Suplemento CIRH 2013

EL TALENTO HUMANO MÁS IMPORTANTE DEL MUNDO EN MÉXICO4

DESCRIPCIÓN DEL EVENTO

¡Un evento al que no puedes faltar!48° Congreso Internacional de Recursos HumanosTransforming the Workplace

Las personas son las que hacen grandes a las em-presas a través de un lide-

razgo claro, sólido y competiti-vo. Son los Recursos Humanos los que están guiando el des-tino de las grandes corpora-ciones en el mundo, y están transformando con enorme impacto los centros de trabajo para convertirlos en espacios de creatividad, conocimiento y talento.

El cambio del mundo labo-ral es verdaderamente dramáti-co. Apenas hemos alcanzado a percibir una pequeña parte de todo el proceso y sin embargo, todas las organizaciones están avizorando que, en definiti-va, con mayor o menor grado, tendrán que comenzar a dina-mizarse para permanecer en la nueva frontera empresarial y del mercado. Las personas se están transformando. ¿No debería ocurrir lo mismo con los entornos laborales? Esta es una demanda que ya no po-demos soslayar.

Con esta perspectiva, AMEDIRH ha organizado su edición 48° del Congreso Internacional de Recursos Humanos, a cele-brarse los días 11 y 12 de sep-tiembre del 2013 en el WTC Ciudad de México, en los que se darán cita expositores in-ternacionales y nacionales que están trabajando en torno a las tendencias y tópicos para la transformación de los espacios de trabajo.

AtentamenteLic. Pedro Borda HartmannDirector GeneralAMEDIRH

Una gran experiencia para im-pulsar el talento

La Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Huma-nos, se ha propuesto influir y contribuir de forma directa en el desarrollo social y económi-co del país, a través de diver-sas iniciativas de formación y entrenamiento especializado. De todas ellas, el Congreso Internacional de Recursos Hu-manos es un evento que desde hace 47 años pone en contacto a los Ejecutivos y Operadores del área, con los expertos y figu-ras sobresalientes del mundo.

Este año, nos hemos pro-puesto que nuestro Congreso Internacional de Recursos Hu-manos, se distinga especial-mente por cuatro facetas que han marcado su evolución a lo largo del tiempo. Estas son:

Creador de tendenciasNuestro Congreso Interna-

cional de Recursos Humanos genera un ambiente de dis-cusión donde surgen las ten-dencias más influyentes en el campo profesional de la ges-tión del talento.

LíderReunimos a la audiencia de

Recursos Humanos y Empre-sarial más importante en Mé-xico. 4,000 000 participantes nos acompañan año con año.

InnovadorCreamos tendencias en

Recursos Humanos. Nuestros conferencistas son líderes de opinión, internacionales y na-cionales, en sus campos de especialidad.

PrestigiosoTenemos 47 años de orga-

nizar y celebrar el Congreso Internacional de Recursos Hu-manos. Una historia de éxito permanente nos avala.


Somoslíderes…innovadores… AMEDIRH

Nuestros conferencistasCada año contamos con

la presencia de especialistas de vanguardia que están mar-cando el paso en la gestión de Recursos Humanos alrede-dor del mundo. Este 2013 nos acompañan personalidades que vienen a compartirnos co-nocimiento y experiencias que están transformando los espa-cios de trabajo en el planeta.

PEDRO ASPE,EX SECRETARIO DE HACIENDA Y CRÉDITO PÚBLICO DE MÉXICOLa recupera-ción econó-

mica de México: Avances y desafíos

¿Es posible avistar la recu-peración? ¿Cómo se ve el ho-rizonte desde México? Pedro Aspe compartirá el análisis experto que proporciona una visión amplia del fenómeno que azotó al empleo formal en el mundo.

TERESO MEDINA, SECRETARIO GENERAL DEL SINDICATO DEL SURESTE DE COAHUILASindicalismo Responsable

en una globalización con rostro humano

Fomentar un ambiente la-boral satisfactorio para los tra-bajadores que impulse su de-sarrollo integral, es uno de los retos para la sociedad mexi-cana. La propuesta del Sindi-calismo Responsable implica incrementar la productividad y competitividad para elevar la calidad de vida, además de ga-rantizar paz laboral en la región.

ALEJANDRO VALENZUELA, DIRECTOR GENERAL DE GRUPO FINANCIERO BANORTE

La integración exitosa de dos culturas en la organización

Banorte es uno de los gran-des casos de éxito al integrar dos culturas organizacionales en la banca mexicana donde la visión sobre Recursos Huma-nos ha sido fundamental.

JEAN-MICHEL CAYE,LÍDER DE BOSTON CONSULTING GROUPCreando ven-taja competiti-va a través de

las personasLas compañías de alto des-

empeño apalancan el talento para diferenciarse de sus com-petidores. Hay una serie de acciones en común que hemos identificado que son lecciones valiosas. Jean-Michel Caye las compartirá en esta sesión.

TAMMY ERICKSON,AUTORA Y EXPERTA EN DESARROLLOORGANIZA-CIONALEl poder ines-perado de la

diversidad generacionalLa diferencia de visiones

y maneras de comprender la realidad que se presenta de una generación a otra está transformando dramáticamen-te al planeta.

Tammy Erickson nos ha-blará del enorme impacto que está teniendo en las empresas.

FERNANDO VALENZUELAY CARL RIANHARD,PRESIDENTE LATINOAMÉRICA NATIONAL GEOGRAPHIC LEARNING Y PRESIDENTE OPENTEC

Las nuevas fronteras del aprendizaje en las empresas

Las tecnologías de infor-mación potencian al talento humano en las organizaciones. Descubre las nuevas posibilida-des de aprendizaje empresarial que nos brinda el e-learning.

