SalarioPara antigua moneda, véase Sueldo (moneda).

Evolución del salario y el desempleo en Lituania (2001-2009). La relación entre salario y desempleo es

inversa, elpleno empleo contribuye a la mejora generalizada de salarios,condiciones de

trabajo, consumo y demanda agregada; cifras altas de desempleo suponen el empeoramiento de

salarios así como del resto de indicadores.1 2

El salario3 (también llamado sueldo,4 soldada5 o estipendio6 ) es la suma de dinero y otros pagos en especie que recibe de forma periódica un trabajador de su empleador por un tiempo de trabajo determinado o por la realización de una tarea específica o fabricación de un producto determinado. El pago puede ser mensual, semanal o diario en cuyo caso recibe el nombre de jornal, del término jornada.7

Índice

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1 Etimología

2 Salario y condiciones de trabajo

o 2.1 El salario digno como uno de los derechos humanos

o 2.2 Igualdad salarial

3 Salario mínimo y salario máximo

o 3.1 Salario mínimo

o 3.2 Salario máximo

4 Salario y trabajo

o 4.1 Teoría del valor-trabajo

4.1.1 La teoría del valor-trabajo en la economía política clásica

4.1.2 La teoría del valor-trabajo en Marx

o 4.2 Evolución histórica de la productividad y renta per cápita

5 Salario base, salario nominal, salario real y salario social

o 5.1 Nómina

6 Véase también

7 Referencias

8 Enlaces externos

Etimología[editar]

Anotación de salarios diarios sellados por un alto funcionario, Ur, antigua ciudad del sur

deMesopotamia.

Salario deriva del latín salarium, que significa 'pago de sal' o 'por sal'. El término proviene del antiguo imperio romano, donde muchas veces se hacían pagos a los soldados con sal, la cual valía su peso en oro, dado que la sal en la Antigüedad era una de las pocas maneras que se tenía de conservar la carne, es decir, poniéndola en salazón.

Salario y condiciones de trabajo[editar]

El salario es una contraprestación que recibe el trabajador a cambio del trabajo realizado para un empleador, la cuantía se establece en el contrato de trabajo. El salario se recibe principalmente en dinero, si bien puede contar con una parte en especie evaluable en términos monetarios. Siempre debe existir una remuneración en dinero, la retribución en especie es necesariamente adicional.

El salario digno como uno de los derechos humanos[editar]

Derechos económicos, sociales y culturales

Artículo principal: Derechos económicos, sociales y culturales

Los Derechos económicos se consideran Derechos humanos:,8 el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales(PIDESC) de 1966 establece en su artículo 7 que los trabajadores tendrán:

Artículo 7 PIDESC. Los Estados Partes en el presente Pacto reconocen el derecho de toda persona al goce de condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias que le aseguren en especial:

a) Una remuneración que proporcione como mínimo a todos los trabajadores:

i) Un salario equitativo e igual por trabajo de igual valor, sin distinciones de

ninguna especie; en particular, debe asegurarse a las mujeres condiciones de

trabajo no inferiores a las de los hombres, con salario igual por trabajo igual;

ii) Condiciones de existencia dignas para ellos y para sus familias conforme a las

disposiciones del presente Pacto;

b) La seguridad y la higiene en el trabajo;c) Igual oportunidad para todos de ser promovidos, dentro de su trabajo, a la categoría superior que les corresponda, sin más consideraciones que los factores de tiempo de servicio y capacidad;

d) El descanso, el disfrute del tiempo libre, la limitación razonable de las horas de trabajo y las vacaciones periódicas pagadas, así como la remuneración de los días festivos.9

La remuneración salarial y su incremento es uno de los aspectos de las condiciones de trabajo que más directamente ha sido reivindicado por los trabajadores. La Organización Internacional del Trabajo (OIT) ha luchado constantemente por establecer normas que garanticen y protejan el derecho de los trabajadores a percibir un salario justo. Según la Constitución de la OIT (1919) "la garantía de un salario vital adecuado" es uno de los objetivos cuya consecución es más urgente.

Los salarios representan algo muy diferente para trabajadores y empleadores. Para estos últimos, aparte de ser un elemento del costo, es un medio que permite motivar a los trabajadores. En cambio, para los trabajadores representa el nivel de vida que pueden tener, un incentivo para adquirir calificaciones y, por último, una fuente de satisfacción frente al trabajo realizado. La negociación colectiva en la empresa o en el sector y un diálogo social tripartito en el plano nacional son las mejores vías para determinar el nivel de los salarios y resolver conflictos potenciales.

Igualdad salarial[editar]Artículo principal:  Igualdad salarial

La igualdad salarial hace referencial al concepto según el cual los individuos que realizan trabajos similares (o trabajos con la misma productividad) deben recibir la mismaremuneración, sin importar el sexo, raza, orientación sexual, nacionalidad, religión o cualquier otra categoría. Para ello, se parte del principio de igualdad ante la ley. La igualdad salarial viene establecida en el Artículo 7 de Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales recoge la igualdad salarial. El 22 de febrero se celebra el Día Europeo por la Igualdad Salarial. La discriminación salarial afecta de manera importante a la mujer trabajadora. El salario promedio de las mujeres solo alcanza al 72-88% del promedio salarial de los hombres, considerando variables tales como educación, edad, posición y cargo. Asimismo, es más probable que las mujeres queden estancadas en trabajos de menor paga y estabilidad.10

Salario mínimo y salario máximo[editar]

Salario mínimo[editar]Artículo principal: Salario mínimo

El salario mínimo es la remuneración mínima establecida legalmente en un país o territorio para cada periodo laboral (hora, día o mes), que los empleadores deben pagar a sustrabajadores por sus labores. Fue establecido por primera vez en Australia y Nueva Zelanda en el siglo XIX.11

Salario máximo[editar]Artículo principal: Salario máximo

El salario máximo o retribución máxima, en relación con el salario y el salario mínimo, es la retribución máxima legal que puede recibir un trabajador por cuenta ajena y, en su caso, un representante político, un miembro de un gobierno, un inversor, un directivo o ejecutivo empresarial, un financiero e incluso un empresario. En algunas legislaciones se establece el límite o tope salarial para cotizar en los sistemas públicos de seguridad social (desempleo, pensiones). En los últimos años, con la aparición de la Gran Recesiónhan surgido reivindicaciones de un límite salarial, salario máximo, o retribución máxima que realizan economistas, sindicatos, partidos políticos de izquierda e incluso desde proyectos económicos como la Economía del bien común. La cuantía del salario mínimo se utiliza para establecer el salario máximo.12 13 14

Salario y trabajo[editar]

El salario es el precio pagado por el trabajo. Los salarios son todos aquellos pagos que compensan a los individuos por el tiempo y el esfuerzo dedicado a la producción de bienes y servicios. Estos pagos incluyen no sólo los ingresos por hora, día o semana trabajada de los trabajadores manuales, sino también los ingresos, semanales, mensuales o anuales de los profesionales y los gestores de las empresas. A los ingresos regulares pactados en los convenios colectivos hay que sumarles las primas y las pagas extraordinarias, las primas por riesgo, nocturnidad, índice de peligrosidad u horas extraordinarias, así como los honorarios de los profesionales liberales y la parte de los ingresos percibidos por los propietarios de negocios como compensación por el tiempo dedicado a su negocio.

Teoría del valor-trabajo[editar]Artículo principal: Teoría del valor-trabajo

La teoría del valor-trabajo (TVL, también teoría laboral del valor) es una teoría que considera que el valor de un bien o servicio depende de la cantidad de trabajo que lleva incorporado.

La teoría del valor-trabajo en la economía política clásica[editar]

Adam Smith consideraba que el trabajo era la calidad de medida exacta para cuantificar el valor. Para él, el valor era la cantidad de trabajo que uno podía recibir a cambio de su mercancía. Los bienes podían aumentar de valor, pero lo que siempre permanece invariable es el trabajo. Esta teoría original tenía algunos problemas: 1) en el mercado no se puede saber cuánto trabajo incorporado tiene una mercancía 2) si el trabajo es la fuente de valor de las mercancías, cuando mejore el valor el obrero debería ser el que se vea beneficiado -cosa que no ocurría-. Para poder explicar los conceptos de beneficio y renta desarrolló una segunda teoría denominada Teoría de los costes de producción. David Ricardo desarrolló una teoría del valor-trabajo incorporado en su obra Principios de economía política y tributación (1817). Continuando a Smith, adopta la primera de sus dos teorías del valor y trata de explicar cómo funciona el beneficio en la sociedad capitalista, además, critica la definición que este daba sobre el patrón invariable que era el trabajo. El valor del trabajo, explica, también varia. Según lo expuesto por Adam Smith, las mercancías varían de valor pero el trabajo no, siendo el trabajo desgaste de energía, el aumento o reducción de costos de bienes de subsistencia, demandarían más trabajo para poder satisfacer las necesidades.

