SENTENCIA No: 591/2014 SILVIO ANTONIO ORTIZ CALEROJUICIO No .: 002364-ORM6-2013-LBVOTO No.: 591/2014 TRANSPORTES MULTIMODALES DE NIC. S.A.TRIBUNAL NACIONAL LABORAL DE APELACIÓN . Managua, catorcede agosto del dos mil catorce. Las doce y veinte minutos de la tarde.VISTOS RESULTAS Ante el Juzgado Quinto de Distrito del Trabajo deManagua, compareció el Licenciado RODOLFO MARCEL FULLERTONDIXON, en cal idad de Apoderado General Judic ial del Señor SILVIOANTONIO ORTIZ CALERO , presentando demanda con acción de pagode complemento de vacaciones, decimotercer mes, indemnización del20% de antigüedad, indemnización del arto. 45 C.T., indemnizacióndel arto. 47 C.T., mas comisiones, en contra de las EmpresasTRANSPORTES MULTIMODALES DE NICARAGUA SOCIEDADANONIMA y ARRENDADORA GLOBAL SOCIEDAD ANONIMArepresentadas por la Señora LIZA LACAYO SOLORZANO, en cal idadde Representante Legal. Las demandadas comparecieron a contestardemanda, negando los extremos de la misma y oponiendoexcepciones de oscuridad en la demanda, falta de acción y pago.Trascurridas las distintas fases procesales, el Juzgado A-Quo dictósentencia definit iva de las once de la mañana del día once de octubredel año dos mil trece, en la que resuelve declarar sin lugar laexcepción de oscuridad en la demanda, ha lugar parcialmente a lasexcepciones de falta de acción, sobre el complemento de pago decomisiones, desestima el pago de indemnización del arto. 47 C.T. ydeclara parcialmente con lugar la demanda. Por no estar de acuerdocon lo resuelto, apeló la parte demandante recurso que le fue admitidoy tramitado. Por lo que las presentes dil igencias fueron remitidas parael conocimiento de este Tribunal Nacional y l legado el caso deresolver; SE CONSIDERA: I. SINTESIS DE LOS AGRAVIOSEXPRESADOS: Este Tribunal Nacional procederá en virtud delrecurso de apelación interpuesto a revisar el proceso en los puntos dela resolución que causan agravio a la parte apelante. En tal sentido elAbogado RODOLFO MARCEL FULLERTON DIXON, en su cal idad deApoderado General Judicial del Señor SILVIO ANTONIO ORTIZCALERO, expresó como agravios lo siguiente: 1) En el considerandouno de la sentencia recurrida, se tiene por probado con lasliquidaciones f inales que el demandante devengaba un salarioequivalente a Un mil doscientos cincuenta dólares (U$ 1,250.00), por

cada una de las empresas demandadas, para un total de Dos milquinientos dólares (U$ 2,500.00), lo que considera incorrecto porhaberse demostrado según el recurrente con la prueba de inspecciónen las plani l las de pago que el demandante devengaba salariosvariables, compuestos por salario básico, incentivos y comisiones. 2)Que en el considerando cuatro de la sentencia recurrida se hayatenido por probado que en base a las test if icales propuestas por laparte demandada, que entre las partes exist ió acuerdo a efectos decambiar la modalidad de pago de salario de variable a f i jo, y haciendoademás alegatos sobre las declaraciones de los test igos,considerándolas contradictorias y falsas. 3) Que se haya af irmado enel considerando cuatro, que el único reclamo de la parte actora encuanto al cambio de forma de pago, haya sido sobre el salario del mesde mayo del dos mil doce, que le permitió al demandante obtener quese le pagara el mes de junio del referido año, en base a comisiones,lo cual ataca el recurrente alegando que también existen otrosreclamos del actor, que se pueden comprobar con la lectura de losFolios 79 y 139, en las que se comprueba la inconformidad deldemandante sobre el cambio de forma de pago. 4) Que en elconsiderando cuatro, se haya af irmado que es costumbre en laempresas demandadas, que las decisiones tomadas por funcionariosde alta dirección, sean tomadas de manera verbal y luegosimplemente bastaba circular un correo electrónico, lo que indica queno es cierto, si se da lectura al contenido del folio 194. 5) Que en lospuntos segundo y tercero de los fundamentos de derecho, se hayanhecho af irmaciones respecto al cambio en la forma de estipularsalario, de las cuales el juzgado a-quo af irma que el demandante nodemostró que el cambio en la forma de estipular el salario se hayahecho por mutuo acuerdo, ni tampoco logró demostrar que el despidose haya ocasionado por represalia, en respuesta por la protesta deldemandante por la medida tomada, la cual fue consentida por eldemandante y aquí recurrente. 6) Que se haya interpretado de formaerrónea la Ley 516 “Ley de Derechos Laborales Adquiridos”, así comola interpretación que del arto. 82 C.T. se hace al decir que el salar iose estipulara libremente por las partes, lo que según el recurrentedebe hacerse al inicio de las negociaciones previas a la contratación yno durante la relación laboral, imputando además que le causaagravios a la recurrente la apl icación del Principio de Primacía de la

Realidad, al no tomar en consideración las pruebas traídas al proceso,en lo que hace a documentales y testif icales, ult imas que indica serfalsas. 7) En el considerando quinto, por causar daños al patrimoniodel demandante y violentar normas contenidas en las leyes 516, 442 y185. 8) El punto resolutivo número dos, por aceptar parcialmente laexcepción de falta de acción de las empresas demandadas. 9) Laparte resolut iva número tres, al declararse no ha lugar al pago deindemnización por cargo de confianza, al haber quedado demostradoque el despido se ejecutó en represalia. Por lo anterior pide que serevoque la sentencia recurrida y se le ordene pagar los complementosreclamados. II. - EN CUANTO A LA MODIFICACION DEL SALARIO ENEL CASO DE AUTOS. Observa este Tribunal Nacional que el puntotoral de los agravios esgrimidos por la parte recurrente enunciados deluno al ocho en el considerando anterior, estriban en atacar lasconsideraciones del juzgado de primera instancia y la parte resolu t ivade la sentencia apelada, por declararse sin lugar sus pretensiones enlas que reclama complemento de liquidación f inal de prestacioneslaborales por considerar que se le redujo unilateralmente su salario,de forma tal que el quid del presente asunto estriba en determinar lalegalidad o i legalidad de la modif icación salarial debatida por laspartes. Para el lo entonces, considera este Tribunal que la primerainterrogante a plantearse es la siguiente: ¿Es lícito modificar elsalario con posterioridad al inicio de la relación laboral, o laspartes están obligadas a ceñirse a lo pactado inicialmente siendoimposible modificarlo? Nuestro Código del Trabajo si bien noplantea un l istado de situaciones en que se permita modif icar lasrelaciones laborales o las condiciones que imperan en esta, como enel caso de otras legislaciones como la Española, pero sí dicho Códigodispone que bajo circunstancias especiales, por mutuo acuerdo entrelas partes o por decisión unilateral del empleador, se pueden efectuarmodif icaciones a condiciones sustanciales del vínculo laboral, entrelas cuales citamos algunos ejemplos: 1. -La movil idad del trabajador demanera permanente o temporal de su puesto de trabajo, al tenor delarto. 31 C.T. y bajo circunstancias especialmente just if icadas al tenordel arto. 32 C.T. obviamente acatando las prohibiciones legales de noreducción salarial. 2.- La continuidad o discontinuidad en la ejecuciónde la jornada ordinaria, que amerita mutuo acuerdo al tenor del arto.55 C.T. 3.- Laborar menos de la jornada pactada inicialmente y el

restablecimiento de dicha jornada una vez f inal izado el periodo de lavariación al tenor del arto. 56 C.T.; 4. - El contrato especial dejornadas extraordinarias, o por la necesidad imperiosa de laborarlasdadas las circunstancias especiales que puedan darse en la ejecucióndel trabajo, al tenor de los artos. 56, 57 y 59 C.T. 5. - La necesidad decumplimiento de doble turno, por acuerdo de ambas partes al tenor delarto. 60 C.T.; 6. -La distribución de las horas de trabajo semanales enjornadas diarias de mayor duración, al tenor del arto. 63 C.T; entreotros. Así también, en el caso del salario, el arto. 82 C.T. que rezatextualmente: “El salario se estipulará libremente por las partes,pero nunca podrá ser menor que el mínimo legal” estatuye laposibi l idad legal de que las partes sean las que f i jen el salario apercibir, -con la única salvedad que dicho salario no sea inferior almínimo legal-, estableciendo además el Arto 83 C.T. las formas deestipulación salarial, es decir, las tres maneras en que las partespueden f i jar ese salario, sea por unidad de tiempo, unidad de obra opor tarea. Y dichas disposiciones no establecen limitaciones sobre elmomento en que puede pactarse o estipularse l ibremente ese salario,sea en el inicio del vínculo laboral, o durante esté vigente la relaciónlaboral. Por lo anterior concluimos que la norma del arto. 82 C.T. no leprohíbe a las partes modif icar cuantas veces les convenga el salario,o las formas de estipular éste, lo cual está acorde con el Principio deLegalidad contenido en el arto. 32 de la Constitución Polít ica deNicaragua que reza: “Ninguna persona está obligada a hacer lo quela ley no mande, ni impedida de hacer lo que ella no prohíbe.” , porlo que es l ícito que en una re lación laboral si se ha pactado un salariopor unidad de tiempo, en el devenir de la misma esto puedemodif icarse, cambiando a un salario por unidad de obra, o por tarea, yviceversa, siendo dos requisitos los que se exigen que se desprendende la letra misma del Arto. 82 C.T. ya transcrito: 1) Que lamodif icación sea estipulada por las partes, es decir, que sea el frutodel acuerdo de ambas partes; y 2) Que no menoscabe el salariomínimo del sector correspondiente. En la doctrina sobre este tipo decircunstancias, tenemos que el Tratadista Español JESÚS CRUZVILLALÓN , Catedrático de Derecho del Trabajo y de la SeguridadSocial de la Universidad de Sevil la, en su reciente obra: COMPENDIODE DERECHO DEL TRABAJO, Sexta Edición, Editorial Tecnos, Año2013, en sus páginas 329 en adelante, en el capítulo de las

