Calificado por el profesor: Luis Montbeliard

Integrantes: Carlos Mancilla 110480Marco Obando 121545Barbie Ortega 120425Jhonny Ruiz 111235Tema: Sistemas de Informacin para Recursos Humanos

Materia: Sistema de Informacin Gerencial

Fecha: Jueves 10 de julio de 2014INTRODUCCIN

La organizacin es una serie estructurada de redes de informacin que conectan las necesidades de la informacin de cada proceso con las fuentes de datos. En cada organizacin existen varios sistemas de informacin, los bancos de datos son el soporte bsico de los sistemas de informacin.

En estos tiempos el concepto de se relaciona con Tecnologa de informacin (computadora, red de computadoras, programa de proceso de datos y proceso de informacin). Existen 2 tipos de sistemas de informacin en cuanto al tipo de procesamiento: El sistema centralizado en Mainframe y el Sistema descentralizado en redes integradas de microcomputadoras.

La tendencia est encaminada a la distribucin de redes locales de informacin de computadores que preserven la independencia de cada unidad dela organizacin y la conecten con una red corporativa de la organizacin, para asegurar el acceso a varios volmenes de informacin.

ndice Introduccin..pg. 2Definicin y modelo...pg. 4-5El subsistema de investigacin de recursos humanos.pg. 5Relaciones del Sistema de Recursos Humanos con el Entorno..pg. 5-6La Basede Datos del SIRHpg. 6-7Subsistemas del modelo de SIRH..pg. 8-11Fuente de datos en sistema de informacin de Recursos humanos....pg. 12Aplicacin de los sistemas de informacin de recursos humanos..pg. 13-18Pantalla del sistema de informacin de recursos humanos.pg. 19Ventajas y desventajaspg. 20Ejemplo de Software .pg. 21-23Conclusin..pg. 24Infografapg. 25

Sistemas de Informacin de Recursos Humanos (SIRH oHRIS)

Definicin 1 Es el sistema que se encarga de recabar y mantener los datos que describen los recursos humanos, transformar los datos en informacin y luego comunicar la informacin a los usuarios.Definicin 2El sistema de informacin de RH es un procedimiento sistemtico para reunir, almacenar, mantener, combinar y validar datos necesarios para la organizacin con relacin a sus Recursos Humanos y sus respectivas actividades, adems de las caractersticas de las unidades de la organizacin.

Modelo El SIRH posee seis subsistemas de salida. Los subsistemas de son la combinacin estndar de procesamiento de datos, investigacin e informacin estratgica. En casi todas las empresas est almacenada en una computadora. Los datos que maneja son una combinacin de elementos de datos de personal y contabilidad.

Los elementos de datos de personal son relativamente permanente y no son de naturaleza financiera. Como ejemplo se tienen el nmero de empleados, sexo, fecha de nacimiento. educacin y nmero de dependientes. El departamento de Recursos Humanos crea estos datos en el momento de la contratacin y los mantiene actualizados mientras los empleados permanecen en la organizacin Los datos de contabilidad son primordialmente financieros y tienden a ser ms dinmicos que los de personal. Algunos ejemplos son el salario mensual, las tarifas por horas extras y el impuesto sobre la renta El Sistema de Informacin Contable (SIC) proporciona los datos de contabilidad al SIRH para que la base de datos contenga una imagen completa del recurso de personal, tanto financiera como no financiera.Subsistema de Investigacin de Recursos Humanos

El subsistema de investigacin de recursos humanos rene datos mediante proyectos de investigacin especiales. Ejemplo de tales investigaciones son los estudios de sucesin, los anlisis y evaluaciones de puestos y los estudios conciliatorios. Los estudios de sucesin tienen como fin identificar a las personas que son candidatas para puestos que quedarn vacantes. Los anlisis y las evaluaciones de puestos estudian cada puesto de un rea con el fin de definir su alcance e identificar los conocimientos y las habilidades que requiere. Los estudios conciliatorios son un seguimiento de las quejas presentadas por los empleados por diferentes razones. En cada uno de estos ejemplos existe una necesidad de informacin especfica que no puede producirse a partir de la base de datos del SIRH, por lo que se realiza un estudio especial para recabar los datos.

