Sindicalismo e Innovación - RELATS-Argentina

SINDICALISMO E INNOVACIÓN

Rol de las TIC en la gestión de las organizaciones sindicales

TRABAJO Y JUSTICIA SOCIAL

¿Cuál ha sido la respuesta de lasorganizaciones sindicalesargentinas ante el avance firmede las TIC y su impacto en lasrelaciones laborales? ¿Cuáles sonlos desafíos y las incertidumbresque se le presentan a las personasque las conducen?

El trabajo del futuro y larevolución digital recuerdan laimportancia del funcionamientode las organizaciones sindicalescomo actores socialesindispensables para encarar losnuevos problemas laborales yvelar por la defensa de losderechos humanosfundamentales.

Parece moldearse una imagendistinta del sindicato tradicional,con un mayor nivel de eficiencia yceleridad, utilizando las redessociales y TIC para difundir, parainteractuar y comunicarse, con elobjetivo de estar cerca de laspersonas que trabajan.

A N Á L I S I S

j~ê∞~=gçëÉÑáå~=bëíêÉää~=E`ççêÇáå~Ççê~F=s~åÉë~=k∫¥Éò=J=p~åíá~Öç=m~êêáää~Diciembre 2020

SINDICALISMO E INNOVACIÓN

TRABAJO Y JUSTICIA SOCIAL

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¿Cuál ha sido la respuesta de las organizaciones sindi-cales argentinas ante el avance firme de las tecnologíasde la información y comunicación (TIC) y su impacto enlas relaciones laborales? ¿Cuáles son los desafíos y las in-certidumbres que se les presentan a las personas quelas conducen?

El actual contexto pandémico aceleró los cambios e im-puso reglas que modifican las relaciones laborales e im-pactan en la actividad sindical. Con el fin de evitar lapropagación del covid-19 y proteger a la población, elGobierno argentino dispensó a las personas de asistir asus lugares de trabajo sin afectación de su remunera-ción en las actividades definidas como no esenciales y promovió el trabajo a distancia desde el hogar.

Paralelamente, y como dato curioso, se clasificó a la ac-tividad sindical como “no esencial”, suspendiendo lasreuniones asamblearias y procesos electorales duranteonce meses, exactamente desde el 16 de marzo de2020 al 28 de febrero de 2021. Los sindicatos argenti-nos debieron buscar nuevas estrategias de comunica-ción adoptando a las TIC para mantener la actividad y elvínculo con la comunidad laboral que representan.

Particularmente en Argentina, el teletrabajo se presentacomo una novedad para las organizaciones sindicales.Desde el año 2007 se ha incluido en pocas empresas alamparo de programas estatales para promover el em-pleo. Algunas organizaciones anticipan que el teletrabajofavorece la precarización e informalidad laboral, invisibi-liza a quien trabaja y dificulta su fiscalización. Otras acep-tan como necesaria la reciente ley 27.555, que regula elcontrato de teletrabajo, y consideran indispensable su in-clusión en la agenda de la negociación colectiva paraadaptarlo a las necesidades de cada sector y actividad.

Se van delineando cambios en la vida interna de las or-ganizaciones gremiales. Aparecen nuevas formas y es-trategias de comunicación, pues se trata de un sistemaque debe reorganizarse desde lo puramente presenciala lo virtual, o a lo presencial-virtual (sistema mixto) en

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una realidad complicada por la crisis económica, por ladiversidad de medios y usos según las personas trabajenen relación de dependencia o como monotributistas, enestado de desocupación o jubilación, cumpliendo fun-ciones sindicales, sean mujeres, varones, personas jóve-nes o mayores, con responsabilidades familiares a cargoo sin ellas, capacitadas en el uso de TIC o analfabetas di-gitales, entre otros.

El diseño, contenido y utilización de las páginas web delas organizaciones sindicales, así como Facebook, Insta-gram, Twitter, WhatsApp, YouTube, LinkedIn muestranuna nueva forma de vinculación entre el sindicato y laspersonas representadas, y se utilizan aun para transitarconflictos con la patronal.

Parece moldearse una imagen distinta del sindicato tra-dicional, con un mayor nivel de eficiencia y celeridad,utilizando las redes sociales para difundir, para interac-tuar y comunicarse, con el objetivo de estar cerca de laspersonas que trabajan.

El trabajo del futuro y la revolución digital nos recuerdanla importancia del funcionamiento de las organizacio-nes sindicales como actores sociales indispensables paraencarar los nuevos problemas laborales y velar por la de-fensa de los derechos humanos fundamentales.

Esta es la discusión que se está planteando en el movi-miento sindical argentino, que pretende que las trans-formaciones digitales (TD) se incorporen en el mundolaboral sin dañar a las personas que trabajan.

¿Serán las organizaciones sindicales las que definan lasnecesidades para delinear los principios rectores del con-trol digital, emulando a Isaac Asimov al formular las tresleyes de la robótica (1941)?

Este trabajo pretende ser una primera aproximación so-bre cómo la organización y acción sindical se adapta alos fenómenos derivados de las TIC, tema que mereceser abordado con mayor profundidad.

FRIEDRICH-EBERT-STIFTUNG - SINDICALISMO E INNOVACIÓN. ROL DE LAS TIC EN LA GESTIÓN DE LAS ORGANIZACIONES SINDICALES

PRESENTACIÓN

Los protagonistas sindicales reflexionan acerca de los as-pectos positivos y negativos de las TIC y sobre las TD ha-cia el interior de sus organizaciones. Lo que nos permiteanalizar cómo las organizaciones sindicales argentinashacen uso de las TIC, qué valor le dan como herramienta

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de comunicación y gestión, cómo impactan en las rela-ciones laborales y cuáles son las necesidades que se pre-sentan en los lugares de trabajo según de qué actividadse trate.

PRESENTACIÓN

HERRAMIENTAS PARA LA RECOLECCIÓN DE DATOS

Durante los meses de agosto, septiembre y octubre de2020 se realizó la investigación y el trabajo de campoque tuvo como objetivo indagar acerca del rol de las TICen las organizaciones sindicales argentinas.

Se realizaron 63 encuestas a integrantes de organiza-ciones sindicales y 16 entrevistas a dirigentes gremialesque representan a diferentes sectores, con distintos al-cances territoriales y cantidad de afiliados y afiliadas. Serelevaron las redes sociales de 50 organizaciones sindi-cales de diversas actividades, desde las más tradiciona-les hasta las más innovadoras, para lograr dar cuentadel variopinto universo sindical. El relevamiento virtualde plataformas y redes sociales consistió en observar laexistencia y frecuencia de interacción en redes socialesde las organizaciones sindicales. Para ello se relevaron:páginas web, Facebook, Instagram, Twitter y YouTube.

En las encuestas: 63,5% fueron varones, el 23,8%secretarios y secretarias generales; el grupo etario pre-dominante (30,2%) correspondió al rango 50-59 años.El 54% representa hasta 25.000 trabajadores y traba-jadoras, el 38,1% a trabajadores y trabajadoras del sec-tor privado y el 71,4% tenía representación de alcancenacional.

En las entrevistas: el 100% de los entrevistados son va-rones; 50% de ellos, secretarios generales; el 62,6% sonmayores de 50 años.

Se utilizó una estrategia metodológica cuali-cuantitativapara relevar las percepciones y la situación de las TIC enlas organizaciones sindicales y en el mundo del trabajo.

El reclutamiento de entrevistados se realizó mediante laestrategia “bola de nieve” a partir de diferentes con-tactos del equipo de investigación. Para el campo cuali-tativo se utilizó una muestra por conveniencia quepermitió garantizar la diversidad de respuestas.

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Para el campo cuantitativo, el equipo de investigacióndiseñó un cuestionario que fue enviado en primera ins-tancia a los contactos más cercanos, vinculados a la ac-tividad sindical y a la investigación en general a modo depretest. Luego de esta primera ronda, se realizaron mo-dificaciones a raíz de diferentes sugerencias. El cuestio-nario fue autoadministrado, se distribuyó por correoelectrónico y teléfono celular, a través de la plataformaweb SurveyMonkey.

La encuesta incluyó la recolección de datos sociodemo-gráficos y laborales, dieciséis preguntas sobre TIC e in-novación tecnológica en la actividad sindical y el mundodel trabajo; preguntas de respuesta cerrada, en algunoscasos con una sola opción de respuesta y en otros con laposibilidad de respuesta múltiple; tres preguntas de res-puesta abierta y una posibilidad final optativa para quelos encuestados y las encuestadas realicen comentariosadicionales. En todos los casos las respuestas fueron su-madas al análisis cualitativo para la complementación detécnicas.

Para las entrevistas se utilizó una guía semiestructuradacon 12 preguntas abiertas que consideraron dimensio-nes similares a las consideradas en la encuesta, pero sesumó la visión a futuro de los sindicatos y el impacto dela tecnología en las actividades laborales. Las entrevistasprincipalmente fueron realizadas a través de la plata-forma Zoom y en algunos casos también telefónica-mente, siempre con el consentimiento previo de losentrevistados. El promedio de duración de las entrevis-tas fue de una hora.

Para el relevamiento virtual de las redes sociales de los50 sindicatos también se utilizó una muestra por con-veniencia para garantizar la diversidad de actividades la-borales. Para definir el grado de actividad en las redessociales se utilizaron los criterios: “tiene y sube publica-ciones con frecuencia”, “tiene pero no sube publica-ciones con frecuencia”, “cada seccional tiene su propiaplataforma” y “no tiene”. Para determinar la categoría“tiene y sube publicaciones con frecuencia” se incluye-


METODOLOGÍA

ron aquellas organizaciones que realizaban desde pu-blicaciones diarias, entre dos y cuatro veces por semanahasta dos publicaciones en el mes. En la categoría “tiene

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pero no sube publicaciones con frecuencia” se incluyóa los que tenían una o ninguna publicación en el últimomes o los últimos meses.

METODOLOGÍA

Tabla 1Perfil de los y las participantes y las organizaciones sindicales

Encuestas EntrevistasTotal 63 16Género n (%) n (%)Varón 40 (63,5) 16 (100)Mujer 23 (36,5)

Edad

20 a 29 años 3 (4,8) 0 (0)30 a 39 años 15 (23,8) 3 (18,8)40 a 49 años 12 (19,1) 3 (18,8)50 a 59 años 19 (30,2) 5 (31,3)60 o más años 14 (22,2) 5 (31,3)

Cargo o función

Secretario/a general 15 (23,8) 8 (50)Secretario/a 15 (23,8) 6 (37,5)Presidente/a 7 (11,1) 1 (6,3)Cargo gerencial 2 (3,2) 1 (6,3)Integrante de Comisión Directiva o Consejo Central 6 (9,5)Asesor/a 1 (1,6)Delegado/a 12 (19,1)Otro 5 (7,9)

Sector de encuadramiento de los/as trabajadores/as que repre-senta la organización sindical

Público 22 (34,9) 1 (6,3)Privado 24 (38,1) 10 (62,5)Ambos sectores 17 (27) 5 (31,3)

Ámbito de representación y alcance de la organización sindical

Nacional 45 (71,4) 15 (93,8)Regional 8 (12,7) 1 (6,3)Provincial 4 (6,4)Municipal 6 (9,5)

Cantidad aproximada de trabajadores/as representados/as

25.000 o menos 34 (54) 6 (37,5)Entre 26.000 y 50.000 5 (7,9) 4 (25)Entre 51.000 y 75.000 4 (6,4) 4 (25)Entre 76.000 y 100.000 3 (4,8) 1 (6,3)Más de 150.000 14 (22,2) 1 (6,3)Ns/Nc 3 (4,8)

LAS TIC EN LA ACCIÓN SINDICAL

En este capítulo analizaremos los resultados más rele-vantes de la encuesta, de forma articulada con las en-trevistas a los dirigentes sindicales y el relevamientovirtual de las organizaciones. Principalmente, abordare-mos dimensiones tales como: la incorporación y uso delas TIC en las organizaciones sindicales antes y a partirde la pandemia; el rol de las TIC en la gestión y acciónsindical; ventajas y desventajas del uso de las TIC; me-dios de comunicación considerados de mayor utilidadpara comunicarse con los afiliados y las afiliadas; las pla-taformas y redes sociales más frecuentes y relevantes;la valoración de las TIC en la acción sindical; entre otras.El Gráfico 1 muestra los resultados de la encuesta res-pecto de si la organización sindical posee área de siste-mas. Un considerable porcentaje afirmó tenerlo,

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mayormente con personal propio, mientras que en me-nor medida el servicio se terceriza. En el abordaje cuali-tativo, las entrevistas a referentes de las organizacionespresentaban resultados diversos. En líneas generales, lasorganizaciones con mayor número de representados yrepresentadas suelen tener área de sistemas propia. A suvez, en algunos casos los entrevistados manifestaronque en sus organizaciones contaban con Secretarías deComunicación Digital o Redes Sociales, y hasta Depar-tamentos de Digitalización y Nuevas Tecnologías. Otros,en cambio, lo sostienen con mayor informalidad, con-tratando servicios según la necesidad. En todos los ca-sos coincidieron en la importancia de contar con un áreade sistemas propia o tercerizada, destacando a su vez,el avance de las tecnologías en todos los campos de lagestión sindical, para mejorar y lograr eficiencia en elárea administrativa.