VICISITUDES DE LA RELACION LABORAL. MODIFICACIONESOBJETIVAS DE LA RELACION LABORAL. CONCEPTO Y TIPOLOGIA,nos i lustra al respecto diciendo: “…El fundamento de la fuertepresencia de mecanismos de modificación de las condiciones detrabajo se encuentra en la larga vida que con carácter generalcabe presumir a las relaciones laborales, circunstancia queconvierte a las novaciones contractuales en manifestaciones denaturaleza fisiológica de su desarrollo. Por otra parte, la empresacondiciona permanentemente su desarrollo; es en la empresadonde surgen las necesidades de reorganización de la producciónque exigen la adaptación permanente de la prestación de trabajo.El legislador, admitiendo la posibilidad de modificación unilateral,opta por proteger en mayor medida estas necesidadesempresariales y la continuidad de la relación jurídica, aunque ellopueda contravenir el interés del trabajador por mantener lascondiciones laborales pactadas…” y añade- “Todas lasmanifestaciones precedentes de cambios en las condiciones detrabajo están concebidas como alteraciones que se producen ainiciativa empresarial y, por tanto, dirigidas a satisfacer losinterese empresariales, a dar respuestas a sus necesidades decambio frente a sobrevenidas circunstancias económicas oempresariales ” “…A tal efecto, se entiende que una modificaciónes sustancial cuando resulta << de tal naturaleza que altere ytransforme los aspectos fundamentales de la relación laboral…pasando a ser otros distintos de modo notorio…” y se permite citarejemplos de modificaciones sustanciales diciendo: “Tienen laconsideración de modificaciones sustanciales las que afecten alas siguientes materias: a) jornada de trabajo; b) horario ydistribución del tiempo de trabajo; c) régimen de trabajos aturnos; d) sistema de remuneración y su cuantía; e) sistema detrabajo y rendimiento; f) funciones…” “…Además, hay supuestospara los cuales la normativa laboral exige expresamente elacuerdo expreso entre las partes para alterar cierto tipo decondiciones de empleo que se consideran claves; por ejemplo, asísucedería en caso de trasformación global del contrato, entérminos tales que se desvirtúe por completo lo que fue la raíz dela voluntad de las partes manifestada inicialmente: una relaciónlaboral ordinaria se trasforme en relación especial o viceversa.

Expresamente se exige el acuerdo entre las partes paratransformar un contrato a tiempo parcial en a tiempo completo yviceversa…” “…Finalmente, modificación de condiciones seopone a novación extintiva, en el sentido de que la modificaciónno puede ser de tal intensidad que con la misma se proceda a unasustitución de una relación laboral por otra; supuestos para losque resulta igualmente imprescindible el acuerdo entre laspartes…” y por ult imo nos explica sobre las “…Vías de reacciónfrente a la decisión modificativa. Frente a la decisión modificativadel empleador, tanto si se trata de modificaciones individualescomo colectivas, al trabajador le caben básicamente tresposibilidades: 1) aceptar la decisión modificativa, adaptándose alos cambios que se le imponen; 2) proceder a impugnar ladecisión empresarial, si estima que esta es ilegal, reclamando ladeclaración de nulidad de la orden empresarial y sucesivareclamación de daños y perjuicios; 3) resolver el contrato detrabajo si estima que no le interesan las nuevas condiciones detrabajo impuestas por la dirección de la empresa, en la medida enque valore la nueva situación como particularmente gravosa parasus intereses…” Dicho Tratadista además hace referencia alcontenido del Estatuto de Trabajadores de España, Real DecretoLegislat ivo 1/1995, de 24 marzo, que contiene en su arto. 41, el temaespecíf ico de las modif icaciones sustanciales de las condiciones detrabajo, dentro de las cuales está considerada la posibi l idad legal decambio en el sistema de remuneración, de manera tal que lalegislación española, es explicita en establecer cuáles son los t ipos demodif icaciones que se pueden hacer a las condiciones laborales, unavez que la misma ha iniciado, siendo un referente doctrinario y dederecho comparado que nos i lustra sobre la posibi l idad de que laspartes f lexibi l icen o mas bien modif iquen la contratación inicial, dadaslas circunstancias especiales que surgen a medida que la relaciónlaboral se va desarrol lando, permitiendo que las partes puedan decidircómo conducir relación jurídica, obviamente sin permitirse que seviolenten los Principios Generales del Derecho del Trabajo. Taldisposición del Estatuto de los Trabajadores de España establecetextualmente: “Arto. 41.- Modificaciones sustanciales de lascondiciones de trabajo.-- 1. La dirección de la empresa, cuandoexistan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de

producción, podrá acordar modificaciones sustanciales de lascondiciones de trabajo. Tendrán la consideración de modificacionessustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las queafecten a las siguientes materias: a) jornada de trabajo; b) horario;c) régimen de trabajo a turnos; d) sistema de remuneración;e) sistema de trabajo y rendimiento; f) funciones, cuando excedan delos l ímites que para la movi lidad funcional prevé el artículo 39 de estaley. Se entenderá que concurren las causas a que se refiere esteartículo cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya amejorar la situación de la empresa a través de una más adecuadaorganización de sus recursos, que favorezca su posición competit ivaen el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajopodrán ser de carácter individual o colect ivo. Se considera de carácte rindividual la modificación de aquellas condiciones de trabajo de quedisfrutan los trabajadores a tí tulo individual… 3. La decisión demodif icación sustancial de condiciones de trabajo de carácterindividual deberá ser noti f icada por el empresario al trabajadorafectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de30 días a la fecha de su efectividad. En los supuestos previstos en lasletras a), b) y c) del apartado 1 de este artículo, y sin perjuicio de lodispuesto en el art ículo 50, apartado 1, a), si el trabajador resultaseperjudicado por la modif icación sustancial tendrá derecho a rescindirsu contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario poraño de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a unaño y con un máximo de nueve meses. Sin perjuicio de la ejecutividadde la modif icación en el plazo de efectividad anteriormente citado, eltrabajador que no habiendo optado por la rescisión de su contrato semuestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarlaante la jurisdicción competente. La sentencia declarará lamodif icación justif icada o injust if icada y, en este últ imo caso,reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriorescondiciones…”. En base pues, a las disposiciones legales de nuestroCódigo del Trabajo, la Doctrina y el derecho comparado citados,tenemos que es lícito para las partes en la relación laboral podermodif icar las condiciones esenciales pactadas en el inicio de dichovínculo, quedando resuelto nuestro problema jurídico antes planteadoy como consecuencia de lo expuesto procederemos a analizar si en el