Relaciones del Sistema de Recursos Humanos con el Entorno El sistema de SIRH obtiene datos del entorno relacionados con los Recursos Humanos.

1.Gobierno: El gobierno aporta datos que ayuda a la empresa a cumplir con las leyes del trabajo

2.Proveedores: Los proveedores como compaas de seguros, que proporcionan prestaciones a los empleados, as como agencias de empleos y universidades que colocan pasantes que sirven como nuevos empleados, proporcionando informacin que permite a la organizacin desempear sus organizaciones de reclutamiento y seleccin.

3.Sindicatos laborales: Proporcionan datos e informacin que sirve para administrar contratos laborales

4.La comunidad Global: Proporciona informacin que describe recursos locales como educacin, recreacin, informacin que se usa para la integracin de los empleados.

5.Comunidad Financiera: Proporciona datos e informacin econmica que se usa en la administracin de personal.

6.Competidores: En algunas empresas en las que se requieren conocimientos y habilidades muy especializados, como la industria de la computacin, existe un flujo frecuente de una empresa a otra. Algunas empresas consideran a sus competidores como fuentes de nuevos empleados, y por ello renen informacin acerca de las prcticas laborales de sus competidores.

La Basede Datos del SIRH Para la base de datos del SIRH existen varias alternativas en trminos de contenido, ubicacin, manejo e introduccin de datos.

Contenido de la base de datos La base de datos puede contener datos descriptivos, no slo de los empleados sino tambin de las organizaciones y elementos del ambiente de la empresa que influyen en los recursos humanos- Datos de empleados: La mayor parte de la base de datos es sobre datos de los empleados actuales. En algunas empresas este es el nico contenido de la base de datos, aunque pueden guardase cientos de elementos de datos para cada empleado.- Otros datos: La base de datos tambin puede contener datos que describen organizaciones del ambiente de la empresa, tales como agencias de empleos, instituciones educativas, sindicatos, regulaciones gubernamentales y datos de personas como solicitantes de empleos y ex empleados.

Ubicacin de la base de datos Generalmente casi toda la base de datos est alojada en los sistemas centrales de computacin de las empresas, aunque otras bases de datos pueden residir en el departamento de Recursos Humanos, en otras divisiones operativas y en otras empresas que prestan asesoras.

Introduccin de datos Los datos se introducen en la base de datos desde diversas fuentes, lo ms comn es que sea a travs de empleados del departamento de recursos humanos, aunque tambin se hace a travs de otros empleados y los jefes de departamentos de recursos humanos y otros y raras veces desde el ambiente.

Salidas de la Base de Datos La mayora de los usuarios del sistema son los empleados del departamento de Recursos Humanos, aunque tambin los son otros gerentes y empleados y elementos del ambiente.Formas bsicas de salida

Los usuarios del SIRH generalmente reciben sus salidas en forma de informes peridicos y respuestas a consulta de la base de datos. Se usan modelos matemticos en varios casos e incluso algunos programas especialesSoftware de SIRH

El software de subsistemas de salida empleado por la organizacin puede ser un paquete que se compre a los proveedores de software o puede desarrollarse dentro de la propia empresa. Cuando es desarrollado en la compaa requiere la colaboracin entre los departamentos de Recursos Humanos y Sistemas de Informacin, aunque tambin puede encargrsele a una empresa asesora especialista en programasSubsistemas de salida

El modelo de SIRH incluye los siguientes seis subsistemas, cada uno de los cuales contienen varias aplicaciones: 1) Planificacin laboral. 2) Reclutamiento. 3) Administracin laboral. 4) Remuneraciones. 5) Prestaciones y 6) Informes del ambiente.1. Subsistema de Planificacin Laboral La planificacin laboral implica todas aquellas actividades que permiten a la gerencia identificar las necesidades futuras de personal. Las aplicaciones de este subsistema incluyen organigramas, pronstico de sueldos y salarios, anlisis y evaluacin de los puestos de trabajo, planificacin y modelado de la fuerza laboral.

