Schindler formación fortalecer su posición de liderazgo

TRABAJO Y RELACIONES LABORALES

Nº 222 • Junio • 2008Capital Humano 58

En 1874, Robert Schindler y Eduard Villiger crearon la empresa Schindler & Villiger, una compañía dedicada a

la fabricación de ascensores, montacargas y escaleras mecánicas. Desde ese año, los cambios en la empresa se han sucedido y, a día de hoy, y bajo el nombre de Schindler tras el abandono de la sociedad de uno de sus fundadores, es la primera compañía del mundo de transporte vertical.

Este liderazgo no podría haber sido posible, si la empresa no se hubiera adaptado a los cambios en los mercados y si no hubiera

aplicado la innovación tanto a sus procesos productivos como a sus procesos organiza-tivos. La introducción de nuevas técnicas y la innovación constantes han sido dos pro-cedimientos básicos de esta empresa, en la que actualmente trabajan más 45.200 em-pleados en todo el mundo.

Sin embargo, como declara Juan Luis Le-desma, director de Recursos Humanos de Schindler, “la innovación y el desarrollo de tecnología punta aplicada a los ascensores es una parte muy importante dentro de nuestra estrategia empresarial. A medida que nues-tros ascensores han ido adquiriendo una mayor complejidad, su montaje también ha sufrido modificaciones”. La mayor comple-jidad de los procesos de montaje también exigió a sus empleados unos conocimientos técnicos cada vez mayores.

Esta situación, que podría haber hecho peli-grar la posición de Schindler como líder del transporte vertical, se superó estableciendo programas de formación continua destina-dos a todos los empleados de la empresa. El objetivo, como indica Ledesma, no era otro que “buscar que nuestros profesionales se reciclen, se renueven constantemente, que conozcan en profundidad todos los modelos que la compañía instala. En definitiva, que

Schindler apuesta por la formación para fortalecer su posición de liderazgo

La constante evolución de los mercados ha hecho que las compañías se tengan que adaptar a las necesidades que demandan sus clientes y la sociedad en general. Schindler no ha sido ajena a estos cambios y, por ello, desarrolla una política de formación continua destinada a todos los niveles de su plantilla. La última gran in-versión de la empresa de transporte vertical ha sido la puesta en marcha del Centro de Formación Técnica en Zaragoza, unas instalaciones en las que se formarán y reciclarán anualmente más de 200 trabajadores.

TERESA JIMÉNEZ, periodista

Autor: JIMÉNEZ, Teresa.

Título: Schindler apuesta por la formación para fortalecer su posición de liderazgo.

Fuente: Capital Humano, nº 222, pág. 58. Junio, 2008.

Resumen: La compañía de transporte vertical Schindler es el más vivo ejemplo de empresa líder que ha conseguido mantener su posición gracias a su capacidad de adaptación a los cambios en los mercados y a la aplicación de la innovación tanto a sus procesos productivos como a sus procesos organizativos. En el artículo se expone la política de formación continua destinada a todos los niveles de su plantilla que desarrolla Schindler y lo ejemplifica con la última gran inversión de la empresa: la puesta en marcha del Centro de Formación Técnica en Zaragoza.

Descriptores: Formación / Empresas / Transporte vertical.

FICHA TÉCNICA

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estén totalmente preparados para responder a cualquier incidencia de un servicio rápido, eficaz y, sobre todo, profesional”.

UN CENTRO ÚNICO EN EL MUNDO

La innovación de la que presume el director de Recursos Humanos de Schindler también la han aplicado a los sistemas de formación que ponen en marcha. Su última iniciativa ha sido la construcción de un Centro de Forma-ción de Montaje.

Las nuevas instalaciones, que se encuentran situadas en el polígono industrial Empresa-rium de Zaragoza, junto a una de las fábricas de la empresa, ha sido diseñado con el ob-jetivo de “ofrecer una preparación integral a las futuras incorporaciones de personal técnico que se produzcan en nuestra plan-tilla, así como de desarrollo para aquellos montadores que ya formen parte de ella”, explica el Juan Luis Ledesma.

El nuevo Centro de Formación de Montaje ocupa una superficie total de 1.000 metros cuadrados distribuidos en tres plantas, para facilitar así el aprendizaje de los nuevos téc-nicos. En él se han dispuesto 12 huecos de ascensor de gama residencial y 3 de gama comercial, con el objetivo de que los traba-

jadores aprendan el montaje de todos los modelos de ascensores estandarizados de los que Schindler dispone en la actualidad.

La empresa está especialmente orgullosa de las nuevas instalaciones, ya que como explica David Porta, director del centro, “es el centro de montaje más grande que tiene la empresa en el mundo, superando la capacidad del de Suiza y del de Estados Unidos”.

