Títulooriginal:Riesgospsicosociales,trabajodocenteysalud

Primeraedición:diciembrede2017

©DavidCobos-Sanchiz,AndrésFiandrino,PedroMarianoSanllorenti,MarielCeciliaMartín(dirs.)

©Deestaedición:EdicionesOCTAEDRO,S.L.Bailén,5–08010BarcelonaTel.:932464002www.octaedro.com–octaedro@octaedro.comCualquier forma de reproducción, distribución, comunicación pública otransformación de esta obrasolopuedeserrealizadaconlaautorizacióndesustitulares,salvoexcepciónprevistaporlaley.Diríjasea CEDRO (CentroEspañol de Derechos Reprográficos, www.cedro.org) si necesita fotocopiaroescanearalgúnfragmentodeestaobra.

ISBN:978-84-17219-27-7

Diseñodelacubierta:TomàsCapdevila

Diseño,producciónydigitalización:EditorialOctaedro

Introducción

En Argentina, los responsables de salud y seguridad de las UniversidadesNacionales vienen reuniéndose, desde hacemás de una década, en elConsejoInteruniversitarioNacional(CIN),enelmarcodelosobjetivospropuestosdesdelasubcomisióndehigieneyseguridad,dependientedelaComisiónderelacionesinstitucionales, para debatir y proponer la mayor parte de los programasrelacionadosconseguridadehigienequehoyestánenejecuciónenlasecretaríadePolíticasuniversitariasyendistintosministerios.

En estos años, se han desarrollado numerosas actuaciones sobre salud yseguridad, pero también sobre la gestión ambiental de las UniversidadesNacionales, a partir del programa Nacional de Universidades Sustentables.Considerandoantecedentesdeexperienciaslocales,nacionaleseinternacionales,durante2014seimpulsólacelebracióndelITallerInternacionaldePrevenciónde Riesgos y Gestión Ambiental en Instituciones de la Educación Superior,celebradoenLaPlata,BuenosAires.

Asimismo, y considerando otras experiencias, algunas realizadas y otras encurso de ejecución, como es el caso de laRedUniversitaria de Intercambio yCooperación para el Desarrollo Sustentable, de la Secretaría de Ambiente yDesarrolloSustentablede laNación,queactúacomopunto focalde laReddeFormaciónAmbientalparaAméricaLatinayelCaribedelProgramaPNUMA(ProgramadeNacionesUnidasparaelMedioAmbiente),etc.,hanimpulsadoalaComisiónderelacionesalarealizacióndeunSegundoTallerconelobjetodedebatir Políticas de Prevención de Riesgos yGestiónAmbiental con distintosconsejos de rectores, especialistas, universidades, instituciones ligadas alquehacer universitario y representantes de las distintas áreas de gobiernorelacionadasconlatemática.

Por su parte, la Red Universitaria Iberoamericana de Investigación yPromoción de la Seguridad y Salud Laboral (Iberpsoc), se trata de unaorganización independiente, sin ánimode lucro, que surge con el propósitodeimpulsar una Red colaborativa de profesores universitarios, profesionales ytécnicos vinculados con la investigación, la promoción y el desarrollo deactividades que contribuyan al impulso de la salud laboral y la prevención de

riesgos laborales en Iberoamérica, con especial énfasis en la colaboración conlos trabajadores y las organizaciones sindicales.Esta red se originó enSevilladuranteelaño2010,ycuentaactualmenteconlaparticipacióndeacadémicosyacadémicasvinculadosaorganizacionessocialesyuniversidadesdeArgentina,Colombia,España,México,Nicaragua,Perú,UruguayyVenezuela.

Desde su conformación, la red ha impulsado o participado en diferentesproyectos y la realización de eventos, destacando entre ellos el I CongresoInternacional«SaludLaboral:AspectosSocialesdelaPrevención»,realizadoenManagua los días 12 y 13 de septiembre de 2012 en laUniversidadNacionalAutónoma de Nicaragua–Managua y el Seminario Internacional «Formaciónpara la participación de los trabajadores y trabajadoras en salud laboral»,realizado en Bogotá del 25 al 27 de septiembre de 2014, coordinado por laUniversidad Nacional de Colombia y la Corporación Aury Sará de la UniónSindicalObrera.

Con el fin de continuar el intercambio de experiencias y profundizar en eldebateyeldesarrollodepropuestassobresaludlaboral,asícomoeneldiálogoentre la academia y las organizaciones sociales, las actividades del CIN y deIberpsoc confluyeron durante 2016 en la celebración del II CongresoInternacional«SaludLaboral:AspectosSocialesdelaPrevención»,uneventodecarácterinternacional,desarrolladoenlaFacultaddeDerechodelaUniversidadNacional de Mar del Plata, que sirvió para dar continuidad y fortalecer losantecedentesdetrabajoaquídescritos.

Enesteevento,hatenidoademásunaparticipaciónprotagónicalaFederaciónNacionaldeDocentesUniversitariosdelaArgentina(CONADU),lacualvienetrabajandointensamenteatravésdediferentesámbitosdeencuentros,deanálisiscrítico,decapacitaciónrealdelostrabajadores,sobrelatemáticadeCondicionesyAmbientedeTrabajo,asícomopromoviendoygarantizandolageneracióndefondosparaelProgramaNacionaldeCapacitaciónNacional,en la temáticadeCondiciones y Ambiente de Trabajo de los docentes universitarios, lograda atravésdeacuerdosparitariossalariales.

Eneste largocaminoseha logradomostrarunavancede laenvergaduradealcanzar la firma de un Convenio Colectivo de Trabajo en el año 2015, cuyocapítulo «Condiciones y Ambiente de Trabajo» contiene la propuesta deCONADUdetrabajarencomisionesmixtasderepresentantesdetrabajadoresyempleadoresparaprevenciónymejoradelascondicioneslaborales.Esporesosu participación, compromiso y contribución a este Congreso y TallerInternacional.

EleventosecelebrófinalmenteenlaUniversidadNacionaldeMardelPlata(Argentina)entrelosdías19y20deseptiembrede2016.Ademásdelosapoyosque venimos refiriendo (CIN, Iberpsoc, CONADU, UNMdP), hay que citartambiéncomocolaboradoresmuydestacadosa laSuperintendenciadeRiesgosdelTrabajo,CONICET,Credicoop,ADUM,CTAylaAsociaciónUniversitariaIberoamericanadePosgrado(Auip).Enelmarcodeesteencuentrointernacionalse organizó además, con enorme éxito de participación, el SeminarioInternacional«Salud,trabajoyparticipacióndelostrabajadores».SecelebróenlaFacultaddeCienciasSocialesdelaUniversidaddeBuenosAireslosdías22y23 de septiembre, fue auspiciado por FLACSO y laOficina Internacional delTrabajo (OIT), convocadopormásdeveinteorganizaciones sindicalesy en élparticiparon activamente más de 600 personas distribuidas en catorce tallerestemáticos.

Entre los temas abordados se pueden relacionar: gestión universitaria sobrepolíticas en el ámbito de la prevención de riesgos laborales y/o gestiónambiental; reflexiones, experiencias e investigación teórico-práctica sobre elparadigma de trabajo decente; experiencias novedosas, buenas prácticas,reflexiones y aportaciones investigadoras nacidas de la praxis sobre laparticipación de los trabajadores y las trabajadoras en los sistemas de gestiónpreventivadelasempresas;posibilidadesdeintervenciónensaludlaboraldesdeuna perspectiva social y experiencias de promoción de la salud en el mediolaboral.

LoseventosfuerondeclaradosdeinterésporlasmunicipalidadesdeMardelPlata y Buenos Aires, respectivamente. Entre los/as ponentes invitados cabedestacar la presencia de profesores universitarios y especialistas deArgentina,Bélgica,Colombia,España,Nicaragua, Perú,Uruguay yVenezuela.Este librorecoge las principales aportaciones de los ponentes y miembros del ComitéCientífico invitados al espacio de trabajo desarrollado en la UniversidadNacionaldeMardelPlata.

Esperamosquedisfrutencon su lecturayque losdistintos aportesofrezcanideasquesirvanparamantenervivoeldebatesobrelasaludlaboralengeneral,yespecialmentesobre los riesgospsicosocialesyel trabajodocente, líneassobrelas que pusieron el foco lamayor parte de los trabajos presentados.Que todoeste esfuerzo se siga traduciendo en mejoras reales sobre las condiciones detrabajo en nuestros países y organizaciones, seguirá siendo una tareacolaborativayenpermanenteconstruccióndetodosytodas.

DAVIDCOBOS-SANCHIZ,ANDRÉSFIANDRINO,PEDROMARIANO

SANLLORENTI,MARIELCECILIAMARTÍN

Laemergenciadelosriesgospsicosocialeseneltrabajoysuprevención

JulioCésarNeffa

IntroducciónEn este capítulo se presentarán de manera sintética los principales conceptossobrelosriesgospsicosocialeseneltrabajo(RPST)ysuarticulación.Tomandoencuentalacomplejidaddeltemaylaslimitacionesqueparasuanálisisenfrentaunasoladisciplinahemosrecurridobásicamentea laEconomíadelTrabajo, laSociologíadelTrabajo,laErgonomíaylaPsicodinámicadelTrabajo.ElmarcoteóricodelcualnosnutrimosparaestudiarlosRPSTfuedesarrolladodeformaextensaenun libro resultadodevariosañosde lecturasydediscusionesenelsenodelosProyectosdeInvestigacióndesarrolladosenelCEILdelCONICETyenuniversidadesargentinasdondeinvestigamoseltema(UNLP,UNNE,UNM,UNAJ).1 En dicho libro se pueden ampliar muchos de los aspectos que aquíseñalaremos demaneramás sintética. Como punto de partida, cabe señalar ladefinicióndeRPSTquehemosadoptado:«sonlosriesgosparalasalud,física,psíquica,mentalysocialengendradosporlosdeterminantessocioeconómicos,lacondición de empleo, la organización y el contenido del trabajo y los factoresrelacionales que intervienen en el funcionamiento psíquico y mental de lostrabajadores»(Gollac,enNeffa,2015y2016).

LostrabajadorestienenderechosLa especificidad de la especie humana (su diferencia con los animales, losvegetalesy losminerales)resideensusdimensionespsíquicasymentales.Lastres dimensiones física, psíquica y mental se movilizan en la situación detrabajo; las tres están íntimamente relacionadas y deben funcionar de maneracoherente y articulada para preservar la salud. Si durante la actividad una deellas es vulnerada por deficiencias en las CyMAT y/o por los RPST, el daño

repercute también sobre las otras, generando sufrimiento psíquico y mental,además del dolor físico que puede ser el resultado de gestos y posturasinadecuadas, enfermedades profesionales y accidentes de trabajo que puedenllegaraafectarlavidahumana.

Lostrabajadoressonseressituadoseneltiempo,elespacioyenunmododeproducción.Ocupanunadeterminadaposicióndentrodelaestratificaciónsocial,deladivisiónsexualdeltrabajo,desucarácterautónomooheterónomoyporlotantoportanuna trayectoriahistóricade lacualnosepuedendesprender.Peroestonoquieredecirquesoportenesopasivamente.

Si bien el trabajo involucra al ser humano en forma integral, es precisorecordarqueel impactoespercibidoenprimer lugarporelcuerpo,sobre todocuandoel trabajo implica realizar esfuerzos, adoptargestos, posturas.A travésdelcuerpo,lostrabajadoresestablecenunaafinidadespecíficaconlasmáquinas,herramientas,materias primas e insumos que utilizan, creando un vínculo conlos mismos y ellos perciben con sus sentidos su funcionamiento correcto odegradado,

Enlasactividadesdeservicios,dondelostrabajadoresqueatiendenalpúblicooalosclientesestánsentadosenoficinasyfrenteaunacomputadora,elcuerpoestá también involucrado: hay que adoptar posturas sedentarias, usarintensamente los sentidos para captar las informaciones que están escritas ofiguran en las pantallas de las PC, se deben hacer esfuerzos, gestos y adoptarposturas adecuadas cuando se trata de atender a beneficiarios o usuarios. Eltrabajo en está siempre sometido a conflictos y exige creatividad. Durante elprocesodetrabajotienequehacerelesfuerzocognitivoparaadaptarel trabajoprescriptoporsussuperioresparapoderconcretarlaactividadadesarrollar,asícomo resolver problemas imprevistos y superar incidentes, todo lo cual exigemovilizar su creatividad, puede generar fatiga y sufrimientos adicionales. Eltrabajo también implica una movilización de los recursos psíquicos deltrabajador pues para lograr el objetivo de generar el producto o el servicio serequieresumotivaciónoinvolucramiento,tantoenelnivelindividualcomoenelcolectivo.

