ROL DEL DIRECTOR EN EL CUMPLIMIENTO DE LA...
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Universidad Rafael Landívar Facultad de Humanidades Campus de Quetzaltenango “ROL DEL DIRECTOR EN EL CUMPLIMIENTO DE LA LITERAL “I” DEL ARTÍCULO 37, DE LA LEY DE EDUCACIÓN NACIONAL DECRETO No. 12-91” TESIS Edílzar Gabriel Paz López Carné 219-80 Quetzaltenango, diciembre de 2013 Campus de Quetzaltenango
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Universidad Rafael Landívar
Facultad de Humanidades
Campus de Quetzaltenango
“ROL DEL DIRECTOR EN EL CUMPLIMIENTO DE LA LITERAL
“I” DEL ARTÍCULO 37, DE LA LEY DE EDUCACIÓN
NACIONAL DECRETO No. 12-91”
TESIS
Edílzar Gabriel Paz López
Carné 219-80
Quetzaltenango, diciembre de 2013
Campus de Quetzaltenango
Universidad Rafael Landívar
Facultad de Humanidades
Campus de Quetzaltenango
“ROL DEL DIRECTOR EN EL CUMPLIMIENTO DE LA LITERAL
“I” DEL ARTÍCULO 37, DE LA LEY DE EDUCACIÓN
NACIONAL DECRETO No. 12-91”
TESIS
Presentada a Coordinación de Facultad de
Humanidades
Por:
Edílzar Gabriel Paz López
Previo a conferirle en el grado académico de:
Licenciado
El título de
Pedagogo con Orientación en Administración y Evaluación Educativas
Quetzaltenango, diciembre de 2013
Autoridades de la Universidad Rafael Landívar
del Campus Central
Rector Padre Rolando Enrique Alvarado S. J.
Vicerrectora Académica Doctora Lucrecia Méndez de Penedo
Vicerrector de Investigación
y Proyección Social Padre Carlos Cabarrús Pellecer S. J.
Vicerrector de Integración Universitaria Padre Eduardo Valdés Barría S. J.
Vicerrector Administrativo Licenciado Ariel Rivera Irias
Secretaria General Licenciada Fabiola Padilla de Lorenzana
Autoridades de la Facultad de
Humanidades
Decana M.A. Hilda Caballeros de Mazariegos
Vicedecano M.A. Hosy Benjamer Orozco
Secretaria M.A. Lucrecia Elizabeth Arriaga
Directora del Departamento
de Psicología M.A. Georgina Mariscal de Jurado
Directora del Departamento
de Educación M.A. Hilda Díaz de Godoy
Directora del Departamento de
Psicopedagogía M.A. Romelia Irene Ruíz Godoy
Directora del Departamento de
Ciencias de la Comunicación M.A. Nancy Avedaño Maselli
Director del Departamento
de Letras y Filosofía M.A. Eduardo Blandón Ruíz
Representantes de Catedráticos
ante Consejo de Facultad M.A. Marlon Urizar Natareno
Licda. Leslie Sechel Vela
Miembros del Consejo
Campus de Quetzaltenango
Director de Campus Arquitecto Manrique Sáenz Calderón
Subdirector de Integración
Universitaria Msc. P. José María Ferrero Muñiz S. J.
Subdirector de Gestión General Msc. P. Mynor Rodolfo Pinto Solís S. J.
Subdirector Académico Ingeniero Jorge Derik Lima Par
Subdirector Administrativo MBA. Alberto Axt Rodríguez
Asesor
Dr. Adán Pérez Y Pérez
Miembros Terna Evaluadora
Msc. Manfield Francisco Castañon de León
Msc. Gabriela Lemus Izaguirre de Lima
Msc. Celis Noemí López Fuentes
Agradecimientos
A Dios: Fuente de Amor y Sabiduría
A mis Padres: Quienes me dieron vida, educación, apoyo y
consejos. (Q.E.P.D)
A mi Esposa e Hijos: Por su comprensión y apoyo.
A la Universidad Rafael
Landívar: Por su excelente formación académica.
A mis Amigos: Por su solidaridad.
Dedicatoria
A la Santísima Trinidad: PADRE, HIJO Y ESPÍRITU SANTO: Por
haberme dado salud para alcanzar mis
objetivos.
A mi Patria Guatemala: País de grandes oportunidades.
A mi Esposa: Silvia Nicol por acompañarme en este sendero
maravilloso.
A mis Hijos: Greis, Robin, Herberth, Gabriel, Fabiola,
Carmen y Mario, gracias por su apoyo.
A mis Hermanos: Mario y Esperanza, con respeto y admiración.
A mis Padres: Miguel Gabriel y Aurora Vicenta, flores sobre su
tumba (Q.E.P.D.).
A Todos mis Amigos: Con particular afecto.
Índice
Pág.
I. INTRODUCCIÓN ................................................................................... 1
1.1 Rol del Director ...................................................................................... 14
1.1.1 Definición ............................................................................................... 14
1.1.2 propósitos del Puesto del Director Dentro del Sistema Educativo ......... 14
1.1.3 Funciones del Director ........................................................................... 16
1.1.4 Objetivos de la Gestión para la Buena Dirección ................................... 17
1.1.5 Atribuciones de los Directores ............................................................... 21
1.1.6 Áreas o Dominios de la Gestión para la Buena Dirección ..................... 23
1.1.7 Estándares, Descriptores o Indicadores de Logro ................................. 29
1.2 Actualización y Capacitación Docente Inciso ―I‖ Artículo 37, Ley de
Educación Nacional ............................................................................... 39
1.2.1 Definición ............................................................................................... 39
1.2.2 Papel del Docente en el Constructivismo .............................................. 40
1.2.3 Características de un Docente Activo .................................................... 41
1.2.4 Retos del Educador en la Reforma Educativa ....................................... 42
1.2.5 Importancia de la Capacitación Docente ............................................... 44
1.2.6 Tipos de Capacitación ........................................................................... 44
1.2.7 Programas de Capacitación .................................................................. 44
1.2.8 Procedimientos para Determinar la Capacitación que Necesitan los
Docentes ............................................................................................... 45
1.2.9 Políticas de Estado para la Actualización y Profesionalización ............. 46
II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA .................................................. 47
2.1 Objetivo ................................................................................................. 47
2.1.1 General .................................................................................................. 47
2.1.2 Específicos ............................................................................................ 47
2.2 Definición de Variables .......................................................................... 48
2.2.1 Definición Conceptual ............................................................................ 48
2.2.2 Definiciones Operacional ....................................................................... 49
2.3 Alcances y Límites ................................................................................. 49
2.3.1 Alcances ................................................................................................ 49
2.3.2 Límites ................................................................................................... 49
2.3.3 Aporte .................................................................................................... 49
III. MÉTODO ............................................................................................... 51
3.1 Sujetos ................................................................................................... 51
3.2 Instrumentos .......................................................................................... 52
3.3 Procedimiento ........................................................................................ 52
3.4 Diseño ................................................................................................... 54
3.5 Metodología Estadística ........................................................................ 55
IV. PRESENTACIÓN DE RESULTADO ENCUESTA A DOCENTES ........ 57
V. DISCUSIÓN DE RESULTADOS ........................................................... 58
VI. PROPUESTA ........................................................................................ 65
6.1 Presentación .......................................................................................... 65
6.2 Justificación ........................................................................................... 66
6.3 Cobertura ............................................................................................... 67
6.4 Beneficios .............................................................................................. 68
6.5 Beneficiarios .......................................................................................... 68
6.6 Objetivos ................................................................................................ 68
6.6.1 General .................................................................................................. 68
6.6.2 Específicos ............................................................................................ 69
6.7 Propósitos .............................................................................................. 69
6.8 Metas ..................................................................................................... 70
6.9 Condicionantes ...................................................................................... 70
6.10 Estrategias ............................................................................................. 71
6.11 Temática ................................................................................................ 72
6.12 Cronograma ........................................................................................... 73
6.13 Formularios de la Temática ................................................................... 74
VII. CONCLUSIONES .................................................................................. 86
VIII. RECOMENDACIONES ......................................................................... 87
IX. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ..................................................... 88
X. ANEXOS ............................................................................................... 92
Análisis de Resultados .......................................................................... 92
Resultado de la Entrevista Estructurada y Aplicada al Director ............. 102
Resultado de la Entrevista Estructurada y Dirigida al Supervisor .......... 108
Definición Operacional ........................................................................... 113
Guía para la Entrevista Estructurada al Supervisor ............................... 117
Guía para la Entrevista Estructurada a Directores................................. 119
Cuestionario para Docentes .................................................................. 121
Anteproyecto de Tesis ........................................................................... 123
Resumen
La tesis titulada: Rol del director en el cumplimiento de la literal ―l‖ del artículo 37, de la
Ley de Educación Nacional. Decreto Legislativo No. 12-91, describe el estudio realizado
en el Instituto Diversificado por Cooperativa del municipio de San Pedro Sacatepéquez,
departamento de San Marcos. Durante su desarrollo se abordó al director del centro
educativo, al supervisor del sector número 1202.3 y a los doce docentes que laboran en
el referido establecimiento educativo.
El objetivo de la investigación es determinar el nivel de cumplimiento de las
obligaciones del director, especialmente las relacionadas con acciones de actualización
y capacitación técnico-pedagógicas y administrativas en coordinación con el personal
docente. De acuerdo a los resultados de la investigación se determinó que el director
del Instituto Diversificado por Cooperativa, dirige únicamente sus esfuerzos al
cumplimiento de las obligaciones administrativas, aunque reconoce la importancia de
los programas de actualización y capacitación docente porque mejoran los procesos
pedagógicos en beneficio de la comunidad educativa, pero que no los incluye en la
planificación del ciclo escolar, porque deben de desarrollarse en el mes de noviembre
como lo establece la legislación educativa.
En atención a los resultados de la investigación y con el propósito de cumplir con los
objetivos específicos de la investigación surge la propuesta: ROMPIENDO LOS
DESAFÍOS DE LA EDUCACIÓN MEDIANTE LA CAPACITACIÓN Y ACTUALIZACIÓN
DOCENTE, que contiene herramientas eficaces para transmitir conocimientos, aprender
habilidades, mejorar las actitudes, compartir y sostener los valores de las personas que
desde la pedagogía mejoren los procesos educativos de formación personal y
comunitaria.
1
I. INTRODUCCIÓN
Ser un medio para lograr cambios positivos en la juventud, es la visión de los centros
educativos, una de las estrategias que aporta suficientes insumos para alcanzar esta
visión es el cumplimiento de la actualización y capacitación de docentes en servicio; el
director del centro educativo ocupa un lugar de suma importancia para la creación de
una verdadera comunidad de enseñanza, al intervenir de manera decisiva en los
procesos institucionales y de guía de los procesos pedagógicos.
La gestión educativa garantiza la calidad de la enseñanza al centrar su atención en la
actualización y capacitación de los docentes, el cumplimiento de los objetivos de la
labor que desempeña un profesional y la forma en que utiliza los recursos
institucionales. Los profesionales del centro educativo deben sentirse comprometidos
para ejecutar las labores encomendadas de la mejor manera posible, disponer de toda
su capacidad para formar académica, moral y espiritualmente a la juventud.
Significa que, en un establecimiento educativo, el director y los docentes son los entes
innovadores y los más comprometidos en generar conocimiento científico y ventajas
competitivas entre los estudiantes para hacer sostenible la institución en beneficio de
toda la comunidad educativa.
El rol del director, en el cumplimiento de las acciones de un centro educativo, es papel
de doble vía, porque antes de evaluar al personal debe generar programas de
desarrollo profesional para que, después con suficiente solvencia moral evalúe el
cumplimiento, el uso de los recursos, los programas de desempeño y crecimiento
personal.
Implica que antes de asumir los compromisos institucionales, el director y los docentes
están en la obligación de saber y conocer sus responsabilidades, expresar su buena
voluntad para generar dentro de la institución un clima de entusiasmo, interés por el
buen desempeño laboral y espíritu de crecimiento profesional.
2
Preocupa que, muchos directores y profesores en los actuales tiempos no se sientan
comprometidos y entusiasmados con el rol que el Ministerio de Educación les confiere,
que sin mayor preocupación acepten que se ha perdido el liderazgo en la comunidad y
piensan que, tiene que pasar mucho tiempo para recuperar el lugar, la confianza, la
cooperación y el respeto de otros tiempos.
Es importante fortalecer las actividades directivas desde la formulación, integración y
desarrollo de acciones que promuevan el trabajo en equipo, el aprovechamiento del
recurso humano, la integración en el contexto didáctico pedagógico y evaluar los
objetivos trazados para el desarrollo de la calidad humana, académica y científica.
En el contexto nacional, las acciones se encuentran establecidas en la legislación
educativa básica y buscan la participación activa del docente en la formación integral de
los estudiantes, como lo cita el artículo 37, de la Ley de Educación Nacional, Decreto
Número 12-91, donde se establece que entre las obligaciones de los directores está:
Promover acciones de actualización y capacitación técnico-pedagógico y administrativa
en coordinación con el personal docente.
Es necesario establecer el grado y el nivel de desarrollo de las actividades de formación
y actualización docente, que realizan los directores como lo manda la legislación en el
ámbito local, específicamente en el Instituto Diversificado por Cooperativa de San Pedro
Sacatepéquez, departamento de San Marcos y establecer para la acción operativa de la
investigación, qué acciones promueve el director escolar en el establecimiento; por lo
tanto, el presente estudio descriptivo tiene como objetivo: Determinar qué acciones de
actualización y capacitación técnico-pedagógicas y administrativas promueve el director
en coordinación con el personal.
Además el presente estudio, traduce en experiencias vivientes los postulados de la
teoría de la investigación para aceptar con conocimientos previos los retos y desafíos
de los nuevos tiempos. Por su importancia, el presente estudio ha sido de interés de
3
varios autores, quienes han expresado su opinión y comentario respecto al rol del
director. Entre ellos:
Expresan Borjas y Vera, (2008). En el artículo: Las funciones gerenciales del director de
las escuelas, publicado en la Revista Científica Electrónica de Ciencias Gerenciales,
expresan que el director de un centro educativo, es el responsable de formular las
políticas del establecimiento y aplicar el poder interno de autoridad superior del plantel.
Coordinar el trabajo del personal a su cargo, velar por el estricto cumplimiento de las
obligaciones del personal asignado o presupuestado a la institución y rendir cuentas
ante la jerarquía institucional pero, para darle cumplimiento a esta obligación legal, es
pertinente que el director conozca el contexto, tenga testimonio ejemplar y con los
suficientes conocimientos para dirigir y coordinar las actividades intramuros y
extramuros del establecimiento, además, atender las necesidades no previstas que
puedan surgir en el centro educativo. Es oportuno señalar que los establecimientos
educativos poseen un conjunto de recursos y técnicas, que el personal directivo y
docente utilizan y ejecutan a fin de cumplir con las acciones que de ellas se generan,
por lo tanto, la dirección educativa puede definirse como el conjunto de roles y
funciones académicas y administrativas, cumplidas por el director de esa institución con
el propósito de satisfacer las necesidades y por ende alcanzar los objetivos planificados
en la organización.
Dos ejes interesa destacar: El primero que sobre los hombros del director cabalga el
funcionamiento del centro y el segundo de ser el responsable de rendir cuentas ante las
organizaciones gubernamentales o no gubernamentales; significa entonces, que los
directores deben estar capacitados para llevar las riendas de sus instituciones, puesto
que manejan normas, establecen criterios, fomentan el trabajo, incentivan la
cooperación y optimizan el desempeño docente, por otra parte dar testimonio de
honestidad, orden y habilidad en el manejo de los controles administrativos.
Comenta Dávalos, (2009). En el artículo los directores eficientes, publicado en la
revista: El Educador Marista, afirma que del liderazgo vigoroso del director depende la
eficiencia y la eficacia de los centros educativos. Las actitudes, valores y
4
comportamientos del director son factores importantes para el logro de las metas y los
objetivos del plan educativo. El centro educativo eficaz, es el lugar donde todos se
sienten involucrados en el aprendizaje y el rendimiento escolar; su compromiso con el
establecimiento genera grandes expectativas y la mejora educativa es una
preocupación constante para todos. Los estudios sobre eficacia escolar afirman
insistentemente que, un liderazgo activo por parte del director es esencial para un
centro educativo innovador y de éxito, pero, el liderazgo debe ser distribuido entre los
docentes, dándoles mayor participación en la toma de decisiones. Comparte su
liderazgo quien ostenta la competencia para un determinado propósito.
Los directores y docentes eficaces deben tener las cualidades siguientes: Visión clara
de lo que puede ser su centro educativo, expectativas elevadas sobre el desempeño del
estudiante y el trabajo del profesorado, retroalimentación positiva y constructiva, utilizar
de manera eficaz el tiempo de enseñanza, empleo creativo de los recursos materiales y
humanos, seguimiento y evaluación continua sobre el rendimiento de los estudiantes y
desempeño docente.
Por lo anterior, el director debe ser el profesional comprometido con la visión y las
expectativas del centro educativo, para establecer la diferencia entre como son las
cosas y cómo deberían ser, en términos de lo ideal y de lo que es posible.
También Acosta, (2009). En el artículo: Rol del director, publicado en el portal de la
educación dominicana educando, del mes de octubre, menciona que el director de un
centro educativo, es el líder de la organización y ante su responsabilidad descansa el
importante rol de guiar y controlar los procesos evaluativos orientados al mejoramiento
de las prácticas educativas. Por otra parte, expresa que las buenas acciones que se
realizan en el centro escolar, garantizan la gestión educativa y afianzan la aplicación de
un proceso pertinente. Asegura que el rol del director de guiar y controlar los procesos
desde la dirección propician líneas de comunicación-acción en todos los actores de la
comunidad educativa, con el fin de garantizar la aplicación de las prácticas educativas y
ajustarlas a las características de los estudiantes, a las corrientes teóricas vigentes, a
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los lineamientos del Ministerio de Educación y a las puestas en común asumidas y
consensuadas en los proyectos del centro y normativa curricular de la institución.
Concluye que el director debe asegurarse que toda la comunidad educativa haya
alcanzado niveles de conciencia en un proceso verdaderamente educativo, humano,
científico y planificado. En tal sentido, afirma que el director conjuntamente con los
maestros, pueden detectar necesidades y trazar planes para ser aplicados durante el
ciclo escolar con el propósito de asegurar la calidad educativa.
En tanto que Cárdenas, (2010). En el artículo: Las funciones del director de un centro
educativo, publicado el 28 de enero en la página paocarmun.blogspot.com, menciona
que la función del director del centro educativo en los actuales tiempos, requiere del
ejercicio de modernas estrategias para responder a los cambios que demanda la
sociedad, porque el centro de enseñanza eficaz trabaja en un clima de amistad y
colaboración entre el personal, la sensibilización hacia las preocupaciones, la visión de
futuro de toda una serie de cuestiones administrativas, selección y contratación de
personal, construcción del edificio, equipamiento y organización del centro educativo, en
general el director comparte las estrategias con el cuerpo docente, estudiantes y
padres de familia. Toda esta serie de responsabilidades vinculadas a la enseñanza, es
naturalmente más amplia en los países donde el director cuenta con espacios de
libertad para la toma de decisiones sin tener la obligación de responder ante las
autoridades locales u otras instancias de mayor jerarquía.-
De esta propuesta interesa destacar, el trabajo en equipo que demanda colaboración
proactiva de sus integrantes, profunda sensibilidad de su quehacer, planificación y
aplicación de la visión con énfasis en el perfeccionamiento docente que apunta al
alcance de la calidad educativa. En el ámbito educacional, los estudios más recientes
destacan el impacto que produce una excelente administración escolar.
Mientras que Valiente, (2010). En el artículo: La profesionalidad del director escolar:
Sus competencias fundamentales, publicado en la revista virtual GestioPolis, No. 2 año
6
2, del mes de marzo, explica que las competencias fundamentales del modelo de
profesionalidad del director escolar para un desempeño efectivo se derivan de: Las
estrategias, política e ideologías, de la aptitud técnico profesional y la competencia para
ejercer el liderazgo. Considera que la necesidad de la profesionalización está
determinada por los procesos de reforma trasladados a las unidades educativas tanto
en lo curricular, administrativo como financiero. Debido a las necesidades que presenta
el nuevo modelo de gestión escolar, el director debe tener competencias organizativas
especializadas e instrumentos adecuados para su desempeño. Con esta propuesta, el
director es el responsable del funcionamiento del centro educativo y de los resultados
del aprendizaje de los estudiantes. Indica que es necesario fortalecer la función del
director para el ejercicio de un liderazgo democrático y responsable, y, avanzar en la
búsqueda de alternativas para la elección de un profesional que combine criterios de
competencia profesional, con legitimidad de liderazgo y aceptación de su autoridad.
En conclusión, la profesionalización del director escolar es un proceso sistemático, que
se desarrolla a través de la formación, el ejercicio del cargo y la dedicación laboral que
exige la dirección de los centros educativos en respuesta a las demandas sociales
expresadas en las políticas educativas. Por lo tanto, la profesionalidad del director
escolar se sustenta en la posesión de un conjunto de competencias directivas básicas
que garantizan la calidad de desempeño profesional.
También Vásquez, (2011). En el artículo: El papel del director escolar, la práctica
eficiente y definida del liderazgo escolar puede ayudar a mejorar los resultados
académicos de un centro, publicado en la revista Eroski Consumer, del mes de
septiembre, menciona que según opinión de investigadores es conveniente reorientar
las responsabilidades del director, concediéndoles más autonomía, actualización y
capacitación para hacer más atractiva su profesión. Así mismo expone que los
directores lucen la representación del centro, dirigen y coordinan las actividades
internas y externas, ejercen la dirección pedagógica y promueven esporádicamente la
evaluación del personal. Sin embargo, la labor del director del centro escolar va más
allá. En los últimos años, la tendencia internacional en política de educación, se inclina
7
por la transformación del rol del director como profesional burocrático, a un papel de
líder de la administración educativa, este interés, por el cambio de modelo de dirección
es la respuesta a las evidencias que muestran las distintas investigaciones realizadas a
nivel nacional e internacional sobre el efecto indirecto del liderazgo escolar, ante el
rendimiento de los alumnos y los resultados académicos a través de su influencia, en
las motivaciones y formación de los docentes y en su capacidad para crear un clima
favorable que incremente la calidad de los procesos de enseñanza aprendizaje. En tal
sentido, para que los directores escolares puedan influir en los resultados de los
estudiantes y a las escuelas se les privilegie como líderes de la institución, y, dotarlos
de un mayor grado de autonomía para tomar decisiones importantes y desde su
espacio apoyar activamente la evaluación y fomento de la calidad docente, formación
profesional y trabajo en equipo.
Finalmente Rojas, (2012). En el artículo: El papel del director educativo en la innovación
del proceso enseñanza aprendizaje, publicado en la página virtual alipso.com el 21 de
enero, expone que el papel del director en los centros educativos, es un punto clave,
como generador de los procesos de cambio e innovación educativa para la realización
del trabajo administrativo. El director planifica, organiza, dirige, coordina y controla;
estas funciones necesitan de ciertas actitudes y aptitudes carismáticas, una específica
capacitación abierta al cambio y con una posición crítica, creadora y respetuosa de las
opiniones ajenas, además tener capacidad para resolver los problemas en forma
negociada, racional y con conocimiento del personal y alumnos, de las características
sociales, culturales y económicas del medio; el director educativo se enfrenta a una
conectividad mayor entre educación y los cambios en el patrón de desarrollo económico
y social pues la educación será clave para la innovación, el progreso tecnológico, la
competitividad económica, la protección a la biodiversidad y los ecosistemas, la equidad
social, la paz, la convivencia democrática y la justicia social; así como la formación de
los valores humanos, académicos y espirituales de una nueva ciudadanía. Argumenta
que el director educativo debe promover la investigación educativa, como una fórmula
para garantizar la continuidad y la innovación que conllevan al mejoramiento continuo
del proceso, además de la existencia entre todos los componentes del sistema, los
8
principios que sustentan las fuentes filosóficas, los contenidos, los procesos
cognoscitivos y los valores plasmados en los planes y programas. Afirma que el director
educativo debe valorar la importancia administrativa en la inducción del personal como
estrategia de clima institucional, compromiso educativo, comprensión del trabajo de su
institución y finalmente el mejoramiento de la cultura organizacional para contribuir a la
calidad de la educación y confianza en la comunidad.
