0302-03317 | GESTIÓN DE PERSONAL

2013-IIDocente: CÉSAR CÓRDOVA VÉLIZ

Nota:Ciclo: V Módulo I

U N I V E R S I D A D A L A S P E R U A N A SDirección Universitaria de Educación a Distancia

Escuela Académico Profesional de Ciencias Contables y Financieras

Datos del alumno: FECHA DE ENVIO:

Hasta el DOMINGO 11 DE AGOSTO 2013 Hasta las 23.59 PMApellidos y nombres:

GOCHE CABELLO JUAN CARLOS

FORMA DE ENVIO:

Comprimir el archivo original de su trabajo académico en WINZIP y publicarlo en el CAMPUS VIRTUAL, mediante la opción: Código de matricula:

2010204409

Uded de matricula:

LIMATAMAÑO DEL ARCHIVO:

Capacidad Máxima del archivo comprimido: 4 MB

Recomendaciones:1. Recuerde verificar la correcta publicación de su Trabajo Académico en

el Campus Virtual.Revisar la opción:

2. No se aceptará el Trabajo Académico después del 11 DE AGOSTO 2013

3. Las actividades que se encuentran en el libro servirán para su autoaprendizaje mas no para la calificación, por lo que no deberán ser remitidas. Usted sólo deberá realizar y remitir obligatoriamente el Trabajo Académico que adjuntamos aquí.

Guía delTrabajo Académico

4. Recuerde: NO DEBE COPIAR DEL INTERNET, el Internet es únicamente una fuente de consulta. Los trabajos copias de internet serán calificados con “00” (cero).

5. Estimado alumno:El presente trabajo académico tiene por finalidad medir los logros alcanzados en el desarrollo del curso.Para el examen parcial Ud. debe haber logrado desarrollar hasta la pregunta Nº 2 y para el examen final debe haber desarrollado el trabajo completo.

Criterios de evaluación del trabajo académico:

1 Presentación adecuada del trabajo

Considera la evaluación de la redacción, ortografía, y presentación del trabajo en este formato. Valor: 2 ptos

2 Investigación bibliográfica:Considera la consulta de libros virtuales, a través de la Biblioteca virtual DUED UAP, entre otras fuentes. Valor: 3 ptos

3 Situación problemática o caso práctico:

Considera el análisis de casos o la solución de situaciones problematizadoras por parte del alumno. Valor: 5 ptos

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4Otros contenidos considerando los niveles cognitivos de orden superior:

Valor: 10 ptos

1. Presentación adecuada del trabajo (redacción, ortografía, formato): (2 puntos)

Caso (9 puntos)

EMPRESA TECNOLOGIA EMPRESARIAL DEL METAL (TECHMETAL) 1

TECHMETAL, fue creada en el año 2004 de manera casi circunstancial. Un grupo de ex compañeros de la universidad se encuentran en una reunión de confraternidad y es allí cuando José Granda (futuro gerente general) conversa con sus amigos sobre la idea de incursionar en el rubro metal mecánico aprovechando su “Know How” adquirido luego de haber trabajado por más de 15 años en una prestigiosa empresa metalmecánica de nuestro medio.

La empresa se conforma 3 meses después con José, Carlos Solano y Katia Miranda. Carlos ya tenía una MYPE (y por ende experiencia en gestión de empresas) y Katia renuncia a su empresa apostando de lleno en esta aventura empresarial.

José conocía muy bien el rubro metal mecánico y en su trabajo anterior, prácticamente se había desempeñado en diversas áreas de la compañía como producción, logística, ventas y personal. José es del tipo pragmático, muy emprendedor y “ya no desea trabajar para otros”, él es ingeniero industrial y se ha formado en el extranjero en el rubro metalmecánico, es el “cerebro del equipo”.

Carlos, siempre se caracterizó por su liderazgo aún en tiempos de la universidad, con gran capacidad para hacer negocios, buen olfato para descubrir oportunidades donde otros no las ven y capacidad con las matemáticas y finanzas, solo hizo prácticas profesionales para empresas pero luego, al breve tiempo, ya tenía su propia empresa constituida. También ingeniero industrial, había decidido dar el gran salto hacia la conformación de una empresa de mayor envergadura y eso motivaba su participación en el proyecto TECHMETAL.