EltrabajohumanoesunvalorquepermaneceEltrabajohumanoesunaactividadvoluntariaorientadahaciaunafinalidad.Esla condición necesaria para la producción de bienes y servicios, generarinformaciónyconocimientosquetienenunautilidadsocial,porquepermitenla

satisfaccióndenecesidadesquehacenposible lasupervivencia, reproducciónydesarrollo de la especie humana. Es el factor creador del valor que tienenincorporadolosproductosgenerados.

Eltrabajadorescreador,porquedaexistenciafueradesímismoaunbien,unservicio o informaciones que tienen una utilidad social. Los frutos del trabajotrasciendeneneltiempoyelespacioaltrabajador,pueselresultadodeltrabajosobrevive a su creador y la obra puede desplazarse lejos del lugar donde seejecutó.Essiempreunaactividadsocial,puessehaceconotrosyseorientaaresponderademandasosatisfacernecesidadesdeotros.Socializaalaspersonasyesfuentedeinserciónsocial,puespermiteinstaurarrelacionesinterpersonalesy de ese modo construye un colectivo de trabajo, donde el trabajador estáimpulsado a comunicar, interactuar, compartir y mantener relaciones socialeshorizontales con sus compañeros, clientes y usuarios, y por otra parte seestablecenrelacioneslaboralesverticalesconelempleadorosusrepresentantesquepuedensercooperativasoconflictivas.

Al ejecutar el trabajo siempre se experimenta sufrimiento, pues implicaaceptarhacerunesfuerzoqueesnecesariamentegeneradordefatiga,peroquesilas condiciones de trabajo son adecuadas, puede ser sublimado, y genera almismotiempoplacer.

Lograr la satisfacción en el trabajo va a depender de varios factores:capacidad para hacer frente a las demandas psicológicas y a la intensidad deltrabajo; la posibilidad de trabajar de manera autónoma y de compensar lasdeficienciasdeltrabajoprescripto;tenerlaposibilidaddedisponerdeunmargendemaniobraydecontrol sobresuprocesode trabajoparaadaptarel trabajoasus capacidades y trabajar según su propio estilo para lograr los objetivospropuestos. Para lograrlo, el trabajador necesita recibir el apoyo técnico y eljuiciodelajerarquíadelaorganizaciónyelapoyosocialdeloscompañerosdetrabajo, buscando en contrapartida obtener una recompensa monetaria y unreconocimientomoral de parte de la organización que retribuya los resultadosalcanzadosycompensensuesfuerzoeinvolucramiento.

Quientrabajaesunsujetoquedebemovilizarnosolosucuerpo,sinotambiénsuscapacidadespsíquicasymentales.Quientrabajanecesitacaptar,interpretaryprocesar información, comunicarse, expresar ideas por medio de la palabra ymediante silencios, gestos y signos, debe instaurar la coordinación y lacooperacióndentrodelcolectivodetrabajoyfinalmenteevaluarelresultadodesuesfuerzo.Esdecirquelatotalidaddelserhumano,ynosoloelcuerpo,estápresenteeneltrabajo,aunqueavecesesoestéinvisibilizado.

Sufuerzadetrabajodependenosolodesucapacidadfísica,psíquicaymentalsinotambiéndesuniveldeinstrucciónydeformaciónprofesional,asícomodelas competencias pues siempre se ha acumulado en su puesto de trabajo unconocimientotácitoapartirdelaexperiencia.

Paralograrelobjetivoqueleproponeoleexigelaorganización,eltrabajadortiene que movilizar –de manera voluntaria o impuesta– su fuerza de trabajo(capacidades físicas,mentalesypsíquicas), gastar energíaspara transformar lamateria, procesar información, procesar expedientes También tiene que haceresfuerzos y tomar cuidado para usar eficazmente máquinas y herramientas ysoportar los riesgos delmedio ambiente de trabajo. Y, almismo tiempo debeasumirunacargasíquicaymentalqueessiemprefuentedefatigayavecesdesufrimiento.Paranoenfermar,lacargaglobaldetrabajonodeberíadesequilibrarlas capacidades de resistencia y de adaptación del trabajador, ni impedirletrabajarconunmargendeautonomía.

El trabajo contribuye a la realización personal, es decir al desarrollo de lascapacidades y de la personalidadde quienes lo ejecutan.Define una identidadsocial cristalizada en la profesión o el oficio, dando lugar a sentimientos depertenenciaoinserciónenungrupo,categoríaoprofesión.Cuandosecuestionaoseniegalaidentidadolapertenenciadeuntrabajadorauncolectivosegenerasufrimiento. Para sobreponerse a estas limitaciones, los trabajadores procuranencontrarunsentidoaloquehacen,tratandodelograrelreconocimientosocialdesuactividad.

Laactividadlaboralponeapruebalaspersonas,esundesafío,losponefrenteasímismas,parademostrarloquesoncapacesdehacer,haciéndolesdescubrirsuspotencialidadesylímitesylautilidaddesuactividad.

Eltrabajocontribuyeadarunsentidoalaexistencia,yporesoeltrabajadorsufreensituacióndedesempleoytambiénsielcontenidoylaorganizacióndeltrabajo no le permiten encontrar ese sentido. Si como es frecuente el trabajoejecutadopuedehacer sufriry, sinembargo,esaceptado,puedeexplicarseporvariasrazones:larecompensamonetariaquepercibeencontrapartidadeltrabajohaceposibleunaautonomíafinancieraynotenerquedependerdelosfamiliaresodelaayudasocial;utilizayperfeccionalosconocimientosyexperienciasparaseguiraprendiendo;establecerelacionesconotros,formapartedeuncolectivode trabajo y construye la identidad; inserta al trabajador en un espacio social,dondeestáimpulsadoacomunicar,interactuar,compartirymantenerrelacioneshorizontalesyverticalesquepuedensercooperativasoconflictivas.

Dadasucentralidad,elcontenidoylaorganizacióndeltrabajoson,opuedenser, tanto un operador de salud, constructor del equilibrio o, por el contrario,constituir una restricción al desarrollo personal con efectos patológicos ydesestabilizadoresparalasalud(Dejours,1998).

Eltrabajoprescriptonoeslomismoquelaactividadquesedesarrolla

Los ergónomos han descubierto que el trabajo, tal como es prescripto por losresponsables de la producción o de la gestión de la fuerza de trabajo, es unaactividadquenosepuedellevaracabodemaneraautomáticayestrictatalcomohasidoprescriptoporlosresponsablesdelaorganización.Poresoeltrabajoescreativo e implica asumir riesgos, dado que siempre la actividad queefectivamente se puede desarrollar es diferente del trabajo tal como fueprescripto.

Paraalcanzarlosobjetivosdeltrabajoprescriptoeltrabajadordebeponerentensiónsuscapacidades,usarsucreatividadoastuciaparahacerfrenteaerrores,insuficiencias o fallas, para lo cual requiere el despliegue creativo de lascapacidadesmentalesyelejerciciodesusdimensionesafectivasyrelacionales.También debe hacer frente a los incidentes o interrupciones imprevistas queocurrenduranteelprocesoproductivo

Aveces, para ejecutar el trabajo se ve en la necesidad de violar consignas,mentirodehacer trampas.Peroesasdesobediencias sevuelvenvisiblesy sonsusceptiblesdesanciones.

Una de las conclusiones más valiosas de los ergónomos del CNAM,(CoservatoireNationald´ArtsetMétiers,deParís)eshaberdescubiertoqueparapodercumplirconlosobjetivosquelesasignan,lostrabajadoreshacensiempremuchasmáscosasquelasquelesprescribieron.

Elprocesodetrabajo,sucontenidoyorganizaciónEl proceso de trabajo consiste en la articulación entre el uso de la fuerza detrabajoqueseaplica sobre losobjetosde trabajo (materiaprima, información)con el apoyo de medios de trabajo (herramientas, maquinas, computadoras,tecnologías informatizadas) para producir bienes, servicios, dictámenes oconocimientos que tienen una utilidad social porque permiten satisfacer

necesidades. La organización del proceso de trabajo asalariado cambiósustancialmentealolargodeltiempodesdeeltrabajoartesanalenelmedioevodondeeltrabajoestabaintegrado,todosejecutabaneneltallerlasdiversastareassegún su formacióny competenciasynopredominabaunadivisióndentrodelcolectivodetrabajoentrelosqueconcebíanyquienesloejecutaban.Elprimercambio sustancial en este plano fue la división técnica del trabajo, es decir ladivisióndel trabajoen tareas señaladoporAdamSmitha finesdel sigloxviii.Desdemediadosdelsigloxix,paraaumentarlaproductividadsinnecesidaddehacer mayores inversiones, se fue configurando la organización científica deltrabajopropuestainicialmenteporF.W.Taylor,quesebasóen:

a)ladivisiónsocialdeltrabajoentreconcepciónyejecución;b) la aplicación sistemáticade ladivisión técnicadel trabajoen tareaspara

simplificarlo, hacer más fácil su reemplazo y especializar a lostrabajadores;

c) el estudiode tiemposymovimientosquepermiteprescribir el (mínimo)tiempoestándarnecesarioparaejecutarcadatarea;

d)laestandarizacióndelosmediosdetrabajo,lasmateriasprimasytambiénlas competencias de los trabajadores para permitir una «economía detiempo», estimulando la intensificación del trabajo mediante lainstauracióndelaremuneraciónsegúnelrendimientooelpagodeprimaspordichoconcepto;

e) la creación de instancias de disciplinamiento, supervisión y control parafacilitarelaprendizaje,estimularalostrabajadores,controlarlaejecucióndelastareasyevaluarsuproductividadparafijarlaremuneracióndeunamanerapersonalizada.

Varias décadas más tarde, a comienzos del siglo xx, la producciónmasivapromovida por Henry Ford utilizó al extremo la división técnica y social deltrabajoehizoposibleelprogresodelamecanizaciónyelperfeccionamientodelasmáquinasqueproducíanlaspiezasestandarizadasrequeridasparaensamblarlos productos finales. Posteriormente, el aporte de Henri Fayol consistió endiagramar sistemas complejos de supervisión gráficos, flujogramas yorganigramasaplicadosalastareasadministrativasyactividadesdeservicio(asícomo en las fuerzas de seguridad) que fortalecieron la división del trabajo, launidad de mando, la centralización de las decisiones y la verticalidad de laautoridad.Laasíllamadaorganizacióncientíficadeltrabajo(OCT),basadaenla

divisiónsocialy técnicadel trabajo, tambiénse fue incorporandoprogresivaymasivamente a las actividades administrativas y del sector público, donde enlugardebuscarunexcedenteeconómicoyunatasadeganancias,elobjetivoesla prestación de un servicio, de manera eficaz, de calidad, con bajos costossalariales y usando lamenor cantidadde fuerza de trabajo para nogenerar undéficit del sector público. Pero también en este sector se busca hacer una«economíadetiempo»,paranotenerqueincorporarmáspersonal.Elresultadofueentoncesunaintensificacióndeltrabajo,conestabilidadenelempleo,perocon una recompensamonetariamás baja que en el sector privado y donde elreconocimientomoralysimbólicoesgeneralmenteescaso.

Hasta la Primera Guerra Mundial, en el sector privado la prolongadaextensión de la jornada de trabajo ejecutada sin interrupción hebdomadaria nilicencias pagas por vacaciones, hizo que los trabajadores acumularan fatigafísica sin tenermuchos recursos ni tiempo para su recuperación. Lasmayoresexigencias e intensidad del trabajo comenzaron a impactar también sobre susdimensiones psíquicas y mentales, sin que sus consecuencias figuraran en ellistadooficial de«enfermedadesprofesionales»y, por lo tanto, sindar lugar acompensaciónde losgastosde tratamientoni la indemnizacióndel daño.Estoocasionóademáslalimitaciónopérdidadeautonomía,dificultadesparaquelostrabajadores pudieran controlar su propio trabajo, sin que las escasasrecompensasmateriales,moralesysimbólicasrecibidascompensarantotalmenteesedesgaste.Enelmododeproducciónactual,laaplicacióndemaneraglobaloparcial de estos procesos de trabajo procura que no disminuyan las tasas degananciasdelosempresariosprivadosquelasutilizan,mientrasqueenelsectorpúblicosucontribuciónparala«racionalización»ylaintensificacióndeltrabajoprocuran reducir la necesidad de incrementar lamano de obra empleada parahacer frente, en el tiempo requerido y con calidad, a una creciente demandasocial.Lacondiciónnecesariaparaquefuncionaranesosprocesosfueinstaurarlegalmenteunajerarquíaquedisciplina,supervisa,coordinayevalúaeltrabajoyaquienhayquerendircuentas.Peroademásdeestarecompensamonetariaporlos resultados de su trabajo, los trabajadores como sujetos necesitan unreconocimientomoralysimbólicoporelesfuerzorealizado,elservicioprestadoylacalidaddesuproducción.