GRADO DE DIGITALIZACIÓN DE LAS ORGANIZACIONES SINDICALES

Gráfico 1¿La organización sindical cuenta con área de sistemas?

El Gráfico 2 presenta los resultados de la encuesta sobrecuáles son las redes sociales y medios de comunicaciónconsiderados de mayor relevancia para el contacto conlos afiliados y las afiliadas. Principalmente se destacaronFacebook, WhatsApp y correo electrónico. Mientras queInstagram se ubica detrás, entre los medios con menordinamismo en la interacción. De modo similar, las apli-caciones para celulares no estuvieron entre las herra-mientas más destacadas. Las apps que puedandesarrollar las organizaciones presentan la ventaja deser gratuitas y facilitar la comunicación con las afiliadasy los afiliados sin importar dónde se encuentren. Segúndatos de la Encuesta Permanente de Hogares del cuartotrimestre de 2019, acerca del acceso y uso de TIC, el ce-lular es la tecnología con mayor uso, en el 84,3% de loscasos1. Es decir que 8 de cada 10 habitantes utiliza te-léfono móvil. Por lo cual se presenta como una herra-mienta de utilidad para las organizaciones. Ahora bien,es importante considerar que, aunque las TIC permitanmayor celeridad y acortan distancias, no en todos los ca-sos las personas son nativas digitales y, además, puedeprovocar brechas: por rangos etarios, posibilidad de ac-ceso a la tecnología, a la conectividad y hábitos de con-sumo. En este sentido, es importante destacar la funciónque debe cumplir el Estado a través de la gestión de po-líticas públicas que garanticen la universalidad en el ac-ceso a la tecnología, la conectividad y la información

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como un derecho. Podemos mencionar como ejemplo elprograma País Digital2 que impulsa la inclusión digitalde todos los ciudadanos y las ciudadanas, capacitandoen tecnología, implementando servicios de trámites di-gitales y potenciando la universalización del acceso a losservicios, las TIC y las conexiones de banda ancha de úl-tima generación (Plan Conectar).

En las entrevistas ocurrió algo semejante, ya que los di-rigentes destacaron el uso del WhatsApp para la comu-nicación cotidiana, el cual se intensificó con lapandemia. En gran medida debieron adaptarse, ya quetambién esta vía se estaba utilizando para confundir ydesinformar. A su vez, se presenta para algunas organi-zaciones, ya sea por la dificultad de conectividad o porel tipo de sector laboral representado, como un medioágil para convocar a medidas de fuerza, difundir pro-testas, reclamos, documentos oficiales, y también paradeliberar en grupos reducidos.

Las páginas web son utilizadas para información pun-tual como, por ejemplo, información sobre el estado delas paritarias y convenios colectivos de trabajo, portalesde consultas y gestión de declaraciones juradas y pagosa cargo de los empleadores y las empleadoras y, sobretodo, para difundir novedades institucionales, siguiendoel estilo de la prensa obrera de épocas anteriores. El co-rreo electrónico es elegido por las áreas de administra-


Gráfico 2Redes sociales y medios de comunicación considerados de mayor relevancia (opción de respuesta múltiple)

1 1 INDEC (2020). Informes técnicos Vol. 4, N° 83: “Acceso yuso de tecnologías de la información y la comunicación.EPH”. Disponible en www.indec.gob.ar/uploads/informesde-prensa/mautic_05_20A36AF16B31.pdf

2 https://www.argentina.gob.ar/jefatura/innovacion-publica/go-bierno-abierto-y-pais-digital/paisdigital

www.indec.gob.ar/uploads/informesdeprensa/mautic_05_20A36AF16B31.pdf

https://www.argentina.gob.ar/jefatura/innovacion-publica/gobierno-abierto-y-pais-digital/paisdigital

ción, contable y legal para el registro de comunicacionesformales.

En lo que respecta a las redes sociales, los dirigentes afir-man que Facebook es la de mayor uso, seguida por Ins-tagram y Twitter. En algunos casos destacaron el uso deYouTube, con canales propios para difusión de conte-nidos y también como herramienta para la viralizaciónde medidas de fuerza con uso de TIC.

Tanto en las encuestas, en las entrevistas, como en elrelevamiento virtual de las plataformas de las organiza-ciones (ver Gráfico 3), es Facebook la principal red socialelegida y utilizada. Curiosos son los casos de Instagramy YouTube, dos herramientas de gran versatilidad y rá-pido impacto. En la encuesta, Instagram aparece recién

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como quinta opción entre las redes y plataformas demayor utilidad, y solamente un 48% de las organiza-ciones relevadas utiliza esta red con frecuencia. La pla-taforma YouTube, que permite realizar videos,tutoriales, charlas, etc., no fue ofrecida como opción derepuesta en la encuesta, pero lo llamativo es que nin-guna persona la incluyó en la opción “Otro” como redsocial útil. A su vez, en el relevamiento virtual pudimosobservar que solamente 30% de las organizaciones uti-liza su canal con frecuencia, en tanto que 40% de ellasno cuenta con ninguno.

Respecto del uso de Twitter, en la encuesta vimos queocupa un lugar de mediana preponderancia, y en el re-levamiento ocurre que en menos de la mitad de los ca-sos las organizaciones usan esta red con frecuencia.


Gráfico 3Relevamiento delas redes sociales

Gráfico 4Relevamiento de páginas web

Una tendencia general observada: aquellas organiza-ciones que actualizan de manera frecuente sus redes so-ciales se comportan de manera similar con respecto aluso de las páginas web. Es decir, fueron pocos los casosen que las redes sociales estaban al día y las páginasweb no. Aunque no sucedió lo mismo a la inversa, mu-chos sindicatos que actualizan con frecuencia las pági-nas web, no lo hacen con sus redes sociales.

Además, en líneas generales quienes usan activamentelas redes sociales como vía de comunicación suelen pu-blicar contenidos similares tanto en Facebook, Insta-gram y Twitter, mientras que en YouTube aparecieroncontenidos más específicos del formato audiovisualcomo es el caso de charlas virtuales, entrevistas y acti-vidades conjuntas remotas. A su vez, la mayoría de es-tas redes figuran como vías de comunicación dentro delas páginas web, aunque si bien en algunos casos losenlaces que las páginas brindaban estaban desactuali-zados o caídos, en su mayoría podía accederse sin difi-cultades a las distintas redes desde la misma páginaweb de las organizaciones.

Cabe destacar que en la gran mayoría de las organiza-ciones virtualmente relevadas aumentó significativa-mente el flujo de publicaciones en redes durante elAislamiento Social Preventivo y Obligatorio (ASPO).

Las TIC aceleraron las formas en las que se relacionan lasorganizaciones sindicales con los trabajadores y las tra-bajadoras. Como rasgos positivos, los y las dirigentesdestacan que los medios digitales permiten acortar dis-tancias y tiempos en la comunicación interpersonal. Asícomo también contar con canales de difusión de infor-mación y de consultas al permitir el acceso y la conecti-vidad de los afiliados y las afiliadas en general y paraquienes se encuentran más lejos en particular. Esto po-sibilita una gestión directa, rápida y certera de la orga-nización. Según un informe regional de Comscore,Argentina es el segundo país con mayor acceso de redessociales en Latinoamérica, alcanzando el 83,2% deusuarios y usuarias3.

En cambio, entre los aspectos negativos de la tecnolo-gía, los y las dirigentes resaltan la despersonalización, eldebilitamiento de los vínculos y del tejido social.

A su vez, si las redes y los canales de contacto son ges-tionados de forma ineficiente o tardía, esto puede vol-verse contraproducente. Es decir, contar con los canales

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digitales no alcanza, sino que deben ser gestionados enforma ágil, dinámica y eficiente. Otro aspecto mencio-nado es el anonimato que permiten las redes sociales, yaque intensifican reclamos que en algunos casos, al en-tender de las personas entrevistadas, buscan dañar a laorganización y el bienestar colectivo.

Por ende, resulta fundamental que las organizacionescuenten con canales oficiales y directos para la difusiónde información, de lo contrario queda latente la posibi-lidad de fake news o noticias falsas, distorsión y ade-lantamiento de la información oficial por canalesalternativos, etc.

ÁREAS Y TEMÁTICAS CON USO DE TIC EN LA ORGANIZACIÓN SINDICAL

Las organizaciones sindicales no permanecen ajenas alos cambios que apareja la digitalización en el mundode las relaciones laborales. La decisión y el ritmo paraincorporar nuevas tecnologías depende de cada una eimpacta en la organización y acción sindical principal-mente en el proceso de afiliación, en las reuniones delos cuerpos directivos y asamblearios, en los procesoselectorales, en la prestación de beneficios sociales y tu-rismo, en el área de prensa, comunicación, en las ac-ciones de capacitación y en la negociación colectiva.Prácticamente todas las áreas de la gestión sindical que-dan atravesadas por las TIC y obligan a replantear la re-lación interna entre los y las dirigentes, afiliados yafiliadas y trabajadores y trabajadoras; y también la re-lación externa: con el sector patronal y el Estado.

Los sindicatos tienen un amplio campo de acción y asu-men la defensa de todo aquello que esté relacionadocon las condiciones de vida y de trabajo de los trabaja-dores y las trabajadoras, para lograr su realizaciónplena4. La forma en que se lleva adelante esta misiónsocial es amplia y diversa, responde a la cultura de cadaorganización y también se plasma en sus estatutos so-ciales y convenios colectivos.

El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social dela Nación resulta ser un actor clave cuando se incorpo-ran nuevas tecnologías en la vida sindical, ya que lleva elcontrol de la actividad sindical y se involucra en la eva-luación de diversos actos institucionales, que luego se-rán aprobados o rechazados. La normativa actual datadel año 1988, sin embargo, no presenta obstáculos paraque la acción sindical tenga una impronta marcada porlas nuevas tecnologías y la digitalización en la medida


3 Comescore (2019). Informe: “Estrategias de branded con-tent e influencer”. Disponible en www.marketersbyadla-tina.com/articulo/5657-brasil-argentina-y-m%C3%A9xico-los-pa%C3%ADses-con-mayor-acceso-a-redes-sociales 4 Arts. 1 y 2. ley 23.551 (Ley de Asociaciones Sindicales).

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en que se garantice la democracia y la libertad sindical.Las dificultades se presentan en los sindicatos con diri-gentes que sostienen el modelo de representación ana-lógico como única opción.

Durante la pandemia, curiosamente la actividad sindicalno fue declarada esencial y los y las dirigentes debieronbuscar alternativas para que los órganos de conducciónsigan en funciones, en un contexto laboral de alta con-flictividad, donde muchas actividades debieron cerrarsus establecimientos y suspender personal. Al mismotiempo, el Ministerio de Trabajo, Empleo y SeguridadSocial suspendió el desarrollo de asambleas, congresosy procesos electorales hasta el 28 de febrero de 2021,extendiendo los mandatos de los cuerpos directivos, de-legados y delegadas gremiales hasta 180 días luego deesa fecha. Al prorrogarse las medidas de aislamiento,primero se permite la celebración de reuniones de co-

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misiones directivas y órganos similares mediante cual-quier plataforma de videoconferencia, exigiendo que losasistentes suscriban el acta o libro de asistencia cuandosea posible; luego se acepta la posibilidad de celebrarpor videoconferencia las asambleas y congresos paratratar la memoria y balance, previo cumplimiento de unaserie de requisitos y autorización de la Dirección Nacio-nal de Asociaciones Sindicales5.

