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Síndrome de Burnout

Máster PsicoOncología. Curso 2007 / 2008 Viernes 15 de Febrero de 2008

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7ª Promoción “Síndrome de burnout. Características. Prevención” Mª Jesús Alarcón Castillo

1. CIPsP, Centro Integral de Psicología y PsicoOncología

C/ Gral Yagüe nº 8; 1º A. 28020 Madrid Tlfno: 915550582 // 628249915

2. Unidad de PsicoOncología Hospital Sur de Alcorcón

[email protected] [email protected]



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ÍNDICE

1. Introducción..................................................................................3

2. Delimitación Conceptual…..............................................................3

3. Definición......................................................................................5

4. Diferencias con otros conceptos......................................................7

5. Criterios Diagnósticos.....................................................................8

7. Variables que influyen en el síndrome.............................................9

7.1 Factores estresantes provenientes del propio trabajo...............10

7.2 Factores estresantes institucionales.........................................12

7.3 Factores personales del profesional.........................................12

8. Consecuencias del burnout...........................................................14

9. Evaluación...................................................................................16

10. Prevención y Tratamiento............................................................18

11. Epidemiología.............................................................................20

12. Referencias Bibliográficas............................................................23



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1. Introducción

Durante muchas décadas se ha tenido en cuenta el papel desempeñado

por los factores psicológicos en la génesis y evolución de las enfermedades

médicas. Pero mucho más reciente ha sido el estudio del impacto del cáncer

sobre los aspectos psicológicos del paciente, su familia y el equipo asistencial.

Los estudios existentes, de ámbito general, muestran que entre un 20-30% de

los médicos presentan el síndrome de burnout, por lo que la Administración

empieza a reconocer la existencia de dicho síndrome y a manifestar interés

que ha quedado plasmado en la actual Ley de Prevención de Riesgos Laborales

y en el consiguiente Reglamento de los Servicios de Prevención.

Dentro de los riesgos laborales de carácter psicosocial ocupa un lugar

destacado el burnout o “síndrome de quemarse por el trabajo”.

El síndrome de burnout es un problema social y de salud pública de

primer orden, puesto que es un trastorno adaptativo crónico que daña la

calidad de vida del profesional y la calidad de su labor asistencial, lo que

conlleva un incremento de los costes económicos y sociales.

2. Delimitación Conceptual

No existe una definición única para denominar al síndrome de

“burnout”, también nombrado como “síndrome de estar quemado”, “síndrome

de quemarse por el trabajo”, “síndrome del estrés laboral asistencial” o

“síndrome de desgaste profesional”, pero si existe consenso en considerar que

aparece en el individuo como respuesta al estrés laboral crónico; que surge al

trabajar bajo “condiciones difíciles” en contacto directo con pacientes y que

tiene consecuencias muy negativas para la persona y la organización.



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Se trata, pues, de una experiencia subjetiva interna que agrupa

sentimientos, actitudes y comportamientos que tienen un cariz negativo para

el sujeto, dado que implica alteraciones, problemas y disfunciones

psicofisiológicas con consecuencias nocivas para la persona, el paciente y sus

familiares y para la organización. Y este deterioro de la calidad de vida laboral

puede llevar al profesional médico a dejar el trabajo o a evitar el trato directo

con los pacientes mediante su dedicación al desarrollo de labores

administrativas, gestoras o de investigación y también conlleva repercusiones

sobre la sociedad en general.

No sólo los profesionales de la salud son vulnerables a padecer este

síndrome, también lo son aquellos profesionales cuyo trabajo se desarrolla en

contacto directo con personas: profesorado, policía, funcionarios prisiones,

trabajadores sociales, voluntarios…) y también ha sido descrito y estudiado en

trabajadores de otro tipo de organizaciones: entrenadores y deportistas

(Garcés de Los Fayos, García y Martínez-Sánchez 1995; Raedeke, Granzyk y

Warren 2000), en árbitros (Rainey 1999).

