Salarios Morales Arrieta Capitulo 5

8/13/2019 Salarios Morales Arrieta Capitulo 5

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M t o d o s

d e v a l o r a c i ncu a n t i t a t i vo s

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I L o s m to d o s d eva l o r a c i n c u a n t i t a ti v o sc : m s u : l er a n e l p u e s t o d etra b a jo e n fa clo re s Q u eso n va lo ra d o s p o r sep a rad o. d e m aneraQ u e su m n d o lo s seobtiene l a p U f l tuac tota J d e l p uesto .

Entre los diversos mtodos cuantitativos se destacan:

Mtodo de puntos p~r factor

Metodo de comparacin de factores

Mtodo de perf1les y escalas guas de Hay~ltodo de puntos de Hay

Mtodo de porcentaje de Turner

Los mtodos de valoracin cuantitativos consideran el'

puesto de trabajo de acuerdo con las caractersticas y

requisitos esenciales denominados factores que son valo-

rados por separado, de manera que sumando los puntos

de los distintos factores compensables se obtiene una

puntuaCin del trabajo.

' * La puntuacin de cada factor determina con qu nt-~' vel de IntenSidad se da cada uno de eHos; la suma def~estas puntuaciones por factor o caracterstica da lugar a,una puntuacin total o valor del puesto que. al relacio-, 1 : ' narlo con los valores de los dems puestos permite una~:' ordenacin. de acuerdo con los factores o caractersticas

~ esenCiales y comunes que los constituyen.~

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94 SALARIOS. Estrategia, sistema salarialo de compensadones

-~. IMtodos de valoradn ruantitativos 95

De los mtodos aniba mencionados. en este llbro se

desarrollarn el mtodo de puntos por factor, el mtodo

de comparacin de factores y el mtodo de perfiles yescalas guas de Hay.

puesto relaCionado con el trabajo que proporcIona una

base para comparar el valor relativo. Los factores comu-

nes incluyen las habUidades. el esfuerzo. las responsabi-

lidades y la creatividad y autonoma.

Al igual que en los sistemas cuaJttaUvos o no cuanu-

tativos. el proceso Implica:

MTODO DE PUNTOS POR FACTOR

(PO/NT RAT/NG)

Este sistema ideado por Merril R. Lott' en el ao 1925. es

el primer mtodo de carcter analtico y el mas popular.A pesar de su antigedad. contina vigente. Es

considerado uno de -los mtodos ms. precisos y

completos. al medir el contenido de los puestos de acuerdo

con la importancia de los diferentes componentes o,

factores del mismo. reflejada en una escala de puntaje.:'

Es un mtodo que proporCiona una mnima subjetiv1dad.:

y alta coherencia en las decisiones emitidas respecto a ! ; 1 1 . 'nivel de complejidad de los cargos. I "~

~.. .1

El mtodo de puntos por factor permite la valoracin~

del puesto mediante'la acumulacin de las puntuaCio-:;j '.

nes de cada uno de sus factores principales' o com~~ thnentes. y segn el nivel de intensidad o la presencia d!l l.cada uno de tales factores en el puesto. El punto es un, ;;

valor de relacin. comparacin y cuantificacin como l~es el metro. el peso o el litro. c'lt

'~"" :tEn los anteriores trminos. y de acuerdo co~. ~

M1Ikovlch'. factor de co~pensacln,:s un alr1~uto di~.

" 'i[1 Merril R. Lott. Wages Sea/es en Job Evalu8tion. New York. 1926. ;12 George T."''' ' ''"' '' . .1 0 1 W.Boudaw. ~yad'''';''aoilo'de1

humanos. ErtorialAddison.Wasley lbaroamericana, USA, , 994.

M t odo de pun t os po r fac tor ; mide el contenido

de los puestos de

acu er d o co n laimportanc ia de los

di ferentes componentes

o fac tores del mismoml le jada en una esca la

d e p u n taie.

Nombrar un comit de evaluacin o valoracin

Reallzar las entrevistas

ReVisary analizar los documentos

Identificar los problemas que puedan InCidir en laevaluacin

peterminar eltipo de trabajo a valorar

El mtodo se fundamenta en los siguientes conceptos:

Todo puesto de trabajo se compone de factores que

determinan su contenido y eXigencias: habitualmen-te tales componentes son comunes al mismo sector

organizacional .

El valor relativo de un puesto de trabajo frente a otro

est determinado por la mayor o menor Intensidad

con la que se presenta cada factor;. esta intensidad

por factor se describe en escalas o grados: a cada uno

de los grados se le asigna un puntaje diferente que lo

pondera adecuadamente en cada nivel. Cada escalade puntos tiene sus propios valores para cada factor

que cuantifican todos los posibles niveles de estima-

cin.

El adjudicar a cada puesto de trabajo el puntaje co-

rrespondiente a la intensidad con la que se presentan

cada uno de los diversos factores permite expresar en

forma adecuada la Jerarqua de valores de un puesto

frente a los dems.

En la aplicacin del mtodo intervienen diferentes per-

Sonas. ya que es muy dificil que una sola tenga el sufi-cientejuicio. conocimiento yperspectiva que asegure un

Criteriopreciso en el proceso de valoracin: es Indispen-

sable que en cada fase intervengan colegiadamente va-

rias personas seleccionadas con sumo cuidado:

La alta gerencia impulsa y apoya el proceso.

fundamentada en la claridad que tiene respecto a los

benefiCIOSque ste reportar: lo adopta como poltica

y asegura que el dJseo est acorde con la misIn y

visin de la empresa.

El nivel ejecutivo o de supervisin participante en el

comit de valoracIn deber asumir responsabUldades

de evaluacin.

E l me to d o se

fundamenta en los

sigu ientes conceptos:Todo puesto se

co mp o n e d e

factores.El va lor re la t ivo ce

un puesto lo

determina lain lensidad con la

oue se presentan

los factores.

El va lor re la t ivoexpresa la erarQua

de un puesto frente

a los dems.

Con e l f .1J ' lde obtener

su f ic ien te ju ic io .co n o c im i e n to y

perspect iva . , es

ind ispensable Que en e l

proceso de va loracin

intl!rvengan

co legiadamente var ias

personascu idadosamente

se leccionadas.

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- - "i I I '. : : -96 SALARIOS. Estrategia. sistema salarialo de compensadones ~1todosde valoracincuantitativos 97

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B a j o e l c o n c e p t o d aequ idad in te rna . la

v a l o ra c i n d e s u e l da sb s i co s s e d e b ee x t e n d e r a t od o s l o sp u e s t o s d e l a em p r e s a .

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F A C T O R E S O E LC O N JU N T O O E P U E S T O S

F a c t o r A

ELABORACiN DEL MANUAL DE VALORACiN

Determinacin de los puestos de trabajo a valorar

La cquldad Interna es una de las polticas que debe guiar

la elaboracin de cualquier sistema salarial: en este

sentido. la valoracin de los sueldos bsicos se deberla

extender. bajo el mismo mtodo. a todos los puestos de

la empresa. de manera que. en prtnclplo. toda aplicacIn

parctal o por categora suele ser negativa.

St bien un solo manual permite superar el sistematradicional de categoras laborales. se puede presentar

as1gnarle puntos al conjunto de factores compensables

definidos; los grados descritos y puntuados constituyenun manual que sirVe de base para la evaluacin.

F ac t o r eG rado 4

c : = J . .. Q r a do 3

F : : ~ ~ r e l~ : ~ ~ ~ _ _ _ ~

Figura 5.2 Concepto general del mtodo de puntos por factor:

G r ad o 5f u a d o 4

n I n t e n s i d a d d e p r e s e n c i a d e l f a c t o r

G ra d o 3 / e n e l p u e s toQ r :~ d o ~ _ _ _ _ _ _ _ _ ~ / V A L O R R E L A T IV OG ra d o 1 ~ . . .. . - D E L P U E S T O

, , , , , . . J G ra d o 3 ~

P ~ :~ ~ re lE P ~ ~ ~ ; '- - - ~ .

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P eso de lf a c t o r

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E LA B O R A C i N O E L M A N U A L O E V A LO R A C i N...: -.~.: !L..-,;..-..;_.....-.:--

~:;~~H~.'. "f 1 I;t~.

+

Las dems personas del nivel ejecutivo o de supervj.

sin o de jefatura contribuyen a determinar las

relaciones de sueldos de su unidad ysuministran in-

formacin de su rea de cobertura.

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~~'_iL~It~A S IG N A C i N O E l P U N T A JE A LO S P U E S T O S D E T R A B A JO

Como secretario, sin derecho a voto, actuar una perso-na con amplios conOCimientos en el mtodo de valora-

cin, la cual debe asegurar la imparcialidad e Inde.

pendencia de juicio; debe ser gua tcnica delcomit y

depositaria de los registros. En caso de no haber ex -

pertos dentro de la empresa. es necesario contratarun consultor externo. quien adems se debe encargar

de capacitar a alguien de la organizacin para que apoye

. permanentemente el manterumiento del sistema, tan-

to en la revaluacin de puestos. como en los registros.

,-'r., .

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'\~I r"'f~ j;

; ~ ~ i . ' .l

i.-Figura 5.1 Flujograma del mtodo de puntos por tactor. ,i

' . < 1 1 ' "El mtodo de puntos por factor consIdera el trabaJo. '"como un compuesto de factores compensables que tienen':' ~

un peso determInado; estos factores a su vez se pueden.Jd1v1dlr en grados para determInar su intensidad y poder.{

1 1'11

L o s f a c t o r e sc o m p e n s a b l e s c o n s u

def in icin y suscorrespond ien tes g rados

descr i tos y pun tuados

const i tuyen el

Manwl que s i rve daba se p ara la va lO l7 lc i n .


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98 S A L A I Estra!ega, sistemasalarial o de compensaciones-'JI' 1~~7 -Mtodosd. "a1o,"on cuantitativosl

la dificultad al elegir factores que aunque se adapten a

un tipo de tarea, resultarn insuficientes o inadecuados

para valorar las restantes. DeeXistir una alta heteTog~.

neidad en los puestos. se puede elaborar un manual

distinto por sector, por ejemplO, uno para el taller y airo

para la administracin y direccin.

Seleccin de puestos clave

Eiecutivo

Coord inador

P ro fes iona l

Tcn i co

Auxi l ia r

rea de pmducc in Adm in is t rac in

L os f ac to res deb en s e r com unes a l con jun to depues tos . s tos s onde te rm i nan tes de s ucon ten ido y s on s usun i dades de m ed i da .

La seleccin de los .factores com pensab lesy su im por tanciarelat i va dependende la naturaleza dela-em presa. su funcino serv ic io, e l sector del a o r gan i z ac in dondees t n ub i cados l o spuestos a valornr ,

Se deben eleg i r pues tos.c1ave~ o - t IPo" de cadan i v e l ocupaci ona l de l o s

. d i ferentes sectores de laorganizacin.

Seleccin y definicin de factores compensables

Lanaturaleza de la empresa. su funcin o servicio. elsec-

[or de la organizacin donde estn ubicados los puestos

de trabajo a valorar. son los elementos a tomar en const-

deracIn para determinar los factores que permitirn la

asIgnaCin del puntaje y su valor relativo. Mientras en elrea de produccin de una fbrica se pueden requerir co-

nocimientos calificados. esfuerzo fisiCOydestreza manual.

en una institucin del sector financiero sern el nivel edu-

cativo. la capacitacin o experiencia requerida. el nivel de

esfuerzo mental y el grado de responsabilidad sobre lror-

macin yvalores. los prinCipales elementos a considerar.