JUAN ALBERTO GONZÁLEZ, DIRECTOR GENERAL MICROSOFT MÉXICOEl trabajo flexible, una nueva opción

para las organizaciones del siglo XXI

Juan Alberto González conversará sobre el trabajo flexible y los puntos que de-bemos evaluar para interco-nectarlos en nuevas formas de trabajo a favor de la producti-vidad y la rentabilidad finan-ciera y social.

DINA PYRON,DIRECTORA GLOBAL DE CAPITAL HUMANO, ERNST & YOUNGLa gestión de talento: Eje de

la estrategia de negociosMantener una adecua-

da gestión de talento acorde con la estrategia del negocio, permite romper barreras es-tructurales y de colaboración, alcanzando así objetivos fun-damentales. Dina Pyron com-partirá su experiencia acerca del efecto que tiene la “gestión de talento” en el éxito de los negocios.

MARGARITA ÁLVAREZ,DIRECTORA DE MARKETING YCOMUNICACIÓNDEL GRUPO ADECCO ESPAÑA

¿Es posible ser feliz en el trabajo?

Margarita Álvarez conver-sará acerca de diferentes es-tudios que avalan las teorías de cómo los trabajadores feli-ces son más productivos, de-sarrollan mejor su creatividad y su capacidad de liderazgo.

JEFF DYER, AUTOR DE “EL ADN DE LOS INNOVA-DORES”El siglo de los innovadores: Una oportu-nidad para

Recursos HumanosLa innovación es la gran

competencia para el siglo XXI. Pero todavía no nos hemos preguntado desde Recursos Humanos, cuáles podrían ser las necesidades de desarrollo de esta capacidad en los co-laboradores talentosos y qué debemos hacer.

CYNTHIA TRUDELL, SENIOR EXECUTIVE VICE PRESIDENT, AND CHIEF HR OFFICER (CHRO)

PEPSICOTalento Sustentable, transfor-mando la organización

El éxito de las organizacio-nes se ha reformulado y está en constante solicitud de valor y eficiencia, lo que demanda una estrategia de negocio y de talento diferenciada, profunda y transformacional. Cynthia Trudell nos mostrará el ca-mino que sigue PepsiCo para lograrlo.

AMEDIRH organiza el evento más grande de habla hispana en materia de Recursos Humanos. Sin lugar a dudas, es un suceso en la comunidad empresarial trascendente por la ca-lidad de sus conferencistas interna-cionales, el número de asistentes y la presencia de la red de patrocinadores más amplia del sector.

Este 2013, el Congreso Internacio-nal de Recursos Humanos de AME-DIRH se llevará a cabo los días 11 y 12 de septiembre en el World Trade Cen-ter de la Ciudad de México con la pre-sencia de 11 conferencias, 12 speakers nacionales e internacionales, 1 panel integrado por los ganadores del pre-mio al Mejor Ejecutivo de Recursos Humanos 2012 y 96 expositores en el Área de Negocios.

Somos una historia de éxito

Con 66 años de trayectoria y prestigio, la Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos (AME-DIRH) agrupa a más de 900 empresas y 12,500 ejecuti-vos de alta dirección y ge-rencia relacionados con el desarrollo del talento.

Somos una organización sin fines de lucro, que parti-cipa activamente en la diná-mica del empleo y la calidad de vida de los trabajadores mexicanos con un claro compromiso y responsabili-dad social.

Historia del Congreso


TENDENCIAS EN RECLUTAMIENTO

Las pequeñas y medianas empresas constituyen el 99% de las unidades económicas del país y generan el 52% del Producto Interno Bruto. El capital humano es la clave para hacer crecer su negocio y acceder a mercados locales y globales. Hoy el reclutamiento en línea está disponible para ellas.

Alrededor del mundo, las pequeñas y medianas empresas toman cada

vez mayor protagonismo en su entorno. En México, de acuerdo con cifras del Instituto Nacio-nal de Estadística y Geografía, las PyMEs constituyen el 99% de las unidades económicas del país y generan el 52% del Producto Interno Bruto, ade-más de otorgar, de acuerdo a la Secretaría de Economía, 70% de los empleos a nivel nacional.

Los avances tecnológi-cos y la movilidad han hecho posible que hoy las PyMEs puedan ofrecer productos y servicios tanto a una clientela local como a la global. Para lo-grarlo requieren una adecuada administración del tiempo y los recursos, así como contar con equipo de trabajo productivo y eficiente que pueda enfocarse en actividades estratégicas

tales como buscar nuevos ne-gocios, desarrollar y fortalecer contactos con proveedores clave, estudiar detenidamente a la competencia, invertir tiem-po en la planeación y estrate-gia a corto, mediano y largo plazo, y enfrentar los retos que el entorno actual impone. El impacto de la tecnología en el mundo de los negocios ha per-mitido a las grandes, medianas y pequeñas empresas hacer más con menos, por ejemplo llevar a cabo transacciones más rápido que nunca, alcan-zar más mercados, mantener-se en constante contacto con sus consumidores y conocer sus preferencias como nunca antes, y por supuesto, reclutar el talento humano de forma rá-pida, efectiva y segura.

La buena noticia es que el reclutamiento en línea también está disponible para las PyMEs,

mismas que en su mayoría carecen de una estrategia de reclutamiento y selección que les permita atraer el talento más apropiado para su ne-gocio. Pero, ¿qué diferencia puede hacer en la consolida-ción de una PyME contar con esta herramienta tecnológica? Además de ahorrar tiempo y dinero, también profesionaliza la búsqueda de capital humano permitiendo:

• Publicar desde una va-cante en sólo minutos y poner-la a disposición de más de 8 millones de candidatos en bol-sas de trabajo en línea como OCCMundial.