Lalógicadeproducciónyacumulacióndominantesysuimpactosobreelprocesodetrabajo

Eltrabajosiempreseejecutaenunmarcohistórico,políticoyeconómico,dentrode un determinado modo de desarrollo propio a cada país de acuerdo a sutrayectoria,peroqueesdinámicoyevolucionaconstantemente.

Desde hace aproximadamente cuatro siglos, en los inicios de la revoluciónindustrial, se estableció elmodode produccióndenominado capitalista (MPC)que,desarrollándoseysufriendograndes trasformaciones,eselquepredominaennuestrosdíasenlamayoríadelospaíses.LasbasessobrelasquesesustentaelMPCsonesencialmente:lapropiedadprivadadelosmediosdeproducciónyde cambio y la libertad del propietario para su uso; el trabajo asalariado enrelacióndedependenciaacambiodeuna remuneración;el funcionamientodelmercado comomecanismo idóneo para optimizar las decisiones empresarialespararegularlaofertaylademanda;unaapropiacióndelexcedenteporpartedelos empresarios que se acumula y da lugar a una desigual apropiación de lariqueza producida. Por su propia dinámica, el MPC produce periódicamentecrisis cuando caen las tasas de ganancia. Su posterior recomposición implicasiempre una restructuración del sistema productivo y ajustes cuyos costos lopagan primero y desde el inicio las pequeñas empresas y los asalariados queganansuvidatrabajando.

Porsupropianaturalezaylógicadinámicadefuncionamiento,enestemodode producción predomina la incertidumbre. Una primera incertidumbre aresolver es saber si va a encontrar en el mercado una demanda suficiente, sipodrá vender los productos o servicios que va a producir y al precio que élpropone, lo cual depende del poder de compra, de la competencia y de laconfiguracióndelmercado.Lasegundaincertidumbreesladelograrunaciertacoherenciaentresuinversióndecapitalparacomprarlosmediosdeproducción,establecimientos e insumos, teniendo en cuenta el cambio tecnológico queevoluciona rápidamente (es la variable determinante para incrementar laproductividad) y por otra parte, la contratación de la cantidad de fuerza detrabajonecesariaconunniveladecuadodecalificaciones.La incorporacióndeinnovaciones científicas y tecnológicas y las nuevasmodalidades de organizarlas empresas, la producción y el trabajo buscan reducir esa incertidumbre enmomentos de crisis. Una tercera incertidumbre es la que va a surgir de larelaciónsalarial.Elempresariotomaráencuentalasestrategiasdelossindicatosysusexigencias,dadalacantidadeintensidaddeltrabajoquedeseaimponerylasrecompensasconlascualesvaacompensarelesfuerzorealizado.Elpagodelsalario y la concesión de derechos al trabajador se hacen a cambio de laaceptacióndeuna«servidumbrevoluntaria».

Para producir bienes o prestar servicios, las empresas privadas necesitancontratar fuerza de trabajo pagando el costo de su reproducción (mediante elsalario directo e indirecto) pero tratandode que sumonto o proporción quedepordebajodelaproductividadydelvalorgenerado(Coutrot,2003).Ademásdeladisputaporelmontodelsalario tambiénsegeneranresistenciasyconflictosdebido a los problemas de salud física, psíquica ymental provocados por lascondiciones y medio ambiente de trabajo y a la intensidad del trabajo. Pararesolver el conflicto se necesita negociar y lograr un compromiso (un«armisticio»ounatreguaenlasluchassociales)apartirdemutuasconcesiones.

En el capitalismo, es muy difícil y complejo poder articular de maneracoherente y sustentable esos tres procesos de reducción de la incertidumbrecomo se constató en las crisis de la economía real en los años setenta y lasrecientesdecarácterfinancierodesde2008.Comoresultado,dentrodelmismosurgiódesdeesaprimeracrisisunnuevoparadigmaproductivo,quediolugaralosprocesosdeaperturadelcomercioexteriorymundialización(elespaciodelmercadoesahoraelplaneta)ydefinanciarizaciónporqueenelsectorfinancierolastasasdegananciasonsuperioresalpromediodelaeconomíaensuconjuntoylos capitales se pueden mover más rápido y libremente que los bienes deproducciónylosproductosmateriales.Encoherenciaconesto,sedesregularonlos mercados, se buscó la reducción del gasto público considerado comoprincipal causade la inflaciónyparano tenerqueaumentar los impuestos; seprivatizaron las empresas productivas y de servicios públicos consideradasineficientes, poco competitivas, fuentes de corrupción y demandantes desubsidios. Como resultado se llevaron a cabo profundos procesos dereestructuraciónproductivaydeslocalizacióndelasunidadesproductivashaciaotras regiones o países, buscando ventajas fiscales, mayor flexibilidad yreducidos costos laborales desde donde exportar con ventajas. De maneradesigualyheterogéneaestenuevoparadigmasefuedifundiendodesdelospaísescapitalistasdesarrolladoshaciaelrestodelmundo.

Sibienexistíanvariosmodelosalternativosparahacer frentea lascrisis, elquefinalmenteseimpusorecurrióalaintroduccióndeinnovacionescientíficasytecnológicas en cuanto a procesos y productos y en la modificación de laorganización de las empresas y de la producción para reducir los costos(subcontratación, tercerización, deslocalización). Por otra parte, desde la crisisde los años setenta se consolidaron la extranjerización de la economía, laconcentracióndelaproducción,delosingresosydelariquezayelcrecimientodeladesigualdad,endetrimentodelosasalariados.

Para reclutar mano de obra aumentaron las exigencias en cuanto a niveleducativo, calificaciones y competencias. Progresivamente se han instauradosistemassofisticadoseinformatizadosdevigilanciaycontrolyalmismotiempose requiere un mayor involucramiento y compromiso del trabajador con losobjetivosfijadosporlaempresauorganización.Enconsecuencia,ahoralacargaglobal de trabajo es cada vez más intensa, sobre todo en cuanto a susdimensiones psíquicas y mentales, lo cual tiene a corto o mediano plazo unimpacto directo sobre la salud, tanto biológica, como psíquica y mental. Lasempresas adoptaronpolíticasmásdefinidasy exigentespara evitar la caídadesus tasas de ganancia e incrementarlas, pero sobretodo utilizando nuevosmétodos de disciplinamiento y control, buscando fundamentalmente laintensificación del trabajo asalariado para lograr reducción de costos y unincremento de la productividad. Estos cambios se dieron en paralelo con unanueva orientación: se instauran nuevos criterios de gestión para flexibilizar laproducción,tratandodeadecuarlarápidamentealoscambiosenlademanda.Seinstaura una nueva orientación: dando una mayor preponderancia a losbeneficiarios, clientes o usuarios que tienen relación más cercana con lostrabajadoresy soncadavezmásexigentes.Peroavecesesasorientacionesnotienen mucho éxito dado que generan tensiones que dan lugar a conflictos,porquesefijanobjetivosdeproducciónexigentese irreales,noseactualizanycompletanpreviamentelascalificacionesycompetenciasdelostrabajadoresquetienen que trabajar con las nuevas tecnologías y porque ellos tienen unapercepciónsubjetivadeuna«calidadimpedida»porquenodisponendetodoslosmedios,recursosydeltiempoparalograrlosobjetivosbuscadosencuantoalacalidad,comoocurrefrecuentementeenelsectorpúblico.

La dominación del sector privado sobre el sector público se hizo másmarcada, buscando la subordinación. La búsqueda de la intensificación deltrabajoasícomolosmediosutilizadosparalograrlodesbordódesdelaactividadprivada hacia el sector público y las «nuevas teorías de la administraciónpública»–surgidasdesde la crisis de los años setenta– tratandebajar el gastopúblico, reducir el nivel de empleo, disciplinar el uso de la fuerza de trabajo,aumentarlaproductividadrecurriendoalusodelasTIC,frenarelcrecimientodelos salarios reales, flexibilizar e introducir formas precarias de empleo. Ensíntesis la intensificación del trabajo en el sector público es exigida tambiéndesdelademandaynosolodesdeelinteriordelaorganización.

LarelaciónsalarialEn el modo de producción capitalista, el proceso productivo de bienes yservicios requiere la articulación de capital y trabajo bajo la hegemonía delprimero.La«relaciónsalarial»eselconjuntodecondicionesjurídicasynormasinstitucionales que rigen el uso del trabajo asalariado (empleo) y el modo deexistencia de los trabajadores en base al salario y la protección social, quedeterminansusnormasdeconsumoydevida(Boyer,2007).

Losasalariadosestáncondicionadosparatrabajaracambiodeunsalario,esdecir una remuneración para asegurar su reproducción social. A cambio delsalario, y en contrapartida, los asalariados aceptan consciente oinconscientemente la subordinación, la heteronomía (que otro losmande) y sesometen a la autoridad del empleador para hacer las tareas que este (o susrepresentantes) concibe y les asigna ejecutar. Surge siempre y naturalmente elconflicto laboral porque ambas partes tienen intereses objetivamentecontradictoriossobrevariosasuntos: respectodel tiempode trabajo,delmontode la remuneración, del volumen del producto, de la intensidad y calidad deltrabajo.Losprimerosquierenpreservarsusalud,reducirlafatigayminimizarsuesfuerzoporunsalariodadoyobtenerunmayor ingresoenunmenor tiempo;losempresariosprivadosintentanmaximizarel tiempodetrabajoyelesfuerzode los asalariados –sin prestarmucha atención a su impacto sobre la salud– ylograr elmayorexcedenteposibleentreelvalorde loproducidoyel costodereproducción de la fuerza de trabajo. Para preservar la salud física de lostrabajadores se han adoptado normas sobre riesgos del trabajo y creadoinstitucionesdecontrol,comoseríaencasodelaSRTenArgentina.Perohayunevidenteretrasoencuantoalreconocimientodelosproblemasdesaludpsíquicaymentalgeneradosporlascondicionesymedioambientedetrabajo.

Larelaciónentretrabajoysaluddelostrabajadoresqueloejecutan

Nuestrahipótesisesquelasrepercusionesdelascondicionesymedioambientedetrabajo(CyMAT),delosriesgospsicosocialeseneltrabajo(RPST)sobrelasaluddeltrabajador,estándeterminadosocondicionadosporlaorganizaciónyelcontenidodelprocesodetrabajoalcualestásometidodurantelavidaactiva.

Por estas razones, la formación e información de los empleadores ytrabajadores y en especial de los delegados y representantes en los ComitésMixtos de Salud, Seguridad y Condiciones de Trabajo (CMSSyCT) en temasreferidos a CyMAT y RPST es una prioridad absoluta, cuya responsabilidadincumbe a las respectivas organizaciones. Estas pueden obtener cooperacióntécnicay recursosporpartedeuniversidades, centrosde investigaciónyde laOIT. Si durante el tiempo de reposo la fatiga no se recupera y si la carga detrabajosuperósuscapacidadesderesistenciayadaptación,eltrabajopuededarlugarasufrimientos,dolor físico,provocaraccidentesde trabajoypredisponerparacontraerenfermedades.Laesperanzadevidayelestadodesaluddependendemuchosfactores,peroenúltimainstanciadelascondicioneseintensidadconqueseuselafuerzadetrabajo.

LosriesgosdeltrabajoEl trabajo no es patógeno, pero las deficiencias en cuanto a lasCyMATy losRPSTpuedenprovocardañosalasaluddeltrabajador.Losriesgosparalasaludprovenientesdelmedioambientedondesellevaacabolaactividadpuedenserfísicos, químicos, biológicos, factores tecnológicos y de seguridad, o serprovocados por catástrofes naturales y desequilibrios ecológicos. Lascondicionesdetrabajo(resultantesdefactoressociotécnicosyorganizacionales)pueden compensar o intensificar dichos riesgos. Lasmismas abarcan distintosaspectos:laduraciónyconfiguracióndeltiempodetrabajo,laorganizaciónyelcontenidodel trabajo,elsistemaderemuneración,elusode laergonomíaparaadaptareltrabajoaltrabajador,elefectodelcambiocientíficoytecnológicoyelaprendizajeenelusodenuevastecnologías.

Poresascausasestáprobadoestadísticamentequelostrabajadoresdeciertasramasdeactividadygruposdeprofesionesnotienenlamismaesperanzadevidaque el promedio nacional y que existen grandes diferencias, que entre losextremosllegaaserdediezaños.

Elconceptodesaludfueevolucionandorápidamenteapartirdeunaprimeraconcepciónsimpleque laconcebíacomounvacío:«Lasaludsería laausenciadeenfermedad».LaOMSdefiniórecientementelasaludmentaldeunamaneramás amplia: «un estado de bienestar que permite a cada uno realizar supotencial,hacerfrentealasdificultadesnormalesdelavida,trabajarconéxitoyde manera productiva y estar en medida de aportar una contribución a lacomunidad»,peroesasituaciónesdifícildeconcretarse.