Para concluir, interesa destacar que la transformación se gesta en la institución y no en
ninguna otra instancia y para lograrla los administradores deben romper los viejos
esquemas y tomar la bandera de la excelencia y la calidad, servir con profesionalismo y
entrega hasta lograr el cambio, con investigación acción, más en estos tiempos en que
la humanidad camina hacia la incertidumbre, o es presa de las políticas del
individualismo.
También la variable: Actualización y capacitación docente, inciso ―l‖ artículo 37, Ley de
Educación Nacional, (1991) es importante, algunos autores opinan al respecto.
López, (2007). En el artículo: ¿Capacitación docente o formación en servicio? publicado
por el Instituto de Pedagogía Popular Informe No. 61 del mes de junio, relata que
subyace la concepción de que el maestro es el único responsable de los problemas de
la educación y del bajo nivel de aprendizaje de los estudiantes; en los medios oficiales
de comunicación se habla de capacitar a los maestros, cuestiona que si ellos están
incapacitados o no han estudiado en una institución de educación formal; hablar de
actualización y perfeccionamiento son las formas mediante las cuales se desarrolla la
formación permanente. El presidente de México, Felipe Calderón al comenzar su
mandato presidencial anunció que se realizará una evaluación a los docentes del país.
Se percibe que esta medida no fue debidamente planificada ni llevada a cabo y que
provocó una serie de desacuerdos. ¿Qué tiene que ver la evaluación de profesores con
el tema de capacitación? Lo que sucede es de que las autoridades condicionan una
actividad a la otra, serán capacitados solamente los maestros que acepten participar en
la evaluación; parece una especie de premio a los alumnos obedientes o castigo a los
9
desobedientes. Todo profesional tiene la obligación de actualizarse permanentemente
para estar al día con las nuevas corrientes y los avances científicos o tecnológicos. Los
maestros están incluidos en ese grupo de profesionales; pero el tema despierta mayor
interés en la sociedad porque hay un sentir generalizado que el maestro no tiene la
preparación suficiente para desempeñar adecuadamente su labor. Concluye que se
reconoce que hay muchas deficiencias en la formación inicial del magisterio y que su
carácter profesional necesita de acciones de formación permanente por los cambios de
los tiempos que generan nuevas necesidades, las que deben ser vistas en el marco del
desarrollo profesional como una buena oportunidad de crecimiento personal y
desempeño laboral. En el año 2007, López en el artículo ¿Capacitación docente o
formación en servició? Relató: Los bajos resultados obtenidos por los estudiantes
generan en los últimos tiempos una arremetida contra el magisterio mexicano,
culpándolo casi en exclusividad de los bajos resultados de la evaluación. Guatemala no
se escapa de estos comentarios, es un secreto a voces, lo que el pueblo piensa y cree
de sus maestros, al asegurar que ahora estos ya no cuentan con los valores
académicos y éticos de antes.
También Hernández, (2008). En el artículo: El papel del liderazgo del profesor y el tutor
en la gestión del proceso educativo, publicado en la revista virtual GestioPolis, el 11 de
diciembre de 2008, expresa que el siglo XXI reclama profesores con preparación
científica y técnica que puedan dar respuesta a la gestión del conocimiento, según
algunos autores. Propiciar oportunidades a miles de estudiantes en diferentes carreras,
producto del proceso de universalización, requiere de profesionales serios con
capacidad no solo de recibir la información para la toma de decisiones, sino de los
conocimientos, las capacidades intelectuales, los valores humanos, culturales, las
habilidades, las experiencias que puedan convertirse en un banco de recursos que
permita ayudar a los demás.
El proceso de universalización en las nuevas condiciones históricas concretas exige por
tanto la toma de decisiones correctas que permitan dar impulso a un proyecto que llegó
para quedarse al servicio de todos. En ello juega un papel extraordinario el liderazgo
10
distribuido, que permite tomar en cuenta las diferentes opiniones del equipo docente
para la toma de decisiones. La capacidad para dirigir con eficiencia y eficacia son
indicadores fundamentales para ser un director eficiente, con el objetivo de combinar
recursos materiales, humanos y en los actuales tiempos digitales o virtuales, el profesor
es el representante de las aspiraciones sociales, pero los que van a ser objeto de
transformación son los estudiantes y esto es un proceso de mucho tiempo, no solo
consciente sino motivado, por esta razón los alumnos tienen que participar activamente
en la dirección de su formación. La responsabilidad en el cumplimiento de sus
funciones, no se delega, se mantiene, en la medida que sea más culto, preparado,
capaz de utilizar los últimos avances de la revolución científico-técnica, demostrar que
está en condiciones de dar respuesta a las inquietudes y dudas que puedan presentar
sus estudiantes, para hacer de la gestión educativa una vía para el cumplimiento de los
objetivos y la misión que se proponga el establecimiento educativo. El liderazgo se
define como la influencia que se tiene sobre las personas de la organización, para que
intenten con buena voluntad y entusiasmo el logro de las metas de la institución.
En consecuencia, el poder del director, hay que entenderlo como una energía básica y
la capacidad para servir a los estudiantes y a la sociedad en general, como la autoridad
moral necesaria para promover y desarrollar la acción educativa, que permita traducir
las intenciones y finalidades de los procesos de enseñanza-aprendizaje o docente
educativo en realidades concretas que mejoren y enaltezcan la existencia y naturaleza
humana, porque de él se espera un rol de profesor guía, capaz de orientar de un modo
particular y personalizado al educando, en concordancia con la etapa de desarrollo en
que se encuentre su autonomía, y, por otra parte, del educando se esperan, como
resultado de estas influencias, una serie de transformaciones que se traduzcan en un
ser humano enriquecido, con nuevas competencias y recursos que le permitan un mejor
desempeño para asumir los retos que le esperan en el futuro, para convertirse en
diseñador y hacedor de su propio proyecto de vida. Para finalizar, en el educador
residen las cualidades supremas de la humanidad: Competencia profesional, liderazgo
democrático, espíritu de servicio y actualización permanente y en el estudiante la arcilla
11
disponible que pronto será el vaso nuevo que contenga los principios básicos de la
nueva sociedad.
Mientras que Lindroos, (2009). En el artículo: La capacitación docente consolida el
proceso de municipalización educativa, publicado el 29 de junio. Expresa que el
elemento que consolida el proceso de municipalización de la educación, es la
capacitación, lo que permite mantener los estándares de calidad en la enseñanza que
reciben los estudiantes en la escuela pública. La capacitación de docentes da la
oportunidad de conocer más de cerca la educación de un país que tiene una sociedad
que ha basado su crecimiento en el conocimiento. En Finlandia, el éxito de su
educación está basado en contar con profesores altamente preparados, poseer un
sistema educacional ejemplar que no discrimina entre buenos y malos estudiantes y
tener un manejo de los recursos que permite atender las necesidades de los
estudiantes que presentan mayores dificultades de aprendizaje, las experiencias que
han transmitido los alcaldes, directores, especialistas e integrantes de los consejos
educativos, dan la idea de estar cerca del objetivo y lo más importante que así lo han
entendido los alcaldes que son los llamados a convertirse en los gestores de la nueva
escuela pública, agregó que el sistema educativo finlandés es público, municipalizado y
gratuito desde que un niño o niña nace hasta que hace el doctorado en la universidad;
precisamente la municipalización de la educación ha sido un factor determinante para
que en Finlandia la educación alcance los estándares en los que se encuentra.
Tres temas interesa puntualizar para mejorar los indicadores de los sistemas
educativos: Lo relacionado a la capacitación que permite conocer más de cerca la
educación de un país, el cumplimiento profesional que refleja los estándares de calidad
y la municipalización de la educación que hace efectiva la descentralización de las
políticas educativas de una nación.
En tanto que Rueda, (2010). En el artículo: La docencia, factor clave en el cumplimiento
de las metas educativas, publicado en la revista Scielo México, afirma que los abruptos
cambios en las sociedades contemporáneas y el acelerado desarrollo tecnológico
12
promovidos por la globalización, contrastan con los problemas aún sin resolver, como
consecuencia de la incorrecta distribución de las riquezas materiales y la poca
presencia de los beneficios de un conocimiento accesible, pertinente y a favor de todos
y cada uno de los miembros de la comunidad global. Acorde a esta realidad surge de
manera natural la necesidad de reflexionar sobre el papel del director en las
instituciones educativas del siglo XXI, y cómo brindar atención inmediata a los
problemas más urgentes de los actuales sistemas educativos.
Todo ello se conjuga en un ambiente propicio para repensar la función de los docentes
como un ingrediente esencial en las instituciones educativas presentes y futuras. El
estudio de la docencia y el reconocimiento de su complejidad han sido documentadas
en múltiples y variados trabajos, ya se trate de los orientados por teorías en busca de
las relaciones causales entre variables con la pretensión de establecer principios
generales, de aquellos otros impulsados por el deseo de conocer las características del
pensamiento propias de una enseñanza efectiva y con ello avanzar en la comprensión
de los fenómenos humanos que ahí tienen lugar. Sin embargo, todo el conocimiento
disponible sobre la interacción entre estudiantes y profesores en las aulas no ha sido
suficiente para que los protagonistas interesados en la institución educativa construyan
acuerdos sobre las características propias de una enseñanza efectiva.
El control del cumplimiento docente, puede ser una herramienta que ponga en primer
plano a la docencia, con el supuesto que el sujeto de la investigación aumenta la
calidad de su enseñanza y si esto ocurre no se presenta de manera automática. La
docencia y la investigación son actividades distintas que requieren de formación
especializada y condiciones apropiadas para desarrollarse y si coinciden en una misma
persona, ocurre con frecuencia que un excelente investigador sea un pésimo docente o
viceversa. Se hace necesario reorientar las acciones de evaluación hacia la definición
de las funciones ideales del profesor. A todas luces se impone la revisión de la
institución completa y de todos sus agentes para identificar las posibles acciones que
cada uno de ellos y en conjunto pueden desplegar para ubicar a la docencia como una
actividad profesional y que como tal, requiere de una formación especializada y de
13
condiciones propicias para desarrollar todo su potencial a favor de la formación de los
ciudadanos en el más amplio sentido de la palabra.
La docencia es una actividad central en cada una de las instituciones educativas, es
clave en la formación de profesionales de las distintas ramas del saber y en la
preparación de los futuros creadores del conocimiento. Es frecuente encontrar a
jóvenes agradecidos con sus maestros que influyeron positivamente en su vida
profesional, por todo ello vale la pena dedicarle el esfuerzo individual e institucional para
garantizar que cumpla a plenitud con sus funciones. Por otra parte, reorientar las
acciones de evaluación a las funciones ideales de los docentes será una lucha titánica
en los actuales tiempos.
Mientras que León, (2011). En el artículo: Necesaria actualización de los maestros,
publicado en la revista Az, el 9 de diciembre, dice que es indispensable una profunda
transformación de la educación y las reglas que rigen el sistema educativo, en una
frase: Refundar el sistema educativo, indicó que para ello es necesaria la actualización
y capacitación del director y los maestros, también puntualizó que la investigación al
sector magisterial, no representa amenaza y ningún riesgo para los trabajadores,
debido a que esto no afectará los derechos laborales de los docentes y directores.
Resaltó que se trata de un compromiso establecido en el marco de la alianza por la
calidad de la educación, mismo que permite conocer los indicadores del diagnóstico,
acerca de lo que el maestro requiere para mejorar su proceso de actualización y
capacitación para elevar la calidad de la educación e indicó que la investigación debe
de aplicarse por niveles con periodicidad de tres años en los diferentes centros
educativos públicos o privados y sus resultados podrán servir de indicadores para la
acreditación docente, así mismo, agregó que los maestros y las maestras como actores
protagónicos del sistema educativo, inciden directamente en la calidad de los
aprendizajes de los niños y jóvenes estudiantes, por lo que es necesario poner a su
alcance las herramientas que les permitan continuar su formación.
14
El punto que interesa destacar, es lo referente al desempeño laboral de los docentes y
directivos en servicio de educación básica y el impacto a nivel internacional que las
acciones de cumplimiento producen, porque por primera vez se toma en cuenta, a un
gremio tan numeroso y tan lleno de escrúpulos en lo que al campo del cumplimiento se
refiere cuando el proceso por siglos ha estado dirigido a los estudiantes como objetos
de la educación.
1.1. Rol del Director
1.1.1. Definición
Afirma Ezpeleta y Furlán, (2006). El director es el líder de la organización que le
corresponde el rol de guiar y controlar los procesos de cumplimiento, orientados al
mejoramiento de las prácticas educativas hasta asegurarse que la comunidad educativa
alcance niveles de conciencia en un proceso verdaderamente educativo, humano,
científico y planificado.
1.1.2. Propósitos del Puesto del Director Dentro del Sistema Educativo
Según la Enciclopedia de Pedagogía Práctica, (2005-2006), director Luis Roberto
Barone. El director del centro educativo es el responsable de generar políticas
institucionales para promover el aprendizaje significativo de los estudiantes. Así mismo,
el encargado de formular estrategias que permitan cambiar las estructuras
operacionales y estilos de gestión para avanzar de acuerdo a los cambios de la
humanidad, que demanda sujetos activos en los procesos de enseñanza-aprendizaje.
Como educador: Formula proyectos educativos y promueve su construcción
amparado en el proyecto educativo institucional. Comprende las nuevas expresiones
de la cultura derivadas de la globalización. Además, reconoce que los valores que
sustentan sus acciones juegan un papel importante en la conformación de la cultura
institucional, se interesa por abrir espacios de expresión y reflexión que contribuyan
15
a la competencia profesional. Se preocupa por nuevas estrategias y herramientas
para superar los indicadores de calidad de la enseñanza y la vida cotidiana en
particular.
Como animador pedagógico: Considera que los intereses individuales de los actores
educativos deben coincidir con los intereses de la institución. Da la misma
importancia a los problemas grupales, de liderazgo y a los motivos que dificultan o
facilitan las tareas a desarrollar. Acompaña y orienta a los profesores en lo que
respecta a la vida psico-afectiva y de comunicación, sabe escuchar y apoyar en los
desafíos, frustraciones y errores. Aprovecha los recursos del entorno para
complementar los del centro educativo y estimula la creatividad en la solución de los
problemas.
Como informador y comunicador: Facilita la comunicación y cultiva el hábito de
escuchar. Construye redes, canales de intercambio, espacios de divulgación y
sensibilización. Promueve los encuentros y facilita las comunicaciones informales
por medio del diálogo coloquial. Organiza reuniones con diferentes motivos y
propósitos: De evaluaciones, advertencias, entre otros. Mantiene mediante las
comunicaciones la buena relación con los otros centros educativos.
Como gestor de recursos: Considera su relevancia, porque de ellos depende el logro
de los objetivos institucionales. Distribuye los recursos en forma equitativa y
responsable. Valora el tiempo dedicado a prever, planificar y evaluar los recursos.
Pregunta, investiga y gestiona sobre nuevas formas de adquirir recursos didácticos.
Como responsable administrativo: Es el nexo entre la institución educativa, la
supervisión y el ministerio. Vela por el cumplimiento de la legislación educativa. Es el
custodio inmediato del archivo de la institución.
Como gestor de la política institucional está convencido de que el desarrollo del
centro educativo depende de la calidad institucional; por lo que mejora la protección
de los derechos, la comunicación institucional, los niveles de confianza y aplicación
16
de las normas de convivencia. Además de lo señalado el director es el encargado
de formular los planes, organizar, dirigir, controlar y evaluar el cumplimiento de las
atribuciones del personal con fundamento en las leyes, acuerdos y resoluciones
emanadas de los despachos superiores, con el fin de alcanzar la eficiencia y eficacia
del proyecto educativo institucional. Así mismo, es el encargado de estimular a los
docentes y personal administrativo con programas de formación, actualización
profesional y de desarrollo humano, aunque esto implique triangular la gestión
educativa en tres ejes: Curricular, institucional y político- social.
1.1.3. Funciones del Director
En tanto que la Ley de Educación Nacional, Decreto Número 12-91. Establece que las
funciones del director se dividen en administrativas y pedagógicas. La función
administrativa garantiza el orden en la institución y la pedagógica la buena calidad de la
enseñanza en el aula, en el establecimiento y en su contexto, se le vincula a la
administración y organización de los talentos humanos, materiales y organizacionales
que intervienen en el proceso pedagógico.
a) Funciones administrativas de carácter específico:
Aplicar planes y programas de estudio,
Cumplir y hacer que se cumpla el Acuerdo Ministerial, (01-2011),
Cumplir y hacer que se cumpla el reglamento de evaluación,
Mantener al día el archivo escolar,
Controlar la asistencia de alumnos y maestros,
Realizar el calendario académico del establecimiento,
Velar por la limpieza y el orden del centro educativo,
Ejes de la gestión educativa
Político-social
Institucional
Curricular
17
Mantener un ambiente de amistad dentro de la comunidad educativa.
b) Funciones pedagógicas:
Según Universidad de Oriente, (2002). Recomienda las siguientes actividades:
De carácter específico:
Promover talleres, pláticas y conferencias acerca de los avances y aportes de la
cultura general con énfasis en los valores científicos, humanos, morales y
espirituales,
Mesas redondas, paneles, simposios y demás dinámicas de grupo para conocer la
problemática conductual derivada de las drogas, el acoso, el bullying, entre otras,
Formulación y aplicación de proyectos y actividades que beneficien el acervo
cultural.
1.1.4. Objetivos de la Gestión para la Buena Dirección
a). Definir el papel del director para la buena dirección y enfrentar los cambios que la
sociedad vive y convive, en el contexto de la globalización que inciden fuertemente en
el perfil de los estudiantes.
b). Invertir en las personas para mejorar la calidad de los servicios educativos e integrar
una nueva metodología de enseñanza, en concordancia con las corrientes de
pensamiento de los actuales tiempos es el nuevo reto de las administraciones
educativas modernas y de los estados que priorizan la educación de su pueblo.
c). Asumir compromisos con el equipo docente en la toma de decisiones pedagógicas,
administrativas y de ambiente organizacional, con los padres de familia en las acciones
intramuros y extramuros de la dirección y con el equipo de formulación del proyecto
educativo institucional.
18
Para la gestión de la buena dirección:
El director transmite el espíritu del proyecto educativo institucional a todos los
componentes de la comunidad educativa, hasta alcanzar la sincronía de las acciones
establecidas en el documento.
Así mismo detalla el presupuesto anual de gastos y gestiona los recursos para los
rubros que no tenga competencia financiera el establecimiento.
Atribuciones del equipo directivo para desarrollar capacidades y competencias en los
ámbitos: pedagógico, administrativo y financiero del plantel.
a) En lo pedagógico:
El aula es el lugar donde el estudiante encuentra los medios para su crecimiento
integral,
El hecho educativo hace valer la influencia del maestro ante sus alumnos,
El logro de los propósitos y objetivos depende de la selección del método,
El método científico, conocido como lógico o inductivo deductivo ha sido y sigue
siendo el pionero en la construcción del aprendizaje,
Las actividades de relevancia dentro del aula son acciones propias del ámbito
pedagógico, la participación de los estudiantes en la planificación y calendarización
abren la oportunidad para descubrir valores artísticos, de liderazgo social, científico
y tecnológico,
Planificar, organizar y desarrollar programas de capacitación y actualización sobre
estrategias para la enseñanza, favorece el desarrollo curricular y el aprendizaje
significativo de los estudiantes,
Planificar y desarrollar actividades con participación de líderes de otras instituciones
municipales, entre ellas: Bomberos, alcaldías, organizaciones gubernamentales y
no gubernamentales, iglesias, sin importar la denominación.
19
b) En lo administrativo:
Para los estudiantes, padres de familia y público en general, la dirección es el lugar
donde se solicitan y autorizan constancias, se controla la asistencia del personal
docente, de servicio, de secretaría y el tribunal donde se resuelven conflictos,
Para el equipo directivo y docente, es el lugar donde se planifican las actividades de
rutina y de relevancia del establecimiento, asimismo el punto donde se generan las
políticas educativas que permiten alcanzar las metas y objetivos trazados,
Para la supervisión educativa es el enlace dentro del Ministerio de Educación y los
padres de familia.
c) En lo financiero:
Elaborar el presupuesto para la ejecución de los proyectos,
Asignar, administrar y controlar los recursos para el funcionamiento del centro
educativo.
También la Ley de Educación Nacional, (1991). Indica que uno de los secretos de la
administración de recursos financieros en una institución educativa exitosa, es el
manejo adecuado de las finanzas a través de un presupuesto, que permita enumerar
los gastos según el orden de importancia. Implica dos actividades: Sentarse y calcular,
es decir tomarse el tiempo para suponer cuanto se va a gastar sin obviar los gastos
imprevistos. La clave del presupuesto está en gastar lo que se anotó y no anotar lo que
se gastó. Así mismo, formular proyectos con fondos provenientes de donaciones,
aportes o subvenciones.
d) En la motivación del cumplimiento:
La motivación del cumplimiento en un centro educativo tiene doble finalidad, incentivar
el crecimiento profesional del director y promover competencias en los profesores para
que se interesen por participar en labores o funciones directivas. La actitud del director,
debe responder a las necesidades del centro escolar y a los cambios que la sociedad
está experimentando en los actuales tiempos.
20
El director es el responsable de transferir los procedimientos y estrategias de
cumplimiento al cuerpo docente, mantener informados a los padres de familia, respecto
del rendimiento de sus hijos y de los cambios en las políticas y estrategias del centro
educativo. Proyectar un testimonio que inspire confianza, respeto y colaboración ante
los componentes de la comunidad educativa, son otras de las acciones que se esperan
de los directores comprometidos con la buena dirección.
Para facilitar la verificación de las acciones directivas y el cumplimiento docente se
requiere establecer criterios de verificación con herramientas, tales como listas de
cotejo, círculos de calidad y estándares de desempeño profesional durante, y, al final
del proceso educativo que reflejen mediante indicadores el alcance de los objetivos.
El director del centro educativo recuerda los compromisos de desempeño ante el equipo
docente administrativo, en base a las metas institucionales y los estándares de
cumplimiento para directores.
Así mismo, el director es el responsable de reunir en un portafolio las evidencias del
cumplimiento de su labor y auxiliarse de un cronograma de actividades o una lista de
cotejo que al final serán los indicadores de logro de sus metas y objetivos trazados. El
equipo de acompañamiento verifica el cumplimiento de dichos compromisos en base al
portafolio presentado. Por su parte, los docentes que cumplen funciones directivas y
técnico-pedagógicas, contraen compromisos similares con el respectivo director, quien
comprueba en la forma antes señalada el cumplimiento del desempeño profesional.
Si los resultados son negativos, se apoya por parte del equipo de acompañamiento
junto con el director a los profesionales que no cumplen lo establecido; quienes deben
superar las deficiencias detectadas y alcanzar las competencias para lograr las metas y
compromisos de desarrollo profesional. Por lo anterior se descarta el espíritu mal
intencionado de las verificaciones.
21
Las razones descritas son aplicables para todos los miembros del equipo directivo, no
son exclusivas para una sola persona, derivado de la dimensión que los ámbitos
administrativos señalan. Si se toman en serio las múltiples responsabilidades que se
derivan de la gestión para la buena dirección se concluye que para conducir con
eficiencia y eficacia la estructura educativa se debe conformar un equipo de gestión
capaz de asumir el compromiso institucional con liderazgo distribuido, participativo y
democrático, con conciencia social y competencia para dirigir, gestionar y resolver la
problemática del establecimiento educativo, por lo que la labor del director se centra en
delegar funciones y empoderar a los miembros del equipo de gestión para la buena
dirección.
Expresa, Vivar, (2011). En definitiva: Las atribuciones y funciones señaladas buscan
formular una nueva propuesta para la especialización del rol del director, contribuir con
el mejoramiento de la calidad educativa, el alcance de las metas y objetivos del
proyecto educativo institucional, cuyos resultados se reflejen en la satisfacción de todos
los integrantes de la comunidad educativa.
1.1.5. Atribuciones de los Directores
Las atribuciones de los directores dependen de la capacidad de los centros educativos.
Un centro educativo actualizado con servicios y tecnología de punta, tiene más
atribuciones que un centro tradicional o conservador. Por lo que el buen funcionamiento
de las instituciones educativas depende de la capacitación y actualización de los
directores y docentes en servicio.
Las atribuciones imprescindibles son:
Coordinar las actividades del centro educativo en congruencia con las políticas
educativas.
a) Ser el primero en llegar y el último en salir del centro educativo para mantener el
control total de las actividades.