Los factores 50n determinantes cte.lcontenido de los

puestos; son las unidades de medida que deben Indicar

en forma precisa y diferencladora las caractersticas fun-

damentales y comunes al conjunto de los puestos de tra-

bajo objeto de la valoracin,

Figura 5.3 Muestra de puestos representativos.

caniidad de puestos seleccionados depende de su

heterogeneidad: cuanto ms alta sea sta. mayor ser

el nmero de puestos clave. Para la seleccin de stos

strve como gua lo sfgulente:

Tener a la Vista los factores utiltzados en estudios

de empresas similares.

Partir de la desclipcin de puestos .

I ncluir l os puestos que cuenten con un gran

nmero de empleados,

No escoger un puesto clave por procedimientoS al

azar.

Que no tengan discusin o controversia en cuanto a

sueldos. es decir. que sus salarios sean estimados justos.

Que estn dotados de una definiCin clara y precisa.

de manera que no sean objeto de falsa interpretacin.incoherencia o error.

Que sean representativos, de manera que se asimilen

en complejidad a los que representan y-que permitan

entrar en juego todos los niveles de Intfnsldad de los

diferentes factores.

Una vez resuelto el interrogante de tino o varls manuales

de valoracin, se identifican los puestos de trabajo que lo

componen. SI el nmero es igual o Inferior a 15 se pueden

estudiar en su totalidad. pero si la cifra es mayor se deben

seleccionar los puestos representativos del conjunto, los

cuales establecen un marco de trabajo dentro del cual se

evaluarn los dems. permitiendo con ello reducir costos

y tiempo en la elaboracin del manual, Los puestos de

referencia. que se denominarn "puestos clave" o puestos

tipo. deben ser seleccionados de manera cuidadosatomando en cuenta las Siguientes caractersticas:

Que sean estables en cuanto a sus fundones y dems

factores o requisitos.

Para la seleccin de los "puestos clave" puede ayudar: \

El estratlJlcar la poblacin de puestos en grupos de

slronar complejidad utilizando las siguientes variables:

nIvel jenirqutco. categora ocupacional yIo rea ~

funcional. por ejemplo as: ' 1

De cada uno de los niveles o categorias y reas se {

toma la muestra de. puestos representativos. La '.,

~ lo s p ues to s so nI e leg ib les com o "clave"cuando su rem uneracin

b sic a es es tim a daeQui tat i v3 . es tn

c l a r am en te de f i n i dos ,son representativos de

l a com plej i dad del g rupoy l i enen f unc i ones

estables.


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:.Atodosde valoradn cuantitativos 101

2. Experiencia: CantJdad de tiempo mnimo de desem-peo efcaz de tareas que permite inferir el dominio

del puesto de trabajo (tcnicas, procesos de produc.

clon, funciones y cometidos del puesto, herramientas,

materiales y equipos).

3. Capacidad: Estos factores son menos tangibles que

los anteriores y se relacionan desde el punto de vis.ta

1. Escolaridad: Preparacin acadmica bsica o profe-

sional mnima exigida para cumplir con las funciones

del puesto.

Algunos factores de evaluacin

Grupo de requisitos

COIl el UpoYeategoria de puestos, suelen utilIzarse entre

()('hoy quince factores; es factible ayudarse de ejemplOS

correspondientes a puestos tpiCOS.

A continuacin se presenta un men de factores

(oni,unes lncluIdos habitualmente en los manuales de

y:J.!oracin,

1~ ~_ '.. , - -. ~. :~~ . -~. ~~~n:1?~~:'f.l.':!f!l1 f-a,t::::-.~~.,.:-':~~f.v;~~~r:'~:;;;!,r-l~ l ': : : . A LG U N O S fA C IO R ESD E EV A LU A C I N . - .: ~ ~ ".,;~-'!,

~ r ; " ' - ' Grupode',equisii;;s''~bllidad.s."";; ': ~ '- : : f t ''' '.; ~ ;. 1 Esolridad",ll':-.".:' . '-:-' , _.,~1m: . ~ : ~ ~ . '. .' : : : 2 ~ ': E X p e n E l c " ia \~.::~~l;'Ir r ; : . ' : ; ' ; : :!f'~~ ' : .t~- '::~~l~1 ! -3. Cpacidad(i)tentaly fsica) "c':r :.;~!::~./i' ~ .' ,._Grupo deresp~nsabllidad (por)'''''''''l'h:,;J-,,' ;~l,l.,tt ~. .. 4 S ,. . . . I ._ ' " . - ' . , ;1 '" "~~;;. ":.' ... ~.: .t, upe lVlslOnpersona. -_~. . . :: . e ':.' - : ? + - "{~ . '1 '; '. ) 't.'1 . ;:'!i_Pi5.1JEquipo~rriteri .lesy herramientas.J.fI~~h~'~a : . ~ , .- - : 'J'jo' ':f\6!:,~lfo-miacI6irConfidencafl~;;';~)'~!3j;~';t~1~

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Grupode estuerzo.";3,~"'."I~' ".H'''~'."', ,~", .""~~V'-' t '_" "~11."flsico,, .")~~~, o""


6/40

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102 SALARIOS. Estrateg1a, sistema salarial o de compensadonesMetodos de va]oradn cuantitativos 103

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I i.'

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Responsabilidad por informacin confidencial: De-

termina el ruvel de exigencia respecto a discreciona~

Itdady reserva de datos e Informes y la significacin

de tal Informacin. TambIn exJste la responsabili-dad por informacin as sta no sea confidencial: es

el caso de registros. ficheros. archivos o reportes.

6.

. ,

. Responsabilidad por superviSIn. liderazgo o

conduccin del personal: Incluye capacidad y

esfuerzo para organizar. integrar. entrenar. dirigir y

controlar la accin de subordinados. Se mide

tomando en consideracin variables como c;anUdad

de personas. su nivel de calificacin profesIonal.complejIdad de las funcIones a realizar por este

personal. supervisin de tipo directo o indirecto.

general o detallada.

Responsabilidad por equIpos. materIales y herra-

mientas: Determinada por variables como costo. com-

plejIdad tecnolgica y riesgo de danos en aspectos

como uttllzacln. conservacin o mantenimiento.

Grupo de responsabilidad

El conjunto de factores presentados a continuacin

aprecia el nivel de cuidado. atencin y eXigenCiarequerida

al ejecutar las funciones del puesto de trabajo. estimado

en proporcin a las consecuencias o efectos para las

personas o la empresa.

_ Requisitos Inherentes: Como Inteltgencia, raCiocinio.

imaginacin. capacidad de trato. facilidad de expresIn

verbal. iniciativa. etc.

RequisitOSadqulr1dos: InstruccIn general. gramtica.aritmttca. cultura. etc.

Conocimientos espeCializados: Por ejemplo qumica.

lngenteria. contabilidad.

Los requisitos fsicos tambin se han clasificado en:

Inherentes: Como coordinacin muscular. resistencia

fsica. fuerza. etc.

Adquiridos: Resultado de la ejecucin del trabajo. por

ejemplo mecanografia.

La capaCIdad de intcgracin a equIpos de trabajo,

liderazgo. etc.

mental con el talento para aprender nuevos conceptos

y habilidades. lo cual faclllta la f1exJbilldady el cam-

bio Indispensables hoy en mercados competitivos. La

gestin moderna lnvolucra aspectos tales como capa.cidad de liderazgo y facilidad para IntegracIn a equI-

pos de trabajo. Dichos aspectos se relacionan con:

La planeacln de activIdades y la solucIn de

problemas. en las cuales se valora la previsin. Est,

factor trata de determinar el nivel de iniciativa e

involucra variables como creatividad. ingenlot

habtltdad analtica y capaCidad de programacin. 1 : "1

En ocasiones los roqulsttos mentales se han clasificado en:

La aptitud fislca, que bIen se puede referir a

habilidad o destreza manual determinada por

variables como coordinacin, velocidad y precisin:

o capacidad fislca relacionada con factores como

edad. peso, agudeza visual. etc.

El grado de aptitud mental o Intelectual referida a

iniciativa. anlisis. agilidad mental. sntesis. crea- .

tlv1dad. comprensin mecnica y JuicIo Indepen-

diente.

Mientras en los puestos para empleados se hace:

nfasis en el aspecto mental. en los operarios se valora 1

con mayor intensidad el aspecto Oslco. .~

t

Algunos f~ctoreshabitual o tpicamente usados para ""puestos de supeTVIsln o jefatura. tambin se han apll- :

cado a otros puestos de trabajo. los cualesse han v 1 s t O " I " ~ :"em1quecidos'" es decir, se les ha dado una variedad de 1 ' " : ~

funciones y autonoma. en los dems niveles de la orga'

li~\~

nizaci6n. . ."'"

Entre estos factores se tienen: . . :.' i \

La habilidad para comunicarse o persuadir. partlcu' '

larmente definido para puestos en los cuales tienen

Importancia elementos como. negociar o convencer.f:


7/40

104 SALARIOS. Estrategia, sistema salarial o de compensaciones Mtodos de valoracin cuantitativos 105

Cuando se trata de caigas administrativos o del sector

servicios, el nfaSis se har en factores como la

responsabllIdad por supervisin. por calidad del servicio ..

por las relaciones con 105 clientes o pblico y por la :informacin confidencial.' ..

En muchas ocasiones, el riesgo o las condiciones

ambientales negativas no desaparecen del todo. Tal re-

manente podra ser remunerado en forma independiente

Omitir tal factor, no por considerarlo Innecesarto. si-

no ms bien por la conveniencia que representa ma-

nejarlO en forma independiente a la valuacin del pues-[O; el asignar a un puesto un peso o ponderaCin por

las condiciones laborales insalubres hace que un deM

terminado trabajo obtenga una alta paga que com-

pense el deterioro organico o funcional del trabajador.

Dlcho en otras palabras. en lugar de ganar el doble de

salaria con relacin a otro obrero de su misma

capacidad que tenga un ambiente inocuO, estaria mejor

si recibiera un salario similar. e II1verUr el excedente

en medldas de seguridad IndustriaL una jornada

reducida o mas nmero de das de descanso a fin de

desintoxicar el organismo. pues. de qu le serviria

ganar un salano muy atractivo a cambiO de descender

en pocos aos a la tumba en un atad forrado de seda?

Otro aspecto complementario es que al efectuar la va-

loracin incluyendo el factor "condIciones ambientales y

riesgos" es facllble que las condiciones negallvas desapa-

rezcan quedando entonces sobrevalorado el cargo. Adicio-

nalmente. en organizaciones grandes tambin es posible

que hoy el empleado se encuentre en una rea de riesgo

y maana sea trasladado con el mismo puesto de trabajo

a otro lugar: en ese caso quedara tambin sobrevalora-

do frente a los nueVOScompaeros en puestos iguales.

3 Rafael Martfn del Campo. Valuacin y compensacin obetivas de sueldoS.

Editor ial Trinas . Mxico, 1991.

12. Sl esfuerzo mental est sealado por la intensidadde atencin o concentracin y la frecuencia de la

exigencia: (espordico, intermitente o permanente):

tambin por el grado de monotona de las tareasejecutadas. En ocasiones se incluye en este concepto

el nivel de aplicacin de los sentidos: por ejemplO.

agudeza visual.

Para la valoracin se incluye el clsico grupo de

facwres denominado condiciones de trabajo y nesgas?

En este aspecto nos adherimos plenamente a lo expresado

por Rafael Martin del Campo. en su libro Valuacin y

compensacin objetivas de sueldos3:

Responsabilidad por contactos con el pblico o Con

los clientes: Toma en cuenta el nivel de compromiso

para mantener buenas relaCiones con los clientes o

pblico en general; la canUdad y calidad de personascon Jos que se acta y la intensidad o periodicidad

de dichos contactos.