caso de autos, existió o no acuerdo de las partes para modif icar laforma de estipular el salario de variable a f i jo, por lo que haciendouna valoración conjunta de la prueba en primera instancia y al tenordel Principio de Primacía de la Realidad, contenido en el Numeral VIdel Título Preliminar del Código del Trabajo, que reza: “Laspresentes disposiciones son concretas, objetivas y regulan lasrelaciones laborales en su realidad económica y social” , esteTribunal se encuentra con lo siguiente: A.- Es un hecho plenamenteaceptado por las partes que el demandante devengó durante variosaños de duración de la relación laboral, un tipo de salario variable enel que se le sumaban su salario básico, incentivos y comisiones, locual se desprende del escrito de demanda, la aceptación misma de larepresentación de las partes demandadas y las pruebasdocumentales, todo contenido en los Folios 1-4, 27, y 50 al 74, 90 al105 del expediente tramitado ante el Juzgado A-Quo. B.- Quedótambién probado que el últ imo salario variable en base a pago porcomisiones, fue recibido por el trabajador en la primera quincena delmes de Julio del año dos mil doce, según se desprende del ACTA DEINSPECCION JUDICIAL IN SITU, de las nueve y treinta minutos de lamañana del dieciséis de julio del año dos mil trece, contenida en elFolio 323 de las di l igencias de primera instancia. C. - Que la relaciónlaboral concluyó el quince de noviembre del año dos mil doce, segúnla lectura del Folio 84 del cuaderno de primera instancia. Lo anteriorindica que cuando la relación laboral terminó, el actor percibía unsalario f i jo, el cual estaba tasado en la cantidad equivalente a UN MILDOSCIENTOS CINCUENTA DOLARES NORTEAMERICANOS NETOS(US$ 1,250.00), por cada una de las empresas demandadas(ARRENDADORA GLOBAL SOCIEDAD ANONIMA y TRANSPORTESMULTIMODALES SOCIEDAD ANONIMA), es decir que el demandantedevengaba un salario f i jo total mensual equivalente a DOS MILQUINIENTOS DOLARES NORTEAMERICANOS NETOS (US$2,500.00), según se desprende de la lectura de los Folios 18 al 21 deprimera instancia. Ahora bien, para concatenar lo expuestoanteriormente y la aplicabil idad de lo dispuesto en el arto. 82 C.T. yaabordada, debemos preguntarnos: ¿La modif icación de la forma deestipular el salario de variable a f i jo, fue autorizada por el trabajadordemandante? A este respecto, haciendo una revisión de lasdil igencias nos encontramos con que: 1.- El actor en su demanda,

expresó que en fecha viernes trece de Julio del dos mil doce, se tomóla decisión arbitraria del empleador de no pagarle comisiones, y depasarlo a un sistema de pago con un salario f i jo, según Folios 1 y 2,decisión con la que expone no haber estado de acuerdo. 2.- Por suparte, la representación de las partes demandadas af irmó que elcambio de modalidad salarial fue producto del convenio verbal con eltrabajador , argumentando la l ici tud de la misma en el arto. 82 C.T, yseñalando que de dicho acuerdo fueron testigos los Señores RAMONFRANCISCO LOPEZ, RENZO BAGNAROIL ZANUTEL y SERGIODELGADO NAVAS, a quienes ofreció como testigos. En tal sentido, acomo ya este Tribunal Nacional Laboral ha explicado en distintassentencias la carga de la prueba corresponde a los demandados, alhaber hecho af irmaciones, todo según los Arto. 1079 Pr. aquíaplicable según el Numeral IX de los Principios Fundamentales delCódigo del Trabajo contenido en su Título Preliminar, y los Artos. 268 ,269 y 404 C.T., dice textualmente: “La obligación de producirprueba corresponde al actor; si no probare, será absuelto el reo,más, si éste afirmare alguna cosa, tiene la obligación deprobarlo.” Y en el mismo sentido el Arto. 1080 Pr. estatuye: “El queniegue no tiene la obligación de probar, a no ser que la negativacontenga afirmación.” Por lo anterior, la prueba testif ical en el casosub-judice se vuelve de vital importancia, a f in de determinar si hubo ono acuerdo, por lo que previo a entrar a conocer las mismas, debemosdeterminar la val idez de estas tomando en consideración que el aquírecurrente alega que dichas testif icales carecen de validez y pecan decontradictorias. En tal sentido, en principio consideramos más queacertada la decisión del juzgado de primera instancia al citar lo queeste Tribunal Nacional Laboral ha establecido como criterio sobre eltema de las declaraciones testif icales y que fue plasmado en laSENTENCIA 438/2012 de las diez y veinte minutos de la mañana deldiez de octubre del año dos mil doce, que en sus partes conducentesdice: “…SE CONSIDERA:…SEGUNDO: “…De lo anterior se deduceque los trabajadores activos pueden ser citados como testigos, paraello la ley obliga al empleador a que les conceda permiso por elt iempo que fuere necesario y sin descuento de salario para acudirante la autoridad que le haya citado en dicha calidad, por ello, al sercompañeros de trabajo de la parte actora los test igos ofrecidos sonidóneos para declarar en el juicio, por el lo tampoco es motivo de

tacha, la cual procede conforme el Arto. 1368 Pr…” “…Tal como la A -quo ha expresado, se ha mantenido la tesis que las personas que hanlaborado con las partes, son los testigos más idóneos, por tenerconocimiento directo de los hechos sobre los cuales se está l it igando,y no es argumento para tacharlos…” (Hasta aquí la cita) Por talrazón, consideramos que las declaraciones testif icales de los SeñoresGUILLERMO SALINAS FIGUEROA, en su calidad de Secretario deJunta Direct iva de la Empresa TRANSPORTE MULTIMODALESSOCIEDAD ANONIMA y Vicepresidente de Junta Direct iva en laEmpresa ARRENDADORA GLOBAL SOCIEDAD ANONIMA; RENZOBAGNARIOL, en su calidad de Vicegerente del área de servicio, de lasempresas demandadas, y el Señor RAMON FRANCISCO LOPEZ, ensu calidad de Gerente Financiero de ambas empresas demandadas,contenidas en los Folios 183 al 188 de las dil igencias de primerainstancias, resultan ser más que idóneas por el contacto con loshechos, y la r iqueza de las aportaciones dadas, pues entrando a larevisión de las af irmaciones hechas por estos nos encontramos conque el Señor GUILLERMO SALINAS FIGUEROA a las repreguntasrealizadas por el representante de las empresas demandadas af irmó:“…Para que diga el testigo nos diga desde que fecha se veníaplanteando por el presidente de la junta misma TransporteMultimodales y Arrendadora Global S.A. del cambio de modalidadde pago de variable a fijo de los señores SILVIO ANTONIO CLEROY RENZO BAFNARIOL? R…Don Renzo Bagnariol una vez analizadola situación acepto que se hiciese el cambio pero don Roberto le di joque posteriormente que iban a cuantif icar cuanto quedaría ganandoque antes hablara con don Silvio Ort iz para ver también el cambio dela modalidad de pago por ser don Renzo su superior…” Continuaexpresando “…fi jamos un salario f i jo de mutuo acuerdo y le pedí quecitara a DON SILVIO ORITZ a sus oficinas para que nos reuniéramoslos tres esa reunión se dio ya a finales del mes de abri l del dos mildoce, ya estando reunidos yo partí de la base que había fi jado donRenzo que eran dos mil quinientos dólares mensuales el LicenciadoSILVIO ORTIZ me dijo que lo veía muy poco que por lo menos se losubiera a TRES MIL DOLARES mensuales yo le respondí que podríaser con la siguiente modalidades los dos mil quinientos dólares…”Continua expresando “. .. le manifesté al l icenciado LÓPEZ que yahabíamos l legado a un acuerdo con don Silvio le pedí que tomara

notas del acuerdo y como quizás una mala costumbre del gruponuestro por ser trabajadores viejos y a nivel de superior nolevantamos acta sino que lo convenido se aplicaba le dije a DonRamón que se comenzara aplicar y ahí termino la reunión…”.Continuando con la declaración del Señor Salinas Figueroa, esterespondió a las preguntas realizadas por el representante deldemandante en la siguiente forma: “3. Para que diga el testigo si ellicenciado Ortiz Calero firmo algún documento con algúnrepresentante de las empresas transporte multimodales deNicaragua S.A., y Arrendadora Global aceptando algún cambio demodalidad de pago salarial? R hasta donde yo sé solo consta lafirma del l icenciado Ortiz Calero en la recepción del pago que se lehacía con la nueva modalidad de pago a salario f i jo eso está firmadopor él, 4 ¿Para que diga el testigo que aclare si es a firmar recibode pago? R si a eso me ref iero . 5 ¿Para que diga el testigo siconfirme si hay un documento que firmo el licenciado Ortiz delcambio de modalidad de pago? R no hay ningún documento queconste esa aceptación, FUE UN ACUERDO VERBAL como muchosotros se ha acostumbrado en el grupo dentro de funcionarios queforman parte de la dirección superior de las empresa…” Lo cual escomprobable de la lectura de los Folio183 al 184. En relación a ladeclaración del testigo Señor RENZO BAGNARIOL, este responde alas repreguntas realizadas por el representante del demandante en lasiguiente manera: “…7.Para que diga el testigo si es cierto que enel momento que la presidencia de la junta directiva decidió noseguir pagando al señor ORTIZ CALERO le fue comunicado tan to aORTIZ como a otros funcionarios de forma escrita? R todo lohacíamos de manera verbal… 11. Para que diga el testigo que endiferente ocasiones el señor Ortiz le comunico la inconformidadcon su modalidad salarial? R por supuesto no estaba contento peroal f inal hizo una propuesta y que aceptaba el mismo…” (Folio 186 al87). En relación a la declaración del testigo el Señor RAMÓNFRANCISCO LÓPEZ, este responde a las repreguntas realizadas porel representante de las empresas demandadas en la siguiente manera:“…3 PARA QUE DIGA EL TESTIGO SI TUVO CONOCIMIENTO DELCAMBIO DE LA MODALIDAD DE PAGO DE VARIABLE A FIJO DELSEÑOR SILVIO CALERO DE LAS EMPRESAS DEMANDADAS? R afinales de abri l del dos mil doce fui l lamado a una reunión en la oficina

