SAP CAPACITACION

7/29/2019 SAP CAPACITACION

1/51


2/51

CapacitacinEs un proceso educacional que se aplica en

forma sistemtica y organizada, mediante elcual las personas:

Aprenden conocimientos.Aptitudes y habilidades.

Cambian Actitudes.

Objetivos definidos


3/51

Capacitacin

Qu es laCapacitacin?

(Existen 3 niveles)

Tctico: Herramientas queapuntan a modificarconocimientos, habilidades

y/o actitudes.Metodolgico:diferentesacciones para cumplir condiferentes tipos deentrenamiento.

Estratgico: Responda a lasnecesidades actuales y a

futuro de la Organizacin.


4/51

Gestin de Capacitacin en la

Organizacin

Las organizaciones requieren al rea decapacitacin:

Que lo que se ensee responda a una necesidad dela organizacin.

Que lo que se ensee sea aprendido.Que lo aprendido sea trasladado a la tarea.Que lo trasladado a la tarea se sostenga en eltiempo.


5/51

El Objetivo de la Capacitacin

Preparar al personal para tareas especficas yactuales:

-Capacitacin Operativa.

Preparar al personal para el desarrollo haciacargos a futuro:

-Actividad de Desarrollo.

Preparar las personas para crear un clima massatisfactorio, aumentar la motivacin,concientivarles en la problemtica del servicio,cliente, calidad, gerencia, capacitacin actitudinal.


6/51

Proceso de Entrenamiento(Confluencia de estos Niveles)

Diagnsticode la Situacin

DecisinEstratgica

Implementacino accin

Evaluaciny Control

Necesidades deCapacitacin

Programacin dela Capacitacin

Ejecucin delEntrenamiento

Evaluacin de los

resultados delEntrenamiento

Logros de los Objetivosde la Organizacin.Requisitos bsicos delPuesto.Evaluacin de DesempeoAnlisis de los problemasde la Produccin/ProcesosAnalisis de los problemasdel personal/NeedAssessmentsEncuestas

A quin entrenarCmo entrenarEn qu entrenarDnde entrenarCundo entrenarCunto entrenarQuin entrenar

Aplicacin de losprogramas por laasesora, por la lnea oen combinacin.Decisiones mtodolgicas.

Seguimiento en elpuesto de trabajo.Verificacin omedicin/indicadores.Comparacin de lasituacin actual con lasituacin anterior.Retorno de laInversin.

Retroalimentacin

Retroalimentacin

Resultados SatisfactoriosResultados Insatisfactorios

Capacitacin


7/51

Gestin de Capacitacin

La Capacitacin es una responsabilidad delnea y una funcin de staff

xito en la Determinacin de las Necesidades.

Mtodos acertados para su Deteccin

El costo de la capacitacin guarda relacin

con el beneficio que se busca.


8/51

Determinacin de las necesidades de

CapacitacinPueden efectuarse a 3 niveles:

- Sistema Organizacional : Anlisis de la organizacin y filosofa.

Planes de Capacitacin Corporativa.

-Sistema de Entrenamiento: Anlisis de los RRHH (personas con las quecontar)

Planes de Capacitacin Correctivos

-Sistema de Adquisicin de Habilidades: Anlisis de las Operaciones yT..

-Planes de Capacitacin de tareas/funcin y desempeo


9/51

Relaciones entre Staff y Lnea enla Actividad de la Capacitacin.

ExcesivamenteCentralizado

Equilibrado

ExcesivamenteDescentralizado

Staff LneaInventario de necesidades.EjecucinProgramacin.Evaluacin de resultados

Ninguna responsabilidadde la lnea.

Inventario de necesidades.Programacin

EjecucinEvaluacin de resultados

Inventario de necesidades.EjecucinProgramacin.Evaluacin de resultados

Ninguna funcin de staff

Actividades


10/51

Algunas Distinciones y Semejanzas

Capacitacin: Apunta a los requerimientos delpuesto actual.Desarrollo: Apunta a los requerimientos delpuesto a futuro.

Son actividades relacionadas entre s. Slo conobjetivos a corto, mediano y largo plazo.Son actividades de entrenamiento con diversasmetodolgas de abordaje.Se encuentran usualmente dependiendo de la

misma rea de gestin de RRHH.