La teoría del valor-trabajo en Marx[editar]

La teoría del valor-trabajo de Karl Marx es distinta a la clásica. Su definición se encuentra en su obra El Capital, y sería parte de la base fundamental para entender el modo de producción capitalista. Para Marx la teoría del valor-trabajo es histórica y social -no permanente históricamente-. Solo se aplicaría a las economías mercantiles -la economía capitalista es un tipo de economía mercantil, por lo cual también se aplica a ella. Para Marx el trabajo no es 'valor' por naturaleza, es lo que produce valor exclusivamente por la organización social en el cual es empleado. Una característica intrínseca del trabajo es producir, crear, transformar, pero el hecho de que el valor de las mercancías se mida por el tiempo de trabajo empleado en ellas se debe a la estructura social y las relaciones sociales de producción del capitalismo.

Evolución histórica de la productividad y renta per cápita[editar]Véanse también: Productividad, Crecimiento económico, Reducción de la jornada laboral y PIB.

Tabla 1 - Evolución de la productividad y relación con las horas de trabajo por año y persona en elReino Unido (1785-2000)15

Año PoblaciónPoblaciónocupada

Horastrabajador

año

Horastrabajadorsemana16

Horastrabajador

día17

Productividadhora de trabajo

(dólares 1990)

PIB percápita

(dólares 1990)

1785 12 681 000 4 915 000 3000 62 11 1.29 1505

1820 19 832 000 6 884 000 3000 62 11 1.69 1756

1870 29 312 000 12 285 000 2984 61 10.9 2.64 3297

1913 42 622 000 18 566 000 2624 53 10 4.40 5032

1950 50 363 000 22 400 000 1958 40 8 7.86 6847

2000 58 670 000 27 200 000 1489 30 6 28.71 19 817

La productividad se define como la relación entre la cantidad de productos obtenida por un sistema productivo y los recursos utilizados para obtener dicha producción.18

El aumento de la productividad está asociado al crecimiento económico, si bien los rendimientos decrecientes afectan de manera significativa al uso de la mano de obra, tanto en su número -población empleada- como en su dedicación -jornada de trabajo-.19En este contexto el salario no solamente tiene una relación directa con el valor del trabajo sino con el consumo y por tanto con lademanda agregada..

Históricamente el aumento de la productividad es el que ha permitido la reducción de la jornada de trabajo ante un requerimiento menor de mano de obra y la necesidad de aumentar el consumo y lademanda mediante el incremento de salarios para dar salida a losexcedentes. En países exportadores de materias primas, habitualmente con baja productividad, se renuncia a la productividad a cambio de más población; en países industrializados se consigue una alta productividad con escasa mano de obra lo que promueve institucional e individualmente un mayor control del aumento de la población.20

El aumento de la productividad es consecuencia del desarrollo de la tecnología, del aumento del denominado capital físico y la mejora del capital humano: mecanización,industrialización, implantación de tecnologías de la información y la comunicación; de la mejora en la gestión de recursos humanos; del aumento de la cualificación profesional y la formación de trabajadores así como de la

implantación del sistema de gestión de la calidad y la intensificación del capital que reducen la necesidad de mano de obra intensiva.21 22 23 Joseph Stiglitz considera que un aumento en las horas trabajadas como resultado del crecimiento demográfico que no redunde en un aumento de la productividad impactará en el nivel de vida debido a que la mayor renta no tendrá un valor real de consumo por la menor cantidad de bienes o servicios producidos, según la fórmula (i de crec. de Producción = i de aum. de horas trabajadas + i de aum. de productividad). En ese sentido, en un contexto de productividad superior, para mantener niveles de crecimiento de la producción total en valores de equilibrio, es necesario reducir la jornada, por cuanto resulta económicamente innecesario sobrepasar dichos niveles de crecimiento estable, en concordancia con una tendencia al desarrollo sostenible, y en un contexto de estancamiento demográfico.24

Salario base, salario nominal, salario real y salario social[editar]

Se denomina salario base a la parte fija de la remuneración de los trabajadores, sobre dicha base se suelen calculan las remuneraciones adicionales o al salario base se suman otros complementos salariales, antigüedad -trienios-, peligrosidad, productividad, comisiones, etc.7

El salario nominal es el salario expresado según el valor del dinero en un momento dado, sin hacer referencia alguna al nivel de precios.7

El salario real es el salario teniendo en cuenta la capacidad adquisitiva del salario nominal en relación con salarios anteriores, normalmente referidos a otros años.7

El salario social es el que se recibe de la administración cuando se está sin trabajo y se tienen un mínimo nivel económico o muy bajos ingresos o nulos ingresos. Se trata de una prestación económica periódica que garantiza, a las personas que carecen de recursos económicos suficientes para cubrir sus necesidades básicas, el complemento de sus ingresos hasta unos límites que en cada caso son calculados según el tamaño de la unidad económica de convivencia independiente.

Es conveniente no confundir el salario social con la renta básica universal que recibirían todos los ciudadanos.

Nómina[editar]Artículo principal: Nómina

Es el documento que se utiliza para contabilizar el valor bruto y neto devengado por cada empleado, donde se reflejan los diferentes apartados que constituyen el salario de cada trabajador. Constituye un documento oficial, y en el impreso de nómina deben figurar todos los datos fiscales de la empresa y del trabajador. Cada empleado debe recibir no solamente su cheque de pago, su ingreso bancario o en dinero en efectivo, sino también el documento de nómina que muestre el valor bruto devengado, las deducciones y el pago neto.

Existen pasos fundamentales que son comunes en la mayoría de las organizaciones. Uno de esos pasos, que se ejecuta al final de cada período de pago, consiste en la preparación de la nómina, debe mostrar los nombres y remuneraciones de todos los trabajadores. La información que se incluye en ese registro denominado nómina consiste en el salario autorizado para cada trabajador y el número de horas trabajadas, tomadas de las tarjetas de tiempo o de documentos similares. Después de separar las horas ordinarias (estructurales) de las extraordinarias (no estructurales), y de aplicar las tarifas apropiadas para cada categoría laboral existentes, se tiene el

total del salario devengado. La retención en la fuente, el aporte al seguro social, el impuesto de la renta de las personas físicas, y cualquier otra deducción (anticipo, préstamo, etc) autorizada por el trabajador se registran minorando luego del valor devengado para obtener el valor neto a pagar.

Véase también[editar]

Salario mínimo

Salario máximo

Salario social

Administración de remuneraciones

Derecho laboral

Ingreso

Pensión

Reclutamiento

Recursos humanos

Salario (España)

Solapamiento Salarial

Trabajador

Trabajo (economía)

Jornada de trabajo

Reducción de la jornada de trabajo

Referencias[editar]

1. Volver arriba↑ Los componentes del pleno empleo. Una perspectiva macroeconómica,

por Francisco Gómez García, ICE nº 2784, 2003

2. Volver arriba↑ David Anisi, Creadores de escasez. Del bienestar al medio, Alianza

Editorial, 1995, ISBN 84-206-9434-7, pag. 40 y ss. -consultar texto en Nodo50.org

3. Volver arriba↑ Entrada de salario en el DRAE

4. Volver arriba↑ Entrada de sueldo en el DRAE

5. Volver arriba↑ Entrada de soldada en el DRAE

6. Volver arriba↑ Entrada de estipendio en el DRAE

7. ↑ Saltar a:a b c d Definición de salario , thefreedictionary

8. Volver arriba↑ Observatori DESC - Derecho Económicos, Sociales y Culturas,

Barcelona

9. Volver arriba↑ Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, en

Fundación Acción Pro Derechos Humanos

10. Volver arriba↑ ILO: Workplace discrimination, a picture of hope and concern

11. Volver arriba↑ American Academy of Political and Social Science. "The Cost of Living."

Philadelphia, 1913.

12. Volver arriba↑ Salario mínimo, salario máximo, Vicenç Navarro, Público, 26 de

noviembre de 2009

13. Volver arriba↑ UGT propone un sueldo máximo de 5.000 euros mensuales,

en dalealplay

14. Volver arriba↑ Por un salario máximo sectorial, interprofesional y más. Cultura para la

esperanza: instrumento de análisis de la realidad, Nº. 85, 2011 , págs. 24-27

15. Volver arriba↑ Adaptado de A.Maddison, The World Economy. A Millennial

Perspective, OCDe, París, 2011; A.Maddison, The World Economy: Historical

Statistics, OCDE, París, 2003; Naciones Unidas,Wordl Populations Prospects, The

2004 Revision, Nueva Yordk, 2005; A. Maddison, Phases of Capitalist Development,

Oxford University Press, Oxford, 1982.

16. Volver arriba↑ Se considera una cifra intermedia entre 48 y 50 semanas laborales

17. Volver arriba↑ Se considera una cifra intermedia entre 5 y 6 días de trabajo semanal

18. Volver arriba↑ Fernando CasanovaFormación profesional, productividad y trabajo

decente Boletín nª153 Cinterfor Mintevideo 2002 [11-2-2008]

19. Volver arriba↑ El fin del trabajo: nuevas tecnologías contra puestos de trabajo, Jeremy

Rifkin, La incógnita de la productividad, pag. 20 y ss.

