SELECCIÓN DE PERSONAL PARA NO ESPECIALISTAS

Patricia Almandoz palmandoz@ies21.edu.ar

Natalia Delgado ndelgado@ies21.edu.ar

Agustina Terrera aterrera@ies21.edu.ar

12 de octubre de 2011

Objetivo: presentar las etapas generales de un proceso de selección de personal para quienes, sin tener formación específica en la temática, deban realizar este proceso.

Aclaraciones generales:

• Las etapas de un proceso deben ser ajustadas a cada organización.

• Los responsables de realizar el proceso serán definidos por la organización.

El inicio del proceso…

• Desvinculación de personal.• La cobertura transitoria de personal.• La creación de un nuevo puesto de trabajo.

¿Qué información es necesaria para iniciar este proceso?

• Características del puesto vacante• Cantidad de personal necesario• Características del contexto en el que se incorporará

el personal.• Respaldo de la dirección de la empresa para el inicio

del proceso de incorporación de personal.• Conocimiento sobre el Mercado Laboral y de recursos

humanos.

El inicio del proceso de incorporación de personal

• La solicitud de personal– Utilidad– Recomendaciones– Las firmas

Recomendaciones generales para el reclutamiento:

• Mantener la coherencia entre las características del puesto buscado y la información que se publica para dar a conocer la vacante.

• Elegir correctamente la fuente de acuerdo al público al cual se dirige.

• Correcta confección del perfil del puesto vacante.

Información que define el perfil de puesto

• Los deberes y responsabilidades del puesto vacante.• Educación y experiencia previa• Relaciones de dependencia y toma de decisiones.• Ambiente de trabajo.• Composición de la remuneración del puesto en cuestión.• Oportunidades de progresar y plan de carrera.

Publicación de la búsqueda

• Decisión de reclutamiento interno y/ó externo• Elección de las fuentes de reclutamiento.

Etapas del proceso de selección:

• Recepción de datos de postulantes:– CV– Solicitudes de empleo

• Papel• Web• Bases de datos internas

• Sistematización de datos.

La entrevista de selección

• Elección del tipo de entrevista a utilizar:– Serie/ panel– Individual/ Grupal– Situaciones

• Estructuración de la entrevista.• Definición de participantes y roles.

Algunas recomendaciones:• La preparación es esencial.• Evite las preguntas tendenciosas.• Trate de formular preguntas de modo que puedan comprenderse

fácilmente.• Efectúe una pregunta por vez.• No permita que el entrevistado domine la conversación.• Evite las interrupciones de personas o del teléfono. No se distraiga.• Permita que el entrevistado pregunte.• Explique cómo sigue el proceso de selección luego de la entrevista.

Verificación de antecedentes

• Contacto con la organización donde se desempeñó.

• Definir anteriormente las variables a indagar:– Puesto ocupado ó actividades que desempeñó.– Concepto general del trabajador.– Motivo de desvinculación

Entrevista con el supervisor directo:

• Evalúa la adecuación del candidato respecto a las características del puesto vacante.

• Define la terna final de los postulantes que continuarán el proceso de selección.

• Convoca a las pruebas técnicas y psicológicas.

Pruebas técnicas

• Las debe definir, organizar y evaluar personal competente.

• Considerar las características del puesto vacante para definir las pruebas a solicitar.– Supervisor directo.– Personal ajeno a la organización.

PRUEBAS PSICOLÓGICAS

El examen Psicotécnico en el Proceso de Selección

¿Cuándo resulta conveniente realizar un examen psicotécnico?

¿Cuál es la utilidad de la aplicación de test psicológicos? ¿Qué evalúan?

¿Siempre debemos contratar un psicólogo ante una selección?

Título del temario Subtítulo del temario

¿Qué se evalúa en un Examen Psicotécnico?

Las capacidades laborales de una persona para desempeñarse en un puesto de trabajo determinado.

Se tienen en cuenta:-Perfil del puesto requerido: competencias, requerimientos, características de la persona y los requerimientos del puesto.- Características de la cultura de la organización.

¿Qué variables pueden evaluarse en un examen psicotécnico?

Variables cognitivas o de rendimiento intelectual:

- Nivel de inteligencia (CI), - Memoria- Atención y concentración - Velocidad de ejecución- Organización- Planificación, etc.

VARIABLES DE PERSONALIDADse evalúan las características de personalidad esperables en función del trabajo que va a desempeñar la persona:

-Capacidad de Liderazgo y conducción-Nivel de autonomía-Tolerancia a la frustración -Nivel de ansiedad, -Nivel de agresividad.

Algunos recaudos…

• Es necesario dejar en claro que no se hace una evaluación o valoración de la persona, sino que se valoran algunas variables de su personalidad relacionadas con posibilidad de éxito en el trabajo

Un examen psicotécnico se compone de dos elementos:

- Entrevistas

- Tests de evaluación psicológica como complemento a la entrevista.

El uso de los Test:

Los tests son elegidos de acuerdo a la idoneidad y criterio del profesional en función de las competencias a evaluar según el perfil de puesto requerido en el proceso de selección.

Tipos de Test comúnmente utilizados:– Test Psicométricos– Test Viso Motores– Test de Personalidad Proyectivos

TEST PSICOMÉTRICOS

• Proporcionan información en forma de datos numéricos. • Existen varios tipos que se utilizan de acuerdo a los

requerimientos del puesto. Por ejemplo: Las pruebas de inteligencia que sirven para medir capacidades o procesos cognoscitivos como el razonamiento abstracto, verbal y numérico; la percepción y la velocidad de reacción. (W.A.I.S.)

TEST VISOMOTORES

• Permiten analizar la coordinación visual y motriz de las personas. (en selección se utilizan en puestos específicos)

• Analizan el nivel de maduración y posibles deficiencias y/o retrasos.