Revisando la literatura acerca de la definición del síndrome de burnout

todos los autores se ponen de acuerdo en fijar a Freudenberger (1974) como

el primero en aplicar el concepto de estrés al ámbito profesional llamándolo

“burnout” y haciendo referencia al agotamiento y la pérdida de interés que

sufren algunas personas dedicadas a profesiones asistenciales.

Desde los años 80 se viene estudiando este fenómeno, pero en los

últimos años ha cobrado una especial relevancia, al hacer hincapié las

organizaciones sobre la necesidad de preocuparse más de la calidad de vida

laboral que ofrenden a sus empleados, puesto que ésta tiene repercusiones

muy importantes a la hora de evaluar la eficacia de una determinada

organización.



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Surgen múltiples autores como Maslach y Jackson (1978) que formulan

la definición más universalmente aceptada del síndrome en sus tres

dimensiones y elaboran el primer formato del MBI (Maslach Burnout

Inventory). El burnout, a partir de ese momento será un constructo

multidimensional, cuyas tres dimensiones se centrarán en el cansancio

emocional; la despersonalización y la falta de realización personal en el trabajo.

En nuestro país, han investigado acerca del burnout: Martín (1982);

Moreno, Oliver y Aragoneses (1991, 1993); Álvarez Gallego y Fernández Ríos

(1991); Gil-Monte, Peiró y Valcárcel (1995, 1996, 1997); Torres (1996);

Mingote (1997); Valero (1996); Ramos (1999), Gil-Monte (2005).

Todos ellos consideran el burnout como “un síndrome de falta de

realización personal en el trabajo, cansancio emocional y despersonalización”,

aunque discrepan al considerar la secuencia de aparición de los síntomas en el

desarrollo del proceso de quemarse por el trabajo.

3. Definición

La definición que se considera más aceptada de burnout, es la de

Maslach y Jackson (1981) por ser una definición operacional y

multidimensional.

C. Maslach critica la unidimensionalidad del concepto porque los autores

que siguen esta línea asocian el síndrome únicamente con el componente de

agotamiento emocional, dando una visión simplista y reduccionista del



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fenómeno y lo equiparan a una forma particular de estrés laboral olvidando el

contexto relacional intrínsecamente ligado al mismo.

Definen el síndrome en base a tres dimensiones:

1. Agotamiento emocional, físico y/o psicológico (“emotional

exhaustion”):

Consistiría en síntomas tales como:

• Agotamiento emocional.

• No poder dar más de sí mismo.

• Ansiedad.

• Labilidad con tendencia a la irritación.

• Tendencia al abatimiento depresivo.

• Alteraciones físicas (insomnio, cefaleas)

• Alteraciones de comportamiento (aumento consumo tabaco, café

y alcohol; consumo de fármacos ansiolíticos y AINES).

2. Actitud fría y despersonalizada en el trato a los usuarios y/o

miembros del equipo (“despersonalization”).

Se manifestaría por:

• Falta de sensibilidad y dureza al responder a la persona que es

receptora del servicio.

• Actitud deshumanizada, cínica o sarcástica.

• Uso de etiquetas despectivas.

• Hacer sentir culpable a los demás de las propias frustraciones;

ideación de perjuicio.



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3. Reducción del logro personal (“diminished personal

accomplishment”). Se produce un sentimiento complejo de inadecuación

personal al puesto que se desempeña (disminución de la autoestima;

sentimientos de incompetencia profesional; falta de satisfacción laboral;

conflictiva con compañeros y superiores; evitación de los contactos

interpersonales; disminución de la productividad; sentimientos de presión

constante.

4. Diferencias con otros conceptos

El burnout ha sido criticado por su solapamiento y confusión con otros

constructos tales como: estrés, fatiga, insatisfacción en el trabajo, ansiedad y

depresión.

Así, frente al estrés general, se considera al burnout como una de las

posibles respuestas al impacto acumulativo del estrés laboral crónico (Caton

1988). El estrés general es entendido como un proceso que tiene efectos

positivos y negativos para la vida del sujeto (Labrador 1992), mientras que el

burnout sólo tiene efectos negativos.