Katia, de profesión administradora, tenía una capacidad increíble para las ventas, “yo pinto las piedras y te las vendo”, solía decir muy segura de sí misma. Trabajó siempre para empresas, pero a sus 32 años decide que ya es tiempo de empezar por su cuenta. Ella es la pieza perfecta en este equipo, su mente siempre está creando ideas y buscando oportunidades para el negocio, aprendió rápidamente el giro del negocio y conoce a la perfección temas de gestión administrativa, ventas y comercio exterior.

El comienzo fue difícil, un verdadero trabajo de hormiga, enviando cartas de presentación a las empresas del rubro metalmecánico, agenda recargada de visitas a potenciales clientes, adquisición de equipos básicos, búsqueda y adecuación de local, página web y en general aprendiendo en el camino.

Al cabo de ocho años de actividad y con más de 30 trabajadores en su planilla, la empresa estaba facturando S/.2500, 000 anuales con un margen de utilidad del 30%.

1 Caso real creado por el profesor del curso, el nombre de la empresa y personajes son ficticios.

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Su principal actividad se constituía en la elaboración de estructuras metálicas, soldadura, carpas, cobertores para el sector minero y pesquero principalmente.

TECHMETAL había tercerizado algunas actividades de la empresa como la soldadura y en las demás actividades contaban con personal propio, básicamente para la parte administrativa y operarios de producción y choferes para el transporte de los productos.

Pero no todo era felicidad en el equipo, en la última reunión de los dueños (gerentes a su vez), se anotaron varios inconvenientes derivados de la gestión. Los dueños, utilizando técnicas como “lluvia de ideas” y “diagramas de Ishikawa” determinaron los siguientes inconvenientes:

Cartera pesada de cobranzas. Demora en los despachos a clientes, por problemas en la asignación de rutas

de transportistas, disponibilidad de vehículos y de choferes. Incapacidad para atender la gran cantidad de pedidos que generan los

vendedores. Elevados costos en la tercerización de servicios. Sistema de información no integrado ni con los reportes que necesita la

administración.

Carlos y Katia, hicieron notar sobre la conveniencia de invitar también a los trabajadores para que opinen sobre la problemática de la empresa, ya que ellos más que nadie conocían la casuística diaria, José no estaba de acuerdo con esta idea.

El personal de la empresa es bien remunerado, está identificado y dispuesto a aportar ideas a la empresa, pero sienten que existe poca predisposición a ser escuchados.

Los administradores no entienden el por qué, los trabajadores no están contentos pese a que se les paga bien, un último estudio de clima laboral dio resultados muy negativos.

El ambiente de colaboración entre las personas no es el adecuado, cada quién ve por su trabajo y no existe una buena comunicación entre jefes – colaboradores y viceversa.

Por otro lado, la empresa ha ido creciendo de manera desordenada y los procesos que gestiona no están documentados. Lo anterior ocasiona que no se trabaje de manera estandarizada.

En cuanto a la gestión de los pedidos, los vendedores los colocaban consultando sobre la disponibilidad de material y personal de operaciones disponible para los trabajos. Esto lo hacían desde un sistema de información el cual, al no estar oportunamente actualizado, provocaba que los vendedores ofrezcan productos o servicios en fechas que luego no podían cumplirse, provocando malestar y quejas de los clientes.

Otro problema identificado consistía en el deficiente control del material. El material que llegaba a almacén se vendía directamente como producto final o se utilizaba como insumo para fabricar toldos o cobertores. La salida rápida del material para la fabricación provocaba que haya habido algunas salidas no registradas en el sistema lo cual explicaría las diferencias en el stock.

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Existían otros problemas que el día a día hacia que no puedan ser enfrentados y solucionados, José y Carlos creían que para seguir creciendo había llegado el momento de hacer una “reingeniería” en la empresa, para lo cual era necesario darse un tiempo para analizar los procesos y rediseñarlos, de ser posible con el apoyo de un servicio de consultoría.

Otro problema identificado, radica en las metas o los indicadores que gestiona la empresa. Existe mucha presión por alcanzar los niveles de venta esperados, lo cual genera que principalmente cada fin de mes, el personal trabaje en exceso sin conseguir las metas propuestas. Este problema también repercute negativamente sobre las evaluaciones del personal, los trabajadores sienten que las evaluaciones son muy subjetivas y que también ellos deberían poder evaluar a sus jefes.