Además de estar dotado con la tecnología necesaria para el aprendizaje de los procesos de montaje, el centro cuenta con instalacio-nes para formación teórica. En concreto, se han diseñado varias aulas con capacidad pa-ra albergar hasta 30 alumnos.

Esta capacidad es suficiente para dar res-puesta a las necesidades formativas de la empresa. El director del centro indica que esperan “realizar 10 sesiones formativas al año, lo que implicará que pasen por el nuevo Centro de Formación de Montaje alrededor de 200 profesionales anualmente, con un total de 30.000 horas de formación”.

Antes incluso de su puesta en marcha, los res-ponsables de Recursos Humanos de Schindler ya había diseñado los programas de formación que recibirían los trabajadores que varían en función de la antigüedad de los empleados.



Para aquellos de nueva incorporación, la empresa ha planificado programas forma-tivos de 4 semanas, que se dividen en dos módulos:

• Una primera parte teórica en el que in-troducen a los empleados en las técnicas de montaje, reciben formación teórica del transporte vertical. Además, durante la primera semana, los técnicos realizan un curso de prevención de riesgos laborales, y se profundiza en el conocimiento de la empresa y sus valores.

• Una segunda parte, de tres semanas de duración, en la que los trabajadores prac-tican y aprenden las técnicas de montaje realizando prácticas en los diferentes hue-cos de ascensor.

En total, los nuevos técnicos de Schindler recibirán 160 horas de formación teórica y práctica. “Principalmente buscamos mejorar la calidad en el trabajo, la seguridad, que nuestros profesionales sean los más com-petitivos y eficaces del mercado y, de esta forma, dar el mejor servicio final al cliente”, explica Ledesma.

Pero además, la empresa aprovechará las nuevas instalaciones para realizar acciones

formativas de reciclaje para los montadores que ya forman parte de la plantilla. “Para que nuestro equipo se siga caracterizando por su profesionalidad y capacidad de adaptación, su formación permanente es fundamental. De esta forma, pretender que el intercambio y la transmisión de los conocimientos apren-didos ofrezca a nuestra plantilla la sensación de que crecemos juntos y, por extensión, ob-tenemos los mejores resultados”, explica el director de Recursos Humanos.

Con la finalización de la construcción del Centro de Formación de Montaje, Schindler ha culminado las instalaciones de su planta de Zaragoza. La ubicación del centro en el mismo recinto que las plantas de producción, permite, además, a los empleados profun-dizar en su conocimiento sobre la empresa, permitiéndoles visitar personalmente las distintas áreas de producción y atención al cliente en las que está estructurado:

• SDS (Schindler Drive System): área de producción de máquinas para ascenso-res, cabinas especiales y componentes de seguridad.

• DOC (Directo Order Center): centro de la empresa en Europa para la gestión y logística de los pedidos.

RESULTADOS ECONÓMICOS

El grupo Schindler alcanzó el 2007 un beneficio neto de 356 millones de euros, un 21,5 por ciento más que en el año 2006, aunque tras pagar la sanción antitrustimpuesta por la Unión Europea, el beneficio neto de la empresa se sitúo en los 177 millones de euros. La multinacional suiza obtuvo una cifra de negocios consolidado record que superó los 8.500 euros, un 24,6 por ciento superior a la cifra del año anterior.

Además de los buenos resultados económicos que obtuvo el grupo durante el pasado año 2007, la em-presa especializada en transporte vertical aumentó considerablemente el volumen de pedidos solicita-dos, que aumentó hasta un 20,4 por ciento, lo que contribuyó también al crecimiento de la plantilla de trabajadores que superó los 45.200 empleados du-rante el año pasado.

En millones de euros 2007 2006 Variación %Volumen de pedidos recibidos 9.027 7.495 + 20,4Cifra de negocios consolidado 8.845 7.100 + 24,6EBIT Grupo 530 464 + 14,3EBIT Grupo excluyendo los beneficios obtenidos durante 2006 con la venta de inmuebles por valor de 63 millones de francos suizos

530 423 + 25,2

Beneficio neto 177 326 - 45,6Beneficio después de pagar la sanción económica antitrust de la Unión Europea 365 300 + 21,5

Pedidos recibidos de ascensores y escaleras mecánicas 5.767 5.380 + 7,2

FUENTE > Schindler, 2008.


C O N S U L T O R E S

O U T S O U R C I N G

SEVILLA

C/ Aviación 16, 1ª Planta(Edificio Morera y Vallejo. Poligono Calonge)

41007 Sevilla

Tel: 955040012

Fax: 955040001

MADRID

Ronda de Atocha 16

28012 Madrid

Tel: 91 591 52 00

Fax: 91 445 41 04

MADRID

C/ Los Madrazo 28, 2ª Planta

28014 Madrid

Tel: 91 577 97 25

Fax: 91 577 06 76

BARCELONA

Gran Vía de les

Corts Catalans 630, 4ª pl

08007 Barcelona

Tel: 93 270 38 29



• CCC (Compontente Center Commodi-ty): centro de soporte sobre las líneas de ascensores estándares, dirigidos especial-mente al mercado residencial.