2. Subsistema de reclutamiento Este subsistema permite traer nuevos empleados a la organizacin, las dos aplicaciones de este subsistema son el seguimiento de solicitantes y la bsqueda interna. Generalmente ante un puesto vacante las empresas tienden a activar el seguimiento de solicitantes del ambiente antes que la bsqueda interna.

3. Subsistema de Administracin LaboralAunque con un nivel de implementacin relativamente bajo, este es generalmente el subsistema de Recursos Humanos que contiene ms aplicaciones, las cuales son las siguientes: Evaluacin del desempeo, capacitacin, control de puestos, reubicacin, habilidades/competencias, sucesin y disciplina. Como explicacin de su baja implementacin se tienen que algunas de sus aplicaciones como la reubicacin resultan difciles de lograr y la disciplina no se presta muy bien a un sistema computarizado

4. Subsistema de Remuneracin Es uno de los subsistemas con ms implementacin del SIRH debido a la facilidad de ejecucin, comprende aplicaciones como incentivos econmicos, nomina, remuneracin de ejecutivos, incentivos adicionales y asistencia. El uso de los sistemas computarizados para el clculo de nminas se considera la aplicacin mejor establecida en las distintas empresas, pero hay que destacar que en muchas organizaciones, el clculo de nmina lo realiza el sistema de informacin contable.

5. Subsistema de PrestacionesEste subsistema posee las siguientes aplicaciones: Contribuciones, deducciones, prestaciones, estado de prestaciones, procesamiento de reclamos. Algunas empresas dependen mucho de sus unidades de recursos humanos para que las apoyen proporcionando a los empleados actuales como los retirados un buen paquete de prestaciones. Las aplicaciones de este subsistema generalmente son muy complejas y difciles de operar. Los planes de retiro y prestaciones permiten a un empleado acumular fondos para cuando deje la empresa con el objetivo de tener cierto nivel de vida.

6. Subsistema de informes del entornoEste subsistema se desarroll con el objetivo de informar a los entes gubernamentales acerca de las polticas y prcticas laborales de la empresa. Sus salidas estn ms dirigidas al ambiente que a la gerencia, comprende aplicaciones como aumento por decretos y condiciones del ambiente y seguridad laboral.Integracin de las aplicacionesMuchas de las aplicaciones en algunas empresas se realizan sin computadoras, efectundose manualmente. En las compaas en que si se utiliza un SIRH computarizado, las aplicaciones estn integradas. En un SIRH central las aplicaciones trabajan como una unidad, compartiendo una base de datos comn, y las salidas de un sistema sirven como entradas de otro.Situacin actual de los SIRH

El SIRH se considera de tanta importancia como otros sistemas de informacin de la empresa. Dado que este sistema tard en computarizarse, se estima que es el rea funcional que tiene mayor potencial de aplicacin de las computadoras en la resolucin de problemas. El SIRH est orientado esencialmente hacia las funciones gerenciales de organizacin, asignacin de personal y direccinFormas en que los gerentes usan el SIRH

El SIRH es similar al sistema de informacin financiera en cuanto a que su contenido tiene inters para los gerentes de todas las reas de la organizacin, ya que se considera al recurso humano de tanto inters como los recursos monetarios. El jefe de Recursos Humanos utiliza informacin de todos los subsistemas de salida, al igual que otros ejecutivos con un inters particular en los subsistemas que afectan sus operaciones, por ejemplo el gerente de contabilidad tiene especial inters en el impacto de las remuneraciones y los programas de prestaciones en la situacin financiera de la empresa, mientras que un analista de nmina del mismo departamento se interesa en el subsistema de remuneracin.

Sistemas de Informacin de Recursos HumanosLa funcin de Recursos Humanos tiene cuatro actividades bsicas: Reclutamiento y seleccin, entrenamiento y capacitacin, manejo de datos relacionados con los empleados y administracin de contratos y prestaciones.

