Talento final
description
Transcript of Talento final
EL ANÁLISIS DE PUESTO AYUDA A ENFRENTAR EL HECHO DE QUE ESTÁN
OCURRIENDO CAMBIOS
VALORACION DE PUESTOS
Mientras más significativos sean sus deberes y responsabilidades, más vale su puesto.
Cuando se piensa en un ascenso, transferencia o degradación, la descripción del puesto proporciona un norma para la comparación del talento.
Obtención de información
• Identificar los puestos que es necesario analizar.
• Preparan un cuestionario de análisis de puestos.
• Obtiene información para el análisis de puestos.
Información sobre Análisis de Puestos
Conocimiento general de la
organización ydel trabajo quese lleva a cabo
Identificacióndel
Puesto
Desarrollodel
Cuestionario
Obtención de
Datos
Descripción dePuestos
Especificaciónde vacantesNiveles deDesempeño
Informaciónsobre
RecursosHumanos
PreparaciónObtención de Información sobre
Análisis de PuestosUso de la
Información
MÉTODOS DE ANÁLISIS DE PUESTOS
Dependen de las necesidades y los recursos organizacionales.
La selección de un método específico debe basarse en la forma en que se utilizará la información y el enfoque que sea más factible para un organización determinada. DEPENDE DE LA ORGANIZACIÓN
Sistema de Control de Puestos
Especificacionesdel
desempeño
Nivel realde
Desempeño
Corrección de
desviaciones
Retroalimentacion
Interrelación Global de Diseño de Puestos
ElementosOrganizativos
Elementos Ambientales
Elementos Conductuales
Diseño delPuesto
Puesto productivoy satisfactorio
Retroalimentacion
Insumos Proceso de Resultados transformación Deseados
PROPÓSITO DEL PUESTO
Proporciona una visión global y concisa del puesto.
DEBERES DESEMPEÑADOS
El cuerpo de la descripción del puesto señala las principales actividades que se deben desempeñar.
REINGENIERÍAEs el re-pensar fundamental y el re-diseño radical de los procesos del negocio para alcanzar mejoras drásticas en mediadas cruciales y contemporáneas de desempeño en costos, calidad, servicio y velocidad.
La Reingeniería enfoca los aspectos globales del DISEÑO DE PUESTOS , estructuras organizacionales y sistemas administrativos.
Consiste en determinar las actividades específicas que se deben desarrollar, los métodos utilizados para desarrollarlas, y como se relaciona el puesto con los demás trabajos en la organización.
CULTURA ORGANIZACIONAL
TALENTO HUMANO:
CULTURA
• Conjunto de los elementos materiales y espirituales que, a diferencia del entorno y los medios naturales, una sociedad crea por sí misma y le sirve para diferenciarse de otra.
TIPO DE ESTILO DE GERENCIA ATRIBUIBLES
• OMNIPOTENTE
Punto de vista de que los gerentes son directamente responsables del éxito o fracaso de la organización.
• SIMBOLICO• Punto de vista de
que los gerentes sólo tienen un efecto limitado en los resultados organizacionales dado los factores fuera de control de la gerencia.
¿CUALES SON LOS LIMITES DE
DECISIÓN DE LOS GERENTES? • RESTRICCIONES
INTERNAS.- Existen en toda organización y se derivan de la cultura de la organización de la empresa.
• RESTRICCIONES EXTERNAS.-Provienen del entorno de la organización.
CULTURA ORGANIZACIONAL
• Al igual que las sociedades, las organizaciones tienen culturas que dictan cómo deben comportarse sus miembros.
• “Cultura organizacional es un sistema de significados compartidos dentro de una organización que determina, en mayor grado, cómo actúan los empleados”
EVALUACION DE LA CULTURA
• Las culturas pueden analizarse al evaluar la calificación de una organización en 10 características:
1.-Identidad de los miembros
2.- Enfasis de grupo
3.- Enfoque en las personas
4.- Integración de unidades
5.- Control
6.- Tolerancia a riesgos
7..- Criterios de recompensa
8.- Tolerancia a conflictos
9.- Orientación a medios y fines
10.- Enfoque de sistemas abiertos.
EVALUACION DE LA CULTURA
ORIGEN DE LA CULTURA DE LAS ORGANIZACIONES
• La cultura de la organización es resultado de las preferencias y supociones de los fundadores ya que establecen la primera cultura al proyectar una imagen de lo que quieren que sea la organización.