El Gráfico 5 permite observar qué áreas y temáticas uti-lizaban TIC para su gestión antes de la pandemia y encuáles las organizaciones debieron incorporarlas. Segúnla encuesta, antes de la pandemia se destacaba el usode TIC en comunicación, prensa y administración. Entanto que, con el advenimiento y la prolongación de lapandemia, principalmente se implementó el uso de TICpara la afiliación digital/online, la gestión gremial, la ca-pacitación virtual y la asistencia legal.


5 MTEySS resoluciones 238 (16/3/2020), 259 (20/3/2020), 489(4/4/2020), 1199 (22/9/2020) y disp. 10/2020, publ. BO16/10/2020.

Gráfico 5Uso de TIC en las organizaciones sindicales antes y a partir de la pandemia (opción de respuesta múltiple)

En el caso de la afiliación sindical, entre los dirigentesentrevistados encontramos opiniones disímiles. Hay al-gunos que están a favor de la afiliación online y ya cuen-tan con esa posibilidad, consideran que pedirles a laspersonas que se acerquen al sindicato y completen unaficha o formulario puede ser engorroso, por lo cual es-tán de acuerdo con hacerlo digitalmente a través de lapágina web o alguna aplicación. Cabe destacar quepara que la afiliación sea completamente online, aúnresta la implementación masiva de la firma digital. Lafirma digital fue aceptada en Argentina con la ley25.506 que dispone que “cuando la ley requiera unafirma manuscrita, esa exigencia también queda satisfe-cha por una firma digital” (art. 3). Y el Código Civil yComercial de Nación agrega: “En los instrumentos ge-nerados por medios electrónicos, el requisito de la firmade una persona queda satisfecho si se utiliza una firmadigital, que asegure indubitablemente la autoría e inte-gridad del instrumento” (art. 288, 2° párr.). No hay dudade que la firma digital es una herramienta segura y con-fiable que permite identificar a la persona que suscribe yverificar si el documento ha sido adulterado. Se trata deuna secuencia única de letras y números que vincula alfirmante con un documento electrónico, satisface el re-quisito de firma y la respalda un certificado digital emi-tido por un certificador licenciado. Un ejemplo actual desu utilización en el campo de las relaciones laborales sonlos recibos de sueldo digitales autorizados por resolu-ción ministerial6.

En cambio, otros dirigentes no consideran viable la afi-liación online, y concuerdan en que debe ser presencial.Entre los argumentos más destacados a favor de estaforma de afiliación resaltan el vínculo con los trabaja-dores y las trabajadoras y la atención personalizada. Tex-tualmente, plantean como argumentos: “la actividadsindical requiere una atención personalizada con el tra-bajador/a”, “la afiliación es la oportunidad fundamen-tal para conocer al compañero/a y explicarle lo quesignifica la pertenencia a un sindicato”, “el Ministeriono lo permite”, “no se garantiza la voluntariedad de unacto tan importante”.

Algunas pocas organizaciones implementaron una “pre-afiliación online”, la solicitud de afiliación puede com-pletarse por la web o mediante una app, se envía enforma electrónica al sindicato, junto con la documenta-ción específica (foto, recibo de sueldo) que revisa elcumplimiento de los requisitos. El trámite culmina con lafirma de la persona presente. Esta modalidad se ha im-puesto en la pandemia.

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En lo referido a la gestión gremial, las TIC también po-sibilitan la realización de reuniones por videoconferen-cia. Esta herramienta fue utilizada por las organizacionesa partir del ASPO. Según los dirigentes entrevistados an-tes solo se utilizaban con fines educativos y en reunio-nes con centrales sindicales extranjeras.

Cuando indagamos sobre el tema de las videoconfe-rencias, algunos señalaron que este tipo de reunión fa-vorece la conectividad y acerca distancias. Al mismotiempo, admiten que esta posibilidad reduce los costos,ya que permite a los y las dirigentes del interior del paísno tener que trasladarse favoreciendo la participaciónfederal. Como contrapartida, dificulta la comunicacióny la toma de decisiones ya que no permite socializar,analizar la gestualidad y los semblantes del resto de laspersonas. De modo similar explican que se pierde con-fidencialidad y se complica la dinámica de las reuniones,a veces por problemas de conectividad.

Se vislumbra una tendencia por parte de los sindicatosa incorporar la videoconferencia como una modalidadpara celebrar reuniones de los cuerpos directivos, reser-vando esta opción a criterio de quien convoca y segúnel tema a tratar. No ocurriría lo mismo en el caso de lasasambleas de afiliados y afiliadas, los congresos de de-legados y delegadas, procesos electorales y actos elec-cionarios, ya que los sindicatos sostienen que no puedenformalizarse bajo esta modalidad, entre otros argu-mentos: “por la importancia de los temas que se tratan,los debates y cantidad de personas convocadas, esen-cialmente deben concretarse en forma presencial”. Sos-tienen que “es necesario el calor de la gente, el contactocara a cara y observar las posturas corporales”. Dicenque las situaciones a debatir en el mundo sindical sonmuy complejas y que “merecen un ámbito de discusiónque no garantiza la virtualidad”. Agregan que las TICpermiten la participación de aquellos que por razonespersonales no pueden concurrir físicamente, sin em-bargo, esta ventaja queda superada por la tradición cul-tural de poner el cuerpo en el acto sindical paraconsolidar el compromiso del y de la participante.

Además, es importante destacar que el Ministerio de Tra-bajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación, a partir deabril de 2020 autorizó la celebración de audiencias y ac-tuaciones administrativas mediante plataformas virtua-les y/o cualquier medio electrónico, atribuyendo valideza la documental incorporada por vía electrónica decla-rada bajo juramento. Al mismo tiempo, las notificacio-nes se cursan a las casillas de correo electrónico o al te-léfono celular personal del administrado o administrada.Adquiere relevancia el uso de la Plataforma de Trámitesa Distancia (TAD) para las presentaciones, solicitudes, es-critos, notificaciones y comunicaciones que se realicen


6 MPyT res. 346/2019, del 16/5/2019.

ante las distintas reparticiones públicas7. Resulta signifi-cativa la conducta seguida por la autoridad estatal quesupervisa el funcionamiento de las organizaciones sin-dicales, un actor indispensable en las relaciones labora-les, al aceptar que “el uso de comunicaciones electró-nicas y de domicilio constituido de esa especie en todoslos procesos que se tramiten ante este organismo, ten-drán idéntica eficacia jurídica y valor probatorio que susequivalentes convencionales”8.

Finalmente, entre las temáticas con mayor gestión deTIC antes y a partir de la pandemia se encuentra la ca-pacitación virtual. Esto también fue resaltado con énfa-sis en las entrevistas: la posibilidad que brindan las TICpara la formación a distancia de los afiliados y las afilia-das. Muchas organizaciones cuentan con campus vir-tuales; otras no. Los y las dirigentes destacaron laposibilidad de tener cursos y capacitaciones a distanciaya que concreta el alcance federal.

Algunos ejemplos relevados fueron la implementaciónde aplicativos, campus y bibliotecas virtuales que per-miten a las personas capacitarse a distancia y mediantecualquier dispositivo tecnológico. En líneas generales,consideran a la formación y la capacitación como ejesestratégicos que permiten capear el impacto de las nue-vas tecnologías, la industria 4.0, el internet de las cosasy la inteligencia artificial en las tareas de los trabajado-res y las trabajadoras. Destacando la necesidad de pen-sar juntos capacitaciones acordes a las nuevas formasde producción y prestación de servicios.

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El Gráfico 6 nos permite conocer la valoración de las TICen la acción sindical que hicieron las personas encuesta-das. El dato interesante es que solamente el 2,7% tieneuna opinión negativa y el 72,97% opina de forma posi-tiva. En los próximos años, las organizaciones sindicalesserán alcanzadas por la digitalización, más allá de deci-siones individuales. Sin duda, las TIC agilizan la capacidadde organizar y llevar adelante acciones colectivas en uncontexto tecnológico que influye en la forma y lugar enque se realiza el trabajo y los sujetos involucrados. Lasorganizaciones tienen el desafío de capitalizar el poten-cial de las TIC aun en la gestión interna, por ejemplo, lainteligencia creada a partir de los datos de las personasrepresentadas sindicalmente y sus familias, que podránser aplicados para generar y gestionar un abanico de ser-vicios y acciones que consoliden la pertenencia a la or-ganización sindical y nivele positivamente la disparidadde fuerzas en el vínculo laboral. Claramente muchas or-ganizaciones invertirán tiempo y decisión en ocupar es-tos espacios con eficiencia. Y trabajarán, con estasherramientas, en reforzar la identificación con el sindi-cato, la solidaridad entre personas trabajadoras y el in-terés por formar parte.

La forma en que los sindicatos respondan ante estosdesafíos moldeará el futuro de las organizaciones y lespermitirá desarrollar acciones relevantes y efectivaspara abordar las consecuencias de las nuevas tecnolo-gías sobre el empleo e impulsar el reconocimiento denuevos derechos laborales en el plano de la negocia-ción colectiva.


7 MTEySS res. 344/2020.

8 MTEySS res. 397/2020 (art. 4).

Gráfico 6Valoración de las TIC en la acción sindical

Las organizaciones sindicales admiten que comenzarona confiar en las TIC como una herramienta eficaz com-patible con el vínculo laboral tradicional de buena fe,colaboración y compromiso entre las partes.

¿QUÉ PREOCUPA A LAS ORGANIZACIONES SINDICALES?

A medida que pasan los meses, se instalan nuevas pre-ocupaciones que captan la atención de los sindicatos,relacionadas con la prolongación de las medidas de ais-lamiento y las repercusiones en el mercado laboral, ycon cuál será la forma en que viviremos y trabajaremosdurante los próximos meses.

Las organizaciones sindicales argentinas se han mante-nido atentas y ocupadas en administrar la crisis sanita-ria, han encarado negociaciones colectivas para sostenerel salario frente a la inflación y conservar, en lo posible,el salario de las personas suspendidas. Al mismo tiempo,han incluido en la agenda paritaria aspectos que atien-den a las nuevas necesidades laborales que plantea elcambio tecnológico. Las experiencias vividas duranteeste año marcan las pautas para planificar una acciónsindical de cara a un futuro laboral con característicasdistintas.

Algunas organizaciones se muestran preocupadas porlas consecuencias de la utilización inteligente de datos einformación de las personas que trabajan, por parte delos empleadores y las empleadoras. La mayoría circuns-criben su alcance al teletrabajo donde destacan la im-portancia del derecho a la privacidad e intimidad dequien presta servicios bajo esta modalidad. Aún no sedetectan con claridad cuáles son las situaciones para re-gular los derechos de las personas que trabajan con tec-nologías digitales. Paralelamente reconocen que lastecnologías digitales están cambiando profundamentela forma en que se trabaja y el modo en que funcionanlas empresas, que no hay certeza sobre su alcance y quese abre un futuro lleno de posibilidades y también deriesgos que deben prevenir.

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¿LAS ORGANIZACIONES SINDICALES TIENEN LA CAPACIDAD DE ADAPTARSE A LOS CAMBIOS?

¿El marco jurídico nacional brinda un piso mínimo degarantías protectorias para que los sindicatos regla-menten en la negociación colectiva las necesidades ha-cia el interior de cada actividad? Hay quien sostiene quelos sindicatos deben anticiparse y tener un rol más activoen la iniciativa para detectar las necesidades de las per-sonas que trabajan con tecnologías y desarrollar nuevosderechos laborales, como es el derecho a la descone-xión fuera del horario de trabajo; la protección de la pri-vacidad e intimidad en el puesto de trabajo; el derechoa la formación y uso de los sistemas digitales en elpuesto de trabajo; la participación del sindicato en latransformación digital de muchas empresas, la gestiónde los softwares de control y vigilancia con las necesa-rias competencias técnicas que deberán tener para ve-rificarlos, impedir responsabilidades excesivas sobre laspersonas trabajadoras en cuanto a los bienes tecnológi-cos brindados, exigir a las patronales una gestión y al-macenamiento seguro de la información sensible quetienen de sus dependientes, entre otros.