• Utilizar los motores de búsqueda que ofrecen las bol-sas de trabajo para identificar a la persona más apropiada, OCCMundial cuenta con más de 20 filtros disponibles: título,

nivel de posición, salario, loca-lidad y otros.

• Hacer uso de las herra-mientas de evaluación psico-métricas y de nivel inglés que se ofrecen en forma gratuita a los usuarios del sitio.

• Publicar la vacante en la Red Universitaria de Empleo (RUE) integrada por casi 180 instituciones educativas del país.

Así pues, en los últimos tres años el interés de las PyMEs por hacer uso del re-clutamiento en línea ha ido en crecimiento. Actualmente, OCCMundial cuenta con más de 2 mil clientes clasificados como micros, pequeñas y me-dianas empresas, que en con-junto ofertaron más de 6 mil puestos de trabajo en el 2012 y esperamos que esta cifra se duplique en el 2013.

BENEFICIOS DEL USO DE EVALUACIONES EN LÍNEA

Las nuevas tecnologías y su impacto en los procesos de reclutamiento, selección y desarrollo de personas.

Una de las principales ventajas del uso de eva-luaciones automatizadas

es no solamente que se cuenta con un procedimiento objetivo, validado y confiable, de evaluar las capacidades, destrezas y talentos de los candidatos, sino que permite hacerlo de una manera simultánea, eficiente y práctica, puesto que no hay fronteras para su aplicación: los impedimentos de tiempo y ubicación son eliminados al existir la posibilidad de mane-jar los procesos de manera re-mota. El control y organización de procesos simultáneos se vuelve más evidente y efectivo.

Al incorporar su uso, los expertos en Recursos Huma-nos no sólo no son desplazados en sus labores, sino que pre-cisamente se pueden enfocar más eficientemente en ellas, ya que no invertirán tiempo en engorrosos procesos de califi-

cación e integración de resulta-dos. Es precisamente a través del uso de estas nuevas tecno-logías que se puede dar mayor espacio al análisis, revisión y reflexión de los resultados.

Contar con una herra-mienta que brinde la opción de conformar instrumentos adecuados para cada nivel de puesto, alineados además a los perfiles buscados, permi-te a los expertos en los pro-cesos de captación de talento y de planeación de Recursos Humanos identificar con cla-ridad y precisión los niveles de dominio del candidato en las competencias relevantes de la función para la que se le evalúa, y así lograr la compa-tibilidad puesto-persona. Las herramientas automatizadas deben brindar la ventaja de in-cluir instrumentos criteriales y alineados al modelo de com-petencias de cada compañía y no imponer el propio.

Las competencias que po-see cada persona pueden ser “fotografiadas” de manera pre-cisa, objetiva, clara y detallada, si las herramientas de medi-ción en línea fueron diseñadas con criterios propios de cada organización sobre los distin-tos aspectos del desempeño profesional: la esfera emocio-nal, personal, intelectual, de ejecución y de habilidades es-pecíficas para el desarrollo de una tarea.

Sólo a través de este mé-todo es posible descubrir qué tanto se apegan las caracterís-ticas que definen las fortalezas o talentos de cada persona, con los requisitos o perfil de un puesto de manera práctica-mente automática, logrando así sustentar de manera evidente la incorporación o no de un nuevo colaborador, su desarro-llo a un puesto actual o de nue-va creación, su permanencia.

Los resultados integrales que aportan de manera auto-matizada estas nuevas herra-mientas son de gran apoyo en el proceso global que llevan a cabo los encargados del área de RH y por supuesto no sustituyen, sino más bien complementan y soportan las decisiones.

Para terminar, cabe se-ñalar que la incorporación de estas nuevas tecnologías en la práctica del profesional de re-cursos humanos es fundamen-tal para toda compañía que de-see formar parte del panorama futuro a un nivel competitivo y actual.

Gaby SalazarEspecialista en diseñoy automatizaciónde instrumentos



Programa del Congreso 2013

7:30 - 8:00 7:45 - 8:15 8:15 - 8:30

8:30 - 9:25

9:30 - 10:45

10:45 - 13:00

13:00 - 14:00

14:00 - 15:4515:45 - 16:45

16:45 - 17:45

17:45 - 18:3018:30 - 20:30

Registro de asistentesCoffee break en el Área de NegociosInauguraciónPedro Aspe (México)Ex Secretario de Hacienda y Crédito Público de México“La recuperación económica de México: Avances y desafíos”Tereso Medina (México) Secretario General del Sindicato del Sureste de Coahuila“Sindicalismo Responsable en una globalización con rostro humano”Coffee break en el Área de NegociosAlejandro Valenzuela (México)Director General de Grupo Financiero Banorte“La integración exitosa de 2 culturas en la organización”Comida / Visita al Área de NegociosJean-Michel Caye (Francia)Líder de Boston Consulting Group“Creando ventaja competitiva a través de las personas”Tammy Erickson (EUA)Autora y experta en Desarrollo Organizacional“El poder inesperado de la diversidad generacional”Premiación Ejecutivo del añoCoctel de Bienvenida en el Área de Negocios