SegúnDejoursyGernet(2012),lasaludpsíquicaymentalnoesunestado,niel resultado de las tensiones entre estímulos y respuestas; ella depende de unequilibriodinámicoeinestableentre,lademandaopresionesfísicas,psíquicasymentalesdeltrabajoqueleimponenrestriccionesasuactividadyporotrapartesus capacidades de resistencia y de adaptación para hacer frente a esasexigenciasyalcanzarunaciertaproductividadycalidadenuntiempodado.Enotrostérminos:

Lasaludnoesalgoqueseposeecomounbien,sinounaformadefuncionarenarmoníaconsumedio(trabajo,ocio,vidasocial,modosdevidaengeneral).Nosolamentesignificaverselibrededoloresode enfermedades, sino también tener la libertad para desarrollar y mantener sus capacidadesfuncionales.[…]Comoelmedioambientedetrabajoconstituyeunaparteimportantedelmediototalenqueviveelhombre,lasaluddependedelascondicionesdetrabajo.

EPELMAN,1990(citadoenNEFFA,2015)

La contrapartida natural de trabajar es la fatiga; pero cuando existendeficientes CyMAT, si la intensidad acumulada de la fatiga es mayor que lascapacidadesderesistenciayadaptacióndeltrabajador,estanoserecuperaconeldescanso, el sueño, la alimentación, la vida familiar, social y recreativa. Seacumula y puede convertirse en algo crónico y patológico, que generasufrimientoypredisponeparacontraerenfermedades.

Lostrabajadoresnoquedanpasivosantelosriesgos.Elsufrimientogeneradopor las deficientes o negativas CyMAT y los RPST puede ser soportado ysublimado para encontrar un sentido al trabajo cuando, gracias a lascalificaciones, las competencias, el saber hacer acumulado y las destrezas deltrabajadorhayun reconocimientoporpartedeotros–yenprimer lugardesuscompañeros de trabajo– de la utilidad social de los servicios que prestan a lasociedad.Esolespermiteconstruiroconsolidarlaidentidadytenerelorgullodeuntrabajobienhecho.

Una verdadera solución para estos padecimientos en el trabajo requiere deacciones confluyentes entre empleadores y trabajadores. Esto se logra con lainstituciónde losComitésmixtosdesalud, seguridadycondicionesde trabajo(CMSSyCT), pero que la legislación nacional de Argentina todavía no hainstaurado.

Condicionesymedioambientedetrabajoysusriesgosparalasalud

El concepto de CyMAT, introductorio al de RPST, implica la articulación ycombinaciónentre los riesgosdelmedioambientede trabajoy lascondicionesdetrabajo,conceptosqueenunciamossintéticamenteacontinuación.

Amododedefinición,podemosenunciarlosiguiente:

Las condiciones y medio ambiente de trabajo (CyMAT) están constituidas por los factoressociotécnicos y organizacionales del proceso de producción implantado en el establecimiento (ocondicionesdetrabajo)yporlosfactoresderiesgodelmedioambientedetrabajo.Ambosgruposdefactores constituyen las exigencias, requerimientos y limitaciones del puesto de trabajo, cuyaarticulaciónsinérgicaocombinadadalugaralacargaglobaldeltrabajoprescripto,lacualesasumida,asignadaoimpuestaacadatrabajador,provocandodemanerainmediataomediata,efectosdirectoseindirectos,positivosonegativos,sobrelavidaylasaludfísica,síquicay/omentaldelostrabajadores.Dichosefectosestánenfuncióndelaactividadotrabajoefectivamenterealizado,delascaracterísticaspersonales,delasrespectivascapacidadesdeadaptaciónyresistenciadelostrabajadoresantelosdosgrupos de factores antes mencionados. Esos factores están determinados en última instancia por elproceso de trabajo vigente el cual a su vez es el resultante de las relaciones sociales y de lainterrelaciónentre lasvariablesqueactúananiveldel contexto socioeconómicoy las característicaspropiasdelosestablecimientos.Esesteprocesodetrabajoelquedefinelanaturalezaespecíficadelatareaarealizarporelcolectivodetrabajoyporcadaunodelosqueocupandichospuestos.

NEFFA(1988)

Noexisteunapredisposiciónnaturaldel trabajadoralaccidenteoacontraeruna enfermedad profesional: ellos son, por lo general, víctimas de deficientescondiciones y medio ambiente de trabajo que pueden modificarse si hayprevenciónporquenoson«ineliminables».

Pero las CyMAT no son estáticas, se modifican permanentemente comoconsecuencia de los procesos de restructuración económica y del cambiocientíficoytecnológico,pueslasinnovacionesdeproductosyprocesosgenerannuevosriesgos.

Lasobrecargaylasubcargadetrabajotienenefectosnegativosparasusaludfísica,psíquicaymental.

Los riesgos del medio ambiente de trabajo presentes en la empresa uorganización y la aplicación de la fuerza de trabajo en un puesto determinadopuedenprovocarriesgosparalasaludporvariascausas:lafaltadeprotecciónyelusoinadecuadodelosmediosdetrabajo;defectosotoxicidaddelasmateriasprimas e insumos; la insuficiente formación y competencias en su uso omanipulación;losdefectos,fallasdemantenimientooelmalfuncionamientodemaquinarias y equipos u otros medios de trabajo, y las deficiencias en laorganizacióndeltrabajoporinsuficienteaplicacióndenormasergonómicasyla

faltadeprevención.Estas condicionespuedengeneraruna excesiva fatigaqueprovoque a su vez o predisponga para ser víctimas de accidentes de trabajo,enfermedadesprofesionaleseinclusolamuertedeltrabajador.

Frenteaestarealidad,yrechazandotodotipodedeterminismoofatalismo,sepresentan varias alternativas para enfrentar el sufrimiento provocado por losfactoresenunciados,sienlaempresauorganizaciónseimplementanaccionesdeprevencióntalescomo:

a)tratardeeliminarelriesgoensupropiafuente;estaeslasoluciónradical,peronosiempresepuedeimplementardeinmediato;

b)tratardeaislaraltrabajadorrespectodelosriesgos:porejemplo,obligandoalusodeloselementosdeprotecciónpersonal(EPP)perosinmodificarlasituaciónquelosgenera;

c)proponercomoobjetivoeliminaroatenuarelimpactodelosriesgos(porejemplo,reduciendoeltiempodetrabajooeldeexposiciónalosriesgos);

d)adoptarmedidasdeprevenciónquecambienelcontenidoylaorganizacióndeltrabajoparaquenosegenerenmásriesgos.

O bien que junto con esta última iniciativa, se potencie la acción de lostrabajadores mediante la información y la formación y se les reconozca elderechoaretirarsedesupuestodetrabajoanteunriesgograveeinminenteparasu salud. También que los trabajadores puedan participar de la organizacióngeneral de la producción para que afronten colectivamente la situación,intervengan en la implementación de las medidas y, dada su experiencia,identifiquenlascausasdelosriesgos,haciendopropuestasparacontrolarlos.

Debidoa loscambiosoperadosen losprocesosde trabajoresultantesde lascrisis,sehaceevidenteyconfuerzaotradimensióndelosdañoscontralasalud.Cuando se trata de profundizar la relación trabajo-salud, y se reconoce laimportanciadelasCyMATsobrelasdimensionesfísicasybiológicasdelcuerpohumano, quedan planteados también los riesgos psicosociales en el trabajo(RPST)quetienenunamayorcomplejidad,porqueimplicaenprimerlugar losefectossobrelasdimensionespsíquicas(afectivasyrelacionales)ymentales.

Losriesgospsicosocialeseneltrabajoysuimpactosobrelasalud

TomandoenconsideraciónlosaportesdeOIT-OMS,INSHT(1996,ayb),Cox,(1978), Cox y Griffiths (1996), Cox, Griffiths y Randall (2003), Istas 21 yAnsoleaga (2012) proponemos provisoriamente la siguiente definición decarácterdescriptivoqueponeelacentoensucomplejidadysusrepercusiones:

Losfactoresderiesgopsicosocialenel trabajohacenreferenciaa lascondicionesqueseencuentranpresentes enuna situación laboral vigente en empresasuorganizacionesque sedesenvuelven enuncontextohistórico,económicoysocialdeterminadoyesencialmentealaconfiguracióndelosfactoresque incluye el proceso de trabajo (fuerza de trabajo, objetos, medios de trabajo) como factordeterminante.Estosfactoresinteractúanysedesarrollansegúnseanlasrelacionessocialeseneltrabajo(con la jerarquía, los colegas, subordinados, clientes y usuarios) todo lo cual actuando a través demecanismospsicológicosyfisiológicospuedenafectaryllegaradañartantoalasaludfísica,psíquicay mental del trabajador como al desempeño de su labor en la empresa, impactando sobre laproductividad, la calidad de la misma y la competitividad, Finalmente repercuten a nivelmacroeconómicosobreelsistemadeseguridadsocialincidiendosobreelgastopúblicoenmateriadesalud.Seasumeunmodelomulticausalque implicaquediversosfactorescausalesexistentes(losyamencionadosyotrosaúndesconocidos)puedeninteraccionarenlarealidad,demaneraqueunamismadolencia, daño o enfermedad tiene en la práctica diversas causas y que a su vez, unamisma causapuedeestarrelacionadacondiversosefectos(enfermedadesotrastornosdelasaludconcretos).

Neffa(2015)

Desdeelpuntodevistaoperacional,sepuedeadoptarunadefiniciónsintéticade RPST que se articula con la de CyMAT, se relaciona directamente con elcontenidoylaorganizacióndelprocesodetrabajoysepodríaresumirdiciendoconMichelGollacque«sonlosriesgosparalasalud,física,psíquica,mentalysocial engendrados por los determinantes socioeconómicos, la condición deempleo,laorganizaciónyelcontenidodeltrabajoylosfactoresrelacionalesqueintervienen en el funcionamiento psíquico y mental de los trabajadores»(Baudelotetal.,2013).

A diferencia de las CyMAT, y a través de los factores analizados en estainvestigación, los riesgos psicosociales en el trabajo, pueden perturbar lasdimensionescognitivasypsíquicasdeltrabajador,impactandosobrelosaspectosafectivosyrelacionales.Siesosriesgossuperanlascapacidadesylaresistenciadeltrabajadorgeneranmayorsufrimiento.Dadalacomplejaunidadsustancialdelos seres humanos, ese sufrimiento puede somatizarse y dar lugar aenfermedades tales como los accidentes cardiovasculares, los accidentescerebro-vasculares, las úlceras gastrointestinales, trastornos musculo-esqueléticos,problemasendocrinológicosyrespiratorios,porejemplo.

Los factores de riesgo psicosociales en el trabajo (RPST) se relacionandirectamente con el contenido y la organización del proceso de trabajo. Laintensidad del trabajo y las demandas psicológicas que este exige, generantensiones o estrés. Esto depende de varios factores de riesgo: el grado deautonomíaydecontrolque tieneel trabajadorsobreel trabajoqueejecuta; lasexigenciasdecontrolarsusemocionesasícomolasdeloscolegasy lasdemáspersonasconlascualesentraenrelación;losconflictoséticosydevaloresqueseleplanteancuandotienequehacercosasconlascualesnoseestádeacuerdoycuandodeberealizarunaactividadquevaencontradesuspropiosprincipios;el clima laboral y la calidad de las relaciones sociales y de trabajo que seestablecen en el colectivo de trabajo; las condiciones de estabilidad y deseguridadenelempleoyposibilidadesdedesarrollodesucarreraprofesional.

El síntoma inmediatomás frecuente de losRPST es el sufrimiento, porquesiempre en el proceso de trabajo surgen tensiones y conflictos cuando untrabajador –que tiene un nivel educativo, calificaciones profesionales ycompetencias así como expectativas sobre su vida laboral y una historiaparticular–, se inserta en una situación de trabajo cuyas características son engran medida fijadas por el empleador independientemente de la voluntad delsujetoyalascualestienenqueadaptarseenvirtuddelarelaciónsalarial.

Existeunafuertecontradicciónentreelgradocrecientedeconcienciaquevanconstruyendolostrabajadores,susrepresentantesymandosmediosacercadelosRPST y, por otra parte, la desidia e ignorancia de una gran proporción deempleadores. También son notables las lagunas que se observan en laslegislaciones vigentes, la debilidad de los organismos públicos involucradosdebido a las urgencias que deben atender, y en parte a la escasa formaciónespecíficadepartedealgunosfuncionarios.Todoestogenerasufrimientoentrelostrabajadores,lospredisponeacontraerenfermedadesaúnnoreconocidasporlalegislaciónenmateriaderiesgosprofesionaleseimpactanegativamentesobreelfuncionamientodelasempresasyorganizaciones.