22
b) Mantener buenas relaciones con la jerarquía institucional,
c) Presentar y recibir propuestas de proyectos educativos ante el equipo docente para
su análisis y aprobación,
d) Impulsar y fomentar la participación de los estudiantes para la realización de
proyectos educativos,
e) Formular y ejecutar proyectos de uso integrado en las tecnologías de la información
y comunicación,
f) Proponer proyectos de evaluación de los planes y programas educativos,
g) Mantener secuencia de las actividades en relación con el calendario escolar,
h) Organizar comités de padres de familia,
i) Atender las recomendaciones que se generen de supervisiones y/o auditorías
internas o externas realizadas en el centro educativo,
j) Respetar y hacer que se respeten los derechos de los estudiantes, profesores y
padres de familia,
k) Cuidar de la integridad física y moral de los estudiantes,
l) Documentar las sanciones que se generen de las faltas al Reglamento de
Convivencia y fomentar la cultura de paz en el establecimiento educativo,
m) Denunciar ante las autoridades competentes los hechos delictivos y transferir la
información a las autoridades educativas de la jurisdicción,
n) Ser el canal de información ante las autoridades superiores,
o) Informar al equipo docente, con la debida anticipación sobre las fechas de los
eventos y actividades relevantes de capacitación y actualización profesional,
p) Trasladar de carácter inmediato los informes a las autoridades superiores,
q) Velar por el uso correcto de los enseres del centro educativo,
r) Resguardar los recursos educativos y otros enseres del establecimiento,
s) Divulgar el Reglamento de Convivencia. Acuerdo Ministerial, (01-2011),
t) Establecer convenios ante instituciones asistenciales para atender los casos de
emergencia estudiantil,
u) Socializar el Manual de Funciones ante el cuerpo docente y personal de servicio,
v) Elaborar la memoria final de labores del ciclo escolar.
23
Actualmente los directores de los centros educativos centran su atención en la
evaluación de estudiantes, asistencia del personal docente y en el cumplimiento de
trámites burocráticos, aún no toman en cuenta que la gestión para la buena dirección
demanda atribuciones acordes a los problemas de la época contemporánea, como el
calentamiento global, la tecnología digital, el crecimiento demográfico, las tribus
urbanas, entre otros.
1.1.6. Áreas o Dominios de la Gestión para la Buena Dirección
La gestión para la buena dirección se refiere a las políticas y procesos que se
desarrollan para responder con eficacia, ante el complicado rol del director y el de los
docentes que efectúan funciones directivas, técnicas y pedagógicas. Así mismo, la
nueva gestión para la buena dirección, pretende desarrollar el liderazgo y la gestión del
establecimiento educativo con carácter y alta responsabilidad. Con carismas de:
Animador pedagógico, negociador, generador de medios, gestor de recursos;
empoderado de la visión, misión y demás políticas del establecimiento, con conciencia
de las responsabilidades adquiridas y, capacidad para almacenar información virtual de
todos los actores del centro educativo para lograr aprendizajes significativos y
satisfactorios resultados institucionales.
En concordancia a ello, la propuesta se estructura en seis grandes áreas o dominios de
la acción directiva, a saber:
Liderazgo,
Gestión pedagógica,
Gestión de recursos,
Gestión del clima institucional,
Gestión de la comunicación organizacional,
Gestión de procesos de evaluación.
El director es para la sociedad actual, el elegido para liderar y dirigir el proyecto
educativo institucional del centro escolar, con capacidad y carácter para tomar
24
decisiones en las áreas pedagógicas, administrativas y financieras. Propiciar y gestionar
el clima institucional y las modificaciones que se presenten en su comunidad de
aprendizaje. En este contexto el liderazgo, demanda del director el dominio y la
capacidad organizativa que genere entusiasmo para el avance de las otras áreas
directivas. En resumen, el liderazgo es el generador de energía para la buena dirección.
A continuación se describen las áreas o dominios de gestión con sus estándares y
descriptores o indicadores de logro.
a) Liderazgo:
Es la capacidad de guiar, orientar y conducir a los integrantes del equipo docente,
mediante procedimientos que generan un ambiente de amistad y pro-actividad para el
logro de las metas y objetivos estimados en el proyecto educativo institucional. Desde
esta óptica el liderazgo pasa a ser el eje de la misión profesional del director.
Aunque el liderazgo no es un requisito indispensable para el excelente desempeño del
director, es conveniente tomarlo en cuenta, al momento de asumir el compromiso
directivo para desarrollar una administración acorde a las necesidades generadas por
los movimientos políticos nacionales e internacionales. Los criterios establecidos en
este ámbito son aplicables a todos los que sientan la pasión de ejercer funciones
administrativas y pedagógicas.
b) Gestión pedagógica:
Los actuales directores en su calidad de animadores pedagógicos enlazan
correctamente las aspiraciones particulares de los docentes con la visión y misión de la
institución. El ámbito de la gestión curricular también llamada gestión pedagógica es
vital para la buena dirección, gracias a su aporte se alcanza el objetivo medular, el
aprendizaje significativo de los estudiantes y por consiguiente, la formulación,
implementación y evaluación del currículum. Con el cumplimiento de los contenidos del
área pedagógica el director garantiza la eficiencia del aprendizaje en las aulas del
centro educativo.
25
De los estándares de la gestión pedagógica se formula el diseño, planificación,
implementación y evaluación de los procesos del currículo, la calidad de las estrategias
de enseñanza, es decir, lo que el maestro enseña en el aula y lo que el estudiante
aprende para la vida.
c) Gestión de recursos:
Para trabajar en un ambiente agradable, es necesario que el director realice acciones
que viabilicen la disponibilidad de los recursos para lograr las metas y objetivos
trazados en el proyecto educativo institucional. Las acciones pueden partir desde
peticiones verbales hasta procesos complejos de gestión directiva, es necesario
sustentar los presupuestos que se generan en las distintas comisiones del centro
educativo. Para el éxito de la gestión, el director debe mantener el equilibrio entre lo
humano, lo financiero y lo material.
El cumplimiento de los estándares en la gestión de recursos permite implementar
modernas estrategias de enseñanza, programas de capacitación y actualización del
talento humano, establecer controles de calidad institucional, trabajo en equipo y un
adecuado ambiente laboral.
d) Gestión del clima institucional:
El clima institucional se refiere al ambiente de amistad y cordialidad que debe
prevalecer en el centro educativo, es al mismo tiempo uno de los factores que más
aporta insumos para las buenas relaciones entre los profesores, equipo directivo,
estudiantes y padres de familia; se asegura que para el funcionamiento óptimo de una
organización educativa se necesita de un clima que motive la colaboración espontánea
y oportuna de sus integrantes, la experiencia de muchos administradores de empresas
educativas dice, que el buen clima institucional mitiga o evita los problemas y conflictos
que se generan entre el personal. Para que los profesionales desempeñen su labor
educativa con entusiasmo, entrega y motivación es imprescindible que el director
impulse el proyecto educativo institucional y promueva un ambiente de amistad, alegría
y cooperación dentro del establecimiento. Los estándares considerados en este ámbito
26
de acción directiva, promueven la conformación de redes de apoyo hacia afuera y
adentro del entorno educacional.
Los estándares considerados en este ámbito de acción directiva, promueven la
colaboración interna y externa del centro educativo.
e) Gestión de la comunicación organizacional:
La buena comunicación es el eje fundamental de los procesos de enseñanza-
aprendizaje de las interrelaciones entre los agentes del proceso y de las relaciones con
el público o partes interesadas del entorno. Su acción transversal la lleva a estar
presente y ser parte de los otros dominios de la acción directiva. Las organizaciones
educativas son centros emisores y receptores de señales, mensajes, informaciones,
comunicación con sentido formativo, en diversas modalidades y bajo múltiples formatos.
Según Vivar, (2011). Los estándares de este dominio buscan potenciar el rol del director
como gestor de las comunicaciones internas y externas, interpersonales, grupales e
institucionales, durante las etapas de normalidad como las comunicaciones en
situaciones de crisis. En atención a esta gestión muchas organizaciones educativas
cuentan con una oficina de comunicación y divulgación de sus actividades. Otras
organizaciones destinan parte de sus recursos en una oficina de prensa que es la
encargada de la concentración de la información y la divulgación que le interesa a la
institución trasladar.
f) Gestión de procesos de evaluación:
Al director del centro educativo, le corresponde el importante rol de guiar y controlar los
procesos evaluativos. Al hablar de gestión en el centro educativo se hace referencia al
conjunto de procesos teórico-prácticos integrados horizontal y verticalmente, que se
orientan a mejorar permanentemente las prácticas educativas que allí se desarrollan.
Por otra parte, la evaluación educativa es el proceso de recopilar, organizar e interpretar
informaciones obtenidas mediante diferentes técnicas e instrumentos, con la finalidad
de valorar y emitir juicios de valor sobre los aprendizajes de los estudiantes y tomar
decisiones que mejoren los procesos de enseñanza-aprendizaje. La gestión de la
27
evaluación educativa, se refiere a aquellas acciones que se llevan a cabo en el centro
educativo para garantizar la aplicación de un proceso evaluativo pertinente. En tal
sentido, será desde la dirección donde se propicien líneas de comunicación-acción
entre todos los actores de la comunidad educativa, con el propósito de garantizar la
aplicación de las prácticas evaluativas, ajustarlas a las características de los
estudiantes y a las corrientes teóricas vigentes.
Es conveniente partir de la premisa de que la evaluación educativa implica un acto de
justicia, donde una mala práctica puede destruir vidas. De ahí la gran responsabilidad
de aquellos a quienes les corresponde cumplir con tan importante tarea. Es el director
quien tiene que asegurarse de que toda la comunidad educativa haya alcanzado tales
niveles de conciencia, reconocer que la evaluación es un proceso verdaderamente
educativo, humano, científico y planificado y nunca un motivo que provoque trauma a
nivel personal. Para lograr el objetivo es necesario un programa de capacitación que
incluya cursos, talleres, charlas y entrevistas, a los maestros/as, a los padres y a los
estudiantes podrá servir de gran ayuda.
Es importante planificar la evaluación de los aprendizajes, pero no solamente como un
elemento más en los planes anuales y de unidad que elaboran los docentes, sino a
nivel institucional. El director, conjuntamente con los maestros/as, puede detectar
necesidades relacionadas con la evaluación y trazar planes para ser aplicados durante
el ciclo escolar. Además, en el calendario escolar, debe de anotarse los momentos
importantes del proceso de evaluación. Esto es, establecer las fechas de los períodos
conforme al reglamento, tiempo en que se aplicarán las pruebas, otros instrumentos y
técnicas de evaluación, así mismo darle la debida importancia a la evaluación externa e
interna del centro educativo, de la organización o institución en general, para contar con
indicadores que reflejen la verdadera situación del centro educativo, así como las
fechas de entrega de calificaciones a los padres, entre otras.
La supervisión permanente, como proceso de acompañamiento, es otra estrategia que
los directores pueden aplicar, a fin de garantizar que la evaluación de los aprendizajes
28
de los estudiantes se lleve a cabo correctamente, a efecto de tomar las decisiones
oportunas y prever problemas posteriores.
Vale recordar, las principales funciones de la evaluación educativa: Motivar a los
estudiantes para mejorar su rendimiento académico, mantener informados a los padres
o encargados ante los resultados de sus hijos, computarizar los resultados de los
procesos de enseñanza y aprendizaje en general y aplicar los correctivos que sean
necesarios. Cualquier situación, por difícil que sea, si se detecta a tiempo tiene mayores
posibilidades de que se resuelva o al menos disminuya.
Cuando los resultados son favorables, la cultura de rendir cuentas genera ambiente de
tranquilidad con los estudiantes y padres de familia, pero si no son favorables motiva al
cambio de procedimientos.
Los directores deben rendir cuentas a todos los componentes del centro: Autoridades,
padres de familia, estudiantes, entre otros, sobre los resultados de las pruebas
aplicadas; la cadena sugerida apunta a que los profesores/as deben rendir cuentas al
director, a los estudiantes y a los padres de familia sobre lo que han aprendido o dejado
de aprender sus queridos hijos, y sensibilizar a los padres de familia para autoevaluarse
ante las actuaciones realizadas en aras del desarrollo académico de sus hijos/as. Los
estudiantes, por su lado, también deben interesarse en el ejercicio de auto evaluación y
rendición de cuentas, especialmente sobre los resultados de su aprendizaje. En fin, la
cultura de rendir cuentas debe sustituir la indolencia, la injusticia, la falta de
compromiso, el culpar a otros y la irresponsabilidad con que, en ocasiones, se asume la
evaluación en los centros educativos.
Concluye Vivar, (2011). La evaluación de los aprendizajes a los estudiantes, es un acto
que implica una gran responsabilidad y, el director del centro educativo es el garante
para que este proceso sea realmente educativo, científico, ético, integral y participativo,
en un clima de respeto a la dignidad humana. La evaluación no debe ser aplicada
únicamente para determinar quién promueve un grado y quién no, debe ser asumida
29
como una oportunidad para mejorar la calidad de los servicios educativos que se
ofrecen.
1.1.7. Estándares, Descriptores o Indicadores de Logro
Según la Universidad de Oriente (2002). Dice que, los estándares son los
procedimientos que establecen normas, criterios claros o reglas sencillas y medibles,
aceptadas por todos los actores, permiten la cooperación y tienen la característica de
no limitar la iniciativa y la creatividad personal. Los descriptores son las palabras clave
que definen el contenido, facilitan la rendición de cuentas, la deducción de
responsabilidades por los resultados obtenidos y la transparencia del sistema educativo.
Mientras que los indicadores se refieren a la señal, huella o termómetro de que está en
proceso o se ha logrado el desempeño humano. Los estándares, descriptores o
indicadores de logro simplifican el trabajo del director.
a) Liderazgo:
Estándar A.1. El director guía a la comunidad educativa y genera nuevos paradigmas al
interior del centro educativo. Este procedimiento demuestra la actualización, las
destrezas y habilidades del director.
Descriptores o indicadores de logro: El centro educativo educa de acuerdo a la
evolución de los tiempos, goza de la aceptación de la comunidad y logra posesionar a la
institución en el menor tiempo posible. Los proyectos educativos son funcionales, el
director dirige y orienta la consecución de los buenos propósitos que resuelven las
necesidades del centro educativo. Así mismo, demuestra estar revestido de cualidades
y aptitudes para saber adaptarse a las novedades y expectativas de que demanda la
sociedad a nivel social, económico y político, se apoya de programas de capacitación y
actualización profesional para beneficiar a sus sub-alternos.
Otros descriptores o indicadores de logro:
Utiliza distintos estilos de liderazgo de manera eficiente,
30
Ejerce su rol como formador de personas en la organización,
Lidera procesos de cambio al interior del centro educativo.
Estándar A.2. El director demuestra capacidad de negociación y de gestión.
Descriptores o indicadores de logro: El centro educativo, cuenta con los recursos
necesarios para el desarrollo de planes y programas y un profesional de psicología
atiende a estudiantes con necesidades especiales.
Reflexiona periódicamente sobre su gestión profesional,
Es capaz de adaptarse a circunstancias cambiantes,
Promueve y apoya una cultura organizacional flexible.
Estándar A.3. El director tiene la capacidad de solucionar la problemática educativa.
Descriptores o indicadores de logro: El director soluciona la problemática educativa y
muestra habilidad para el manejo de la legislación escolar.
Dispone de los reglamentos pertinentes para mantener la cultura de paz y convivencia
pacífica entre estudiantes, personal docente y demás miembros de la comunidad
educativa.
Los estudiantes y padres de familia conocen los derechos y obligaciones establecidos
en el Reglamento de Convivencia Pacífica No. 01-2011.
Los profesores laboran de acuerdo al Manual de Funciones, autorizado por la Dirección
Departamental de Educación.
Descriptores o indicadores de logro:
Identifica y resuelve conflictos con fundamento en el Reglamento de Convivencia
Estudiantil y el Manual de Funciones del establecimiento educativo,
31
Demuestra, experiencia en el manejo de las técnicas de negociación y solución de
conflictos,
Mantiene un programa de prevención de conflictos dentro del establecimiento,
Motiva a los estudiantes problemáticos para su reinserción académica.
Estándar A.4. El director da a conocer a los actores del centro educativo el proyecto
educativo institucional, quienes participan y colaboran para el logro de sus objetivos.
Las actividades intramuros y extramuros del centro educativo, se generan de la visión y
misión del proyecto educativo institucional.
Descriptores o indicadores de logro:
La comunidad educativa está empoderada del proyecto educativo institucional,
La dirección y personal docente conocen y comparten la visión y misión del
proyecto educativo institucional,
El director y los docentes se interesan en los cambios necesarios de la planificación
del centro educativo,
La planificación está formulada con acciones relevantes sustentadas en el contexto
del centro educativo.
b) Gestión pedagógica:
Estándar B.1. El Currículo Nacional Base y la evaluación son de dominio del director.
El papel del director se torna relevante cuando demuestra dominio en la implementación
y evaluación de los procesos de enseñanza-aprendizaje establecidos en el Currículo
Nacional Base.
Descriptores o indicadores de logro:
Garantiza el logro de las competencias y contenidos del Currículo Nacional Base,
Asegura el desarrollo de los planes y programas, y su relación con el proyecto
educativo institucional,
32
Estimula a los docentes para que apliquen las modernas estrategias de la
enseñanza,
Utiliza métodos y técnicas de evaluación antes, durante y al final de los procesos de
enseñanza aprendizaje en sincronía con los planes y programas.
Estándar B.2. El director formula horarios y calendarios de clase para el desarrollo
curricular en el aula. La organización escolar con enfoque constructivista asegura la
logística, los procesos de enseñanza aprendizaje y la evaluación interna y externa del
centro educativo.
Descriptores o indicadores de logro:
Facilita espacio y tiempo para la selección de contenidos programáticos,
Utiliza espacio y tiempo para seleccionar las mejores estrategias de la enseñanza,
Facilita instrumentos de evaluación.
Estándar B.3. El director establece las características de las estrategias didácticas a
efecto de garantizar la calidad de la enseñanza del centro educativo.
La selección de las estrategias didácticas, la motivación al personal docente y un
adecuado sistema de evaluación, son tres factores que determinan los logros del
aprendizaje de los estudiantes. Las buenas estrategias didácticas facilitan la
construcción de conocimiento científico-humanístico y posibilitan la actitud receptiva en
los estudiantes, el personal docente motivado trabaja con entusiasmo y creatividad, así
mismo reconoce que el sistema de evaluación es un proceso de doble vía, con criterios
de valor en el aprendizaje para los estudiantes y de enseñanza para los docentes.
Descriptores o indicadores de logro:
Genera expectativas de logro en los resultados de la evaluación a docentes y
estudiantes,
Propicia espacios de reflexión sobre la práctica de las estrategias didácticas y
comprueba la coherencia entre los resultados del aprendizaje,
33
Diserta contenidos sobre autoestima y motivación del aprendizaje,
Garantiza la conexión de los objetivos educativos y el aprendizaje de los
estudiantes.
Estándar. B.4. El director demuestra la existencia de formas de monitoreo y el
cumplimiento profesional de la evaluación del Currículo Nacional Base y la promoción
estudiantil. Así mismo, asegura que la aplicación del currículo garantiza la calidad de la
enseñanza, el cumplimiento de los estándares educativos mediante controles de
verificación curricular y rendimiento académico estudiantil.
Descriptores o indicadores de logro:
Afirma, Vivar, (2011),
El director innova los procedimientos de archivo mediante la sistematización
cualitativa y cuantitativa de la información,
Recoge resultados de la implementación curricular y los procesa estadísticamente
para la comparación respectiva,
Garantiza el desarrollo de instancias de reflexión y análisis de la relación entre el
proyecto curricular, el currículum en uso y los resultados de aprendizaje.
c) Gestión de recursos:—
Estándar C.1. El director prioriza las acciones del proyecto educativo institucional y las
ajusta al presupuesto de gastos del establecimiento con el propósito de alcanzar las
metas y objetivos institucionales. La gestión de recursos se convierte en una actitud
latente del cuerpo directivo para asegurar la efectividad del centro educativo.
Descriptores o indicadores de logro:
Administra recursos en coherencia con las líneas de acción establecidas en el
proyecto educativo institucional,
Controla eficientemente las tres áreas más visibles del establecimiento: Financiera,
académica e infraestructura,
Optimiza los recursos financieros mediante cotizaciones serias y responsables,
34
Promueve planes de apoyo interinstitucional,
Asegura las provisiones en recursos pedagógicos para profesores, alumnos y
padres de familia.
Estándar C.2. El director planifica y ejecuta acciones de ampliación presupuestaria ante
instituciones pertinentes a la labor educativa. Busca y aprovecha las oportunidades que
facilitan las agencias nacionales e internacionales. El equipo directivo apoya las
acciones de ampliación del presupuesto.
La ejecución presupuestaria se realiza de acuerdo a la priorización de necesidades en
las tres áreas visibles del centro educativo.
Descriptores o indicadores de logro:
Divulga las bondades del proyecto educativo institucional, con fines de
sensibilización para fortalecer alianzas de amigos y colaboradores,
Mantiene informados a los componentes del proyecto educativo institucional sobre
las necesidades, metas y proyectos para el aprendizaje significativo,
Aprovecha los recursos generados por las instituciones nacionales e internacionales
que apoyan los procesos de enseñanza-aprendizaje.
Estándar C.3. También, Vivar, (2011). Considera que el director es el profesional que
orienta, provee, acompaña, inspecciona y valora al personal docente para elevar los
indicadores de calidad del centro educativo. Una buena dirección motiva a su personal
cuando propone objetivos desafiantes, reconoce sus logros y abre espacios al
surgimiento de nuevos líderes.
Descriptores o indicadores de logro:
Invierte recursos para el desarrollo del personal del centro educativo,
Atiende en forma proactiva y personalizada las necesidades del personal docente,
Descubre los talentos y las fortalezas del personal y fomenta el liderazgo distribuido
dentro establecimiento.
35
Estándar C.4. El director plantea al equipo docente la necesidad de la evaluación de
desempeño profesional.
El desarrollo integral profesional es imprescindible para el logro de las metas del
proyecto educativo institucional, por lo que es conveniente promover acciones que
mejoren la calidad del cuerpo docente.
Todo profesional tiene el derecho de evolucionar académica y laboralmente en el
establecimiento educativo y también le asiste la obligación de someterse a las
evaluaciones asistemáticas o sistemáticamente calendarizadas con el sano propósito
de perfeccionar su labor. Prudente es aclarar que las evaluaciones no deben generar
un ambiente de incertidumbre laboral, sino una oportunidad para conocer sus
indicadores de calidad y despertar en su interior el espíritu de crecimiento profesional.
Descriptores o indicadores de logro:
Aplica evaluaciones de desempeño laboral y actualización profesional,
Utiliza adecuadamente mecanismos de monitoreo y evaluación de desempeño
docente,
Desarrolla actividades de motivación y desarrollo personal,
Dispone de una partida presupuestaria anexa para cubrir los gastos imprevistos del
centro educativo.
d) Gestión del clima institucional:
Estándar D.1. El director institucionaliza los valores del centro educativo y genera un
ambiente de confianza y pro-actividad, convencido que al fomentar los valores se
alcanzan las metas establecidas en el proyecto educativo institucional. La labor docente
se desarrolla eficientemente en un ambiente laboral favorable, la puntualidad, la
presentación y el espíritu de servicio son reconocidos frecuentemente por las
autoridades inmediatas y los padres de familia.
36
Descriptores o indicadores de logro:
Se identifica con los valores de la institución educativa y logra la participación
efectiva de los compañeros docentes,
Respeta la equidad de género y defiende el derecho de igualdad de oportunidades
ante la comunidad educativa,
Comparte los estímulos verbales y los reconocimientos de diferente índole ante los
miembros de la comunidad educativa,
Asigna responsabilidades a todos los componentes de la comunidad educativa y
contagia entusiasmo para alcanzar los objetivos del proyecto educativo institucional.
Estándar D.2. El director genera clima de confianza entre los padres de familia,
promueve actitudes proactivas y reconoce la acción protagónica de los docentes y
estudiantes en los procesos de enseñanza-aprendizaje.
Los objetivos y metas del proyecto educativo institucional son posibles gracias al
irrestricto apoyo de los padres de familia, desde este punto de vista el director tiene la
obligación de dar a conocer el proyecto educativo institucional, mantener informados a
los padres o encargados sobre el rendimiento académico de sus hijos y disertar charlas
de fortalecimiento familiar periódicamente.