La tercerización laboral, un desafío de décadas, se vuelvea presentar en la agenda sindical por su fuerte articula-ción con el cambio tecnológico, no solo para las nuevasactividades, como la economía de plataformas, sino tam-bién para las actividades tradicionales. Un estudio re-ciente9 sobre seis actividades económicas relevantesdestaca que la negociación colectiva aparece como unámbito clave ante el cambio tecnológico y admite que latercerización modifica la relación dual entre un emplea-dor o grupo de empleadores o empleadoras y el colectivo

LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y LOS NUEVOS DERECHOS DIGITALES


9 Victoria Basualdo, “Respuestas sindicales recientes frente alcambio tecnológico y la tercerización laboral”, disponible enwww.vocesenelfenix.com/content/respuestas-sindicales-re-cientes-frente-al-cambio-tecnol%C3%B3gico-y-la-terceri-zaci%C3%B3n-laboral.

www.vocesenelfenix.com/content/respuestas-sindicales-recientes-frente-al-cambio-tecnol%C3%B3gico-y-la-tercerizaci%C3%B3n-laboral

laboral, donde aparece un tercero que promueve la divi-sión de trabajadores y trabajadoras en sectores con sa-larios, derechos y posibilidades diferenciales. Paramuchos sindicatos es indispensable incluir este tema enel debate de la mesa de negociación sin pensar que elloimplicará renunciar a los derechos conquistados.

¿HUBO ALGUNA POLÍTICA LABORAL SOBRENEGOCIACIÓN COLECTIVA Y TECNOLOGÍA?

La denominada Ley de Empleo 24.013 (1991)10 brindaun antecedente importante referido a la importanciaque tiene la negociación colectiva en la incorporaciónde tecnología al establecer que la “incorporación de tec-nología constituye una condición para el crecimiento dela economía nacional” (art. 23) y delega en las comisio-nes negociadoras la obligación de abordar las siguientesmaterias: a) La incorporación de la tecnología y sus efec-tos sobre las relaciones laborales y el empleo; b) Esta-blecimiento de sistemas de formación que faciliten lapolivalencia de los trabajadores; c) Los regímenes de ca-tegorías y la movilidad funcional; d) La inclusión de unarelación apropiada sobre la mejora de la productividad,el aumento de la producción y el crecimiento de los sa-larios reales; e) Implementación de las modalidades decontratación previstas en la Ley de Empleo; f) Las con-secuencias de los programas de reestructuración pro-ductiva, en las condiciones de trabajo y empleo; g) Elestablecimiento de mecanismos de oportuna informa-ción y consulta (art. 24).

Pasaron casi 30 años desde la sanción de esta ley de pro-moción del empleo en la Argentina y las organizacionessindicales siguen sosteniendo que el desafío es lograrequilibrios en un mercado laboral con alto grado de in-estabilidad y desempleo donde el Estado, como guar-dián de la seguridad social, debe mantener un rolpreponderante. Muchas organizaciones sindicales, so-bre todo aquellas del rubro servicios, centran sus estra-tegias de negociación colectiva en temas vitales comoel salario o las categorías, pero no terminaban de visua-lizar las innovaciones tecnológicas en el trabajo comoun asunto que integra la agenda paritaria, enfoque que,bajo el efecto pandémico, fue corregido.

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¿LA CRISIS DERIVADA DEL COVID-19 DESPLAZA LA PREOCUPACIÓN POR EL CAMBIO TECNOLÓGICO?

Recientemente, se insinúa ya el desplazamiento de lapreocupación por los cambios tecnológicos hacia lasconsecuencias que dejará la crisis covid-19 en el empleo.Los sindicatos coinciden en sostener la importancia delos planes sociales para atender el desempleo y las ne-cesidades primarias, intensificar acciones de capacita-ción para asegurar la rápida recuperación y reingreso alámbito laboral de los desempleados y las desempleadas,combatir el trabajo sin registrar, los contratos atípicos ode empleo no estándar, los contratos temporales y atiempo parcial, y desalentar los empleos autónomos opor cuenta propia de modo involuntario.

El 10 de abril de 2020, la Comisión Interamericana deDerechos Humanos (CIDH) en una resolución sobre Pan-demia y Derechos Humanos en las Américas sostieneque el mundo se enfrenta actualmente a una emergen-cia sanitaria global sin precedentes y que las medidasadoptadas por los Estados en la atención y contencióndel virus deben tener como centro el pleno respeto delos derechos humanos. Agrega que las Américas es laregión más desigual del planeta, caracterizada por pro-fundas brechas sociales en que la pobreza y la pobrezaextrema constituyen un problema transversal a todos losEstados de la región; así como por la carencia o preca-riedad en el acceso al agua potable y al saneamiento; lainseguridad alimentaria, las situaciones de contamina-ción ambiental y la falta de viviendas o de hábitat ade-cuado. A lo que se suman altas tasas de informalidadlaboral y de trabajo e ingresos precarios que afectan aun gran número de personas y que hacen aún más pre-ocupante el impacto socioeconómico del covid-1911.

Celilia Anigstein y Natalia Carrau en un informe sobreAmérica Latina y el Caribe, de junio de 2020 se pre-guntan: ¿Estamos experimentando una profunda re-forma laboral por la vía de los hechos? ¿Cómo estáreaccionando el sindicalismo en la pandemia?12. Dicenque la cuarentena clausura casi por completo la posibi-lidad de llevar adelante medidas de fuerza como huel-gas o movilizaciones, que las instancias de negociacióntripartita no existen, escasean o se crean como puestasen escena y que los esfuerzos se concentran en sostener


10 Sancionada: 13/11/1991; promulgada parcialmente:5/12/1991.

11 CIDH, res. 1/2020, Pandemia y Derechos Humanos en lasAméricas (10/4/2020). Disponible enwww.oas.org/es/cidh/decisiones/pdf/Resolucion-1-20-es.pdf

12 Cecilia Anigstein y Natalia Carrau, “La «nueva normalidad»de la desprotección social. Prefiguraciones sobre la clase tra-bajadora pospandemia en América Latina y el Caribe”, FES,junio 2020.

ingresos a suspendidos y suspendidas, evitar despidos ogarantizar medidas de protección sanitaria para las tra-bajadoras y los trabajadores considerados esenciales.Acotan que en lo que se refiere a las políticas de pro-tección del empleo, Argentina aparece como un oasisen un desierto pues es el primer país en declarar al co-vid-19 como enfermedad laboral y otorgar licencias porcuidados al personal con hijos e hijas a cargo.

¿CÓMO ES LA GESTIÓN SINDICAL EN UN CONTEXTO LLENO DE INCERTIDUMBRES?

Los problemas que derivan de la pandemia y de los cam-bios tecnológicos conviven actualmente en un contextode gran incertidumbre; nos permitimos citar a Oszlakcuando afirma “el cambio es disruptivo y su carácter ex-ponencial puede tornar rápidamente irreconocibles mu-chos de esos rasgos que caracterizaron nuestra vidasocial durante siglos”13.

En este escenario, el abordaje es distinto desde cada sec-tor y organización sindical, coinciden en apuntar que elconflicto se presenta cuando se asocia las nuevas tec-nologías al trabajo formal y se sincera que algunas for-mas de trabajar van a desaparecer y otras deben recon-vertirse y que los cambios en la forma de consumirproductos y servicios determina nuevas competencias la-borales. El consumidor o consumidora no solo comprael producto online, sino que no necesita asesoramientoprevio pues ya lo obtuvo a través de las redes, circuns-tancia que modifica la calificación del clásico vendedoro vendedora, ejemplo que vale para otras situaciones.Las organizaciones entienden que la reconversión labo-ral debería presentarse como algo natural siendo la ne-gociación colectiva el instrumento más democrático paraplasmar los cambios.

En el sector de los trabajadores y las trabajadoras de lainformática se sostiene que los efectos de la industria4.0 serán de gran impacto, y que es necesario trabajaren el espacio de la negociación colectiva, repensar lascategorías y comprender las nuevas demandas emer-gentes, tales como el cuidado del medio ambiente y lasformas de producción, la transversalidad, la diversidadsexual y la igualdad de género, todo atravesado por laformación.

En la actividad limpieza, servicio esencial durante la pan-demia, los sindicatos atraviesan otros desafíos, comoson el cumplimiento estricto de protocolos de salud paraprevenir el contagio y la puesta en valor de aquellas fun-

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ciones no reconocidas socialmente. El impacto de lasnuevas tecnologías se viene consolidando con la reduc-ción de puestos de trabajo al incorporar máquinas delimpieza y robots. Recuerdan que la limpieza −hasta nohace mucho tiempo− era artesanal y donde se requeríaocho personas −por ejemplo, para limpiar el piso de unsupermercado− ahora alcanzan dos personas con má-quinas que hacen prácticamente todo el trabajo. En estaactividad, la negociación colectiva logra modificar las ca-tegorías convencionales e incorpora puestos especiali-zados para quien opera una máquina inteligente, conun mejor salario y el derecho a la capacitación en horasde trabajo.

Las organizaciones quieren liderar la formación profe-sional y participar en la definición de ejes estratégicosen la empresa e industria. Paralelamente hay sectoresque atraviesan una crisis importante, con estableci-mientos que cierran, que suspenden personal y las or-ganizaciones sindicales brindan asistencia social a susrepresentados y representadas, permitiendo en algunoscasos la autogestión de locales abandonados por co-merciantes, o administrando bolsas de trabajo no tradi-cionales. Algunas de esas organizaciones recuerdan quehace poco incluyeron en los convenios colectivos nuevasmodalidades de jornada para las comidas fast food. Sinembargo, sostienen que el sistema de trabajo siguesiendo tradicional y el esfuerzo en la negociación colec-tiva se consume en mantener el empleo y el salario.

El abordaje del cuidado del medio ambiente y el desa-rrollo sustentable puede ser un tema estratégico en lasagendas de negociación de las organizaciones sindicalesargentinas, que suelen quedar desplazadas por las ur-gencias coyunturales, como recomposición salarial y ga-rantizar fuentes de trabajo.

¿LA PANDEMIA PARALIZÓ LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA?

Como señalamos, la negociación colectiva no ha que-dado paralizada durante la pandemia. Un informe de laDirección Nacional de Relaciones del Trabajo da cuentade que, al 27 de octubre de 2020, se han suscripto ypresentado ante el Ministerio de Trabajo, Empleo y Se-guridad Social de la Nación, la cantidad de 39.760acuerdos, sobre un total de 17.700 tramitados en el año201914. Los números son relevantes y muestran que laactividad en la negociación colectiva se ha incremen-tado considerablemente con una actitud positiva del Es-tado y compromiso explícito de los sindicatos y cámaras.


13 Oscar Oszlak, El Estado en la era exponencial, INAP-CLAD-CE-DES, 2020, p. 240. Disponible en www.argentina.gob.ar/si-tes/default/files/el_estado_en_la_era_exponencial_-_oscar_oszlak_0.pdf

14 Dato brindado por la Dirección Nacional de Relaciones del Tra-bajo.

www.argentina.gob.ar/sites/default/files/el_estado_en_la_era_exponencial_-_oscar_oszlak_0.pdf

¿Cómo se discutieron y resolvieron estos acuerdos en unmarco de cuarentena y aislamiento obligatorio? ¿Cómoconsultaron los sindicatos a los delegados y a las dele-gadas y a sus bases? Podemos sostener que las TIC hansido la herramienta de comunicación que lideró en estaépoca, transformándose en el gran aliado de la activi-dad sindical. Pese a la escasa experiencia en la utilizaciónde TIC en este campo, las organizaciones sindicales in-corporaron rápidamente habilidades y estrategias paranegociar en reuniones virtuales o por videoconferencia.Las pantallas, la conexión de internet deficiente o ines-table, la separación física de los paritarios sindicales, noha sido un obstáculo para llevar adelante una intensaactividad en un contexto de crisis y problemas inéditos.La utilización en paralelo del WhatsApp en los cuartosintermedios y durante la reunión, la inclusión de diri-gentes jóvenes y la inversión en recursos tecnológicos,

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han permitido sortear las primeras dificultades con bas-tante éxito.