El sistema conceptual que ayuda a los gerentes de la organizacin a controlar el recurso de personal es el Sistema de Informacin de Recursos Humanos (SIRH). Muchas empresas no cuentan con un SIRH computarizado, pero las que lo tienen lo ubican en el departamento de Recursos Humanos. En algunas empresas el SIRH est ubicado en otra unidad que pudieran ser Sistema de Informacin o el departamento de contabilidad. El SIRH incluye gerentes y todo tipo de especialistas en informacin En los ltimos aos dos hechos han tenido un impacto considerable sobre el SIRH, por un lado la legislacin laboral que ha hecho que la alta gerencia se d cuenta de la importancia de contar con un buen sistema conceptual de Recursos Humanos, y por la otra los avances en informtica que han hecho que los departamentos de Recursos Humanos cuenten con sus propios softwares. El modelo de SIRH incluye tres subsistemas de entradas, el sistema de informacin contable, la investigacin y las actividades de personal. El sistema de informacin contable, proporciona datos sobre el personal que se presenta en trminos financieros. La investigacin de recursos humanos aumenta la base de datos e informacin por medio de proyectos de informacin especiales. Las actividades de personal renen informacin de todos los elementos del ambiente de la organizacin excepto los accionistas, los propietarios y los clientes.

La base de datos del SIRH contiene datos no slo sobre los empleados sino tambin sobre los individuos y organizaciones del ambiente que influyen sobre el flujo de personal. En casi todas las empresas la base de datos del SIRH se mantiene en el Sistema de Informacin. Los datos pueden ser introducidos por gerentes como por otros empleados de la organizacin y en menor grado por elementos del ambiente. Las salidas del SIRH generalmente consisten en informes peridicos y consultas de la base de datos, pero tambin se usan modelos matemticos e informes especiales. Las salidas se producen con softwares de paquetes estndares o desarrollados especialmente para la empresa, siendo estos ltimos productos de la colaboracin entre los Sistemas de Informacin y el departamento de Recursos Humanos.

SISTEMAS DE PROCESAMIENTO DE TRANSACCIONES Los Sistemas de Procesamiento de Transacciones (TPS) son los sistemas bsicos que sirven al nivel operativo de la organizacin. Un sistema de procesamiento de transacciones es un sistema computarizado que realiza y registra las transacciones de diarias necesarias para el que dirige la empresa.

SISTEMAS DE INFORMACIN A nivel operativo, las tareas, los recursos y los objetivos estn predefinidos y altamente estructurados. En la figura se identifican algunas aplicaciones tpicas de un TPS. La figura muestra que hay cinco categoras funcionales de TPS: ventas/marketing, manufactura/produccin, finanzas/contabilidad, recursos humanos, y otros tipos de TPS que son nicos a una industria particular. Toda organizacin tiene cinco clases de TPS (an en los sistemas manuales). Los sistemas de procesamiento de transacciones son frecuentemente tan centrales para una empresa que una falla por unas pocas horas puede producir mucho dao a una empresa. Los gerentes necesitan TPS para monitorear el estado de las operaciones internas y las relaciones de la firma con el ambiente externo. Los TPS son los productores de informacin para los otros tipos de sistemas.

La Planeacin de un sistema de informacin de Recursos humanos:Un sistema de informacin de Recursos humanos utiliza, como fuente de datos, elementos suministrados por:Base de datos de Recursos humanosReclutamiento y Seleccin de PersonalEntrenamiento y Desarrollo de PersonalEvaluacin del DesempeoAdministracin de SalariosRegistro y Control de Personal, respecto de fallas, atrasos, disciplinas, etc.Estadstica de PersonalHigiene y Seguridad

El sistema de informacin de Recursos humanos debe planearse e implementarse para alcanzar determinados objetivos. El logro de estos objetivos es lo que permitir evaluar la eficacia del sistema: Hacer que los organismos de lneas puedan tomar decisiones adecuadas respecto de las personas.