HORARIO

11 de Septiembre

7:30 - 8:00 7:45 - 8:30

8:30 - 9:30

9:30 -11:0011:00 -12:30

12:30 - 13:30

13:30 - 14:30

14:30 - 16:00

16:00 - 17:00

17:00 - 18:00

18:00 - 19:00

Registro de asistentesFernando Valenzuela y Carl Rianhard (México)Presidente Latinoamérica National Geographic Learning y Presidente Opentec“Las nuevas fronteras del aprendizaje en las empresas”Juan Alberto González (México)Director General Microsoft México“El trabajo flexible, una nueva opción para las organizaciones del siglo XXI”Panel con los 6 ganadores del Reconocimiento al Ejecutivo de Recursos Humanos 2012Coffee break en el Área de NegociosDina Pyron (EUA)Directora Global de Capital Humano, Ernst & Young“La Gestión de Talento: Eje de la estrategia de negocios”Margarita Álvarez (España) Directora de Marketing y Comunicación Adecco España“¿Es posible ser feliz en el trabajo?”Comida / Visita al Área de NegociosJeff Dyer (EUA)Autor de “El ADN de los innovadores”“El siglo de los innovadores: Una oportunidad para Recursos Humanos”Cynthia Trudell (EUA)Senior Executive Vice President, and Chief HR Officer (CHRO) PepsiCo“Talento Sustentable, transformando la organización”Clausura

HORARIO

12 de Septiembre

14 EL TALENTO HUMANO MÁS IMPORTANTE DEL MUNDO EN MÉXICO

Branding Personal En el entorno 4G de una

gran sobreoferta de pro-ductos y servicios, es el

capital humano y el desarrollo del talento de una Organiza-ción lo que le dará una ventaja competitiva real.

A lo largo de 35 años en el área de Desarrollo Organi-zacional se puede lograr in-corporar, junto con un equipo de trabajo, una vasta experien-cia, aquilatando y poniendo en práctica distintos aprendizajes.

Uno de ellos, resultado de un discurso-conferencia del Dr. Carlos Llano, en su época de Rector de la Universidad Panamericana, se debe grabar en la mente y en el accionar como una enseñanza de vida.

Ese día dijo algo así como que para lograr tener éxito como personas y como pro-

fesionistas, se requieren tres elementos: Exigencia, discipli-na y esfuerzo.

Durante los 15 años al fren-te de La Boutique del Talento se llega a la conclusión de que el Dr. Llano tenía razón; pues en más de 15,000 mexican@s que se han evaluado con he-rramientas psicométricas como con el método del caso propio del assessment center presen-cial y automatizado, el resulta-do siempre es que en México nos hace falta tanto la disciplina como la autodisciplina.

Refiriéndose a disciplina en su forma más simple para seguir un determinado código de conducta u “orden”. Y a la autodisciplina en el sentido de “hacerse discípulo de uno mis-mo”, de responder actitudinal y conductualmente a los ideales más altos, para no quedarnos

en la mediocridad.Y esa respuesta de actitud

y comportamiento como un todo, tiene directa relación con verlos ejecutados, que es hoy día una de las exigencias pal-pables en las grandes organi-zaciones: “Necesitamos no sólo grandes pensadores, no sólo estrategas visionarios, sino gente capaz de ejecutar esa vi-sión”, dicho a principios del año por el Director General de una farmacéutica trasnacional.

Hoy necesitamos ir del pensamiento a la acción y de la acción ¡Al resultado! Y para ello se requiere de un método, de un orden para ejecutar se-cuencialmente con una ventaja competitiva real.

Las organizaciones por un lado deben invertir en mo-dernas herramientas de cuar-ta generación de evaluación

y desarrollo del talento de su capital humano para estar a la vanguardia en tres procesos fundamentales: Desarrollo de fortalezas del talento interno, transferencia interna, recluta-miento y selección de talento externo. Esto, para entender cómo la información acerca de la gente puede generar va-lor de negocio que arroje un retorno valioso para la misma Organización.

Y por el otro, los indivi-duos deben obtener informa-ción para entenderse mejor a sí mismas como personas hu-manas, complementarse con los estilos de otros individuos como sus colegas, colaborado-res y/o supervisores y aplicar una metodología que les ayude a pensar con una secuencia lógica y efectiva, para tomar decisiones inteligentes y ¡Po-nerlas en Acción!

Información proporcionada por Diseño y Proyección Empresariales - DPE Corp.

EL TALENTO HUMANO MÁS IMPORTANTE DEL MUNDO EN MÉXICO 15

Somos Creadoresde TendenciasUna gran comunidadde Recursos HumanosLa seriedad, transparencia y

convocatoria de AMEDIRH es el resultado de una

gestión estratégica centrada en generar una gran red de personas y organizaciones ca-paces de transformar a México con pasión y convicción, para mejorar el entorno del empleo y la calidad de vida de los tra-bajadores.

AMEDIRH apoya a las áreas de Recursos Humanos a través de los beneficios de su membresía, programas es-peciales y valores agregados, generando un importante aho-rro a las organizaciones de los sectores público y privado.

Perfil de Asistentes

Los participantes que acuden al Congreso y Exposi-ción Internacional de Recur-sos Humanos organizado por AMEDIRH, son principalmente directores y gerentes de área. Asimismo, contamos con la presencia de hombres y muje-res prácticamente en la misma proporción y, según el perfil generacional, nos visitan per-sonas con criterio y poder de decisión entre los 31 y los 50 años. Todos ellos, procedentes de empresas grandes en su mayoría.