Pines y Aronson (1988) ponen de manifiesto que, ante la fatiga, el

sujeto se recupera fácilmente, mientras que en el caso del burnout no ocurre

así. La fatiga física, en muchas ocasiones se acompaña de sentimientos de

realización personal e incluso en ocasiones, de éxito. Por el contrario el burnout

conlleva una experiencia negativa que se acompaña de un profundo

sentimiento de fracaso.



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Más controvertidas son las diferencias entre burnout y depresión.

Investigaciones empíricas muestran que el cansancio emocional está

significativamente asociado a la depresión (Leiter 1994; Mingote 1997),

mientras que no hay relación significativa con las otras dos dimensiones.

5. Criterios diagnósticos

Distintos autores, Bibeau, Dussault, Larouche, Vidal (1989) han

propuesto criterios diagnósticos para el burnout. Serían criterios de carácter

subjetivo y de carácter objetivo.

El principal indicador subjetivo sería la fatiga grave, acompañada

de: pérdida de autoestima, resultante de un sentimiento de incompetencia

profesional e insatisfacción en el trabajo. Con múltiples síntomas de malestar

físico no atribuibles a una enfermedad orgánica identificable. Y problemas de

concentración, irritabilidad y negativismo.

El principal indicador objetivo del burnout sería un descenso

significativo en el rendimiento laboral durante un periodo, al menos de 6

meses y se observaría en relación con: los pacientes que reciben servicios de

menor calidad, los supervisores constatan una disminución de la efectividad,

absentismo. Y con los compañeros que aprecian una pérdida general de interés

en los problemas relacionados con el trabajo.

En esta línea, Gil- Monte (1994) ha elaborado un modelo sobre la

etiología, proceso y consecuencias del síndrome de quemarse por el trabajo

SQT. Es un enfoque transaccional que tiene en cuenta variables

organizacionales, personales y estrategias de afrontamiento.



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DISCREPANCIAS ENTRE DEMANDAS Y RECURSOS.

( estresores laborales)

ESTRÉS PERCIBIDO

ATRIBUTOS PERSONALES

ESTRATEGIAS de AFRONTAMIENTO

Respuestas al estrés:

Síndrome de “estar quemado”

Baja realización personal en el trabajo

Cansancio emocional

Despersonalización

CONSECUENCIAS DEL ESTRÉS

(Individuales y organizacionales)

6. Variables que Influyen en el Síndrome

El síndrome de burnout puede ser tanto el producto de las relaciones

interpersonales entre el profesional que presta el servicio y el que lo recibe, así

como el resultado de la interacción entre el sujeto y su ambiente profesional.

Según Maslach, tres categorías de factores estresantes pueden conducir

al burnout:

Factores estresantes provenientes del propio trabajo.



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Factores estresantes institucionales.

Factores personales del profesional.

6.1 Factores estresantes provenientes del propio trabajo.

La pérdida de interés y de entusiasmo por el propio trabajo ocurre en

todas las profesiones y ocupaciones del ser humano. Aunque en la profesión

sanitaria todos los trabajadores son susceptibles de “quemarse”, en Oncología

existe una mayor vulnerabilidad (Bayés 2001, Gómez Sancho 1998, Gómez-

Batiste, Planas, Roca y Viladiu 1996, González-Barón, Ordóñez, Feliu , Zamora

y Espinosa 1996) por lo que entraña esta práctica:

Un contacto continúo con el sufrimiento: con personas seriamente

enfermas y sus familias, casi siempre angustiadas.

El enfrentamiento con la muerte y con sentimientos muy intensos:

amor, pérdida, duelo, miedo, vulnerabilidad, confusión, tristeza, frustración,

cólera, impotencia, culpabilidad.

Ambigüedad de roles: cuando el profesional oncológico tiene que

cumplir demandas diferentes en un tiempo limitado (atender visitas; acudir a

hospital de día, ingresos, coordinarse con otros profesionales, investigación,

formación).

Conflictos intra-rol: se espera del profesional que responda a

demandas que no se ajustan a su rol, por ejemplo, enfermera haciendo

psicoterapia y conflictos entre-rol: la misma demanda a dos personas con roles

distintos, por ejemplo, psicólogo y asistente social; enfermera y auxiliar, etc.