ResponsabIlidad por la calidad del producto o serv!o

eio: Apreciada en trminos de sus efectos en el nivel

de prdidas o utilidades, satisfaccin o descontento

de los cUentes y. en general. resultados dentro del

rea de inters. o Impacto en resultados finales y de

magnItud.

Responsabilidad por manejo de dinero o valores:

Implica el nesgo por prdIda de dinero o valores que

estn bajo custodia.

Responsabllldad por la segundad de otras personas;

MedIda de acuerdo con los peligros que pueden

significar las desatenciones u omisiones en el

cumplimiento de las tareas.

7 .

8.

10.

9.

: -

En el sector manufacturero es tmportarHe el grado de "

responsabtltdad por el empleoy uttltzactn.' conservacinymantenimiento de los medios. instrumentos y materiales

de trabajo;' la calidad de la prodUCCiny la seguridad delos dems. ,

" ~

G~ooo~f u~o ~

. tExpresa los Upos y niveles de Intensidad y'cOntlnuidad

. .de actiVidad fsica o mental. ~

-il11. El esfuerzo fsico incluye la energa fsica o despliegue .~.

muscular exigido por actividades como camlnar ..1levantar (vanable de peso l. transportar y sujetar y

tsu continuidad (ocasional o spordlco. intermItente io permanente). lo cual onglna un determinado nivel!

de cansancio. ." .,. 1


8/40

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; " f ' r\.

~ltodo5 de valoracin cuantitativos 107

abla que muestra las1:Ia del factor_ Es posible

~torse d con la misma

jempLo. cuatro puestos ;.

llos requisitos mnimos t. ;

ucacin media" tendrn

factor. Posteriormente.

,ferente a los distintosompleta de alternativas

)s cargos.

r de manera cuantttati-

'e lo seala. los factores

j.: ,

[versa intensidad se pue- j ~l

mero de aos o meses o r !

3.loresmonetarios, etc....,.

l. "" ;

li;'r. ,

DESCRIPCiN

. \

!. !

Unmes::,..

Tre s m e se s \ ' . 1

l aSeismeses:.~'.'r , : :

Unao .~jtativos se pueden gradar

~

1 "~ . ; l.

~I

lldad por valores

~;~\!

PCINDELGRADOf

iode dineroo valores Ipromediomensual en dineroyJO

I"

promediomensual en dineroy

i

$1'000.000 ~promediomensual en dineroyy $30'000.000.

en consideracin para la t

I

..._ ..

GRADO

I

1 I

1 1 1

I V

I \ Notienea su cargoman11 Tienea su cargomanejo

valoresentre$1 $100.0

111 ITienea su cargomanejovalores entre$100.001 -

IV I Tienea su cargomanejovaloresentre$1 '000.001

Ejemplo: Factor responsabl

GRADOI DESCRIPe

EjemplO: Factor experiencia

Otros aspectos a tomar

deSCripCIn de los grados:

Tambin los factores cuant

mediante intervalos o estratos.

La descripcIn se puede hac\.ao cualitativa. Como su nomb

cuantitativos son aquellos cuya d

dedefinir con variables como n

cantidad de personas a cargo. v;

~~

1 3 gradaCin Y se elabora una

diferentes pOSibilidades de presenoque el rovel de exigencia de un f:frecuencia en varios cargos: por

detrabajo diferentes que exigen edeescolaridad ..terminacin de e

elmismo grado o nivel dentro de

se tabula toda la Informacinfactores. hasta obtener la gama

en que queden tncluidos todos

~~

: 1

Definicin y_descripcin de factores

de la valoracin del puesto medIante primas especialeS.

por ejemplo una bonificacin por riesgo; este elementohar que la empresa tenga presente el costo que ese r1es:~

go le Implica y contine en la bsqueda de las medidas

correctivas. ..

,Seleccionados los factores. el comit de valoracin deberdefinlr en forma clara y precisa cada uno de ellos a findeunificar su significado y describir los elementos o variableS

que lo Integran y que facUiten su cuantificacin. Se pued,uttl1zar la misma definicin registrada en la descripciri .

del puesto de trabajo; por ejemplo. la escolaridad se deflnF.ra como la preparacin acadmica mnima bstca yloes.'

pecfica necesaria para ejecutar las funciones del puesto."

. ..,~,(

La preCisin al definir por consenso entre los miembros 0,del comit el factor. permite que todos sus Integrantes l.'comprendan de manera igual con todas sus variables ;elementos constitutivos, lo cual a su vez faciHtar el paso!

Siguiente que es el desanoollo de la escala de grados por~.

factor y las posteriores valoraciones para nuevos puestos.~"

de trabajo. ,_., ';~

:~

Desar rollo de la escala de gr ados por factor ~. ~

Tal como se ~anirest anteriormente, los faftares. si bie~l t . ~es cierto se deben presentar en tada~ o la 'gran mayari~~. ~.'"de los puestos. no se presentan con la misma tntensfJi: ~

dad: esta diversidad se describe a travs de grados qu.~~ ::permitan medir con precisin por medJo de una esc~aJ .'';

desde los ms simples hasta los ms complejos. segn #~ i (nivel de importancia y de presencia necesaria de cadal ~~.factor en cada tareao r .

'o.' ';'~

La cantidad de grados vara de un faclor a otro segn',la frecuencia o intensidad con que se presenta en la tota-,lldad de puestos o en los denominados .clave" (benchmarK.

job), de manera que cada escala por factor puede teneI.un dlferente nme~o de grados. entre 3y 9. .

Partiendo de la descripcin de puestos; ya sea de los -.clave" o de la totalidad. se detenntna el factor objeto de3

,.

1 L a e s ca l a d e g r a d o s p o r

i fac tor m ide la in lensidadc on l a Q ue s e p uedepr es en ta r ca da la ct or enl o s d if e r e n te s p u e s t o s d e

t r abajo.

~i E lcom it d e v a l o r a c i nI deheradefinir enfO rm aI C l a r a y p r ec i s a ca d a u n o

de los laclares a f in de

uni f i car su s igni f icado y

descr ib i r l os e lem entos ovar iables Q ue lo integran y

Q ue faci l i ten sucuanlincacin,

106 SALARIOS. Estrategia, sistema salarlal o de compensadones


9/40

, . -108 SAlARIOS. Estrat~gia. sistema salariaJ o de compensaciones

.~

~?:~).~.~

't

IMtodos de valoracin cuantitativos 109

En el factor educacin o instruccin. considere elU ern :Q

de educacin formal oficialeldglda_Es posible que la s m , ;pie def1J1Jcin"titulo universitario" o "titulo en educaCin

superior" sea insuficiente pues existen ttulos universi-

tarios con exigenCia acadmJca de 6 aos. 5 aos o 4anos. De inclUir cursos complementarios. hay que de.

terminar como medlda desclipuva la intensidad horaria

E!1el factor. experIencia d~termine el tiempo mnlrn~

'.- 'exigldo tanto de expertencia especfJca comorelacionada.

Respecto a "responsabll1dad por supervisin" intervie-

nen variables como el.nivel de orientacin o instruc-

cin a 105 subalternos. el nivel ocupacIonal de los

puestos supervisados. el nmero de personas su-

pervisadas y si se trata de una supervisin d1recta oindirecta.

-. En el factor "responsab1l1dad por errores", entre las

var1ables a considerar tenemos: la probabll1dad de

cometer errores y las consecuencias de stos.

4 Jos Roig lbez. a estudio delos puestos de trabajo, Ediciones oraz deSantos SA, Madrid. 1996.

I

En cuanto a responsabilidad por contactos con el

pblico, se deben discrimInar la combinacin de

vaJiables como frecuencia y cantidad de contactos:.

sus efectos en la operacin de la empresa. importanCIa

delllpo de pblico yde las matelias tratadas. Se tomae! siguiente ejemplo de Roig lbez'. ,.

En cuanto a los factores cual1taUvos. los grados se

Identifican segn la Intensidad del atributo considerado

o la diversidad ysimultaneidad de variables o rasgos para

el mismo atributo. intensIdad y frecuencia Con la que se

presentan. Por ejemplO. el concepto -destreza manual"

puede implicar las siguientes variables: preciSin.n=locidad. coordinacin. frecuencia e intensidad.

Los grados deben constituir "una escala de intervalos

o de razn" y no ordinal (poco. mucho. menor. etc.). De

su descripcin precisa depender la facilidad para

diferenciar y valorar los puestos. de manera que se

delimite con exactitud y objetividad el nivel de presencia.

de cada factor en cada tarea. La deSCripCin de cada grado

puede contener ejemplos. cuadros en los que se Incluyan

diversas medidas de las var1ables. cuantificando lmites

dentro de los estratos. Por ejemplo. permanece de pie

' ; mas de 60% del l 1empo, l evant a carga de 10 a 201.. kilogramos.k;'. ~ ~ ; : : -

'.-.: El ordenamiento de la escala se puede hacer de mayor

- A a menor o viceversa. Lo fundamental es que cada uno de

i~10,8 niveles y grados quede descrtto de manera preCisa,

',." nltida y suficiente de modo que faclllte la labor devaloracin.

:~

j

,); Ponderacin y puntuacin de los factores y grados, \ ; :. .

",Tentendo en cuenta que cada factor tiene una fuerza o

.~ peso en la determinacin del contenido de los puestos o.dicho de otra manera. que no todos influyen con la misma

intenSidad y frecuencia en las tareas. se debe entrar a

E l p e s o o f u e r z a c o n

q u e c a d a f a c t o r i n f lu y e

e n l a d e t e r m i n a c i n d e f

c o n t e n i d o d e l c o n ju n t o

d e p u e s t o s s e p u e d eexpr esar en t rm inospo rcentua les(ponderacin) .

I

II

ji

J ', 1

ij il '

' fr

1

I ;

I~,~~i1 2 11 ' 1 :

1

' ; ;

":',l.:

i r . ! 11 ;~!

l


10/40

\

1

1 :

i

l

1

II,

1 ' < .

;~

,

l.

'.IT; .,!.....

~ftodos de valoracin euantibativos 111

r

P R O C E S O P A R A P O N D E R A R F A C T O R E S

... " ,':;,' .;.;~. . . . -,,",,' ~'.

Porconsenso, todoelcomitordenalos gruposde lactores

'~fJ'.~.':-'\'.'-!I"~r'.: ')~~x'.-;, .~~"' ' ' r ' : l : - : ' .

Porconsensoo promedio.elcomitponderaelgrupo defactores.

Cadamiembrodel comitponderacadauno de los gruposde factores.. _.", .., > . ' : .' ' ' r ' .~.:':~..,."~,.,,,..._,.....

. ".. ~ ... :C:.u.: '., '~ .',., ....f . . . ., '- , , ~. ., _ . _ .,. :.~'. 7. ;"

' .' CadamiembrodelcomitponderacadaJactar .. , . '- .' . ~~"'.','.\ '" , , - .

. . . . . . _ _.. .- . _ . ,r . ' . .'~'~~~'onr~"''''''''''''''-'~''''''~~~

.. P~rc


11/40

Mtodos de valoracin cuantitativos 113lU SALARlOS. Estrategia, sistema salarial o de compensaciones

e ,----~~_I c~I--_---~- ~ " " " F : ' . "

t' ,,';;~. ' . : '..J~.>

, ' -

! :

I,,

\ ! i, ,!I

iI

1 I1 Ij'l

1 , ',, . 1'1I'!.!1';

", :

se escogen los Siguientes factores

C a li f i ca c i on e s d e l o s m i e m b r o s d e l c o m i t .