20. Volver arriba↑ Oded Galor y Andrew Mountford, Trading Population for Productivity:

Theory and Evidence , Review of Economic Studies, vol 75, nº 4, (octubre de 2008),

págs. 1143-1179

21. Volver arriba↑ Macroeconomía, Joseph E. Stiglitz, Ariel, 2º ed., cap. Crecimiento y

productividad, pág. 312 y ss.

22. Volver arriba↑ Los contornos del declive: las fracturas económicas de la economía,

Robert Pollin, pag. 45

23. Volver arriba↑ Introducción a la Macroeconomía, Paul Krugman, Edit. Reverté, págs.

191 y ss.

24. Volver arriba↑ Macroeconomía, Joseph E. Stiglitz, Ariel, 2º ed., cap. Crecimiento y

productividad, pág. 301, 304, 305 y 322.

Enlaces externos[editar]

 Wikiquote alberga frases célebres de o sobre Sa

D E F I N I C I Ó N D E SUELDO

El concepto de sueldo se refiere a la remuneración regular

asignada por el desempeño de un cargo o servicio profesional. La

palabra tiene su origen en el término latino solĭdus (“sólido”), que era

el nombre de una antigua moneda romana.

El término de sueldo suele ser utilizado como sinónimo de salario (del

latín salarĭum, relacionado con la “sal”), la remuneración regular o la

cantidad de dinero con que se retribuye a los trabajadores por cuenta

ajena.

Puede decirse que el empleado recibe un sueldo a cambio de poner

su fuerza laboral a disposición del empleador, en el marco de una

serie de obligaciones compartidas que rigen su relación contractual.

La contraprestación que implica el sueldo se abona principalmente

en dinero, aunque un porcentaje puede liquidarse en alguna especie

evaluable en términos monetarios.

Es importante tener en cuenta que, más allá de la responsabilidad

social, los sueldos representan una cuestión muy diferente para los

empleadores y los trabajadores. Para los primeros, los sueldos forman

parte de los costos de la empresa, aunque también constituyen un

medio para motivar a los trabajadores y, así, mejorar su productividad.

Para el empleado, en cambio, el sueldo supone el medio para satisfacer

sus necesidades materiales y alcanzar un cierto nivel de vida.

Para resolver los conflictos entre estos intereses diferentes respecto a

los sueldos, se establecen negociaciones entre el empleador y el

empleado, aunque también existe un diálogo tripartito (Gobierno-

representantes de las empresas-representantes de los trabajadores)

para determinar el nivel básico de los salarios y fijar ciertas medidas de

cumplimiento obligatorio.

Lee todo en: Definición de sueldo - Qué es, Significado y Concepto http://definicion.de/sueldo/#ixzz3UUwotvo0

Grupos de Trabajo, Métodos de Descripción y Análisis de Puestos

Enviado por jloreortiz

 

13/11/2013

 

1455 Palabras

Características de la estrategia organizacional para liderar grupos de trabajo.El liderazgo es muy diferente a ser líder, esta diferencia es muy marcada en los gerentes de las organizaciones, el líder de un grupo de trabajo, debe tener inteligencia emocional, la cual, determite tomar conciencia de muestras emociones, comprender los sentimientos de los demás, también, tolerar presiones yadoptar una actitud empática que nos brinda mejores oportunidades.El grupo de trabajo en una empresa, permite tener relaciones interpersonales que ayudan a resolver problemas de manera más rápida, dondelas decisiones colectivas a más de ser motivadoras ayudan a la empresa a tener éxito.Las exigencias de calidad actuales obligan a las empresas a tener alto desempeño y ser más sofisticadas tanto enel área productiva, como también, las ideas dentro de la empresa para lograrlo. Esto ha creado necesidades donde se ha desarrollado trabajos en equipo que aporten cambios anticipados e innovación enlas organizaciones.

Los equipos para su creación pasan por etapas que se describen a continuación:1. Etapa de formación: es importante la autoconfianza y el desarrollo de confianza entre losintegrantes del grupo de trabajo, que tengan una representación mutua, para lo cual, la comunicación es primordial para crear estos vínculos, facilitando las relaciones interpersonales.2. Etapa deNormalización: se refiere al establecimiento de normas que definen la modalidad de gestión, donde, se formaliza la tarea y el aporte que cada individuo va a dar para el crecimiento del equipo.3. Etapade Alto Desempeño: La confianza es fortalecida y la interrelación es estable, donde existe compromiso y actitud positiva.Los grupos de trabajo también pasan por fases de prueba, donde existen variassituaciones o problemas. LLos fuertes lazos que se crean en los grupos son importantes y aprovechar estas situaciones como una forma para mejorar el desempeño.as responsabilidades comunes de...LEER EL DOCUMENTO COMPLETO

1. ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS Concepto • ELEMENTO- Unidad mínima indivisible de trabajo. • TAREA- Actividad individualizada e identificable como diferente del resto. • FUNCIÓN- Conjunto de tareas que suponen una porción significativa del trabajo total que implica el puesto.PUESTO- Una o más funciones que se organizan constituyendo unanueva unidad de orden superior y adoptan una posición jerárquica en laorganización. ¿EN QUE CONSISTE EL ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS? - ANÁLISIS DE PUESTOS- es el procedimiento de obtención deinformación acerca de los puestos: su contenido y aspectos ycondiciones que le rodean.- DESCRIPCIÓN DE PUESTOS- es el documento que recoge lainformación obtenida por medio del análisis, quedando reflejado elcontenido del puesto así como las responsabilidades y deberesinherentes al mismo.FINALIDADES

2. • Reclutamiento • Selección de personal • Formación • Evaluación del rendimiento • Valoración de puestos • Análisis de retribuciones • Seguridad y saludPlanes de carrera MÉTODOS DE ANALISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO • Observación Directa • Método del cuestionario • Método de entrevista • Métodos mixtos • Método del diario de actividades • Método de incidentes críticos • Método de recopilación de información

3. OBSERVACIÓN DIRECTA • Concepto: Consiste en la observación directa del empleado mientras realiza las tareas y funciones propias de su puesto. • Características:Utilización en tareas repetitivas- periodo de adaptación- Comunicación al empleado de que va a ser observado. • Ventajas: Procedimiento objetivo y empírico-Registro sistemático y homogéneo de datos. • Inconvenientes: El hecho de observar interfiere el comportamiento- Se requiere tiempo y esfuerzo, costoso- No se utiliza en puestos no manuales-La persona observada no participa de forma activa.CUESTIONARIO • Concepto: Registro mediante el que se pretende recoger información de todos los aspectos relacionados con el puesto. • Características: Sencillo y fácil de comprender - Lo rellena el titular del puesto y lo supervisa su superior inmediato - Sólo un cuestionario por puesto (no personas) - Cuestionario puede ser abierto o cerrado.

4. • Ventajas: Proporciona mucha información si el cuestionario es exhaustivo y si es revisado por el superior - Participación activa de los titulares.Inconvenientes: No utilizar en puestos bajos -Supone un trabajo deanálisis - Tendencia a exagerar por parte del titular del puesto.ENTREVISTA • Concepto: Consiste en recabar información del puesto mediante una entrevista realizada por el especialista y el titular del puesto.Conviene que la entrevista esté estructurada. • Ventajas: Versatilidad en la obtención de dato ya que estos se obtienen cara a cara con el titular.- Método

personalizado, mayor riqueza informativa- Interacción directa permite eliminar posibles reticencias.Inconvenientes: Requiere emplear grandes dosis de tiempo y esfuerzopor lo que resulta costoso.MÉTODOS DEL DIARIO DE ACTIVIDADES • Concepto: Consiste en un autoinforme del titular del puesto. Debe registrar diaria y sistemáticamente las actividades que desarrolla, especificando el tiempo que les dedica. Es un método sujeto a distorsión, dado que se trata de un autoregistro.

5. INCIDENTES CRÍTICOS • Concepto: Consiste en observar y detectar las actuaciones del titular del puesto a analizar que conllevan consecuencias positivas con el objetivo de captar y registrar las conductas o incidentes indispensables para el buen desempeño del puesto de trabajo.RECOPILACIÓN DE INFORMACIÓN • Concepto: Consiste en recabar información acerca de las descripciones de puestos ya publicadas o bien realizadas en la misma empresa con anterioridad.IDENTIFICACIÓN • Concepto: Información o datos necesarios para localizar el puesto en la organización • Contenido: - Área, departamento o sección - Denominación del puesto - Actual ocupante - Superior jerárquico - Fecha de cumplimentación.