El ambiente de sinceridad genera confianza, aceptación y espíritu de colaboración ante
la comunidad para los proyectos educativos.
Descriptores o indicadores de logro:
Incluye temas de fortalecimiento familiar en el calendario anual de actividades en el
centro educativo,
Genera un clima de buena relación entre los padres de familia y docentes del centro
educativo,
Evalúa periódicamente la participación de los padres de familia,
Estimula la asistencia de los padres de familia.
37
Estándar D.3. El director adapta el proyecto educativo institucional con las condiciones
del entorno del establecimiento. Al hablar de educación se piensa en la sociedad
porque ambas están en constante interacción, por lo que es imprescindible asegurar la
coherencia del proyecto educativo con el contexto socio-económico y cultural del centro
educativo a nivel local y regional.
Descriptores o indicadores de logro:
Conoce la realidad socio-educativa local y regional,
Preside la inter-institucionalidad del entorno para el éxito de su institución y la
franca y dispuesta colaboración para con los demás,
Reconoce la importancia del papel holista de la educación,
Considera la capacidad de entrega de la comunidad,
Diseña actividades orientadas a identificar y nutrir las relaciones con la comunidad.
e). La comunicación organizacional:
Estándar E.1. El director hace valer su liderazgo ante la institución educativa y
comprende los puntos de vista de los otros actores.
Mantiene fluida comunicación ante los padres de familia y autoridades inmediatas.
Procura que los medios de comunicación sean efectivos y estén disponibles para que
los mensajes lleguen a su destino con la claridad necesaria. Así mismo asegura su
disponibilidad para aclarar las inquietudes que se deriven.
Descriptores o indicadores de logro:
Demuestra capacidad para comunicarse en forma oral o escrita con los diferentes
actores del centro educativo.
Manifiesta la habilidad para generar propuestas y soluciones a los problemas o
inconvenientes que surjan durante el desarrollo de planes y programas,
Mantiene excelentes relaciones humanas con los docentes, estudiantes y padres de
familia,
38
Establece convenios de cooperación con otras instituciones de desarrollo comunal.
Estándar E.2. El director mantiene la información actualizada y disponible para la toma
de decisiones en el centro educativo, convencido de la necesidad de la socialización de
las propuestas y las divulga por los canales efectivos. Así mismo, vincula estas
acciones con los objetivos de la institución educativa.
Descriptores o indicadores de logro:
Dispone de mecanismos de recolección de información y los ofrece como insumos
para la formulación, seguimiento y evaluación del proyecto educativo institucional,
Aprovecha la sistematización de la información para evaluar, actualizar y capacitar
a los docentes,
Facilita los resultados del rendimiento educativo a los padres de familia o
encargados de los estudiantes,
Analiza los indicadores de la sistematización de la información para mejorar la
calidad educativa de la institución.
Estándar E.3. El director establece convenios de cooperación institucional a nivel local y
regional, convencido de la necesidad de las relaciones cordiales que deben prevalecer
dentro de las instituciones afines a la educación. Entiende que el centro educativo no
es una organización aislada sino que es un ente que necesita de las fuentes de
desarrollo comunal, entre ellas las empresas y otras agencias no gubernamentales.
Descriptores o indicadores de logro:
Establece convenios de cooperación institucional a nivel local y regional,
Construye redes educativas con la estrategia de la inclusión moderna,
Potencia los resultados del aprendizaje de los alumnos con actividades de inserción
laboral,
Promueve la competencia estudiantil mediante concursos culturales y olimpiadas
científicas internas o externas.
39
Estándar E.4. El director informa a los actores de la comunidad educativa sobre los
logros, necesidades y situaciones imprevistas del centro educativo.
Debido a los cambios repentinos que se dan en la sociedad de hoy, la responsabilidad
docente va más allá de las actividades que establece el calendario anual, en tal sentido
el equipo directivo coordina acciones con las instituciones de emergencia de la
comunidad para dar respuesta ante las catástrofes naturales, como las derivadas del
cambio climático, epidemias, pandemias, entre otras.
Descriptores o indicadores de logro:
Informa periódicamente a la comunidad educativa sobre el rendimiento académico
de los estudiantes,
Atiende casos especiales de estudiantes y canaliza la gestión ante un profesional
de psicología,
Promueve la divulgación de proyectos y actividades del centro educativo ante los
actores de la comunidad educativa,
Se integra a los comités de emergencia.
1.2. Actualización y Capacitación Docente
Según la Ley de Educación Nacional, Decreto 12-91, artículo 37, inciso ―l‖, establece
que entre las obligaciones de los directores de los centros educativos están las de:
Promover acciones de actualización y capacitación técnico-pedagógicas y
administrativas en coordinación con el personal docente.
1.2.1. Definición
Establece la Ley de Educación Nacional, (Decreto 12-91). Que actualización y
capacitación docente es el conjunto de actividades destinadas al perfeccionamiento,
proporcionan estrategias innovadoras que le permiten desempeñar con efectividad y
productividad las actividades que se desarrollan en el aula, mediante una comunicación
40
fluida, precisa, motivadora y estimuladora, a fin de lograr la eficiencia y la eficacia de las
instituciones y satisfacer las necesidades y aspiraciones individuales y colectivas
previamente planificadas que, permiten completar aspectos de la formación profesional
que aparecen como nuevos requerimientos. El carácter permanente, es una de las
características de la actualización y su objetivo es lograr el mejoramiento y mayores
niveles de profesionalización docente.
En cambio la capacitación es un programa de corta duración que, resulta del
diagnóstico practicado al equipo docente al inicio del ciclo escolar, aplicado de manera
sistemática y organizada para que los docentes superen las deficiencias y afirmen los
conocimientos propios de la profesión. Desde este punto de vista, se considera la
capacitación como un método importante y necesario para mejorar el desempeño y
fomentar el desarrollo profesional.
Por la importancia de su labor y como objeto de estudio, el docente debe llevar a la
práctica nuevos modelos educativos para responder a las necesidades de la sociedad
actual.
1.2.2. Papel del Docente en el Constructivismo
En el centro educativo, el docente es el encargado de la parte operativa de los procesos
de enseñanza y aprendizaje, su labor la desarrolla de acuerdo a los nuevos enfoques
de la educación. Asume el papel de organizador y mediador del estudiante con el
conocimiento, y, el estudiante se convierte en protagonista del quehacer educativo. Es
desafiante describir el perfil del profesor constructivista, las actitudes, conocimientos y
habilidades dependerán de las condiciones del entorno, de la política, valores y fines
del centro educativo.
La acción relevante del profesor se refleja en ayudar al estudiante a construir el
conocimiento, a edificarse como persona, ciudadano, profesional y crítico de su
41
espacio geográfico, por lo que el profesor constructivista debe tener conciencia de la
auténtica intencionalidad de la educación:
Es facilitador y motivador en la construcción del conocimiento, convierte el aula en
laboratorio experimental,
Promueve y estimula la creatividad del estudiante,
Es formador de la conciencia personal, comunitaria, social, planetaria y espiritual de
los estudiantes,
Es educador para la vida, la paz y la unidad,
Es docente que proporciona ayuda pedagógica cuando los intereses de los
estudiantes trascienden las capacidades del aula y el establecimiento,
Es el maestro que enseña para la vida desde la experiencia de la misma vida,
Es seguidor del maestro de maestros: Jesucristo, al enseñar con la pedagogía del
amor,
Establece como meta la autonomía y autodirección del alumno, la cual apoya en un
proceso gradual de transferencia de la responsabilidad y del control de los
aprendizajes,
Establece relaciones empáticas con sus alumnos,
Conoce los intereses de sus alumnos y sus diferencias individuales,
Adapta el conocimiento a los esquemas previos de los alumnos, tanto por la etapa
evolutiva o por diferencias individuales.
1.2.3. Características de un Docente Activo
El docente activo se caracteriza por el nuevo enfoque que promueve su estilo de
enseñanza, al satisfacer las necesidades básicas de aprendizaje del individuo y de la
sociedad, por medio de los conocimientos, habilidades y actitudes que favorezcan su
desempeño personal, vivir dignamente y mejorar su calidad de vida.
No puede continuar la sociedad en forma estática, es imprescindible la participación de
hombres y mujeres con espíritu innovador, dispuestos a generar un nuevo estilo de
vida, con carácter crítico, pensamiento democrático y corazón solidario.
42
En el siglo veintiuno la acción opresora debe ser sustituida por la acción liberadora de la
nueva educación para construir una sociedad más fraterna.
Describe, Díaz, F. y Hernández, G. (2003). Las principales características de un
docente activo: Veraz, responsable, generoso, optimista, positivo, comprensivo,
inteligente, puntual, sociable, constante, humilde, laborioso, equilibrado, honesto,
sincero, leal, creativo, actualizado, investigador, proactivo, facilitador, mediador,
empático, confiable, entre otras.
1.2.4. Retos del Educador en la Reforma Educativa
Según el Currículo Nacional Base, ciclo básico, (2007). La Constitución Política de la
República, desde 1985, establece un sistema educativo descentralizado y participativo,
reconoce y promueve los idiomas y culturas indígenas y la obligatoriedad de la
educación básica hasta el tercer grado. Los Acuerdos de Paz firme y duradera firmados
en 1996, priorizaron la educación y puntualizaron adaptarla al contexto del país e
involucrar a los padres de familia y comunidades en el proceso educativo. La reforma
educativa derivada de esos acuerdos, desea alcanzar una sociedad donde sus
integrantes participen en la realización de un nuevo proyecto de nación que busque el
bien común, sin exclusión alguna, por intereses políticos, económicos o religiosos.
Desde la perspectiva anterior, el Ministerio de Educación promueve la calidad educativa
porque es factor clave para el desarrollo técnico, científico, social, cultural y económico
de la nación. Los enfoques pedagógicos no pueden ser estáticos, deben generar
cambios que permitan visualizar de manera diferente los procesos de enseñanza-
aprendizaje, con los siguientes retos para el educador:
Continuar con la descentralización y desconcentración de la administración escolar,
Ampliar la cobertura educativa,
Mejorar la calidad de la educación, con énfasis en la Educación Bilingüe
Intercultural,
Continuar con la profesionalización del magisterio,
43
Incorporar la tecnología en los procesos educativos e incluir el Currículo Nacional
Base en el ciclo diversificado,
Trabajar con estándares e indicadores,
Cumplir con la reforma del marco legal,
Cumplir con los mandatos constitucionales que promueven la superación
económica, social y cultural del magisterio,
Armonizar la reforma educativa con otras leyes del país: Ley de Descentralización,
Consejos de Desarrollo Urbano y Rural y Código Municipal,
Reformar la Ley de Educación Nacional para definir con claridad las atribuciones de
cada actor del sistema educativo,
Apoyar a las autoridades educativas para que dispongan de recursos humanos,
físicos y financieros necesarios para implementar las políticas que permitan la
puesta en marcha de la segunda generación de reformas para obtener más y mejor
educación,
Promover la coordinación de la infraestructura escolar,
Practicar los valores con énfasis en el respeto a la vida y las diferencias individuales,
sociales, culturales, políticas y religiosas,
Formar una actitud crítica, creativa, propositiva y de sensibilidad social, para que
cada persona consciente de su realidad pasada y presente, participe en forma
activa, representativa y responsable en la búsqueda y aplicación de soluciones
justas a la problemática nacional,
Formar capacidad de apropiación crítica y creativa del conocimiento de la ciencia y
tecnología, indígena y occidental a favor del rescate, de la preservación del medio
ambiente y del desarrollo integral sostenible,
Reflejar y reproducir la multietnicidad del país en la estructura del sistema educativo
y desarrollar mecanismos de participación de los Cuatro Pueblos guatemaltecos en
los diferentes niveles educativos,
Generar y llevar a la práctica nuevos modelos educativos que respondan a las
necesidades de la sociedad y su paradigma de desarrollo,
Disponibilidad para participar en programas de actualización y capacitación docente.
44
1.2.5. Importancia de la Capacitación Docente
Con el desarrollo de programas de capacitación se amplía el grado de conocimientos
del director y personal docente, se mejora el nivel de enseñanza, el prestigio de la
institución y se favorece al sector estudiantil con enseñanza más eficiente y competitiva.
1.2.6. Tipos de Capacitación
Capacitación informal: Son las acciones que se realizan durante la operatividad del
centro educativo sin cronograma de ejecución y tienen el propósito de mejorar las
actitudes y los procedimientos en el personal de la institución. Buscan la realización
individual y los objetivos del proyecto educativo institucional. Tienen la característica de
familiarizar a los docentes de nuevo ingreso.
Capacitación formal: Son las capacitaciones programadas de acuerdo a las
necesidades o intereses del personal del centro educativo. Pueden durar desde un día
hasta varios meses, según el tipo de curso, seminario, taller entre otros.
1.2.7. Programas de Capacitación
Los centros educativos que van a la vanguardia en los procesos educativos, generan y
promueven programas de capacitación docente, por lo que dividen al personal en dos
grupos: Los de nuevo ingreso y los profesores con experiencia, con el propósito de
familiarizarlos con habilidades nuevas. Los de nuevo ingreso es muy probable que se
motiven y acepten las propuestas desde la capacitación, mientras que los profesores
con experiencia es posible que se resistan a los cambios y propuestas del programa,
por su experiencia aseguran no necesitar de la capacitación.
Si la dirección del centro educativo sabe elegir las necesidades de capacitación del
personal en servicio, se alcanzan los objetivos y metas trazadas, pero si no se cuenta
con el cuidado en la selección de las necesidades es muy probable que los profesores
45
se molesten si se les pide que cambien la forma acostumbrada o rutinaria de
desempeñar sus labores.
Para que la capacitación tenga éxito, ésta se debe concebir como una nueva y urgente
herramienta de desempeño profesional que les permitirá ampliar sus saberes
cognitivos.
Se proponen cuatro procedimientos para la toma de decisiones para una efectiva
capacitación:
a) Evaluar el cumplimiento laboral. El cumplimiento docente se establece al comparar
los estándares de desempeño con los indicadores de la evaluación.
b) Analizar la ficha de contratación. Mediante una lista de cotejo se comparan los
resultados de la labor de cada docente con los compromisos establecidos en el
documento de contratación. De los resultados se tomarán en cuenta los puntos
negativos de las competencias establecidas en la lista de cotejo para la toma de
decisiones en el programa de capacitación.
c) Analizar el centro educativo en el contexto. Se analiza la eficiencia y eficacia del
equipo técnico y administrativo en el alcance de las metas y objetivos del proyecto
educativo institucional. Así mismo, se rota el personal y si se comprueban antecedentes
de bajo desempeño, se requiere de programas de capacitación.
d) Encuestas a docentes. Mediante encuestas a los docentes se solicita que
manifiesten sus problemas laborales y las formas o maneras de solución.
1.2.8. Procedimientos para Determinar la Capacitación que Necesitan los
Docentes
Según la Universidad de Oriente, (2002). Refiere que las necesidades de capacitación
se descubran mediante un instrumento de opinión, ya sea entrevista o encuesta.
46
El instrumento de investigación se dirige a todos los sectores, desde estudiantes a
directores.
La información obtenida en el instrumento de investigación, determina el programa de
capacitación profesional.
1.2.9. Políticas de Estado para la Actualización y Profesionalización
Según, El Currículo Nacional Base, ciclo básico, (2007). Establece: Los centros
educativos son espacios de formación humana, por lo que los docentes son sujetos que
requieren de actualización y formación permanente. El cambio solo podrá tener buenos
resultados en los estudiantes, si se desarrollan sistemáticamente programas de
actualización y capacitación docente en las escuelas.
Entre otras:
Inculcar el respeto, la responsabilidad, empatía y honradez entre los sectores
educativos para la convivencia democrática, ambiente de paz y fortalecimiento de la
ciudadanía,
Interés particular por la educación bilingüe intercultural,
Demostrar cultura de apoyo en la igualdad de oportunidades,
Desarrollar habilidades para la productividad y desarrollo comunitario,
Interés por la alfabetización digital y conocimiento de la tecnología educativa,
Interés por la calidad educativa,
Priorizar el currículo nacional base con fundamento en la descentralización,
Atención a la población con necesidades educativas especiales.
47
II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
Las funciones del director en un centro educativo son muy complejas debido a las
múltiples tareas que están ante su responsabilidad; a través de ellas se verifica la
calidad de los servicios técnicos y administrativos que el centro ofrece, específicamente
las que están contempladas en la Ley de Educación Nacional, referente al inciso ―l‖ del
artículo 37, donde se establecen las obligaciones de los directores de ―promover
acciones de actualización y capacitación técnico pedagógicas y administrativas en
coordinación con el personal docente‖. Sin una investigación técnica, no se puede
establecer si la dirección del centro educativo, le pone atención al referido inciso de la
Ley de Educación Nacional, si las acciones de actualización y capacitación profesional
responden a las necesidades del personal docente, si se realizan al inicio o durante el
ciclo escolar, si se dan eventualmente, o, si se interrumpen los servicios educativos sin
previa planificación. En la historia del Instituto Diversificado por Cooperativa del
municipio de San Pedro Sacatepéquez, departamento de San Marcos, se busca
determinar: ¿Qué acciones de actualización y capacitación técnico-pedagógicas y
administrativas cumple el director en coordinación con el personal?
2.1. Objetivos
2.1.1. General
Determinar qué acciones de actualización y capacitación técnico-pedagógicas y
administrativas cumple el director en coordinación con el personal.
2.1.2. Específicos
a. Determinar si existe coordinación entre el director, personal docente y supervisor
educativo en el cumplimiento de acciones de actualización y capacitación docente,
b. Establecer sí el director planifica y ejecuta capacitaciones y actualizaciones durante
el ciclo escolar,
48
c. Demostrar si las capacitaciones responden a los intereses o necesidades de los
docentes,
d. Verificar si las actualizaciones y capacitaciones al personal docente se generaron de
las dependencias del Ministerio de Educación o de otras instancias,
e. Proponer acciones para mejorar el nivel de desempeño docente.
2.2. Definición de Variables
2.2.1. Definición Conceptual
El rol del director:
Según, Ezpeleta y Furlán, (2006). El director es el líder de la organización que le
corresponde el rol de guiar y controlar los procesos evaluativos orientados al
mejoramiento de las prácticas educativas hasta asegurarse que la comunidad educativa
alcance niveles de conciencia en un proceso verdaderamente educativo, humano,
científico y planificado.
Establece la Ley de Educación Nacional, (1991). Que la actualización y capacitación
docente es el conjunto de actividades destinadas al perfeccionamiento, proporcionan
estrategias innovadoras que le permiten desempeñar con efectividad y productividad las
actividades que se desarrollan en el aula mediante una comunicación fluida, precisa,
motivadora y estimuladora a fin de lograr la eficiencia de las instituciones y satisfacer
las necesidades y aspiraciones individuales y colectivas, previamente planificadas que
permiten completar aspectos de la formación profesional, que aparecen como nuevos
requerimientos.
El carácter permanente, es una de las características de la actualización y su objetivo
es lograr el mejoramiento y mayores niveles de profesionalización docente. Mientras
que la capacitación es un proceso educacional a corto plazo, aplicado de manera
sistemática y organizada, mediante el cual las personas aprenden conocimientos
específicos y relativos al trabajo.
49
Partiendo de ese punto de vista se considera la capacitación como un método
importante para mejorar el desempeño y fomentar el desarrollo profesional.
2.2.2. Definición Operacional
Para determinar el cumplimiento del inciso ―l‖ artículo 37, de la Ley de Educación
Nacional. Decreto No. 12-91. En el Instituto Diversificado por Cooperativa, se aplicaron
los instrumentos siguientes: Dos entrevistas estructuradas de diez preguntas, una al
supervisor de Educación Media, sector 1202.3 y la otra al director del centro educativo.
Así también, un cuestionario de diez preguntas a cada profesor con nombramiento
titular en el establecimiento educativo.
2.3. Alcances y Límites
2.3.1. Alcances
El presente estudio busca incidir en los Institutos de Educación Básica y Diversificada
por Cooperativa de los municipios de San Pedro Sacatepéquez y San Marcos,
especialmente en el Instituto Diversificado por Cooperativa, objeto de estudio.
2.3.2. Límites
Al abarcar un solo establecimiento educativo, los resultados no pueden ser sujeto de
comparación con otros establecimientos en relación a la temática general.
2.3.3. Aporte
El presente estudio contribuirá con los diferentes actores de la comunidad educativa:
Con la dirección del Instituto Diversificado por Cooperativa de San Pedro
Sacatepéquez, San Marcos, a través de una propuesta técnica de capacitación y
actualización docente, con la finalidad de mejorar los procesos de transferencia del
50
conocimiento, con los estudiantes y docentes para generar nuevos procesos educativos
y como instrumento de consulta, con los padres de familia para que conozcan los
estándares e indicadores relacionados con la gestión del director y su equipo directivo,
con las autoridades ministeriales como ensayo o modelo de capacitación. Así mismo,
como instrumento de investigación para estudiantes, docentes y directores de los
Institutos de Educación Básica por Cooperativa de los municipios de San Pedro
Sacatepéquez y San Marcos y finalmente como documento de consulta para la
Facultad de Humanidades de la Universidad Rafael Landívar.
51
III. MÉTODO
3.1. Sujetos
El trabajo de campo se realizó en el Instituto Diversificado por Cooperativa de la
cabecera municipal de San Pedro Sacatepéquez, departamento de San Marcos. Los
sujetos de estudio fueron: El Supervisor de Educación Media del referido municipio, el
director del Instituto Diversificado por Cooperativa y los 12 docentes del
establecimiento educativo.
Los docentes del centro educativo, 6 de sexo masculino y 6 de sexo femenino, son
profesionales graduados de técnicos universitarios, oscilan entre los 25 a 50 años de
edad y de 10 a 25 años de experiencia docente, imparten los cursos según su
especialidad e intereses vocacionales en los tres grados.
El director técnico administrativo, es de sexo masculino, graduado en el nivel técnico
universitario y reside en la cabecera municipal de San Pedro Sacatepéquez.
Método utilizado, el descriptivo, en virtud que éste método evalúa ciertas características
de una situación particular en uno o más puntos del tiempo.
Fórmula de la muestra
no = z2 x p x q
e2
no = tamaño inicial de la muestra
z = estimador insesgado para el intervalo de confianza
p = probabilidad de éxito 0.5
q = probabilidad de fracaso q = 1.00 – p
e = error muestral del 5 % = 0.05
52
Fórmula de la evaluación de la muestra
no
n = -------------
no
1 + --------
N
n = muestra corregida
no = estimación del tamaño de la muestra
N = conociendo la población
3.2 Instrumentos
La información del trabajo de campo se recopiló por medio de cuestionarios y
entrevistas estructuradas. Al supervisor del Nivel Medio y al director del
establecimiento, se les practicó una entrevista estructurada de diez preguntas para
cada uno y a los docentes un cuestionario de diez interrogantes, con el propósito de
escudriñar el nivel de cumplimiento de las funciones y la incidencia de la actualización y
capacitación docente.
Expresa, Piloña, (2009). La entrevista estructurada permite que dos o más personas
entren en estrecha relación verbal, con el objeto de obtener información fidedigna y
confiable sobre todo el planteamiento del problema y consiste en indagar o interrogar a
determinadas personas a través de un cuestionario previamente preparado, calificado y
sometido a prueba, según los particulares objetivos que interesan alcanzar a través de
esta técnica. Usualmente son pocas preguntas. Su instrumento es el cuestionario.
3.3 Procedimiento
El estudio de investigación se realizó de la siguiente forma:
Elección y aprobación del tema:
Antes de la investigación, se formularon y se presentaron 3 sumarios de interés para el
investigador y la comunidad objeto de estudio, uno de ellos fue seleccionado como
53
punto de tesis: Rol del director en el cumplimiento de la literal ―l‖ artículo 37, de la Ley
de Educación Nacional, (1991).
Fundamentación teórica:
Al haber aprobado el punto de tesis, se comenzó a seleccionar la información necesaria
e indispensable para redactar antecedentes y fundamentar el marco teórico.
Elaboración del instrumento:
Para el estudio de campo se formularon 2 entrevistas estructuradas y 12 cuestionarios.
Las entrevistas estructuradas al supervisor de educación media del sector 1202.3 y al
director del Instituto Diversificado por Cooperativa y los cuestionarios a los docentes
con nombramiento titular en el establecimiento.