APLICACIN DE LOS SISTEMAS DE INFORMACIN DE RECURSOS HUMANOS

Debido a que la tecnologa del computador ha evolucionado tan rpidamente, muchos profesionales de relaciones humanas han vivido la poca ms oscura de su automatizacin.

Un sistema de informacin de Recursos humanos computarizado est compuesto por hardware y aplicaciones de software que trabajan conjuntamente para ayudar a los directores a tomar decisiones de Recursos humanos. El Hardware puede ser un gran computador central o un econmico computador personal. El software puede estar constituido por un programa diseado a medida del cliente o estar prefabricado. (Estos ltimos es frecuente que se utilicen en computadores personales).

Informacin sobre empleado: Un programa informtico de informacin sobre el empleado consiste en una base de datos que proporcionan informacin bsica sobre el empleado: nombre, sexo, domicilio, fecha de nacimiento, raza, estado civil, puesto de trabajo y remuneracin. Otros programas permiten acceder a los datos de la base de informacin sobre el empleado para usos ms especializados de Recursos humanos.Localizacin de candidatos: Un programa de localizacin de candidatos permite automatizar ciertas actividades relativas al reclutamiento de candidatos a un puesto de trabajo. Entre estas actividades podemos encontrar el almacenamiento de la informacin del candidato en una base de datos de forma que permita a diferentes usuarios acceder a ella y evaluarle programar entrevista con diferentes directores, actualizar estatus del candidatos (como por ejemplo, si ha recibido otras ofertas de empleo), creacin de correspondencia (como por ejemplo una oferta de trabajo o una carta de denegacin de trabajo) o conseguir los niveles exigidos por la Ley para la igualdad de oportunidades de empleo.Inventario de conocimiento: El inventario de conocimiento permite hacer un seguimiento de las habilidades de las fuerzas de trabajo de la empresa y buscar la oferta interna de conocimiento que encaje en la demanda de destrezas de la empresa. Nmina: Un programa de nminas calcula el sueldo bruto, los impuestos, las cotizaciones a la seguridad social, otros impuestos y el sueldo neto, tambin se puede configurar para realizar otras deducciones del sueldo como pagos a seguros mdicos, planes de jubilacin y de sindicatos.Administracin de prestaciones: Un programa de administracin de prestaciones permite automatizar el mantenimiento de los historiales de prestaciones, trabajo que consumen una gran cantidad de tiempo, si se realiza manualmente. Tambin puede utilizarse para administrar programas de prestaciones por estatus (identificando que empleados se benefician de prestaciones para asistencia a nios) o por frecuencia de uso (sealando a lo que ms utilizan el plan de seguro mdico) o para asesorar sobre opciones de prestaciones (determinando cuando un empleado dispone de suficientes pagos aplazados para su fondo de jubilacin, de manera que le permitan plantearse la jubilacin anticipada). El software de prestaciones puede proporcionar tambin un resumen anual de prestaciones anual de prestaciones por empleado. Caractersticas deseables de un sistema de Recursos Humanos. Un buen sistema de Recursos Humanos debe cubrir todas las necesidades del administrador del recurso humano. Deber cubrir todas las reas y todos los niveles de cada rea. Todas las reas significa: el rea de presupuesto, el rea de estudios salariales y valoracin de puestos, reclutamiento y seleccin, trmites de personal, planillas, salud ocupacional, servicios mdicos y capacitacin y desarrollo. Pero adems, para cada una de stas reas, el sistema deber contemplar las necesidades de todos los niveles de la organizacin. No slo debe permitir formular el presupuesto sino tambin, comparar los diferentes presupuestos, realizar simulaciones salariales con diferentes escenarios, tales como un aumento porcentual del 5 del 10 o del 15%, y adems brindar los ndices de incremento de los presupuestos ordinarios de cada ao. Un buen sistema de Recursos Humanos debe ser totalmente integrado. Esto quiere decir que todos los mdulos debern estar perfectamente interfasados entre s de modo que, la informacin que se ingresa en un mdulo afecte de forma inmediata a todos los dems mdulos del sistema. Contrariamente: no se debe permitir modificar, agregar o eliminar informacin que afecte negativamente cualquier otro mdulo. Por ejemplo, la seleccin de