11/51

Algunas Distinciones y Semejanzas

Son actividades que se desarrollan poniendo el nfasis en el:Desempeo de la tarea.Desarrollo de la persona

Desarrollo

Beneficio Operativo

Integrado

Enfasis en el desempeo de la tarea.MuchoPoco

Poco

Mucho

Enfasis enel desarrollo

de laspersonas


12/51

En forma Integrada

Objetivo:

MISION

Cambios a distintos niveles de laorganizacin que promueve actitudes

positivas / Proactividad

DesarrolloOrganizacinDesarrollodePersonal

Capacitacin


13/51

Herramientas para Deteccin

de NecesidadesLa determinacin de las Necesidades deCapacitacin constituye:

Un Diagnstico

Responsabilidadde la lnea

Funcinde Staff

Utilizacin de Herramientas


14/51


15/51

Necesidades de Entrenamiento

Debe suministrar la siguiente informacin

Qu debe ensearse?Quin debe aprender?

Cundo debe ensearse?

Dnde debe ensearse?Cmo debe ensearse?Quin debe ensear?

Cul es el costo?


16/51

Gestin de CapacitacinJerarquas de las Necesidades

Inters

Estratgico(Misinde la

Empresa)

Prioridades

Rentabilidad

Nivel de Inversin presupuestado- = +

+

=

-


17/51

Programacin de la Capacitacin

Es consecuencia del Diagnstico de lasnecesidades detectadas.

Supone enfocar directamente el Problema.Planteo de objetivos a corto, mediano Plazo.Plan de Ejecucin con los tiempos estimados.

Responsables por etapas.Elaboracin de Presupuesto en vista a los recursosutilizados - Relacin costo-beneficio del programa.Sistema de Seguimiento.


18/51

Programacin de la Capacitacin

Se relaciona con la tecnologa ometodologa a ser utilizada

Tecnologa aplicada a la Capacitacin se puedeclasificar de acuerdo a:

al usoal tiempoy al lugar en donde se aplica


19/51

Tcnicas de CapacitacinPuede clasificarse en cuanto al uso:

1) Tcnicas orientados a la incorporacin de conocimientos/informacin: Tcnica de lectura - recursos audiovisuales -

instruccin por PC - Cursos especficos.


20/51

2) Tcnica orientada a cambio

de actitud y habilidades


21/51

TECNICA: ROLE-PLAYING


22/51

TECNICA: ROLE-PLAY

Es una tcnica, atravs de la cual se

simula una situacinque se presenta en lavida real.

DRAMATIZACIONEs la representacin de una situacin tpica pordos o ms personas, quienes asumen los roles del

caso.


23/51


Para jugar a rol se debenreunir por lo menos dospersonas, en una o ms sesionesde juego.

Una es siempre el director dejuego, encargado de dirigir elhilo argumental de la partida.

La otra persona o las demspersonas son jugadores queinterpretarn su propiopersonaje durante la partida

En que consiste un Role-Playing?

ES LIBRE Y EXPONTANEA, SIN USO DE LIBRETOS NI ENSAYOS PREVIOS


24/51


El juego, en general, es fundamental enel proceso de enseanza-aprendizaje:a la hora de aprender, la calidad con que

una persona aprende algo se basa en lautilidad prctica que le encuentre adicho conocimiento.

Es la promocin de la lectura comomedio ldico y recreativo, lo que a lalarga favorece la creacin de hbitosque ayudan a superar muchas de lasdificultades que surgen en los estudioscomo consecuencia de una deficientelectura comprensiva, por falta demotivacin.

Beneficios de Role-Playing en laEducacion?
http://images.google.com.pe/imgres?imgurl=http://sanvicentedechucuri-santander.gov.co/apc-aa-files/34343763306565313662353735356334/clubes_lectura.jpg&imgrefurl=http://www.sanvicentedechucuri-santander.gov.co/sitio.shtml?apc=m-G1--&x=11624&usg=__j6mbTJzwpHjJO76gzfBhMY36j6o=&h=871&w=1071&sz=104&hl=es&start=1&um=1&tbnid=fCqCvWRKFTeO6M:&tbnh=122&tbnw=150&prev=/images?q=promocion+de+lectura&hl=es&lr=lang_es&rlz=1W1SNNT_es&um=1


25/51


La adquisicin de una gran riquezaexpresiva. Con estos juegos sedesarrolla una gran riqueza de

vocabulario.

Estimulan el potencial creativo eimaginativo de la persona, adems dehacer trabajar el razonamiento y la

lgica durante el transcurso de lasaventuras al enfrentar nuevospanoramas, retos y confrontaciones eintentar solucionarlos.



26/51


Es una tcnica, a travsde la cual se simula una

situacin que sepresenta en la vida real.

DRAMATIZACIONEs la representacin de una situacin tpica por dos o ms

personas, quienes asumen los roles del caso.


27/51


Para jugar a rol se deben reunirpor lo menos dos personas, enuna o ms sesiones de juego.