de don Renzo donde estaban presentes, Guil lermo Salinas, Si lvioOrtiz el objeto fue informarme sobre el acuerdo verbal que habíanllegado la dirección representada por el Señor Guillermo de lamodalidad de pago de salió a salario f i jo UN MIL DOCIENTOSCINCUENTA DOLARES POR CADA UNA DE LA EMPRESASGOLOBAL Y MUTIMODALES y mas reconocimiento de 300 dólares ymas 300 dólares por combustible eso daba la suma de 3,100 dólaresmensuales y todo esto iba a ser efectivo de junio del dos mil doce seiniciaría la nueva forma de pago…” según se puede constatar de lalectura de los Folios 188. Y por últ imo; tenemos que el Señor RAMONFRANCISCO LOPEZ, coherente con las declaraciones anterioresafirmó diciendo: “..A f inales de abri l del dos mil doce, fui l lamado auna reunión en la of icina de don renzo, donde estaban presentesGuil lermo Salinas, Si lvio Ortiz, el objeto fue informarme sobre elacuerdo verbal a que habían llegado la dirección representada por elseñor Guil lermo de la modalidad de pago de salario a salario f i jo UNMIL DOSCIENTOS CINCUENTA DOLARES POR CADA UNA DE LASEMPRESAS GLOBAL Y MULTIMODALES y mas reconocimiento de 300dólares y mas 300 dólares por combustible eso daba la suma de 3,100dólares mensuales y todo esto iba a ser efectivo de junio del dos mildoce a, se iniciaría la nueva forma de pago…” “…nunca conocíninguna inconformidad lo que él me comentó como le reembolsara elcombustible que quería que ese dinero se lo diera vía cheque…”Analizadas las pruebas testif icales este Tribunal Nacional concluyeque: 1.- Las declaraciones fueron brindadas dando razón de su dichoy sus declaraciones pueden tenerse por verdaderas; 2.- Lasdeclaraciones fueron evacuadas con presencia y part icipación de laparte demandante, garantizando así los Principios de Legalidad,Igualdad, Contradicción y Debido Proceso, sin haber impugnaciónlegal alguna que conste en las actas referidas, más bien dándolevalidez a las mismas, sometiendo a los testigos alcontrainterrogatorio, del que no se desprenden descalif icacioneslegales que pudieran ser consideradas por esta autoridad para restarvalidez a las mismas. 3.- Los testigos fueron atinentes y contestes endemostrar que EL CAMBIO DE MODALIDAD SALARIAL FUEPRODUCTO DE UN ACUERDO ENTRE LAS PARTES Y SINPROTESTA ALGUNA DE PARTE DEL DEMANDANTE, pero que sehizo efectiva hasta en el mes de Jul io del dos mil doce, por el proceso

de negociación entre las mismas respecto a que salario devengaría eltrabajador, considerando que ya no devengaría comisiones,procediendo a f i jar conjuntamente un salario ord inario de DOS MILQUINIENTOS DOLARES NORTEAMERICANOS NETOS (US$2,500.00), en el que ya no se incluirían comisiones, pero que siemprese gozaría del beneficio de pago de depreciación de vehículo y pagode gasto de combustible con montos fi jos, lo cual es coherente con elcorreo electrónico contenido en el Folio 83, los recibos de pagos desalarios contenidos en los Folios 63, 74, 75 y 77, en los cuales seobserva que el demandante recibió conforme los salarios f i jos yatasados en base a DOS MIL QUINIENTOS DOLARESNORTEAMERICANOS (US$ 2,500.00) por la suma de lo que ambasempresas demandadas pagaban y más con las hojas de liquidacionescontenidas en los Folios 18 al 21 de primera instancia, todo lo cualdemuestra la verdad del acuerdo alcanzado por las partes demodif icar la modalidad de pago salarial, excluyendo posibil idad algunade negar la veracidad de los mismos, ni la posibi l idad de anular elacuerdo referido al haberse además comprobado que dicho acuerdono violentó en forma alguna el salario mínimo vigente para el sectoreconómico de transporte en el que se desempeñaba el trabajador,siendo ésta la única prohibición del arto. 82 C.T, ni tampoco sedesmejoraron sustancialmente las condiciones salariales deltrabajador, cumpliendo de esta manera las empresas demandadas conla obligación de probar lo af irmado en su escrito de contestación dedemanda. Además considera este Tribunal Nacional, que ha quedadodemostrado que la parte demandante una vez ejecutado el cambiosalarial acordado, no planteó ningún reclamo ante las autoridadesjudiciales del trabajo, que son las únicas competentes para dirimir unconflicto jurídico laboral de esta naturaleza al tenor del Arto. 275 C.T.,lo que evidencia conformidad con lo acordado, y demuestraconformidad con la modif icación, máxime que continuó laborando ydevengó el nuevo salario pactado desde los meses de julio anoviembre del dos mil doce, es decir, permit iendo la continuidad yreiteración de la ejecución de el cambio salarial pactado, máxime queno quedaron demostradas las af irmaciones del demandante en cuantoa los referidos actos de protesta frente a tal medida, pues la prueba ala cual se ref iere esto, visible en folio 79 de las dil igencias de primerainstancia, no contiene razón de recibido del receptor, es decir , no

consta en autos que fuera del conocimiento del empleador,descartándose de esta manera que dicha prueba tengan valor legalalguno, de forma tal que la demanda posterior ante la instanciajudicial no evidencia inconformidad alguna pues ya la relación laboralha terminado a esa fecha y la modif icación en su momento fueconsentida por el trabajador, concluyéndose entonces que lamodif icación del salario pactado por ambas partes no fue en nadailegal ni arbitrario, debiéndose desestimar por todo lo anterio r, losagravios uno al ocho expuestos por el recurrente. III. DE LA FALTADE DESPIDO VIOLATORIO Y LA IMPROCEDENCIA DEL PAGO DEINDEMNIZACION DEL ARTO. 47 C.T. En su noveno agravio elrecurrente ataca la decisión tomada por el juzgado a-quo sobre laimprocedencia del pago indemnizatorio contenido en el arto. 47 C.T.por cargo de confianza. Del escrito de demanda contenido en Folios 1al 4, se observa que el demandante fundó el derecho al reclamo de laindemnización por cargo de confianza, en el hecho de que al habersedado el cambio de modalidad salarial de variable a f i jo, él protestócontra dicha medida y que como consecuencia le fue aplicado eldespido, mismo que considera fue en represalias por haber ejercidoun derecho laboral, al cual denominó como adquirido, protesta quepretende demostrar con la prueba documental contenida en el Folio79. Al respecto cabe referir que, habiendo este Tribunal NacionalLaboral considerado que en ningún momento el cambio de modalidadsalarial se debió a un acto arbitrario y unilateral del empleador, sinopor el contrario por mutuo acuerdo con el trabajador, excluyendo asícualquier protesta de parte de éste, no cabe duda que el despidopract icado incluso cuatro meses después de tomada la medida decambio salarial, no puede obedecer a represalias de ningún tipo departe de la administración de las empresas demandadas, sino másbien a la aplicación lisa y l lana del arto. 45 C.T. como un derecho delempleador de ponerle f in a la relación laboral sin ningunajust if icación, según consta en prueba documental contenida en elFolio 84, teniendo como única consecuencia el pago de laindemnización correspondiente por los años de servicios y además elpago proporcional de las prestaciones sociales correspondientes,sobre los cuales constan en autos (Folios 18-21) que fueron recibidaspor el trabajador demandante. Pero además, para esta autoridad, noquedaron demostrados las af irmaciones del demandante en cuanto a