un oferente en el mdulo de Reclutamiento y Seleccin deber tener como efecto la generacin de una accin de inclusin de forma automtica en el mdulo de Trmites de Personal, y de un nuevo candidato a la prematrcula del curso de induccin en el mdulo de Capacitacin y Desarrollo. O un despido con justa causa deber ser tomado en cuenta por el mdulo de Reclutamiento y Seleccin para no recontratarlo. Asimismo, los datos relevantes de todos los mdulos debern estar disponibles para los dems ya que, una verdadera integracin evita la duplicidad de los datos, disminuye y simplifica los trmites, disminuye la posibilidad de errores, evita el gasto de papel y potencia la actividad de la administracin del recurso humano. Un buen sistema de Recursos Humanos debe ser flexible. Como vimos anteriormente, la flexibilidad es uno de los principales problemas de los sistemas de R.H. actuales. Es por esto que los sistemas del siglo XXI debern ser lo ms paramtricos posibles, permitiendo que sean los usuarios finales los que modifiquen todo aquello que es sujeto de cambio sin necesidad de personal especializado. Por ejemplo, de acuerdo con una negociacin salarial, se define un plus salarial nuevo que afecta a los funcionarios que ocupen puestos informticos, el plus consiste en un porcentaje de la sumatoria del rubro de salario bsico y antigedad. El sistema debera permitir que sean los funcionarios de la oficina de Estudios Salariales quienes incluyan este nuevo rubro en el sistema y que los compaeros de presupuesto no tengan problema para calcular y presupuestar el mismo, todo esto sin la participacin de funcionarios expertos en informtica que modifiquen el sistema. Tambin es importante que el sistema permita la realizacin de mltiples consultas no planificadas, para lo cual debe contar con herramientas adecuadas para tal efecto. Un buen sistema de Recursos Humanos debe ser modular. Es muy importante que cada uno de los mdulos est integrado, pero esto no debe significar que sean totalmente dependientes uno del otro. En otras palabras, el usuario debe poder definir cules mdulos quiere adquirir y en qu orden y cada mdulo deber estar diseado de tal forma que pueda operar con o sin tal mdulo. Un buen sistema de Recursos Humanos debe ser seguro. Hablamos de seguridad en trminos de usuarios, de integridad de los datos y de acceso a la base de datos. Debe permitir definir claramente a qu mdulos, a qu opciones del sistema y a realizar qu operaciones, tiene derecho cada usuario. Adems de contener internamente los controles necesarios sobre los datos y brindar las pistas de auditora suficientes para monitorear el sistema. La base de datos deber brindar herramientas de recuperacin de los datos en casos de contingencia, adems de la seguridad propia de la misma.Este punto es especialmente importante si tomamos en cuenta que los nuevos sistemas tienden a estar en manos de cada vez ms usuarios. Antes todo era filtrado por el departamento de Procesamiento de Datos, al cual llegaba toda la informacin, la cual era debidamente filtrada por mltiples procesos de validacin. Hoy la informacin puede ser ingresada desde muchas oficinas, inclusive desde una casa de habitacin va internet, por eso es tan importante el aspecto de la seguridad. Existen, adems de las mencionadas, otras caractersticas de igual importancia que in sistema de Recursos Humanos debe contener, tales como que est construido con tecnologa de punta o que cuente con la documentacin tcnica y operacional apropiada.

Empresas que aplican el SIRH

Pantalla de sistema de informacin en RHLa Administracin de Personal considera el registro y mantenimiento del Inventario de Recursos Humanos, es decir, la base de datos principal que incorpora toda la informacin que debemos conocer respecto a cada colaborador. El Inventario de Recursos Humanos incluye informacin de identificacin de los empleados, informacin personal, informacin sobre formacin profesional, trayectoria de trabajo, en fin, lo que nos permite saber con qu contamos para cumplir con los objetivos de la organizacin.De igual forma, la Administracin de Personal contempla el registro de las acciones de personal, e informacin que de ellas se requiere, por ejemplo, el ndice de rotacin, encuestas de salida, registro de inasistencias, etc. Este mdulo administra el Expediente de Personal y permite fcil acceso a toda la informacin sobre los colaboradores de la organizacin.