Existe un gran potencial de acción en la negociación co-lectiva de parte de las organizaciones sindicales, capazde contener los graves problemas laborales por la crisisque nos deja la pandemia y que se presentan como unaprioridad en el escenario actual de las relaciones labo-rales. ¿Coincidirá el momento con el desarrollo de nue-vos derechos laborales para atender las necesidades delas personas que trabajan con tecnologías? Aún espronto para afirmarlo. Los actores sociales saben que laincorporación de nuevas tecnologías en el mundo deltrabajo necesita ineludiblemente transitar por la nego-ciación colectiva, ese ejercicio democrático que algunosautores han denominado como un “derecho a obtenerderechos”15.


15 Fabio Bertranou y Andrés Marinakis (eds.), Reflexiones sobreel trabajo. Visiones desde el Cono Sur de América Latina enel Centenario de la OIT. Santiago, OIT, 2019.

¿CÓMO PRESERVAR LA IDENTIDAD Y EL SIGNIFICADO SIMBÓLICO DE LAS ORGANIZACIONES SINDICALES?

Esta es la preocupación de gran parte de los actores sin-dicales entrevistados para este trabajo, cuando piensanen las TIC. Ante los constantes cambios que planteanlas nuevas tecnologías, las organizaciones requieren in-cluir como ejes de su acción a la comunicación digital,pero conteniendo en ella a la cultura y a la identidad,aspectos que se constituyen —como afirma JoanCosta— en el “sistema nervioso central” de todos losprocesos de una organización.

La distinción entre datos, información y conocimientoha sido objeto de numerosos trabajos e ilustrada con ladenominada pirámide DICS16.

Conocemos la famosa frase “la información es poder”,pero hoy sabemos que antes que la información estánlos datos que la construyen. Entonces surge la nuevafrase: “Los datos son el petróleo del siglo XXI”, epígrafede una nota de la prestigiosa revista The Economist en201717. ¿Y cómo obtenemos datos? Mediante las TIC.

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Muchos recursos empresariales son adaptables a las or-ganizaciones sindicales, y son necesarios para poderigualar estrategias en la disputa por la legitimidad eidentificación con las personas. Como dijera Octavio Is-las Carmona: “Se parte del supuesto de que las organi-zaciones no son entes enteramente funcionales nipragmáticos, que requieren optimizar la comunicación osolamente medirla con instrumentos; se piensa en la or-ganización como estructura humana, con significados,hechos y eventos ambiguos que dan pie a la distorsióncomunicativa”18.

En la medida en que las TIC penetran en todos los ám-bitos, con su exponencial crecimiento bajo el efectopandémico, las organizaciones sindicales se ven trans-formadas y se vuelven menos analógicas (sea cual sea suposición al respecto), empiezan a desmoronarse anti-guas legitimaciones analógicas (que necesariamente de-ben ser resignificadas con nuevas herramientas). Anteuna sociedad aislada, no solo por la pandemia sino porlos nuevos y vertiginosos métodos de consumo, la se-cularización y el desencanto de las cosmovisiones com-partidas, esto implica una amenazante pérdida deorientación a la acción de la sociedad, que en su con-junto perjudica la construcción de capital social, eje quesostiene la acción y desarrollo de los sindicatos19.

La “filosofía” de las organizaciones cumple el propósitode dar sentido y significado a cada una de las accionessindicales, forjando una cultura que permitirá trascen-der el simple pragmatismo operativo. Esto intuitiva-mente lo tienen muy claro los y las dirigentes: ninguna

ESTRATEGIAS DE COMUNICACIÓN SINDICAL ¿ANALÓGICAS O DIGITALES?


16 Van Bemmel, Jan H., Datos, información y conocimientos mé-dicos. Métodos Inf Med, 1988.

17 The Economist, “Data is giving rise to a new economy. Fuel ofthe future”, 6/5/2017. Disponible enwww.economist.com/briefing/2017/05/06/data-is-giving-rise-to-a-new-economy

Fuente: Imagen Oszlak, Oscar. El Estado en la era exponencial. 18 Octavio Islas Carmona y Fernando Gutiérrez Cortés, “Comu-nicaciones institucionales productivas a través de avanzadosdispositivos digitales” en Comunicación organizacional. Abor-dajes y perspectivas de análisis, coord. por Mónica Valle Flo-rez, Quipus - CIESPAL, Quito, 2005. Disponible enhttps://biblio.flacsoandes.edu.ec/catalog/resGet.php?re-sId=49374

19 Olivier Costa de Beauregard, Le Second Principe de la Sciencedu Temps, Seuil, París, 1963.

www.economist.com/briefing/2017/05/06/data-is-giving-riseto-a-new-economy

https://biblio.flacsoandes.edu.ec/catalog/resGet.php?resId=49374

organización debe despreciar su historia y su cultura, silo hace, el pragmatismo definirá su destino, y valdrá solopor su gestión de servicios y beneficios.

En estos tópicos aparece con mucha fuerza el valor dela experiencia de los y las dirigentes mayores, y una apa-rente separación con las ideas de las nuevas generacio-nes de dirigentes. Tanto en las organizaciones sindicalescon pocos años de constituidas, así como los y las jóve-nes en las organizaciones sindicales con larga trayecto-ria o representaciones tradicionales, surgen fuertescuestionamientos respecto de la reticencia al uso de lasTIC, o la reticencia a implementar nuevas estrategias derepresentación respecto del “Modelo Sindical Tradicio-nal”, que es básicamente analógico. El valor del vínculopersonal y la comunicación presencial tiene un granpeso para las y los dirigentes sindicales. Un terreno tra-dicional, donde sienten que pueden ser persuasivas ypersuasivos, tener un análisis completo de las situacio-nes y las personas, en resumen, poseer mayor control.Esta apreciación aparece en casi todos los actores sindi-cales entrevistados para este informe.

¿La representación no presencial puede ser persuasiva?

¿Las nuevas estrategias de representación digital desa-creditan por completo el modelo tradicional que cono-cemos?

Los actos heroicos, las conquistas, las tradiciones, las ce-remonias y eventos de profundo significado de esa co-munidad organizada representan efectivos recursossimbólicos que contribuyen a afirmar la vigencia y legi-timidad de la filosofía de la organización sindical.

Quizás debemos permitirnos imaginar la resignificaciónde estos recursos simbólicos mediante la virtualidad, to-mando las virtudes de ambos escenarios, lo tradicionaly lo moderno, lo analógico y lo digital.

Los y las dirigentes sindicales con cargos de alta direc-ción requieren información para definir adecuadas es-trategias, políticas y acciones institucionales. Para sereficientes necesitarán comprender la importancia de losdatos y la información valiosa que pueden brindarles,para entender el entorno más allá de la experiencia y laintuición que poseen, complementando esos saberescon datos concretos que les muestren la realidad del en-torno, para anticipar riesgos, y satisfacer las necesida-des de su comunidad representada (Pirámide DICS).

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LA RETROALIMENTACIÓN Y LA GESTIÓN SINDICAL

El complejo escenario actual requiere la atención de ma-yores demandas de participación ciudadana en generaly de representados y representadas sindicalmente, en lamedida en que se difunde el concepto de “Estadoabierto” que profundiza la digitalización de los procesosadministrativos del Estado y en las organizaciones en ge-neral, estas demandas increpan también a las organiza-ciones sindicales y sus comunidades representadas,como ya hemos visto.

“La renovación y actualización conceptual de cualquierciencia únicamente son posibles a partir del recurso dela crítica”, menciona Octavio Islas20. Pretender sostenerun sistema de empatía y comunicación mayoritaria-mente analógico en la efervescencia de la era digital esuna tentación del dogmatismo inherente a cada orga-nización sindical, que terminará perdiendo vigencia enlos nuevos ambientes culturales que configuran losavances de las TIC.

Las organizaciones necesitan con urgencia una estruc-tura de comunicación fluida con el entorno, más allá desus espacios físicos. Esto le permite mantener sus recur-sos en sintonía con la dinámica de la sociedad en la queparticipan y el colectivo de personas que representan.La pandemia y la imposibilidad de transitar para la ma-yoría de las personas pusieron de relieve la necesidad deconstruir o de poner en valor nuevas vías de comunica-ción.

Cabe preguntarse, cuando la organización sindical seapropia de las TIC para conocer su entorno, ¿acaso noestá llegando a más personas de las que llegaba de ma-nera presencial antes del ASPO?

La interacción virtual / digital, en opinión de muchos ac-tores sindicales, es considerada como una herramienta“peligrosa”. Este proceso de comunicación multidirec-cional que proponen las redes sociales, denominado fe-edback o retroalimentación aparece como el mayorimpedimento para la digitalización de la comunicaciónen las organizaciones sindicales.

Esta retroalimentación o feedback varía dependiendodel mensaje que emitimos y, también, de diversas con-diciones del receptor o receptora, tales como aspectos


20 Marcelo Manucci, “La incertidumbre como espacio de inter-vención en Comunicación Corporativa”, p. 13. Disponible enhttp://www.razonypalabra.org.mx/libros/libros/incertidum-bre.pdf

http://www.razonypalabra.org.mx/libros/libros/incertidumbre.pdf

psicológicos, estilo de vida, ideologías o el canal comu-nicacional que se esté usando.

En las TIC este feedback representa los mensajes que laspersonas dejan en las redes sociales o medios digitalesde comunicación de la organización sindical, así como lainteracción recíproca en sus comentarios, un terrenodonde algunos actores sindicales admiten que no tenercontrol.

La teoría del marketing digital21 define que existen dostipos de feedback:

Feedback positivo (mensajes alentadores, saludos,felicitaciones, agradecimientos, consultas y suge-rencias respetuosas). Aprendemos, conocemos alusuario o usuaria, nos reafirmamos desde los datos.

• Feedback negativo (críticas ofensivas, insultos, acu-saciones, fake news, etc.). Aprendemos, conocemosal usuario o usuaria, evitamos crisis gestionandoquejas.

El feedback tiene un gran potencial, y a la vez entrañaun gran peligro si no se sabe gestionar adecuadamente.Ese gran potencial es un desafío para muchas organiza-ciones sindicales, ya que necesita profesionalización, de-dicación, derivación, respuestas rápidas y una gestiónefectiva de problemas y quejas. Y aunque hace muchosaños existe la capacitación sindical, esta suele abordartemáticas tradicionales o vinculadas a la rama de activi-dad, y no contemplan los desafíos de las TIC.

Vale aclarar que las gestiones gremiales no siempre son“efectivas” en cuanto a logros concretos: con gestiónefectiva nos referimos a ocuparse de los temas con ra-pidez, asesorar, derivar y acompañar, independiente-mente de los frutos de esa gestión. Esta “gestiónefectiva” requiere de una red organizada de trabajo, deroles y responsabilidades definida. Algo complejo en or-ganizaciones sindicales con una planta laboral pequeñao que apoyan parte de sus gestiones en militantes.

Ante estos desafíos emergen los peligros del feedback;personas que dejan comentarios negativos con el obje-tivo de desprestigiar gestiones de las cuales son oposi-toras políticamente, fake news, noticias o informaciónintencionalmente falsa, difamaciones o rumores queconfunden al resto de los usuarios y usuarias. Así comopersonas que se quejan correctamente y dejan en evi-dencia falencias organizacionales, personas que de-

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mandan, que cuestionan los logros y las decisiones, etc.Explica un dirigente entrevistado que, por estos mediosde comunicación ágiles, las mismas personas trabaja-doras o terceros, suben y difunden noticias o docu-mentos no oficiales, sin consultar a la organizaciónsindical y provocan desinformación. Le ha ocurrido queun proyecto de acuerdo que la parte sindical y patronalestaban intercambiando en sus negociaciones, se filtray se sube a las redes sociales, sin explicación ni contexto.Las personas trabajadoras lo toman como válido, y esmuy difícil retomar el camino ante una fake news, des-mentir y explicar que no se ha firmado ese acuerdo yque es solamente parte de una negociación en curso.

¿QUÉ HACER ANTE LAS INTERACCIONES NEGATIVAS EN LAS REDES SOCIALES?

En el terreno de la comunicación digital se disputa el es-pacio, la construcción de sentido y subjetividad. Estetema no es menor ya que las consecuencias en las or-ganizaciones sindicales pueden ser inesperadas. En oca-sión de este trabajo, un entrevistado explicó que, dentrode un proceso eleccionario sindical, se organizó en po-cos meses una lista opositora con varios grupos deWhatsApp que lanzaron una campaña basada en fakenews difamatorias, vacía de propuestas, y pese a ello,estuvieron muy cerca de ganar las elecciones.