- Conocimientos

- Experiencia

Esfuerzo fsico

- Esfuerzo mental

Se convierte en un sistema 100%:

Conocimientos 100 + 320 = 32 = 32%

Experiencia 85 + 320 = 26,56 = 26%Esfuerzo fsico 70 + 320 = 21.87 = 22%

Esiuerzo mental 65 + 320 = 20,31 = 20%-----

i'100% [ " o

Ejemplo: SI

compensables:

Empricamente. es decir. por experiencia de los miem-

brosdel comit. se asigna un peso especfico a cada factor

porconsideraciones de diferente ndole. En ocaslones se

pueden presentar ponderaCiones extremas o fuera del

contexto general: para solucionar tal inconveniente se

utiliza la media armnica. "

2n caso de no exist1r consenso respecto al peso por-

centuai o ponderacin de los factores. existen apoyos es~

ladsliCos que permiten tomar decisiones respecto a la

ponderacin. entre los cuales se cuenta la -media arm-

nlca~.

F A C T O R C O M P E N S A B L E : C O N O C IM IE N T O S

M ie m b ro 1 2 3 4 5 6 7 8

r P o n d er a ci n 30 % 2 0% 40% 15 % 20% 30% 30% 30%

Sehalla la media armnica de las estimaciones hechas

po, los miembros del comit,

," ...1 .

100%

85%

70%

65%

50% (ponderacin del grupo requIsitos) X60%f

(ponderacin del factor escolarIdad) = 30%"peso final del factor. "

50% (ponderaCIn del grupo requIsitos) X20%...

(ponderacin del factor experienCIa) = 10%":peso final del factor,,:

peso a cada factor de manera que su sumatOria sea..~.i~...3.Igual a 100: ' , c . } ; : ,

. J ~ . 'Escolaridad: 60%Experiencia: 20%

Capacidad: (para fines didcticos se toma solament,la.capacidad menta!): 20%,

ConOCimientos:

Esfuerzo mental

ExperiencIa

Esfuerzo f isteD

100 + 85 + 70 + 65 = 320

Ejemplo:

Al aplicar el porcentaje del factor por el porcentaje del-

grupo de factores se tendr la ponderacin final por factor.;~

f

La sumatoria de los pesos porcentuales de la totalidad'.:

de los factores debe ser Igual a lOO, ,:

.l;

Esta metodologa permite una aproximaCin de lot.~.,

general a lo especfico; con eUo se decantan adecuada.,.:,.

mente los critertos de ponderacin. fi

"

~.

~.

. . t f ; .

Otra manera de abordar la asignacin de porcentaje .}:"' .~

es la siguiente: r . ~ ~ ~

f~ "t.1. Se da un valor de 100% al factor compensable msi: : ' . j r~no existe consenso en el factor conocimientos; tal comodestacado. Suponga que sea conocimientos. Se aS1g.:..~ ~ lo muestra la tabla 5.1. se present.an dos ponderaciones

na un valor al factor que le sigue como un pOTcentaje.~ ;~ extremas: 40% y 15%.

de su tmportancia en re~aci6ncon el ms destacado:.!

por ejemplo: '~'"ilJ~' ' ' ' : : ! ' i

i. t I

i~,Ji"i

2, Se suma el porcentaje total:


12/40

" ; ~ ' 1 ; . , . : ; : .:.:~.~.r~.

': ; 1 '{~~.

114 SALARIOS. Estrategia, sistema salarial o de compensaciones

Mtodos de valoracin cuantitativos 115

~.!

. .

,,,.. 1;~,

Hq' . 1 1" ,

;

h1 ;

iHl'

l ' ~1;

\-'" , 't

H. ."~:r]

; '( 1~ " . I , l!l J! 1\ . f;

!

1!.,

I1

Al mul t ip l i car e l pesopo r c en tua l de l fa c t o r po r

l a base puntualse obt iene el mx imopun l a je pos i b le pa r a l a s

ex igenc ias del fac tor .

PROCESODEA SIGNACiNDE PU NTAJEA LOSG RAO OS

Ap l ic a rl a " b a se p u nt u al " a l ~: :; o; ~ c rc ~~ ;~ { ~da f aC to r (~~~ I I~ ; -: :: -~ ~se d e t e rm ina e l mx imo ' pi lOta j eap l icab l e a cada f ac t or ) ; . . . . : . . ~' T , C.: ," , , ' . ' _ , . , ,. ,._ .'

. , . ' " " , " , : : ~ g ' ; .) ? ~ '~ t d ~ : ; ~ t f { ~ i% i l i t ~ ' ~ : ~ : : ~ ~ . I ,~ f lr , ; t.".l.....-..'.

."....Ir' '. - ..-;:. . ":'J.?' ...~...-~'::-t'l~-:::,:"~"""~;'" ~~;:v"~i~"~:'!..""'~"~."::""t~i. Dist r ibu irlos puntajes en losdems grados dentro de cada factor ,ya sea por . . . ' ;. ;r ' proporcional idaden los factor , s :uant tat ivcis .~ ' .o . 'po i .'p rogresionesar i tmt iCas: 'o 'pori..{, . cocien te,o geomtr ica; o :a razn constan te! o i rregular .en los factbres. ':cual i tativos '~~i..,'" ". "'.:t,~;..~~~~::;::.:~~.J~.~~~~tld:'f,~':.:!~t:v.Jbs!!:&'-:..~~'}-~~'.;t,~C_:i~:~.;'::':.:b;

Figura5.6 Proceso para asignar puntaje a los grados.

~

~~. ' . "

~

~.;;'~.,.. ..~,!\.

Factores I Ponderac in Puntaje P u n tu a c i nexpresada del factor Grado mximo

Educacin 30% 24 0 24 0E .x p e rte n c ia 10 % 80 8DEsfuerzofsico 10 % 80 80Es1uerzomenta l 30 % 24 0 24 0Responsabi l idadpor superv is in 1 20 % 16 0 I 16 0

I100% H aO

. _ Tab l a 5 . 2 Valo r es pun tua l es d e l o s f ac t or es compen sab les .

."";:

Una vez definida la "base puntual"'. sta se multipUca

porel peso porcentual asignado a cada factor. Por ejemplo,

laimportancia porcenrual estimada en el conjunto de cargos

para el factor educacin es de 30%; al multiplicarla por

o. u n a b a s e p u nt u al d e 800s e t en d r u n t o ta l d e 240pun to s . .

, : ~ t El resultado de la anter10r operacin nos seala el~:~mximo posible para las exigencias del factor (que han

~ sido gradadas con base e,n la informacin contentda en

!? la descripcin de los puestos de trabajo); obviamente. al~1~sumar las mX1mas puntuaciones de todos los factores.i~sta ser igual a la base puntual escogida,, l ' .

, ~:.

"

r

8

0.3248

Factores

Hasta 7

N m er o de pu es to sde t rabajo a valorar

Hasta 10

E l s Ig ui en te p as o d es pu s d e la p on de ra cI n d e l o~factores compensables es la asignacin de puntaje

(valores] a los diversos grados de cada factor; el proceso '

se inleta sealando el nmero total de puntos para el

plano base puntual que se apltcar al peso porcentual ~

del factor; tal base puntual se aplica tomando cn,

co n sI d er a cI n l a c a n ti d ad d e p u e st os yf ac to r es a ev a lu a r . E s ta b a se o s c ti a e n t r e 800y 3.000 puntos. A cont inuaCin ' ; ;se presenta una tabla de gua de referencia.al respecto:l

I'l

B as e ' "r) !pu nt ua l '" 80 0 !

~O e11a20 D e8al0 1 .000 i

D e 21 a 40 D e 11 a 13 2 ,D D D : , I ! -M s de 40 " , M s de 13 3 .000 ." ~'- , - ",;.~.-

Proceso de asignacin de puntaje a lo. grados "'.-:'.; .

,.' :-.~

L o I m po rt an te e s q u e se e vi te n l os pu nt os d e ci m al es Y

nJvel. ' . j

D es pus de l a

ponderaCIn de losfac tores compensables

el s iguiente paso es la

~ s i gnac i n de pun t os , esdec i r , es tablecer una

base puntual a la Que seapl iCar . ! .e l peso

porcentual d el fac tor .

Asignacin de puntaje a los grados

8

a

H_

C ~ ) .C ~ )+ C ~ )+ (~ )+ C ~ )+ C ~ )+ C ~ )+ C ~ ) -

nH _

L11 %

.H _ -~---------

0.0333 +0.05 + 0.025 +0.0666 +0.05 - 1 - 0,0333 - 1 - 0,0333 + 0.0333

8H_---

0,3248

H ::> 24,63% 0,2463

H . 0,25


13/40

~-----

TI'-" . > : , .~'rw-_.......~r~~ ..,l;' --..'~t

l.:..D,iill~~T-:~!~.~~::~~t~~d.J

'p'-',',--"'7,"""','"" " " ' ; - " " 1:,; or.COClente:.~-~.~-"';::, -,'Y.(~ 'J,lt"~I$i:!Z~'"t;:~,~

: 'G ;~ ~ r i~ ~ 13 ,ilW l q~T':y;,~~J" ...-_........_.~~~'"'--,.OOI

.~~~@~~~:~~

-~~oi3.t~~~~~_:;t:im

: - G R A D O I DESCR IPC iN MTODO DE CLCULO PUNTOS, I Un mes 80 mx imo pun t a je / 12 meses m-, xima in tensidad exig ida X 1 (mes) 7,

,1 I I Ms de un mes y Punto in termedio de l est ra to es 2i

I hasta t res meses [(1 +3) /21; por tanto, e l punta je

!

1

asignable es: 80 mximo,! punta je /12 meses X 2 (meses) 13,i 1 1 1 I Ms de t res y Punto in termedio de l es l ra to es,

4,5 [(3 + 6) /21; por tanto, e l

II hasta se is meses

punta je as ignable es: 80 mximo

I pun t a je / 12 meses mx ima

i in tensidad exig ida X 4.5 (meses) 30

I IV Ms de se i s meses y E l punto in termedio de l est ra to es menos de un ao g; por tanto, e l punta j_ as ignable ! es : 80 mx imo pun t a je / 12 mesesI X g (meses) 60!I V Un ao o ms Mx imo pos i b le 80:


Cuando el factor es de carcter cualitativo se puede

proceder con una serie de progresiones.

. i> -' , - '. , " ," ": :- ." . : ,: (: "- ~" ,, ,, ,, "" .1tffif},, ;

: l " T IPOS OE PAOGR ESIN:T. ' :',.' ' D E L OS G R AD OS E N" li,:"

"tLO~

~A~~~~~l~~l=~;:}

. .~

~

r~~

" ' F ig u ra 5 ,7 T i po s d e p ro g re s i n ,1} .o /,~

r : t . . " E;lpuntaje mnimo"se astgna tomando en considera-f cln un porcentaje del peso supenor ya determinado.

~segn las caractersticas del grado inferior frente al

; n Ia . '

Los puntos del ~actor se d~ben s;alar con nme~~

enteros; en caso de que en el resultado de la operaci~"

se obtengan decimales. las cifras se deben aproxlmar,~

~..