Una es siempre el director dejuego, encargado de dirigir el hiloargumental de la partida.

La otra persona o las dems

personas son jugadores queinterpretarn su propiopersonaje durante la partida

En que consiste un Role-Playing?

ES LIBRE Y EXPONTANEA, SIN USO DE LIBRETOS NI ENSAYOS PREVIOS

TECNICA ROLE PLAYING


28/51


El juego, en general, es fundamental enel proceso de enseanza-aprendizaje:a la hora de aprender, la calidad con que

una persona aprende algo se basa en lautilidad prctica que le encuentre adicho conocimiento.

Es la promocin de la lectura comomedio ldico y recreativo, lo que a lalarga favorece la creacin de hbitosque ayudan a superar muchas de lasdificultades que surgen en los estudioscomo consecuencia de una deficientelectura comprensiva, por falta demotivacin.


TECNICA: ROLE PLAYING
http://images.google.com.pe/imgres?imgurl=http://sanvicentedechucuri-santander.gov.co/apc-aa-files/34343763306565313662353735356334/clubes_lectura.jpg&imgrefurl=http://www.sanvicentedechucuri-santander.gov.co/sitio.shtml?apc=m-G1--&x=11624&usg=__j6mbTJzwpHjJO76gzfBhMY36j6o=&h=871&w=1071&sz=104&hl=es&start=1&um=1&tbnid=fCqCvWRKFTeO6M:&tbnh=122&tbnw=150&prev=/images?q=promocion+de+lectura&hl=es&lr=lang_es&rlz=1W1SNNT_es&um=1


29/51


La adquisicin de una granriqueza expresiva. Con estos

juegos se desarrolla una granriqueza de vocabulario.

Estimulan el potencial creativo e

imaginativo de la persona,adems de hacer trabajar elrazonamiento y la lgica duranteel transcurso de las aventuras alenfrentar nuevos panoramas,retos y confrontaciones eintentar solucionarlos.



30/51

TECNICA: dinamica de grupos


31/51

DINMICA DE GRUPO DINMICA viene del griego y significa FUERZA. Es el proceso a travs del cual la gente interacta

directamente en grupos. 1920 Elton Mayo: Los trabajadores establecen

grupos informales que afectan la satisfaccin yeficiencia en el trabajo.


32/51

DINMICA DE GRUPO 1946 Kurt Lewin: Trabajo experimental. Objetivo: encontrar formas ms efectivas de

enseanza Cambios:

Dimensiones teraputicas Aprendizaje significativo

Refuerzo o preparacin para el cambio Propsito


33/51

DINMICA DE GRUPO Para que exista aprendizaje es necesario: Conducta expuesta Retroalimentacin Entorno positivo Conocimientos como un mapa Experimentacin y prctica Aprender a aprender


34/51

Tipos de dinmicas

Finalidad: el conocimiento ms profundo en laetapa posterior al primer contacto.

Tcnicas:

el sociograma en el que cada participante define conque personas realizara las acciones definidas por elanimador, como puede ser irse al cine, hacer untrabajo, contar un secreto, etc.Despus cada uno contesta las preguntas y se realiza

un mapa de las relaciones del grupo quenecesariamente da pie a hablar de las necesidades decada uno en el grupo, provocando cierta movilizacinen las relaciones.

Conocimiento


35/51

Tipos de dinmicas

Finalidad: aprender a entenderse individual ycolectivamente.

Son ejercicios en los que se ejercitan aspectos concretos de

la comunicacin. Son especialmente tiles en la formacin del grupo y en las

crisis y conflictos pues preparan a los miembros del grupopara afrontarlos.

Tcnicas: venderse, en la que cada participante tiene que venderse con sus

capacidades, lo que favorece la capacidad de expresin yautovaloracin.

trabajo en tros, elaboracin de ponencias, etc.

Comunicacin


36/51

Tipos de dinmicas

Finalidad: Desarrollar experiencias de colaboracin en el grupo. Que el grupo aprenda a construir colectivamente con actitudes

positivas.

Son tiles en la formacin del grupo y al comienzo de cada ciclo detrabajo para poner a punto la capacidad constructiva grupal yobservar las dificultades en el afrontamiento de la tarea.

Son pruebas en las que es necesaria la colaboracin de todos losmiembros del grupo para conseguir los objetivos grupales.

Tcnicas: el nudo, en la que con los ojos cerrados se agarran las manos,colocadas en alto, de los miembros del grupo, formndose un nudo

humano que al abrir los ojos hay que deshacer con la colaboracin detodos.