PuestoDirecciónGerenciaJefaturaAsistente

GéneroMasculinoFemenino

Edad20 a 30 años31 a 40 años41 a 50 años>50 años

EmpresaGrandeMedianaChicaPyme

%26.35%37.72%28.71%7.22%

%51.31%48.69%

%20.50%34.99%32.05%12.46%

Empleados %> 500 59%101 a 500 20%50 a 100 7%1 a 50 14%

PERFIL DE ASISTENTES


AMEDIRH: Monitor de la implementación de la Reforma LaboralEl Marco de las Reformas

Aunque varía de una organización a otra, en términos gene-rales, la Reforma Laboral abarca elementos que se requiere co-nocer y estudiar con mayor profundidad para implementar lo que corresponda en cada empresa. Los temas que aborda el cambio en la ley aparecen a continuación:

Conocer cómo se está implementando la Reforma Laboral en las empresas mexicanas es un asunto que concierne a todas las organizaciones. Consciente de la importancia que reviste este proceso jurídico y social, así como del impacto de las implicaciones en la vida económica, AMEDIRH inició el monitoreo de cómo los Operadores de Recursos Humanos están adoptando las modificaciones a la Ley Federal del Trabajo.

El monitoreo y sus resultados

En AMEDIRH, diseñamos un cuestionario que respondieron los participantes a través de nuestro sistema de aplicación de encuestas por Internet. Encontramos que solamente el 9% opi-nó que conoce realmente mucho la Reforma a la Ley Federal del Trabajo y el 19% afirmó que la conoce mucho. Asimismo, 42% de los encuestados respondió que en su empresa, no se cuenta con un análisis de riesgo por la reforma a la Ley Federal del Trabajo.

En la misma pregunta, “¿cuáles de las principales reformas que has implementado en tu empresa?”, se encontró que el 45% de los participantes describe a las nuevas formas de contratación como “muy útiles para el negocio” y el 9% las identifica como “útiles para el negocio”. En contraste el 32% percibe que no cam-bian el panorama laboral o que son “poco útiles para el negocio” (20%). Asimismo, en la aplicación o uso del aviso de despido, 14% de los respondentes aseguran que desconocían que es una obligación patronal. A esto se suma que en el 63% de los casos, no se ejecuta este deber. Sólo un cuarto de la muestra (23.64%) dijo que sí ha implementado esta práctica. En la aplicación o uso del aviso de despido, 14% de los respon-dentes aseguran que desconocían que es una obligación patronal. A esto se suma que en el 63% de los casos, no se ejecuta.

Asimismo, se identificó que la mayoría de los Operadores de Re-cursos Humanos participantes (74.55%) están implementando al menos una política de regulación en el servicio de subcontrata-ción, al verificar que el proveedor o proveedores cumplan con todos los requisitos que ordena la ley.

Por último, en torno a la ejecución de visitas de inspección de trabajo, los participantes señalan que no han sido objeto de este procedimiento (49.09% de los casos), mientras el 45.45% sí han recibido a una autoridad.

Fuente: Gerencia de Mercadotecnia e Información AMEDIRH.

Principales beneficios que se desprenden de la reforma laboralTrabajo por hora. Art. 83Se clarifica la posibilidad de contratar por hora, dando certeza jurídica. El mínimo a pagar en una jornada cuando se contrate por hora, será el salario de una jornada diaria completa.Nuevas formas de contratación. Arts. 25, 39A, 39B, 39C y 39DContratación por periodo de prueba, por capacitación inicial y por temporada.Aviso de rescisión (despido). Art. 47La empresa puede notificar indistintamente al trabajador o a la Junta de Conciliación y Arbitraje.Límite a salarios caídos. Art. 98En casos de pérdida del juicio, los pagos serán de 3 meses de sueldo, tomando como base el sueldo de la fecha en que se realice el cumplimiento del laudo, más salarios vencidos por un plazo máximo de 12 meses, más intereses del 2% mensual (cal-culados sobre 15 meses de salario), causados cada mes hasta que concluya el juicio, más la capitalización de esos intereses.Ofrecimiento de pruebas en juicios usando tecnología y me-dios electrónicos. Arts. 776, fracc. Vlll, 836 fraccs. A-D.Uso de nueva tecnología aplicada a las pruebas en y, en ge-neral, los medios aportados por los descubrimientos de la ciencia. Ofrecimiento de pruebas en juicios usando medios electrónicos; específicamente la Firma Electrónica Avanzada.

¿Cuáles son las principales dudas que señalan los participantes?Outsourcing / Terciarización 51.82%Aspectos relacionados con el IMSS 17.27%Deducciones del ISR 13.64%Fuente: Encuesta AMEDIRH. Monitoreo de implementación de la Reforma Laboral, Junio-Julio 2013.

¿Cuáles de las principales reformas haz implementado en tu empresa?Nuevas formas de contratación 37.27%Outsourcing / Terciarización 25.45%Finalización de relaciones con empleados 11.82%Aspectos relacionados con el IMSS 07.27%Relaciones con el sindicato 03.64%Deducciones del ISR 01.82%Participación de utilidades 01.82%Fuente: Encuesta AMEDIRH. Monitoreo de implementación de la Reforma Laboral, Junio-Julio 2013.

18 EL TALENTO HUMANO MÁS IMPORTANTE DEL MUNDO EN MÉXICO

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EL TALENTO HUMANO MÁS IMPORTANTE DEL MUNDO EN MÉXICO 19

Somos Generadores de Experiencias que transformana las empresas mexicanas

En el Congreso AMEDIRH encontrarás información y conocimiento que te

permitirá generar cambios po-derosos en tu empresa.

¿Cómo puedo aprovechar mejor mi inversión en el Congreso?Contamos con dos modalida-des de participación

Asistente al congreso• Acceso a 11 conferencias ma-gistrales con expertos interna-cionales en el salón principal (incluye traducción simultá-nea).• Acceso al Área de Negocios con empresas proveedoras de productos y servicios para Re-cursos Humanos.