.G RADO D ESCR IPC i N MTODO DE CLCULO PUNTOSI U n m es d e e xp erie nc ia 80 (mx imo pun ta j e )112 (meses :

mxima in tensidad exig ida) X 1(mes: in tensidad del grado) 7

1 1 T r es meses de 80 (mx imo pun t a je ) / 12 (meses :exper iencia mx ima i n tens i dad ex i g ida ) X 3 '

(meses: in tensidad del factor ) 20 ,

1 1 1 Se i s meses de 80 (mx imo pun t a je ) / 12 (mes !>s

exper iencia mxima in tensidad exig ida) X 6 .IJi(meses: in tensidad del grado) 4 0 . ' e

IV Un ao de exper iencia I M xim o posib le 80 ':"

~

I Lo s pun ta lesI . . i n te rm ed IO s de los

lacto res se obtienenm e d i an t e u na

" reg la de tres" ,

1'-" t e r ' " _ ' . ' - - ' ' ' ' ' ' ' ' - " " " " ,lE:ttlfadC'Aflinimo de la El grado mnimo de la escala corresponder a la me-I , : s c a ra - c ' o rr e s l lo n d e r a a nor intensidad del factor detectado dentro de la totalidad

l a m eno r ; n l ens i dad de l de las descripctones, ya sea d los puestos clave o de la'l ac tar detectada de la

totalidad de las totaUdad de los mismos: por ella es importante que losde sc r i p c io n e s d e l o s puestos clave representen todas las diferentes tntensl_

puestos, dades de los diversos factores en la totalidad de puestos.

-, \,r',

.,.


14/40

1,"

,.

! 1 1

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;.~

E :

ii

i'

- ,.,.


,R, '-1 IPuntaje mximo

V Puntaje mlnimo

n, nmero de grados de l factor

EJemplO:Puntaje = 120, nmero de grados preVistos = 4

C c i , n t e = . . . ! 1 Q . = 3 D4

Otra progresin fija es la que se establece por medio

delm t o do d e l c o c i e n t e, que consiste en diVidirel puntaje

mximo en el nmero de grados y aplicar el resultado a

cada uno de ellos.

GRADD DESCRIPCiN PUNTOS

1 1 1 I Tareas Que ex igen poca concent rac in menta l permanente; o QueI

req u ier en m ed ian o n iv e l d e ate n c i n , an l is is y s n tes is , d e m an era

I i n t e rm i t e n t e ; o c u y a e x i g e n c i a e s d e a l t a c o n c e n t r a c i n .I in lerpretac in, re f lex in, pero de manera espordica. 4 4

I : ' 1 Ta rea s q u e r eq u ier en m ed ian o n iv e l d e aten c i n ; an l is is .y s in tes is ,

de manera permanente; o cuya exigencia es de al ta concentracin,

I i n t e rp re t ac i n , re f l e x i n . d e m an e ra in t e rm i t en t e . 62

V Ta reas Que requ ie ren pe rmanen t emen t e a l la concent rac in ,interpretacin y ref lexin. B O

SI la diferencia de intensidad entre los grados es,,~~ creCiente. se pueden utilizar las siguientes progresiones:

il La progresi~ geomtrica. en la cual se aplica-la: t siguiente frmula:

~:t

Punta le m n imo 30

" P unta je para e l 20, grado 6D

' r P un ta je p ar a e l 3 er . g ra do 9 D'::tl Punta je m ximo 12D~>

~AqU la diflcullad radIca en hacer que el puntaje para el

~ grado mnimo coincida con la apreCiacin del comit de

t{l' valoracin sobre la importancia porcentual de ste.

'''.}t ,~.~;1


15/40

0 1 1

;!~

J;!

.i; . tI

, ' 1

.~A

":1. ,

,j, I

Wr ti

' . 1I;~

:! . Il. ~

~.l~ ,

+ P u n ta je m n im o


20

33

49

69

92

120

100 100+20 = ----------+ 20 = -- =

1 + 1,2 + 1,44 + 1.728+ 2,0736 7,4416

120 - 20

Los dems puntajes sern:

Puntaje mnimo

Puntaje para el 20, grado

Puntaje para el 3er. grado

Puntaje para el 40, gradoPuntaje para el 50, grado

PuntaJe mxJmo

P3 = 1,2 13,4379703 + 33,4379703 : 49,5635347

P4 = 1,2 16,1255644 + 49,5635347 :' 68,9141212

P5 = 1,2 19,3506773 + 68,9141212 = 92,1350247

limrtemximoP7 = 1,2 23,2208127+ 92,1350247 : 120

13,43797+ 20 =33,437979 puntalecorrespondienteal segundo grado.

1+ (1,2)+ (1,2)' + (1,2)'+ (1,2)'

5, Se tiene entonces:

Como se observa. las diferencias entre los puntajes

trecen a razn constante de 1.2 quedando finalmente as:

ler. estrato 20 - 2920. estrato 30 - 41

3er. estrato 42 - 59

40, estrato 60 - 8450. estrato 85, - 120

Los puntajes a aplicar seran:

_ ~ , ~ . . 4 &++~ . S.'1f;"" '"t:j ~ .:iJP ~ ~.~~~~f'

SALARlOS. Estrategia, sistema salarial o de compensaciones ..?~-' i ; t " ~ ".~,;; l_'~

~~',"~;'A manera de ejemplo. se tiene un factor determlna~ _~:~,. Otrotipo de progresin variable se obtIene aplicando

con puntaje mximo de 120 puntos. El comit ha definfdQ.I;.~t1na razn de incremento constante. Se utiliza cuando se

como puotaje mnimo 20 puntos. y 6 grados, ca: . ~~rtqulere obtener un aumento progresivo de clases

a plic ac I n d e p ro gr esi n g eo m tIic a: ~ . 'lor atiV asc on inter va lo lnc re me ntal e n u na p ro po rc i n~~~::-l\"

2 ~~ fijadetermInada; en este caso se sigue el siguienter i20 l' 'c ' procedimiento:R : 11- : V 6 = 1.430969081 .~ ~: , . _.

1 20 ~1 " l. Se determina la razon de la progreslon: ejemplo: 1,2En este caso. la razn de la progresin geomtJicaJ . 2. ~e \'ertfi~a la cantidad de grados o niveles de cada

multiplIca por el valor mnimo para el segundo puntaJ~' ,_ lactar: ejemplo: 6

y as sucesivamente: ; i . i~+3.Se establecen los niveles mximo y mnimo: para el'~~caso 120 el mximo y 20 el mnimo

1.43096908 20 = 28,6193816 .~.,1.43096908 28, 6193816 = 40,9534502 ' f t ~ . Se aplica esta frmula para el grado 111.43096908 40, 9534502 = 58,6031209 '~' Puntajemximo - Punlajemnimo1,43096908 58, 6031209 = 83,8592542 "1 . 1.43096908 83, 8592542 = 120 ,::~ 1+ (razn)+ (razn)' + (razn)'+ (razn)'"

~.;~. n. nmerode grados

,f~t'fo

Puntaje mnimo 20 : . ; i i .Puntaje para e l 20. grado 29 .jtf~'Puntaje para el 3er , grado 41 : :Puntaje para el 40, grado 59 .1Ji 'Puntaje para el 50. grado 84 :'J,Puntaje mxJmo . 120 .' .- , j i .

i , .::.~, ,,~

La progresin geomtrica se aplica tJmbin cu~~' , 1

se desea formar estratos crecientes geomtr1Cameri~~Para el efecto. suponga que se quiere formar estratos ~

el factor responsabilidad por valores: se podran descrt~,

los siguientes estratos (tomando los mismos valore~~

ejemplo anterior). . -,' ;

Valores en miles de $ , . -

120


16/40

Mtodos de valoracin cuantitativos 123;:f~. . (~,

-----....;:;;a~~----~~~~.~;. .---

"

122 SALARlOS. Estrategia, sistema salarial O de compensaciones

::La frmula para el punto final del primer estrato ser: ~;,

t

Se aplica una frmula similar cuando se qUieren

formar estratos. En tal caso se determina la cantidad de"

s tos . pa ra e l e jemplo : 5 . f

~El tipo de progresin a utilIzar est relacionadof

directamente con la manera como se presentan las'!

descripciones o intenstdades de los grados en cada factor .jde manera que si las diferencias que se ~prec1an entre~.

e llos son constan tes . la progres in se r a ri ltm tlca o por

cociente; si los intervalos aument~ es posible apl1ca.t:t-progreSiones geomtricas o a razn constante; inclusos e Ipueden distribuir lospuntos de manera irreguiar. ~j

El manual de ~aloracln de puestos se debe present. :r1segn e l s igu ien te mOde lo : 1

' . " t f

DENOMINACiNDELFACTOR:DESCRIPCiNDELFACTOR I "

G R A D O I De scripC indel grado I PUNTAJE I

:- i

A cont inuac in se presenta un e jemplo : i"'l

: 1

I,

I

, .

fI

i li l! \

Fuettte:Jos AoIg Iblez. El estudio de puestos de trabajo. Ediciones Dlaz de' Santos S. A.. Madrid, 1996.

::.r':~'::~ ",i...; : : ; ; ; V : . .:I~;~~~\:8{1;.~'1it.i~~~.:~&,.5"~~;;;"i"..r ~ ~ . , ; ". .~~r,.::t.'~~@; RESP .ONS~~I~IQ A~,~,~.E~~.0.~.ES:.~~~~),1~i:e!Ji~sgqY;[~~i~~~i1!~,aq:p'g[I~(~.ft!.~~j~.9ue pueda comete.'yJos.dap'!S.~~~dlda~,gY~'p~~d~",.~~~~~P3'01~;.e[1'P!~'~tom~'e~~

~~;Fp.flSl~~r~,~I?~} a ~ -p '~ .s!9 1 ,1 , 1 ;~ ? ~ ';de;~g~~~~~Ft~~~~~g~~~~~~~~~~~?4~':".consecu enclas de tales.e rro res~.-;.~..l\~~~~i',:~o.I,'~:-:':;.':'.'-::; i - : , . ' / ~ ,e ; ;:;:: ' ;:0 ':9 ' ' ; ' ' ' )? 7 '.- tf..T j i .t;:~ ~ rf,";: ~ '.- :;::i ,- !' , , ' ," _ : ' ,. " "' ,' , ::"~.:.',,,,~!::,,,,,.=,~," '.~~:::'ff L..q~~,~":"'.~~'~1';i~~';.~"..;"f.~.~r'to)!~,~?""'/;;~;'.,!"~'}';';"iii:,~':

~~RADO""c;i:~~~~~~i:;9j~~~~~~ ) ; .. . 1 . L o s. ~ r ro r es . ~ o ~ , d~ ~ e ct ad ~ s~~:~~.:;9.~~9;!~9i1!~~~;1~ry1~rjf!~~!~!1:' : r~~ \ : ' 0~< : ; :~~~ : J : " .",~~~~:~?~~~?;:teCr~~~~t~H6\~~~~~{~:~r:~rt1~~~~t!tt; ~r~~9J~~t,r ; f ' . ' .. - ' , . ~~~i~;\f~i.~f~,~,~~~~~!?,~~~;~l~tEi~~0~~rt ..2 :. ' . E " h a j ~~g ~~ e 'rifi~i;p ~Y o ~p ~r si1 fe ~~g ~'n :1 J' S ib ii jd W ~ ~~ b 'ffi~i~t:{~t;~~: ' ' .... errores y,puede?ocasioiiai:pqijs:'idjdas~aeitiemp!!J~>~~ -ii-3 5 if.#~''": 1 .; ...materfales'.y: 'd E ip'odiiaoS',~!.1J~S:f~P~L9::t*..~'!\"i;;~~]:-t~\~'*'~'~';:.;~~ ' " ' ' " " " , < 0 . . , . , . . , , ~ ~r~,.:.:;ir;.;:.,;~'::to~.!~.~..;t.fJ'r;;;{ot!~~":'~.~,}/,-';l-.~: ...: '.-~.:',:;,)...:~i.:..'/;:;.... ; ;" ' " .t';"'!",r;.,,.,.....~rt...~~~S1 .~('I~f.';"';e.P';tf;J."II\I'C'~~~?.~:~."' ..L.-:~l~:~P,'il;'~r e rd i tas - :det Iempo us novueoen [recu e rars i! fac llmen te~, . a ue

.~ Et~t,l;~fle'iJ ' r t '"N.~ 1 : 'l 'O : " 1 " d '. " '. " -. q tN 'I " '~ ~ - = t :''''''''''~f,''1t>~r.~, ",,,,,.:,~ . ~ ~ d , . ~ } " " W d 7 : - - d . Q . ~'1 ~::c'.C " M 1 j '.e;com.p lea o ue ec ar ~s ..,rrgres.a:tiempqpara ~ ucrr1P'! '. a~1l:. , . .!' P, . .~ ,. ' '' . .W.:irtln",Ntm ~.lNd'~6/"eb"~.~ ~~""""

"j, !'t


17/40

,,1

. 1 ,

.:,,

,,

;.-,.