Otras tcnicas del mismo tipo son el espacio ms pequeo,construccin de maquinas,juegos colectivos de lgica, etc.

Cooperacin


37/51

Tipos de dinmicas

Finalidad: Facilitar el debate y la profundizacin en los temas de trabajo del

grupo. Son tiles en las fases previas a la accin, para aumentar el

conocimiento y orientar y dar sentido a las iniciativas del grupo.Tcnicas:

eljuicio, en la que se elige un tema que se juzga utilizando elesquema y los personajes judiciales, es decir, defensores, acusadores,testigos, jurados y jueces, convirtindose cada intervencin en una

ocasin de completar el anlisis del tema desde distintos puntos devista. el estudio de casos, el role playing, la mesa redonda

el phillips 6x6

Discusin y anlisis


38/51

Tipos de dinmicas

Finalidad: Expresar el conocimiento previo que se tiene de un tema de la forma

ms completa posible y orientado a que el grupo lo conozca. Ampliar los conocimientos a travs de aportaciones externas al

grupo.Tcnicas:

el mural, en la que por subgrupos se exponen los conocimientos ylas opiniones que se tiene sobre un tema concreto plasmndolo enforma de mural con escritos, fotos, dibujos, etc.

el simposio, el peridico, un programa de radio, teatro, etc.

Expositivas


39/51

Tipos de dinmicas

Finalidad: Facilitar la capacidad grupal de decidir. En ocasiones se utiliza sin que existan problemas concretos,

convirtindose en un entrenamiento en fro y en otras ocasiones

facilitan la toma de decisiones que el grupo debe hacer. Se utilizan en la formacin del grupo y en la preparacin y desarrollo

de la tarea.

Tcnicas: la pecera, en la que un grupo grande se divide en grupos pequeos

que debaten un tema y luego, a travs de representantes y de manerapblica, se debate y decide lo que se necesita. la lluvia de ideas o brainstorming, que facilita la bsqueda de

posibilidades para ajustar la decisin y el consenso.

Toma de decisiones


40/51

Tipos de dinmicas

Finalidad: Valorar el desarrollo de una iniciativa grupal, cumpliendo

tanto una funcin de expresin interna como deretroalimentacin grupal.

Se utilizan despus de realizar una tarea o parte de una tarea.Tcnicas:

el termmetro, en la que cada uno asocia los aspectos que sequieren evaluar a una determinada temperatura que significa

que cuanto ms alta mayor valoracin tiene. Esto permite a ungrupo expresar su opinin y sacar conclusiones sobre como haido la actividad realizada.

las fichas, las asambleas de evaluacin, etc.

Evaluacin


41/51

3) Tcnicas mixtas orientada a la incorporacin,conocimientos y cambios de actitudes - estudio decasos - simulaciones - tcnica on the job -

rotaciones programadas.


42/51

Tcnicas de Capacitacin

Puede clasificarse en cuanto al tiempo:

Antes del ingreso al Puesto de Trabajo.

1) Induccin: Tienen como objetivo la facilitacin del procesode socializacin a la empresa.Despus del ingreso al Puesto de trabajo.

2) Capacitacin Programada: Tiene como objetivo mantener almximo de productividad al Recurso dentro de su puesto detrabajo. Responde a diferentes planes y objetivos.


43/51


Puede clasificarse en cuanto al lugar de aplicacin:

1) En el sitio de trabajo: Depende de los objetivos que sepersigan, es uno de los mtodos ms empleados por las ventajasque se obtienen y los bajos costos con los que opera.

2) Fuera del sitio de trabajo: Est muy relacionado con los

objetivos que se persigan y con los recursos con los que secuentan.


44/51

Tcnicas didcticas de capacitacin..


45/51

DILOGO SIMULTANEO ( CUCHICHEO )PHILIPS 66.

"Philips 66" no es de por s una tcnica de aprendizaje,no ensea conocimientos ni da informacin (salvo laeventual que aparezca en la interaccin).Facilita la confrontacin de ideas o puntos de vista, elesclarecimiento o enriquecimiento mutuo, la actividad y

participacin de todos los alumnos estimulando a lostmidos o indiferentes.Es til para obtener rpidamente opiniones elaboradaspor equipos, acuerdos parciales, decisiones deprocedimiento, sugerencias de actividades, tareas derepaso y de comprobacin inicial de informacin antes de

tratar un tema nuevo.Se puede usar para indagar el nivel de informacin queposeen los alumnos sobre un tema.Despus de una clase observada colectivamente (video,conferencia, entrevista, experimento) la misma puedeser evaluada o apreciada en pocos minutos por medio deesta tcnica.