Las dificultades cuando se intenta integrar un acercamiento o

forma de trabajar nueva, con el sistema de cuidados existentes.

La falta de tiempo. Horarios largos y sobrecarga de trabajo.

La confrontación con la propia muerte.



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La identificación con la experiencia del enfermo o con las personas

en duelo.

La toma de decisiones y el trabajar en un equipo interdisciplinario

es fuente de apoyo pero también de gran estrés.

Los límites médicos y de enfermería: el llamado fracaso

terapéutico; inexistencia de algunos tratamientos.

La característica principal en la interacción con el paciente oncológico es

el uso de la “empatía”, esto exige estar continuamente en contacto con las

emociones del paciente y con las propias. Sobreinvolucrarse con un paciente

puede generar una "entrega asistencial" exagerada, que lleva a trabajar sin

poner límites, "sufriendo y muriendo" con cada paciente. Cuando esto sucede,

algunos profesionales comienzan a dejar de tomarse días libres o a quedarse

fuera de horario en el lugar de trabajo en forma habitual, otros dejan a un lado

precauciones universales exponiéndose a accidentes laborales que podrían

haberse evitado. Es a veces la familia del profesional sanitario quien detecta y

sufre esta situación. En una encuesta realizada a 103 infectólogos que

trabajaban con SIDA y a 100 oncólogos, más de la mitad afirmó que consumía

una gran cantidad de tiempo en discutir cuestiones de trabajo con sus parejas

y con otras personas relacionadas con el trabajo fuera del ámbito laboral. Casi

el 40% respondió que sus parejas se quejaban regularmente de sus frecuentes

comentarios sobre temas laborales, y el 25% afirmó que sus relaciones de

pareja se vieron perjudicadas por ello.

El contacto con los pacientes tiene diferentes fuentes específicas que

pueden generar el burnout (Moreno-Jiménez). La naturaleza de los problemas;

las lesiones (en el cáncer de cabeza y cuello, por ej) resultan especialmente

difíciles de atender. El trabajo con pacientes terminales en sus últimas fases

puede ser otra situación emocionalmente angustiosa ante el dolor o el reducido



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ámbito de intervención (Arranz y Bayés 2003). La comunicación con los

pacientes suele ser otra de las fuentes más importantes en la génesis del

burnout. Las dificultades de los pacientes en expresar sus temores y dudas y la

dificultad del personal sanitario para expresar humana y técnicamente algunos

datos, suelen coincidir y agravar la comunicación. La comunicación de “malas

noticias” (Buckman 1992; Durá 1990) suele ser uno de los momentos

delicados que provocan mayor carga de tensión y angustia, hasta el punto que

puede llegar a evitarse.

6.2 Factores estresantes institucionales:

La falta de tiempo, de espacio, de personal o de material.

Factores ambientales (ruido, temperatura, iluminación).

Turnos laborales y guardias. La sobrecarga de trabajo.

Exceso de burocracia; falta de autonomía; falta de

reconocimiento; escasa formación; remuneración inadecuada.

Conflictos interpersonales entre compañeros, con la dirección, con

pacientes o familiares.

Técnicas de cuidado inadecuadas o inapropiadas.

Otros factores relacionados con el sistema sanitario incluyen: la ausencia

de criterios definidos que posibiliten la valoración de logros, objetivos y éxitos;

la baja retribución económica percibida en comparación con otras profesiones;

las reducidas posibilidades de promoción y el hecho de que la posibilidad de

ascenso se limita al desarrollo de trabajos administrativos, alejados del

contacto con los pacientes; la falta de información sobre el funcionamiento de

las organizaciones en las que se va a desarrollar el trabajo; el escaso apoyo, el

volumen de trabajo y las presiones para hacerlo.



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6.3 Factores personales del profesional

A) Variables demográficas: no existe consenso entre los distintos

autores y los resultados entre unos estudios y otros varían considerablemente.