Existendeterminantes estructurales de los RPST, que jugarían el papel devariables independientes, y que mencionamos en la definición inicial: elcontextomacroysocioeconómico,lascondicionesdeempleo,laorganizaciónyelcontenidodelprocesodetrabajoylasrelacionessocialeseneltrabajoquesonsusceptibles de interactuar sobre el funcionamiento psíquico y mental conimpactos sobre la salud psíquica, mental, social e incluso física de lostrabajadores.

LosfactoresdelasCyMATydeRPSTrepercutensobrepersonasdotadasdeunsaberproductivoydecapacidadescognitivasypsíquicas;portalmotivo,esposiblequeellospercibanprimero–yvivencien–elefectoquelascondicionesyel medio ambiente de trabajo tienen sobre su vida y su salud, aunque noconozcan científicamente la naturaleza de los riesgos propios de los procesosproductivos de bienes y servicios, ni sobre losmecanismosoperativos.Así, laintervención de los actores del proceso de trabajo, que son al mismo tiempovíctimasy«sensores»delosriesgos,seconvierteenunelementodecisivotantoparasuidentificación,comoparapercibirsusconsecuenciasyproponereficacesmedidasdeprevenciónsegúnsuexperienciayhacerelseguimiento.Estoexplicalosresultadosestimulantesobtenidoscuandoexistenyfuncionancorrectamentelos comités mixtos de salud, seguridad y condiciones de trabajo (CMSSyCT)paraidentificarlosriesgosyparticiparensuprevención;perolamentablementenuestra legislación nacional vigente sobre estos riesgos del trabajo aún no losincluyedemanerageneralizada.

LosdañosprogresivosqueprovocanlosRPSTsehannaturalizadopensandoqueformanpartedelaesenciadeltrabajoyqueesosdañossonirreversibles.Enconsecuencia,lasrespuestasmásfrecuentesdelostrabajadoresconsistenen:

1.construirideologíasdefensivasparanegarodesconocerlosriesgos;2.resistirytratardeadaptarsealasituación;3.encasodesufrirmolestiasodaños,iramédicos,psicólogosopsiquiatras

paralograrsutratamiento.

El sufrimiento en el trabajo es una vivencia psíquica de lo que esdesagradable, que nos desestabiliza, pero el sufrimiento no es necesariamentepatológicoaunquepuedepredisponerparacontraerunaenfermedad.Noesunafatalidad, pues el sujeto puede construir sus defensas, aunque estas puedenfracasar,peroquesitienenéxitopuedesublimarpositivamenteelsufrimientoyconvertirloenplacer,comoyasemencionó.

Esto sucede cuando toma conciencia de que realiza una actividad queconsidera socialmente útil, que le permite aprender y crecer, le hace sentirformar parte de un colectivo de trabajo con el cual se comunica y coopera,disponedelosrecursosymediosparahaceruntrabajoconcalidadytieneporello el reconocimientode los compañerosde trabajo, de los empleadores y dequienes se ocupan de la gestión de la fuerza de trabajo así como de losconsumidoresdelosbienesoserviciosqueproduce.

A diferencia del dolor, resultado objetivo de lesiones corporales, elsufrimientoesunadimensiónsubjetivadelavivenciapsíquicaantesituacionesnegativas.

Tiene impactos negativos para la salud una forma de sufrimiento ético: la«calidad impedida»:cuandonosedisponede losmediosde trabajoe insumosnecesariosofuncionanmal,sepideoexigetrabajarrápidoybienapesardequesenecesitaríamástiempoohacerloaunritmomenorparatenermáscuidadoyhacerunbuentrabajoydecalidad(Dejours,1998).

En la mente de los trabajadores, con frecuencia los daños progresivos queprovocan los RPST y que se manifiestan luego de un cierto tiempo, se han«naturalizado»pensandoqueformanpartedelaesenciamismadeltrabajoyqueesos daños son ineliminables e irreversibles. En ese caso, para hacerles frentetratanderesistirydeadaptarsealasituación,cuandosufrenmolestiasodaños,se recurre frecuentemente al tratamiento demédicos, psicólogos o psiquiatras,sin comprender que la causa principal es el contenido y la organización delprocesodetrabajo.

El sufrimiento deviene patógeno y el sujeto se enferma cuando no puedeconteneromoderar los riesgos.Pero los trabajadoresnosufrenpasivamenteelsufrimiento generado por el contenido y la organización del trabajo; puedenconstruir defensas individuales o colectivas y por eso, a pesar de ese dolor osufrimiento, las personas pueden seguir trabajando, lo que da lugar a una«normalidadsufriente»(DejoursyMolinier,1994).

La ideología individual construida subjetivamente para hacerle frente tienevarios caminos: naturalizar esos riesgos de CyMAT y RPST como si fuerannecesarioseirreversibles;pedir-aceptarprimasmonetariasencompensaciónporsoportar un riesgo del medio ambiente; aceptar otra prima para no faltar altrabajoapesardeestarenfermosycuandodeberíanquedarseenelhogarpararecuperarse (presentismo); tratardealejarsede laexposiciónaesospuestosdetrabajopeligrososoenelcasolímitesimplementedejardeconcurrirallugardetrabajo.Comolasaludnoesunamercancíaporquedeelladependelavida,nopueden admitirse como legítimas esas compensacionesmonetarias (primasporriesgo)acambiodelaaceptaciónpasivadelriesgoparalasaludolasprimasporpresentismo. Pero lamentablemente esas primas –que también buscan disuadirlashuelgas–figurantodavíavigentesenlamayoríadelosconvenioscolectivosdetrabajo,porquefueroninstauradasparaobtenerrecursosadicionalesalsalariobásico.

Confrecuenciaseimponealostrabajadoresquedebenenfrentarriesgosdelmedio ambiente de trabajo la obligación de usar los equipos de protecciónpersonal(EPP)queaumentan lacargade trabajo.Pero laprevenciónnopuedeser meramente individual. Como los riesgos impactan sobre el colectivo detrabajo,paraprevenirlosnoessuficienterecurriraestoselementos.Enlugardetratardeaislaracadatrabajadorrespectodelriesgo,sedeberíatratardeeliminar,reduciroalmenoscontrolarelriesgoensupropiafuenteyadoptarmedidasdeprevenciónparaprotegeratodoelcolectivodetrabajo.

En ciertas profesiones u oficios, si no pueden sublimar o transformar elsufrimiento, los trabajadores se defienden construyendo estrategias defensivas,orientandosusmanerasdepensarydeactuarparatratardeevitarlapercepcióndeaquelloqueloshacesufrir,perosinquealhacerlotransformenlarealidadyevitenlosriesgos.Estosriesgosseinvisibilizanporlanegacióndelproblema,suocultamiento, la ignorancia, fallas de información, falta de conciencia, o mássimplementesubestimación.Muestrasdeestosonporunaparteelalardede la«virilidad social» en el caso de los trabajos donde son los varones que estánexpuestosagravesriesgoscomoeselcasodelaconstrucciónydelamineríayellosmanifiestanconorgulloqueno tienenmiedoonieganel riesgo.Porotraparte,la«femineidad»olaimagenmaternalenelcasodelasmujeresquehacentareasdecuidadoapersonasenfermasoendificultadyasumencomopropiossusriesgos.

Pero se corre un peligro: como con ese mecanismo no se transforma larealidad y los riesgos siguen vigentes, se pueden generar rutinas de trabajoinseguras,hacergestosyadoptarposturasimprudentesquedandopredispuestosparaservíctimasdeaccidentesoenfermedades.

La ideacentraldenuestroenfoque teóricoesqueel trabajonoespatógeno.Puedesersaludable.Deficientescondicionesymedioambientedetrabajoylosriesgospsicosocialeseneltrabajonocontrolados,sonlasprincipalescausasquepredisponenparalaenfermedad.

LosfactoresderiesgopsicosocialeseneltrabajoExiste una gran diversidad de factores de riesgos psicosociales en el trabajo(RPST)perosepuedensistematizarapartirdelateoría(Gollac,2011,2013)ydelaexperienciainternacionaldelasiguientemanera,entornoaseisejes:

a)Lademandapsicológicayelesfuerzorequeridoparahacerlaactividad:está originada por la cantidad, el ritmo y la intensidad del trabajo quedeterminanlacargapsíquica,mentalyglobaldetrabalkjo,laduracióndeltiempo de trabajo y su configuración (diurno, nocturno, por turnos, enhorarios antisociales), así como la complejidad de la actividad queimplica para el trabajador el uso de sus recursos y competenciascognitivas para hacer un trabajo exigente y de calidad asumiendoresponsabilidades.El trabajo siempre implica esfuerzos cognitivos para concentrar la

atención, captar y procesar la información por medio de los sentidos,movilizar la memoria, identificar las diversas alternativas y adoptardecisiones.Esteprocesogeneranormalmentefatiga,quesinoesexcesivapuederecuperarsecotidianamenteenlavidadoméstica, laalimentación,elreposo,elsueñoylasactividadesrecreativasydeportivas.Elestréslaboralesunodelossíntomasmásdirectosdeuntrabajoen

tensiónprovocadopor lamagnitudde las demandas y la intensidaddeltrabajo. Se refiere a la capacidad que tienen los trabajadores paraadaptarsey/oresistiralastensiones,riesgoslaboralesyamenazasfísicas,psíquicasymentales,provenientesdelprocesodetrabajo.Encasodesersuperado por ellos, esos desequilibrios pueden predisponerlos paracontraerenfermedadesosomatizarlas.Porelcontrario,silogranresistiryadaptarseelefectoespositivo,porquehayunaprendizaje,serespondeaundesafíoygeneraelorgullodellevaracabolaactividad.

b) Las exigencias emocionales: son a veces inherentes al trabajo y casiconnaturales.Siempreesnecesariocontrolarlasemocionesparallevaracabo la actividad y a veces esto implica tener que soportar violencia,insultos y amenazas, tener que fingir, sonreír de manera forzada y sergentilesparafidelizaralcliente,ocultarenellugardetrabajoelmiedoalos accidentes, a la violencia, al acoso y el temor de fracasar en laactividad.Lostrabajadoressientenamenudolanecesidaddeesconderodecontrolarlaspropiasemocionesparapoderllevaracaboeficazmentelaactividadysindemoras.

c) La autonomía en el trabajo: consiste en la posibilidad de controlar yconducirsupropiavidaprofesionalytenerlaposibilidaddeparticiparenla adopción de decisiones, para lo cual debe usar y desarrollar suscalificacionesycompetenciasprofesionalespararealizarlatareayseguiraprendiendo.Perolaexcesivadivisióntécnicaysocialdeltrabajoqueda

lugar a trabajos repetitivos y rutinarios desprovistos de interés y queimpiden o limitan el pleno uso de sus facultades mentales, le restanautonomíaaltrabajador,sesubestimanodesconocensuscalificacionesycompetencias,quitándoleestímulosparainvolucrarseeneltrabajo.Por el contrario, para que el trabajo sea generador de salud física,

psíquicaymental,habríaquereconocerlanecesidaddequelasdemandasy exigencias emanadas del proceso de trabajo dispuesto por losempleadores dejen un amplio margen de autonomía a los trabajadoresparaejecutarlasEstoimplicaqueelpersonalpuedaseguiraprendiendoyestimularsucreatividadencuantoa laactividadarealizar,quenose loobligue a controlar o reprimir sus emociones ni a negar sus valores yprincipioséticos,queserespetesuritmodetrabajoobservandolasreglasdel oficio para que pueda hacer un trabajo de calidad, que se le brindeapoyo técnicoysocialparahacermás llevadera,eficazycooperativa latarea; que las relaciones sociales en el trabajo promuevan lacomunicaciónyelapoyomutuo.Lostrabajadorespuedenverseobligadosaejecutarlaactividaddeuna

manera rígidaypredeterminadapor la jerarquíaoporelcontrario tenerunciertomargendeautonomíaydecontrolenlosprocedimientos,paraadaptareltrabajoasuscapacidadesyelegirloquecreenqueeslamejormanera de trabajar, según sus conocimientos y experiencia. Al verreducidasuautonomíalostrabajadoressientenhumillaciónypercibenundeteriorodesupersonalidad.