• MDC-SW (Modernization Center Europe South West): centro de ingeniería para el diseño de ascensores a pedido que da servicio a las compañías del Suroeste de Europa.

• Servicios generales: Recursos Humanos, Gestión de Calidad y departamento de Compras, entre otros

Este conocimiento es fundamental para que toda la plantilla, que se encuentra repartida en 11 direcciones regionales, 24 sucursales, 40 agencias y 70 centros de asistencia, pue-da conocer la sede central de la empresa y acercarse un poco más a la cultura y valores corporativos.

EJE ESTRATÉGICO

El Centro de Formación de Montaje comple-ta las políticas de formación que Schindler lleva a cabo. Para la empresa, la formación de los empleados ha sido siempre un punto

fundamental es su estrategia de negocio y de recursos humanos. “Schindler es una empre-sa en movimiento, innovadora, que necesita de profesionales capaces de adaptarse a las distintas necesidades del mercado”, indica el director de Recursos Humanos, “pode-mos decir que nuestro capital humano es, por tanto, nuestro principal activo, la esencia de nuestra compañía. Esta frase parece ya un lugar común, la afirmación estándar de un di-rector de Recursos Humanos, pero en nuestro caso la frase cobra un mayor significado”.

La preparación de los empleados no es sólo una cuestión de adaptación a las nuevas tec-nologías, sino que “la inmensa mayoría de nuestros trabajadores no van prácticamen-te nunca a las instalaciones de la empresa, sino que trabajan directamente en la casa del cliente, y tienen que tomar decisiones y aportar soluciones. Ellos son la imagen, la tarjeta de vista de nuestra empresa ante el cliente, y ese grado de autonomía requiere, sin duda, un altísimo nivel de preparación, y no sólo técnica”.

Siguiendo la línea que describe el director de Recursos Humanos, la empresa tiene es-tablecido un completo plan de formación para todos sus trabajadores. “El Centro de Formación de Montaje es un recurso más para conseguir una mejor estructura en la compañía, complementa una amplia estra-tegia basada en formación técnica interna, formación general externa e incluso desarro-llo de competencias y habilidades directivas con cursos desarrollados a la medida por el Grupo Schindler”, explica Ledesma.

Por eso, además de la formación previa y de reciclaje que los técnicos reciben en las nuevas instalaciones, la empresa tiene esta-blecido un programa completo de formación complementaria que incluye:

• Cursos específicos de montaje para cada uno de los diferentes modelos de ascen-sores y escaleras mecánicas.

• Nuevas tecnologías

• Líneas de producto

• Puesta en marcha y resolución de averías

• Riesgos laborales

• Orientación al cliente

• Habilidades de comunicación


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A pesar de que la mayor parte de los pro-gramas de formación están destinados a los 1.500 empleados técnicos, la empresa no solo centra en ellos la formación, sino que los pro-gramas son extensibles a todos los emplea-dos de la plantilla. Y, especialmente en este momento, en el que la empresa se encuentra “inmersa en un programa de cambio de la cultura de la comunicación, la cual contempla la formación de todos nuestros empleados con una antigüedad de tres años”.

Cada uno de los trabajadores recibe forma-ción “enfocada a su perfil y, en el caso del personal no productivo son más frecuentes los cursos para el desarrollo de habilidades específicas, muchas veces relacionados con los procesos cambiantes”, indica Ledesma.

Para estos perfiles, la empresa diseña cursos a medida, que “contemplan las necesidades individuales de cada empleado”, relaciona-dos con:

• Técnicas de venta

• Gestión de proyectos

• Calidad

• Finanzas

• Idiomas

• Desarrollo de habilidades y competencias

PLANES DE DESARROLLO DE CARRERA

Todos los empleados de la empresa reci-ben, prácticamente anualmente, algún tipo de formación. Pero, para aquellos “que de-muestran un alto potencial, tenemos planes de desarrollo concreto que abarcan todo tipo de materias, desde inmersiones en el extranjeros hasta programas masters”, indica el director de Recursos Humanos.

La formación de los ejecutivos con alto poten-cial y, de aquellos directivos que ocupan un puesto de responsabilidad están centrada en el desarrollo de sus capacidades y, por eso, incluye desde el manejo de distintas herra-mientas de desarrollo directivo, cursos de idio-mas, hasta la subvención al cien por cien de programas MBA en escuelas de negocios.

Además, y como parte importante de su tra-yectoria profesional dentro de la empresa, Schindler tiene diseñado programas de in-mersión en la cultura empresarial. Éstos son

programas master diseñados por la empresa a nivel mundial gracias a los cuales los direc-tivos pueden profundizar en conocimiento del negocio y de la estrategia de la compa-ñía, y que tienen como objetivo desarrollar a los mejores profesionales a la vez que es un incentivo para retenerlos.