6. RESPONSABILIDADES BÁSICASConcepto: Tareas básicas en que se descompone la Misión del puestode trabajo y de cuya realización es responsable el titular ya seadirectamente o por medio de sus subordinados. Solo se describen losaspectos críticos del puesto que vistos en su conjunto informan de surazón de serDefiniciones de sueldo.Es el pago que los empleados reciben por su trabajo, antes de deducir suscontribuciones a la seguridad social, impuestos y otros conceptos analogos. m. salario,estipendio; paga.Sueldos y salarios en el trabajo.Precio del trabajo efectuado por cuenta y orden de un patrono. el concepto del salarioha evolucionado con el progreso y hoy constituye uno de los problemas mas complejosde la organización económica y social de los pueblos. los desequilibrios son capacesde provocar las mas graves perturbaciones (huelgas, alzamientos, revoluciones, etc.)mas d los dos tercios de la población mundial dependen, para su existencia,de las rentas que el trabajo por cuenta ajena proporciona.administracion de los sueldos y salarios.la aplicación de los principios y técnicas de administración de sueldos, permite articularen forma tal el pago en dinero, con las prestaciones que recibe el trabajador, y aun conlas deducciones que su trabajo implica, que se logre, no sólo pagar sueldos justos, sinotambién convencer a aquél de esa justicia.la importancia de esta materia deriva en los siguiente:

7. a) para el trabajador: es lo que substancialmente lo dirige al trabajo, aunque no seasiempre necesariamente lo que busca en primer lugar.b) para la empresa: es un elemento de importancia en el costo de producción. no entoda clase de industrias tiene la misma importancia: en algunas puede alcanzar unporcentaje muy alto del costo, y en otras reducirse. de ordinario esta reducción,depende de la capitalización y maquinización de la empresa.c) para la sociedad: es el medio de subsistir de una gran parte de la población. siemprela mayor parte de la población vive de su sueldo.d) para la estructura económica de un país: siendo el sueldo esencial en el contrato detrabajo, y siendo el contrato de trabajo uno de los ejes del régimen actual, la forma enque se manejen los sistemas de sueldos, condicionará la estructura misma de lasociedad.e) para la práctica profesional, en las carreras de relaciones industriales yadministración de empresas: las políticas y técnicas de sueldos son de las que tienenmás amplia e inmediata aplicación.es importante para la administración de sueldos y salarios el que se respeten en suanálisis los siguientes pasos:análisis del puesto.análisis del personal.asignación de sueldos y salariosen la mayor parte de las instituciones la compensación del empleo representa unaparte sustancial de los costos de operación, por lo tanto, su éxito, o aun, susupervivencia, depende de cuán efectivamente estos costos sean controlados y cómose logre productividad de los empleados a cambio de los sueldos que se le pagan. laproductividad a su vez, dependerá de cuan bien motivados estén los empleados por elpago que ellos reciben por su trabajo.para la

mayoría de los empleados el pago tiene un efecto directo sobre su nivel de vida,y sobre el reconocimiento que pueden obtener dentro de su trabajo. el pago tambiénconstituye una medida cuantitativa de “estatus” en el grupo de trabajo. una diferenciaen la paga por hora puede afectar psicológicamente las posiciones de poder yautoridad en un grupo, a esto los empleados pueden ser muy sensibles.

8. la función que tiene el departamento de recursos humanos en la administración desueldos y salarios es:1. el sistema debe ayudar y atraer el número y la clase de empleados necesarios paraoperar en la institución en términos de excelencia.2. el sistema tiene que jugar un papel positivo para motivar a los empleados a trabajarlo mejor que sus habilidades les permitan.3. tiene que dar a los empleados la oportunidad de lograr sus aspiraciones dentro de unmarco de imparcialidad y equidad.4. debería ofrecer a los empleados un incentivo para mejorar sus destrezas yhabilidades.DEFINICIÓN DE SUELDO (EXPLICACION)SUELDO=EMPLEADOS CONFIANZARemuneración = trabajo técnico/ profesionalPago = mes / quincenaLFT--- Pago por trabajo a subordinadosSALARIO = obreros / trabajadoresRetribución $ = trabajoRelación obrero-patronal Tiempo ObraEl salario se fija comisión A precio alzado¿Cómo se integra el salario? $habitación todo lo que Cuotas diarias primas gana el trabaj Gratificaciones comisiones a lo que tiene Percepciones prestaciones en especie derecho

9. ¿Qué no forma parte del salario?Las herramientas necesarias para realizar el trabajo. (uniformes, papelería, equipos,herramientas, epos de seguridad)¿Cómo se calcula y paga el salario?Se calcula por hora-dia-semana, por lo regular se paga semanalmente.1.2 clasificación salariosClases de salarios:Por el medio utilizado para el pagoSalario en moneda: son los que se pagan en moneda de curso legal, es decir, los quese pagan en dinero (guaraníes)Salario en especie (30%): es el que se paga en productos, servicios, habitación, etc.Sobre este aspecto el código laboral en su art. 231 determina que “el pago podráhacerse parcial y excepcionalmente en especie hasta 30% (treinta por ciento), siempreque estas prestaciones sean apropiadas al uso personal del trabajador y de su familia,excedan en beneficio de los mismos y que se les atribuya de una forma justa yrazonable”.pago mixto: es el que se paga una parte en moneda y otra en especie.por su capacidad adquisitivaSalario nominal: representa el volumen de dinero asignado en contrato individual por elcargo ocupado. en una economía inflacionaria, si el salario nominal no es actualizadoperiódicamente, sufre erosión (no puede soportar todas las necesidades deltrabajador).Salario real: representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir conaquel volumen de dinero y corresponde al poder adquisitivo, es decir, el poder decompra o la cantidad de productos o servicios que puede adquirir con el salario. de estemodo, la sola reposición del valor real no significa aumento salarial: “el salario nominales alterado para proporcionar salario real equivalente en el anterior”, de aquí provienela distinción entre reajuste del salario (reposición del salario real) y el aumento real delsalario (crecimiento del salario real).Por su capacidad satisfactoria

10. Individual: es el que basta para satisfacer las necesidades del trabajador.Familiar: es el que requiere la sustentación de la familia del trabajador.Por su límiteSalario mínimo: según el código laboral (art 249º): aquel suficiente para satisfacer lasnecesidades normales de la vida del trabajador consistente en:AlimentaciónHabitaciónVestuarioTransportePrevisiónCultura y recreaciones honestas.Salario máximo: es el salario mas alto que permite a las empresas a una produccióncosteable.porrazon de quien produce el trabajo o recibe el salariosalario personal: es el que produce quien sustenta la familia.salario colectivo: es el que se produce entre varios miembros de la familia que singrave daño puedan colaborar a sostenerla, como por ejemplo:la madre, el padre y loshermanos mayores de 16 años.de equipo: es el que se paga en bloque a un grupo de trabajo, quedando a criterio deeste equipo la distribución de los salarios entre sí.por la forma de pagopor

unidad de tiempo: es aquel que solo toma en cuenta el tiempo en que el trabajadorpone su fuerza de trabajo a disposición del patrón.por unidad de obra. : es cuando el trabajo se computa de acuerdo al número deunidades producida

11. 1.2 EXPLICACION 1. Por el medio utilizado para el pago Salario en moneda: pago moneda país Salario en especie (30%):prod / servicios – bienestar trabajador Salario mixto: $ y servicios y productos 2. Por su capacidad adquisitiva Salario nominal:contrato - puestos pago Salario real:poder adquisitivo / salario alcance = gasto 3. Por su capacidad satisfactoria Individual:salario = satisface necesidades personales Familiar:salarios familiares 4. Por su limite Salario mínimo:mínimo supone satisface necesidades básicas Salario máximo: Se fija en las empresas como máximo de un puesto 5. Por razón de quien produce el trabajoy quien recibe el salario Salario personal: solo se produce un miembro de la familia Salario colectivo: lo producen varios miembros de la familia Salario en equipo:pago en bloque por un trabajo en epo. 6. Por la forma de pago Por unidad de tiempo: tiempo = trabajo = salario Por unidad de obra:unidad producida = trabajo = salario

4.12 Administración de Sueldos y Salarios

 

La administración de sueldos y salarios es aquella función que parte de la administración de personal que estudia los principios y técnicas para lograr que la remuneración global que recibe el trabajador sea adecuada a la importancia de su puestos, a su eficiencia personal, a sus necesidades y a las posibilidades de la empresa.

 

Es un programa o método de administración de remuneraciones, para determinar el monto de sueldos y salarios justos para los servicios del empelado.

 

Ejemplo:   El sueldo que recibe un jardinero que está encargado de la decoración externa de una empresa no puede ser el mismo sueldo que el que recibe el encarga do del aseo del edificio, puesto que son labores aunque pesados los dos trabajos son muy diferentes.

 

Un aspecto muy importante es realizar evaluaciones periódicas de la actuación de los empelados. Es aconsejable que se realicen una o dos veces por año; también que los empleados sean calificados por la persona inmediatamente superior a ellos o por el dueño.