d)Las relaciones sociales en el trabajo (horizontales) y las relaciones detrabajo(verticales):sonimportantesymúltiplesporqueserefierenaloscompañeros de trabajo, a los jefes directos y la jerarquía, a laorganizaciónensímismacomoempleadoray,finalmentecadavezmásalosbeneficiarios,clientesousuarios.Aveceslajerarquíaparaintensificarel trabajoy aumentar la productividad, estimula la competitividad entrelostrabajadoresoentreoficinas,haciéndolosjugarcomosifueranniñosparaque compitan entre sí y premiar a quienes trabajanmás rápido.Elclimasocialenel lugardetrabajodebeseradecuadoyestimulanteparaque el trabajador encuentre placer y se involucre y no sea objeto deinjusticias, hostigamiento, acoso sexual, violencia física o verbal. Paraque como integrante del colectivo de trabajo pueda comunicarse ycooperar con otros para transmitir conocimientos, experiencias y seguiraprendiendo, así como recibir el apoyo social (de los compañeros) y

apoyo técnico (de los jefes o la jerarquía) para hacer frente a lasdificultades y lograr los objetivos.Hemospercibidoque con frecuenciaesas relaciones son a menudo conflictivas, hacen daño y provocansufrimiento.Las relaciones de los trabajadores con los beneficiarios se han hecho

más frecuentes e intensas, pero ellas tienen un alto grado deimprevisibilidad y se genera un antagonismo pues desde el inicio seestableceunarelaciónnoigualitariagenerandoinjusticias.Si la direcciónde la empresauorganización tienepoco conocimiento

del trabajo real, no comunica claramente los objetivos o lasresponsabilidades asignadas, ni se reúne periódicamente con lostrabajadores para transmitir personalmente las consignas haciéndoleconocerlosproblemassuscitados,oparaescucharsusdemandas,ysinoreconoce en su justa medida su dedicación y resultados, provocará uninadecuado clima social laboral que genera sufrimiento en lostrabajadores, los desalienta y perjudica finalmente los resultados de laorganización.Las relaciones del trabajador con la jerarquía pueden ser adecuadas

cuando existe buena educación en el trato, y si la jerarquía tiene lacapacidad de escucha. Pero con mayor frecuencia, si se planea unasituación de control frecuente y estricto, hay falta de contenidos o decalidad en la información y en las instrucciones, la jerarquía ignora enqué consiste el trabajo real, finalmente se desconoce o cuestiona lalegitimidaddelajerarquía.Lajusticia,ensusdimensionesorganizacionalyprocedural,serefierea

laactividad,lacantidadyeltipodetrabajoquedebenasignarseatodosdemaneraequitativasegúnsuformaciónyexperienciaprofesional.Dentrodelasempresasuorganizacionespuedetenerlugarlaviolencia

verbaly/ofísica,porpartedelajerarquía,deloscompañerosdetrabajoyde personal externo a la misma. Cuando la misma se concreta generasufrimientoypuededarlugaradañosfísicosgenerandountraumaqueasuvezprovocadañospsíquicosymentales.Larelacióndel trabajadorconelexteriordelaempresaes importante,

puespuedeexistirunafaltadereconocimientodeltrabajo,debidoaqueelservicioestádegradadoynopuededar respuestaadecuadaen tiempoyforma a las demandas de usuarios o beneficiarios, por falta o

inadecuación de los medios de trabajo que da lugar a deficiencias delservicio,comosucedeenelcasodeloscallcenters.Por otra parte puede generarse dentro de la organización un

hostigamiento o acoso moral por envidia, celos, incompatibilidad decaracteres o desconfianza por parte de la jerarquía o de un grupo decolegasdetrabajo.El acoso sexual en sus diversas graduaciones, del que con más

frecuenciasonvíctimaslasmujeres,puedeseroriginadoporlajerarquía,los compañerosde trabajooprovenir desde el exteriorde la empresauorganizaciónygeneranundañotraumáticopsíquicoymentalquevulneralaautoestima,perturbalacarreraprofesionalylavidafamiliar.Lafaltadeapoyotécnicoysocialpuedeacontecerporlaexistenciade

conflictos interpersonales y es un signo de injusticia organizacional,porquedichoapoyoesnecesarioparaejecutar la tareayqueseobtengauna recompensa. La cooperación entre los trabajadores ayuda a hacerfrente a la adversidad, da apoyo emocional, fortalece el colectivo detrabajoyesútilparaevitarelaislamiento.

e) Los conflictos éticos y/o de valores: se pueden generar cuando eltrabajador ve impedida la posibilidad de trabajar con calidad y respetarlas reglas de la profesión, porque sus medios de trabajo funcionan demaneraimperfecta,recibeinsumosdemalacalidad,ofallalalogística.Elconflicto se manifiesta también cuando el trabajador sufre éticamenteporque tiene la obligación de hacer cosas con las cuales no está deacuerdo o con las que claramente está en desacuerdo o cuando tiene elsentimientodehaceruntrabajoinútiloqueesconsideradocomotalporlos compañeros, siendo entonces desprestigiado por el colectivo detrabajo.Elconflictosurgecuandosetienelavivenciaoelsentimientodequenoseesreconocidomoralmenteporlaorganización.Unconflictoéticoseproduceporejemplo,cuandoenuncomercio,para

hacer ventas en una cantidad que tiene implicancias para suremuneración,formapartedeltrabajohacerventascompulsivasyactuarcontra los intereses del cliente, la obligación de no mencionar oesconderle información, ser ambiguo o mentir sobre los problemas decalidad y de funcionamiento del producto. Otro ejemplo es el de losoperadoresdeloscallcentersquemientenoescondeninformaciónalosclientesyusuariosporquesonlacaravisibledelaempresayasumenquela deben proteger. También hay un conflicto ético cuando la jerarquía

escondeinformaciónomientealossubordinadosencuantoalaseguridaden el empleo, cosa que es frecuente cuando las empresas públicas hansidoovana serprivatizadasyhayamenazasdeajustesy reduccióndeefectivos.Cuandolostrabajadores,porlanaturalezadeltrabajo,debentraicionar

odejardeladosusprincipioséticosysusvaloressegeneraunmalestar,sepierde laautoestima, segeneraunsentimientodeculpa, seproducendescompensacionespsíquicas.Enciertasoportunidadeslostrabajadoressufrenporquesonvíctimaso

testigosmudosdeactosdeviolenciaoacoso,injusticias,corrupción,etc.,sin tener la posibilidad o el coraje de oponerse, lo cual vulnera suautoestimayledavergüenzadesímismo.

f)Laseguridadyestabilidaden la situaciónde trabajoyenelempleo:esunasituaciónquepuedeocurrircuandoseesvíctimadeldesempleo,esteesinminenteoconstituyeunaamenaza;cuandoeltrabajoyelempleoseprecarizan y el salario es insuficiente o se corre el riesgo de unaretrogradación en las categorías del convenio o del estatuto que puededejarpersonalsintareasluegodefusionesyconcentracionesprovocadaspor procesos de restructuración económica o reformas administrativas.Esta situación es dramática, porque a término provoca trastornos delhumor, ansiedad, sentimiento de culpa, conflictos interpersonales,predisponeparalasadiccionescomomecanismocompensador.Parareducirestaincertidumbrequegeneratemor,angustiayansiedad,

los trabajadores deben tener un empleo seguro y con garantías deestabilidad y contar con un margen de previsibilidad sobre su futuroprofesionalyeldelaempresauorganización.Sepuedeafirmarnuevamentequeunasalariadoquetieneaseguradala

estabilidadenelempleo,cuyatareaseejecutaconbuenascondicionesymedioambientedetrabajoysecontrolanlosriesgospsicosocialeseneltrabajo,querecibeunarecompensaconsistenteenunaremuneraciónjustajunto con un reconocimiento moral por el valor de su trabajo y tieneperspectivas positivas de hacer carrera, ese trabajador tiene másposibilidadesdeencontrarplacerenel trabajo,asistiráasiduamenteasulugarde trabajo, asumirá lanecesidaddehacerun trabajodecalidad,yserá más productivo que un asalariado en situación inestable, sinperspectivasdedesarrolloprofesional,quevivesituacionesde injusticiaensuempresaycuyotrabajoleprovocadaños,doloresysufrimientos.

EnfermedadesytrastornosdesaludprovocadosporCyMATyRPST

Se han comprobado con estudios científicos epidemiológicos una serie deenfermedades y trastornos de salud provocada por las condiciones y medioambientedetrabajoylosriesgospsicosocialeseneltrabajo.

Losriesgosdelmedioambientedetrabajonocontroladosnieliminadosylasdeficientescondicionesdetrabajoestánenelorigendeaccidentesdetrabajoyenfermedadesprofesionales,queimpactanprimeramentesobreelcuerpo,sonlasque han sido parcialmente reconocidas por la legislación del trabajo para darlugar a la atención médica y a una indemnización. La cantidad, frecuencia ygravedadhasidocreciendoenlosúltimosaños.

Conrespectoalosimpactosdelosriesgospsicosocialeseneltrabajosobrelasalud psíquica y mental, las conclusiones a las cuales llegaron los estudiosepidemiológicos muestran que con frecuencia esos trabajadores estánpredispuestos a ser víctimas o contraer diversas enfermedades cuando(Kristensen,1996):

se trabaja sometido a una alta presión (estrés) provocada por exigentesdemandas psicológicas, pero para ejecutar la actividad se dispone de unescasomargendeautonomíaydecontrolsobresuprocesodetrabajo;si el trabajo es muy intenso, supera las capacidades de resistencia yadaptación y en contrapartida no se obtiene una recompensa y unreconocimientojustos;sinosecuentaconelapoyosocial(deloscompañeros)yelapoyotécnico(de los superiores o supervisores) para llevar a cabo la actividad,compensandoconsucreatividadlasinsuficienciasdetrabajoprescripto.

Ellistado,noexhaustivo,queserecogióennuestrolibro,2daunaideadeladiversidad y magnitud de los problemas resultantes: infarto del miocardio,estimulado por la hipertensión arterial resultante del estrés, enfermedadescerebro-vascularesquepuedenconduciraunACVcomoresultadodeuntrabajosometidoaunaaltapresiónotensión,artritisreumatoide,trastornosrespiratorios(hiperreactividad bronquial, asma), trastornos gastrointestinales (dispepsia,úlcera péptica, síndrome del intestino irritable, enfermedad de Crohn, colitisulcerosa), problemas dermatológicas (soriasis, neurodermitis) yendocrinológicos, trastornos músculo-esqueléticos (TMS), depresiones,

perturbaciones psiquiátricas y psicóticas y otros trastornos de la saludmental,conductas sociales y relacionadas con la salud (alcoholismo, drogadicción),trastornosdeansiedadgeneralizadayperturbacionesdelhumor.

Todas ellas dañan la salud, provocan ausentismo laboral y perturban elfuncionamientodelasempresasyorganizaciones.

Actitudesycomportamientosdentrodelcolectivodetrabajoderivadosdelosfactoresderiesgoyquetienenrepercusionessobrelasalud

Debido principalmente a los factores de riesgo psicosociales en el trabajo, segenerandiversasactitudesycomportamientosquetienenimpactosobrelasaludpsíquicaymental.Losmásfrecuentesson:

Hostigamiento,mobbing,acosomoral,entrecompañerosoprovenientesdela jerarquía o del público, generan sufrimiento, provocan sentimiento deculpa,temor,ansiedadypérdidadelaautoestima.Síndromedeburnout,queeselagotamientoemocionalqueresultacuandolostrabajadorestienendificultadesofracasanensustareasdecuidadoodeatención a personas en dificultad que necesitan apoyo, contención, yprotecciónsocial,sonpobreseindigentes.Violencia (física o verbal) en el trabajo, ejercida por compañeros y porotraspersonasdel entorno laboral, genera lesiones,dolores, sufrimientooprovocamiedoyaislamiento.Acososexualeneltrabajo,provocadoporcompañerosy/oporelpúblicoolosbeneficiarios,generamiedo,sufrimiento,conflictoséticos,retraimiento,obligaaesconderlasemocionesygeneraconflictosfamiliares.Consumoadictivodedrogasydealcohol,quepuedeserunmecanismodecompensaciónporlacantidaddebeneficiariosaatender,tenerquesoportarun trabajo intensoque supera las capacidadesdel trabajador, o cuando seestásometidoafuertesinclemenciasclimáticas,enunambientehostilyseestáobligadoapermanecersemanaslejosdelafamilia,otenerqueejecutarun trabajo de tipo rutinario, desprovisto de interés, sin reconocimientosocialyfaltodeapoyotécnicoysocial.Finamente, adicción al trabajo (workaholism), que no puede explicarserecurriendosimplementeaunamayorpropensiónatrabajar.Esestimulado

por la intensidad de las tareas asignadas por la jerarquía de la empresa uorganización, buscando el involucramiento, con la expectativa de obtenerprimas por rendimiento o ascensos. Es también el resultado de unaestrategia de segmentación del colectivo de trabajo, para señalar alempleado ejemplar. Esta adicción genera una fatiga patológica quepredispone para contraer enfermedades y descuidar la vida familiar y lasrelacionessociales.