los referidos actos de protesta, ni la represalia, pues la prueba a lacual se ref iere esto, visible en folio 79 de dil igencia de primerinstancia, no contiene razón de recibido del receptor, es decir, noconsta en autos que fuera del conocimiento del empleador, como yase di jo antes, descartándose de esta manera que dicha prueba tenganvalor legal alguno. En tal sentido, siendo que lo único demostrado enautos es que el demandante ostentaba el cargo de confianza, el cualpor el simple hecho de ostentarlo no le da derecho a la indemnizacióndel Art. 47 C.T. puesto que para la misma se requiere que laterminación de la relación laboral haya operado con los supuestos deldespido arbitrario que dispone el Art. 46 C.T., lo cual no sucedió en elcaso de autos, criterio que ha sido sostenido por este TribunalNacional en diversas sentencias, dentro de las cuales tenemos laSENTENCIA No. 20/2011 de las d iez y cinco minutos de la mañana,del veint icinco de Noviembre del dos mil once, la que en sus partesconducentes dice: “….EN CONCLUSIÓN: Considera este TribunalNacional que la indemnización a que ref iere el Art. 47 C.T., no seobtiene por el simple hecho de que un trabajador de confianza esDespedido o por la Renuncia legalmente interpuesta por éste; sinoque se hace necesario que se den los supuestos a que remite la parteprimera del Art. 46 C.T. (despido violatorio)… no cabe ordenar el pagode Indemnización por Cargo de Confianza a que alude el Art. 47 C.T.,ya que no estamos en presencia de un despido violatorio bajo lossupuestos del Art. 46 C.T…” , no queda mas pues que desestimar elreclamo del actor en cuanto a esta indemnización, a comoacertadamente lo hizo el Juzgado A Quo, por lo que este TribunalNacional considera a bien desestimar el noveno agravio delrecurrente, debiendo entonces declararse sin lugar el recurso deapelación y confirmarse en todo la sentencia recurrida. POR TANTO:En base a lo considerado, disposiciones legales citadas y Artos. 129,158, 159 Cn., Art. 1(38bis) de la Ley No. 755, Artos. 270, 271, 272 y347 C.T., 1 y 2 LOPJ, este Tribunal, RESUELVE: I.- No ha lugar alRecurso de Apelación interpuesto por el Abogado RODOLFO MARCELFULLERTON DIXON, en su calidad de Apoderado General Judicial delSeñor SILVIO ANTONIO ORTIZ CALERO, en contra de la sentenciadefinit iva de las once de la mañana del día once de octubre del añodos mil trece, dictada por el Juzgado Quinto de Distr ito del Trabajo deManagua, la cual se confirma íntegramente. II.- No hay costas.

Disentimiento de la Magistrada, Doctora ANA MARIA PEREIRATERAN. “La suscrita Magistrada disiente rotundamente de lasconsideraciones y resoluciones de mayoría, específ icamente de lasiguiente conclusión que se hace en la sentencia de mayoría: “…Porlo anterior concluimos que la norma del arto. 82 C.T. NO LEPROHÍBE MODIFICAR CUANTAS VECES LE CONVENGA ELSALARIO, o las formas de estipular éste (…), por lo que es lícitoque en una relación laboral si se ha pactado un salario por unidadde tiempo, en el devenir de la misma pueda modificarse,cambiando el salario por unidad de obra, o por tarea, y viceversa,siendo dos requisitos los que se exigen que se desprenden de laletra del Arto. 82 C.T. ya transcrito: 1) Que la modificación seaestipulada por las partes, es decir, que sea el fruto del acuerdo deambas partes; y 2) Que no menoscabe el salario mínimo del sectorcorrespondiente…” , (Negri l la, subrayado y mayúscula de la suscrita).Las razones por las que no puedo compart ir este criterio, procedo aexplicarlas a continuación mediante el presente VOTO RAZONADO:I.- EN LO QUE HACE A LA VULNERACIÓN DE LOS PRINCIPIOSFUNDAMENTALES QUE INSPIRAN EL DERECHO LABORAL: Comopunto de partida del presente VOTO RAZONADO , es importantemencionar los principios fundamentales que inspiran nuestroordenamiento jurídico en materia laboral, por la sencil la razón de queestos postulados o axiomas jurídicos, sirven de fundamento a lasnormas part iculares contenidas en el Código del Trabajo, irradiando laaplicación de estas normas jurídicas a casos concretos, siendoutil izados por los jueces, legisladores, creadores de doctrina y por losjuristas en general, para integrar toda la gama de los derechos legaleso para interpretar correctamente las normas jurídicas cuya aplicaciónresulta dudosa, constituyendo así, un estándar para el resto de lasnormas. Categóricamente puedo afirmar que en la ponencia demayoría, se lesionan directamente (entre otros), los siguientesprincipios fundamentales del Derecho Laboral nicaragüense: “… II ElCódigo del Trabajo es un instrumento jurídico de ORDEN PÚBLICOmediante el cual el Estado regula las relaciones laborales. II I Losbeneficios sociales en favor de los trabajadores contenidos en lalegislación laboral CONSTITUYEN UN MÍNIMO DE GARANTÍASSUSCEPTIBLES DE SER MEJORADAS MEDIANTE LA RELACIÓN DETRABAJO, los contratos de trabajo o los convenios colectivos. IV

Los derechos reconocidos en este Código SON IRRENUNCIABLES.V El ordenamiento jurídico laboral LIMITA O RESTRINGE ELPRINCIPIO CIVILISTA DE LA AUTONOMÍA DE LA VOLUNTAD Y ENCONSECUENCIA, SUS DISPOSICIONES SON DE RIGUROSOSCUMPLIMIENTO. VI Las presentes disposiciones son concretas,objetivas y regulan las relaciones laborales EN SU REALIDADECONÓMICA Y SOCIAL. VII El ordenamiento jurídico laboralPROTEGE, TUTELA Y MEJORA LAS CONDICIONES DE LOSTRABAJADORES. VIII En caso de conflicto o duda sobre laaplicación o interpretación de las normas del trabajo legales,convencionales o reglamentarias, PREVALECERÁ LADISPOSICIÓN MÁS FAVORABLE AL TRABAJADOR. IX Los casosno previstos en este Código y las disposiciones legalescomplementarias se resolverán de acuerdo con la costumbre y elderecho común, los CONVENIOS INTERNACIONALESRATIFICADOS POR NICARAGUA, la jurisprudencia, el derechocomparado, LOS PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO DELTRABAJO y la doctrina científica. X Las normas contenidas eneste Código y la legislación laboral complementaria son deDerecho Público, POR LO QUE EL INTERÉS PRIVADO DEBECEDER AL INTERÉS SOCIAL. XIII SE GARANTIZA A LOSTRABAJADORES SALARIO IGUAL POR TRABAJO IGUAL ENIDÉNTICAS CONDICIONES DE TRABAJO, adecuado a suresponsabilidad social, sin discriminaciones por razonespolíticas, religiosas, de sexo o de cualquier otra clase, que lesasegure un bienestar compatible con la dignidad humana . ”(Negri l la, subrayado y mayúscula de la suscrita). En la resolución demayoría se lesionan todos estos principios –orden público,irrenunciabil idad de derechos, restricción o l imitación de la autonomíade la voluntad, deber de tutela, norma favorable, primacía de larealidad, entre otros-, cuando explícitamente se establece que “Por loanterior concluimos que la norma del arto. 82 C.T. NO LEPROHÍBE MODIFICAR CUANTAS VECES LE CONVENGA ELSALARIO…”” (Negri l la, subrayado y mayúscula de la suscrita),esquivándose el hecho de que el trabajador en la relación laboral nodispone de una plena autonomía de su voluntad. Nuestro Código delTrabajo en part icular y me atrevería a expresar, que toda la doctrinacientíf ica laboral ista en general, reconocen que el trabajador se

encuentra en estado de necesidad , lo cual produce un vicio en suconsentimiento. La necesidad de conseguir o mantener un empleopuede ser aprovechada por el empleador para imponer condiciones detrabajo que vulneren derechos y garantías del trabajador y que, lapersona trabajadora acepta precisamente por la necesidad que tienede mantener su empleo. Cualquier disposición contenida en uncontrato de trabajo, o un acuerdo posterior que menoscabe losderechos ya alcanzados por el trabajador debe tenerse por no puesta;en consecuencia, es nula cualquier renuncia tácita o explicita de losderechos laborales contenidos en el Código del Trabajo y/o cualquierotra ley, disposición o instrumento que le favorezca; de manera que elaparente “mutuo acuerdo” condición en que se basa la ponencia demayoría para abrir la posibil idad de una disminución en el salarioinicial ya pactado entre las partes, adolecería en principio del defectodel vicio del consentimiento del trabajador , ya que en el marco delas relaciones laborales, las personas trabajadoras no pueden decidirl ibremente sobre sus derechos, ni disponen de su propia voluntad,porque eso permit iría que quienes les dan trabajo pudieranaprovecharse de sus necesidades. Vale la pena traer a colación, losantecedentes históricos del Derecho Laboral, en los que observamosdesde las denominadas Leyes de Indias -legislación promulgada porlos Monarcas Españoles para regular la vida social, política yeconómica entre los pobladores de la parte americana de laMonarquía Hispánica -, en las que se encuentran antecedentes de larestricción del principio de la autonomía de la voluntad, como porejemplo en el contenido de la Real Cédula de 1606 sobre losALQUILERES DE INDIOS , la cual en aquel momento histórico,reconoció el vicio en el consentimiento existente en la parte débil deesa relación, cuando en dicho instrumento, se estableció: “…Que alos indios les den y paguen por cada una semana, desde el martespor la mañana hasta el lunes por la tarde, de lo que se sigue, loque así se ha acostumbrado, en dinero y no en cacao, ropa,bastimento ni otro género de cosa que lo valga, AUNQUE DIGANLOS INDIOS QUE LO QUIEREN y no han de trabajar en domingo niotra fiesta de guardar, ni porque la haya habido en la semana seles ha de descontar cosa alguna de la dicha paga…”. (Negri l la,subrayado y mayúscula de la suscrita). En el mismo sentido, la cartaencícl ica RERUM NOVARUM dictada por el Sumo Pontíf ice LEON XIII