• La cultura de la organización es resultado de lo que los primeros empleados aprendieron subsecuentemente de sus propias experiencias
Cambio Organizacional
Cambio y desarrollo Organizacional
Objetivos del tema
• Conocer los estímulos para el cambio
• Comparar niveles de cambio
• Resumir las fuentes de resistencia
• Identificar atributos de las organizaciones
• Definir el desarrollo• Definir
intervenciones• Técnicas para
comba-tir la resistencia
Fuerzas que actúan como estímulo para el cambio
• Naturaleza de la población económicamente activa:
Las organizaciones introducen programas de capacitación para aumentar las habilidades, y lograr un buen desempeño de sus empleados
• Tecnología:Las organizaciones y los empleados tiene que tornarse más adaptables a dichos cambios.
• Política mundial:Las aperturas económicas han dado una nueva visión a las organizaciones de hacer negocios, por lo que se debe adaptar a nuevas culturas.
• Cambios culturales.- El mayor cambio es la creciente participación de la mujer en la fuerza de trabajo.
• Shocks económicos.- Los cambios económicos son verdaderos desafíos, si no se ha introducido innovaciones importantes.
• Competencia.- Innovación y flexibilidad en la producción y organización.
• Tendencias sociales.- Cambios en la forma de vida y en la forma de pensar.
CAMBIO PLANEADO
• CONCEPTO: Cambios intencionados y dirigidos a las metas
• METAS DEL CAMBIO PLANEADO:– Aumentar la capacidad de la organización para
adaptarse a cambios del entorno.– Cambiar la conducta de los empleados.
• AGENTES DE CAMBIO: Pueden ser empleados o asesores externos.
¿Que pueden modificar los agentes de cambio?
ESTR UCTU RA TECN OLOGÍA PER SONAS
OPCIONES D ECAM BIO
AGENTES DE CAMBIO
M ecanism os deC oord inac ión
R ediseño de puestos V ariab les estructura less im ilares
ESTR U C TU R A
AGENTES DE CAMBIO
Modificaciones en la form ade procesar el trabajo
Modificacionesen los m étodos y equipos
usados
TEC N O LO G ÍA
AGENTES DE CAMBIO
C am bios en lasactitudes
C am bios en lashabilidades
C am bios en lasespectativas
y percepciones
C am bio en laconducta
PER SO N AS
Reconocimiento del problema
Diagnóstico organizacional
Retroali-mentación
Desarrollo deuna estrategia
de cambio
Medición y evaluación
Intervenciones
MODELO PROCESO DE DESARROLLO Y CAMBIO ORGANIZACIONAL
RESISTENCIA AL CAMBIO
• RESISTENCIA INDIVIDUAL:
• Reside en las características básicas humanas: percepciones, personalidad, necesidades.
• Las principales razones son: costumbres, seguridad, factores económicos, miedo a lo desconocido.
Resistencia individual
Procesamientoselectivo deinformación
Costumbres
Seguridad
Factores económicos
Temor a lodesconocido
RESISTENCIA AL CAMBIO
• RESISTENCIA DE LAS ORGANIZACIONES:
• Las fuentes de resistencia son: inercia de la estructura, enfoque limitado del cambio, inercia del grupo, amenaza para la experiencia, amenaza para las relaciones establecidas de poder.
Resistencia organizacional
Amenaza para la asignación esta-
blecida de recursosInercia estructura
Enfoquelimitado de
cambio
Inercia de grupo
Amenaza a laexperiencia
Amenaza paralas relacionesestablecidas
de poder
Resistencia al cambio ¿CÓMO VENCER LA RESISTENCIA?
• Educación y comunicación
La comunicación con los empleados puede reducir la resistencia ya que solo así ellos comprenderán la lógica del cambio
• Participación
Las personas que se opongan al cambio pueden tomar parte en el proceso de decisión (suponiendo que ellos tienen la experiencia suficiente), mediante la participación se puede lograr el compromiso e incrementar la calidad de la decisión de cambio
• Facilitación y apoyo
Cuando los empleados sienten mucho temor y ansiedad, la asesoría y la terapia, la capacitación en habilidades nuevas o vacaciones previas que pueden facilitar la adopción
• Negociación
El agente de cambio puede manejar la resistencia al cambio dando algo de valor a cambio de que se reduzca la resistencia
• Manipulación y cooptación
*Manipulación: Se refiere a los intentos encubiertos para influir en otros
*Cooptación: Ees una forma de manipulación con participación
• Coacción
Mediante la coacción, el dirigir amenazas o presiones directas contra quienes se resisten
Disminución de la Resistencia
• La participación de los miembros de la organización en la planeación del cambio, reduce la incertidumbre.
• La comunicación acerca de los cambios ayuda a clarificar las razones o los efectos del cambio.
La vida es una canción. Cántala.La vida es un juego. Juégalo.La vida es un desafío. Enfréntalo.La vida es un sueño. Hazlo realidad.La vida es un sacrificio. OfréndaloLa vida es amor. Disfrútalo.
Sai Baba
GERENCIA DEL TALENTO HUMANO