Aplicación del instrumento:
Las técnicas de la entrevista estructurada y el cuestionario permitieron verificar la
incidencia de la capacitación y actualización docente ante el personal docente, director
y supervisor de educación media.
Elaboración de la estadística:
Los datos del estudio de campo se tabularon, mediante métodos y datos estadísticos.
Presentación de resultados:
Se condensaron los resultados recogidos en las encuestas, se demostraron mediante
los procesos estadísticos y las conclusiones, según los puntos de vista de los objetos
de investigación.
Discusión de resultados:
Se confrontaron los puntos de vista del supervisor, director y docentes a través de los
resultados derivados de las entrevistas estructuradas y cuestionarios.
54
Conclusiones:
Las conclusiones se derivaron de: La deducción, interpretación, comparación y
evaluación de resultados, teorías y objetivos de la investigación realizada a los
componentes del centro educativo.
Recomendaciones:
Consisten en las sugerencias o determinaciones de la investigación practicada al
supervisor del sector, director y docentes.
Propuesta:
Del resultado de la investigación surge la propuesta que contiene una temática con
estrategias innovadoras para el desempeño del director y personal docente.
Así mismo se les ofrecieron líneas de acción para favorecer a los estudiantes en
particular.
Referencias bibliográficas:
Como fundamento de la investigación se registraron las distintas fuentes consultadas.
3.4 Diseño
Según, Achaerandio. (2002). El diseño de investigación es descriptivo, ya que la
investigación descriptiva estudia, interpreta y refiere lo que aparece y lo que es. Es
típica de las ciencias sociales: Examina y analiza sistemáticamente la conducta
humana, personal y social en condiciones naturales, en los distintos ámbitos (familia,
comunidad, sistema educativo formal, laboral, social, económico, político, religioso,
entre otros).
55
3.5 Metodología Estadística
Expresan, Peña y Romo, (2000). La metodología estadística se representa por la
fiabilidad significación de proporciones para cada una de las respuestas y definir el
intervalo de confianza del 95% y Z = 1.96 y un error muestra del 5% para la presente
investigación.
Fórmula de la fiabilidad de proporciones:
Porcentaje: P = f x 10
N
Proporción: p = P_
100
Diferencia de la proporción: q = 1 – p
Error de la proporción: σ
p = p x q / n
σ
Error muestral: E = p x z
El valor correspondiente al 95% de nivel de confianza implica que z = 1.96
El nivel de confianza es del 95%
Intervalo confidencial.
IC = P + E
Es fiable.
P + E fiable 0.92 + 0.16 = 1.08 0.92
P – E 0.92 – 0.16 = 0.76 es fiable
56
Fórmula de significación de proporciones
Porcentaje: P = f x 10
N
Proporción: p = P_
100
σ
Diferencia de la proporción: q = 1 – p
Error de la proporción:
p = p x q / n
σ
Error muestral: E = p x z
El valor correspondiente al 95% de nivel de confianza implica que z = 1.96
El nivel de confianza es del 95%
Razón crítica: Rc = P_
σ
P
Si la Rc es > a z es significativa
Si la Rc es < a z no es significativa.
57
IV. PRESENTACIÓN DE RESULTADOS
ENCUESTA A DOCENTES
FIABILIDAD Y SIGNIFICACIÓN DE PROPORCIONES
Ítem F P% P Q °p E IC-Li F Rc Rc>Z Sig.
1
SI 12 100 1.00 0.00 0.00 0.00 1.00 Si 1.00 1.00<1.96 no
NO - - - - - - - - - - -
TOTAL
2
SI 12 100 1.00 0.00 0.00 0.00 1.00 Si 1.00 1.00<1.96 no
NO - - - - - - - - - - -
TOTAL
3
SI 12 100 1.00 0.00 0.00 0.00 1.00 Si 1.00 1.00<1.96 no
NO - - - - - - - - - - -
TOTAL
4
SI 12 100 1.00 0.00 0.00 0.00 1.00 Si 1.00 1.00<1.96 no
NO - - - - - - - - - - -
TOTAL
5
SI 12 100 1.00 0.00 0.00 0.00 1.00 Si 1.00 1.00<1.96 no
NO - - - - - - - - - - -
TOTAL
6
SI 12 100 1.00 0.00 0.00 0.00 1.00 Si 1.00 1.00<1.96 no
NO - - - - - - - - - - -
TOTAL
7
SI 12 100 1.00 0.00 0.00 0.00 1.00 Si 1.00 1.00<1.96 no
NO - - - - - - - - - - -
TOTAL
8
SI 11 92 0.92 0.08 0.16 1.08 0.76 si 11.5 11.5>1.96 Si
NO 1 8 0.08 0.08 0.16 0.24 -0.08 si 1.0 1.00<1.96 no
TOTAL
9
SI 12 100 1.00 0.00 0.00 0.00 1.00 Si 1.00 1.00<1.96 no
NO - - - - - - - - - - -
TOTAL
10
SI 12 100 1.00 0.00 0.00 0.00 1.00 Si 1.00 1.00<1.96 no
NO - - - - - - - - - - -
TOTAL Fuente: Investigación de campo (2012)
58
V. DISCUSIÓN DE RESULTADOS
Lograr que la juventud cambie para bien, es la visión loable de los mejores centros
educativos. Una de las estrategias para alcanzar esta visión, se centra en el
cumplimiento de la capacitación y actualización de los directores y profesores en
servicio. Aunque lo establece la Ley de Educación Nacional. Decreto No.12-91, del
Congreso de la República de Guatemala, es necesario realizar un análisis de los
aportes de los diferentes autores y de los resultados de la investigación para alcanzar
los objetivos del presente estudio y dar respuesta a la primera pregunta de
investigación.
Por lo anterior se presenta la interpretación de resultados, con fundamento en los
cuestionarios dirigidos a los docentes y las encuestas estructuradas al director técnico
administrativo y al supervisor de educación media:
En relación a la capacitación docente, Rojas, (2012). En el artículo: El papel del director
educativo en la innovación del proceso enseñanza aprendizaje, afirma que el papel del
director en los centros educativos, es un punto clave, como generador de los procesos
de cambio e innovación educativa para la realización del trabajo administrativo. El
director planifica, organiza, dirige, coordina y controla, pero, estas funciones necesitan
de ciertas actitudes y aptitudes carismáticas, una específica capacitación abierta al
cambio y con una posición crítica, creadora y respetuosa de las opiniones ajenas.
Para comprobar si los docentes tienen disponibilidad al cambio, se preguntó a los
docentes que, si han recibido capacitaciones y actualizaciones por parte de la dirección
del centro educativo, durante el ciclo escolar. El 100% respondieron que sí han recibido
capacitaciones y actualizaciones de parte de la dirección y hasta mencionaron los
temas impartidos; en tanto que el director al referirse a la pregunta: ¿Qué si los
procesos de capacitación y actualización docente son útiles y necesarios durante el
ciclo?, contestó que no son pertinentes, porque atrasan el proceso y que para su
programación y desarrollo está establecido que deben impartirse en el mes de
noviembre, lo que no se cumple por la costumbre del magisterio de tomarse dos meses
59
de vacaciones, aunque más adelante reconoció su importancia. También al supervisor
se le cuestionó, que si impulsa el cumplimiento de los programas de capacitación,
expresó, que la mayor parte de los directores le dan más importancia a la parte
administrativa, que a la técnica pedagógica; por lo que la mayoría no cumplen con lo
establecido en el inciso ―l‖ del artículo 37, de la Ley de Educación Nacional, Decreto
No.12-91 del Congreso de la República de Guatemala. Lo anterior evidencia la falta del
cumplimiento de la normativa legal y de unidad de criterio de los investigados.
Las acciones de capacitación y actualización deben responder a las necesidades e
intereses de los docentes, tal como lo indica López, (2007). Que subyace la concepción
de que el maestro es el único responsable de los problemas de la educación y del bajo
nivel de aprendizaje de los estudiantes. En los medios oficiales de comunicación se
habla de capacitar a los maestros, cuestiona que si ellos están incapacitados o no han
estudiado en una institución de educación formal; por responsables que sean las
instituciones educativas, siempre quedan lagunas en aquellos que se someten a los
procesos educativos; por lo que la actualización y el perfeccionamiento son necesarios
para responder a las necesidades de los docentes.
Por tal razón se les cuestionó, si consideran que las acciones de capacitación y
actualización responden a las expectativas, intereses y necesidades de los docentes; el
100% de los docentes respondió, que las capacitaciones y actualizaciones si responden
a sus expectativas, intereses y necesidades, porque a través de ellas se actualizan,
mejoran sus conocimientos, desarrollan nuevas habilidades y avanzan hacia el cambio
curricular; en tanto que el director dijo que las acciones de capacitación y actualización
deben surgir de las necesidades de los estudiantes y no de los docentes porque ellos
son agentes de cambio en el aula; y el supervisor aseguró que esas acciones además
de mejorar la docencia, también mejoran la calidad técnica y administrativa del centro
educativo. El contraste se focaliza en la respuesta del director al manifestar que las
capacitaciones deben surgir de las necesidades de los estudiantes y no de los
docentes.
60
Las funciones del director deben ir en pos de los tiempos, como lo menciona Cárdenas,
(2010). En el artículo: Las funciones del director de un centro educativo, menciona que
la función del director del centro educativo en los actuales tiempos, requiere del
ejercicio de modernas estrategias para responder a los cambios que demanda la
sociedad, porque el centro de enseñanza eficaz trabaja en un clima de amistad y
colaboración entre el personal.
Para comprobar si los eventos de capacitación parten de la iniciativa del director, según
Cárdenas, se le preguntó a los docentes: que si el director promueve los eventos de
capacitación o surgen de la iniciativa de los docentes; al respecto, el 100% de ellos
manifestaron que las capacitaciones surgen de la iniciativa del director porque es el
ente que se interesa por mejorar la calidad, mediante la actualización de los
conocimientos. Así mismo, se cuestionó al director, que, si las acciones de capacitación
y actualización, deben partir de los intereses y prioridades de los docentes, él respondió
que, deben partir de las necesidades de los estudiantes y las exigencias del Currículum
Nacional Base. Mientras que el supervisor respondió: Por medio de ellas se brinda un
mejor servicio a la comunidad y se mejora la calidad educativa del estudiante. De
acuerdo a las respuestas se infiere que persiste la falta de unidad de criterio en las
unidades de investigación.
Los docentes juegan un papel importante en el centro educativo, como lo menciona
Rueda, (2010). En el artículo: La docencia, factor clave en el cumplimiento de las metas
educativas. Afirma que los abruptos cambios en las sociedades contemporáneas y el
acelerado desarrollo tecnológico promovidos por la globalización, contrastan con los
problemas aún sin resolver, ¿Cómo brindar atención inmediata a las necesidades más
urgentes de los actuales sistemas educativos? Todo ello se conjuga en un ambiente
propicio para repensar la función de los docentes como un ingrediente esencial en las
instituciones educativas presentes y futuras. El conocimiento disponible sobre la
interacción entre estudiantes y profesores en las aulas, no ha sido suficiente para que
los protagonistas interesados en la institución educativa construyan acuerdos sobre las
61
características propias de una enseñanza efectiva. El control del cumplimiento docente,
puede ser una herramienta que ponga en primer plano a la docencia.
Para ver si la interacción entre maestros y estudiantes es efectiva, se les cuestionó a
los docentes, que si aplican los conocimientos recibidos en las capacitaciones y
actualizaciones, el 100% de docentes respondieron que, sí los aplican. Mientras que el
director contestó que los docentes siguen instrucciones, porque en el sector privado y
por cooperativa los docentes laboran por contrato, por lo que el docente tiene que estar
sujeto a los cambios según sea el criterio del propietario del centro educativo o de la
junta directiva. En tanto que el supervisor educativo expresó: El 0.5 de docentes se
interesa por cambiar sus actitudes, además por el bajo salario tienen que laborar en
otras instituciones.. La respuesta positiva de los docentes contrasta con las opiniones
del director y supervisor al asegurar que pocos son los maestros que se preocupan por
el cumplimiento de su deber.
Los actuales tiempos demandan cambios significativos en la acción docente, por tal
razón se les preguntó que, si se consideran dispuestos a la innovación y al cambio. El
100% de los docentes contestó que están dispuestos a hacer suyo el nuevo
conocimiento, al avance de las tecnologías y a los cambios de los tiempos, para mejorar
la calidad e innovar en las diferentes áreas educativas. Afirman que el docente que se
encuentra inmerso en la sociedad del conocimiento, no le sorprende la evolución de los
procesos de enseñanza-aprendizaje; cambia con ellos, su actitud innovadora le permite
adaptarse a los nuevos paradigmas educativos como el constructivismo, sin vergüenza
aceptan su condición de inmigrantes digitales, abren la brecha y aprenden con los
nativos digitales. En tanto el director del centro educativo considera que por la
naturaleza del contrato, los docentes no pueden resistirse a los cambios, porque dentro
de sus compromisos está la pro-actividad laboral. Mientras que el supervisor manifestó
que si mucho el 50% de los docentes participan en el proceso por iniciativa personal, el
otro 50% participa por conveniencia. Las respuestas en las tres unidades de
investigación reflejan contrastes significativos al asegurar que los docentes, muchos
cambian por obligación y no por convicción.
62
Con el propósito de saber si los docentes vinculan en sus labores las políticas
educativas de ampliación de cobertura y avanzar hacia una educación de calidad, el
100% manifestó que si vinculan los procesos de capacitación y actualización con las
políticas educativas, porque se amplió la cobertura educativa y se enseñó con procesos
de calidad, mientras que el director comenta que los docentes que laboran en el
sistema de cooperativa, actúan por conciencia y vocación, por lo que los docentes se
ciñen a la leyes y reglamentos y demás disposiciones del Ministerio de Educación.
Mientras que el supervisor expresa que en las capacitaciones se vinculan los temas
sobre políticas educativas, especialmente las de calidad educativa y ampliación de
cobertura, pero que la mayoría de docentes y directores no cumplen con el contenido
de las mismas. Por lo anterior, se contradicen las unidades de investigación al
responder de manera personal y sin coherencia.
La capacitación docente es básica en el proceso educativo afirma Lindroos, (2009). En
el artículo: La capacitación docente consolida el proceso de municipalización educativa.
Expresa que el elemento que consolida el proceso de municipalización de la educación,
es la capacitación, lo que permite mantener los estándares de calidad en la enseñanza
que reciben los estudiantes en la escuela pública. La capacitación de docentes da la
oportunidad de conocer más de cerca la educación de un país que tiene una sociedad
que ha basado su crecimiento en el conocimiento.
La capacitación docente es importante porque permite mantener y actualizar los
estándares de calidad, para corroborar la mencionada afirmación, se le preguntó a los
docentes que si fundamentan en estándares e indicadores de calidad las
capacitaciones y actualizaciones recibidas, el 100% contestó que si se fundamentan en
estándares e indicadores las acciones de capacitación y actualización docente y que lo
demuestran por medio de sondeos, datos estadísticos y técnicas didácticas. En tanto
que el director del centro educativo, manifestó que el fundamento no viene del docente
sino viene de las necesidades del estudiante, porque los docentes son agentes de
cambio y los contenidos disertados en el aula, permiten resolver las necesidades del
estudiante y es más, cerca está la aplicación del Currículum Nacional Base, en el nivel
63
diversificado, y este nivel exige educar de acuerdo al contexto y con políticas de
estándares e indicadores de calidad. También el supervisor afirmó que con la práctica
del Currículum Nacional Base del nivel diversificado el magisterio debe trabajar con
estándares e indicadores de calidad. Cabe mencionar que coincide el director y el
supervisor educativo al indicar que los estándares e indicadores de calidad están
contenidos en el Currículum Nacional Base.
También fue prudente conocer si las capacitaciones y actualizaciones refuerzan o
complementan los contenidos de la planificación escolar, el 92% de los docentes
respondió que estas acciones si refuerzan y complementan los contenidos de la
planificación, mientras el 8% manifestó que no, porque no se establece en la mayoría
de cursos la necesidad de capacitación y actualización. Por su parte el director, cree
que las acciones de capacitación inciden en todos los cursos y que en la actualidad
ésas acciones se establecen en el proyecto educativo institucional. Mientras que el
supervisor comenta que el proyecto educativo institucional, permite conocer las
fortalezas, debilidades, amenazas y oportunidades. Es interesante comentar que el 8%
de los docentes cuestionados manifestó que las capacitaciones no refuerzan la
planificación en vista de que no están contenidas en todos los cursos de la unidad
programática.
Para conocer la situación de los docentes ante las actuales tendencias pedagógicas se
preguntó, sí las acciones de capacitación y actualización son útiles y necesarias para el
aprendizaje significativo, el 100% de los docentes encuestados respondieron que sí, al
asegurar que a través de ellas se aprenden nuevas habilidades y destrezas que
desplazan la educación tradicional. El director y el supervisor aseguran que se han
tenido talleres de capacitación y se han proporcionado herramientas a los docentes que
participan en cada evento relacionado con el aprendizaje significativo, como lo
establece el Currículum Nacional Base, en la escuela pre-primaria, primaria, básico y
diversificado‖.
64
Para concluir el análisis se preguntó a los docentes: si mejoran sus resultados de la
evaluación docente los procesos de capacitación y actualización profesional. El 100%
de los docentes manifestó que las acciones de capacitación y actualización mejoran los
resultados de evaluación, además se motivan a buscar la superación personal. El
director considera que se debe evaluar el cumplimiento en forma constante, así mismo
comparar el modelo del maestro tradicionalista con el maestro actualizado, el
tradicionalista es aquel que recibe un sin número de capacitaciones pero nunca las
pone en práctica en el aula, en cambio el maestro, que está sujeto al cambio, pone en
práctica toda capacitación que recibe y, que es obligación de los directores darle
seguimiento en el aula.
Gracias a los instrumentos de investigación: Cuestionarios a los docentes y entrevistas
estructuradas al director del centro educativo y supervisor de educación media, se logró
hacer una valoración crítica de las acciones de actualización y capacitación técnico-
pedagógicas y administrativas que promueve el director en coordinación con el
personal, por lo que se observó diferente apreciación del significado de capacitación y
actualización entre el director, personal docente y supervisor educativo.
Con la investigación se demuestra que el director del Instituto Diversificado por
Cooperativa de San Pedro Sacatepéquez, departamento de San Marcos, realiza
eventos de motivación pero que no promueve programas de capacitación y
actualización docente, como lo afirma la respuesta de la pregunta número uno en la
entrevista estructurada al director, por lo que de esta manera se responde a la pregunta
de investigación: ¿Qué acciones de actualización y capacitación técnico pedagógicas y
administrativas cumple el director en coordinación con el personal?
65
VI. PROPUESTA
ROMPIENDO LOS DESAFÍOS DE LA EDUCACIÓN MEDIANTE
LA CAPACITACIÓN Y ACTUALIZACIÓN DOCENTE
6.1 Presentación
Para que una institución educativa crezca y se mantenga, gran parte de sus estrategias
de mercado deben considerar al personal que se ha contratado, ya que este juega un
papel prioritario dentro de la misma, porque, sea a corto, o, a largo plazo, los
colaboradores serán quienes contribuyan al logro de los objetivos. En consecuencia, es
de suma importancia confirmar y validar el desempeño de las funciones
adecuadamente, que se encuentren preparados para los cambios y que su desempeño
esté ligado al crecimiento personal y laboral.
La presente propuesta denominada ―Rompiendo los desafíos de la educación
mediante la Capacitación y Actualización Docente‖, parte de las conclusiones
establecidas producto de la investigación: Rol del director en el cumplimiento de la
literal ―l‖ artículo 37, de la Ley de Educación Nacional. Decreto No.12-91 y la necesidad
de proporcionar al Instituto Diversificado por Cooperativa del municipio de San Pedro
Sacatepéquez, departamento de San Marcos, los conocimientos, las habilidades y las
actitudes necesarias para el desempeño de sus funciones.
Los centros educativos por Cooperativa, al ser instituciones de servicio, la capacitación
se enfoca a optimizar los procesos internos que coadyuven a la mejor atención al
estudiante y al mismo tiempo, a que el personal docente se desarrolle profesionalmente
y pueda cumplir con las exigencias que demanda el ambiente competitivo del Sistema
Educativo Nacional. Es decir, además de la capacitación técnica necesaria para
desempeñar su trabajo, el personal debe ser capaz de resolver problemas relacionados
con su labor, trabajar en equipo y comunicarse de manera efectiva entre iguales y lo
66
más importante, realizar su trabajo de manera eficiente y eficaz, siempre apegado a las
políticas educativas ministeriales para satisfacer las necesidades de calidad,
versatilidad y oportunidad. Al ser el Instituto Diversificado por Cooperativa de San Pedro
Sacatepéquez, el único a nivel nacional, que imparte carreras: Humanística y técnicas,
merece la especial atención de las autoridades a efecto de generar interés para la
creación de otros centros a nivel regional o nacional.
6.2. Justificación
Las empresas y especialmente las instituciones educativas se mueven hacia un entorno
cada vez más complejo y competitivo que las obliga a aprovechar los talentos humanos
para generar ventajas competitivas. Sin duda, la capacitación es un medio fundamental
para la formación del personal, es una plataforma para elevar su nivel de bienestar
socioeconómico y alcanzar, a su vez, los objetivos institucionales.
La formación del personal, debe ser considerada como una inversión que el Instituto
Diversificado por Cooperativa debe realizar si desea adaptarse rápidamente a los
constantes cambios en el medio ambiente. Estas transformaciones exigen que las
instituciones cuenten con personal preparado, que ayude a resolver problemas y no se
convierta en un problema para la organización.
Después de haber realizado el estudio se puede concretar que la capacitación es una
de las herramientas más eficaces de transmitir conocimientos, aprender habilidades,
mejorar las actitudes, compartir y sostener los valores de las personas y vista desde la
pedagogía, puede ligarse a procesos educativos y de formación.
De ahí la necesidad de que la capacitación sea considerada como una herramienta
estratégica establecida por el director, indispensable para enfrentar los nuevos retos
que impone el medio, con miras a impulsar a nivel de excelencia las competencias
individuales, de acuerdo a las necesidades operativas y contribuir al mejoramiento de
las relaciones humanas, facilitando la comunicación positiva y productiva para el logro
67
de los objetivos de centros educativos por Cooperativa del nivel medio de los municipios
de San Marcos y San Pedro Sacatepéquez, que promuevan acciones de actualización y
capacitación técnico-pedagógicas y administrativas en coordinación con el personal
docente.
Esta propuesta se basa en la necesidad que el director y los profesores se encuentran
inmersos en el cambio continuo de la educación; por lo que deben integrar acciones
acorde a los diferentes estilos de aprendizaje, valiéndose de modernas herramientas
didácticas, promover el desarrollo de competencias requeridas para aprender a
aprender (saber conocer), para el autoconocimiento (saber ser), para la comunicación
interpersonal, para el trabajo en equipo, para la resolución creativa de conflictos (saber
convivir), para aplicar el conocimiento en diferentes situaciones ( saber hacer) y para
saber crear.
La aplicación creativa en los procesos de enseñanza-aprendizaje, promueve la
comprensión del conocimiento relevante, aplica y hace que el estudiante se apropie de
él al proveerlo de las bases necesarias para que pueda identificar, definir y resolver
problemas y generar un pensamiento reflexivo, crítico y creativo. Para esto el facilitador
debe presentar un perfil creativo y dinámico, actualizado en el conocimiento, así como
promover la comprensión y transformación del aprendizaje.
En tal sentido, se plantea esta propuesta que busca el desarrollo del talento humano y
mejora en la calidad del servicio académico de centros educativos por Cooperativa del
nivel medio de los municipios de San Marcos y San Pedro Sacatepéquez, departamento
de San Marcos.
6.3. Cobertura
La presente propuesta tendrá como fin suministrar la herramienta idónea para que los
docentes del nivel medio por cooperativa de los municipios de San Marcos y San Pedro
68
Sacatepéquez, realicen una adecuada labor educativa para beneficio de los
estudiantes.
6.4. Beneficios
Los beneficios con la ejecución de esta propuesta son:
Reducción gradual del bajo rendimiento escolar debido a la enseñanza tradicional,
Fortalecimiento del desempeño docente en el aula,
Que los docentes reciban constantemente capacitación y actualización sobre temas
innovadores,
Incremento de la motivación escolar,
Fortalecimiento de la comunicación efectiva entre el director y el equipo de
profesionales,
Apoyo a los procesos de planificación y evaluación mediante la implementación del
presente plan.