ACCIONES FORMATIVAS

Schindler tiene previsto desarrollar más de 3.000 accione formativas por empleado a lo largo de 2008 en las que participan prác-ticamente la totalidad de la plantilla. “Raro es el año que al menos el 80 por ciento de

VINCULACIÓN CON ZARAGOZA

Schindler siempre ha estado muy unida a España y a Zaragoza, municipio donde la compañía ha ubicado su sede central. El vínculo del Grupo Schindler con la capital aragonesa se remonta a 1946, año en el que la empresa Giesa, embrión de la empresa suiza en España, comenzó a fabricar bajo la licencia de la compañía. En la década de los noventa todas las empresas nacionales en las que la multinacional suiza tenía intereses se agruparon bajo la única denominación de Schindler S.A., siendo elegida Zaragoza como sede en España.

Durante 60 años, Schindler ha estado presente en la actividad industrial de la región, estableciéndose como un núcleo de vital importancia para el desarrollo y la innovación tecnológica, además de participar activamente en la creación de nuevos proyectos.

Entre las colaboraciones más notables llevadas a cabo en la provincia destacan las instalaciones de la estación del AVE en Zaragoza y Calatayud o la participación en la Ciudad Sanitaria Miguel Servet, donde la empresa ha modernizado los sistemas de transporte vertical en varios de los edificios.

Además, la compañía es uno de los patrocinadores de la Expo de Zaragoza, y se encargará de suministrar los más de 100 ascensores del recinto de la exposición, asegurando la movilidad y el acceso de los cerca de 16.000 visitantes que se espera que visiten el evento internacional al día.



nuestro personal no recibe alguna acción formativa”, explica Juan Luis Ledesma.

Para la realización de estas acciones ha presupuestado 600.000 euros este año, de los cuales 100.000 estarán destinados a la formación técnica. “En este presupuesto no incluimos los costes salariales de los 13 for-madores internos”.

Tampoco están incluidas en esta cantidad los costes derivados de la no productividad de las 114.000 horas de formación que se van

a invertir en 2008, de las cuales 100.000 las llevarán a cabo el personal técnico.

El diseño de este amplio programa de for-mación anual lo desarrolla el departamento de Formación, que depende directamente de la Dirección de Planificación de Recursos Humanos. Este departamento no trabaja de forma aislada, sino que, para asegurar la ali-neación de las políticas de formación con la estrategia y la cultura empresarial, trabajan directamente con las otras áreas que depen-de de la Dirección de Recursos Humanos: se-lección, desarrollo y comunicación interna.

Además, en ocasiones específicas cuentan con el asesoramiento y el servicio de centros externos. “La formación técnica se imparte, obviamente, con recursos propios, y la general se ofrece tanto con recursos propios como con consultorías, dependiendo de la materia”.

En general, la empresa prefiere impartir pre-sencialmente la formación, “por ser la que tiene un mayor impacto y retorno de la inver-sión”, pero en ocasiones, sobre todo, para proyectos de poca duración, suelen recurrir a la formación online.

La apuesta por la formación es una constan-te en Schindler y se mantiene a pesar de la coyuntura económica. “Las compañías que se encuentran en una situación de liderazgo, lejos de reducir costes en previsión de tiem-pos más duros, incrementan sus inversiones para estar mejor preparadas ante una posible crisis. Tener la mejor plantilla implica ofrecer el mejor servicio y, por tanto, un mejor posi-cionamiento con respecto a los competido-res”, sentencia del director de RR.HH.

CÓDIGO DE CONDUCTA

Los empleados de Schindler de todo el mundo de-ben mantener los más alto estándares de conducta, tanto profesional como personal, en sus relaciones con los clientes, compañeros de trabajo, proveedores, miembros de la competencia y de sus gobiernos y comunidades. Para ello, la empresa ha redactado un código de conducta por el que todos los empleados deben guiarse:

1. Cumplir todas las leyes y disposiciones en vigor que ha aplicado la empresa.

2. Adherirse a una ética de alto nivel en lo que res-pecta a los derechos y a la dignidad de todas las personas con las que traten, no aceptando ningún

tipo de beneficios ilícitos ni haciendo extensivo este tipo de beneficios a otras personas.

3. No competir de ningún modo con las actividades de Schindler y evitar conflictos de interés que vayan en detrimento de Schindler.

4. Mantener las actividades de Schindler, así como los datos financieros, técnicos y los documentos de uso interno, de forma confidencial y no apro-piarse indebidamente de los bienes o pertenencias tangibles o intelectuales de Schindler o de otras compañías.

5. Ayudar a Schindler activamente a conseguir el cumplimiento del Código de conducta.


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