• Box Lunch ambos días.SOCIOS $7,000 + IVANO SOCIOS $10,000 + IVA

Asistente al área de negocios• Acceso al Área de Negocios con stands de empresas pro-veedoras de productos y servi-cios para Recursos Humanos.• Acceso a ponencias gratuitas en el Auditorio del Área de Ne-gocios.SIN COSTO

¿Cuáles son los momentos clave?11 Septiembre> Inauguración 08:15 horas> Inauguración área de nego-cios / 10:45 horas> Ciclo de conferencias / 08:30 a 18:00 horas> Cocktail de inauguración / 18:30 a 20:30 horas

12 Septiembre> Ciclo de conferencias / 07:45 a 18:00 horas> Clausura / 18:00 horas

¿Dónde se lleva a cabo el Congreso?Centro Internacional de Exposiciones y Convenciones World Trade CenterFiladelfia S/N. Col. Nápoles. Delegación Benito Juárez. C.P. 03810 México, D.F.

¿Dónde puedo hospedarme?Pregunta por las tarifas pre-ferenciales en los hoteles que se encuentran alrededor del World Trade Center Ciudad de México, indicándoles que asis-tirás al Congreso Internacio-nal de Recursos Humanos de AMEDIRH.

CROWNE PLAZA HOTEL DE MÉXICODakota No. 95 Col. Nápoles, C.P. 03810, México D.F.www.hoteldemexico.com

HOLIDAY INN EXPRESSDakota No. 95 Col. Nápoles, C.P. 03810, México D.F.www.hiexpress.com/espanol

BEVERLY HOTEL Av. Nueva York No. 301, Col. Nápoles, C.P. 03810, México D.F.www.hotelbeverly.com.mx

HOTEL VERMONTVermont No. 29 Col. Nápoles, C.P. 03810, México D.F.http://www.hotelvermont.com.mx/

¿Necesitas asesoría para asis-tir y participar?

¿Quieres participar con un stand en la Expo RH de Ne-gocios?

• Amedirh se encuentra en Oaxaca #88, Col. Roma Norte, Delegación. Cuauhtémoc, C.P. 06700, México, D.F.• Nuestro teléfono es el (55) 5140 – 2200 y contamos con un fax general con el número (55) 5140 – 2227• Por correo electrónico, es-críbenos a: [email protected]

Tips de Visita


Nuevos Retos para las empresas RHInnovación y TecnologíaPor Marisela Ortíz Castañeda

Los departamentos de Re-cursos Humanos de las diferentes empresas que

existen hoy en día, han dejado atrás la labor que desempeña-ban todavía hace algunos años, ahora son más rápidas y efec-tivas, pues se han adaptado a los cambios que la vida diaria trae consigo.

Su principal papel dentro de este ámbito es el de la ges-tión de los Recursos Humanos, que incluye la contratación de nuevos talentos, sin embargo en los últimos años su tarea no ha sido fácil y se han enfrenta-do a nuevos retos.

Con la finalidad de prepa-rarse mejor para este cambio, hoy en día los departamentos de Recursos Humanos hacen frente a estos retos y han asal-tado al Internet para el mejor y más fácil acceso tanto para ellos como para los solicitantes.

Este cambio de paradigma habla de lo necesario e impor-tante que es hoy en día el uso del Internet, sobre todo para generar áreas de oportunidad.

Las empresas de RH han necesitado de flexibilidad para poder adaptarse a estos cambios y con ello exigir mayor respon-sabilidad tanto a sus empleados como a sus consumidores.

Innovación y Tecnología

son los nuevos retos o para-digmas a los cuales se enfren-tan estas empresas, por lo que la adaptación a la implemen-tación de estos cambios, ha generado una nueva cultura empresarial.

Con ello, las empresas de RH han mejorado estrategias, al implementar y aplicar esta nueva gama de oportunidades que están teniendo gran éxito en las denominadas redes so-ciales corporativas.

Gracias a ello, se han creado innumerables ofertas de trabajo que atraen sobre todo a las personas más afines y preparadas.

De tal manera que hoy en

día ya no es necesario acudir a una oficina de Recursos Hu-manos a realizar trámites, to-dos y cada uno de ellos se pue-de realizar desde la comodidad de su casa a cualquier hora del día y cualquier día del año, esto gracias a la aparición de la nueva tecnología en nuestro mundo.

SUPLEMENTOS PANORAMA EN MEDIOS

DIRECTORIO

RODRIGO VILLEGAS ORTIZ DIRECTOR GENERAL ADJUNTO

EDUARDO HERNANDEZ MARKETING Y PLANEACIÓN

EDGAR CHAVEZ COORDINADOR GENERAL DE ARTE Y DISEÑO

MARISELA ORTIZ COORDINADORA GENERAL EDITORIAL

VIVIANA ARROYO ADMINISTRACIÓN

NANCY PERALES COORDINADORA GENERAL DE PUBLICIDAD Y VENTAS

ROMINA SALAS PUBLICIDAD Y VENTAS

EDMANUEL BECERRIL PUBLICIDAD Y VENTAS

RICARDO DE LA ROSA PUBLICIDAD Y VENTAS

Impreso en el Distrito FederalPor CICSAConsorcio Interamericano deComunicación, S.A. de C.V.Av. México, Coyoacán No. 40

Plataforma de CirculaciónEl Economista / ReformaMilenio / El Universal

5521-3595 / 5521-12615521-5227

www.panoramaenmedios.com

Inteligencia emocional, ¿clave del éxito?