 

Los empleados deben ser evaluados en varios puntos, según el tipo de trabajo que realicen comparar estas evaluaciones periódicas con las realizadas anterior mente,

permiten determinar cuanto ha progresado el individuo en áreas donde necesite mejoras.

 

 

EVALUACIÓN

DEL RENDIMIENTO

• Calidad del trabajo

• Cantidad de trabajo

• Flexibilidad

• Conocimiento del trabajo

• Responsabilidad

• Cuidado y seguridad

• Actitud y comportamiento 

 

La administración de sueldos y salarios tiene como objetivo: diseñar, aplicar y mantener un sistema de remuneración del trabajo que concilie y satisfaga en el mejor grado posible. Para lograr este sistema, hay que establecer una remuneración que sea:

 

EQUITATIVA:   Que haya concordancia entre la aportación que hace el trabajador y el sueldo que recibe.

 

ADECUADA:   Que sea consistente con los salarios que se perciben en puestos comparables en el mercado de trabajo.

 

BALANCEADA:  Que las porciones que se entregan ya sea como salario directo, o bien como prestaciones, efectivamente eleven la capacidad adquisitiva del trabajador.

 

Para establecer un sistema de estas características es conveniente aplicar diferentes técnicas, como el análisis y evaluación de puestos las encuestas de salarios y la calificación de méritos etc.

 

Sin un programa de administración de sueldos y salarios es imposible que un administrador esté en posibilidades de reclutar y mantener personas con suficiente motivación para que desempeñen sus labores y satisfacción.

 

En un programa de sueldos y salarios concurren tres etapas:

 

• Análisis de puesto• Valoración de trabajo• Calificación de méritos

 

Un programa de salarios efectivo, no solamente ayuda a motivar los empelados ya que estos perciben lo que justamente merecen, sino que en nuestro caso ayuda  a la comunidad en general; porque el servicio podría elevar su eficiencia. Solamente a través de un programa de sueldos y salarios real y un medio sólido para administrarlo, se podrán solucionar muchos problemas de entendimiento que dan lugar a otras tantas situaciones conflictivas.

 5.3. VALUACIÓN DE PUESTOS

La valuación de puestos, así como el análisis de puestos, tiene como propósito fundamental lograr las buenas relaciones humanas dentro de la empresa.

La valuación de puestos es un proceso que se auxilia de un conjunto de técnicas especiales, para determinar el valor individual de un puesto dentro de una empresa con relación a los demás puestos de la misma.

OBJETIVOS.

- Proporcionar las bases científicas para lograr una buena administración de sueldos y salarios- Implantar datos precisos para alcanzar una correcta planeación y control sobre los costos de fuerza y trabajo- Formar una base para negociar cuotas de trabajo con el sindicato o con otras autoridades- Reducir quejas y rotación de personal- Alcanzar la realización de los objetivos para la empresa y para los trabajadores mejorando la moral y las relaciones- Mejorar la imagen externa que tenga la empresa

METODOS MÁS COMUNES PARA LA VALUACIÓN DE PUESTOS.

1. Método de gradación previa o de clasificación

2. Método de alineamiento ó valuación por series

3. Método por puntos

4. Método de factores

5.3.1. MÉTODO DE GRADACIÓN PREVIA O CLASIFICACIÓN 5.3.2. MÉTODO DE ALINEAMIENTO O VALUACIÓN POR SERIES

81 5.3.3. MÉTODO POR PUNTOS 5.3.4. ENCUESTA REGIONAL DE SUELDOS Y SALARIOS

¿QUÉ ES LA VALUACIÓN DE PUESTOS?

La Valuación de Puestos que es una técnica que permite resolver la gran pregunta, ¿Cuál es el sueldo que debo pagar a cada persona de la organización?, y se logra al poder comparar de lo NO comparable. Los puestos de empresas con el mismo título no son iguales, no realizan las mismas tareas, no son del mismo tamaño, no dirigen el mismo número de empleados por lo que estos puestos con el mismo nombre o título NO son comparables. Un ejemplo pudiera ser el comparar a los Directores Generales de una empresa armadora de automóviles con una de venta de muebles o con una de un despacho de servicios contables. Los tres puestos tienen el mismo título pero son de tamaños y de circunstancias totalmente diferentes. 

Los sueldos son un producto que se mueve por las leyes de la oferta y la demanda de talentos en el mercado salarial.  Los salarios de especialidades requeridas por las empresas que son escasas levantarán su nivel de su pago, por lo que en caso contrario, los sueldos de especialidades o posiciones comunes llevarán el nivel de ingreso hacia abajo. 

Por lo anterior, para fijar el nivel de pago de un puesto de una empresa específica se deberá indagar en el mercado de los sueldos, cuanto se paga en el mercado salarial por cada uno de ellos de una manera técnica. 

Las consecuencias son claras, si pagamos menos que el mercado perderemos a los buenos empleados que buscarán otras empresas que mejor paguen y si pagamos más que el mercado salarial, nuestros productos subirán su costo y perderemos competitividad. 

Para ello hay varias formas de definir el nivel de pago del mercado, las que pueden variar en su nivel de exactitud y nivel de confiabilidad por la técnica usada.  

Las principales se presentan en este documento. A.- POR CONSULTA A CONOCIDOS. 

Esta práctica consiste en preguntar a una serie de conocidos que tengan puestos similares cuanto les pagan a sus empleados. Con base a esta información se establecen los sueldos de las personas que hacen esta encuesta.

El grado de exactitud es muy baja y el grado técnico es bastante pobre, sin embargo es común en empresas familiares pequeñas.  B.- POR CONSULTA A LOS ANUNCIOS SOLICITANDO PERSONAL.

 Esta segunda forma de establecer los sueldos de una  empresa se basa en consultar los sueldos que se ofrecen a los candidatos que se solicitan en periódicos o en agencias de contratación y ahora en las grandes empresas de internet que ofrecen este servicio. 

A diferencia de la anterior esta forma es un poco más precisa y más técnica o confiable, sin embargo es lenta y en ocasiones costosa, ya que para identificar los niveles de pago debe haber solicitud por puestos similares en el mercado y el tiempo es extenso. C.- POR REUNIONES DE EXPERTOS QUE COMPARAN LOS PUESTOS DE SUS PROPIAS EMPRESAS CONTRA UNA DEFINICIÓN DEL PUESTO. 

Esta forma reduce la incertidumbre y le da más certeza a la definición de los niveles de pago. Consiste en desarrollar reuniones de trabajo entre personas del área de Recursos Humanos de varias empresas en las que se exponen una serie de puestos con una definición comentada en la reunión y el resto de participantes deciden si los puestos de su empresa coinciden con la definición presentada. 

Una vez que se obtienen los datos de varias empresas se acuerda el nivel de pago resultante y se resuelve la necesidad de información. Esta tarea se repite tantas veces como puestos se quieran encuestar. D.- POR ENCUESTAS DE SUELDOS. 

Las encuestas de sueldo por medio de cuestionarios o reuniones de trabajo requieren de la técnica de Valuación de Puestos, que fue creada por el Grupo Hay en los Estados Unidos en los años 50´s. 

El Grupo Hay creó un Sistema de Valuación por medio de factores con definiciones precisas a las que comparaban los puestos a encuestar y se les asignaba una cantidad precisa de puntos. 

Esta técnica reduce considerablemente la subjetividad de las comparaciones pero no la evita por lo que la Valuación se debe hacer con la opinión de varias personas o por expertos y los representantes de las empresas para reducir la subjetividad al mínimo posible.

El Sistema Hay desde su aparición generó una gran variedad de sistemas de diferentes clases, pero todos los sistemas siguen la misma teoría de ellos, incluso los mismos factores, aunque con diferentes nombres. 

El Sistema Hay definió factores que se pudieran aplicar a todos los puestos de cualquier empresa para poder comparar los sueldos de cada puestos no por su título o definición, si no por el número de puntos que obtuvieran en la valuación. 

Cada factor que se utiliza en la valuación se descompone en varios niveles que se establecen con una definición abstracta pero precisa, esto es establece varios niveles de complejidad de cada factor y asigna una serie continua de puntos con intervalos constantes, de tal suerte que al decidir el nivel que define el puesto de ese factor, se tendrá una cantidad de puntos que se irán sumando hasta tener el total de puntos de ese puesto. 

Una vez que se tienen los puntos de una cantidad considerable de puestos valuados, se insertan en una base de datos los pares de valor, esto es sueldos y los puntos que se asignan a cada puesto.   Una vez que se termina la concentración de los pares Puntos-Sueldos en la base de datos, se genera una Curva de Pago por medio de técnicas de Tendencia Central, normalmente la llamada Mínimos Cuadrados que establece la curva de tendencia central. 

Con esta curva se podrá asignar el sueldo de cualquier puesto consultando cuanto se paga al puntaje que tiene esa posición. El Sistema Hay señaló los siguientes factores: 

1.-  Nivel de Autoridad de cada puesto o sea las decisiones que se debe tomar en ese puesto. 