Los trabajadores últimamente están manifestando su malestar por el hecho de que las nuevas personas ingresantes, no conocen muy bien los temas para los cuales fueron contratados, creando suspicacias al respecto.

Por otro lado Katia considera que el origen de los problemas se debe principalmente a no contar con buenos sistemas de información los cuales según su apreciación, “ordenan el trabajo de las personas y dan mayor y mejor control de las cosas”. Katia también pensaba que la toma de decisiones centralizada de los tres dueños y la escaza delegación (empoderamiento) hacía que los problemas “se les escapen de las manos” a la empresa.

Conteste las siguientes preguntas:

a) Si usted fuera contratado como consultor de la empresa, ¿Qué recomendaciones (desde la perspectiva de los recursos humanos) haría a los dueños? (4 puntos).

Viendo los defectos que tiene la empresa mis recomendaciones serian las siguientes:

Manual de funciones y procesos, toda empresa debe tener uno para cada área dentro de la empresa, esto para que el personal sepa que funciones realizar y los pasos en los que se debe incurrir para desarrollar su actividad, esto nos ayudaría para tener una guía en caso se rotara del personal de un área. Además esto ayudaría para saber los responsables a quien dirigirse cuando exista alguna dificultad o inconveniente.

Satisfacer a nuestro cliente interno, la empresa maneja dos tipos clientes uno externo que son nuestros clientes y otro interno que son nuestros colaboradores antes llamados trabajadores. Satisfacer a nuestro colaborador es de suma importancia para que su labor sea más productiva y eficiente pero no solo se ha de satisfacer de manera monetaria que para algunos es algo secundario, otros más que un aumento buscan un reconocimiento o sentirse participe de algún proyecto de la empresa tomando y respetando las ideas que nos pudiera presentar.

Control y toma de inventarios, siempre se debe tener control sobre la mercadería que ingresa a almacén para ser vendida o procesada para la venta y así evitar tener datos falsos en el sistema ya que con un sistema actualizado nuestros vendedores no incurrirían en compromisos innecesarios con los clientes para así no quedar mal con estos.

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Promover la unión de las distintas áreas de la empresa, esto para que exista dinamismo entre cada área y buscar así un trabajo colectivo más que individual, se realizaría a través de paseos de confraternidad entre los empleados o realizar actividades deportivas que impliquen a todas las áreas de la empresa.

Contratación de personal calificado para la empresa, si se busca que la empresa mejore en calidad se debe buscar personas que puedan desarrollar el trabajo debido a su conocimiento con el tiempo de experiencia y con la educación que han llevado, esto para que la empresa pueda crecer ordenadamente.

b) ¿Qué opina sobre los comentarios de José y Carlos sobre la necesidad de una reingeniería en la empresa?, ¿Esto provocaría despidos del personal? (2 puntos).

Sobre lo que se hablo de reingeniería era necesaria para poder alcanzar un mayor nivel de calidad y eficiencia al momento de la atención del cliente esto también para simplificar los procesos haciéndolos mas asertivos al momento de brindar el servicio para así tener una mayor productividad, erróneamente los dueños de las empresas se preocupan más en sí mismos y en los procesos que han venido desarrollando teniendo miedo al cambio, sin embargo, un día descubren que no están creciendo o que si lo hacen es de manera desordenada es ahí que se necesita la reingeniería para dar mejora a la productividad y la atención al cliente de la empresa ya no es el jefe sino el cliente tanto interno como externo que deber ser satisfecho, por otro lado con lo que respecta a que si la reingeniería provocaría despidos, pues la respuesta es no, la reingeniería no implica necesariamente despidos, sin embargo, se mantiene a la expectativa que al hacerlo más productiva los procesos se acortan, por lo tanto, sería menos personal el necesario para realizar una misma labor ya que se produciría un excedente, es ahí que la reingeniería tiene que buscar la manera de que ese excedente me sea productivo y motivarlos a crear un nuevo producto o ponerlos a desarrollar nuevos proyectos para así estar un paso más adelante dentro del mercado.

c) Explique con un ejemplo y con sus propias palabras los conceptos: “lluvia de ideas”, “diagrama de Ishikawa” y empoderamiento. (3 puntos).