No obstante respecto al sexo, Maslach y Jackson (1985) muestran que las

mujeres obtienen puntuaciones significativamente más elevadas en cansancio

emocional y en una baja realización personal, mientras que los hombres lo

hacen en despersonalización y muestran actitudes más negativas hacia sus

pacientes. Respecto a la edad y el desgaste profesional parece existir una

relación negativa: a más años de ejercicio profesional menos probabilidad de

padecer burnout.

En cuanto a las variables estado civil y nº de hijos, parece que existe

mayor incidencia del síndrome en personas sin pareja y a mayor nº de hijos

mayor nivel de estrés (Sánchez-Rodríguez 2001).

B) Variables personales del profesional:

o El idealismo con el que el profesional sanitario elige su profesión.

o La ideología de “servicio”.

o Las expectativas sobre sí mismo o sobre el trabajo.

o La concepción del trabajo como una vocación, con una idea poco

realista de lo que representa verdaderamente.

o El miedo a herir / ser herido.

o Relaciones intensas con el enfermo y con la familia.

o Los duelos. Las pérdidas personales en el pasado y los duelos no

terminados.

o Sentimientos de impotencia, de soledad y de identificación con el

sufrimiento de los enfermos.



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o Los estresores ajenos al trabajo, como problemas familiares o

sentimentales.

o Dificultades para separar el trabajo y la vida privada.

o Escasa formación en habilidades de intervención en la relación de

ayuda y en comunicación asertiva.

7. Consecuencias del burnout.

Un estudio comparativo efectuado por Maslach y Jackson (1981)

utilizando el MBI con médicos y enfermeras, encontró que el burnout en las

enfermeras se caracterizaba por el cansancio emocional y la falta de realización

personal, mientras que para los médicos era el cansancio emocional y la

despersonalización.

Maslach (1978,1982) sugiere que, debido a las demandas excesivas del

trabajo, el primer factor que aparece es el cansancio emocional.

Posteriormente y como estrategia defensiva (Olmedo 2001), los que

sufren este cansancio intentan distanciarse de los demás psicológicamente,

siendo el inicio del factor de despersonalización.

Finalmente cuando el profesional reconoce la discrepancia entre la

actitud que mantiene en el presente y las expectativas optimistas que

mantenían anteriormente, experimentan una falta de adecuación a la hora de

relacionarse con los demás y realizar su trabajo, es decir experimenta una

falta de realización personal.



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El cuadro sintomatológico, en el profesional, incluye:

Agotamiento Emocional: ansiedad, labilidad con tendencia a la

irritación y cierto abatimiento depresivo.

Sentimientos de Inadecuación Profesional: el sanitario (médico,

enfermera) siente dificultades para responder adecuadamente a las distintas

facetas del desempeño de su profesión. Provoca sentimientos de falta de

competencia y deseo de cambiar de puesto (generalmente hacia arriba),

bajando su rendimiento y la calidad de sus prestaciones.

Disminución o Pérdida de la Autoestima profesional: provoca

distanciamiento con los compañeros y pacientes, ante los que se presenta

como “hipercompetente”.

Modificación de los Modos de Relación con los compañeros de

trabajo y los pacientes: inhibición, frialdad, distanciamiento. Aparecen

descalificaciones en tono de humor sarcástico.

Aumento percepción y expresión de Insatisfacción en el trabajo,

con un esfuerzo racionalizador en su expresión e inoperante para su abordaje:

sobrecarga, ambigüedad, conflicto de roles, quejas salariales fuera de

contexto.

Conflictos Interpersonales: con insensibilidad y hostilidad hacia

compañeros, pacientes y sus familiares.

Alteraciones Físicas y de Comportamiento: Insomnio, cansancio

excesivo, dolor de cabeza, aumento consumo tabaco, café, alcohol y conductas

agresivas con el entorno.

El burnout no se presenta de una forma repentina sino que va

fraguándose a lo largo de varios años. Se suele producir en personas con un

nivel intermedio de experiencias, especialmente en profesionales relativamente



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jóvenes que han desarrollado una amplia experiencia de un modo muy activo,

durante periodos de tiempo relativamente cortos.