Es interesante poder pensar el feedback “negativo”como posibilidades inexploradas o expectativas insatis-fechas de la comunidad representada, que surgen o seinstalan en un conjunto de personas. Intentar atenderestas interacciones puede desarrollar o generar pro-puestas innovadoras o nuevos caminos que satisfaganlas discrepancias, fortalezcan la identidad común y, aun-que no logren cubrir las pretensiones del sujeto en cues-tión, muestren a las organizaciones sindicales comoreceptivas y abiertas, entre los grandes valores de re-presentación que la sociedad digital promueve se en-cuentra, entre otras cosas, ser escuchada. Además de lavelocidad y claridad de atención.

En cuanto a las fake news, la desinformación o conte-nido engañoso podría clasificarse en 7 tipos, según FirstDraft News, un proyecto del Shorenstein Center de Har-vard Kennedy School22


21 José María Sainz de Vicuña Ancín, El plan de marketing digi-tal en la práctica, ESIC, Madrid, 2015.

22 Claire Wardle, “Noticias falsas. Es complicado. Para entenderel actual ecosistema de información, debemos descomponertres elementos”, First Draft, 14/3/2017. https://es.firstdraft-news.org/2017/03/14/noticias-falsas-es-complicado

https://es.firstdraftnews.org/2017/03/14/noticias-falsas-es-complicado

Las motivaciones maliciosas de generar fake news pue-den ser: periodismo deficiente, parodia, provocar o des-pertar repudios, pasión, partidismo, provecho, poder oinfluencia política y propaganda. Pero, en general, lapropagación de esta información suele darse por per-sonas que lo hacen creyendo en esos datos, por igno-rancia en el tema.

Si la gestión de TIC es ágil y la organización logra de-tectar una fake news cuando empieza a divulgarse o“viralizarse” y resuelve que es conveniente desmentirlao brindar información fehaciente para neutralizarla, lo-grará que esas personas que consumen y difunden des-información por ignorancia reflexionen e inclusocambien de idea.

HUELGAS Y MEDIDAS DE PROTESTA, ¿SON COMPATIBLES CON LA VIRTUALIDAD?

El debate sobre la Ley del Teletrabajo puso en discusiónlas medidas de protesta que tendrán disponibles las or-ganizaciones sindicales cuando la persona que trabajalo haga desde su casa o desde sitios atomizados.

El problema entonces no pareciera ser desde dónde ocómo se trabaja, sino cómo tejer redes de solidaridadnecesarias para llevar a cabo una medida de fuerza silas personas no comparten la capacidad de asociativi-dad y cooperación, algo que ya es un desafío en el em-pleo presencial tradicional.

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Hay muchas experiencias internacionales y locales demedidas de fuerza a través de herramientas virtuales.Personas trabajadoras de empresas de informática lle-varon adelante medidas de fuerza “desconectándose”del software o plataforma en la que trabajaban, refor-zando estas medidas con campañas de redes socialescon la imagen de trabajadores y trabajadoras cerrandosus notebooks.

Algo similar sucedió con las personas trabajadoras deplataformas de envíos que hicieron huelga (organizadapor WhatsApp) reclamando por sus precarias condicio-nes de contratación, concentrándose en un mismopunto geográfico para hacer fallar el algoritmo de dis-tribución y la eficiencia del servicio de la app.

Algunas organizaciones sindicales utilizan canales digi-tales para acciones concretas, hacen videos para difun-dir los conflictos por las redes sociales (buscandovisibilizar sus reclamos ante la sociedad y además gene-rar la adhesión de sus pares), implementan “teleparos”,asambleas permanentes por plataformas de videocon-ferencia y otras medidas de fuerza mediadas por TIC.

Las organizaciones sindicales que han contado con estaclase de experiencia sostienen que los paros digitalesson exitosos y que el nivel de acatamiento o participa-ción puede medirse por la cantidad de correos electró-nicos, hashtags, videos compartidos, por la cantidad dedesconexiones a la VPN, o demás herramientas de co-


nexión laboral. El éxito de este tipo de medidas tambiénes ponderado en sectores en los cuales las personas tra-bajan a grandes distancias, como por ejemplo el sectormarítimo. Esta convicción también surge en sectores enlos cuales las personas trabajan a grandes distancias,como por ejemplo en el sector marítimo, donde la utili-zación del WhatsApp lidera por la dificultad de accedera internet o su baja señal. Los conflictos y medidas defuerza se deciden por ese medio, indicando en québarco se inicia el paro. Las personas que lideran estasorganizaciones sindicales sostienen que integrar ungrupo de WhatsApp define la posición del trabajador otrabajadora respecto a su organización gremial y las me-didas sindicales a desplegar.

Las nuevas formas de comunicación pueden ser una he-rramienta valiosa para informar, organizar, articular ydesplegar medidas colectivas. El sindicalismo deberáapropiarse de las estrategias del “ciberactivismo” y novisualizar la protesta solo como un acto que se da en lacalle.

Darío Sztajnszrajber decía al diario Página 12 23.

“…Hay que desmarcarse de ciertas formas tradicio-nales de la política; entender que la política, por másque hasta ahora ha tenido en los sectores popularesy progresistas una fuerte presencia en la calle, tieneque resignificar esa experiencia desde otro lugar,para no entrar en la compulsa de que el que ganó lacalle acrecienta su poder. No. ¿Qué hay que desarti-cular ahí? La idea de que en la calle se juega la polí-tica. Si te llenan la tapa de los grandes medios concalles llenas y automáticamente está asociado eso auna decisión soberana de la ciudadanía, hay una de-rrota en la construcción de ese discurso público …Lomás importante es desarmar la idea de que el relle-nado de la calle es la muestra del triunfo político deciertos sectores, porque si lo que venimos postu-lando es que no hay que salir, entonces lo que hayque desarmar es que la calle es la que decide quiéntiene mayor preponderancia.”

El ciberactivismo hasta hace muy poco era una herra-mienta de comunidades definidas, organizaciones eco-logistas, feminismos, colectivos que defiendendiversidades, o incluso que comparten un rasgo comúnque los congrega, introduciéndose en la última décadatambién en la militancia de política partidaria. Usan las

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redes sociales y contenidos audiovisuales para visibilizarcausas, o bien como reacción organizada de repudio acierta acción política o expresión que percibieran comoofensiva.

Podemos mencionar el activismo de los y las “K-Po-pers”: fanáticos y fanáticas de la música pop de Coreadel Sur que se expande hace tres décadas en todo elmundo, decidieron solidarizarse con la consigna #Blac-kLivesMatters para denunciar el racismo y la violenciapolicial en Estados Unidos, con una curiosa capacidadpara actuar en silencio. Los y las K-Popers tardaron undía en organizarse, a través de Twitter e Instagram, paradifundir videos en Tik Tok y Snapchat en los que se lla-maba a boicotear el acto presidencial de Donald Trump(a quien consideran misógino, homofóbico y responsa-ble del cambio climático) de un modo muy simple: re-servar los lugares para finalmente no asistir. Del millónde personas que en teoría se acercarían a Tulsa, solo seismil ocuparon los asientos del BOK Center, para dejar aTrump hablando a un escaso auditorio24.

La economista e investigadora de la UNTREF Sofía Scas-serra sostiene que “Estamos ante una generación queentiende el ciberactivismo. Hoy la cuestión se juega enburlar un algoritmo”25.

¿CÓMO CONJUGAR LA ACCIÓN SINDICAL“CLÁSICA” CON ESTOS MECANISMOS DEL CIBERACTIVISMO?

En principio, las organizaciones sindicales se enfrentanal problema de articular un mosaico de organizacionessociales atomizadas, desconectadas entre sí y que ado-lecen de ideología de clase laboral, circunstancias quedificultan la creación de una estrategia sindical uniformeo unitaria al estilo tradicional del sindicalismo confede-ral26. Pero también es verdad que grupos ciberactivistasno siempre son ajenos al sindicalismo más clásico; alcontrario, las experiencias existentes hasta la fecha, porejemplo en Estados Unidos o Alemania, están, de al-guna manera, orquestadas (y financiadas) por los sindi-catos de corte clásico, que han renunciado a “controlar”


23 Darío Sztajnszrajber: “El individualismo es una forma de con-finamiento”, Página 12, 3/10/2020. https://www.pa-gina12.com.ar/296421-dario-sztajnszrajber-el-individualismo-es-una-forma-de-confi?fbclid=IwAR36gFsNq_l6PV63IDK-Q9l8yhaQkp6eplPKmPxT1IOFZF7JARWwE8uHu38

24 Joe Coscarelli, “Los fanáticos del pop coreano recurren al ac-tivismo político”, The New York Times, 23/6/2020. www.nyti-mes.com/es/2020/06/23/espanol/cultura/kpopers-trump-politica.html

25 “Hay una generación que da pelea con los algoritmos”, Cla-rín, 24/09/2020. www.clarin.com/revista-enie/ideas/sofia-scasserra-generacion-da-pelea-algoritmos-_0_9Lt0Aoxul.html

26 Michele Forlivesi, “La sfida della rappresentanza sindacale deilavoratori 2.0”, en Diritto delle Relazioni Industriali, N° 3/XXVI,pp. 664-678. Disponible en www.actainrete.it/wp-content/uploads/2018/04/dri_3_2016_forlivesi-1.pdf

https://www.pagina12.com.ar/296421-dario-sztajnszrajber-el-individualismoes-una-forma-de-confi?fbclid=IwAR36gFsNq_l6PV63IDKQ9l8yhaQkp6eplPKmPxT1IOFZF7JARWwE8uHu38

www.nytimes.com/es/2020/06/23/espanol/cultura/kpopers-trump-politica.html

www.clarin.com/revista-enie/ideas/sofiascasserra-generacion-da-pelea-algoritmos-_0_9Lt0Aoxul.html

www.actainrete.it/wpcontent/uploads/2018/04/dri_3_2016_forlivesi-1.pdf

estos movimientos con sus fórmulas típicas de afiliacióny acción sindical27, estrategia que hasta ahora ha sidoexitosa. Como podemos apreciar en la decisión del his-tórico sindicato alemán IG Metall (el más grande de Eu-ropa) de apoyar a la asociación de creadores y creadorasde contenidos en YouTube (youtubers)28.

Quizá la utilización de la propia tecnología y el aban-dono de sus atributos más clásicos sean los mejores me-dios para que el sindicalismo se empodere en la eradigital.

Sin duda, las TIC agilizan la capacidad de organizar ac-ciones colectivas. El desafío de las organizaciones sindi-cales es capitalizar ese potencial. Invertir tiempo ydecisión en ocupar estos espacios con eficiencia. Y tra-bajar, a través de estas herramientas, en reforzar la iden-tificación con el sindicato, la solidaridad entre personastrabajadoras y el interés por formar parte.

COMUNICACIÓN EFECTIVA: LA CONSTRUCCIÓN DE LAS SUBJETIVIDADESCONTRAHEGEMÓNICAS

Estamos ante un “nuevo espíritu del capitalismo”29 quese disputa la identidad y el sentido de las personas tra-bajadoras con su representación sindical. Resulta en-tonces de vital importancia que los actores sindicalescomprendan la construcción de las subjetividades parapoder mejorar sus métodos de comunicación.

Un clásico postulado de Costa de Beauregard sobre lacibernética plantea que “no hay diferencia entre infor-mación y percepción”30.

Cuando miramos la realidad, la estamos construyendo.En la misma acción de mirar, relacionamos y construi-mos realidad y significado. Una vez más la paradoja:“Cuanto más informados más confundidos”. Daryl Cor-ner31 señala que “la mayoría de los líderes no están pre-parados para enfrentar la dinámica de estos días porqueles falta una apreciación de la tensión que existe entre

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la demanda cada vez más compleja del entorno y los es-casos recursos disponibles para ayudar a las organiza-ciones en estas rupturas”. A pesar de haber sido escritohace más de veinte años, hoy vivimos condiciones deprofunda incertidumbre y hablamos de una “nueva nor-malidad” pospandémica que ni siquiera logramos vis-lumbrar; sobre incertidumbres el autor agrega: “sereducen las posibilidades de predicción, dejando a laspersonas sin el fundamento para una sensación de con-trol sobre el entorno”.