Lluvia de Ideas: Sirve para hallar soluciones o problemas que se podrían dar en una empresa haciendo participe a todo el personal involucrado, ejemplo: la empresa EKONO DRYWALL ha detectado que las ventas han disminuido en más de un 30 % en lo que concierne al mes anterior es por ello que Gerencia convoca al área de ventas para determinar las nuevas estrategias que se han de utilizar para recuperarse y mejorar.

Diagrama de Ishikawa: En el aérea de producción de la empresa EKONO DRYWALL se ha identificado una no conformidad que se da manera constante, se va a trabajar en base a esta no conformidad donde el problema será la cabeza del pescado y se determinan todas las posibles causas del problema, luego se va a escoger con que causa empezar primero para hallar las soluciones y crear estrategias para dar solución a cada problema.

Empoderamiento: Ocurre cuando se delega responsabilidades y autoridad a los trabajadores, ejemplo, la constructora tiene un área de proyectos que se encarga de hacer presupuestos para obras y cerrar contratos con los clientes,

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antes la toma de decisiones para el cierre de un contrato debía ser revisado y aprobado por el gerente, se detecto que esto demora mucho tiempo y provoca-ba la insatisfacción del cliente, al observar esto gerencia autorizo que sea el jefe de proyectos quien cerrara y aprobara los presupuestos y los contratos con los clientes para así agilizar y dinamizar el área.

d) ¿Consideras que existe un problema con el liderazgo en la empresa? Sus-tenta tu respuesta (2 puntos)

El problema de liderazgo si existe dentro de la empresa ya que los jefes no saben como guiar a los trabajadores, ni como influir en ellos, ni cómo dirigirlos en mejora de la empresa es por eso que la empresa al carecer de un líder crece de manera muy desordenada, los trabajadores no se sienten satisfechos totalmente y no encuentran en ella aquella persona a quien deban seguir para compartir una sola idea y cumplir uno o varios objetivos que pudiera tener la empresa. Es decir un líder es más que un jefe, los trabajadores harían caso pero quizás no compartan las ideas del jefe o la empresa, podrían también seguir a su jefe y pensar en renunciar y encontrar un trabajo que le convenga e irse, pero un líder tiene aquello que motiva a los demás a seguirlo y hacer que todo lo que se haga son lo mejor para la mayoría.

Estimado alumno:

Para la calificación del trabajo académico se evaluará la creatividad y originalidad de las respuestas. Pueden hacer todos los supuestos que consideren necesarios y si lo desean, considerar los enlaces adjuntos para apoyar el desarrollo.

http://www.unlu.edu.ar/~ope20156/pdf/reingenieria.pdf

http://www.itescam.edu.mx/principal/sylabus/fpdb/recursos/r76517.PDF

http://www.fundibeq.org/opencms/export/sites/default/PWF/downloads/gallery/methodology/tools/diagrama_causa_efecto.pdf

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Caso (5 puntos)

La teoría de las ventanas rotas

En 1969, en la Universidad de Stanford, (USA), el Profesor Phillip Zimbardo realizó un

experimento de psicología social. Dejó dos autos abandonados en la calle, dos autos

idénticos, misma marca, modelo y color. Uno lo dejó en el Bronx, por entonces una

zona pobre y conflictiva de Nueva York, y el otro en Palo Alto, una zona rica y tranquila

de California. Dos autos idénticos, abandonados, dos barrios con poblaciones muy

diferentes, y un equipo de especialistas en psicología social estudiando las conductas

de la gente en cada lugar. El auto del Bronx comenzó a ser presa de los vándalos en

pocas horas, ya sea robándose lo utilizable o destruyendo el resto. El de Palo Alto se

mantuvo intacto. Es común atribuir a la pobreza las causas del delito y en nuestro país

adicionamos la cuestión racial: “felizmente salió blanquito.” como si un color diferente

supusiera un estigma o una mayor predisposición hacia conductas antisociales. Pero

el experimento no finalizó allí. A la semana, cuando el auto del Bronx estaba

desmantelado y el de Palo Alto impecable, los investigadores rompieron el vidrio de

este último. Como resultado, se desató el mismo proceso que en el Bronx: robo,

violencia y vandalismo. ¿Por qué un vidrio roto en el auto del barrio supuestamente