Las experiencias de estrés provocan en el sujeto que lo padece

respuestas de tipo cognitivo, fisiológicas y conductuales que, si se mantienen

en el tiempo, ocasionan alteraciones en su adaptación (Labrador 1991).

Cognitivas: se manifiestan en pensamientos irracionales

recurrentes, sobregeneralizaciones, minimizaciones y sobreimplicaciones. El

sujeto se percibe desbordado por los problemas y aparecen sentimientos de

indefensión, de soledad, de impotencia o de omnipotencia; incapacidad para

concentrarse.

Fisiológicas: sensaciones puntuales de ansiedad acompañados con

síntomas físicos como dolor precordial, palpitaciones, hipertensión, dolores de

espalda, cabeza, cuello, alteraciones gastrointestinales, alteraciones en el

sueño y en la sexualidad.

Conductuales: manifestaciones de ira y agresividad, suspicacia y

gran resistencia al cambio, conductas de evitación y de aislamiento, tendencias

suicidas, problemas de pareja y familiares, absentismo laboral y aumento de

conductas de riesgo como consumo de alcohol, ansiolíticos y drogas.

Desde la organización se observan también consecuencias que afectan a

la calidad asistencial ofrecida, como insatisfacción laboral, tendencia al

abandono del puesto de trabajo, escasa implicación, poco interés por las

actividades laborales, aumento de los conflictos interpersonales con

compañeros, con superiores o con los pacientes y familiares, aumento de los

accidentes laborales (Moreno 1995).



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8. Evaluación

Hasta que Maslach y Jackson publican su cuestionario MBI (Maslach

Burnout Inventory), la evaluación del síndrome se llevaba a cabo a través de

entrevistas estructuradas, observación clínica, autoinformes e incluso con

pruebas de tipo proyectivo.

El MBI es un cuestionario con 22 items, valorados con una escala Likert

de 0 (Nunca) a 6 (Todos los días), que recoge afirmaciones sobre

pensamientos, sentimientos, emociones y conductas del profesional

relacionados con su trabajo.

Las puntuaciones de los sujetos son categorizadas mediante un sistema

de percentiles para cada escala.

La subescala de agotamiento emocional consta de 9 items. Sus

elementos describen los sentimientos de una persona emocionalmente

exhausta por el propio trabajo.

La de despersonalización está formada por 5 items y evalúa el grado de

frialdad-distanciamiento hacia los receptores de los servicios o cuidados del

profesional.

La subescala de realización personal la componen 8 ítems que describen

sentimientos de competencia y éxito en el trabajo propio con personas, es

decir evalúan autoeficacia y realización personal en el trabajo.

En contraste con las otras dos escalas, las puntuaciones bajas son

indicativas del síndrome.

En nuestro país, Tea editó la versión castellana de MBI en 1997

(Adaptación española por Seisdedos).

El segundo cuestionario más utilizado es el BM (“Burnout Measure”) de

Pines y Aronson, 1988. Consta de 21 items formato likert de siete puntos con



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rango de Nunca a Siempre. La fiabilidad y la consistencia son aceptables y el

BM correlaciona significativamente con todas las escalas del MBI.

Otras Escalas a destacar son:

o CBB (“Cuestionario Breve de Burnout”) de Moreno y Oliver 1993.

o Escalas de evaluación de estrés, satisfacción laboral y apoyo social

de Reig y Caruana 1987.

o CESQT ( “Cuestionario para la Evaluación del Síndrome de Quemarse

por el trabajo) de Gil-Monte 2004.

Existen otras escalas para la medición del burnout, pero utilizadas en el

contexto educativo (“Teacher Stress Inventory; Teacher Burnout Scale; Holland

Burnout Assessment Survey; Stress Profile for Teachers“).

9. Prevención y tratamiento del Burnout

La propuesta del modelo transaccional del estrés (Lazarus y Folkman

1984, Labrador 1991,2003) y del burnout (Cherniss 1980), insisten en las

opciones que el sujeto tiene tanto ante los estresores, como ante las propias

respuestas de estrés, de forma que puede no sólo prevenirlas sino también

afrontarlas y manejarlas una vez aparecidas.