“SOBRE LA SITUACIÓN DE LOS OBREROS ” el 15 de mayo de 1891,refiere en uno de sus apartados: “…Si el trabajador, conminado porla necesidad, se ve obligado a aceptar condiciones duras, sufreuna violencia contra la cual protesta la justicia.”. El TRATADO DEVERSALLES , dentro de sus postulados que se encuentran vigenteshoy más que nunca, ref irió: “La paz universal sólo puede serestablecida si está basada en la justicia social” (28 de junio de1919). Así, el gran tratadista Mexicano, MARIO DE LA CUEVA ,sostiene que sí el Derecho Laboral no fuera imperativo, se pondría almismo nivel que el Derecho Civi l. En este sentido, vale recalcar quenuestra Excelentísima Corte Suprema de Justicia en Sentencia Nº 71de las doce meridiano del nueve de junio del dos mil uno ,ahondando sobre el tema del orden público (principio fundamental IICT), dijo: “…Por orden público se entiende el conjunto de normaspositivas absolutamente obligatorias, donde no cabe transigenciani tolerancia, POR AFECTAR A LOS PRINCIPIOS FUNDAMENTALESDE UNA SOCIEDAD, O LAS GARANTÍAS PRECISAS A SUEXISTENCIA (B.J. 1962 Pág. 9 Cons. I II In f ine)…” (Negri l la,subrayado y mayúscula de la suscrita). Por lo anteriormenteconsiderado, estimo que es inadmisible que este Tribunal, inst itucióncreada como la máxima autoridad jurisdiccional en materia laboral ennuestro país, con la f inalidad de dir imir en ú lt ima instancia losconflictos laborales en su realidad económica y social, autorice pormayoría en la presente sentencia que a los trabajadores se les puedaefectuar una disminución salarial por “mutuo acuerdo ”, infr ingiendodirectamente la mayoría de los principios fundamentales que inspiranel Derecho Laboral, desconociendo que el trabajador se encuentra enun estado de necesidad que le produce un vicio en su consentimiento,igualando el derecho laboral al derecho civi l a como expresa elTratadista Mexicano De la Cueva; pero esto no queda ahí, por cuantola doctrina científ ica laboral ha abordado con suma claridad el temadel ius variandi abusivo el cual se pretende instaurar a través delcriterio de mayoría, en detrimento de los derechos de la clasetrabajadora, como ya di je. II. - EN LO QUE HACE A LAAUTORIZACIÓN DEL IUS VARIANDI ABUSIVO Y VIOLACIÓN DEDERECHOS CONTRA LEY EXPRESA, SEGÚN LA DOCTRINAINTERNACIONAL: El maestro, Guillermo Cabanellas en su obra: “ELCONTRATO DE TRABAJO” Volumen II, página 595 en adelante, nos

i lustra: “…Por ser el trabajo un contrato de tracto sucesivo, que seprolonga en el tiempo indefinidamente, se producen confrecuencia en él cambios, modificaciones o alteraciones quevarían, tanto cuantitativamente como cualitativamente, losderechos de las partes, con carácter bilateral o unilateral, por elconsenso de los contratantes o por la voluntad del patrono (…) Elacuerdo entre trabajador y empresario permite modificar lascondiciones del contrato de trabajo; PERO SIEMPRE QUE ESTEACUERDO NO IMPLIQUE UNA VARIACIÓN TAN SUBSTANCIAL,QUE PONGA EN PELIGRO LA AUTONOMÍA DE LA VOLUNTAD DELTRABAJADOR. Cuando esta modificación en las condiciones delcontrato sea en perjuicio del trabajador, y no aparezca visible unacompensación suficiente, podría llegarse a la conclusión de quela misma es NULA, por haberse logrado en contra de esalimitación a la AUTONOMÍA DE LA VOLUNTAD QUE ES BÁSICA ENEL CONTRATO DE TRABAJO. En cuanto a los límites de laautonomía de la voluntad en la alteración de las condicionescontractuales, señala ORLANDO GOMES que “el trabajador sesumerge en un estado de subordinación, creado en su relación deempleo, que no es raro le afecte, por su propia naturaleza, lacapacidad de consentir. Subordinado como se encuentra alempleador, no está en condiciones de manifestar l ibremente suvoluntad. En consecuencia, consentirá muchas veces la alteraciónpropuesta por la otra parte, por el justo temor a la desocupación.Dará el consentimiento, pero sin espontaneidad. No sería justo,pues, que la ley prestase validez a un acuerdo de esa naturaleza”.De ahí que, “el acuerdo bilateral del trabajador y el empresario,para modificar las condiciones del contrato, aparecerá limitadopor ciertas exigencias, impuestas de carácter imperativo, ydeterminante, en caso de infracción o violación de las mismas, dela nulidad del convenio modificativo en aquello al menos que seoponga a tales limites (…) EL IUS VARIANDI EN EL CONTRATO DETRABAJO. Una de las fuentes de modificación del contrato detrabajo, es el ius variandi. En sentido amplio por ius variandientiende NÁPOLI “la facultad que tiene el empresario de mudar,alterar y hasta suprimir parcialmente el trabajo de sussubordinados en la empresa” Sin embargo, resulta preferible darleun sentido más restringido y considerar que el ius variandi es la

potestad que tiene el patrono para modificar, por necesidad de laempresa, la prestación del trabajador...ciertas alteraciones en elrégimen de la prestación de los servicios forman parte del poderdirectivo del empresario; pero esas variaciones NO COMPRENDENLA FACULTAD DE MODIFICAR LAS CLAUSULAS ESENCIALES DELCONTRATO, COMO LA CUANTÍA DEL SALARIO (SALVO PARAAUMENTARLO), Y LOS BENEFICIOS QUE EL TRABAJADOR TIENEEN SU PRESTACIÓN DE SERVICIOS…” (Negril la, subrayado ymayúscula de la suscrita)). Considero que la cita del maestroCabanellas se explica por sí misma, al no dejar duda de que el salariono puede ser variado, salvo para mejorarlo (principio fundamental IIIC.T.), la posibi l idad de disminución ni siquiera cabe de “mutuoacuerdo” en nuestra legislación laboral, a como erróneamente loadmite la mayoría en la presente sentencia. Nuestro Código delTrabajo es categórico al establecer en su arto. 31 C.T., que ni en casode traslado puede haber desmejora, cuando la norma citada indica:“Por MUTUO ACUERDO el trabajador podrá ser trasladado de unaplaza a otra, de forma provisional o definitiva, SIN QUE ESTOIMPLIQUE DISMINUCIÓN DE CONDICIONES DE TRABAJO, DESALARIO O DE ALGUN DERECHO LABORAL ” (negril la y mayúsculade la suscrita). Como ya di je, nuestra legislación ni siquiera por“mutuo acuerdo” contempla la posibil idad de que se puede acordar ladisminución del salario o algún derecho laboral, corroborando así latesis que he venido desarrollando en el presente voto razonado. Mepregunto: ¿Cómo queda la vigente Ley N° 516 “LEY DE DERECHOSLABORALES ADQUIRIDOS ” aprobada el 3 de diciembre del año 2004y publicada en La Gaceta No. 11 del 17 de enero del 2005, queestablece: “LEY DE DERECHOS LABORALES ADQUIRIDOS LEY No.516. Aprobada el 3 de Diciembre del 2004. Publicada en La GacetaNo. 11 del 17 de Enero del 2005. EL PRESIDENTE DE LAREPÚBLICA DE NICARAGUA Hace saber al pueblo de Nicaraguaque: LA ASAMBLEA NACIONAL DE LA REPÚBLICA DE NICARAGUACONSIDERANDO l Que la Constitución Política de Nicaragua en suartículo 80 expresa, que el trabajo de los nicaragüenses es elmedio fundamental para satisfacer las necesidades de la sociedady de las personas siendo además, fuente de riqueza y prosperidadde la nación indicando igualmente que, el Estado procurará laocupación plena y productiva de todos los nicaragüenses en