Elmarcoteóricoalcualhemoshechoreferenciaalinicioylosconocimientosdesarrollados en los demás capítulos, nos permiten concluir que, para hacerprevención en materia de CyMAT Y RPST, se debe identificar los riesgospredominantes,darprioridadalaintroduccióndecambiosenlaorganizaciónyel contenido del proceso de trabajo, adaptar ergonómicamente el trabajo altrabajador antes que recurrir a la simple medicalización, «psicologización» o«psiquiatrización», aunque necesariamente la intervención reparadora de losprofesionalesdelasaluddebetenerlugarcuandolosRPSThayandadolugaradañosalasvíctimas.

Como hemos observado en los resultados de las encuestas realizadas endistintas investigaciones, las consecuencias sobre la salud provocadas por lasCyMAT y los RPST no afectan de lamismamanera a todos los trabajadoresporque estos tienen diferentes capacidades de adaptación y de resistencia ydiversasconfiguracionesantropométricas.Yporotraparteexistenvariablesquepuedenmoderarointensificarlosdaños.

A nivel colectivo, las principales variables que moderan o intensifican losfactores de riesgo mencionados se refieren a la situación macro ysocioeconómica, las políticas públicas, el funcionamiento del mercado detrabajo, el grado de adecuación de los insumos, los medios de trabajo y delsoftware al trabajador (ergonomía), el tipo de tecnologías utilizadas y laformación ofrecida a quienes las operan, la situación de la relación salarial(empleo estable o precario) y losmodos de gestión de la fuerza de trabajo encuanto a selección, reclutamiento, inducción, formación, asignación de tareas,evaluación del desempeño, promoción, desvinculaciones y despidos, etc.). YbásicamentelosresultadosdelanegociacióncolectivasobreCyMATyRPST.

Como reflexión final, reiteramos que el trabajo no es patógeno y que esnecesariocambiarelcontenidoylaorganizacióndelprocesodetrabajoasícomola relación salarial, para que las deficientes CyMAT y los RPST no afectennegativamentelasaluddelostrabajadores.Eldesafíoquesepresentahoyalos

trabajadoresconrespectoalosRPSTysusconsecuenciaspuederesumirseasí,apartirdelainvestigaciónrealizadaalostrabajadoresdeANSESdeArgentina:

Hacer visible los RPST porque han sido ocultados, naturalizados,invisibilizados, o negado, a pesar de que impactan sobre la salud física,psíquicaymental.MostrarquelosRPSTsonproblemascolectivosynoindividuales,quelosmismosestánasociadosconelcontenidoylaorganizacióndelprocesodetrabajo y la forma adoptada por la relación salarial, y que no son unafatalidadapesardequesehayannaturalizado.Nobuscarunasoluciónadichosproblemasconsiderándolosdenaturalezapsicológica,yrecurrirapsicólogosopsiquiatrasparainiciaruntratamiento,considerando que se trataría de problemas relacionados con lascaracterísticasindividualesdelapersonalidadpersonasdecarácterdébilyquenopudieronresistir).Obviamentequelasvíctimasdebenserobjetodecuidados y tratamiento pero no residen allí las causas profundas de losRPST.Por el contrario, las investigaciones científicas han demostrado que losRPSTpuedensercontrolados,reducidosoeliminadossiselosidentifica,setomaconcienciadesusconsecuenciasyseadoptanmedidasdeprevenciónindividualesy colectivas.Eldesafío esqueparaello sedebencambiar elcontenidoylaorganizacióndelprocesodetrabajo.La garantía para que se identifiquen esos problemas es que se asegure lalibertaddeexpresióndelasubjetividadyseescuchealostrabajadoresquelospadecen,paraquesusrepresentantestenganlaposibilidaddeparticiparpara adoptar identificar los riesgos y adoptarmedidas de prevención pormediodeComitésMixtosdeSalud,SeguridadyCondicionesdeTrabajo,aconstituirenlasempresasyorganizaciones.Lacondiciónnecesariaparaqueesotengaéxitoaniveldelasempresasyorganizaciones, es el desarrollo de un sólido programa de información,concientización y de formación a todos los niveles: directivos,coordinadoresysupervisores,asícomodelostrabajadoresengeneralsobreestostemas,sinhacerdistinciónalsindicatoalcualestánafiliados.Peroparaqueestasaccionesbeneficienatodoslostrabajadores,serequierequeelEstadoformuleyadopteunapolítica,elaboradaconparticipacióndelosactoressociales,paraimplementarlosconveniosyrecomendacionesdelaOITy,enparticular,elConvenionúm.155,queelCongresoNacionalya

ha ratificado,peroque todavíano seha reglamentadoparaquepueda serobligatoriasupuestaenpráctica.

1.Neffa, J. C. (2015) Los riesgos psicosociales en el trabajo: una contribución a su estudio. Centro deEstudios e InvestigacionesLaborales (CEIL)-CONICET,CiudadAutónomadeBuenosAires.Disponibleen:www.ceil-conicet.gov.ar/2015/11/libro-los-riesgos-psicosociales.VersiónimpresaenNeffa,J.C.(2016),UniversidadNacionaldeMoreno,ISBN,978-987-3700-33-0.

2.Neffa(2015),op.cit.

Elconceptodecondicionesdetrabajoysulentoprocesodeasimilaciónenlasuniversidadesnacionalesargentinas

PedroMarianoSanllorenti

LaimportanciadelConvenioColectivodeTrabajodelosDocentesdelasInstitucionesUniversitariasNacionales

LafirmadelConvenioColectivodeTrabajoparalosdocenteslasInstitucionesUniversitariasargentinasy suposteriorpublicacióncomoDecretoPresidencial1246/15significaunenormeavanceenlaconquistadederechosparaestesectorde trabajadores.Pocasveces en lavidadeun sindicato,ymenosen ladeunaFederacióndeellossepuedemostrarunavancedelaenvergaduradealcanzarlafirmadeunConvenioColectivodeTrabajoqueabarqueatodoslostrabajadoresdel sector, describiendo su trabajo y garantizándoles una importante y comúnbase de derechos. Todos los sindicatos, aun los más grandes que existen ennuestropaís,exhibensusconvenioscomoconquistasyavancesparaelconjuntode trabajadores que representan. El hecho de que nuestra legislación hayaprevisto que la firma de un convenio colectivo generado entre trabajadores yrepresentantesdelosempleadoresdelsector,siemprequeserealicedeacuerdoalos protocolos vigentes, tenga el valor de una ley que se genera por fuera delCongresodelaNación,leponeunvalorextra.Valorqueadquieretrascendencia,cuando a esta peculiar manera de legislar, se le adiciona el concepto de ladenominadaultractividad,queimplicasuvigenciahastaqueunanormasimilarlareemplace.TantaimportanciatienenlosConveniosColectivos,quecadavezqueennuestrahistoriasequisieronimplementarlaspolíticasmásliberalizadorasdurantelosgobiernosdictatoriales,ademásdelapersecución,encarcelamientoydesaparición forzada de los cuerpos de delegados de los sindicatos, se

suspendieron los Convenios Colectivos, así como fueron restituidos en losgobiernosdemocráticos.

Pero analicemos con más detalle lo que implica este convenio para losdocentesuniversitariosargentinos:

1.Se fijaunpisodederechos comúnpara todos losdocentes, este aspectoadquiereespecialrelevanciacuandosetieneencuentaquenuestrotrabajose realiza en el marco de instituciones encuadradas en la denominadaautonomíauniversitariayquehangeneradomúltiplesformasderelaciónlaboral,horasyformasdetrabajoyformatosdecontratación.Algunasdeestassoloseexplicanporusosycostumbres,nosolodeunaUniversidadenparticularsinodecadaFacultad,DepartamentooInstituto.

2. Por lo dicho en el párrafo anterior se fortalece la idea de SistemaUniversitario.Enelmarcodelaautonomía,pocasnormasestablecenunpatrón común, siendo la Ley de Educación Superior y los reglamentosque derivan de esta, los protocolos del Consejo InteruniversitarioNacionalylosConveniosColectivosdelpersonalnodocenteydocente,los que dan un fuerte marco para el desarrollo de las actividades quesupone una institución universitaria. El resto de las acciones comunestambiénderivadelosusosycostumbres,delacopiadeEstatutoscuandose crean nuevas universidades, de la impronta reformista y de lossubconjuntos de sistemas electorales para las autoridades y órganos degobierno.

3.Se leencuentraunpuntodesoluciónalgraveyantiguoproblemade losdocentesinterinos.Laestabilidaddelosdocentesinterinosestablecidaenlasdisposiciones transitoriasdelConvenioColectivo impactasobremásdel60%delapoblacióndedocentes,designadosprecariamenteañotrasaño,enviolaciónflagrantedelosqueestablecenlosestatutosdenuestrasuniversidadesydelapropiaLeydeEducaciónSuperior.

4. El impacto del piso común de derechos no es el mismo en distintasinstituciones. En el caso de las Universidades Nuevas se garantizanderechos elementales tales como el de tener licencia anual, pormaternidad y enfermedad, designaciones, cargas horarias yremuneracionesacordesasu tarea,yaqueningunodeestosderechosseestablecealcrearlas,yavecespasamuchotiempohastaquesedictanlasnormasinternasquelosregulan.

5.Tantoparalanuevasuniversidadescomoparalasantiguas,segarantizaelderecho a la carreradocente con su régimende ingreso, permanenciayestabilidadvinculadaaprocesosdeevaluación,ascensosypromociones.A la vez se establecen las bases para la mejora de las condiciones yambientedetrabajo,lajerarquizacióndelalabordocente,yseestablecenderechosbásicosparasusorganizacionessindicalesysusintegrantes.(laideadecarreradocenteesanalizadaendetallemásabajo).

6.Seestablecenlasbasesparagarantizarelfuturodelsalario,dotándolodeun nomenclador universitario y preuniversitario, con sus respectivasestructuras, funciones,valores futurosdeadicionales,yunprogramadejerarquizaciónque,decumplirsedeacuerdoalasexpectativas,permitiráqueenlospróximosañosalcancemoslossalariosdocentesuniversitariosconelmayorpoderadquisitivodesdelarecuperacióndelademocracia.

Porquéestanimportanteeltemadelosdocentesinterinos

Estamos hablando de una importante cantidad de docentes; en algunasuniversidades, incluso, los interinos representan a la mayoría de la plantadocente. Sin embargo, son los excluidos del sistema: sus designaciones sonprecarias y la continuación de sus tareas dependen de una decisión que debetomarse periódicamente, generalmente de manera anual, volviéndolos muydependientesdelpoderde turno.Lascondicionesde trabajogeneradasante talsituacióndeprecariedad,constituyenclarosdeterminantesquepuedenafectarlasaludpsicofísicadeestostrabajadores.

Es importante destacar que los docentes interinos son víctimas de un dobleincumplimientoporpartedelasautoridadesuniversitarias.Laprimerafaltatieneque ver con que todos los estatutos de las universidades establecen que, en elplazodeunoodosaños,desdeladesignacióndelosdocentesinterinos,debenrealizarselosconcursosparalaseleccióndeesecargo.Porotrolado,laLeydeEducaciónSuperior tambiénprevéunplazodedosañospara la realizacióndelos concursos. En cambio, son muchos los docentes que llevan cinco, diez yhastaveinteañoscondesignaciones interinasenunmismocargo. Incluso,haydocentesquesejubilanenesacondición.

Porsifuerapoco,losestatutosestablecenqueladesignacióninterinaesunaexcepción a la regla, a pesar de que en la actualidad esta discrecionalidad se

vuelve la regla enmuchas universidades.Dentro de losmotivos que explicanestadiscrecionalidad,resaltaelhechodequelainclusióndelosinterinosenelcuerpo docente cambiaría el equilibrio de poder al interior de las distintasfacultadesyuniversidades.

Porejemplo,enlasuniversidadesdondehoylosdocentesinterinosnovotan,semodificaríanlospadrones;yenaquellasdondeyavotan,enlascategoríasdeprofesores se generarían nuevos competidores para los cargos electivos. Estosmotivoslejosestándelasrazonesesgrimidasparanohaberrealizadoentiempoyformalosconcursoscorrespondientes,perodesdeCONADUcreemosqueestaes la razón fundamentalpor lacual lasautoridades incumplenconsuspropiosestatutos y elmotivo para que no aceptaran incluir en el Convenio Colectivonuestrapropuestade ingresodirectoa lacarreradocentepara los interinosconmás de dos años de antigüedad. Un estudiante que alcance la condición deregularaproximadamentealosseismesesdeingresaralauniversidadtienemásderechodeparticipaciónpolíticaenlaUniversidad,queeldocenteinterinoconveinte años en la institución que le da clase. La posibilidad de que todos losintegrantes de la comunidad universitaria puedan participar de la vida políticainterna de la universidad, está además establecida por la Ley de EducaciónSuperior,sinembargo,estasprácticashoyexcluyenalamayoría.