La prevención del burnout es el enfoque más eficaz porque evita un

deterioro que no siempre puede ser subsanado una vez aparecido.

Es importante señalar que si se quiere prevenir el síndrome, no puede

afrontarse únicamente a nivel individual, sino que la solución pasa

necesariamente por la mejora de las condiciones ambientales, el rediseño y

enriquecimiento de los puestos de trabajo, la redefinición de roles, la



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reorganización de horarios, el diseño de planes de carrera, el desarrollo de

equipos de trabajo, la utilización de técnicos y estilos de dirección participativa,

la mejora de la comunicación (interna y externa) y del clima laboral (Peiro

1992). En definitiva, el estudio de toda la organización como un sistema

integral que pueda contribuir poderosamente a la salud física y mental de sus

profesionales y directivos.

Según Gil-Monte, 2005, los programas de prevención del SQT deben

considerar el entrenamiento a varios niveles:

1. El nivel organizacional requiere entrenar a los trabajadores en

acciones de desarrollo y cambio organizacional. Además la

Organización ha de incluir módulos en los que se de información

del SQT, qué es, cómo y porqué aparece, su progreso y sus

síntomas.

2. El nivel interpersonal considera los grupos de trabajo y la

interacción social, por lo que debe incluir programas de formación

sobre apoyo social, habilidades sociales, autoeficacia, liderazgo,

etc

3. El nivel individual debe dar respuesta a las necesidades

individuales sobre afrontamiento del estrés, sobre estrategias de

resolución de problemas o en estrategias de tipo cognitivo-

conductual.

Distintos autores (Reig y Caruana 1990; Benton y Schroeder 1984) han

mostrado la importancia que tiene la prevención durante el periodo de

formación del personal sanitario. La formación realista parece uno de los

mejores medios de prevención del burnout. Asimismo, durante la etapa de

formación es fundamental el aprendizaje de habilidades que permitan

reconocer y expresar las propias necesidades.



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Arranz (2000) propone una serie de estrategias facilitadoras:

Buscar formación adecuada, admitir las deficiencias,

especialmente en habilidades de comunicación y manejo de emociones y

cubrirlas.

Saber pedir ayuda a los demás.

Entrenarse en alguna técnica reductora de ansiedad: relajación,

hipnosis, yoga, etc. Dedicarse unos minutos al día puede aumentar la

resistencia personal al estrés.

Liberar tensión con actividades gratificantes fuera del entorno

laboral.

Facilitar, con la actitud y el comportamiento, una cultura de

equipo.

Hacer explícitos los objetivos y que éstos sean realistas y

realizables.

Utilizar el acuerdo y la negociación en contraposición a la

imposición como forma de resolver los conflictos.

Convertirse en agente facilitador de un clima positivo en el

trabajo: ser reforzante y dar apoyo para ser reforzado y apoyado.

Compartir la toma de decisiones delicadas.

10. Epidemiología

Al revisar la literatura existente, llama la atención la escasez de estudios

metodológicamente correctos con muestras de profesionales de Oncología.

Destacan los realizados por:



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1. Akroyd, Caison y Adams (2002). El propósito de los autores fue

evaluar los niveles de burnout en radioterapeutas. La muestra final fue de

502 especialistas y las conclusiones que el 53 % mostraban un elevado nivel

de Cansancio Emocional y el 45% elevado en Despersonalización. Llevaron a

cabo un estudio comparativo con personal de enfermería y concluyen que los

radioterapeutas tienen niveles significativamente inferiores en Realización

Personal y significativamente superiores en Cansancio Emocional y

Despersonalización.

2. Escot, Artero, Gandubert, Boulenger y Ritchie (2001). El objetivo

de los autores fue evaluar el burnout en 37 miembros sanitarios de un hospital

oncológico. Los resultados fueron: el 36,14% obtuvieron puntuaciones

elevadas en la escala de Realización Personal, el 14,18% en Cansancio

Emocional y el 4,93% en Despersonalización. Y en una pregunta abierta el

97% manifestó necesitar apoyo psicológico continuado.