1

2334

11

2

Esfuerzomental(Y )

2

3

3

4

4

2

4

2

Instrucciny conocimiento(X )

t

Figura5.9 Modelode formulariode doble entrada para preciasificar.

"d .

P - ' . El pnmer paso para determinar si existe relacin entrelos factores, es realizar el dIagrama de disperSin de los

risUcas(cantidad. varIabilidad e intensidad) de ios facto-

res compensables. como en el ejemplo demostrado, se

pasa a una segunda etapa del anlisis estadstico: se bus-

cara la correlactn entre los factores compensables. esdt:cir.determinar o describir el grado hasta el cual stos

_ . serelacionan linealmente. o sea. qu tanto estn asocia-

L~dos. de tal manera que no estn yuxtapuestos o colnci-3~demesy. lgicamente, si son coincidentes se deber ve-t ,.l ~r1ncar que no estn caI1ficando el mismo concepto; de~ su as. uno de los dos tendr que suprtmtrse., :~ , ;~.;,:.~:. A manera de ejemplo veamos la correlaCin que se

J:ti!presenta entre el factor compensable Uinstruccin y~tonocimiento" y el factor compensable "esfuerzo mental",1~~,

.tI~~~f':'.

, . .: ~ $ ; : P . , , ' .

' ;- '~H1

' f t ?. ,'." Mtodos de valoradn cuantitativos 125 ;:

Correccin del manual L 1

1

" . "F " "~;ctore; ;');~~~~:~~~n"y~ 7~~~;~:,::~n~~i~~~~"~~;~~;~'~iIIda~1Una vez seleCCiona.dos yobtenidos los factores. y diVi.dld~'~ ' ,,".. i~,,',com pensables . : : - < ( j , conocim !~~t~~. ~~,-.mental' . 1 , , " ; . ,;~TI~:!1-.i'_ (~,,'porm aterial t'.~en grados. se reunen en un manual que permIta l a " :. ,,' 4 'd '." .' 4 G . . . ' 4 Grados 4 Grados .,,'

I 1" di' . Gra os... raoos .. ' .,vaoracon e os cargos exIstentes y los que se vana .. l,;.~~.. . ,..:":;... ",\,.t)(:~" .~S


18/40

Grfico 5.1 Interpretacin del coeficiente de correlacin.

A plimera vista se aprecIa que el patrn de punto.

resultado de cada pareja de la calificacIn de los factoresdel ejemplO. se ha tomado como un punto. Cuando se

10

/,

P arleetam en t !positivo

(A~ol

t,

o .,0. 6

,

;(Mod~rado~

Y I / "L

Mtodos de valoracin cuantitativos U7

Y, . ",,oo,

y~ .:~:.

". Nin~lJnoNegativo

--0,6 ..().4 -0.2 O 0.2 0.4

V a l o r d e l c o e f ic i e n te d a c o r r e l a ci n

-< J .8

(o l .U o l !

'e

-i.0

I

" " -

1'"I ".

I?~r recrament !

.1~~alivo,

51 no existe relacin entre los dos factores

conformados que se van a analizar. el coeficiente de

Pearson ser cero. Un coeficiente de correlacin cercano

a cero (por ejemplo 0.11 IndIca que la relacIn es poco

Intensa o dbil y. por tanto. no existir posibllldad de

sobrecallficacln del cargo.

La fuerza de correlacin no depende de la direccin

{yasea - o+ J : de esta forma un coeficiente de-0.7yuno

de+0.7 tienen igual fuerza: ambos indican una correlacin

Intensa entre los dos factores. Se concluye, por eJemplo,

que la correlacin entre los factores compensables y los

salarios caiculados deben ser Intensos o muy fuertes.

El diagrama de disperSin puede indicar visualmente

si los dos factores compensables estn relacionados y

qu tlpo de linea de ecuacin de estimacin desclibe esta

relacIn. Para comenzar se transfiere la informaCin de

los factores que se toman como ejemplo a un grfico

[grfico5.2); en el eje y se coloca el esfuerzo mental. y en

el ejex el factor de instruccin ylo conocimiento.

:'(.

~'

.-nF._:':~Ili-

- " ~ 1 - '

factores compensables. tomados Como ejemplos para.

apUcar el coeficiente de correlacin. Unavez elaborado el

diagrama tambin se puede como resultado trazar. '"ajustar" una lnea recta a travs del mismo diagrama'

para representar la relacin que pueda existir entre los

factores. Es como Intentar trazar una lnea de tal forma

que la sumatoria de las distancias de los puntos por

encima de sta sea igual a la sumatorta de las distanciasde los puntos por debajo de la mIsma. .

-Trazada la lnea de tendenCia, es necesario utilizartcnicas estadsticas entre las cuales estn elcoefiCiente

de Spearman o de Correlacin de Rangos de Kendall, que

se utilizaron anteriormente, y el Coeficiente de Pearsan o

AnlIsis de Correlacin. que se utilizar en esta parte

para determinar la yuxtaposiCin de estos factores y

establecer su permanencia en el manual defin1uvo. Si se

observa que eXiste un coeficiente mayor de 0.85. esto.

indica de una alta correlacin. lo cual Obliga a vertficar_~-

que efectivamente no se trata de los mismos conceptos-.

de valoracin (factores compensables) Identificados de....

manera distinta. A continuacin se presenta el anliSis -de correlacin de Pearson. '),

Anlisis de correlacin de Pearson - '~ 1. . r , 1 t

El prtnclpal objetlvo de este anlIsIs es determinar la!n,~tensidad de la relacin entre dos factores compensablesi;.

cuya medida es el coeficiente de correlacin. _~

1, . . ,

.~

El coeficIente de CorrelacIn planteado por el~InveStlgador Karl Pcarson a comIenzos del sigloXX puedi

tomar cualquier valor de -1.00a +1.00 Inclusive. . . . . 1 l.!

Dado que un coeficiente de correlacin de -LOO o dei ...

+ 1.00 indIca correlacIn perfecta. es decir. que los factores~

compensables estn perfectamente correlacIonados. y que-,'"

utilizar los dos en el manual podra dar lugar a sobre'-:;l

clasificar el cargo. lo mejor sera volverlos a estudiar dl.~

manera que si ex1stiere yuxtaposicin. uno de los dos~:

debera ser eI1m.tnadodel manual. Un valor caJculado de'; ~

+1 indIcarla que los factores estn perfectamente rela ; hclonados en un sentido ltneal POSItivo.Un valor de -1.001revela que los factores estn perfectamente relacionados .ien forma lineal negativa. (Vergrllco 5.1 J . .' 1

-- -,SALARIOS. Estrategia, sistema salarial o de compensadones

11


19/40

.~11

;\~i'.\'$.'-f,l:a

:~~!~:)l:~

:~;~~,1,~1~,', ~'1ro;

o~ ;l\l '\iy

l \ . " . I . - 'l ' ,! ) ; ' ., ' ; r,,",\ 1 J f , '

i.,.~~..:;!J rj!

I# .i

: a j l( I" ,, '.ll! , .: tt

'F 'I~

I I ! ! '1 ' " .

\ " .. ; ; .

t,~I! ' . ! ' ~ . ' . "

j ' . I ' I !l ' ~: 1I [ ( j I ' )

) " . ,

! ~

if '

Mtodos de valoradn cuantitativos 129

y = Losvalores tomados por el factor esfuerzo mental

x = Los valores tomados por el factor instruccin o

conocimiento

X ; La media arttml1ca del factor compensableinstruccin YIo conocimiento

y = La media aritmtica del factor esfuerzo mental

r = Coeficiente de correlacina = La interseccin de la lnea de tendencia con eje yb ; La pendiente de la recta

Luego se hacen los respectivos clculos:

y = a + bx

ji = a + bx

donde

b =L X JI '-' nx"y

.x2 n y 2

a = ji - bx

V i a L Y + b I,X JI - n i

r = = I , y ' - n y 2

Tabla 5.3 Clculo de entradas de la ecuacin.

r Cargos Factor instruccin Factory lo conocimiento esfuerzo mental

\ n (~ )8

x y xy i' 1

(2 ) (3 ) (2) x (3) (2) ' (3)'

I 1 2 1

2 4 1

2 3 2 6 9 4

3 3' 3 9 4 9

4 4 3 12 16 9

5 4 4 16 16 16

6 2 1 2 4 1

7 4 1 4 16 1

8 2 2 4 4 4

D '= 2 4 :Ey=17 : E x y = 5 5 :Ex ' = 78 :EI=45

;~d , ,17 t15y.-;,8 8

--

El siguiente paso para llevar a cabo el coeficiente de

rorrelacin es calcular la lnea de regresin. usando una

ecuacin que relacione los factores compensables

Il'laremticamente:

~ . , - = - - - - - - : ; : - - . -

-J">,

=

:~

"~,.~

~1

:;" r .

,~;;,i;J

,~

"--~1-W.::" : % ! . " / ,~~i,~~'. . ' :.~ . '-'N r

'; 1 ~.'~~

~:'~~.- - i J ' .~'.

r

. . . . . _ . . . . .f . .-

. . . . . . . . . .

t t, . . ; : + .: :

. . . . . . . . . . , . ~ ).._ ..

. . . . ._ . _. .f _ . _ . ) f _ . _ . ~ _ . _ . _ l.

[ x2 3 4 5

: ]EEt

y

5 L .-- ..- - + _ ) ; - . - . - L - - - - - L . -

y

21"'-''''''

~ :3"""""L.";',,,,.,,.,,,,,,,,

: : ~ ,. : , l , . , " " " ! ' "

4

"e=E 3o~=~

2


20/40

130 SALARIOS. Estrategia. sistema salarial o de compensadones

' < 1 ' ' ' '$' , * '

~ _ - r .

~f

Mtodos deva)oraon cuantitativos 131

,!

!'. ,

"

{;,

~ ~ 1

: : ' : 1'"I

,

! : j

..~

1 , ' 1l., . . . :,

j

La as ignac in de puntajea l o s p u e s t o s s e n i d a

c om pa r ando l a sdes c r ip c i ones de l g r ado

de los fac tores con las

d e s c r ip c i o n e s d e lo sp u e sto s.

C on s i s t e e n d e t e rm i n a r al n ivel de complej i dad

de l os pues tos , s ean

c l av e o no , en f unc in del a sum a f o l al de pun t os

c ons egu idos s egn l o sg r ados de i n tens i dad c onque s e p r es en t an en

a q u l l o s c a d a u n o d e l o s

la c to re s.

Hojas de valoracin por puesto (ver tabla 5.4).

Larelacin de puestos a valorar agrupados por niveles

jerrquicos o categoras ocupacionales. cargos

similares o por unidades organizacionales

Las descripciOnes completas de cada puesto

El manual de valoracin de puestos

Consiste en determinar el nivel de complejidad de los

puestos. sean clave o no. en funcin de la suma total de

puntos conseguidos segn los grados de intensidad con

quese presentan en aqullos cada uno de las factores. A

cada miembro del comit se le entregan los siguientes

documentos:

LAVALORACiN FINAL DE LOS PUESTOS

campO comn ni siquiera en parte: en consecuencia,

ambos deben mantenerse en el manual mientras no

exi5wn razones de otra ndole. Conocimiento y esfuerzo

I1siCO.iniciati va t i ingento y esfuerzo fsico. exigenciasmentales y exigencias fsicas son factores que pueden

dar correlacin negativa.

