d u a l c o n l a c o n s e c u c i ó n d e l o s o b j e t i v o s o r g a n i z a c i o n a l e s .
a A d i e s t r a m i e n t o . C o n s i s t e
e n u n a
a c c i ó n d e s t i n a d a
a l
desa r r o l l o
d e l a s
h a b i l i d a d e s
y
d e s -
t rezas
d e l
t r a b a j a d o r
c o n e l
p ropós i to
d e
i n c r em en t a r
la
e f i c i e n c i a
e n s u
puesto
d e
t r a b a j o .
b C a p a c i ta c i ó n e s p e c í fi c a y h u m a n a . C o n s i s t e e n u n p r o c e s o e d u c a t i v o , a p l i c a d o d e m a n e -
ra s i s te m á t i c a , m e d i a n t e
e l
c u a l
la s
p e r s o n a s a d q u ie r e n c o n o c i m ie n t o s , a c t it ud e s
y
h a b i -
l i da des
e n
fun c ió n
d e
ob j e ti v os de f in i dos .
3.
Desarrollo. É s t e c o m p r e n d e l a f o r m a c i ó n in t e g r a l d e l i n d i v i d u o y e s p e c í f ic a m e n t e la qu e
pue-
d e h a c e r la e m p r e s a p a r a c o n t r i b u i r a e s ta f o r m a c i ó n .
a E d u c a c i ó n fo r m a l p a r a a d u l to s . S o n la s a c c i o n e s r e a l i za d a s p o r la o r g a n i za c i ó n p a r a a p o -
ya r a l p e r s o n a l e n s u d e s a r r o l l o e n e l m a r c o d e l a e d u c a c i ó n e s c o l a r iz a d a .
ipos
onteni o
-
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I m p o r t a n c i a y
t i p o s
d e
c a p a c i t a c i ó n
b Integración de la personal idad. La con fo rman los eventos organizados para desarrol lar y
mejorar la s act i tudes de l personal, hacia sí mismos y hacia su grupo de t rabajo.
c Act iv idades recreativas y cul turales. Son las acc iones de esparc imiento que propicia la
empresa para los trabajadores y su famil ia con el f in de que se
integren
al grupo de tra-
bajo,
así
como
el de que
desarro l len
su
sens ib i l idad
y
capac idad
de
creación intelectual
y
artística.
En
el cuadro 9.3 Strauss y Sayles
2
presentan otra forma de clasi f icar los tipos de capaci ta-
c ión.
CUADRO 9 3 Tipos de capacitacion
Capacitación m clase
2 , C a p a c i ta c i ó n e n
servicio
• 3 .
Combinaciones
a Capacitación f u e r a del trabajo,
a
Capacitación
informal
a C a p a c i t a c i ó n d e
a n t e s a l a .
b
Capacitación
tebajando como aprendiz de uri
maestro.
1 a p a c i t a c i ó n en clase Consiste en impartir la capacitación en clase
cómo
en la educación tra-
dicional.
• C apaci tac ión fuera del t rabajo. Se puede impartir por medio de cursos especialme nte pre-
parados
para
las
necesidades
de la
organización.
2
Capacitación
en
servicio Es la que imparte un supervisor a un pr incipiante haciéndole algu-
na
crí t ica
o
recomendación
de vez en
cuando. También puede
ser
impart ida
por un
emplea-
do con
exper ienc ia.
»
Capaci tac ión in formal .
A l utilizar
este
tipo de
capaci tac ión
es
posible
que e l
supervisor
ha-
ga
pasar al empleado por
distintas
tareas a f in de dar le una experiencia ampl ia.
3
Combinación E n
ocasiones
la
dirección trata
de
combinar
el
realismo
de la
capaci tación
en
servic io
con la reducción de presiones para obtener de inme diato los ben efic ios de los cursos
externos.
•
Capac i tac ión
de
antesala. Ésta
es
deseable cuando
el
puesto
es
difícil cuando
los
errores
o
la
lentitud per judican gravemente
los
programas
y los
métodos
de
producción
o
cuando
se
requiere
una
enseñanza
m uy
especial .
Consiste
en
asignar
al
t rabajador como aprendiz
de un
maestro para
que
aprenda
con la
práctica. Esta forma de capacitación se parece un poco a los programas universitarios de
t rabajo
y
estudio,
en que la
enseñanza
en
c lase
se
complementa
con la
experiencia real
y
2
S R U S S Y S A Y L E S Persona l P r e n t i c e
Hall,
p .
4I7.
T i p o s C o n t e n d i o
-
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C a p a c i t a c i ó n
y
d e s a r r o l l o
d e
p e r s o n a l
en
e l trabajo. Como este
tipo
de ca paci tac ión permite apl icar lo aprendido casi de inme-
diato est imula
la
mot ivac ión
y e l
aprendizaje.
st de l c p cit ción
La
d i recc ión no puede decidir cuánto gastar en capaci tac ión sin tomar en cuenta una serie de
interrogantes respecto a l personal y las polít icas de concentrac ión y remuneración:
¿Cuánto puede gastar
una
organización para capaci tar personal
que se
puede ret i rar
en
cua l -
quier momento?