2.- Nivel de Habilidad Gerencial y de Especialización que mide los conocimientos o habilidades que se requieren en el puesto.

 3.- Nivel de Solución de Problemas que define al puesto en cuanto a trabajar con rutinas  hasta con pensamiento abstracto, y los marcos de referencia para sus acciones. 

4.-  Nivel de Responsabilidad que establece el tamaño de sus decisiones en moneda y en cifras anuales contra la libertad que se tiene para tomarlas.  

Este sistema con factores similares compuestos de dos o tres sub-factores han generado una gran cantidad de sistemas, pero todos ellos con una influencia muy alta del Sistema Hay.La forma de aplicar la Valuación se puede explicar en dos vías, quienes deben valuar y las bases de la valuación. 

En cuanto a quienes deben participar se puede considerar lo siguiente: a.-  Por un Experto que permite tener su experiencia y juicio al tener una gran cantidad de experiencias de valuación.  Tiene la desventaja de ser una opinión externa que quizá no conozca todos los detalles particulares de la empresa. b.-  Por el área de Recursos Humanos que tiene la ventaja de conocer los detalles y políticas de la empresa, sin embargo su desventaja es un nivel de credibilidad menor, al ser juez y parte, referida a la valuación de los puestos del área de recursos humanos. c.-  Por un Comité formado por una persona de todas las áreas de la empresa, por lo que su credibilidad es la más alta. Su desventaja es el tiempo que requiere y los posibles conflictos entre sus participantes. d.-  Por “Cascada”  donde se valúa cada área en comité formado por el titular del área, una persona de Recursos Humanos y un Experto. Su ventaja es la agilidad del sistema, la credibilidad y el detalle de cada posición.  

Hay muchos formatos y modalidades, pero creemos que estos son los mejores y más comunes. 

En cuanto a la base para valuar, podemos comentar que la mejor es con base a las Descripciones de Puesto   actualizadas y vigentes, ya que la otra forma es en base a la narrativa del participante del área que se valúa. 

Las Descripciones de Puesto permiten un mayor grado de exactitud y de registro futuro de lo que se valuó. La segunda opción en base a la narrativa se pierde objetividad y se dependerá de la habilidad explicativa de la persona que presenta el puesto.Un ejemplo de la evolución de los sistemas de Valuación es el Sistema SVC de nuestra firma. El Sistema SVC es una evolución del Sistema Hay que busca la adecuación a la cultura mexicana y a sus valores y segundo incrementar su nivel de aplicación y detalle, para permitir su aplicación puntual.La Valuación de Puestos es la técnica más confiable para establecer los sueldos de nuestros puestos, cuidando que el sistema que apliquemos en nuestra empresa esté técnicamente diseñado y que tenga los Factores suficientes para medir todos los puestos con equidad, ya que con pocos factores, se dejarán áreas de ciertos puestos al no tomar en cuenta su responsabilidad principal, por ejemplo, si no se incluye un factor de Relaciones Externas no se medirá la necesidad de negociación de las áreas de compra, de proyectos de inversión o de mantenimiento que deben negociar con proveedores, bancos o gobierno.

Por lo anterior, se debe analizar con profundidad el sistema que queramos utilizar para valuar nuestros puestos al hacer una encuesta de sueldos con otras empresas que deben tener valuados sus puestos con el mismo sistema usado por nosotros.

 

Comité de Evaluación y Resultados

El Comité de Evaluación y Resultados está integrado por miembros del Consejo de Administración, quienes son designados por el Consejo de Administración o la Asamblea de Accionistas.

Este Comité se encarga de:

a) analizar y aprobar la estructura y cualquier forma de compensación que se haga a todos los funcionarios y colaboradores de la Sociedad y sus subsidiarias, así como las políticas generales de compensación de funcionarios y colaboradores de la Sociedad y sus subsidiarias, incluyendo incrementos, reducciones o modificaciones a la compensación, ya sea de manera general o individual, salvo por la del Director General y sus directivos relevantes, facultades que recaen en el Consejo de Administración, previa opinión del Comité de Prácticas Societarias;

b) evaluar los resultados de la Sociedad y de sus subsidiarias, así como sus repercusiones en la compensación de funcionarios y colaboradores de la misma;

c) analizar y, en su caso, opinar en relación con los tabuladores salariales aplicables a los funcionarios y colaboradores de la Sociedad y sus subsidiarias, incluyendo planes de compensación y promoción anuales, y criterios para los planes de pensión;

d) solicitar la opinión de expertos independientes en los casos en que lo juzgue conveniente, para el adecuado desempeño de sus funciones;

e) requerir a los directivos relevantes y demás colaboradores de la Sociedad o de sus subsidiarias, cualquier tipo de reporte que estime necesario para el ejercicio de sus funciones;

f) fungir como órgano de consulta para el Consejo de Administración en relación con todo lo relativo al personal de la Sociedad y sus subsidiarias; y

g) coordinar actividades relacionadas con los otros comités de la Sociedad, cuando así lo requiera el caso.

Con base en los perfiles profesionales de los miembros del Comité de Evaluación y Resultados, la Compañía considera que varios de dichos miembros pueden considerarse expertos financieros.

Miembros

Mediante sesión del Consejo de Administración celebrada el 19 de abril de 2012, se ratificó a las siguientes personas como miembros Comité de Evaluación y Resultados, y que actualmente desempeñan sus cargos:

Presidente Raúl Obregón del Corral

Miembro Roberto Servitje Sendra

Miembro Javier de Pedro Espínola

Miembro Daniel Servitje Montull

Última actualización el 22 de octubre del 2012

Evaluación De Desempeño

Es un sistema de aplicación del desempeño del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo.Es una herramienta, un instrumento para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa.

Objetivos Fundamentales

Medir el potencial humano. Mejorar el desempeño y estimular la productividad. Oportunidades de crecimiento y participación de todos los miembros de la organización. Definir la contribución de los empleados.

El empleado puede mejorar su desempeño sí:

Conoce lo que de él se espera.Puede ver los resultados para los cuales ha intervenido.Recibe orientación y supervisión de su superior

CRITERIOS DE DESEMPEÑO. También se reúne información con respecto a los criterios desempeño por medio los cuales se valoran al empleado de ese puesto de.

CONTEXTO DEL PUESTO. Este Comprende la información referente a cuestiones como condiciones físicas y horario de trabajo y el contexto social y organización, por ejemplo, la gente con la que el empleado deberá interactuar habitualmente. También puede reunirse aquí información sobre los incentivos financieros y no financieros vinculados con el empleo.

EVALUACION DEL DESEMPEÑO Constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. La mayor parte de los empleados procura obtener retroalimentación sobre la manera en que cumple sus actividades y las personas que tienen a su cargo la dirección de otros empleados deben evaluar el desempeño individual para decidir las acciones que deben tomar. Las evaluaciones informales, basadas en el trabajo diario, son necesarias pero insuficientes. Contando con un sistema formal y sistemático de retroalimentación, el departamento de personal puede identificar a los empleados que cumplen o exceden lo esperado y a los que no lo hacen. Asimismo, ayuda a evaluar los procedimientos de reclutamiento, selección y orientación. Incluso las decisiones sobre promociones internas, compensaciones y otras más del área del departamento de personal dependen de la información sistemática y bien documentada disponible sobre el empleado. Por norma general, el departamento de recursos humanos desarrolla evaluaciones del desempeño para los empleados de todos los departamentos. Esta centralización obedece a la necesidad de dar uniformidad al procedimiento. Aunque el departamento de personal puede desarrollar enfoques diferentes para ejecutivos de alto nivel, profesionales, gerentes, supervisores, empleados y obreros, necesitan uniformidad dentro de cada categoría para obtener resultados utilizables. Aunque es el departamento de personal en que diseña el sistema de evaluación, en pocas ocasiones lleva a cabo la evaluación misma, que en la mayoría de los casos es tarea del supervisor del empleado.

VENTAJAS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO. * Mejora el desempeño, mediante la retroalimentación. * Políticas de compensación: puede ayudar a determinar quienes merecen recibir aumentos. * Decisiones de ubicación: las promociones, transferencias y separaciones se basan en el desempeño anterior o en el previsto. * Necesidades de capacitación y desarrollo: el desempeño insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar, o un potencial no aprovechado. * Planeación y desarrollo de la carrera profesional: guía las decisiones sobre posibilidades profesionales específicas. * Errores en el diseño del puesto: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la concepción del puesto. * Desafíos externos: en ocasiones, el desempeño se ve influido por factores externos como la familia, salud, finanzas, etc, que pueden ser identificados en las evaluaciones.