El Portal Web del Jefe y el Colaborador es el mdulo que permite descentralizar muchas de las operaciones que normalmente realizara la unidad de gestin de recursos humanos y que involucran la interaccin con personal de mando y con el personal de la empresa en general.Este componente, si bien es opcional, puede reducir el trabajo de la unidad de recursos humanos significativamente, tanto en labores administrativas como tcnica

Ventajas de SIRHLas ventajas de tener un sofisticado SIRH o SGRH son muchas. Un SIRH o SGRH supervisado por especialistas cualificados y conocedores de la tecnologa y procesos de RRHH funcionales y tcticos puede gestionar el cumplimiento de las leyes federales y estatales, optimizar los procesos de reclutamiento y seleccin y producir anlisis, datos e informes para uso interno y externo. Otras ventajas de un SIRH incluyen la facilidad de uso para especialistas en tecnologa informtica calificacin, exactitud de la informacin y la posibilidad de realizar auditoras HR utilizando cualquier combinacin de parmetros. Las caractersticas de autoservicio del empleado y del gerente son excelentes maneras de liberar el tiempo de los miembros de la plantilla de recursos humanos para el trabajo de proyecto y otros deberes. Los empleados y los gerentes pueden localizar respuestas e informacin de forma rpida sin necesidad de consultar a un representante de recursos humanos cada vez.Desventajas de SIRHUn SIRH tambin puede ser un problema para las pequeas empresas en las que algunos empleados deben usar muchos papeles. Si tu empresa no es lo suficientemente grande como para tener un especialista en tecnologa de recursos humanos dedicado, considera la externalizacin. Algunas de las desventajas de un SIRH involucran el error humano durante la informacin de entrada, costosa tecnologa para actualizar tu sistema y malfuncionamientos o aplicaciones insuficientes para apoyar tus necesidades de recursos humanos. Existe una demanda de computadoras y especialistas en tecnologa con conocimiento de tecnologa de informacin general, y encontrar a un especialista calificado con conocimiento en recursos humanos del rea funcional puede ser difcil. Con una demanda, el costo de contratar a un especialista en recursos humanos puede ser muy por encima del salario promedio para un especialista en tecnologa de computacin. El costo por alquiler para otro empleado en un campo especializado puede ser un tramo para algunas pequeas empresas.

Una vez mencionadas las caractersticas fundamentales que se requieren de un Sistema, se analizar el software TANGO Gestin, haciendo hincapi en el mdulo Sueldos y Control de Personal, para mostrar cmo los sistemas de informacin sobre gestin de recursos humanos cubren las necesidades antes dichas. TANGO Gestin es un sistema orientado a la pequea y mediana empresa, con prestaciones propias de sistemas dedicados a grandes empresas. De esta manera, la pyme tiene la misma seguridad, solidez y escalabilidad que el software pensado para las grandes unidades econmicas, pero con la facilidad de uso y administracin necesaria en una empresa de menores dimensiones. Adems de resolver en forma sencilla y eficiente las necesidades administrativas y contables, todo el sistema est desarrollado con el criterio de facilitar la gestin empresarial a los responsables de su conduccin.

TANGO Sueldos y Jornales

Este mdulo del Software de Gestin TANGO est diseado para cubrir todos los requerimientos habituales en materia de registro contables y liquidacin de haberes de cualquier tupo de empresas, con pautas de seguridad y control, brindando libertad al usuario para adaptarlo a sus necesidad es especficas y de acuerdo con las normas establecidas por la legislacin laboral.Su manejo es sumamente sencillo, permitiendo una actualizacin permanente gracias a su eficiente subsistema de interfaces externas a los programas.