condiciones que garanticen los derechos fundamentales de lapersona. II Que los derechos establecidos para las y lostrabajadores, a través de la actual legislación laboral SONDERECHOS MÍNIMOS SUSCEPTIBLES DE SER MEJORADOS PORLA RELACIÓN LABORAL, LOS CONTRATOS DE TRABAJOINDIVIDUALES y convenios colectivos al tenor del TítuloPreliminar de la Ley 185. Ill Que los derechos económicos,sociales, laborales y sindicales de los trabajadores, contenidosen la Constitución Política, Código del Trabajo, Reglamentos,normativas laborales y Convenios Colectivos, PARA QUE SEANIRRENUNCIABLES DEBEN ESTAR DEBIDAMENTE RECONOCIDOS YDECLARADOS POR LA LEY, EVITANDO DE ESTA FORMA, DUDASO INTERPRETACIONES EQUÍVOCAS EN TORNO A SUNATURALEZA DE DERECHOS ADQUIRIDOS. En uso de susfacultades; HA DICTADO La siguiente: LEY DE DERECHOSLABORALES ADQUIRIDOS Artículo 1. - Para los efectos de laaplicación e interpretación de la presente Ley, se entiende por"Derechos Laborales Adquiridos”, el conjunto de beneficios,facultades, normas tutelares y disposiciones similares que seencuentran establecidas a favor de los trabajadores en laConstitución Política, la legislación laboral, los conveniosinternacionales del trabajo, los reglamentos ministeriales odecretos, los convenios colectivos y los acuerdos bilateralessuscritos entre empleadores y empleados. Artículo 2.- Al tenor delo dispuesto en el artículo 1 y en virtud de la p resente Ley, TODOSLOS DERECHOS ESTABLECIDOS PARA LOS TRABAJADORES, altenor de lo dispuesto en la Constitución Política, Código delTrabajo, legislación laboral, leyes especiales, reglamentosministeriales, convenios colectivos, o acuerdos, SERÁNCONSIDERADOS COMO DERECHOS LABORALES ADQUIRIDOS ENTÉRMINOS DEFINITIVOS, POR SUS BENEFICIARIOS EINCORPORADOS POR ENDE, A SUS CONVENIOS COLECTIVOS OCONTRATOS INDIVIDUALES DE TRABAJO O RELACIÓN JURÍDICALABORAL. En lo que respecta a los convenios colectivos, seránderechos adquiridos hasta su vigencia. Los convenios que sefirmen posteriormente serán derechos adquiridos en la formaconvenida por las partes. Artículo 3. - Ninguna ley, convención,tratados nacionales e internacionales, pactos o acuerdos de

carácter económico o comercial, regionales o de otro tipo, con elpretexto de mejorar la competitividad comercial para empresasnacionales o extranjeras que estén operando o comiencen aoperar en nuestro país, PODRÁ MENOSCABAR, DISMINUIR,ALTERAR, O DIFERIR LOS DERECHOS ADQUIRIDOS DE LOSTRABAJADORES CONSIGNADOS AL TENOR DE LOS ARTÍCULOS 1Y 2 DE ESTA LEY, NI CONTRARIAR LAS DISPOSICIONESTUTELARES LABORALES DEFINIDAS EN LA CONSTITUCIÓNPOLÍTICA, EL CÓDIGO DEL TRABAJO, LEYES ESPECIALES,REGLAMENTOS MINISTERIALES Y CONVENIOS COLECTIVOS.Artículo 4.- La omisión o tolerancia de la violación, reducción ocualquier forma de negación de los derechos adquiridos en virtudde esta Ley, será considerada como falta muy graves deconformidad con los artículos 51 incisos 3, y 52 inc iso 3 de la Leydel Servicio Civil y de la Carrera Administrativa y será causal ymotivo de destitución o despido de los funcionarios o empleadospúblicos que resultaren responsables con aplicación delprocedimiento contenido en su Reglamento. Artículo 5. - Para laaplicación del artículo que antecede en la presente Ley, cualquiersindicato, federación, confederación o central sindical podrádemandar la destitución del empleado o funcionario público queviole la presente Ley, de conformidad con los procedimientosestablecidos en la Ley del Servicio Civil y de la CarreraAdministrativa y su Reglamento…” .? (Negri l la, subrayado ymayúscula de la suscrita). Con lo expuesto, considero que el cri teriode mayoría está ampliamente superado por la humanidad de laactualidad, gracias a las conquistas alcanzadas por las dist intasrevoluciones a lo largo de la historia, que no t iene cabida enNicaragua especialmente en este momento histórico, por vulnerar losprincipios fundamentales de la Nación Nicaragüense reconocidos en elarto. 5 de la CONSTITUCIÓN POLÍTICA recientemente reformada,referentes a la JUSTICIA, RESPETO A LA DIGNIDAD DE LAPERSONA HUMANA, LOS VALORES CRISTIANOS Y LOS IDEALESSOCIALISTAS Y LA OPCIÓN PREFERENCIAL POR LOS POBRES ,que el párrafo cuarto de dicho artículo, declara: “LOS IDEALESSOCIALISTAS PROMUEVEN EL BIEN COMÚN POR ENCIMA DELEGOÍSMO INDIVIDUAL, BUSCANDO LA CONSTRUCCIÓN DE UNASOCIEDAD CADA VEZ MÁS INCLUSIVA, JUSTA Y EQUITATIVA,

IMPULSANDO LA DEMOCRACIA ECONÓMICA QUE REDISTRIBUYALA RIQUEZA NACIONAL Y ERRADIQUE LA EXPLOTACIÓN ENTRELOS SERES HUMANOS” . (Negril la, subrayado y mayúscula de lasuscrita). III .- DE LA VERDAD MATERIAL QUE CONSTA EN AUTOS:En relación a este apartado, en principio quiero dejar sentado que deacuerdo a mi criterio la tesis de mayoría respecto a que es lícitopactar de “mutuo acuerdo” una reducción salarial, en sí misma esimprocedente, por lesionar los derechos de los trabajadores por lasrazones ya explicadas, por ende, aún y cuando se aportara undocumento suscrito por el trabajador, éste adolecería del vicio en suconsentimiento y no sería válido; sin embargo, considero de muchaimportancia hacer referencia que en el presente caso ni siquiera lareducción salarial se pacto de “mutuo acuerdo”, al haber quedadodemostrado que el trabajador nunca estuvo de acuerdo con dichareducción salarial, por las razones que a continuación explico: Dentrode los principios que inspiran el Código del Trabajo, encontramos elprincipio VI C.T., que dispone: “Las presentes disposiciones sonconcretas, objetivas y REGULAN LAS RELACIONES LABORALESEN SU REALIDAD ECONÓMICA Y SOCIAL . ” (mayúsculas y subrayadodel Tribunal), lo que implica el COMPROMISO DE LA AUTORIDADJUDICIAL EN LA BUSQUEDA DE LA VERDAD MATERIAL. Part iendode dicho compromiso y analizando las pruebas que constan en autos,no puedo pasar por desapercibido el haber quedado demostrado queel actor NUNCA ESTUVO DE ACUERDO con la reducción salarial, loque consta en la documental visible a fol io 79 del expediente,consistente en memorándum dirigido por el señor Silvio Ortiz(demandante) al señor Renzo Bagnariol (representante delempleador), el cual textualmente, se lee: “He revisado mi crédito ami cuenta BAC del viernes 13 de los corrientes, y el recibo denómina enviado por RRH, verifiqué que se depositó el monto porel sueldo básico establecido, pero solo hizo un deposito parcialpor comisiones que NO CORRESPONDE AL TOTAL REPORTADO.Te solicito instruir a contabilidad que proceda a cancelar lopendiente y se complete EL PAGO DE MI SUELDO CONFORME LOQUE ACORDAMOS Y AUTORIZASTE DESDE HACE 15 AÑOS. NOESTOY DE ACUERDO CON LO QUE ESTÁ OCURRIENDO…”(mayúscula y subrayado de la suscrita), lo que se corrobora con lasprueba testif ical rendida por el mismísimo señor Renzo Bagnariol,

quien ostentaba para el año 2012 el cargo de vicepresidente del áreade servicio de la empresa demandada, quien a pregunta de la Juez:¿Para que diga el testigo que en diferentes ocasiones el señorOrtiz le comunico la inconformidad con su modalidad salarial ?éste fue categórico en contestar: “POR SUPUESTO QUE NO ESTABACONTENTO PERO AL FINAL HIZO UNA PROPUESTA Y FUEACEPTADA POR EL MISMO” (negri l la, mayúscula de la suscrita, verreverso del fol io 186 del expediente). Es decir, de una valoración enconjunto de las pruebas antes referidas, fáci lmente se puededeterminar que el actor nunca estuvo de acuerdo con la reducciónsalarial, y que la opción de f irmar un documento y “aceptar” laviolación a sus derechos laborales, obedeció al temor fundado deperder su empleo, reafirmándose pues, a cabalidad, mi tesis referentea que el trabajador se encontraba en un estado de necesidad, por serla parte débil de la relación laboral, que le produce un vicio en suconsentimiento, por la int imidación que sufre al ser colocado en unadisyuntiva, la de escoger entre quedar en el desempleo -si se opone yreclama a la propuesta del empleador- o terminar por convenirsupuestamente de “mutuo acuerdo” una rebaja en su salario,enmarcándose su situación en lo dispuesto arto. 2468 del Código Civi lde Nicaragua, que establece: “…Hay violencia cuando para arrancarel consentimiento se emplea una fuerza irresistible. Hayintimidación cuando se inspira a uno de los contratantes el temorracional y fundado de sufrir un mal inminente y grave e n supersona o bienes o en la persona y bienes de los individuosdesignados en el articulo 2464…” . Lo anterior signif ica que lapropuesta del empleador no solo atenta contra la integridad deltrabajador, sino también con la de su famil ia, la cual es el núc leofundamental de la sociedad y merece especial protección (arto. 70Cn). Conviene pues, que nos preguntemos: ¿Qué trabajador en susano juicio, de su libre y espontanea voluntad, va a aceptar unapropuesta elaborada por el empleador, si la misma vulnera su única yprincipal fuente de ingresos? Respuesta: Obviamente que ninguno,dado que nadie en su sano juicio va a atentar contra su bienestar y elde su famil ia. Por últ imo, aún y cuando no es el caso, por cuanto enNicaragua no existe norma que autorice que por “mutuo acuerdo” sepueda acordar una disminución salarial en perjuicio de los derechosdel trabajador; suponiendo que dicha norma existiera –que recalco, no