PREPARACIÓN DE LAS EVALUACIONES DEL DESEMPEÑO El objetivo de la evaluación es proporcionar una descripción exacta y confiable de la manera en que el empleado lleva a cabo el puesto. Los sistemas de evaluación deben estar directamente relacionados con el puesto y ser prácticos y confiables. Es necesario que tengan niveles de medición o estándares completamente verificables. Por directamente relacionados con el puesto se entiende que el sistema califica únicamente elementos de importancia vital para obtener éxito en el puesto. Si la evaluación no se relaciona con el puesto, carece de validez. Se entiende que la evaluación es práctica cuando es comprendida por evaluadores y evaluados. Un sistema complicado puede conducir a confusión o general suspicacia y conflicto. Un sistema estandarizado para toda la organización es muy útil, porque permite practicas iguales y comparables. Existen elementos comunes a todos los enfoques sobre evaluación del desempeño: * Estándares de desempleo: la evaluación requiere de estándares del desempeño, que constituyen los parámetros que permiten mediciones mas objetivas. * Mediciones del desempeño: son los sistemas de calificación de cada labor. Deben ser de uso fácil, ser confiables y calificar los elementos esenciales que determinan el desempeño. * Elementos subjetivos del calificador: las mediciones subjetivas del desempeño pueden conducir a distorsiones de la calificación. Estas distorsiones pueden ocurrir con mayor frecuencia cuando el calificador no logra conservar su imparcialidad en varios aspectos:

1. Los prejuicios personales

2. Efecto de acontecimientos recientes

3. Tendencia a la medición central

4. Efecto de halo o aureola

5. Interferencia de razones subconscientes

6. Métodos para reducir las distorsiones Las técnicas de evaluación pueden dividirse entre técnicas basadas en el desempeño durante el pasado y las que se apoyan en el desempeño a futuro.

METODOS DE EVALUACIÓN BASADOS EN EL DESEMPEÑO DURANTE EL PASADO Los métodos de evaluación basados en el desempeño pasado tienen la ventaja de

versar sobre algo que ya ocurrió y que puede, hasta cierto punto, ser medido. Su desventaja radica en la imposibilidad de cambiar.

1. Escalas de puntuación: el evaluador debe conceder una evaluación subjetiva del desenvolvimiento del empleado en una escala que vaya de bajo a alto.

2. Lista de verificación: requiere que la persona que otorga la calificación seleccione oraciones que describan el desenvolvimiento del empleado y sus características, el evaluador suele ser el supervisor inmediato.

3. Método de selección forzada: obliga al evaluador a seleccionar la frase más descriptiva del desempeño del empleado en cada par de afirmaciones que encuentra.

4. Método de registro de acontecimientos críticos: requiere que el evaluador lleve una bitácora diaria, el evaluador consigna las acciones mas destacadas que lleva a cabo el evaluado.

5. Escalas de calificación conductual: utilizan el sistema de comparación del desempeño del empleado con determinados parámetros conductuales específicos.

6. Método de verificación de campo: un representante calificado del personal participa en la puntuación que conceden los supervisores a cada empleado. El representante del departamento de personal solicita información sobre el desempeño del empleado al supervisor inmediato.

7. Métodos de evaluación en grupos: los enfoques de evaluación en grupos pueden dividirse en varios métodos que tienen en común la característica de que se basan en la comparación entre el desempeño del empleado y el de sus compañeros de trabajo.

8. Método de categorización: lleva al evaluador a colocar a sus empleados en una escala de mejor a peor. 9. Método de distribución forzada: se pide a cada evaluador que ubique a sus empleados en diferentes clasificaciones. 10. Método de comparación por parejas: el evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los que están evaluados en el mismo grupo.

METODOS DE EVALUACIÓN BASADOS EN EL DESEMPEÑO A FUTURO Se centran en el desempeño venidero mediante la evaluación del potencial del empleado o el establecimiento de objetivos de desempeño.

1. Auto evaluaciones: llevar a los empleados a efectuar una auto evaluación puede constituir una técnica muy útil, cuando el objetivo es alentar el desarrollo individual.

2. Administración por objetivos: consiste en que tanto el supervisor como el empleado establecen conjuntamente los objetivos de desempeño deseables.

3. Evaluaciones psicológicas: cuando se emplean psicólogos para las evaluaciones, su función esencial es la evaluación del potencial del individuo y no su desempeño anterior.

4. Métodos de los centros de evaluación: son una forma estandarizada para la evaluación de los empleados que se basa en tipos múltiples de evaluación y múltiples evaluadores.

IMPLICACIONES DEL PROCESO DE EVALUACIÓN Tanto el diseño del sistema de evaluación como sus procedimientos suelen ser responsabilidad del departamento de personal. Si el objetivo consiste en la evaluación del desempeño durante el pasado y en la concesión de reconocimientos, es probable que se prefieran los enfoques de carácter comparativo. Se pueden utilizar otros métodos para la evaluación del desempeño pasado, en caso de que la función esencial del sistema consista en el suministro de retroalimentación. Los métodos de evaluación orientados a futuro pueden centrarse en metas específicas. La auto evaluación o los centros de evaluación pueden proponerse la identificación de aspectos específicos que se pueden mejorar o servir como instrumentos de la promoción interna. Es necesario que el enfoque adoptado sea utilizado por los gerentes de línea. Los sistemas de evaluación que implican la participación de los gerentes y supervisores tienen mayor aceptación. La participación incrementa el interés y la comprensión.

-TEST DEL TECHO- ¡nuevo!

Para aquellos que estén trabajando y se sientan preocupados por su situación, sugerimos la realización del siguiente test.-

1.-¿Cuánto tiempo hace que no hago algo nuevo en el trabajo?-0 días a 2 meses (0 puntos)

-3 meses (0,25 puntos)-6 meses (0,50 puntos)

-1 año (1 punto)

2.-¿Cuánto tiempo hace que no encaré algo desafiante en el trabajo?-0 días a 2 meses (0 puntos)

-3 meses (0,25 puntos)-6 meses (0,50 puntos)

-1 año (1 punto) 

3.-¿Cuánto tiempo hace que no hago lecturas técnicas referidas a mi trabajo?-0 días a 2 meses (0 puntos)

-3 meses (0,25 puntos)-6 meses (0,50 puntos)

-1 año (1 punto)

4.-¿Me siento a la misma altura que mis jefes?Si (1 punto) No (0,50 puntos)

5.-¿Mi empresa o mi área creció o aumento en los últimos tres años?Si (0,50 puntos) No (1 punto)

6.-¿En la compañía me tiene para ser back-up de mi jefe cuando él no está?

Si (1 punto) No (0,50 puntos)

7.-¿Siento que estoy capacitado/a para hacer más cosas de las que hago?Si (1 punto) No (0,50 puntos)

8.-¿Siento que uno hora antes de finalizar mi jornada terminé la tarea?Si (1 punto) No (0,50 puntos)

9.-¿Estoy dispuesto/a a hacer sacrificios a fin de capacitarme para acceder a un puesto superior?

Si (1 punto) No (0,50 puntos)

10.-¿En mi compañía hay otro elemento influyente más allá de mis capacidades que no me permita ascender? Ej. Etnia, sexo, religión, etc.

Si (0,50 puntos) No (1 punto)

Fuente: "Mujeres, Trabajo y Autoempleo",Alles Martha Alicia, Ediciones Granica 2000

Solucion:Si no logró más de 6 puntos, no ha llegado aparentemente al techo.-

Esfuércese más, capacítese más y comprométase más.Seguro, usted tendrá su techo y llegará

En este plano se investiga cómo y de qué forma realiza la organización sus actividades productivas, para lo cual el Analista se puede valer de herramientas tales como los organigramas, sociogramas, cuadros de distribución de trabajo, diagramas de flujo, cuadros estadísticos, entre otros. Uno de los fines más importantes de la investigación de este plano, es el determinar cómo poder mejorar y hacer más efectivos los procesos productivos de la organización este se cambia para ponerlo en plan de desempeño

ambiente se incluye la actitud del entrevistador desde el momento en que recibe el solicitante. Una actitud informal, práctica, relajada, facilita la actitud positiva del solicitante; mientras que una actitud agresiva, formal, reservada, puede ser deseable en otras circunstancias; lo importante es precisar qué clase de elecciones desea provocar el entrevistador y cuáles son las que realmente está generando. Esto sirve para entrevista del plan de desempeño

La tarea del entrevistador no termina con la redacción del informe. es aconsejable que para sí mismo realize una crítica sobre la entrevista realizada, que conteste preguntas como las siguientes:

1.- obtuvo información necesaria antes de la entrevista?

2.-pude establecer el rapport?

3.- Alcance el objetivo?

4.- La entrevista se realizó de acuerdo con lo planeado?

5.- Logré darle seguridad al entrevistado?

6.- Conseguí el acercamiento requerido?

7.- Me mostré tranquilo y sin presiones?

8.- Presione al entrevistado cuando fue necesario?

9.- El entrevistado estima que valió la pena de entrevista?