TANGO Control de PersonalTANGO Control de Personal es una herramienta de gestin que permite administrar eficientemente al personal mejorando notablemente el trabajo del departamento de RR.HH. Brinda informacin sumamente detallada acerca del desempeo de los empleados; por ejemplo, estadstica de ausentismo, de llegadas tarde y salidas temprana, informes de presentismo y comparativos de horas reales vs. horas esperadas, etc. Se complementa en forma totalmente transparente con el mdulo de Sueldos al que enva las novedades a liquidar. Horarios fijos, rotativos. Control flexible del horario. Horarios diurnos y nocturnos. Horarios especiales para das feriados. Administracin de horarios con mltiples tramos de trabajo y tolerancia. Horarios de hasta 72 horas de duracin. Descansos fijos o flexibles. Mltiples tipos de horas normales y extras. Empleados jornalizados y mensualizados. Manejo de mltiples perodos de trabajo. Agrupaciones de empleados definibles por el usuario. Personal con autorizacin permanente para entradas y salidas (ej: cadetes, vendedores). Compensacin de horas descontadas. Computo de horas por tarea realizada. Mltiples criterios para el cmputo de horas trabajadas, descontadas, justificadas. Descuento y justificacin de horas en funcin del concepto utilizado. Definicin de conceptos que no afectan el ndice de ausentismo. Lectura automtica de fichadas. Definicin flexible de modelos de reloj. Previsin de novedades especiales: ausencias, cambios de horario, autorizaciones / desautorizaciones para extras y permisos de salida. Evaluacin de las licencias (vacaciones, maternidad, etc.) definidas en Tango Astor Sueldos. Generacin de novedades para Tango Astor Sueldos o Tango Sueldos totalmente parametrizable. Generacin automtica de partes diarios. Diagnstico de los partes diarios generados. Revisin y actualizacin manual de partes diarios. Listado de presentismo. Informe de partes a revisar. Informe de partes no generados. Control de horas toleradas. Resumen peridico de anormalidades. Resumen comparativo de horas (reales vs. esperadas). Resumen de horas para mensualizados y jornalizados. Estadsticas de ausencias y anormalidades por causa. Anlisis multidimensional de partes y anormalidades. Tablero de control.

CONCLUSINComo hemos visto, existen un gran nmero de empresas que optan por estructuras no tradicionales, diseando el trabajo de forma que desaparezcan las barreras entre los empleados y utilizando una variedad de tcnicas para garantizar la flexibilidad de su fuerza de trabajo. Aunque estas estrategias son muy buenas para mejorar la eficacia organizativa, pueden hacer difcil el seguimiento de todas las personas que trabajan en la empresa. Afortunadamente los computadores y las aplicaciones informticas han hecho posible el seguimiento de los recursos humanos con mucha mayor eficacia.Dado a las investigaciones obtenidas de acuerdo a la revisin y anlisis del material bibliogrfico, podemos decir, que los sistemas de informacin de recursos humanos son sistemas utilizados para recopilar, registrar, almacenar, analizar y recuperar informacin referente a los recursos humanos de una empresa. Mereci ver brevemente los temas importantes, tales como el sistema de informacin de datos, los sistemas de informacin de recursos humanos, sus aplicaciones, polticas.La informacin de los sistemas de recursos humanos, cuando se aplica el software de un computador adecuado, tiene muchas aplicaciones que apoyan las actividades de gestin del personal.

Infografa

http://administrativas.wordpress.com/2011/11/25/sistemas-de-informacion-de-recursos-humanos-sirh-o-hris/

http://es.slideshare.net/jmgarcial/sistemas-de-informacion-para-rh#

http://www.clubexcelencia.org/foro/ficheros/FRH001/Sistemas%20de%20Informacion%20en%20RRHH%20(Grupo%20Antolin).pdf

http://www.eumed.net/libros-gratis/2012a/1169/tipos_de_sistema_de_informacion.html

http://sedici.unlp.edu.ar/bitstream/handle/10915/4060/I_-_Sistemas_de_informacin.pdf?sequence=5

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