Concepto relacionado con la persona que toma decisiones y resuelve problemas que tienenque ver con el manejode emociones.

Por Marisela Ortíz Castañeda

La inteligencia emocional término creado por Daniel Goleman, define la capaci-

dad de una persona de saber reaccionar ante diferentes si-tuaciones de manera racional, sin caer presa de los propios sentimientos.

La IE (inteligencia emocio-nal) ayuda a proteger la salud y fomenta el crecimiento de las empresas, si una empresa tie-ne las aptitudes que broten del conocimiento de uno mismo, ha-bilidad de liderazgo y comunica-ción abierta, es probable que sea más adaptable a lo que el futuro traiga decía Goleman.

A decir del experto en consultoría y desarrollo profe-sional Martyn Newman, el ser humano es también conocido como un animal social por su necesidad innata de relacionarse con otros individuos y el mundo de los negocios no es diferente.

Newman afirma que los trabajadores con una fuerte IE son muy valiosos para las em-presas porque generan fuertes relaciones con sus compañe-ros de trabajo, saben manejar bien las situaciones estresantes y saben entender a sus colegas.

Hoy en día las tensiones de la vida moderna, la compe-tencia tanto en el terreno in-dividual como el empresarial, la exigencia de un constante perfeccionamiento profesio-nal, tienden a alterar el estado emocional de la mayoría de las personas llevándolas al borde

de sus límites físicos y psíqui-cos teniendo como resultado un desequilibrio emocional, lo cual no solo afecta la vida de las personas, sino su trabajo y desarrollo profesional y puede ir del entusiasmo a la frustración.

Para el académico univer-sitario Jaime de la Torres, la inteligencia emocional es un concepto relacionado con la manera en que alguien tiene para controlar sus habilidades, tomar decisiones y resolver problemas que tienen que ver con el manejo de emociones.

Y señala que “ en un alto porcentaje, las mejores opor-tunidades de desarrollo labo-ral, derivan del manejo de las relaciones interpersonales, a veces mucho mayor que de las habilidades, pues muchas personas podrían tener básica-mente las mismas habilidades, pero la capacidad para relacio-narse podría ser la diferencia”.

Por su parte, Margarita Chico, directora de Comuni-cación Corporativa de la bolsa de trabajo en línea Trabajando.com México, coincide en que la inteligencia emocional en el trabajo es muy importante en el desempeño del empleado.

Y añade que debe existir un equilibro entre los conoci-mientos y un buen manejo de su personalidad y sus emo-ciones, lo cual habla bien de la parte de empatía que se logra con tus compañeros, jefes y clientes.



Carreras y puestosmejor pagadosPor Marisela Ortíz Castañeda

Año con año, más carreras universitarias se convier-ten en obsoletas debido a la gran demanda y a la poca oferta de trabajo existente, por ello es que cuando los jóvenes salen de la universi-dad, se enfrentas a grandes obstáculos, al percatarse de que la carrera elegida no es rentable por el bajo sueldo ofrecido o la inexistencia de plazas.Un estudio realizado re-cientemente por Manpower Group, empresa líder mun-dial en reclutamiento y ter-cerización de personal para puestos temporales y per-manente, demuestra cuáles son las carreras y puestos mejor pagados.

En contraste presentamos las 5 carreras peor pagadas en la actualidad en México: (Sueldo)

Estilismo $ 3.500Fisioterapia $ 3.600Estetocosmecologia $ 4.500Trabajo social $ 4.745Especialidad en medicina interna $ 5.000Enfermería, Turismo, Nutrición, Historia, Diseño gráfico, Músi-ca, Profesor de Educación Básica, Periodimso, Teatro y Filoso-fía también forman parte de este grupo.El estudio también detalla que si la persona cuenta con algún porcentaje del idioma inglés, el salario aumenta entre un 40 y 60%.Cabe señalar que el estudio también destaca que adicional a la formación profesional, hoy en día las empresas dan más im-portancia a las características personales que nada tienen que ver con su título.

Ciencias de la tierra y de la atmósfera $ 22.500Filosofía y Ética $ 20.244Minería y extracción $ 16.941Finanzas, banca y seguros $ 16.316Ingeniería en vehículos de motor $ 15 .775Economía $ 15.820Servicios de transporte $ 13.997Historia y arqueología $ 13.794Sivicultura $ 13.555Medicina $ 13.392En este grupo de carreras también se encuentran ingeniera ci-vil, ingeniería mecánica, ingeniería en computación e ingeniería en telecomunicaciones.

A continuación presentamos una lista de las carreras mejor pagadas en México: (Sueldo)

Tecnología y protección del medio ambiente 27.0Criminología 22.5Deportes 21.9Industria de la alimentación 19.6Negocios y comercio 18.9Diseño 18.9Ciencias políticas 15.9Bellas artes 14.3Mercadotecnia y publicidad 13.4Técnicas audiovisuales y producción de medios 12.6

Carreras con mayor número de jóvenes ocupados (20-24 años) %

Carreras más contratadas (Sueldo)Administración $ 6,792.89Contabilidad/Auditoría/Impuestos $ 8,439.01Mercadotecnia $ 8,023.00Ingeniería Industrial $ 9,950.05Psicología $ 7,753.89

Información proporcionada por Mónica Flores, Directora General de Manpower Group Latinoamérica.


Claves en la búsquedade talento

+ Competencias, habilidades, experiencia laboral e idiomas, algunas clavesdel éxitoPor Marisela Ortíz Castañeda

Hoy en día dentro de las empresas, los depar-tamentos de Recursos

Humanos enfrentan grandes desafíos, como es por todos conocido, su principal objetivo es el de la contratación de nue-vos talentos.