Algunas
emp resas necesitan contratar personal cap acitado pero com o
la
oferta
de
este tipo
de
personal
es muy
pequeña t ienen
que
desarrol lar programas
de
capaci tac ión para preparar lo
y
una vez que lo han
capac i tado tienen
que
ofrecerle niveles
d e
sueldos
y
salar ios atract ivos bue-
na ca l idad
de
supervisión
y
suf ic ientes opor tunidades
de
ascenso para poder conservarlo. Esto
se debe
a que no es de
esperar
que la
grat i tud
de los
empleados
por la
capac i tac ión
que
reci-
bieron les impid ver la brecha entre sus nuevas expe ctativas y la realidad. De hecho el perso-
nal con más aspi rac iones y más dispuesto a
aprovechar
las opor tunidades educat ivas es el que
más fáci lmente escuchará otras ofertas de empleo.
La
organización debe especi f icar
y
advert i r
de
an temano
a
todos
lo s
empleados cuánto reco-
nocimiento
otorgará a los que terminen programas de capacitación y si dará preferencia para los
ascensos en
comparac ión
con
qu ienes
no lo
hagan.
El departam ento de personal debe medir la produ ctividad antes y después de la ca pac itación
para determinar e l n ive l de me joramiento ya que la dirección desea pruebas de que lo que in-
vierte en capacitación le reditúa benef icios com parables en las operaciones en otras palabras
desea
que se le
dem uestre
la
ut i l idad
de su
inversión
con
medidas
de
costo-benef ic io.
Sin embargo no en todos los puestos se puede medir el rendimiento o cont r ibución indiv i -
dual
del
empleado sobre todo
en los que
intervienen otros factores durante
la
capaci tac ión
o
en los que part ic ipan muchas personas. Esto en ocasiones se debe a que el depar tamento de per-
sonal no cuenta con la mejor técnica para evaluar e l rendimiento de la capac i tac ión de modo
que no puede demostrar que
ayudar
a un ingeniero a obtener el grado de maestría mejora su tra-
bajo.
¿ C u á n d o
s e v u e l v e o b s o l e t a la c a p a c i ta c i ó n
En algún momento
de su
ex is tencia toda organización enfrenta
e l
problema
de que las
des-
trezas y los
conocimientos
que
tanto trabajo
le ha
costado adqu i r ir
se
vuelven obsoletos
y
t iene
que volver a capaci tar a su personal.
Las
empresas responsables invierten en la capacitación aunque a corto plazo les cueste m e-
nos
contratar personal nuevo pues cons ideran
que a la
larga
la
lealtad
de los
empleados
que re-
conocen que
invir t ieron
en su
benef ic io compensará
con
creces
e l
aumento
de los
costos.
O b j e t i v o d e l a
c a p a c i t a c i ó n
y e l
a d i e s t r a m i e n t o
Al proporcionar capa citación y adiestramiento las empresas se proponen:
6
-
8/15/2019 TEMA 5-Importancia y Tipos de Capacitacion
6/6
E l
p r o c e s o
d e
c a p a c i t a c i ó n
a Actual izar y per feccionar lo s conocimientos y las habi l idades que requiere el t rabajador
para
realizar
su act iv idad.
b
Enseñar al traba jador cómo a pl ica r la nueva tecnología en su ac t ividad.
c
Preparar
al
trabajador
para ocupar
una
vacante
o
puestos
de
nueva creación.
d
Prevenir riesgos de trabajo.
e Mejorar las
aptitudes
del trabajador.
El proceso de capacitación
El
propósito de la capacitación es influir en el comportamiento del trabajador con el f in de ele-
va r
la productividad. La cap acitac ión en sí es un proceso mediante el cual se proporcionan los
medios para hacer posible el aprendizaje.
El
aprendizae
es la manifestación que surge del individuo como resultado de sus esfuerzos.
Con la capacitación se busca orientar esas e xper iencias de apren dizaje en
sentido
positivo y be-
néfico, así como com pleme ntarlas y reforzarlas con una ac t ividad planeada para que el personal
de todos los niveles de la empresa pueda incrementar sus conocimientos más rápidamente y
adoptar las act i tudes y habi l idades que requiere tanto para su propio beneficio como para el de
la
o rganización.
El
enfoque de sistemas en si tuaciones pedagógicas, apl icado a la capacitación de un dirigen-
te, nos permite ver los compo nentes de la capacitac ión, comprender la si tuación e ducativa que
se
presenta y anal izar el proceso de enseñ anza -apren dizaje en toda su dimensión, en sus múlti-
ples
y
complejas re lac iones
con los
diferentes elementos
que la
conforman.
El enfoque de sistemas nos permite observar los procesos como una suma integrada de par-
tes y ver la totalidad de cada proceso en relación con el medio. Nos proporciona, además, una
conciencia
mayor
de la
complej idad
del
aprendizaje. También
nos
permite percibir
y
evaluar
la
interacción entre los procesos y los niveles de respo nsab i l idad y, por lo tanto resolver problemas
de manera creadora.
Es
así como el proceso de capacitación sigue una secuencia lógica de eventos, los cuales
consti tuyen un proceso continuo centrado en los objet ivos básicos de la capacitación de per-
sonal:
• Enseñanza orientada a los objet ivos organizacionales.
• Cambio de comportamiento.
En
la f igura 9.3 se muestra un m odelo del proceso de capacitació n que i lustra la naturaleza
continua
y
autogeneradora
de la
capaci tac ión.
La naturaleza del proceso de capacitación, aunque sea considerada como una serie de even-
tos o fases para la adquisición de habi l idades, conocimientos y act i tudes, sugiere un modelo
de sistema abierto. Es decir, recibe y genera inf lue ncias de y en aqu el lo con lo que está involu-
crado.
57