46/51

LECTURA COMENTADA.

Descripcin: consiste en la lectura de un documento de manera

total,prrafo por prrafo, por parte de los participantes, bajo laconduccin del instructor. Al mismo tiempo, se realizan pausas conel objeto de profundizar en las partes relevantes del documentoen las que el instructor hace comentarios al respecto.Principales usos:til en la lectura de algn material extenso que es necesario

revisar de manera profunda y detenida.Proporciona mucha informacin en un tiempo relativamente corto.Desarrollo:Introduccin del material a leer por parte del instructor.Lectura del documento por parte de los participantes.Comentarios y sntesis a cargo del instructor.Recomendaciones:

Seleccionar cuidadosamente la lectura de acuerdo al tema.Calcular el tiempo y preparar el material didctico segn elnmero de participantes.Procurar que lean diferentes miembros del grupo y que el materialsea claro.Hacer preguntas para verificar el aprendizaje y hacer queparticipe la mayora.


47/51

DEBATE DIRIGIDO.

Esta tcnica se utiliza para presentar un contenido y poner en relacin loselementos tcnicos presentados en la unidad didctica con la experienciade los participantes.El formador debe hacer preguntas a los participantes para poner enevidencia la experiencia de ellos y relacionarla con los contenidostcnicos.

El formador debe guiar a los participantes en sus discusiones hacia el"descubrimiento" del contenido tcnico objeto de estudio.Durante el desarrollo de la discusin, el formador puede sintetizar losresultados del debate bajo la forma de palabras clave, para llevar a losparticipantes a sacar las conclusiones previstas en el esquema dediscusin.


48/51

TORMENTA DE IDEAS.

Descripcin: La lluvia de ideas es una tcnica en la que un grupode personas, en conjunto, crean ideas. Esto es casi siempre msproductivo que cada persona pensando por s sola.Principales usos:Cuando deseamos o necesitamos obtener una conclusin grupal enrelacin a un problema que involucra a todo un grupo.Cuando es importante motivar al grupo, tomando en cuenta lasparticipaciones de todos, bajo reglas determinadas.Desarrollo:

Seleccione un problema o tema, definindolo de tal forma quetodos lo entiendan.Pida ideas por turno, sugiriendo una idea por persona, dandocomo norma de que no existen ideas buenas ni malas, sino que esimportante la aportacin de las mismas.Dele confianza al grupo, aunque en algunos momentos puedecreerse que son ideas disparatadas.

Las aportaciones deben anotarse en el rotafolio o pizarrn.Si existiera alguna dificultad para que el grupo proporcioneideas, el conductor debe de propiciar con preguntas claves como: Qu ?, Quin ?, Donde ?, Cmo ?, Cuando? Por qu ?Identificar las ideas pertinentes. Una vez que se ha generado unbuen nmero de ideas, stas deben de ser evaluadas una por una.Luego se marcan para hacer fcil su identificacin.


49/51

Priorizar las mejores ideas. Los participantes evalan la importancia de cada

aportacin de acuerdo a los comentarios del grupo, pero tomando en cuenta elproblema definido al inicio de la sesin.Hacer un plan de accin. Una vez que se han definido las soluciones, es necesariodisear un plan de accin y as proceder a la implementacin de las soluciones.Recomendaciones:Es recomendable usarla al inicio del planteamiento de alguna sesin de trabajo.Se puede integrar a otras tcnicas como la expositiva, discusin en pequeos

grupos.La persona que coordine la actividad, debe de tener un amplio control del grupo yde alguna manera familiarizado con el problema, aunque no necesariamente.


50/51


La ejecucin de la capacitacin depender de lossiguientes factores:

1) Congruencia entre las necesidades de la Organizacin y el Plan de

Capacitacin ofrecido.2) La metodologa y las herramientas utilizadas para dicho plan debenfacilitar la comprensin de los conocimientos y cambios perseguidos porel Instructor.

3) Concientizacin de los jefes/gerentes sobre la relevancia de lacapacitacin - involucracin de la lnea.

4) Debida preparacin de los Instructores.

5) Seleccin adecuada de los Recursos Humanos, objetos de lacapacitacin (depende aqu de los diferentes objetivos).


51/51

Evaluacin de los ResultadosResponde a dos niveles

General:1) La Capacitacin produjo las modificaciones deseadas en elcomportamiento de los empleados?

2) Esa modificacin presenta relacin con las metas de laempresa?

- Las tcnicas empleadas fueron las adecuadas?

- Aprendizaje.- Costos/ Tiempo.

Especfico:

SAP CAPACITACION

Documents

Transcript of SAP CAPACITACION