La información que recolectamos nunca es neutral; tododepende de la base cognitiva desde donde miramos,sentimos y damos significado. Sobre este concepto sepuede considerar que la realidad está conformada solopor aquello que tiene sentido en nuestra propia red designificados.

Lo mismo pasa en una organización: “Cuando una or-ganización mira solo su realidad, sus relaciones se trans-forman en un engaño. Lo que debería ser un procesode intercambio de símbolos se transforma en un monó-logo unilineal y causal”, dice Marcelo Manucci32.

Es necesaria una comunicación efectiva, es decir, aque-lla que consigue transmitir un mensaje de una forma en-tendible y muy clara para la persona receptora sinprovocar dudas, confusiones o posibles interpretacionesequivocadas. Que defina el mensaje institucional, perolo adapte a la interacción de su comunidad, la cual re-accionará positivamente, negativamente o con indife-rencia.

La estrategia parece encauzarse en analizar las “subje-tividades”, es decir la manera en que cada sujeto se con-cibe a sí mismo/a y concibe a otros y otras, y a laorganización sindical.

Es importante comprender que esa subjetividad puedeestar o no basada en la realidad o en datos verdaderos,por ejemplo, puede estarlo sobre el prejuicio de que“todos los sindicalistas son corruptos”.

Esto permite organizarnos sobre sistemas de represen-tación respecto a nuestras concepciones, y conociendoa quienes reciben nuestro mensaje, generar un conjuntode conductas, mandatos, estereotipos y construccioneséticas que logren zanjar esas subjetividades.


27 Alex J. Wood, “Networks of injustice and worker mobilisationat Walmart”, Industrial Relations Journal. Vol. 46, N° 4 (2016),pp. 259-274. Disponible enhttps://onlinelibrary.wiley.com/doi/abs/10.1111/irj.12103

28 Raquel Pascal Cortés, “El mayor sindicato de Europa gana laprimera batalla a YouTube en Alemania”, El País, 2/9/2019.Disponible en https://cincodias.elpais.com/cinco-dias/2019/08/30/economia/1567173169_495599.html

29 Luc Boltanski y Ève Chiapello, El nuevo espíritu del capita-lismo, Akal, Madrid, 2002.

30 Olivier Costa de Beauregard, Le Second.., cit.

31 Daryl R. Conner, Leading at the Edge of Chaos, John Wiley &Sons, Nueva York, 1998.

32 Marcelo Manucci, “La incertidumbre como espacio de inter-vención en Comunicación Corporativa”. Disponible enhttp://www.razonypalabra.org.mx/libros/libros/incertidum-bre.pdf

https://cincodias.elpais.com/cincodias/2019/08/30/economia/1567173169_495599.html

http://www.razonypalabra.org.mx/libros/libros/incertidumbre.pdf

¿SABEN LAS ORGANIZACIONES SINDICALESCUÁLES SON LAS DIVERSAS SUBJETIVIDADES PRESENTES EN SU COMUNIDAD REPRESENTADA?

A primera vista, desde la gestión analógica y tradicio-nal, podríamos adelantarnos a responder que no. Peroel intercambio de subjetividades que resulta de la tradi-ción del diálogo y las acciones colectivas presenciales dela gestión sindical le brinda sabiduría a los y las dirigen-tes sobre estos temas, aunque quizás no den la impor-tancia debida a este conocimiento. Un capital deinformación que atraviesa a la militancia general, las ju-ventudes, las personas adultas mayores, las mujeres ydisidencias.

Resulta entonces muy importante tomar a las TIC comouna herramienta de comunicación tan relevante como laanalógica. Y afrontar sus desafíos, como la infraestruc-tura, el esquema organizacional, la capacitación de losgestores y las gestoras de contenido, y sobre todo sercapaces de desnaturalizar el rechazo que provocan lasinteracciones negativas. Es habitual que ante mensajesnegativos la organización busque “controlar el riesgode la crítica”, pero en la comunicación digital esta pre-tensión de sofocar la crítica es una muestra de debili-dad. Es oportuna la consideración de Manucci alrespecto: “Estas acciones estereotipadas y mutiladas,que encierran a la organización en una cápsula tan có-moda como vulnerable”33.

A este contexto se suman los diversos problemas de laactualidad, como el estrés, la deserción laboral, la vio-lencia y la necesidad cada vez mayor de armonizaciónentre la vida personal y la productiva.

De manera particular, las personas trabajadoras más jó-venes están redefiniendo la vida de los sindicatos; supercepción es muy distinta de la de sus predecesoras ypredecesores, sus objetivos laborales están migrando yahora incluyen una perspectiva muy diferente de inte-reses y motivaciones.

Siendo las juventudes los mayores motores de cambiosy resignificaciones de legados históricos, vale la pena es-merarse en interpretar sus necesidades, e integrarlas alas del conjunto de personas trabajadoras para logrargestiones asertivas: que incluyan, que sumen y que secomprometan.

Resulta necesario que los liderazgos sindicales se pre-gunten permanentemente: ¿Qué es lo que las personas

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trabajadoras necesitan? Definir el “qué hacer” es lo ha-bitual, definir “cómo” necesita planificar el proceso,pero el “para qué” es la guía para gestionar el sentidocon la habilidad para capturar las necesidades del futuroen un ambiente diverso. Los liderazgos sindicales debe-rán apostar a la innovación para alcanzar a vislumbrarlas reales necesidades de las personas trabajadoras querepresentan. Así como para tener prospectiva, es decircómo logramos anticiparnos a las tendencias del futuro.

TRASVASAMIENTO GENERACIONAL

A partir de este trabajo, hemos notado el alto valor quelas y los dirigentes de mayor edad dan a la experienciade largas trayectorias, y surge una aparente separacióncon las nuevas generaciones. Sin embargo, relevamosque muchas y muchos dirigentes sindicales han dado es-pacios de gestión y decisión a sus cuadros más jóvenes(menores de 35 años), que en la pandemia no son unapoblación de riesgo y manejan con facilidad las herra-mientas digitales o tienen formación en STEM (acrónimode ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas, por sussiglas en inglés).

Surge una suerte de equilibrio y delegación entre dis-tintos rangos etarios. Aunque, cabe destacar, que ladelegación de responsabilidades sigue siendo mayorita-riamente entre varones. No mostrando claros avances enla inclusión de género.

Y LAS IDENTIDADES FEMENINAS ¿DÓNDE ESTÁN?

La ausencia de las identidades femeninas y disidenciasmerece un breve análisis. Por un lado, existen y resisten,como ya conocemos, en todas las estructuras institu-cionales liderazgos machistas que prolongan las desi-gualdades; techos de cristal, brechas salariales, tareasde cuidado y estereotipos que alejan a las identidadesfemeninas y disidencias de espacios de decisión y losmodelos patriarcales del ejercicio del poder. Pero esta-mos en épocas de grandes transiciones, y restar impor-tancia a la inclusión de género puede menoscabar laimagen organizacional y hasta la de sus líderes.

Sobre el trasvasamiento generacional mencionado, queemerge en las nuevas necesidades que impone la pan-demia, hay una doble exclusión de las identidades fe-meninas, ya que, a lo antedicho, se suma la brechatecnológica, es decir la menor formación y capacitaciónen herramientas tecnológicas que reciben las mujeres34.


33 Obra cit., p. 11.

34 Ver, por ejemplo, https://publications.iadb.org/es/un-poten-cial-con-barreras-la-participacion-de-las-mujeres-en-el-area-de-ciencia-y-tecnologia-en

https://publications.iadb.org/es/un-potencial-con-barreras-la-participacion-de-las-mujeres-en-el-areade-ciencia-y-tecnologia-en

Un informe de la UNESCO35 de 2019 indica que, a ni-vel mundial, dentro de la población femenina en la edu-cación superior solo alrededor del 30% elige disciplinasSTEM. Y dentro de ese 30%, la matrícula de las estu-diantes es especialmente baja en tecnología, informa-ción y comunicaciones (TIC), con solo un 3%.

Estos datos nos permiten pensar que el trasvasamientogeneracional en las organizaciones sindicales, en princi-pio, privilegia a las juventudes pero no a las mujeres jó-venes. Un terreno fértil para la acción sindical, desde lavisibilización, la inclusión y la formación.

LOS DESAFÍOS DE LA COMUNICACIÓN DIGITAL

La posición de las organizaciones sindicales es muy com-pleja: deben atender una realidad laboral muy diversa,y también seguir siendo negociadoras eficaces y solven-tes con la patronal y el Estado.

El joven sindicalista francés de la Confederación Europea

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de Sindicatos, Thiébaut Weber, comparó esta situacióncon la imagen del dios Jano para ilustrar cómo debe ac-tuar el sindicalismo frente a la revolución tecnológica36.En la mitología romana, Jano es el dios de los comienzosy los finales y posee el don de discernir el pasado y el fu-turo; tenía dos caras, así: con una, el sindicato debeafrontar los problemas clásicos (desempleo, precariza-ción, salario); con la otra, adaptarse a los nuevos tiempostecnológicos y la precarización que conllevan.

Ante este nuevo “espíritu del capitalismo” que parecieradisputarse la identidad y el sentido de las personas tra-bajadoras en esta era digital…

¿Será la información o los datos, como medio de accesoal conocimiento y a sus aplicaciones, el recurso econó-mico del poder dominante?

Y si así fuera, ¿cómo reconfigurarán los sindicatos susmétodos de representación, acción, protesta y cons-trucción de poder?


35 Descifrar el código: la educación de las niñas y las mujeres enciencias, tecnología, ingeniería y matemáticas (STEM),UNESCO-ODS, 2019. Disponible enhttps://unesdoc.unesco.org/ark:/48223/pf0000366649

36 Thiébaut Weber, “Janus and the trade union challenge of di-gital technology”, Transfer: European Review of Labour andResearch, 2017, vol. 23(2), pp. 225-227.

LLEGANDO AL SIGLO XXI

Los medios materiales y tangibles constituían un recursoinsustituible en las tempranas etapas del capitalismo del1900, con medios de producción, bienes, servicios yprocesos productivos presenciales. Las organizacionessindicales no fueron ajenas al ordenamiento socioeco-nómico imperante, y basaron sus modelos tradicionalessobre esta lógica, pero la edad de oro del sindicalismoeuropeo y latinoamericano sucedió en un mundo quehoy ya no existe.

Durante los llamados “Gloriosos Treinta”, las tres déca-das de oro del capitalismo en Occidente tras la SegundaGuerra Mundial, se conjugó con éxito el crecimientoeconómico y redistribución de la riqueza, y los sindica-tos se crearon, se fortalecieron, conquistaron derechos ycontribuyeron al levantamiento del Estado de bienestar.Eran tiempos de fábricas, minas, astilleros y grandes em-presas donde el roce cimentaba el cariño y la solidari-dad. Las personas trabajadoras se organizaban confacilidad y poderío. Era el modo de producción fordistaexportado desde Estados Unidos.

Hoy vivimos una etapa “posfordista”, en la que han per-dido predominancia las grandes empresas locales, laprotección laboral y el modelo de producción que haquedado se debate entre la tecnología disruptiva y eldeterioro por la gran recesión mundial que nos trajo elcovid-19, todo es más líquido, flexible, borroso, atomi-zado e individualista.

Surgen nuevos paradigmas de producción y el avancetecnológico empuja las fronteras del capitalismo hacia lamercantilización de los flujos de información digital, demanera que hoy se interesa en nuestras búsquedas enGoogle o nuestras tendencias en Facebook para catalo-garnos, vendernos más, orientar nuestras ideas y, en al-gún caso, hasta controlarnos.

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LAS JUVENTUDES

Para muchos y muchas integrantes de las nuevas gene-raciones, el sindicalismo se presenta como algo anti-cuado, tienen introyectado un estereotipo concaracterísticas que no las y los invita a participar, sinomás bien las y los expulsa. Ese sindicalismo no les resultaatractivo, en esta nueva y chispeante economía digitalno abunda el interés por sindicalizarse. Y las grandescorporaciones hacen importantes esfuerzos para ali-mentar esta mirada en su propio interés empresario.