,'.

;'

~ .t

... ; ..,

7' ..

I:x 2 - n x2

LX Y - n x y

= 0 ,5482 Coe f i c i en te de co r re l a c i n

( 0 ,1 2 5 )( 1 7) + 0 ,6 6 6 7( 5 5) - 8 ( 2, 1 25 ) '=

45 - 8(2 ,125) '

= (2 ,125) + 3 6, 6 7 - 3 6 ,1 3

45-36,13.

2 ,6667

8,875

= 0 . 3 0 0 4 6

-fO,30046

5 5 - 8 ( 3) (2 , 12 5 )

7 8 - 8 (3 )'

5 5 - 5 1=--

7 8 - 7 2

4="6 = 0 ,6667

Y - b x

= 2 , 12 5 - 0 , 66 6 7 (3 )

= 2,125-2

= 0 ,125

a L Y + bIxy - n ;'

Ly'-n;'

r

..'; . ';.~ : . 7 : ( ,' J i t t."=!: Con las anteriores herramientas se ln1ciala asignacin

_...._!;~:depuntaJe a la totalIdad de los puestos. comparando las', '- j i '~ tdescripciones del grado de los factores. las cuales .estnJi ,;contemdas en el manual de valoracin. con la descnpcin

. 1 i t : , ~ de puestos. Es conveniente iniciar con las valoraciones. ' I ' { . ; ; ' . ~ Individuales bien sea en forma horizontal asignando

~ . - " , , ! , ' . ~ : valoraciones factor por factor. para cada uno de los

~ i .' . . puestos del subgrupo. o de forma vertical asignando

~~> valoraciones para un mismo factor pero correspondienteComo se puede observar. el coeficiente de correlacl6q~'}'? . . a cada puesto la sumatorla de los puntos obtenidos por

es bastante bajo, lo cual Indica que los factores[' '1 puesto de trabajo en cada uno de lo. factores de la

compensables estn realizando diferente medicl"! .' valoracin final. Recogidas las valoraciones se inlcla una

Aunque no existe una norma, en lo posible no debe ex1s!:!5~';< discusin conjunta. con la ayuda de un cuadro resumen

~ingn coeficiente de correlac~n. entre factor~I.~"......'.decarcter comparativo. En todos los casos se debe llegar

compensables superior a 0.85; en cas,? de darse de~: ~ ~: a un consenso.

ser nuevamente examinados los factores. ';f.f;~. Una vezadjudicadas las puntuaciones totales por pues-

Cuando el valor de r es negativo. es decir cuando0 l l -

to de trabajo se debe constatar si tal clasificacin anno-

hay relacin directa sino Inversa, no se est mldlendO\l. nlza con la Idea preVia y general que se tiene dei contexto

a

b

b

Desarrollada la tabla, se hacen tos clculos:

('

--..-..----------------.--'"'=-., ' . , ' 6 . 'C&"


21/40

: .

.,

: \; . j: 1I.,

1\

' : j . , f

;~

"j;i.

rn,

E l m elad o d ecomparac in de fac tores

cons t ruye una escala

monetar ia para cada .

fac tor compensable: en

es te mtodo los pues tosde t rabajo se C las i f ican

con una comparac in

l rente a los pues tos

c l a v e .

8 m t o d o d e

comparac in de fac lores

t iene las sigUientes

caracterist icas:

Se basa en la

impor tanc ia de los

lac tares Que

componen e l pues to.

Se loma como

referenc ia la

impor tanc ia de los

fac tores en unos~pues tos c lave" .

los fac tores son

esenc ia les y

c o m u n es a to d o s l o s

puestos.

El repart ir la

remunerac in de los

pues tos c lave ent re

los lac tores Que lo

componen. perm i te

una escala monetar ia

por fac tor para todoslos pues tos .

Mtodos de valoraan cuantitativos 133

Las caractersticas del mtodo de comparacin son:

Se fundamenta en la remuneracin de los puestos de

trabajo denominados "puestos clave".

Como en todos tos mtodos cuantitativos. la valoracin

de cada puesto se efecta basndose en la tmportancia

y relevancia de cada uno de sus factores con respecto

a cada uno de los factores en los que se han

descompuesto los puestos clave.

Los factores en que se descomponen los puestos clave

Son esenciales y comunes a todos ellos.

PrejuicIos: Predisposiciones afectivas positivas o

negativas respecto al puesto de trabajo a valorar. por

ejemplO cuando se ponderan cargos ms altos con-

mayor carga tecnolgica o ms afines con la profesin

del evaluador.

Diferencias importantes de valoracin. producto de

la influencia de las condiciones en que se realizan

tales trabajos o por el nivel de consideracin que se

les otorga en relacin con las dems.

AlIgual que el mtodo de puntos por factor, el mtodo de

comparacin de factores es una tcnica analtica. ya que

considera al trabajo descompuesto en atributos o detalles.

Fue desarrollado por Eugene J.Benge. S. H. lo Burk y E.

N. Hay en 1926.

MTODO DE COMPARACiN DE FACTORES

Este mtodo construye una escala monetaria para

c:lda uno de los factores compensables. Es menos

difundido que el de puntos por factor; en este mtodo los

puestos de trabajo se clasifican mediante un~

comparacin analtica de cada uno de ellos con otros"

~" puestos clave, segn el grado de importancia de cada. ." ! 1 - uno de los factores de anlisis en que stos han sido

$ preliminarmente descompuestos. La importancia


22/40

~ ~.,-,t$ I134 SALARlOS. Estrategia, sistema salarial o de compensaciones t Mtodos de valoracin cuantitativos 135

, 1

, -

La se lecc in de l os

pues tos c l ave es l apa rte b sic a de lproceso ya ( Iue

fU ndam entados en e l l os

se cons t ruye l a esca la

d e v a lo ra c i n .

l o s f a c t o r e s d e b e nperm i t i r aprec ia r con

exac t i tud e l con jun tode carac ter i s t icas yreQ u i s i tos esenc ia l es y

com unes Q ue conform anlos p1Jes tos de t raba jo

ob je to de va lo rac i n .

Responsabilidades: Ya sea por supervisin de perso-

nal. equipos. materiales. herramientas. por informa-cin confidencial. por contacto con el pblico. pormanejo de valores. por la segundad de otros. por lacalidad o resultado final del producto o servicio. porerrores. etc.

Requisitos o habilidades: Incluye educacin o escola-r1dad. experiencia y otros requisitos o habtlldades co-mo liderazgo. capacidad mental o fisica. etc.

Es la parte ms importante del proceso. ya que con baseen ellos se construye la escala de valoracin para todoslos puestos restantes. Los criteriOS para seleCCin de lospuestos clave son los mismos expresados para el mtodode puntaje por factor, Es de gran importancIa el que es-tos puestos de trabajo tengan una remuneracin bsicaeStimada como equitativa, sean estables en cuanto a fun-Ciones, estn definidos claramente. sean representativosde todos los niveles ocupaCionales o JerrquicoS. con sa-

larios competitivos en el mercado.

SELECCiN DE LOS PUESTOS CLAVE

Como se coment al tniciar el captulo. en estaclasificacin no se incluyen los factores condicionesambientales y riesgos por las razones arriba expuestas.

Grupo esfuerzo: Sea fistco o mental.

Los factores utilizados ms frecuentemente son los~nunclados en el mtodo de puntos por factor yse pueden

agrupar en:

,-aloracin. Estos factores deben estar defmidos con c1a-rtdad de manera que puedan ser perfectamente entendi-doSsus Significados. ser importantes o significativos. estarpresentes en la mayora de los puestos; adicionalmente.deben haber sido aceptados por los lntegrantes de la em-presay estar referidos a los requisitos mnimos del pu.esto

r no a las calidades que puedan poseer los Utulares de_.[05 mismo~.

' : : "

~::i.~!.~.-,-;;-;1:'~~:'?Mc-,,%~,:;)t:~~:t$'OOivwft;l;'~~~rG.,..70A.1{":~hHmt~';~:-'~~rifr""l't , , , y " . , : ' ' ~ ' . , ; - : ' .: . t : : < " ~ 'T r', : t < 't : . : ; . ';'.~~~.:r'~',:f,':".),.,:).'.Hp~""'_r"~~~:;}/'t~(),-,'1ii~t:t.:?11.'(1"~ '/'.A"; '-~>"*'~,_'1 .::}',~;':'.:';AD~terrninac/6n.y,defihci6hd.e)a,cJ9.rescQ[11pehsables_utili~ado~'.: ' , , \ 1 f f ; , ! ! i ; .

"~;;,~;.,:\~~-L;~0~~f:~1~:~~~~~~,_~-'~"'~"'-~"""-~.,-.._--~,-""-~~nr'=-~'""-"=~"'~:ffi"''''~~


23/40

~

136 SALARIOS. Estrategia. sistema salarial o de compensaciones

._~~.~~': ~(...' "

~[todosde valoradn cuantitativos 137

. .

Tabla 5.5 Clasilicacin de los puestos ctave por tactor.

CLASIFICACiN DE LOS PUESTOS CLAVEPOR FACTOR

En este punto se pide a los miembros del comit de

evaluacin que clasifiquen los puestos clave Con base en

el nivel de exigencia de los factores compensables. Esteprocedimiento se sustenta en las descripCiones de los

puestos. En general. los miembros del comit hacen su

clasificacin individualmente y en reunin postt~rtor

desarrollan un consenso sobre cada puesto. El resultadode este proceso es una tabla.

Cargos Estuerzos Habilidad Es fue rzos Responsabilidadmentales (Educaciny f s icos

experiencia)(faclor 1) (faclor2) (Iactor3) (faclor4 1

-Mecangrafa 5 5 2 5Diseador 3 4 3 4Auxi liarde

importaciones 4 3 1 3Supervisorde

seguridad 2 2 4 2Jefede personal 1 1 5 1

A q u f 1 e s,Ita

ex ig en cia .S e s b aiaexigenciaE n o t r oscasospuede s e r

a f a inver sa .

De manera adicional se entrega a cada miembro del

comit un formato en el que figura en la columna las

denominaciones de los puestos clave a ordenar y en la

f1alos factores a considerar. El ordenamiento se debe

efectuar seleCCionando el factor, por ejemplO "esfuerzomental", yjerarquizando. de acuerdo con el contenido de

la descripcin del puesto, con el nmero 1 y el puesto

..clave que ms requicra de ese factor, en el ejemplo: "Jefe

de personal", luego con el nmero 2 el puesto clave que

siga en importancia respecto al requerimiento de ese

mismo factor. en el ejemplo: usupervisor de seguridad". y:Is sucesivamente por todos los puestos y luego para los

dems factores en todos los puestos.

Posteriormente. cn reunin conjunta de todos los

miembros. se cotejarn las clasificaciones individuales a

fin de determinar el nIvel de disparIdad que exlsta entre

ellos. Aclarados los motivos de las divergencias, se procedea una clasificacin por consenso: de no llegarse a ste se

repite lajerarquizacin o clasificaCin separadamente por

cada uno de los miembros. Es conveniente que tales

clasificaciones se puedan llevar a cabo con intervalos de

tiempo que permitan a los miembros del comit hacer

verificaciones en el terreno, con el fin de acercar

conceptos. En el evento de no llegar a un acuerdo. se'

promedIan los resultados obtenidos por los distintos

caHficadores. De cualquier manera se debe llegar a una

c1aslftcacin nica.

los puestos c lave s e

ordenan facto r por faclo r se g u n e l n iv e l d e

i m o ( J r ta n c i a d e c a d a u n o

de s t os den t r o de c ada

trabajo clave.