Esto sirve para entrevista de desempeño

Niveles de desempeño:El análisis del puesto permite también fijar los niveles de desempeño del puesto, con ello se consigue ofrecer a los empleados pautas objetivas que deben intentar alcanzar y permitir a los supervisores un instrumento imparcial de medición de resultados.Los sistemas de control de puestos poseen cuatro características: niveles, medidas, corrección y retroalimentación.

Los niveles de desempeño en un puesto se desarrollan a partir de la información que genera el análisis del puesto. Cuando se advierten niveles bajos de desempeño, se toman medidas correctivas. Las toma el supervisor, aunque en algunos casos interviene el gerente. La acción correctiva sirve al empleado como retroalimentación. En algunos casos, no es la conducta del empleado la que debe corregirse, sino la estructura misma del puesto.Cuando los niveles especificados no son adecuados, constituyen un aviso para que el personal adecuado proceda a tomar medidas correctivas. Hay que revisarlo

Correo 

Amor 

Niveles 

Recursos Humanos 

Métodos 

Administración 

Inicio 

Relaciones 

Condiciones Trabajos

 

Correo 

Amor 

Niveles 

Recursos Humanos 

Métodos 

Administración 

Inicio 

Relaciones

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Rincón del vago

Autocity

Chueca

Starmedia

Evaluación del Desempeño y la Productividad Laboral

Enviado por Jacquiedeguzman

 

1/5/2013

 

810 Palabras

La Evaluación del Desempeño y la Productividad Laboral, su Impacto en las Organizaciones

jacquiedeguzman@galileo.edu

Es bien sabido que el reconocimiento y logro de una organización se obtienecomo resultado del trabajo en equipo de los colaboradores comprometidos que tenga a su disposición las mismas, sin embargo; esta ventaja competitiva no garantiza nada. 

Es de suma importancia,tomar conciencia de que el evaluar objetivamente y conscientemente la forma en que cada uno de los que integran el gran rompecabezas del éxito de una organización se encuentren desempeñando susactividades correctamente y brindando ese valor agregado que siguen abriendo puertas de expectativas a los clientes reales y potenciales.

Una adecuada evaluación de desempeño sirve para crear y desarrollarpolíticas adecuadas para una organización y por ende logra una productividad laboral mucho más transparente y centrada. Pero ¿Que es una evaluación del desempeño y la productividad laboral? Con elfin de dar una definición propia breve y concisa se dirá que es el proceso en el cual se verifica el rendimiento que tiene un colaborador respecto al desarrollo de las actividades que realiza en unpuesto específico de trabajo.

La productividad laboral, se tomará como las horas trabajadas durante un período

especifico en relación con la producción obtenida en general en el mismo período detiempo, en otras palabras, que tan eficientemente se está cumpliendo con los objetivos y metas.

Conociendo estos términos, se puede dar una síntesis de esta unión: La adecuada evaluación del desempeñode los colaboradores hará mucho más efectiva la productividad laboral en cualquier industria, en cuento a los colaboradores conozcan que les será evaluado y en que periodo específico, como porejemplo: la cantidad de servicios producidos por la persona, forma en que se comporta y realiza las actividades designadas, medios que utiliza para ser más eficaz y eficiente así como que tanto clic hace...

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Coca Cola Evaluación

Enviado por lfonsecaa21

 

13/11/2012

 

924 Palabras

angel gonzalez

1. Why did Coca-Cola Vietnam chose to work on water projects?Coca-Cola Vietnam fue escogido para los proyectos porvarias razones. Vietnam maneja tres plantas de Coca-Cola las cuales dependen de los programas de agua para mantenerse en función. Coca-Cola creó este programa con las intenciones de proteger y aumentar suimagen, ya que se estaba viendo en riesgo debido al gasto de agua que se usa para manufacturar sus productos. Siendo una de las compañías más reconocidas en el mundo por sus productos, Coca-Colaviola responsabilidad de devolverle el favor a la comunidad vietnamesa creando proyectos que redujera, reciclara y restaurara sus aguas. A la vez, la compañía aprovechó para mejorar su imagen con lainversión de $300 millones en los proyectos para captar más oportunidades de crecimiento en uno de los principales mercados de consumo emergentes del mundo. 

2. What is the riskto Coca-Cola’s reputation in using too much water and producing waste water?La explotación del exceso de agua y la producción de agua residuales por parte de Coca-Cola puede afectar ala compañía porque se están viendo irresponsables al momento de manufacturar los productos, el cuidado del ambiente y el manejo de los recursos. Como compañía reconocida tienen la responsabilidad decuidar de los recursos que usan de otras comunidades sin afectarlos negativamente. Esto causa que la credibilidad y confianza que tienen los públicos en Coca-Cola se afecte.3. How does Coca-Cola’s community based projects help them promote their business interests?Los proyectos de Coca-Cola ayudan a aumentar la imagen que tienen con sus públicos porqueestán ayudando a comunidades en mejorar y devolviéndole a favor por su dedicación. La compañía busca hacer entender que con estos proyectos se benefician los ciudadanos y cumplen con su responsabilidad...

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4. Conformación del salario   SALARIO

El Artículo 82 de la Ley Federal de Trabajo dice que “el Salario es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo”.

Salario: Se paga por hora o por día, aunque se liquide semanalmente, se aplica mas bien a trabajos manuales o de taller.

Sueldo: Se paga por mes o por quincena ya sea por trabajos intelectuales, Administrativos, de Supervisión o de Oficina.

Clases De Salarios.

1.    Por el medio utilizado para el pago

         Salario en Moneda.

         Salario en Especie (30%).

         Pago Mixto.

2.    Por su capacidad adquisitiva

         Salario Nominal.

         Salario Real.

3.    Por su capacidad satisfactoria

         Individual.

         Familiar.

4.    Por su limite

a)    Salario Mínimo.

         Alimentación

         Habitación

         Vestuario

         Transporte

         Previsión

         Cultura y recreaciones honestas.

a)    Salario Máximo.

5.    Por razón de quien produce el trabajo o recibe el salario

         Salario Personal.

         Salario Colectivo.

         De Equipo.

6.    Por la forma de pago

         Por Unidad de Tiempo.

         Por unidad de Obra.

 

 

Estructura De Los Salarios.

Es aquella parte de la administración de personal que estudia los principios y técnicas para lograr que la remuneración global que recibe el trabajador sea adecuada a la importancia de:

      I.        Su puesto

    II.        Su eficiencia personal

   III.        Las necesidades del empleado

  IV.        Las posibilidades de la empresa

Aspectos Que Inciden En La Fijación De Los Salarios

         El puesto.

         La eficiencia.

a.    Incentivos y aumento de salarios

b.    Calificación de méritos

c.    Normas de rendimiento

d.    Ascensos y promociones

         Necesidades del trabajador.

         Posibilidades de la Empresa.

a.    Participación de Utilidades.

b.    Las prestaciones que la empresa ofrece sea: Las gratificaciones, jubilaciones, habitación, cafetería.

Las Retenciones Y Deducciones

El empleador no podrá deducir, retener o compensar suma alguna que rebaje el importe de los salarios, sino por los conceptos siguientes:

a.    Indemnización de pérdidas o daños en los equipos, productos, instrumentos, mercaderías, maquinarias e instalaciones del empleador, causadas por culpa o dolo del trabajador.

b.    Cuotas destinadas al seguro social obligatorio.

c.    Anticipo de salario hecho por el empleador.

d.    Pago de cuotas sindicales y de cooperativas, previa autorización escrita del trabajador.

e.    Orden de autoridad competente para cubrir obligaciones legales del trabajador.

f.     Es el conjunto de elementos que conforman los salarios de acuerdo a las disposiciones impuestas por el código laboral.

 

Beneficios

         Salarios por días trabajados: El salario puede pagarse por unidad de tiempo, por unidad de obra y por comisiones sobre las ventas o cobros por cuenta del empleador.

         De la remuneración a jornal: En ningún caso la remuneración a jornal será inferior a la división del salario mínimo mensual por 26 días.

         Del salario de menores: El salario mínimo inicial no será inferior al 60% conforme a la jornada de trabajo.

         Salario personal domestico: La retribución en dinero no podrá ser inferior al 40% del salario mínimo, vigente en el lugar.

Duración Máxima De Las Jornadas

1.    Diurno.

2.    Nocturno.

3.    Mixta.

4.    Insalubre.

5.    Menores.

6.    Horas Extraordinarias.

7.    Asignación Familiar.

8.    Aguinaldo.

9.    Aguinaldo Proporcional.

10. Las Vacaciones.

Sueldos y salariosLa igualdad y la equidad ocupan un lugar esencial en las relaciones laborales en Grupo Bimbo, por lo que nos preocupamos por otorgar salarios justos, competitivos y acordes con las funciones y habilidades de cada uno de los colaboradores que conforman la Compañía.

Cumplimos con la normatividad vigente en cada uno de los países en donde

tenemos operaciones significativas, para lo cual el salario inicial de la

organización y el salario mínimo son medidos a través de tabuladores que

cumplen con lo establecido por la ley.