“seguro” desata un proceso delictivo? Es que no se trata de pobreza. Es

evidentemente algo que tiene que ver con la psicología humana y con las relaciones

sociales. Acá viene lo interesante: un vidrio roto en un auto abandonado transmite una

idea de deterioro, desinterés, despreocupación, que va rompiendo códigos de

convivencia. Es como una sensación de ausencia de ley, de normas, de reglas, algo

así como que “vale todo”. Cada nuevo ataque que sufre el auto reafirma y multiplica

esa idea, hasta que la escalada se vuelve incontenible, desembocando en una

violencia irracional En experimentos posteriores, (James Q. Wilson y George Kelling),

desarrollaron la “teoría de las ventanas rotas, la misma que desde un punto de vista

criminológico, concluye que el delito es mayor en las zonas donde el descuido, la

suciedad, el desorden y el maltrato son mayores. Si se rompe el vidrio de una ventana

de un edificio y nadie lo repara, pronto estarán rotos todos los demás. Si una

comunidad exhibe signos de deterioro y esto parece no importar a nadie, entonces allí

se generará el delito. Si se cometen pequeñas faltas (estacionar en lugar prohibido,

exceso de velocidad o no respetar luz roja), y las mismas no son sancionadas,

entonces comenzarán faltas mayores y luego delitos cada vez más graves. Esto es

evidente, cuando hemos viajado al extranjero observamos a los peruanos respetar

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semáforos y otras normas que no respetan en nuestro país. Si permitimos actitudes

violentas como algo normal en el desarrollo de los niños, el patrón de desarrollo será

de mayor violencia cuando estas personas sean adultas. Si los parques y otros

espacios públicos deteriorados son progresivamente abandonados por la mayoría de

la gente (que deja de salir de sus casas por temor a los asaltos), serán los

delincuentes quienes ocuparán esos espacios. La teoría de las ventanas rotas fue

aplicada por primera vez a mediados de la década del 80 en el Metro de Nueva York,

en aquellos años el lugar más inseguro de la ciudad. Se comenzó de lo pequeño a lo

más grande: grafitis, suciedad, ebriedad, evasiones del pago de pasajes, pequeños

robos y desórdenes. Los resultados fueron evidentes, lográndose hacer del

subterráneo un lugar seguro.

a) Desarrolle un análisis breve del caso y responda: Desde la perspectiva de la

administración, ¿También existen “ventanas rotas” en las organizaciones?,

¿Cómo afecta esto a la gestión de los recursos humanos? (2.5 puntos)

Las teoría de las ventanas rotas existen en su gran mayoría en toda

organización siempre causada por descuidos y desinterés de los jefes creando

malestar en toda la empresa, esto afecta a recursos humanos directamente

si nos referimos a un empresa, como ejemplo pondré las tardanzas, si uno de

los trabajadores empieza a llegar tarde a su centro de labores y no es

sancionado al poco tiempo los demás trabajadores también empezaran a

hacer lo mismo, como se diría los malos hábitos son los que se pegan más

rápido,

b) Desde la perspectiva de la teoría de las ventanas rotas, cuando dejamos de

preocuparnos por algo, mostramos desinterés o indiferencia, todo se tiende a

deteriorar. ¿Esto también es aplicable a nuestra vida personal, a nuestros

estudios, a nuestro trabajo, a la gestión de las personas que dependen de

nosotros? Brinde su opinión. (2.5 puntos).

Muy cierto el desinterés nos lleva a un deterioro en todo sentido si es en los

estudios el dejar las cosas para mañana o el no dedicarle tiempo para estudiar

creyendo que copiando en el examen obtendremos una mejor nota o si

pasando a las justas llegaremos a ser buenos profesionales es un deterioro de

conocimiento y aprendizaje, es decir que todo desinterés genera deterioro esto

lo vemos hoy en día en las noticias en nuestra realidad si se pone como

ejemplo la delincuencia que ha crecido y esto debido a un grupo de personas

que empezaron cometiendo robos a mano armada y no fueron sancionadas

correctamente al no haber un castigo duro motiva a que otros delincuentes

salgan a hacer de las suyas y esto por descuido de los líderes políticos

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quienes no hacen una ley que sea tan dura como para detener el crecimiento

de la delincuencia. Todos tenemos ventanas rotas en nuestra vida y está en

nosotros conocerlas para mejorarlas y no permitir que de cierta manera quizás

no a un punto extremo se deteriore nuestros principios como personas desde

comer sano para tener una buena salud, exigir nuestros derechos como

ciudadanos para que nos hagan caso los poderes del estado, llegar temprano

al centro de labores y no ser parte del deterioro de la empresa y mucho mas.