existe- es vál ido traer a colación lo dicho por el destacado juristaEduardo J. Couture , en su célebre DECÁLOGO O MANDAMIENTOSDEL ABOGADO : “Tú deber es luchar por el derecho; pero el día enque encuentres en conflicto el derecho con la justicia, lucha porla justicia”. Por todo el conjunto de razones antes expuestas,Principios Fundamentales del Derecho Laboral, Doctrina Científ ica,legislación nacional citada, hechos y pruebas que constan en autos, ami criterio debía declararse con lugar el recurso de apelación,revocando la sentencia de primera instancia y ordenando los pagosreclamados por el trabajador, por ser lo más acorde a derecho yjust icia laboral. Managua, seis de agosto del año dos mil catorce”.Disentimiento. “Disiente la suscrita Magistrada del Tribunal DoctoraMARIBEL MENA MALDONADO de las consideraciones y resolucionesde mayoría, porque considero que del expediente se puede constatarque se hicieron cambios sustanciales en la relación laboral del actor,cambios que modifican lo pactado en el contrato laboral, con loscuales no estuvo de acuerdo el trabajador. Puede notarse que en folio79 se encuentra Memorándum por parte del actor al señor RenzoBagnariol de fecha 16 de julio 2012 que decía “…No estoy de acuerdocon lo que está ocurriendo y menos con la comunicación del Dr.Salinas del 13 de julio 2012...” La comunicación a la que el actor hacereferencia es la que señala que con instrucción de la presidenciaejecutiva informa para su debida implementación el cambio desalario. Es notorio que tres días después que se comunicó la decisiónde cambio de salario se encuentra memorándum de desacuerdo porparte del actor. En folios 183 al 188 se encuentra declaración testif icalpropuesta por la parte demandada y en la pregunta número 6 ¿Tuvoconocimiento de algún reclamo del actor con la nueva modalidad? Larespuesta a esa pregunta fue “que no estaba de acuerdo pero luegonunca supe de ningún reclamo verbal ni escrito”. (f . 186); a lapregunta 11 ¿en diferentes ocasiones el señor Ort iz le comunicó suinconformidad con la modalidad salarial? la respuesta fue “Porsupuesto no estaba contento pero al f inal hizo una propuesta y fueaceptada por el mismo”. Las respuestas anteriores me hacen concluirque no quedó demostrado en el proceso que la medida de cambiosalarial obedeció al mutuo acuerdo, sino más bien me hace presumirque los reclamos por el cambio de condiciones salariales fueron lacausa del despido. Estimo conveniente citar a Lupo Hernández Rueda

(doctor en Derecho, y conocido profesor universitario laboral ista)quien ref iere en relación al Poder de dirección del empleador: “Aunqueel empleador está facultado para introducir los cambios que seannecesarios en las modalidades de la prestación, no es l ícito el abusoni el ejercicio irracional de esta facultad, ni el la le permite alterar lascondiciones esenciales del contrato, ni causar perjuicios morales omateriales al trabajador. Y agrega: Como enseña Martínez Vivot lafacultad de dirección del empleador: “debe ejercerse con la exclusiónde toda voluntad arbitraria del empleador y sus poderes, enconsideración a la persona del trabajador, no debe inferirle agraviosmateriales o morales que lesionen su dignidad. No deben, tampoco,ocasionar perjuicio directo, concreto o potencial al prestador de losservicios. Sin duda, se trata del ejercicio del poder de mando, pero deun mando desprovisto de arbitrariedad, que tiende a coordinar la laborcomún, con una producción destinada a cumplir los objetivos de laempresa. (Pág 407 Poder de dirección del empleador, capítulo 23 enINSTITUCIONES DE DERECHO DEL TRABAJO Y DE LA SEGURIDADSOCIAL). Sin duda el autor pone de manif iesto los límites a ese poderde dirección del empresario. El fundamento para organizar y ordenarlas relaciones laborales es el contrato de trabajo el que se ejerce enel interior del contrato y durante la ejecución del contrato. Álvarez dela Rosa en su obra “Derecho del Trabajo” manifiesta que “el poder dedirección es una facultad contractual del empresario y su primer límitevendrá sin duda de los propios derechos contractuales del trabajador”.(p. 684). En el caso en estudio sin duda lo pactado entre las partesmediante contrato debió continuar ejecutándose, puesto que fue unacuerdo de voluntades, el que no puede ser modif icado en detrimentodel trabajador. El poder de dirección del empleador se encuentrafundamentado en nuestra legislación en el Arto. 18 CT l iteral a) queseñala como obligación del trabajador real izar el trabajo en el modo ytiempo convenido con el empleador y el Arto. 17 CT l iteral a) queseñala pagar el salario por el trabajo realizado en el modo y t iempoconvenido con el trabajador. Estos dos artículos junto al art ículo 19(que agrega expresamente el elemento de subordinación)fundamentan el poder de dirección del empleador sobre el trabajador.Sin embargo no podemos dejar de un lado el Arto. 31 CT que ref iere: “Por mutuo acuerdo el trabajador podrá ser trasladado de una a otraplaza, de forma provisional o definit iva, sin que esto implique

disminución de condiciones de trabajo, de salario o de algún derecholaboral” es decir no cabe la posibi l idad de disminución de salario,máxime que dentro del expediente ni siquiera existe elconsentimiento. Otro límite se ve reflejado en el Arto. 32 CT querefiere “ En situaciones de emergencia, para evitar la paral ización delas labores u otras consecuencias, así como grave perjuicioeconómico, podrá efectuarse traslado provisional del trabajador, sinque dicho traslado pueda exceder del período de emergencia, implicarperjuicio salarial o cambio de la relación laboral”. Una vez másnuestra legislación laboral deja clara las medidas de protección alsalario y condiciones laborales del trabajador. Otro aspecto que debevalorarse es que la sentencia argumenta que es aceptable el cambiode salario siempre y cuando se cumpla el salario mínimo, esteplanteamiento no es legal pues atenta contra los derechos laboralesadquiridos de los trabajadores, a quienes no se les puede desmejorarcondiciones aunque se cumpla el requisito del pago del salariomínimo. Cabe señalar que no podemos pasar por alto los principiosfundamentales laborales III “ Los beneficios sociales en favor de lostrabajadores contenidos en la legislación laboral constituyen unmínimo de garantías susceptibles de ser mejoradas mediante larelación de trabajo, los contratos de trabajo o los convenioscolect ivos”, es decir si las partes pactaron mejores condiciones quelas reguladas en la ley, en este caso un salario mayor que el mínimolegal, este acuerdo debe deben respetarse., y el principio V “Elordenamiento jurídico laboral l imita o restringe el princip io civil ista dela autonomía de la voluntad y en consecuencia, sus disposiciones sonde riguroso cumplimiento”, en el caso en estudio el ordenamientolaboral dispone que el contrato es acuerdo de voluntades y debecumplirse bajo los términos pactados por lo que no cabe cambioalguno en detrimento del trabajador. En único caso donde podríamodif icarse algunas condiciones del contrato es que existan clausulasnulas o por emergencia, pero nunca afectándose el salario, comoocurrió en el caso de autos. Por lo que concluyo ref iriendo que elpoder de dirección no es un derecho absoluto sino una facultadlimitada que puede ejercitar el empleador sin detrimento de losderechos del trabajador, ya que si bien es cierto se permiten ciertoscambios razonables sin perjuicio para el trabajador dentro de larelación laboral de ningún modo se puede modificar sustancialmente

lo acordado, pues esto alteraría el acuerdo mismo. Por todas estasrazones dif iero de lo proyectado y considero hubo violación aderechos laborales del t rabajador.”. Cópiese, notif íquese y contestimonio de lo resuelto, vuelvan los autos al juzgado de origen. OBRENES.- A. GARCIA GARCIA.- ANA MARIA PEREIRA TERAN.-MARIBEL MENA M.- LUIS MANUEL OSEJO PINEDA.- PM CASTELLONCH. SRIO . Managua, quince de agosto del dos mil catorce.