6.5. Beneficiarios
Los estudiantes: Quienes obtendrán un nivel académico de calidad,
Los docentes: Al aplicar nuevas estrategias de aprendizaje,
Centros educativos: Institutos por Cooperativa de los municipios de San Pedro
Sacatepéquez y San Marcos para caminar a la vanguardia de los centros educativos
más importantes del país,
Padres de familia: Para una mejor relación.
6.6. Objetivos .
6.6.1. General
Actualizar y capacitar a los directores y personal docente de institutos por cooperativa
del nivel medio, de los municipios de San Marcos y San Pedro Sacatepéquez para la
69
ejecución de las acciones técnico-pedagógicas y administrativas para el desarrollo
eficiente de sus funciones en búsqueda de una educación de calidad.
6.6.2. Objetivos Específicos
Fortalecer el rol del director para el cumplimiento de acciones de capacitación y
actualización docente,
Proporcionar conocimientos actualizados que coadyuven a la realización de las
correctas funciones del puesto de docentes del nivel medio de centros educativos
por cooperativa,
Desarrollar temas que fortalezcan el desarrollo humano y profesional para beneficio
de la comunidad educativa,
Brindar educación de calidad que permita el desarrollo integral de los estudiantes.
6.7. Propósitos
Optimizar el talento humano de los centros educativos por cooperativa, mediante la
capacitación y actualización docente y así contribuir a:
Elevar el nivel de rendimiento de los docentes y con ello, incrementar la
productividad y rendimiento de la institución,
Proporcionar a los docentes las herramientas necesarias para ser más
competitivos,
Identificar las áreas de oportunidad relacionadas con las cuestiones técnicas,
administrativas, relaciones humanas y sistemas,
Fortalecer al personal docente para garantizar el cumplimiento de los objetivos,
Mejorar la comunicación e interacción entre los docentes y estudiantes, para
superar la calidad en el servicio académico.
70
6.8. Metas
Capacitar y actualizar al 100% de directores y personal docente de institutos por
cooperativa del nivel medio, de los municipios de San Marcos y San Pedro
Sacatepéquez, durante el ciclo escolar.
6.9. Condicionantes
Políticas Generales:
a) Toda actividad de capacitación debe responder a una detección de necesidades de
capacitación diagnosticada previamente.
b) Los procesos de capacitación deben estar justificados por los objetivos del área
correspondiente.
c) Todo proceso de capacitación debe estar enfocado a desarrollar, complementar o
perfeccionar las habilidades o competencias requeridas por la evaluación de
desempeño.
d) La Dirección del Instituto Diversificado por Cooperativa en coordinación con el
personal docente son los responsables de elaborar el plan anual de capacitación con
base en los resultados del diagnóstico de necesidades de capacitación y la evaluación
del desempeño docente.
e) La dirección y el personal docente son los encargados de promover aquellos talleres,
cursos o diplomados de capacitación y/o actualización que, por diversos motivos, no
fueron contemplados en el diagnóstico, los que no deben ser considerados como
prioridad.
f) Para aplicar cualquier taller y/o curso de capacitación, llenar el formato de información
de Capacitación y/o actualización.
71
g) Aprobar el formato en consenso con el personal docente y la dirección del
establecimiento.
h) El área de capacitación evaluará el temario y contenido del proveedor propuesto.
i) Los cursos de capacitación según se requiera, se llevarán a cabo dentro de las
instalaciones del Instituto Diversificado por Cooperativa o del proveedor.
j) La dirección del establecimiento se compromete a entregar la constancia
correspondiente, expedida por la organización o el proveedor del curso, siempre y
cuando el trabajador cumpla al menos con el 80% de asistencia al curso.
k) Los docentes deberán cubrir 20 horas de capacitación anual enfocada a mejorar sus
habilidades docentes o enfocadas a la actualización de su área de especialización.
l) El Instituto publicará el calendario de cursos para que el docente se inscriba en el o
los cursos que coadyuven a su desempeño laboral.
m) Los docentes deberán llenar la ficha de la inscripción y la carta compromiso
correspondiente a cada curso.
n) Los cursos no deberán afectar la jornada laboral del docente.
ñ) Justificar por escrito las faltas o el impedimento para acudir a la capacitación.
6.10. Estrategias
La Organización y operatividad de la propuesta denominada ―Rompiendo Desafíos de la
Educación mediante la capacitación y actualización docente‖ deberá desarrollar nuevos
conocimientos para mejorar el desempeño de su actividad diaria, así como fortalecer la
referida propuesta para facilitar los aprendizajes de los institutos por cooperativa del
72
nivel medio, de los municipios de San Marcos y San Pedro Sacatepéquez, San Marcos
a partir de las siguientes estrategias a emplear:
Dar a conocer la propuesta a las autoridades educativas inmediatas para su
aprobación,
Convocatoria de directores de los centros educativos beneficiarios mediante la
intervención de la supervisión educativa correspondiente,
La firma de convenios con universidades e instituciones locales para la realización
de los talleres de capacitación y actualización docente,
Establecimiento de la logística, temática, medios, recursos y sedes para la ejecución
en coordinación con las autoridades educativas,
Promoción y divulgación de los talleres didácticos con el apoyo de los directores de
los institutos por cooperativa,
La asignación de un presupuesto adecuado para el desarrollo de la propuesta,
Integración de la comisión de monitoreo y seguimiento.
6.11. Temática
Temas ejes de capacitación:
Empoderamiento de las Políticas Educativas,
La misión y visión del docente de hoy,
Herramientas didácticas innovadoras,
Comunicación efectiva y el liderazgo distribuido entre el director y docentes.
73
6.12. Cronograma
No.
Actividad
MESES
E F M A M J J A S O N
1. Presentación del Plan de Capacitación y Actualización a las autoridades para su aprobación.
2. Autorización del presupuesto para la operativización del Plan de Capacitación y Actualización
3 Presentación del cronograma a docentes. 4 Selección y contratación disertantes. 5 Desarrollo de la temática número uno. 6 Desarrollo de la temática número dos. 7 Desarrollo de la temática número tres. 8 Desarrollo de la temática número cuatro. 9 Evaluación de las actividades del Plan de
Capacitación y Actualización
10 Informe de los resultados del proceso de capacitación y actualización.
74
6.13 Formularios de la Temática
INSTITUTO DIVERSIFICADO POR COOPERATIVA
SAN PEDRO SACATEPÉQUEZ, SAN MARCOS
FORMA 1
FORMULARIO DE INFORMACIÓN PARA EL DESARROLLO DE CAPACITACIÓN Y
ACTUALIZACIÓN DOCENTE
1. TEMA EJE DE CAPACITACIÓN Y/O ACTUALIZACIÓN:
2. TEMA ESPECÍFICO:
3. METODOLOGÍA DE LA CAPACITACIÓN:
Taller: Curso: Diplomado:
4. TIPO DE CAPACITACIÓN Y/O ACTUALIZACIÓN
Inductiva: Preventiva: Correctiva: Promoción:
5. NIVEL DE LA CAPACITACIÓN Y/O ACTUALIZACIÓN:
Básico: Intermedio: Avanzado:
6. DURACION EN HORAS:
7. HORARIO DE ATENCIÓN:
8. RESPONSABLES DE LA CAPACITACIÓN Y/O ACTUALIZACIÓN:
9. OBJETIVO GENERAL:
Empoderamiento de las Políticas Educativas
Estándares de Calidad Educativa
Actualizar y capacitar a los directores y personal docente de institutos por cooperativa
del nivel medio, de los municipios de San Marcos y San Pedro Sacatepéquez, para la
ejecución de las acciones técnico–pedagógicas y administrativas para el desarrollo
eficiente de sus funciones en búsqueda de una educación de calidad.
4 horas
8:00 a 13:00 horas
PEM. Idilio Arameo Fuentes Director Técnico–Administrativo.
75
9.1 OBJETIVOS ESPECÍFICOS:
10. PARTICIPANTES Y/O BENEFICIADOS:
11. DESCRIPCIÓN DE LA TEMÁTICA:
12. PERFIL DEL PROVEEDOR:
13. CONTENIDOS:
14.
Desarrollar temas que fortalezcan el desarrollo humano y profesional que beneficie
a la comunidad educativa.
Brindar educación de calidad que permita el desarrollo integral de los estudiantes.
56 docentes
9 administradores
Desarrollo e influencia de las políticas de calidad basadas en estándares
internacionales aceptados por el Ministerio de Educación con enfoque en el proceso
educativo de los establecimientos por Cooperativa de San Marcos y San Pedro
Sacatepéquez. Entendemos por calidad educativa al conjunto de competencias
necesarias para ejercer una ciudadanía responsable y cuando las personas antepongan
el bien común ante el bien individual y se garantice la posibilidad de acceso real a los
servicios de calidad, así como su permanencia en dichos servicios, finalmente cuando
se forme a personas libres, solidarias y creativas.
Licenciado en Ciencias de la Educación con experiencia mínima de 5 años en
administración, docencia y estándares de calidad.
Definiciones de estándares de calidad.
Objetivos de los estándares.
Características de los estándares.
Enfoque de los estándares en la educación de calidad.
Tipos de estándares de contenido.
Estándares de gestión de calidad.
Beneficios y ventajas de los estándares aplicados al desarrollo de la educación de
calidad, procesos y desempeño directivo–docente.
76
15. RECURSOS Y/O MATERIALES A UTILIZAR:
16. PRESUPUESTO:
17. DESCRIPCIÓN DEL FINANCIAMIENTO:
18. AUTORIDAD COMPETENTE QUE AVALARA EL CURSO:
19. OBSERVACIONES:
Equipo audiovisual.
Proyector Multimedia.
Amplificación.
Recursos didácticos básicos.
Honorarios del disertante. Q. 600.00
Refacción para participantes. Q. 250.00
Créditos y reconocimientos. Q. 150.00
TOTAL Q.1,000.00
Las juntas directivas de los ocho centros educativos por cooperativa de los municipios de
San Marcos y San Pedro Sacatepéquez, aportarán equitativamente la cantidad de ciento
veinticinco quetzales (Q.125.00) del presupuesto en el rubro de gastos generales.
Supervisores Educativos de Nivel Medio de San Pedro Sacatepéquez y San Marcos,
Directores de los centros educativos por cooperativa de San Pedro Sacatepéquez y San
Marcos.
77
INSTITUTO DIVERSIFICADO POR COOPERATIVA
SAN PEDRO SACATEPÉQUEZ, SAN MARCOS
FORMA 2:
FORMULARIO DE INFORMACIÓN PARA EL DESARROLLO DE CAPACITACIÓN Y
ACTUALIZACIÓN DOCENTE
1. TEMA EJE DE CAPACITACIÓN Y/O ACTUALIZACIÓN:
2. TEMA ESPECÍFICO:
3. METODOLOGÍA DE LA CAPACITACIÓN:
Taller: Curso: Diplomado:
4. TIPO DE CAPACITACIÓN Y/O ACTUALIZACIÓN
Inductiva: Preventiva: Correctiva: Promoción:
5. NIVEL DE LA CAPACITACIÓN Y/O ACTUALIZACIÓN:
Básico: Intermedio: Avanzado:
6. DURACIÓN EN HORAS:
7. HORARIO DE ATENCIÓN:
8. RESPONSABLES DE LA CAPACITACIÓN Y/O ACTUALIZACIÓN:
9. OBJETIVO GENERAL:
Misión y Visión del Docente de Hoy
El Docente de Hoy
Actualizar y capacitar a los directores y personal docente de institutos por cooperativa
del nivel medio, de los municipios de San Marcos y San Pedro Sacatepéquez, para la
ejecución de las acciones técnico–pedagógicas y administrativas para el desarrollo
eficiente de sus funciones en búsqueda de una educación de calidad.
4 horas
8:00 a 13:00 horas
PEM. Idilio Arameo Fuentes Director Técnico–Administrativo.
78
9.1. OBJETIVOS ESPECÍFICOS:
10. PARTICIPANTES Y/O BENEFICIADOS:
11. DESCRIPCIÓN DE LA TEMÁTICA:
12. PERFIL DEL PROVEEDOR:
13. CONTENIDOS:
14.
Desarrollar temas que fortalezcan el desarrollo humano y profesional que beneficie
a la comunidad educativa, tomando criterios filosóficos positivos y contemporáneos.
Brindar educación y capacitación de calidad que permita el desarrollo integral de
los estudiantes partiendo de estándares de calidad desde la perspectiva del
docente.
56 docentes
9 administradores
La misión y visión del educador de hoy será el maestro con las competencias
necesarias para atender con estándares de calidad, las necesidades de los estudiantes
en las aulas donde se desempeñe. Además de establecer como meta la formación
integral de los estudiantes, el educador con vocación docente forma el carácter e
instruye en las disciplinas básicas, hasta lograr que el estudiante entienda, reflexione,
exprese y conviva de acuerdo a su edad en concordancia al descubrimiento y cultivo de
su vocación personal. El educador de hoy debe poner énfasis en la educación de los
sentidos, la inteligencia, la voluntad y dimensión comunitaria.
Licenciado en Ciencias de la Educación con experiencia mínima de 5 años en
administración, experiencia en docencia y estándares de calidad.
Filosofía de la educación.
Ética del quehacer educativo.
Educación para la ciudadanía o ingeniería social.
El nuevo rol del docente del siglo XXI.
Competencias del docente contemporáneo.
Misión y Visión del docente.
79
15. RECURSOS Y/O MATERIALES A UTILIZAR:
16. PRESUPUESTO:
17. DESCRIPCIÓN DEL FINANCIAMIENTO:
18. AUTORIDAD COMPETENTE QUE AVALARA EL CURSO:
19. OBSERVACIONES:
Equipo audiovisual.
Proyector Multimedia.
Amplificación.
Recursos didácticos básicos.
Honorarios del disertante Q. 600.00 Refacción para participantes Q. 250.00 Créditos y reconocimientos Q. 150.00
TOTAL Q.1,000.00
Las juntas directivas de los ocho centros educativos por cooperativa de los municipios de
San Marcos y San Pedro Sacatepéquez, aportarán equitativamente la cantidad de:
Q. 125.00 del presupuesto de gastos generales.
Supervisores Educativos del Nivel Medio de San Pedro Sacatepéquez y San Marcos,
Directores de los centros educativos por cooperativa de San Pedro Sacatepéquez y San
Marcos.
80
INSTITUTO DIVERSIFICADO POR COOPERATIVA
SAN PEDRO SACATEPÉQUEZ, SAN MARCOS
FORMA 3:
FORMULARIO DE INFORMACIÓN PARA EL DESARROLLO DE CAPACITACIÓN Y
ACTUALIZACIÓN DOCENTE
1. TEMA EJE DE CAPACITACIÓN Y/O ACTUALIZACIÓN:
2. TEMA ESPECÍFICO:
3. METODOLOGÍA DE LA CAPACITACIÓN:
Taller: Curso: Diplomado:
4. TIPO DE CAPACITACIÓN Y/O ACTUALIZACIÓN
Inductiva: Preventiva: Correctiva: Promoción:
5. NIVEL DE LA CAPACITACIÓN Y/O ACTUALIZACIÓN:
Básico: Intermedio: Avanzado:
6. DURACIÓN EN HORAS:
7. HORARIO DE ATENCIÓN:
8. RESPONSABLES DE LA CAPACITACIÓN Y/O ACTUALIZACIÓN:
9. OBJETIVO GENERAL:
Herramientas Didácticas Innovadoras
Estrategias Innovadoras
Actualizar y capacitar a los directores y personal docente de institutos por cooperativa
del nivel medio, de los municipios de San Marcos y San Pedro Sacatepéquez, para la
ejecución de las acciones técnico-pedagógicas y administrativas para el desarrollo
eficiente de sus funciones en búsqueda de una educación de calidad.
4 horas
8:00 a 13:00 horas
PEM. Idilio Arameo Fuentes Director Técnico–Administrativo
81
9.1. OBJETIVOS ESPECÍFICOS:
10. PARTICIPANTES Y/O BENEFICIADOS:
11. DESCRIPCIÓN DE LA TEMÁTICA:
12. PERFIL DEL PROVEEDOR:
13. CONTENIDOS:
Desarrollar estrategias de aprendizaje innovadoras que fortalezcan las labores del
profesional de la educación, que beneficie a los estudiantes y a la comunidad.
Brindar espacios integrados que promuevan a partir de herramientas innovadoras
didácticas, el mejoramiento de la relación docente-estudiante.
56 docentes
9 administradores
Uno de los retos que los docentes deben afrontar es el uso de estrategias educativas que
integren de manera activa a los alumnos. Existen muchas estrategias y técnicas de
enseñanza, pero, ¿Cuáles son las que promueven el aprendizaje para una participación
activa y responsable en la sociedad? Investigaciones recientes recomiendan utilizar las
que fomentan el pensamiento crítico y reflexivo de los estudiantes. Las nuevas
tecnologías de enseñanza generan espacios de comunicación, conocimiento y uso de
diferentes recursos, ahí se descubren y se aprovechan nuevos escenarios de aprendizaje.
Licenciado en Ciencias de la Educación con experiencia mínima de 5 años en
administración, docencia y estándares de calidad.
Modelos de estrategias básicas.
Modelos de estrategias para el aprendizaje por cooperativa.
Modelos de estrategias de indagación.
Diseño de tareas, ejercicios y prácticas.
Planeación y desarrollo de Técnicas Didácticas Innovadoras.
Estudio con materiales interactivos parten del uso de las Tecnologías de la
Información y las Comunicaciones.
82
14. RECURSOS Y/O MATERIALES A UTILIZAR:
15. PRESUPUESTO:
16. DESCRIPCIÓN DEL FINANCIAMIENTO:
17. AUTORIDAD COMPETENTE QUE AVALARA EL CURSO:
18. OBSERVACIONES:
Aulas con computadoras en red.
Proyector Multimedia.
Amplificación.
Recursos didácticos básicos: Correo electrónico, video conferencias.
Honorarios del disertante Q. 600.00
Refacción para participantes Q. 250.00
Créditos y reconocimientos Q. 150.00
TOTAL Q.1,000.00
Las Juntas Directivas de los ocho centros educativos por cooperativa de los municipios de
San Marcos y San Pedro Sacatepéquez, aportarán equitativamente la cantidad de: Q.
125.00 del presupuesto de gastos generales.
Supervisores Educativos de Nivel Medio de San Pedro Sacatepéquez y San Marcos,
Directores de los centros educativos por cooperativa de San Pedro Sacatepéquez y San
Marcos
Si en las instalaciones del establecimiento educativo no se cuenta con el equipo necesario,
se solicitará el apoyo correspondiente a la Dirección Departamental de Educación.
83
INSTITUTO DIVERSIFICADO POR COOPERATIVA
SAN PEDRO SACATEPÉQUEZ, SAN MARCOS
FORMA 4:
FORMULARIO DE INFORMACIÓN PARA EL DESARROLLO DE CAPACITACIÓN Y
ACTUALIZACIÓN DOCENTE
1. TEMA EJE DE CAPACITACIÓN Y/O ACTUALIZACIÓN:
2. TEMA ESPECÍFICO:
3. METODOLOGÍA DE LA CAPACITACIÓN:
Taller: Curso: Diplomado:
4. TIPO DE CAPACITACIÓN Y/O ACTUALIZACIÓN
Inductiva: Preventiva: Correctiva: Promoción:
5. NIVEL DE LA CAPACITACIÓN Y/O ACTUALIZACIÓN:
Básico: Intermedio: Avanzado:
6. DURACIÓN EN HORAS:
7. HORARIO DE ATENCIÓN:
8. RESPONSABLES DE LA CAPACITACIÓN Y/O ACTUALIZACIÓN:
9. OBJETIVO GENERAL:
Comunicación efectiva y el liderazgo distribuido entre el director y los docentes
Liderazgo distribuido
Actualizar y capacitar a los directores y personal docente de institutos por cooperativa
del nivel medio, de los municipios de San Marcos y San Pedro Sacatepéquez para la
ejecución de las acciones técnico – pedagógicas y administrativas para el desarrollo
eficiente de sus funciones en búsqueda de una educación de calidad.
4 horas
8:00 a 13:00 horas
PEM. Idilio Arameo Fuentes Director Técnico–Administrativo
84
9.1. OBJETIVOS ESPECÍFICOS:
10. PARTICIPANTES Y/O BENEFICIADOS:
11. DESCRIPCIÓN DE LA TEMÁTICA:
12. PERFIL DEL PROVEEDOR:
13. CONTENIDOS:
Desarrollar temas que fortalezcan el desarrollo humano y profesional de los docentes
y personal administrativo que mejore el sistema o sistemas de comunicación para
alcanzar la eficiencia y eficacia institucional.
Brindar educación de calidad a partir de paradigmas de liderazgo distribuido que
fortalezcan los valores institucionales.
56 docentes
9 administradores
Dentro de las acciones efectivas de un director de excelencia se encuentra el compromiso
con el mejoramiento educativo, el director debe ser capaz de mantener una comunicación
efectiva con todo el staff de trabajo de la institución, mediante relaciones de afectividad y
desarrollo profesional que faciliten el trabajo cooperativo para el cumplimiento de las
metas institucionales. Es un hecho comprobado que el liderazgo directivo es el factor de
importancia para el logro de aprendizajes de los alumnos, después de las actividades que
realizan los profesores en las aulas. El líder debe saber interpretar y elegir aquellas
sugerencias que parten del grupo, adaptarse al grupo y conocer sus características.
El liderazgo distribuido permite identificar y entregar apoyo sistemático a aquellos alumnos
con más bajo rendimiento para evitar la repitencia. Fortalece la alianza entre la casa y la
escuela, ayuda a los padres en desventaja con el fin de apoyar el trabajo escolar de sus
hijos. La idea de liderazgo distribuido, implica un cambio en la cultura del centro educativo
al incorporar a todos en un proyecto común, a la vez, aprovechar las competencias y
habilidades de los integrantes de la comunidad educativa.
Licenciado en Ciencias de la Educación con experiencia mínima de 5 años en
administración, docencia y estándares de calidad.
Comunicación efectiva.
Puntos clave para ser un comunicador efectivo.
Sistemas de comunicación efectiva.
Liderazgo.
Liderazgo distribuido.
Gestión directiva.
Normas de convivencia directiva – docente.
85
14. RECURSOS Y/O MATERIALES A UTILIZAR:
15. PRESUPUESTO:
16. DESCRIPCIÓN DEL FINANCIAMIENTO:
17. AUTORIDAD COMPETENTE QUE AVALARA EL CURSO:
18. OBSERVACIONES:
Equipo audiovisual.
Proyector Multimedia.
Amplificación.
Recursos didácticos básicos.
Honorarios del disertante Q. 600.00
Refacción para participantes Q. 250.00
Créditos y reconocimientos Q. 150.00
TOTAL Q.1,000.00
Las Juntas Directivas de los ocho centros educativos por cooperativa de los municipios
de San Marcos y San Pedro Sacatepéquez aportarán equitativamente la cantidad de: Q.
125.00 del presupuesto de gastos generales.
Supervisores Educativos de Nivel Medio de San Pedro Sacatepéquez y San Marcos,
Directores de los centros educativos por cooperativa de San Pedro Sacatepéquez y San
Marcos.
86
VII. CONCLUSIONES
1. Por las respuestas en los instrumentos de investigación, se establece que no hay
coordinación ni unidad de criterios entre los sujetos de investigación, los docentes
afirman recibir capacitaciones y actualizaciones durante el ciclo, el director
manifiesta que éstas no son pertinentes; mientras que, el supervisor reconoce que
pocos son los directores que las realizan. Por lo que se contradicen los tres sujetos
de investigación.
2. Las respuestas en los instrumentos aplicados a los docentes, al director y al
supervisor expresan que los temas disertados no partieron de las necesidades e
intereses del personal docente.
3. El personal docente del Instituto Diversificado por Cooperativa, demuestra interés
porque la dirección del centro educativo, coordine con un profesional de la educación
el desarrollo de la temática sobre políticas educativas como lo establece el Currículo
Nacional Base.
4. Al Ministerio de Educación le interesa más el área administrativa de los
establecimientos educativos que el área pedagógica para la buena dirección. Sin
discriminar a ningún sector educativo: sea público, privado o por cooperativa para
mejorar la calidad y ampliación de cobertura educativa.