3. Grunfeld, Whelan, Zitzelsberger (2000). El objetivo de los autores

fue estudiar la prevalencia del síndrome de burnout entre el personal médico

sanitario de Oncología de Ontario. La participación fue de 961 profesionales: el

63% (131/207) médicos oncólogos; 80,9% (314/388) otros profesionales de la

salud y 64,5% (236/366) personal de apoyo. Los resultados fueron los

siguientes: la prevalencia en CE era muy superior entre los médicos (53%), al

igual que en DP(22,1%) y una baja RP (48,4%). Y concluyen que un tercio de

los médicos participantes manifestaban desear dejar de trabajar.

4. Whippen y Canellos (1991). El objetivo de los autores fue

determinar la dimensión del burnout en oncólogos norteamericanos. La

muestra era de 598 especialistas y las conclusiones que el 56% habían

experimentado burnout en algún momento de su vida profesional, concluyendo

que existe una importante relación entre el tipo de práctica oncológica y

burnout.



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5. Martín, López, Fuentes, García, Ortega, Cortés, García (2000). El

objetivo de los autores fue conocer la incidencia del síndrome de burnout en

las distintas unidades del Servicio de Radioterapia y Oncología del Hospital

Clínico Universitario “San Cecilio” de Granada. Participaron 36 profesionales

(87,8%) y concluyen que “la sala de Oncología alcanza niveles preocupantes

de burnout en comparación con el resto de las unidades” (el 100% de los

profesionales que puntúan elevado en CE son de la sala de Oncología y los que

tienen una puntuación media, el 50% del total pertenecen también a la

misma). De la misma sala, el 33,3% puntúan alto en Despersonalización y

bajo, el 66,7%, en Realización Personal.

6. Fernández, Amurrio, Aguirán, Arbizu (1998): El objetivo de los

autores es evaluar el grado de burnout de los profesionales de Oncología

(médicos, enfermeras y auxiliares). De la muestra de 152 participantes fueron

los médicos (22,36%), los que obtuvieron las puntuaciones más elevadas en

CE (20,76) y en DP (8,93) y las más bajas (35,61) en RP. Y concluyen que las

medias en las escalas son similares a las de la tipificación española y sugieren

iniciar medidas preventivas para el grupo más afectado.

7. Alarcón, M.J. (2005): Prevalencia del síndrome del estrés laboral

asistencial, burnout, en médicos oncólogos. 9º Congreso Europeo de

Psicología, 2005. La muestra está formada por 100 oncólogos médicos y de

radioterapia oncológica (50 mujeres y 50 hombres) pertenecientes a la SEOM

(Sociedad Española de Oncología Médica) y a la AERO (Asociación Española de

Radioterapia Oncológica). Y los resultados concluyen que el 62% de los

especialistas padecen niveles significativos de Cansancio Emocional; el

56% padecen niveles significativos de Despersonalización y el 37 %

niveles bajos de Realización Personal.

Otros estudios de interés, realizados con personal médico sanitario de

otras especialidades:



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Maslach y Jackson (1982) 20-35 % en enfermeras Henderson (1984) 30-40 % en médicos Rosse, Jonson y Crow

(1991) 20 % en personal sanitario

García Izquierdo (1991) 17 % en enfermería Jorgesen (1992) 39 % en estudiantes de

enfermería Price y Spence(1994) 20 % en personal sanitario Deckard, Meterko y Field

(1994) 50 % en médicos

Por todo lo anteriormente expuesto, es obvio que el síndrome del estrés

laboral asistencial o burnout es un grave problema social y de salud pública

que afecta al personal sanitario y muy directamente a la especialidad de

Oncología. El hecho de conocer la prevalencia del síndrome en la población

sanitaria general y en la oncológica en particular, ha de concienciar a la

Administración y las Organizaciones sobre la necesidad de crear programas de

Calidad de Vida Laboral, pues son realmente importantes las consecuencias y

repercusiones que sobre la sociedad puede ocasionar el hecho de que entre

un 20-30% de nuestros profesionales sanitarios puedan, en algún momento de

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