En conclusin. en los puestos clave se or~enan factor

por factor segn el nivel de importancta de cada uno de ;

stos dentro de cada trabajo clave. de modo que un mismo ,-

puesto de trabaja podr ocupar distintas posiCIones d ,"

orden. de nIvel jerrquico o de graduactn por cada uno ide los factores. " ....~

~~;Para llevar a cabo la clasificacin por factor se .

proporciona a los miembros del comit las deSCripciones ";

de los puestos clave y de los factores que ha de considerar. ~

con el objeto de cada miembro, aut6nomamente, proceda ~a ordenar los puestos clave a partir del"nivel. de .importancia o de exigencia de cada uno de los factores'~

en dicha tarea clave. En la clasificacin se toma de manera ':independient e cada factor para t odos l os puest os. , .

ll!'~

DISTRIBUCiN DE LOS SUELDOS DE LOS PUESTOSCLAVE POR FACTORES

En este paso. los miembros del comit deben dIvidir el

salano actual que se paga a cada uno de los puestos

clave distribuyndolo entre los factores compensables.

Esta operacin se hace de acuerdo con las apreciaciones

sobre la importancia que tiene cada factor para el puesto.

Uno de los requisitos de los puestos clave es que

tengan un sueldo equitativo en el mercado. S1 se tienen

Varios sueldos para el mismo puesto clave se proceder a

de termInar la media o prome dIo ponderado dere[Tibuciones normales por puesto clave. eliminndose

E n l a d is t r ib u c i n d e l o s

p ue s t o s c l a v e p o r f ac to res , los m iem b rosd e l c o m i t d e b e n d i v id i r

e l v a lo r d e l s a l a r i o a c t u a l

d e c a d a p u e st o d a v ed i s t ri b u y n d o lo e n t r e l o s

I a c t o re s c o m p e n s a b l e s

segun la im po r tanc ia

e s t i m a d a d e s t o s e n e l. p u e s t o

I

-"~~f 'i" - "t >~


24/40

. .f.. i f;'. 138 SALARIOS. Estrategia. sistema salarial O de compensaciones y Mtodos de valoracin cuantitativos 139

.1

.:

J ,J

I, f 'h

. 'j

I

1

B v a l o r abs o l u t o de c adac uo t a as i gnada po r fac tor debe coinc id i r conel r ango o pos ic inat r i bu idos a d i cho fac tor dent ro de lajer arq uiz ac iO n depues tos c lave.

Se podr a dec i r que lac las i f icac in por fac tor es una jerarquizac inver t i ca l . mient ras qu e ladi s t r ibuc in del sueldopo r l a c t o res es unajer arq uiz ad n ho riz on ta l.

E l objet ivo f i na l en es tafase de d i s t r i buc in de

. l os sueldos de lospues t os c l a v e po r fac tores es t r atar deresponder a la s iguientepregunta: De lar emune r aci n bs i c adi rc ta del pues to. concunto se ret r i buye cadalac tar Que lo compone?

El objerivo nnal en esta fase es tratar de responder a

lasiguiente pregunta: De la remuneracin bsica directa

del puesto de trabajo. con cunto se retribuye cada factor

que lo compone? Alfmallzar la operacin para cada puesto

clavese obtiene una clasificaCin definitiva de los factores.

ordenados segn sus correspondientes remuneraciones.

La labor consiste en repartir, a juicio de los miembros

delcomit de valoraCin. la remuneracin de cada puesto

clave. entre sus factores. de acuerdo con el peso oimportancia que cada factor tiene dentro de cada puesto

claveen comparacin con la importanc1a relativa de cada

uno de los dems factores restantes.

12.400Sue ldobs ico represen ta t ivo - - - = 1 .555

8

Es de suponer. que cuando se elige un puesto como

.c1a\'e~.una de sus caractersticas es la de tener una. re-

~uneracln bsica calificada de equitativa: los sueldosbsicos de los cargos no deben tener variaciones slgnifi-c,ivas. . -_. _.

Tal como se muestra en los cuadros de ayuda se podria

decir que la clasificacin por factor es una jerarquizactn

~ vertical mientras que la distribucin de sueldo por factores

. es una jerarqutzacln horizontal.

. '

T o ta lS ue ldo b s i c oNo. de em p leados

aquellas retribuciones que tienen que ver exclusivamente

con la persona que ocupa el puesto ya sea por mritos o'

situacin profeslonal. por ejemplO,antigedad. incentivos:etc.. y aquellas retlibuctones relacionadas con trabajo

suplementario u horas extras, trabajo en dominical o

fes Uva, Cuando existan puestos de trabajo con

Vinculacin en jornadas parciales. todos los puestos se

deben llevar a un factor COffiun como lo es la tarifa hora..

' .Cuando existan varios cargos correspondientes aiJ~)

solo puesto de trabajo. y los sueldos bsicos de los cargo"

sean diferentes. se hace indispensable refer~nciar un solo.:

sajara representativo; ste se determina J;I1ultlpllcando.r .,!~ Como se mencion anteriormente para la clasificacin1 t- ~ t'

cada sueldo bsico por el nmero de personas que 10:" ' r . de puestos clave por factor. cada miembro del cornl edevengan, por-ejemplo: . ,J ) . ~ asigna de forma autnoma cada cuota de la remuneracin

; : '{ entre los factores seleccionados: posteriormente todo el~ ~ comit Intentar llegar a un consenso, de modo que el

i ivaJor absoluto de cada cuota asignada por factor debe5 $1.500 7.500.' ~ . cOlncldircon el rango o postcln atrlbuidos a dicho factor2 1.600 3,200 ,~ . ~ dentro de la ordenacin de puestos clave. De no lograr1 1.700 . 1 .700 '"; :~ tal consenso se procede a promedtar las evaluaclones. El

8 1 2 .4 0 0 . t . i resultado final debe ser una escala nica de distrlbucln

_'"..de cuotas salariales por factor. en la que coincidan la. ,~.:. .cantidad de cuota de remuneracin asignada por factorLuego se efecta la sumatorla de valores parciales y este:-: ~ en cada puesto clave con la importancia o posicin relativa

resultado se divideent:e el nmero total de observaclonesil' ~ que ocupa cada factor; en consecuencia. 51una tarea esen este caso. el numero total de empleados que:tJ Superior a otra se deber otorgar una parte de cuota

desempean el mlsmo puesto de trabajo: .. , l. f salarial mayor para dicho factor,.,

~i.,

Distribucinde sueldos por factores.

En m i les de pesos .

Ca rgos S ue ld o Fac lo r 1 F ac to r 2 F ac to r J Fac lo r 4

Mecang ra fa 170 45 40 40 45

D iseado r 27 5 95 10 0 30 50

A u x ilia r d e im por tac ione s 31 0 80 15 0 50 30S upe rv i s o r d e segu r i d ad 40 0 10 0 20 0 20 . . . B OJe te de persona l 60 0 20 0 25 0 10 14 0

Tabla 5.6

A l tenerse var ios sueldosI pa r a e l m i s mo pues t oI c la ve s e p ro c ed e ra a

de t e r m ina r un s ue l dor ep r es en t a ti v o que s e r e l p romed i o ponde r ado

de la s r e tr i buc i ones os ue l dos bs i cos .

'"'4:'-7'-;;-"-,-~-~-,,.~~\,.~;,;,,{.

,


25/40

,.Mtodos de valoracin cuantitativos HlF A C T O R 1 F A C T O R 2 F A C T O R 3 FACTOR 4

I C A R G O S A B A B A B A

!

B

j ~ . lacangrafa 5 . _ 5 5 5 2 2 I 5 5

I ($50) ($45) ($45) (530)

I Diseador 3 3 4 4 3 3 4 4

($95) ($110) (535) ($35)! A u x iH a r d e 4 4 3 3 1

1 3 3

m p o r t a c io n e s ($80) (5140) (550) ($40)

,--S u p e r v is o r d e 2 2 2 2 4 4 2 2

seguridad ($100) ($200) ($20) ($80)

J e fe de pers onal 1 1 1 1 5 5 1 1

I ($200) ($250) ($10) ($140)

\

(C a n t id a d e s e n m i le s d e p e s o s ).

.;;

}},;~

\,. ;,;,,{.: ' F ' ~ ~ . ~ :

'1''9:'~;.:..f

~ .ronsegu Irla coincidencia en la c1asiftcacin. En este caso

. se Jieyan a cabo los siguientes ajustes:

140 SALARlOS. Estrategia, sistema salarial o de compensaciones

; a n t i d a d e s e n m i l e s d e S )

' ab l a 5. 7 C o m pa r ac i n d e l o s g r u p os d e c l a si f ic a ci o n es .

I E s fu e r zo m e n ta l Habi l l~a~ E s fu e r zo fs ic o Responsabi l jda~i C A R G O S F A C T O R 1 F A C T O R 2 F A C T O R 3 FACTOR 4,I

A B A B A B A B! Me c a n g r a f a 5 5 5 5 2 2

5 4I ($45) (540) ($40) (S45)

Diseador 3 3 4 4 3 3 4 3($95) ($100) ($30) ($50)

Aux i li a r de 4 4 3 3 1 1 3 5importac iones ($80) ($150) ($50) (530)S u p e r v is o r 2 2 2 2 4 4 2 2de seguridad ($100) ($200) ($20) ($80)J e fe de pers ona l 1 1 1 1 5 5 1 1

(5200) (5250) ($10) ($140)

1

~

1 I1 : \

I~

I!

i,

i' 1

I d,1,. ,! ,

j i

I L a e s c a l a d e v a l o r a c i ns e rv i r p a ra u b ic a r lo s

d e m s p u e s to s d e

lr a b a io e n r e la c i n c o n

c a d a p u e s to c la v e .

El siguiente paso es elaborar la escala de valoracin. la

cual servir para ubicar los dems puestos de trabajo en

relacin con cada puesto clave. para cada factor en el

orden que le corresponde por tarifa salarial.

Esta es una escala comn a todos los factores. que

Contiene en las columnas los factores y en las filas las

tarifas salariales ordenadas de 5 en 5 10 en 10, etc ..

segn convenga. a fm de poder ubicar todos los puestos

clave y. posteriormente. todos los dems puestos de la

empresa.

ELABORACiN DE LA ESCALA DE VALORACiNPOR FACTORES

Si las discrepancias continan. el comit podr pres-

cIndirdel puesto como clave; el error se puede ocasionar

en el hecho de haber seleccionado un trabajo poco repre- .

;. sentativo. especialmente en el aspecto salarial, o por dis-

lribucin inadecuada de cuotas de sueldo globales entre

los diferentes factores. o por no contar con especificaCiO-

nes preCisas y claras.

COMPARACiN DE LOS SEIS GRUPOS DECLASIFICACIONES; CREACiN DE LA ESCALADE COMPARACiN DE PUESTOS

. . .:~'."i

" '.i~- ; . ; ,

Se debe elaborar una tabla nica comparando la tabla ~

de clastflcacin de los puestos clave por factor y la de .."diStribucin de los sueldos de los puestos cJivepor fac-'.

",""iltares para c0,!1statar si COincidela importancia de las can~:*

Udades de cuotas de remuneracin asignadas porfacto(~1 : ; . 'en cada tarea clave. con el puesto que ocupa dicho factor.:!f, \1 .dentro de la jerarqulzacln de puestos clave. En latabla',l.~:

5.7, la columna A

Salarios Morales Arrieta Capitulo 5

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