5. Para el supervisor educativo, tiene menos importancia las acciones de actualización y
capacitación, al monitorear con más atención las obligaciones administrativas de los
directores en los centros educativos. Según la respuesta de la pregunta número dos,
de la entrevista estructurada al supervisor educativo.
87
VIII. RECOMENDACIONES
1. Que la dirección del Instituto Diversificado por Cooperativa, desarrolle con el apoyo
de un profesional en educación, al inicio del ciclo escolar, una capacitación breve
para establecer la diferencia entre programas de actualización y capacitación
profesional con eventos de motivación.
2. Que la dirección realice un diagnóstico para conocer los intereses y necesidades del
personal docente, e incluir en el calendario anual de actividades del centro educativo,
la temática propuesta por los docentes.
3. Que la dirección plantee ante la supervisión educativa de nivel medio, la necesidad
del nombramiento de un capacitador técnico para cumplir con el desarrollo de
procesos de capacitación y actualización docente.
4. Que dentro del calendario anual de capacitaciones se tomen en cuenta las políticas
educativas, con énfasis en las de ampliación de cobertura y calidad educativa.
5. Que la Supervisión de Educación Media, desarrolle talleres de formación docente a
directores de los institutos oficiales, privados y por cooperativa de San Pedro
Sacatepéquez, con contenidos sobre estándares, descriptores e indicadores
educativos para la buena dirección.
6. Que se evalúe el cumplimiento del proyecto, plan o programa de capacitación y
actualización docente y socializar los resultados entre el personal y los demás
sectores de la comunidad educativa.
88
IX. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
1. Achaerandio, L. (2002). Iniciación a la práctica de la investigación (6aed.).
PROFASRL/ Universidad Rafael Landivar. Guatemala, C.A.
2. Acosta, B. (2009). Gestión de los procesos de evaluación en el centro educativo:
Rol del director. (Homepage).
http://www.educando.edu.do/articulos/directivo/gestin-de-los-procesos-de-
evaluacin-en-el-centro-educativo/.
3. Acuerdo Ministerial, (2011). Normativa de convivencia pacífica y disciplina para
una cultura de paz en los centros educativos. 01-2011. Guatemala.
4. Avilés, K. (2011). La evaluación universal a docentes, maniobra ilegal de la
SEP. Periódico La Jornada del 28 de noviembre.
http://www.jornada.unam.mx/2011/11/28/politica/014n2pol. México.
5. Bohlander, G. y Snell, S. (2008). Administración de recursos humanos. Cengage
Learning Editores, (14ª Ed), S.A. México.
6. Borjas y Vera, (2008). Funciones gerenciales del director de las escuelas.
http://www.revistanegotium.org.ve. Revista Científica Electrónica Ciencias
Gerenciales, No. 11, pags. 74-75. Venezuela.
7. Cárdenas, G. (2010).Las funciones del director de un centro educativo.
(Homepage). http://paocarmun.blogspot.com/2010/01/las-funciones-del-director-
de-un-centro.html.
8. Dávalos, L. (2009). Los directores eficientes.
http://www.educadormarista.com/articulos/direfici.html. Revista El Educador
Marista. México.
89
9. Díaz, F. y Hernández, G. (2003). Estrategias docentes para un aprendizaje
significativo ( 2a. Ed.) Edit. Mc Graw Hill. México.
10. Enciclopedia de Pedagogía Práctica. (2005-2006). Director Luis Roberto Barone.
Edit. Cadiex international S.A. Colombia.
11. Ezpeleta, J. y Furlán, A. (2006). Escuela para Maestros. Edit. Cadiex
international S.A. Colombia.
12. García, J. (2010). La evaluación del desempeño ¿qué es, para qué sirve y cuáles
son sus métodos?. (Homepage). http://www.eumed.net/ce/2010a/jmgl2.html.
13. Hernández, J. (2008). El papel del liderazgo del profesor y el tutor en la gestión
del proceso educativo. http://www.gestiopolis.com/administracion-
estrategia/papel-del-liderazgo-en-el-proceso-educativo.html. Revista GestioPolis.
Colombia.
14. Krijcie, R. y Morgan, D. (1970). Determining Simple Size for Research Activities:
Educational and Psychological. (Determinar el tamaño de una muestra en las
actividades investigadas: Educativas y psicológicas). Measurement, U.S.A.
15. León, J. (2011). Necesaria actualización de los maestros. Revista Az.
http://www.educacionyculturaaz.com/estados/necesaria-actualización-de-los-
maestros-dirigencia-del-snte/. México.
16. Ley de Educación Nacional. (1991). Decreto 12-91. Guatemala.
17. Lindroos, K. (2009). La evaluación y capacitación docente consolidan
proceso de municipalización educativa. (Homepage).
http://www2.minedu.gob.pe/municipalizacion/notas/018.php.
http://www.gestiopolis.com/administracion-estrategia/papel-del-liderazgo-en-el-proceso-educativo.htm
90
18. López, M. (2007). Capacitación docente o formación en servicio?. (Homepage).
http://www.ipp-peru.com/upload/INFORME612007.pdf.
19. Ministerio de Educación, (2007). Currículum nacional base, ciclo básico.
Guatemala.
20. Peña, D. y Romo, J. (2000). Introducción a la estadística para las ciencias
sociales. Edit. Universidad Carlos III. Madrid, España.
21. Perassi, Z. y Vitarelli, M. (2007). Formación docente y evaluación.(Homepage).
http://lae.unsl.edu.ar/Ediciones/Tercera_Seccion_Formacion_docente_y_evaluaci
on. pdf
22. Piloña, G. (2009). Guía práctica sobre métodos y técnicas de investigación
documental y de campo (7a. Ed.) Edit. GP Editores. Guatemala.
23. Proyecto Educativo Institucional, (2009). Instituto Diversificado por Cooperativa,
San Pedro Sacatepéquez, San Marcos.
24. Rojas, M. (2012). El papel del administrador educativo en la innovacion del
proceso enseñanza aprendizaje. (Homepage).
http://www.alipso.com/monografias/el_papel/.
25. Rueda, M. (2010). La docencia, factor clave en el cumplimiento de las metas
educativas.http://www.scielo.org.mx/scielo.php?pid=S0185-26982010000300001
& script =sci_arttext. Revista Académica Scielo. México.
26. Universidad de Oriente, (2002). Propuesta de un modelo de capacitación y
desarrollo al personal docente. Autor, El Salvador.
91
27. Valiente, P. (2010). La profesionalidad del director escolar: sus competencias
fundamentales. http:/ /www. gestiopolis. Com / organización – talento
/competencias–profesionalidad-director-escolar.html. Revista GetioPolis.
Colombia.
28. Vásquez, M. (2011). El papel del director escolar: La práctica eficiente y definida
del liderazgo escolar puede ayudar a mejorar los resultados académicos de un
centro. http:// www. consumer. es
/web/es/educacion/escolar/2011/09/11/203116.php.Revista Eroski Consumer.
España
29. Vivar, E. (2011). Gestión para la buena dirección. (Homepage).
http://www.rmm.cl/index_sub.php?idcontenido=19863&id_seccion=5884&id_port
al=709
92
X. ANEXOS
ANÁLISIS DE RESULTADOS
Para la realización del trabajo de investigación este estudio se centró en la aplicación
de un cuestionario a 12 docentes y una entrevista estructura al director del Instituto
Diversificado por Cooperativa.
Resultados de la Boleta dirigida a docentes:
A continuación se presentan los datos estadísticos recolectados de la boleta aplicada a 12
docentes del Instituto Diversificado por Cooperativa del municipio de San Pedro Sacatepéquez,
San Marcos. Estos cálculos se presentan en forma de tablas y gráficas para facilitar su
interpretación y la relación con cada parte del trabajo.
Pregunta No. 1
¿Ha recibido capacitaciones y actualizaciones por parte de la dirección del centro educativo
durante el ciclo escolar?
Tabla No. 1
Opción Frecuencia %
SI 12 100
NO 0 0
Total 12 100
Fuente: Investigación de Campo (2012)
Gráfica No. 1
Fuente: Trabajo de campo.
De acuerdo a los datos obtenidos, se establece que el 100% de docentes SI han recibido
capacitaciones y actualizaciones por parte de la dirección del centro educativo durante el ciclo
escolar, entre ellas: Herramientas de evaluación, planificación, seminarios, Currículo Nacional
Base y manualidades, aunque los mismos docentes comentaron que se debe mejorar la
estructura de la temática.
93
Pregunta No. 2
¿Considera que las acciones de capacitación y actualización responden a las expectativas,
intereses y necesidades del personal docente?
Tabla No. 2
Opción Frecuencia %
SI 12 100
NO 0 0
Total 12 100
Fuente: Investigación de Campo (2012)
Gráfica No. 2
Fuente: Cuadro No. 02 (2012)
En la gráfica, se observa que los 12 docentes respondieron que las capacitaciones y
actualizaciones responden a sus expectativas, intereses y necesidades porque les permiten
actualizarse, avanzar hacia el cambio curricular, desarrollar nuevas habilidades y mejorar sus
conocimientos.
94
Pregunta No. 3
¿Las capacitaciones surgen de la iniciativa del director?
Tabla No. 3
Opción Frecuencia %
SI 12 100
NO 0 0
Total 12 100
Fuente: Investigación de Campo (2012)
Gráfica No. 3
Fuente: Cuadro No. 03 (2012)
El total de docentes, que equivale al 100%, respondieron que las capacitaciones surgen de la
iniciativa del director del establecimiento con el interés de mejorar la calidad docente y
actualizar sus conocimientos.
95
Pregunta No. 4
¿Aplica los conocimientos que aprende en la capacitación?
Tabla No. 4
Opción Frecuencia %
SI 12 100
NO 0 0
Total 12 100
Fuente: Investigación de Campo (2012)
Gráfica No. 4
Fuente: Cuadro No. 04 (2012)
Según los datos obtenidos, el 100% de docentes manifestaron que SI aplican los conocimientos
obtenidos en las capacitaciones y actualizaciones en el aula, a través de réplicas, ensayos,
exposiciones y dramatizaciones con los estudiantes o por medio de clases magistrales con
apoyo de personalidades invitadas, siempre los cursos lo permitan.
96
Pregunta No. 5
¿Se considera dispuesto a la innovación y al cambio?
Tabla No. 5
Opción Frecuencia %
SI 12 100
NO 0 0
Total 12 100
Fuente: Investigación de Campo (2012)
Gráfica No. 5
Fuente: Cuadro No. 05 (2012)
Como se observa en los datos obtenidos, los 12 docentes respondieron que SI se consideran
dispuestos a la innovación y al cambio porque es importante avanzar de acuerdo a los cambios
de los tiempos para mejorar la calidad e innovar en las diferentes áreas educativas.
97
Pregunta No. 6
¿Considera que se vinculan los procesos de capacitación y actualización con las políticas
educativas? Ejemplo: a) Avanzar hacia una educación de calidad, b) Ampliar la cobertura
educativa.
Tabla No. 6
Opción Frecuencia %
SI 12 100
NO 0 0
Total 12 100
Fuente: Investigación de Campo (2012)
Gráfica No. 6
Fuente: Cuadro No. 06 (2012)
Del total de docentes cuestionados el 100% consideran que se vinculan los procesos de
capacitación y actualización con las políticas educativas porque les permite cumplir con el perfil
de los estudiantes establecido en el proyecto educativo institucional, se mejora la cobertura y la
calidad de la educación.
98
Pregunta No. 7
¿Se fundamentaron en estándares e indicadores de calidad las capacitaciones y
actualizaciones recibidas?
Tabla No. 7
Opción Frecuencia %
SI 12 100
NO 0 0
Total 12 100
Fuente: Investigación de Campo (2012)
Gráfica No. 7
Fuente: Cuadro No. 07 (2012)
Con respecto a los estándares e indicadores de calidad los 12 docentes dijeron que SI se
fundamentan en los mismos a través de sondeos, estadísticas, evaluaciones y técnicas
didácticas.
99
Pregunta No. 8
¿Las capacitaciones y actualizaciones refuerzan o complementan los contenidos de su
planificación?
Tabla No. 8
Opción Frecuencia %
SI 11 92
NO 01 08
Total 12 100
Fuente: Investigación de Campo (2012)
Gráfica No. 8
Fuente: Cuadro No. 08 (2012)
De los 12 docentes cuestionados, 11 que equivale al 92% respondieron que las capacitaciones
y actualizaciones SI, refuerzan o complementan los contenidos de su planificación porque
permiten aplicar nueva metodología y mejorar contenidos mientras que 1 equivalente al 8% dice
que no, porque en la planificación de unidad y anual no se establece la necesidad de
capacitación.
100
Pregunta No. 9
¿Considera que la capacitación y actualización docente es un proceso útil y necesario para el
aprendizaje significativo?
Cuadro No. 9
Opción Frecuencia %
SI 12 100
NO 0 0
Total 12 100
Fuente: Investigación de Campo (2012)
Gráfica No. 9
Fuente: Cuadro No. 09 (2012)
De acuerdo a los datos que se observan en la gráfica, el 100% de docentes consideran que la
capacitación y actualización es un proceso útil para la vida porque permite conocer nuevas
habilidades y destrezas al desplazar a la educación tradicional que es un conjunto de acciones
memoristas y repetitivas.
101
Pregunta No. 10
¿Mejoran los resultados de la evaluación docente los procesos de capacitación y actualización
profesional?
Tabla No. 10
Opción Frecuencia %
SI 12 100
NO 0 0
Total 12 100
Fuente: Investigación de Campo (2012)
Gráfica No. 10
Fuente: Cuadro No. 10 (2012)
Los 12 docentes manifiestan que la capacitación y actualización profesional mejoran los
resultados de la evaluación porque al aplicar nuevas herramientas se evita la rutina y se motiva
al docente para la superación personal y al estudiante se le prepara para enfrentar los
retos de los nuevos tiempos.
102
Resultados de la entrevista estructurada y aplicada al director:
En este apartado se incluyen los datos obtenidos de la entrevista respondida por el
director del Instituto Diversificado por Cooperativa, del municipio de San Pedro
Sacatepéquez, del departamento de San Marcos.
1. Parte informativa: Instrucciones: Estimado director, de manera respetuosa le solicito responder las
siguientes interrogantes que se refieren a la investigación de tesis titulada: Rol del
director en la evaluación del cumplimiento inciso ―l‖ artículo 37, Ley de Educación
Nacional, que dice: Obligaciones de los directores: ―Promover acciones de actualización
y capacitación técnico-pedagógico y administrativa en coordinación con el personal
docente‖. Sus respuestas servirán exclusivamente para los efectos de la investigación,
por tal razón ruego su objetividad. Gracias por su colaboración.
Nombre del establecimiento a su cargo: Instituto Diversificado por Cooperativa
Tiempo que tiene de laborar en el área administrativa: 21 años
Grado académico: Profesor de Enseñanza Media
Edad: 41 años. Sexo: M ☒ F ☐
2. Serie de preguntas: 2.1 ¿Considera que los procesos de capacitación y actualización docente son útiles y
necesarios durante el ciclo escolar? ¿Por qué?
―Recordemos de que el magisterio goza de 10 meses de labor docente y tenemos
un mes para capacitación que es el mes de noviembre, el cual, pues nunca lo
utilizamos, pero, realmente las capacitaciones dentro del proceso educativo, yo creo
que no son pertinentes porque atrasa el proceso; para eso tenemos un tiempo
estipulado que es el mes de noviembre pero, no se le ha dado el cumplimiento,
pero, si es importante el proceso de capacitación porque eso nos viene a ayudar
para mejorar el nivel de educación que se imparte en los diferentes centros
educativos, y especialmente en el nuestro‖.
103
2.2 ¿Los procesos de capacitación y actualización docente surgen de las expectativas,
intereses y necesidades del personal docente? ¿Por qué?
―En relación a esta pregunta yo considero de que por la experiencia que tenemos,
no tanto surge de la dirección si no surge de la evaluación que se hace a fin de
cada ciclo, el cual es que nos permite esa evaluación ver en… (sic) cuáles son
nuestras debilidades para que el próximo año, a través de una capacitación pueda
ser una fortaleza para el proceso, entonces claramente las capacitaciones surgen
del personal docente quienes son los que ejecutan la acción en el aula‖.
2.3 ¿Considera que las acciones de capacitación y actualización docente deben partir
de opciones o prioridades de los docentes? ¿Por qué?
―Bueno yo más creo que no viene del docente sino viene de las necesidades del
estudiante, porque nosotros los docentes únicamente somos agentes de cambio y
los contenidos son los que requieren en el aula nos permiten a nosotros ubicarlos
de acuerdo a las necesidades del estudiante y más que todo recordemos que en la
actualidad estamos a pocos meses de poder entrar en la aplicación de lo que es el
Currículum Nacional Base, y el Currículum Nacional Base en el nivel diversificado
pues exige de acuerdo al contexto en el cual nos reunimos‖.
2.4 ¿Cree usted que los docentes aplican los conocimientos recibidos en la
capacitación y actualización docente? ¿Por qué?
―Si enfocamos esta pregunta en este centro educativo yo considero que los
docentes siguen instrucciones, porque recordemos que lo que es el sector privado y
sector cooperativa los docentes laboran por contrato, entonces el docente tiene que
estar sujeto a los cambios según sea el criterio del propietario del centro educativo
o en este caso de la junta directiva de este centro educativo, por lo que no lo
podemos comparar con el otro sector pues, yo creo que ya nos volvimos un poquito
tradicionales de que no estamos sujetos al cambio queremos seguir con lo
tradicional y realmente por eso se ha visto una debilidad en lo que es el proceso
educativo y en la baja calidad‖.
104
2.5 ¿Se resisten los docentes a los cambios o innovaciones que propone la
capacitación y actualización profesional? ¿Por qué?
―Algo que refleja al maestro acá con nosotros en nuestro centro educativo es la
conciencia y la vocación toda persona que ejerce esta profesión del magisterio y
tiene estos dos elementos esenciales creo y estoy seguro que están sujetos
siempre al cambio, están sujetos siempre a poder continuar con innovaciones
porque las cuales permiten poder competir no como centro educativo sino competir
con preparar futuros ciudadanos y profesionales que tengan aceptación a los retos
y a los cambios que se está (sic) dando en nuestro medio‖.
2.6 ¿Las acciones de capacitación y actualización impartidas por la Dirección
Departamental de Educación son vinculantes a las políticas educativas? ¿Por qué?
―Bueno, tal vez nosotros por ser un sector cooperativa somos un sector que a nivel
de autoridades, pues estamos un poco abandonados a nivel de dirección
departamental de educación, pues yo tengo la oportunidad de dirigir a los 166
institutos del departamento de San Marcos, y realmente en una última reunión que
tuvimos y lamentablemente no estuvo el director departamental en esa reunión
hacíamos ver de que el sector cooperativa es un sector que ha venido a cubrir lo
que realmente el Estado ha dejado de cubrir a través del gobierno, entonces
nosotros hemos estado trabajando más que todo el maestro, la maestra que trabaja
por un instituto por cooperativa no lo hace por la situación económica sino lo hace
por vocación, porque inclusive yo me atrevería a decir que nadie de nosotros
llegamos al salario mínimo, pero sin embargo la satisfacción es de poder realizar un
buen trabajo y la capacitación pues yo creo que la capacitación más la hemos
realizado a nivel de centros educativos a nivel de organización nuestra y con apoyo
de unas cuantas supervisiones educativas, porque me atrevería a decir que de
todas las supervisiones educativas del departamento de San Marcos, no todas
están apoyando al sistema por cooperativa, pero sin embargo de la dirección
departamental este (sic) hemos recibido poco apoyo y realmente la nueva
estructura de las direcciones departamentales se cuenta con una oficina de
capacitación que desarrolla temas sobre las políticas educativas, se cuenta con
105
muchos elementos, pero esos elementos, enfocan más su participación a
determinado sector educativo en el cual no solamente es el único que funciona en
nuestro medio, tenemos el sector privado, tenemos el sector cooperativa, tenemos
sector municipal, son sectores educativos que también hacemos educación y
somos sectores educativos que estamos sujetos si nos ceñimos a la leyes y
reglamentos y demás disposiciones del Ministerio de Educación, pero cuando
conviene, pero cuando es para apoyarnos no a nosotros sino a esa juventud, a esa
niñez que depende de nosotros no hemos encontrado ese apoyo pero esperamos,
recientemente tuve la oportunidad de hablar con el director departamental de
educación, esperamos de que se le haga honor a la palabra cambio, pero el cambio
tiene que empezar desde todos los sectores educativos, para poder hacer un
trabajo yo creo que la educación en la actualidad ya no debe estar dividida ya no
tenemos que hablar de sector privado, sector oficial, sector municipal, todos
hacernos educación y lo que más nos interesa es hacer un buen trabajo y que
mucho mejor que lo que hable cooperativa, lo hable el privado, lo hable oficial y
municipal, esperamos que sea un logro, esto viene a fortalecer el proceso dentro y
fuera del aula y a nosotros como directores entregar buenos resultados a fines del
ciclo escolar con los padres de familia y especialmente con la formación del
estudiante‖.
2.7 ¿Considera que las acciones de capacitación y actualización docente se
fundamentan en estándares e indicadores de calidad? ¿Por qué?
―Bueno yo más creo que no viene del docente sino viene de las necesidades del
estudiante, porque nosotros los docentes únicamente somos agentes de cambio y
los contenidos son los que requieren en el aula nos permiten a nosotros ubicarlos
de acuerdo a las necesidades del estudiante y más que todo recordemos que en la
actualidad estamos a pocos meses de poder entrar en la aplicación de lo que es el
Currículum Nacional Base, y el Currículum Nacional Base en el nivel diversificado
pues exige de acuerdo al contexto en el cual nos reunimos una política de
estándares e indicadores de calidad‖.
106
2.8 ¿Incluye acciones de capacitación y actualización docente al proyecto educativo
institucional? ¿Cuáles?
―Recordemos que este proyecto vino a innovar todo el proceso, ya no podemos
comparar el tipo de planificaciones que teníamos anteriormente con lo que es ahora
el proyecto institucional el cual no solamente involucra al sector este (sic) local del
centro educativo sino también involucra aquellas instituciones gubernamentales y
no gubernamentales y recordemos que dentro de esas existen instituciones que
velan por la educación y exigen entonces (sic) eso nos obliga a nosotros a estar
sujetos a poder hacer cambios y poder en un momento determinado aplicarlos
porque es una exigencia, ahorita si es una exigencia, ya no es una necesidad, antes
lo podíamos tomar como una necesidad y la necesidad indicaba bueno si se puede
sí y si no, no, pero la exigencia si hay que realizarla porque hay factores que atrás o
a un lado pues nos están pidiendo esos cambios y nos están pidiendo esa
actualización, entonces sentimos de que ese proyecto .institucional viene a
beneficiar porque es integral y cuando es integral es una forma de poder trabajar
con equipo y el equipo nos permite a nosotros hacer nuestro trabajo‖.
2.9 ¿Cree que las acciones de capacitación y actualización son necesarias para el
aprendizaje significativo? ¿Por qué?
―Bueno, este (sic) actualmente el sistema exige de que se presente un plan
operativo anual a la supervisión educativa en la cual este (sic) va planteado lo que
se va a realizar en las diferentes áreas en el centro educativo y cuando son las
capacitaciones hay algunas que se coordinan con el señor supervisor,
especialmente aquellas que vienen desde el área administrativa y las cuales
también nos permiten de poder trabajar algunas del área técnica y pedagógica‖.
2.10 ¿Cree que es conveniente evaluar el cumplimiento de las acciones de capacitación
y actualización docente?
―Bueno en relación a esta pregunta yo considero que se debe evaluar el
cumplimiento en forma constante, recordemos del modelo del maestro
tradicionalista con el maestro actualizado, el tradicionalista es aquel que recibe un
107
sin número de capacitaciones pero nunca las pone en práctica en el aula, en
cambio el maestro, aquel que está sujeto al cambio está constantemente poniendo
en práctica toda capacitación que recibe y es obligación de nosotros los directores
porque la ley nos asiste para darle seguimiento en el aula y el seguimiento dice que
debe ser constante, no puede ser una acción que se haga a finales del proceso
porque entonces a finales del proceso ya solo vamos a ver problemas y los
problemas se pueden erradicar en el desarrollo del mismo‖.
108
Resultados de la entrevista estructurada y dirigida al supervisor.