• Ejemplos: Bender

TEST PROYECTIVOS

• Asumen que a partir de un estímulo ambigüo el sujeto generará un proceso de proyección asociando el estímulo con una representación inconsciente y se obtendrá una respuesta, que será representativa de la situación o conflictos personales actuales al sujeto, así como de algunos de sus rasgos de personalidad.

• Intentan medir atributos tales como: grado de agresividad, tolerancia a la frustración, ansiedad o trastornos psiquiátricos severos.

¿Cuándo es conveniente realizar las pruebas psicotécnicas?

• Ante la necesidad de la organización de descartar variables relacionadas con la salud mental del candidato y con aspectos motivacionales inconscientes.

• Como complemento de los aspectos arrojados por los otros instrumentos de evaluación utilizados.

• Cuando las características del perfil así lo requiera: habilidades visomotoras específicas, determinadas características de personalidad, etc.

Ventajas y desventajas del uso del examen psicotécnico para la selección de personal

Ventajas:

• Fácil aplicación. • Permiten conocer las habilidades,

intereses, características de personalidad que poseen los aspirantes a ocupar un puesto dentro de la empresa.

• Predicen el comportamiento futuro del candidato en su puesto.

Desventajas:

• Deben ser administrados por especialistas.

• Es posible que movilicen reacciones negativas

• No deben tomarse como único criterio de selección, sino en complemento con entrevistas.

• Deben ser administrados y analizados con criterio ético, y revelar sólo lo necesario para el requerimiento del puesto.

En conclusión

Las pruebas psicológicas por sí solas no representan un sustituto de las demás técnicas de selección sino que representan un complemento a éstas y que en conjunto es cuando producen la mejor ayuda a la selección de personal.

Examen preocupacional

• Registrar el estado de salud del postulante antes del inicio de actividades en la empresa.

• Evaluar la concordancia entre los requisitos físicos solicitados por el puesto de trabajo y las condiciones físicas del postulante.

Sistematización de la información de los candidatos involucrados.

• Resultado de la entrevista inicial.• Resultado de entrevista con el supervisor.• Resultado de pruebas técnicas.• Informe de las pruebas psicológicas.• Resultado del examen preocupacional.

La decisión de contratación

• La comunicación del resultado del proceso a todos los postulantes del proceso.– Decisión de no incorporar

• Postulantes a base de datos• Postulantes excluidos de este y otros procesos.

– Decisión de incorporación

Modalidades de Contratación • De tiempo indeterminado:

– Prestación Continua– Prestación Discontinua

• De plazo:– Plazo Fijo– Eventual– Aprendizaje

• Otras:– De Tiempo Parcial– Por Grupo o Equipo

CT de Tiempo Indeterminado

•Arts. 90, 91 y 92 bis LCT•Comienza con Período de Prueba•El puesto a cubrir debe tener carácter permanente

• Arts 96 y sgtes LCT• De tiempo indeterminado y prestación discontinua.• La actividad se presta en períodos que constituyen

ciclos.• Existen períodos de actividad y de inactividad pero el

contrato se mantiene vigente.• Existe obligación de llamar a los trabajadores al inicio

de cada temporada.

Contrato por temporada

• Arts. 93 y sgtes LCT • Plazo predeterminado de duración• Causa objetiva que lo justifique• Renovación: cuando existe causa objetiva • Celebración por escrito• Duración máxima: 5 años• Cualquier violación a sus requisitos lo convierte en uno

de tiempo indeterminado.

Contrato de plazo fijo

• Arts. 99 y sgtes LCT – Arts 69 y sgtes Ley Nº 24013• Celebración por escrito• No tiene plazo prefijado de duración• No existe obligación de preavisar• No existe obligación indemnizatoria a la finalización de la

eventualidad.• Cualquier violación a sus requisitos lo convierte en uno de

tiempo indeterminado.

Contrato Eventual

Utilidad:• Cubrir exigencias o servicios extraordinarios y transitorios.

– Debe expresarse la causa en el contrato– La exigencia o servicio no debe extenderse por más de 6 meses en

un año o un año en un período de 3.• Para obra determinada

– El servicio concluye con la terminación de la obra• Para reemplazo de trabajadores.

– El reemplazo no debe tener plazo prefijado de duración.– Debe expresarse el nombre del trabajador reemplazado en el

contrato.

No puede utilizarse:

• Cuando se hayan despedido o suspendido trabajadores por causas económicas.

• Para reemplazar trabajadores que se encuentren ejerciendo el derecho de huelga

• Art. 1 Ley Nº 25013• Finalidad formativa de acuerdo a programa• Celebración por escrito• Para jóvenes sin empleo de 16 a 28 años• Plazo: mín. 3 meses- max. 1 año

Contrato de aprendizaje

• Art. 92 ter LCT • Jornada inferior a las 2/3 partes de la jornada habitual• Si se supera esta proporción debe abonarse por

jornada completa• Remuneración proporcional• Prohibición de realizar horas extraordinarias

Contrato de tiempo parcial

• Arts. 101 y sgtes. LCT • Se celebra por un empleador con un grupo de

trabajadores• El grupo actúa mediante un representante• Salario puede pactarse en forma individual o

colectiva

Contrato por grupo ó equipo

Conclusiones finales:

• El proceso de incorporación de personal debe ajustarse siempre, a la realidad organizacional.

• Es importante recurrir a profesionales especializados en las materias involucradas en el proceso.

• Si bien, la formalización de estos procesos no garantiza la efectividad de la incorporación, sí tiende a optimizar esfuerzos y resultados.

¡¡¡MUCHAS GRACIAS!!!