A las juventudes hoy les interesa el dinamismo; son me-nos leales a un esquema rígido, se animan a migrar (yano pretenden jubilarse en la misma empresa), valorancrecer, desarrollarse, demandan capacitación constantey su agenda pondera las condiciones de trabajo y los be-neficios casi tanto como el salario: por ejemplo, equiposamigables de trabajo, poder ser creativos, tener benefi-cios relacionados con el esparcimiento, el deporte o laalimentación saludable.

Según los rubros, incluso está mal visto reivindicar lastradicionales condiciones laborales, se juzga como unafalta de compromiso con el proyecto corporativo. La“meritocracia” es el discurso hegemónico de las enti-dades empleadoras más importantes del mundo; “hayque poner el hombro, darlo todo, ser proactivos”, etc.Ponerse a reclamar por jornada o salarios no es “crea-tivo”, se instala la idea de que “hay que ganárselo, hayque merecerlo”. ¿Pero quién decide quién merece quécosas y cómo? Las juventudes suelen no permanecer de-masiado tiempo en un mismo empleo para descubrir elfraude de la meritocracia.

Elon Musk, físico, magnate, admirado por las juventudespor su creatividad, su éxito como inventor y emprende-dor, dueño de PayPal y CEO de Tesla Motors, entre otrasprestigiosas compañías, escribió en Twitter: “Nadie ha

BALANCE Y PERSPECTIVAS: SINDICATO 4.0


cambiado el mundo trabajando 40 horas a la semana”,cuestionando las condiciones laborales adquiridas.

Al mismo tiempo, las juventudes impulsan cambios so-ciales y culturales con altos grados de compromiso per-sonal, movidas por fuertes convicciones y valores éticos,con facilidades para la cooperación y la asociatividad(analógica o digital) en sus estrategias. Podemos admi-rar estas cualidades de las juventudes a la hora de cons-truir “capital social” en movimientos como el femi-nismo, protestas políticas, causas ecologistas, elveganismo, etc.

Las medidas tendientes al cuidado del medio ambiente,el desarrollo sustentable y las conductas ecológicas sontemas centrales en la agenda mundial. Las organizacio-nes sindicales como promotoras del trabajo decente ylas sanas condiciones de trabajo y medioambiente nodeben ser ajenas a esta preocupación y compromiso.De forma unánime, los y las dirigentes sindicales queparticiparon de este informe consideran que en lafuerza, creatividad y apropiación tecnológica de las nue-vas generaciones está el futuro de las organizacionessindicales y del mundo. Resulta importante analizar losintereses y las prioridades de las juventudes para lograrque se integren en la organización sindical, y a su vezdesandar el preconcepto de que “los y las jóvenes no secomprometen con nada”. A la luz de los hechos, gran-des transformaciones sociales y culturales en Latinoa-mérica son impulsadas por la firme militancia ycompromiso identitario de las juventudes.

EL POTENCIAL DE LA GESTIÓN DE DATOS

En la era del “Big Data”, los datos son la materia primadel capitalismo digital, con infinitas aplicaciones prácticas.

Las organizaciones sindicales son ricas en datos y es sus-tancial que pongan en valor esa herramienta. Manejanun gran volumen de datos de las personas que repre-sentan y sus circunstancias, por ejemplo, datos perso-nales (género, edad, domicilio, etc.), datos laborales:tareas que desempeñan, categoría según convenio co-lectivo, antigüedad, ingresos, conformación familiar, ca-lificación profesional, entre muchos otros que puedenser recabados mediante las TIC. Si además la organiza-ción sindical gestiona su obra social maneja aún mayo-res datos, por ejemplo, condiciones de salud de lapersona trabajadora y su grupo familiar, indicadores deenfermedades crónicas o afecciones que van en au-mento, accidentes laborales o enfermedades profesio-nales, entre muchos otros.

La gestión inteligente de datos sobre las personas querepresentan las organizaciones sindicales les otorga un

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poder institucional de alcance inimaginable, no solopara mejorar la acción sindical sino para aumentar suincidencia en la sociedad en su conjunto.

La información que construye la gestión de datos en-traña un enorme poder de asertividad a la hora de pro-yectar medidas e implementar políticas; además, latecnología permite consolidar bases de datos para tra-zar tendencias y conocer en profundidad los rasgos dela comunidad que representan, por ejemplo, haciendoencuestas, acercando información de manera directamediante correo electrónico, mensajes o apps propiasal celular de sus afiliados y afiliadas.

¿QUÉ REQUIERE EL SINDICATO 4.0?

El futuro de cada organización sindical tiene destinoscompartidos con todo el sindicalismo de la Argentina, yotros aspectos particulares (por las características diver-sas de las actividades que representan). Pero a grandesrasgos, todas las organizaciones sindicales definirán sudestino y el del movimiento obrero argentino organi-zado en su conjunto según la inteligencia con la quegestionen sus datos, las estrategias de comunicaciónque elijan, que tan creativas sean para aprender a usaren armonía las nuevas y antiguas herramientas, paraconseguir una prospectiva acertada y seguir constru-yéndose (a sí mismas y hacia afuera), como fuertes de-fensoras y garantes de los derechos de las personastrabajadoras que representan.

Habrá que darle “al futuro lo que es del futuro”, sin caeren la trampa del determinismo tecnológico al pensarque nada de lo construido por el movimiento obrero or-ganizado hasta ahora, tanto en lo dogmático como enla práctica de las relaciones laborales, ya tiene vigencia.

El avance tecnológico y los efectos que puede producirsobre el mercado de trabajo son realidades indiscutibles,sí. Pero eso no significa que las políticas públicas ejerci-das por el Estado y los actores sociales no puedan tejerconcertaciones y jugar un papel determinante en la con-figuración de sus consecuencias. No se tratará solo depretender la eliminación o la ralentización del avancetecnológico, sino de creer y trabajar sobre la posibilidadde canalizar el proceso de manera que no produzcaefectos socialmente indeseables37.


37 María Luz Rodríguez Fernández, “Organización y acción sin-dical ante la revolución tecnológica”, en Teoría & Derecho.Revista de pensamiento jurídico, N° 23 (2018): “Debate: Eco-nomía digital, robotización y relaciones laborales”, pp. 70-91.https://ojs.tirant.com/index.php/teoria-y-derecho/issue/view/3/N%C2%BA%2023%20Completo

https://ojs.tirant.com/index.php/teoria-yderecho/issue/view/3/N%C2%BA%2023%20Completo

El abordaje del cuidado del medio ambiente y el desa-rrollo sustentable puede ser un tema estratégico en lasagendas de negociación de las organizaciones sindicalesargentinas, que suelen quedar desplazadas por las ur-gencias coyunturales de recomposición salarial y de ga-rantizar fuentes de trabajo actuales.

Uno de los grandes desafíos del movimiento obrero or-ganizado y de la sociedad en su conjunto será enfrentarlas consecuencias potenciales o efectivas del “desem-pleo tecnológico”. Entre las medidas que se vislumbran,sobresale el desarrollo de nuevas capacidades y destre-zas en la fuerza de trabajo y el (re)entrenamiento o re-conversión de las personas trabajadoras. En estesentido, se pone de relieve el rol sindical en la capacita-ción y formación profesional como eje de gestión. Enopinión de los y las dirigentes sindicales que han parti-cipado en este informe, se debe continuar consolidandoun fuerte rol como formadores y formadoras profesio-nales, aun sin acuerdo sectorial o en la negociación co-lectiva.

La capacitación y formación puede ser una instanciapara consolidar los valores de la organización, en la au-toridad y legitimación que se constituyen en la acciónde enseñar, un aspecto que no hay que desaprovechar.Además del carácter simbólico que contiene la forma-ción como herramienta para la movilidad social, desdeella se pueden encarar iniciativas “reideologizantes” dellegado histórico del movimiento obrero organizado, suvigencia y valor.

Deberán las organizaciones sindicales permitirse los ma-tices entre el pasado y el futuro y las resignificacionesdel activismo, la militancia, la protesta y la lucha. El sin-dicalismo moderno deberá ser protagonista de las nue-vas expresiones de la lucha laboral y social si logra

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profundizar su capacidad innata de construir comuni-dad, identificación y solidaridad. Con nuevas formas deliderazgos orgánicos, democráticos y transparentes, quesean receptivos y representen los intereses de las juven-tudes, de las identidades femeninas y disidencias enequilibrio con las necesidades de las personas mayores.

Consideramos apropiado analizar de un modo crítico ycon una mirada activa, cómo se establecen los vínculosde las sociedades, las organizaciones y las personas conla tecnología. Naturalizamos la incorporación de la tec-nología en nuestras vidas y en la sociedad, y no siemprereflexionamos sobre su impacto en la subjetividad. Hayuna disputa de sentido que debe ser dada y las respues-tas influyen en el campo de las relaciones laborales.

En suma, se necesitarán liderazgos, sindicatos y centra-les obreras de personas trabajadoras que aporten a lacreación de comunidades digitales y presenciales; quenutran el capital social tanto analógico como digital, conidentidad, formación, participación, solidaridad y unagestión receptiva a las necesidades emergentes, que en-tienda con claridad que las innovaciones tecnológicasen la sociedad y el trabajo son un terreno de plena com-petencia y gestión sindical.

Se les presenta a las organizaciones sindicales el desafíode poner en valor las antiguas, nuevas y potenciales ca-pacidades.

¿Podrán administrar las consecuencias de las nuevas tec-nologías en el empleo y obtener el reconocimiento denuevos derechos laborales?

Las decisiones que las organizaciones sindicales tomensobre estos temas, ¿moldearán el porvenir del movi-miento obrero organizado de la Argentina?


EDITOR

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AUTORAS/ES

María Josefina Estrella. Abogada – UBA- Profesora Universi-taria -USAL- Asesora de Organizaciones Sindicales.

Santiago Parrilla. Licenciado y Profesor en Sociología FSOC -UBA.

Vanesa A. Núñez. Dirigente sindical, integra el Consejo Di-rectivo Central de UTEDYC. Asesora sindical en temas de di-gitalización y nuevas tecnologías.

La Fundación Friedrich Ebert es una institución alemana sinfines de lucro creada en 1925. Debe su nombre a FriedrichEbert, el primer presidente elegido democráticamente, y estácomprometida con el ideario de la democracia social. Realizaactividades en Alemania y en el exterior a través de programas

de formación política y cooperación internacional. La FES tiene18 oficinas en América Latina y organiza actividades en Cuba,y Paraguay, que cuentan con la asistencia de las represen-taciones en los países vecinos.

El uso comercial de todos los materiales editados y publicados

por la Friedrich-Ebert-Stiftung (FES) está prohibido sin previa

autorización escrita de la FES. Las opiniones expresadas en esta

publicación no representan necesariamente los puntos de vista

de la Friedrich-Ebert-Stiftung.

Las organizaciones sindicales no per-manecen ajenas a los cambios queapareja la digitalización en el mundode las relaciones laborales. La deci-sión y el ritmo para incorporar nue-vas tecnologías depende de cadauna e impacta en la organización yacción sindical principalmente en elproceso de afiliación, en las reunio-nes de los cuerpos directivos y asam-blearios, en los procesos electora-les, en la prestación de beneficiossociales y turismo, en el área deprensa, comunicación, en las accio-nes de capacitación y en la negocia-ción colectiva.

Prácticamente todas las áreas de lagestión sindical quedan atravesadaspor las TIC y obligan a replantear larelación interna entre los y las diri-gentes, afiliados y afiliadas y traba-jadores y trabajadoras; así comotambién la relación externa con elsector patronal y el Estado. El des-afío de las organizaciones sindicaleses capitalizar ese potencial. Invertirtiempo y decisión en ocupar estosespacios con eficiencia. Así comotambién trabajar, a través de estasherramientas, en reforzar la identifi-cación con el sindicato, la solidari-dad entre personas trabajadoras.

El sindicalismo moderno será prota-gonista de las nuevas expresionesde la lucha laboral y social si lograprofundizar su capacidad innata deconstruir comunidad, identificacióny solidaridad. Con nuevas formas deliderazgos que sean receptivos y re-presenten los intereses de las juven-tudes, de las identidades femeninasy disidencias en equilibrio con lasnecesidades de las personas mayo-res. ¿La representación no presen-cial puede ser persuasiva? ¿Las nue-vas estrategias de representacióndigital desacreditan por completo elmodelo tradicional que conocemos?

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DE LAS ORGANIZACIONES SINDICALES

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Sindicalismo e Innovación - RELATS-Argentina

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