Con el fin de prepararse para los cambios que día con día se presentan, los depar-tamentos de RH deben hacer frente a los retos y la construc-ción de una fuerza de trabajo talentosa.

Estos retos radican en crear herramientas por medio de las cuales el personal pueda llegar a comprometerse con el proyecto.

Las estrategias a las que recurren en Recursos Huma-nos para obtener mejores re-sultados y que sean duraderas sin importar el tiempo son variadas:

Primero se debe hacer un diagnóstico sobre el perfil que requieren para efectuar una correcta elección.

Revelamiento del perfilConsiste en definir el perfil

que deberá tener el candidato y que está basado en compe-tencias, habilidades y conoci-mientos requeridos. Aquí cabe la pena destacar que el grado de especialización, la expe-riencia laboral y el manejo de idiomas son puntos vitales que deberá fijar la empresa.

Búsqueda del candidatoEs indispensable que los

reclutadores conozcan el po-tencial de los candidatos ya que el candidato ideal pue-de estar muy cerca sin darse

cuenta, por lo que iniciar una búsqueda de candidatos den-tro de la propia empresa evita grandes costos.

Selección de candidatosEs un mecanismo vital para

conocer a fondo las caracterís-ticas del candidato y determi-nar si encaja en el perfil soli-citado.

Evaluación de seleccionados Aquí se debe evaluar a

través de herramientas si las características del candidato se ajustan al perfil deseado.

Inducción en la empresaLa compañía debe estar

consciente de que la persona contratada atraviesa un cam-bio y todo cambio genera una leve inestabilidad, por ello con un proceso de inducción del candidato sentirá mayor segu-ridad, motivación y comodidad. Hasta aquí se cierra esta parte del proceso.

Por todo lo anterior descu-brimos que el talento, definido como la capacidad innata o facilidad natural para realizar con éxito determinadas activi-dades de manera consistente, es a principal característica que busca una empresa de RH para la contratación de candidatos.

Información proporciona-da por The Boston Consulting Group señala que en nuestro país, los directivos de las em-presas están más preocupados por la gestión del talento que por un cambio que proporcio-ne máxima afluencia de mano de obra.

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Mancuerna perfecta para la eficiencia y seguridad en los procesos de recursos humanos:

Ley Federal del Trabajo y Firma ElectrónicaEn los centros de trabajo, un porcentaje

muy alto de los procesos administrativos continúa realizándose de manera tradicio-

nal, siendo el papel la principal herramienta de soporte y seguridad para la documentación de datos sumamente relevantes para áreas como recursos humanos, contabilidad y los departa-mentos jurídicos. Dicha situación, no sólo com-plica la actualización de los recibos de pago, controles de asistencia o los de pago de comi-siones de ventas, por citar algunos ejemplos, sino que además entorpece la accesibilidad de los mismos.

El dinamismo en el que estamos inmersos nos obliga a mirar y adoptar las bondades que ofrece el desarrollo tecnológico y muy en par-ticular, los documentos electrónicos. Así pues, la visualización de una oficina sin un centenar de archivos apilados en el escritorio deja de ser una idea descabellada si empezamos a contem-plar las posibilidades poco exploradas que ofre-cen las reformas de la Ley Federal del Trabajo.

Con relación a lo anterior, conviene destacar el capítulo en materia de pruebas denominado De los elementos aportados por los avances de la ciencia, el cual en su artículo 836-B, les plantea a todas las empresas con seguridad jurídica la posibilidad de migrar sus controles adminis-trativos laborales a un formato completamente electrónico. La Firma Electrónica Avanzada, a

diferencia de los otros avances de la ciencia mencionados en el artículo 776, garantiza a ciencia cierta que el documento es íntegro y la asociación de la persona que lo firmó electróni-camente, es decir, garantiza la no repudiación.

Bajo ese marco legal, y conscientes de que la información constituye uno de los activos más valioso para una empresa la Firma líder en Derecho Laboral Littler, De la Vega y Conde, con el respaldo de la empresa mas experimenta-da y reconocida para temas de firma electrónica SeguriData presentan una solución integral para que la comunidad empresarial pueda migrar de un esquema de administración tradicional a uno digitalizado a través de la Firma Electrónica Avanzada.

La innovadora solución tiene la virtud de controlar con un “click” la emisión de recibos de pago, permitiendo a los trabajadores firmar sus recibos de manera electrónica, al tiempo de brindarle a la organización una solución eficaz desde el punto de vista jurídico y tecnológico; por supuesto sin descuidar el factor humano complementando la solución con prácticas ope-rativas ágiles y altamente competitivas lo cual permite, además de traerle beneficios inme-diatos, modificar la cultura laboral garantizan-do mayor aceptación de este nuevo enfoque de gestión documental.

A continuación las 10 razones por las cuales considerar la Firma Electrónica Avanzada:

Brinda Certeza Jurídica.Ataca la problemática de la dispersión geográfica en las empresas. Fortalece el cumplimiento legal de los empleados en temas relacionados a laspolíticas internas y planes de incentivos. Representa un ahorro significativo en los costos de las empresas.Optimización de los procesos administrativos.Incremento en la confiabilidad y precisión de la información. Actualización de documentación en tiempo real y con plena fuerza legal.Fortalece la posición de la compañía en caso de litigio.Facilita la vida del trabajador y de la organización.Fomenta y obedece a una conciencia ecológica.

1. 2. 3.

4.

5.6.7.

8.9.10.

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Littler, De la Vega y Conde, S.C.Oscar De la [email protected]. 52 (55) 5955.4501www.littler.com

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