1. Parte informativa: Instrucciones: Estimado supervisor, de manera respetuosa le solicito responder las
siguientes interrogantes que se refieren a la investigación de tesis titulada: Rol del
director en la evaluación del cumplimiento inciso ―l‖ artículo 37, Ley de Educación
Nacional. Sus respuestas servirán exclusivamente para los efectos de la investigación,
por tal razón ruego su objetividad. Gracias por su colaboración.
Sector educativo a su cargo: Sector 1202.3
Tiempo que tiene de laborar en el área administrativa: 39 años.
Nivel académico: Profesor de Enseñanza Media
Edad: 60 años Sexo: M ☒ F ☐
2. Serie de preguntas:
2.1 ¿De qué manera impulsa el cumplimiento de la literal ―l‖ del artículo 37 de la Ley de
Educación Nacional, Decreto No. 12-91? Que dice: Son obligaciones de los
directores: Promover acciones de actualización y capacitación técnico-pedagógico y
administrativa en coordinación con el personal docente?
―De acuerdo al Decreto No. 12-91, en su literal ―l‖ en su artículo 37 establece esas
funciones que debe tener todo director dentro de las instituciones educativas, pero
lo que nosotros hemos verificado es que en la actualidad, muchos directores no
cumplen en esas funciones, más que solamente se dedican al aspecto
administrativo a veces dejan a un lado lo que es el aspecto técnico o pedagógico
debido de que por la cantidad de actividades de (sic) administrativas, pues
lógicamente eso no les permite realizar todo ese proceso que debe ser lo más
importante, que es lo técnico pedagógico y que debido a ello, es que en la
actualidad nosotros nos hemos constituido así a algunos (sic) establecimientos
educativos donde por lo regular el director únicamente tiene establecido el aspecto
109
administrativo, son pocos los directores que en realidad en algunas ocasiones les
puede dar (sic) algunos talleres de capacitación a los docentes‖.
2.2 ¿Cree que la formación docente responde a las expectativas, intereses y
necesidades del personal docente?
―Si, consideramos que si es importante, todos esos procesos de preparación
académica son importantes para que se vaya mejorando la docencia, la calidad
administrativa, técnica para que esto nos permita brindarles un mejor servicio a la
comunidad educativa y el mejoramiento de la calidad educativa del estudiante, claro
que si responde‖.
2.3 ¿Quién debe promover las acciones de capacitación y actualización docente, el
director o los docentes?
―En este momento nosotros, a través del tiempo que hemos estado dentro de la
institución, nos hemos constituido a través de un monitoreo que constantemente se
le hace a los establecimientos educativos hasta donde realmente nuestra
planificación nos pueda dar, debido de que hay ocasiones en que solo nos
dedicamos al aspecto administrativo, pero concretamente a su pregunta le voy a
decir: De que la evaluación se hace cuando nosotros nos constituimos y nos damos
cuenta que el director puede tener dentro de su planificación darle (sic) a sus
docentes, pero cuando uno pregunta a los docentes nosotros no hemos recibido
ninguna réplica por parte del director de las reuniones que en algunas nosotros
tenemos con ustedes‖.
2.4 ¿Cree que los docentes están dispuestos a la innovación y al cambio?
―En ese sentido yo quiero informarle de que hay (sic) si mucho el 0.5 de docentes
que se interesa por cambiar sus actitudes y otros que no lo hacen así ¿por qué
razón? Porque en la actualidad muchos docentes por el bajo salario que tienen en
el Ministerio de Educación, tienen que laborar en otras instituciones y debido a eso
es que el docente no se prepara, no se preocupa por mejorar el aspecto profesional
para darle un mejor servicio a los estudiantes y debido a ello de que el docente,
110
hemos podido constatar que por estar trabajando en dos jornadas no prepara bien
los recursos y los procedimientos didácticos para poder transmitir la enseñanza‖.
2.5 ¿Considera que los directores y docentes aplican los conocimientos recibidos en los
eventos de capacitación y actualización profesional?
La respuesta de esta pregunta, está en la respuesta de la pregunta 3.4, donde
menciona que el 0.5 de docentes son los que se preocupan por aplicar los
contenidos que se reciben las acciones de formación docente.
2.6 ¿Vincula los procesos de capacitación y actualización con las políticas de
ampliación de cobertura y de calidad educativa?
―En primera instancia vamos hablar institucional ¿Cuáles? Si, precisamente casi por
lo regular nosotros lo realizamos en el sector oficial, no así en el sector privado,
porque ese famoso FODA de lo que nosotros hablamos, de cuáles son las acerca
de lo que es la calidad educativa, si queremos tener la calidad educativa que es una
de las políticas que impulsa el Ministerio de Educación, es lo que a veces no se
cumple, porque yo me recuerdo del tiempo que venimos laborando en la
supervisión educativa, se ha tratado de impulsar talleres de capacitación al personal
pero seguimos trabajando igual, o sea que no mejora en calidad educativa el
estudiante, si ahora si se da cuenta que estamos en los últimos lugares de que el
país tiene un bajo porcentaje de calidad educativa en el estudiante, luego tenemos
cobertura, la cobertura es tan importante dentro de las comunidades educativas
para ir ampliando los servicios educativos tanto del nivel pre-primario, primario, nivel
medio, pero a veces solamente se queda en política y que no se le da
cumplimiento‖.
2.7 ¿Las acciones de capacitación y actualización docente se fundamentan en
estándares e indicadores de calidad?
―Sí, le queremos mencionar que a nivel de la dirección departamental de educación
y de las supervisión educativa nosotros constantemente recibimos talleres de
capacitación que en la actualidad se ha venido impulsando lo que es el Currículum
111
Nacional Base, que está establecido en el acuerdo ministerial 178 donde establece
de que se debe de capacitar al personal en las diferentes áreas como sub-áreas
que conforman este currículum con estándares e indicadores de calidad,
actualmente se ha venido capacitando a los docentes que imparten el área de
teatro, de comunicación y lenguaje y el área de productividad y desarrollo.
Creemos que esto en algún momento hay que darle seguimiento pero, resulta que a
nivel de supervisión educativa por resolver tantos problemas que se dan en los
establecimientos educativos es que (sic) no se le da el seguimiento y el proceso
técnico que se les debe dar al personal y a los estudiantes‖.
2.8 ¿Incluye acciones de capacitación y actualización docente en el proyecto
educativo?
―Debilidades, cuáles son las amenazas, cuáles son aspectos más importantes para
que nosotros vayamos mejorando todos esos aspectos que en algún momento
vienen a interferir un mejor proceso de los estudiantes?, entonces lo primero que
tenemos que hacer es establecer: ¿Cuáles son nuestras fortalezas, cuáles son
nuestras debilidades? Hemos detectado que el maestro lee muy poco y desconoce
los aspectos legales, así como los directores de los establecimientos educativos
desconocen mucho los aspectos legales, también nos hemos dado cuenta que
dentro de estos procesos que hemos ido investigando y tratar la forma de irlos
corrigiendo en las debilidades que ellos se preocupen un poquito más, leer y
conocer los aspectos que manejan tanto administrativamente como para que el
docente en algún momento se le estimule y se le apoye en las deficiencias que ellos
tienen en el momento de dar sus respectivas clases‖.
2.9 ¿Considera necesarias las capacitaciones y actualizaciones para el aprendizaje
significativo?
―Concretamente le voy a decir, si hemos tenido únicamente los talleres de
capacitación y algunas herramientas que le damos a los docentes que participan en
cada evento y en cada taller que nosotros ejecutamos a nivel de supervisión
educativa para el aprendizaje significativo, como lo establece el Currículum
Nacional Base, en la escuela pre-primaria, primaria, básico y diversificado‖.
112
2.10 ¿Promueve el cumplimiento de las capacitaciones y actualizaciones ante los
directores y personal docente?
―Sí, precisamente en los talleres de capacitación hacemos el taller de cumplimiento
de los profesores que imparten las diferentes sub-áreas del Currículum Nacional
Base, porque es necesario establecer hasta donde realmente ellos han
comprendido todo ese proceso, además de esto, no solamente ellos son evaluados
en cuanto a su cumplimiento sino que también nosotros como supervisores, para
que vayamos mejorando la metodología de los talleres de capacitación, también en
los establecimientos oficiales hemos tratado la forma de que ellos en algún
momento en las reuniones que tenemos, ellos nos evalúen como nosotros los
evaluamos a ellos y comprobamos el cumplimiento, he (sic) lo hacemos en cuanto a
la metodología que ellos ejecutan en el momento del proceso de enseñanza
aprendizaje, o sea que evaluamos su metodología, si ellos utilizan algunas
herramientas, si utilizan también la preparación académica que es constante porque
nos hemos dado cuenta de que muchos siguen leyendo el libro de texto y no tienen
aquella facilidad de palabra para poder explicar los procesos de aprendizaje a los
estudiantes y luego que el alumno participa muy poco en las aulas, por lo anterior
se reconoce la necesidad de nombramiento de un capacitador técnico profesional,
por parte del Ministerio de Educación para que atienda las necesidades de las
direcciones de los diferentes sectores educativos de la región.
113
Definición operacional.
Variable Indicadores Instrumentos Estructura del Instrumento Valoración
El rol del director
-Fundamentación teórica
- Observación - Entrevistas estructuradas
- Por medio de visitas frecuentes Guía para la entrevista estructurada al supervisor
I. Parte informativa: Instrucciones: Estimado supervisor, de manera
respetuosa le solicito responder las siguientes interrogantes que se refieren a la investigación de tesis titulada: Rol del director en la evaluación del cumplimiento inciso ―l‖ artículo 37, Ley de Educación Nacional. Sus respuestas servirán exclusivamente para los efectos de la investigación, por tal razón ruego su objetividad. Gracias por su colaboración. 1.1. Sector educativo a su cargo: ________________ 1.2. Tiempo que tiene de laborar en el área
administrativa:____________________________ 1.3. Nivel académico: _________________________ 1.4. Edad: ______ Sexo: M_____ F______
II. Serie de preguntas:
2.1. ¿De qué manera impulsa el cumplimiento de la literal ―l‖ del artículo 37 de la Ley de Educación Nacional, Decreto No. 12-91? Que dice: Son obligaciones de los directores: Promover acciones de actualización y capacitación técnico-pedagógico y administrativa en coordinación con el personal docente.
2.2. ¿Cree que la formación docente responde a las expectativas, intereses y necesidades del personal docente?
2.3. ¿Quién debe promover las acciones de capacitación y actualización docente, el director o los docentes?
2.4. ¿Cree que los docentes están dispuestos a la innovación y al cambio?
2.5. ¿Considera que los directores y docentes aplican los conocimientos recibidos en los eventos de capacitación y actualización profesional?
2.6. ¿Vincula los procesos de capacitación y actualización con las políticas de ampliación de cobertura y de calidad educativa?
2.7. ¿Las acciones de capacitación y actualización docente se fundamentan en estándares e indicadores de calidad?
2.8. ¿Incluye acciones de capacitación y actualización docente en el proyecto educativo?
2.9. ¿Considera necesarias las capacitaciones y actualizaciones para el aprendizaje significativo?
2.10. ¿Promueve el cumplimiento de las capacitaciones y actualizaciones ante los directores y personal docente?
-Cuantitativa
114
Variable Indicadores Instrumento Estructura del Instrumento Valoración
El rol del director.
Fundamentación teórica.
Guía para la entrevista estructurada a directores
I. Parte informativa: Instrucciones: Estimado director, de manera
respetuosa le solicito responder las siguientes interrogantes que se refieren a la investigación de tesis titulada: Rol del director en la evaluación del cumplimiento inciso ―l‖ artículo 37, Ley de Educación Nacional, que dice: Obligaciones de los directores: ―Promover acciones de actualización y capacitación técnico-pedagógico y administrativa en coordinación con el personal docente‖. Sus respuestas servirán exclusivamente para los efectos de la investigación, por tal razón ruego su objetividad. Gracias por su colaboración. 1.1. Nombre del establecimiento a su cargo:
_______________________________________ 1.2. Tiempo que tiene de laborar en el área
administrativa:___________________________ 1.3. Grado académico________________________ 1.4. Edad: ______ Sexo: M_____ F______
II. Serie de preguntas:
2.1. ¿Considera que los procesos de capacitación y actualización docente son útiles y necesarios durante el ciclo escolar? ¿Por qué?
2.2. ¿Los procesos de capacitación y actualización docente surgen de las expectativas, intereses y necesidades del personal docente? ¿Por qué?
2.3. ¿Considera que las acciones de capacitación y actualización docente deben partir de opciones o prioridades de los docentes? ¿Por qué?
2.4. ¿Cree usted que los docentes aplican los conocimientos recibidos en la capacitación y actualización docente? ¿Por qué?
2.5. ¿Se resisten los docentes a los cambios o innovaciones que propone la capacitación y actualización profesional? ¿Por qué?
2.6. ¿Las acciones de capacitación y actualización impartidas por la Dirección Departamental de Educación son vinculantes a las políticas educativas? ¿Por qué?
2.7. ¿Considera que las acciones de capacitación y actualización docente se fundamentan en estándares e indicadores de calidad? ¿Por qué?
2.8. ¿Incluye acciones de capacitación y actualización docente al proyecto educativo institucional? ¿Cuáles?
2.9. ¿Cree que las acciones de capacitación y actualización son necesarias para el aprendizaje significativo? ¿Por qué?
2.10. ¿Conviene evaluar el cumplimiento de las acciones de capacitación y actualización profesional?
Cuantitativa.
115
Variable Indicadores Instrumento Estructura del Instrumento Valoración
Actualización
y capacitación
docente
- Resultados de las entrevistas y encuestas
Entrevistas y encuestas
Cuestionario para docentes
I. Parte informativa: Instrucciones: Estimado docente, de manera
respetuosa le solicito responder las siguientes interrogantes, que se refieren a la investigación de tesis, titulada: Rol del director en la evaluación del cumplimiento inciso ―l‖ artículo 37, Ley de Educación Nacional, que dice: Obligaciones de los directores: ―Promover acciones de actualización y capacitación técnico-pedagógico y administrativa en coordinación con el personal docente‖. Sus respuestas servirán exclusivamente para los efectos de esta investigación, por tal razón ruego su objetividad. Gracias por su colaboración.
1.1. Nombre del establecimiento: _____________________________________
1.2. Tiempo que tiene de laborar como docente:_______________________________
1.3. Grado académico: ______________________ 1.5. Cursos que imparte en el ciclo diversificado: _____________________________________ 1.6. Edad: ______ Sexo: M_____ F______ II. Serie de preguntas: Instrucciones: A continuación encontrará una serie de
preguntas sobre la investigación de tesis. Se le solicita de manera respetuosa marcar una X después de la palabra SI, si su respuesta es afirmativa y si fuera negativa escriba una X después de la palabra NO;
seguidamente justifique su respuesta.
2.1. ¿Ha recibido capacitaciones y actualizaciones por parte de la dirección del centro educativo durante el ciclo escolar?
SI_____ NO_____ ¿Cuáles?___________________________
2.2. ¿Considera que las acciones de capacitación y actualización responden a las expectativas, intereses y necesidades del personal docente?
SI____ NO_____ ¿Por qué?______________________
2.3. ¿Las capacitaciones surgen de la iniciativa del director?
SI______NO_____ ¿Por qué?_____________________
2.4. ¿Aplica los conocimientos que aprende en la capacitación?
SI_____ NO_____ ¿De qué manera?_______________
2.5. ¿Se considera dispuesto a la innovación y al cambio?
SI_____ NO_____ ¿Por qué?_____________________
2.6. ¿Considera que se vinculan los procesos de capacitación y actualización con las políticas educativas? Ejemplo: a) Avanzar hacia una educación de calidad, b) Ampliar la cobertura educativa.
SI_____ NO_____ ¿Por qué?______________________
- Cualitativa
116
2.7. ¿Se fundamentaron en estándares e indicadores
de calidad las capacitaciones y actualizaciones recibidas?
SI______ NO______ ¿Cuáles?_____________________________ 2.8. ¿Las capacitaciones y actualizaciones refuerzan
o complementan los contenidos de su planificación?
SI______NO______ ¿Por qué?_____________________
2.9. ¿Considera que la capacitación y actualización docente es un proceso útil y necesario para el aprendizaje significativo?
SI_____ NO_____ ¿Por qué?____________________
2.10. ¿Mejoran los resultados de la evaluación docente los procesos de capacitación y actualización profesional?
SI____ NO_____ ¿Por qué?____________________
117
Campus Quetzaltenango Universidad Rafael Landívar
Facultad de Humanidades Licenciatura en Pedagogía con
Orientación en Administración
y Evaluación Educativas.
Guía para la entrevista estructurada al supervisor
I. Parte informativa:
Instrucciones: Estimado supervisor de manera respetuosa le solicito responder las siguientes
interrogantes que se refieren a la investigación de tesis titulada: Rol del director en la evaluación del cumplimiento inciso ―l‖ artículo 37, Ley de Educación Nacional. Sus respuestas servirán exclusivamente para los efectos de la investigación, por tal razón ruego su objetividad. Gracias por su colaboración.
1.1. Sector educativo a su cargo: _______________________________________________
1.2. Tiempo que tiene de laborar en el área administrativa:___________________________
1.3. Nivel académico: ________________________________________________________
1.4. Sexo: F______ M_______
II. Serie de preguntas:
2.1. ¿De qué manera impulsa el cumplimiento de la literal ―l‖ del artículo 37 de la Ley
de Educación Nacional, Decreto No. 12-91? Que dice: Son obligaciones de los
directores: Promover acciones de actualización y capacitación técnico-
pedagógico y administrativa en coordinación con el personal docente.
2.2. ¿Cree que la formación docente responde a las expectativas, intereses y
necesidades del personal docente?
2.3. ¿Quién debe promover las acciones de capacitación y actualización docente, el
director o los docentes?
2.4. ¿Cree que los docentes están dispuestos a la innovación y al cambio?
2.5. ¿Considera que los directores y docentes aplican los conocimientos recibidos en
los eventos de capacitación y actualización profesional?
118
2.6. ¿Vincula los procesos de capacitación y actualización con las políticas de
ampliación de cobertura y de calidad educativa?
2.7. ¿Las acciones de capacitación y actualización docente se fundamentan en
estándares e indicadores de calidad?
2.8. ¿Incluye acciones de capacitación y actualización docente en el proyecto
educativo?
2.9. ¿Considera necesarias las capacitaciones y actualizaciones para el aprendizaje
significativo?
2.10. ¿Promueve el cumplimiento de las capacitaciones y actualizaciones en el personal docente?
119
Campus Quetzaltenango Universidad Rafael Landívar
Facultad de Humanidades Licenciatura en Pedagogía con
Orientación en Administración
y Evaluación Educativas.
Guía para la entrevista estructurada a directores
I. Parte informativa:
Instrucciones: Estimado director, de manera respetuosa le solicito responder las siguientes interrogantes que se refieren a la investigación de tesis titulada: Rol del director en la evaluación del cumplimiento inciso ―l‖ artículo 37, Ley de Educación Nacional. Sus respuestas servirán exclusivamente para los efectos de la investigación, por tal razón ruego su objetividad. Gracias por su colaboración.
1.1. Nombre del establecimiento a su cargo:______________________________________
1.2. Tiempo que tiene de laborar en el área administrativa:___________________________
1.3. Gradoacadémico:_____________________________________________________ 1.4. Sexo: F______ M_______
II. Serie de preguntas:
2.1. ¿Considera que los procesos de capacitación y actualización docente son útiles y
necesarios durante el ciclo escolar? ¿Por qué?
2.2. ¿Los procesos de capacitación y actualización docente surgen de las
expectativas, intereses y necesidades del personal docente? ¿Por qué?
2.3. ¿Considera que las acciones de capacitación y actualización docente deben
partir de opciones o prioridades de los docentes? ¿Por qué?
2.4. ¿Cree usted que los docentes aplican los conocimientos recibidos en la
capacitación y actualización docente? ¿Por qué?
2.5. ¿Se resisten los docentes a los cambios o innovaciones que propone la
capacitación y actualización profesional? ¿Por qué?
120
2.6. ¿Las acciones de capacitación y actualización impartidas por la Dirección
Departamental de Educación son vinculantes a las políticas educativas? ¿Por
qué?
2.7. ¿Considera que las acciones de capacitación y actualización docente se
fundamentan en estándares e indicadores de calidad? ¿Por qué?
2.8. ¿Incluye acciones de capacitación y actualización docente al proyecto educativo
institucional? ¿Cuáles?
2.9. ¿Cree que las acciones de capacitación y actualización son necesarias para el
aprendizaje significativo? ¿Por qué?
2.10. ¿Conviene evaluar el cumplimiento de las acciones de capacitación y actualización profesional?
121
Campus Quetzaltenango Universidad Rafael Landívar
Facultad de Humanidades Licenciatura en Pedagogía con
Orientación en Administración
y Evaluación Educativas.
Cuestionario para docentes
I. Parte informativa:
Instrucciones: Estimado docente de manera respetuosa le solicito responder las
siguientes interrogantes, que se refieren a la investigación de tesis, titulada: Rol del
director en la evaluación del cumplimiento inciso ―l‖ artículo 37, Ley de Educación
Nacional. Sus respuestas servirán exclusivamente para los efectos de esta
investigación, por tal razón ruego su objetividad. Gracias por su colaboración.
1.1. Nombre del establecimiento:
_______________________________________________
1.2. Tiempo que tiene de laborar como docente:
___________________________________
1.3. Grado académico:
_______________________________________________________
1.5. Cursos que imparte en el ciclo diversificado:
___________________________________
1.6. Edad: ______ Sexo: M_____ F______
II. Serie de preguntas:
Instrucciones: A continuación encontrará una serie de preguntas sobre la investigación
de tesis. Se le solicita de manera respetuosa que responda con una X después de la
palabra SI, si su respuesta es afirmativa y si fuera negativa escriba una X después de la
palabra NO; seguidamente justifique su respuesta.
2.1 ¿Ha recibido capacitaciones y actualizaciones por parte de la dirección del centro
educativo durante el ciclo escolar?
SI_____ NO_____
¿Cuáles?____________________________________________________________
122
2.2 ¿Considera que las acciones de capacitación y actualización responden a las
expectativas, intereses y necesidades del personal docente?
SI____ NO_____
¿Por qué?__________________________________________________________
2.3 ¿Las capacitaciones surgen de la iniciativa del director?
SI______ NO_____
¿Por qué?__________________________________________________________
2.4 ¿Aplica los conocimientos que aprende en la capacitación?
SI_____ NO_____
¿De qué manera?____________________________________________________
2.5 ¿Se considera dispuesto a la innovación y al cambio?
SI_____ NO_____
¿Por qué?__________________________________________________________
2.6 ¿Considera que se vinculan los procesos de capacitación y actualización con las
políticas educativas? Ejemplo: a) Avanzar hacia una educación de calidad, b)
Ampliar la cobertura educativa.
SI_____ NO_____
¿Por
qué?______________________________________________________________
2.7 ¿Se fundamentaron en estándares e indicadores de calidad las capacitaciones y
actualizaciones recibidas?
SI______ NO______
Cuáles?_____________________________________________________________
2.8 ¿Las capacitaciones y actualizaciones refuerzan o complementan los contenidos de
su planificación?
SI______ NO______
¿Por qué?__________________________________________________________
2.9 ¿Considera que la capacitación y actualización docente es un proceso útil y
necesario para el aprendizaje significativo?
SI_____ NO_____
¿Por qué?__________________________________________________________
2.10 ¿Mejoran los resultados de la evaluación docente los procesos de capacitación y
actualización profesional?
SI____ NO_____
¿Por qué?______________________________________________________________
123
Campus de Quetzaltenango Universidad Rafael Landívar Facultad de Humanidades Licenciatura en Pedagogía con
. Orientación en Administración
y Evaluación Educativa.
Objetivos
Anteproyecto de Tesis:
―Rol del Director en la evaluación del cumplimiento inciso ―I‖ Articulo 37, Ley de Educación Nacional‖
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30
1. Identificar la
efectividad y la eficiencia entre el director, personal docente y supervisor educativo.
X
X
X
X
X
X
X
X X
2. Establecer si el
director planifica y ejecuta capacitaciones y actualizaciones durante el ciclo escolar.
X
X
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3. Comprobar si las
capacitaciones responden a los déficits, intereses o necesidades de los docentes.
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4. Verificar si las
actualizaciones al personal se generan de las dependencias del Ministerio de Educación o de otras instancias.
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5. Proponer acciones para mejorar el nivel de desempeño docente.
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Preguntas