A continuación se describen diez (10) nuevas tendencias en la gestión de recursos humanos. Elija una y elabore un ensayo de no más de una (1) hoja. (4 puntos)

a) Liderazgo 2.0: Se comenzará a abrir paso un nuevo modelo de dirección de

personas más abierto y cercano, este reto no se logrará con tecnología, sino

por una manera diferente de gestionar a las personas.

b) Gestión del cambio y de la transformación: Muchas compañías se están

embarcando en cambios profundos y requerirán revisiones culturales en el

mundo 2.0.

c) Gestión del No Miedo y de las emociones: La crisis y el estrés está

haciendo mella en el ánimo de mucha gente y será un reto gestionarlas para

desarrollar personal en buen estado anímico y de salud.

d) Mentoring: Debido a la necesidad de desarrollar a las personas a través de

referentes dentro de la empresa.

e) “Informal Learning”: Nuevos modelos de formación y desarrollo

aprovechando el uso de las nuevas tecnologías y de las redes.

f) Cliente y márketing: Las áreas de recursos humanos se deberán orientar

cada vez más a los clientes externos e internos e, incluso, incorporar

conocimientos de márketing en su gestión interna.

g) Comunicación 2.0: Las redes sociales serán más relevantes en la

comunicación de las empresas. Algunas empresas innovadoras están

sustituyendo las Intranets por este tipo de herramientas.

h) Fronteras líquidas: Las divisiones entre áreas se diluirán más gracias a la

tecnología y a la necesidad de trabajar en equipo.

i) Sueldo variable: El porcentaje variable sobre la retribución total en función de

cumplimiento de objetivos.

j) Conciliación vida personal-profesional: Una solución que gana fuerza como

herramienta de motivación, a falta de incentivos económicos, es el salario

emocional y en especial, la conciliación de la vida personal con la profesional.

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LIDERAZGO 2.0

Todo está en cambio permanente a nuestro alrededor: la tecnología, los consumidores, nuestros clientes, nuestros proveedores y colaboradores. Nos encontramos en el comienzo de una época revolucionaria para los negocios, una nueva era en la que la clave es compartir el conocimiento. Es la Era de la Colaboración masiva y, en este nuevo escenario, el liderazgo tradicional es incapaz de dar una respuesta adecuada a los retos a los que nos enfrentamos. Y es que no estamos hablando de cambios incrementales, de pequeños ajustes. Necesitamos una nueva visión del liderazgo del futuro, a la que hemos llamado Liderazgo 2.0. Una visión capaz de estimular y canalizar el nuevo talento, y de aprovechar al máximo las oportunidades en la Era de la Colaboración. La etiqueta “2.0″ no es una moda ni un capricho. Hace referencia a una versión mejorada de nuestra sociedad y de nosotros mismos; una versión más participativa, abierta y transparente, y que a partir de ahora va a estar presente en todos los órdenes: en los modelos de gobierno, en la acción política, en las organizaciones, en las empresas y, cómo no, también en el ámbito de las Organizaciones No Gubernamentales.

Hoy, el papel del líder consiste precisamente en explorar la nueva realidad para identificar aquellas preguntas claves que nos permitan anticipar el impacto de los cambios en nuestra empresa. El líder por lo tanto debe ser capaz de movilizar a todas las personas de la empresa para que asuman una responsabilidad colectiva que nos permita hacer frente a los problemas. Podemos decir entonces que el liderazgo 2.0 es más un arte que una ciencia ya que es el arte de explorar el futuro en busca de la emergencia de soluciones innovadoras que permitan a nuestra empresa florecer en la nueva era.

En conclusión diré que el liderazgo del futuro exige una nueva versión que, tal y como ocurre con las tecnologías, ha de llegar a nuestra empresa a través de la experimentación, basándonos en modelos de gestión que mejoran en cada interacción con la nueva realidad.

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