Estonoquita importanciaa lasoluciónqueseencontróa la redacciónfinaldelartículo73delConvenioColectivo.Allísefijalaestabilidadenelcargodelos docentes interinos y la nomodificación de su situación de revista con dosmodalidades diferentes de acuerdo a su antigüedad en un cargo concursable.Para losque tienencincoomásañosenelcargo,será laparitariaparticular laque establezca lamodalidad de ingreso a la carrera docente,mientras esto noocurra o no haya acuerdo con las autoridades, no se le puede modificar susituación ni llamar a concurso el cargo. Para los que tienen entre dos y cincoañosdeantigüedadselesgarantizalacontinuidadhastaqueelcargoseacubiertopor concurso. La problemática de los interinos es un punto central de lanecesaria democratización que requieren las universidades nacionales y de lapeleaporalcanzarcondicionesdetrabajoquealejenlaposibilidaddelosriesgospsicofísicos.

LapeleaporlaestabilidadenloscargosylaCarreraDocentedelConvenioColectivodeTrabajo

Esta instancia es la culminación de un largo proceso de acumulación que seinicia con la creación de la Federación Nacional de Docentes Universitarios,CONADU en 1984 en pleno comienzo del actual período de vigencia de lademocraciaennuestropaís,yluegodesucesivasinterrupcionesproducidasporgolpes cívico-militares-eclesiásticos en los que los derechos laborales fueronreemplazadosporlapersecucióndelostrabajadoresysusorganizaciones.

DesdesufundaciónlaCONADUysussindicatosdebase,querepresentanacadaUniversidadNacional pública, estableció las bases para lamejora en lascondicionesdetrabajodelosdocentesuniversitarios.Latemáticainicialestabavinculada a las condiciones de contratacióny específicamente a las formasdeingreso y permanencia en los cargos a través de una formulación que, por elmomento en que fue realizada resultaba absolutamente novedosa y ponía enjaquelasestructuras:lacarreradocente.Elmecanismopropuestoerasencillo:unconcurso público y abierto para el ingreso al cargo y evaluaciones periódicasparapermanecerenelmismo.Laestabilidadenlosnombramientos,dependeríaasí de que los trabajadores realicen su tarea con el consecuente y deseableimpactoquesindudaalcanzasuplanificacióndevidayhastasuestadodesalud,a la vez que coincide con los deseables estándares de actualización yperfeccionamiento institucionales. Sin embargo, en esos años se produjo lareinterpretacióndelaideade«periodicidaddelacátedra»surgidaenlaReformaUniversitariade1918,promoviéndosee incorporándoseanumerososEstatutosde Universidades, la idea de que todos los nombramientos que se produjeranluego de un concurso docente debían, inexorablemente, ser por un período detiempoalcabodelcualdebíacesarlacondicióndedocenteregularyproducirseunnuevoconcursopúblicodelque surgiera elnuevoocupantedel cargo.Estainterpretación surgiónadamenosquede la actualizaciónque elEstatutode laUniversidaddeBuenosAiressufrieraen1958adoptandoelDecretoLey6403mde diciembre 1955, de la Revolución Libertadora (también conocida como«fusiladora») que destituyó al gobierno peronista (Decreto Ley 6403 dediciembre1955,art.26.–Lascátedrasseránejercidasporperiodoslimitadosylos plazos y condiciones serán reglamentados por cada universidad). Buenapartedelasfuerzaspolíticaspreponderantesenelámbitouniversitarioen1983adoptaronestaideacomounaverdaddogmática,dejandodeladoelsistemadedosconcursos,unopara ingresaryotropara ratificaryalcanzar laestabilidad,que fue el sistema utilizado en Argentina desde la Reforma Universitaria de1918hasta1955.Así,elesquemaincorporadoenlasleyesuniversitariasde1947y 1951, quedó suprimido y cambiado a un sistema de expulsión periódica de

docentesmedianteundecretodefacto,y luegoconsolidadoporsu inclusiónalestatutodelaUniversidaddeBuenosAires,lamásgrandeeinfluyentedelpaís,y luego esa idea pasó a ser incorporada por los estatutos de muchas otrasuniversidades,conespecialdesarrolloen1983.

La idea de la periodicidad, almomentode la pelea de los reformistas teníaqueverconlacuestióndesacarsedeencimaelpoderdelcleroenlaUniversidaddeCórdobayalosdocentesquedabanclasedeunamaneraquelosestudiantesnopodíanaceptar,queestaban realmenteancladosensuspuestosygenerandounsistemadeopresión,dentrodelauniversidad,ycontraelcualpeleaban.Ellosimpulsaban principalmente la necesidad de generar un esquema de concursosparael ingresoa los cargosyque, al tiempo, eseconcursodebiera revalidarseporalgúnmecanismo.Ahorabien,losreformistasplantearoneso,enCórdobaen1918dondehubounmovimientoquepodríadecirserevolucionarioyquelogrótrascenderampliamente las fronterasdelpaís.Peroveamoscuál fueelmodeloqueseadoptóenlasUniversidadesapartirdelaReformadel18.Enrealidad,laresponsabilidad patronal, en ese entonces, cabía completamente al Estado, esdecir tanto ladesignaciónde losdocentescomosucontinuidadysupagaerandeterminadosporelPoderEjecutivoNacional.YestofueasíinclusoenlasleyesUniversitarias dictadas durante el primer peronismo en 1947 y 1951. ElMinisteriodeEducaciónrecibíadelasuniversidades,ternasconlosnombresdelosdocentesquehabíanconcursado,ydesignabaaalgunodeellos.

ElmecanismoimplicabaelllamadoaconcursoporpartedelaUniversidad,yluego de realizado, la universidad elevaba al Ministerio de Educación losnombres de los posibles ocupantes del cargo, hasta tres, y el Ministerio deEducacióndecidíacuáleraeldocentedeesasternasqueocuparíaelcargoylodesignaba.Alcabodeuntiempo,sevolvíaarealizarunnuevoconcurso,perosiel docente era nuevamente designado esta vez era de manera definitiva, nodebiendo volver a concursar el cargo. Este esquema con dos concursos paraalcanzar el nombramiento definitivo es hijo de la Reforma de 1918 y quedóreflejadoenlasleyesuniversitariasde1947y1951.

En1955,laRevoluciónLibertadoraemiteundecretoquedicequeapartirdeesemomentocesabantodaslasdesignacionesdelosdocentesyqueestosdebíanconcursar.Y que los nombrados a partir de entonces volverían a cesar en susdesignaciones nuevamente repitiendo de manera inexorable y necesaria losconcursos para continuar en su función, eliminando la posibilidad de adquirirestabilidad en los cargos. Esa idea de periodicidad de la cátedra absoluta,establecida por la Revolución Libertadora, se incorpora al Estatuto de la

Universidad de Buenos Aires en 1958 y posteriormente al de otrasuniversidades.Cuando lasagrupacionesReformistasoneoreformistashacen lareinterpretación de la Reforma en 1983 adoptan dogmáticamente esta idea ylogran incorporarla en varios Estatutos universitarios que se encontraban enprocesodereformulación,hastalafirmadelConvenioColectivodeTrabajo,querescató la idea de los reformistas, como un sistema de ingreso sumado a unmecanismodeevaluaciónquepermitagarantizarlaestabilidadparaquienrealizasutareayactualiza,esdecirlacarreradocente.Y,justamente,esconlacarreradocentequepodemoshacerlamejorreivindicacióndelaReformade1918,unacarrera docente que hemos construido en este convenio colectivo y es elresultadodeunapeleaquevenimosdandoportreintaaños.Yque,sibiensiguesiendo resistida en algunas universidades, resultará cuestión de tiempo larealización de las evaluaciones periódicas, en la que también los estudiantespuedenllegaraparticipar,parasuconsolidacióndefinitiva.

Obviamente,lascondicionesdetrabajo,quesegeneransonmuydistintasenun esquema de carrera docente que en un sistema en el cual uno sabe queconcursa,y,despuésdeuntiempo,vaaserdespedidoporlainstitución,ytienequevolverademostrarpormediodeunconcursopúblicoquepuedereingresarasu condición de trabajador de la institución. No existe otro esquema laboralsimilar en nuestro país y, probablemente en muchos. Se pueden establecercondiciones con mayor o menor discrecionalidad sobre las condiciones detrabajadores,ylaestabilidaddesusempleos,peroenelcasodelempleoprivadotienenlaLeydeContratodeTrabajoconsurespectivorégimenindemnizatorio,al igualque seestablece lanecesidadde sostenerelpuestode trabajoyevitarreemplazos,etc.YenelEstado,sepromuevelaestabilidadenelempleodesustrabajadores, que en Argentina está garantizada por el art. 14 bis de laConstituciónNacional.

EstoexplicatambiénporquélaideadecarreradocentetardótreintaañosenseradoptadaportodoelsistemaUniversitarioalserincorporadaenelConvenioColectivo de trabajo como un derecho para todos los docentes y porqué laUniversidad deBuenosAires permanece aún hoy liderando su resistencia. LacarreradocentecomounodelospilaresquedefinelascondicionesdeTrabajodelosdocentesuniversitariosdeArgentina, fue lentamenteganando terrenoenelsistemauniversitarioamedidaquelossindicatosdocentesdieroneldebateylaspeleasnecesariasparasuincorporaciónllegándose,almomentodelafirmadelConvenio Colectivo de Trabajo, a veinticinco Instituciones Universitarias conesesistemaenfuncionamiento.

Uno de los elementos centrales por los que la idea de carrera docente fueganandoterrenofuelaincorporacióndelaideadeevaluacionesperiódicasensuformulación.Deestamanerase incorporó laampliamentereconocida tradiciónreformista de la periodicidad de la cátedra, pero no como un sistema deexpulsiónperiódicaenelqueresultaimposiblequeeltrabajadordocentealcancela estabilidad, sino como un mecanismo que permite conocer el grado deactualización y funcionamiento de su actividad, e incluso promover mejoras,dejandosupeditadasuestabilidadalcumplimientodesutarea.Enesteaspectoestan importante el Convenio Colectivo de Trabajo, porque implica laobligatoriedad de aplicación del sistema básico de carrera docente, en lascincuentaycincoUniversidadesNacionales,enlosInstitutosUniversitariosyenaquellas instituciones que pudieran crearse en un futuro, garantizando unadeseable modificación de las condiciones de trabajo en todo el SistemaUniversitario.

DesdelaOITysusrecomendacioneshastaelConvenioColectivodeTrabajo

El Convenio Colectivo de Trabajo (CCT) de los docentes universitarios deArgentina, no se podría haber concebido si la Organización Internacional delTrabajo no hubiera reconocido la necesidad de que los empleados del Estadotambiéndebíanserconsideradostrabajadores.TampocopodríahaberseincluidoelcapítuloespecíficosobreCondicionesyambientedeTrabajodelCCT,sinosehubierandesarrolladoelpropioconceptodecondicionesyambientede trabajotanto en ámbitos académicos como sindicales. Ambas formulaciones seproducenenladécadadelosochentaysuimpactoenlas legislacionesyenlavida de los trabajadores y el reconocimiento de sus derechos incluyendo laposibilidad de mejorar sus condiciones y ambiente de trabajo se producen apartirdeladécadasiguiente.

LaOrganizaciónInternacionaldelTrabajo(OIT)jugóalolargodelahistoriarecienteunpapelmuyimportanteenel reconocimientode lanecesidaddequelos trabajadores del sector público alcanzaran sus Convenios Colectivos deTrabajo.PeroesepapeldelaOITsellevóacaboalolargodedécadasyllevómás de cincuenta años para que la posición de este organismo internacionalconsideraratrabajadoresalostrabajadoresdelEstado.Durantemuchosañoslostrabajadores del Estado, incluyendo a los docentes, fueron considerados

«servidorespúblicos»o«agentesdelestado».Así losConvenios87y98delaOIT, de las décadas de los cuarenta y cincuenta, fomentan la negociacióncolectiva,perosindejarclarayexpresamenteestablecidoqueestasalternativascomprendena losagenteso trabajadoresdelEstado.Sonrecién losConvenios151de1978yel154de1981,quefijanlasbasesparaquetodoslostrabajadoresdel Estado, excepto las fuerzas armadas y de seguridad, debe garantizarsemecanismos de participación en la discusión de sus condiciones de trabajo ysalariales. En el caso del Convenio 154 de 1981, se fomenta la negociacióncolectivaincluyendoalosempleadospúblicos.

Pero, como siempre, apareceundesfase importante entre el reconocimientodelderechoyelejerciciodeeste.ElConvenio151yel154aparecenenplenaDictaduraMilitar,queenArgentinaculminóen1983.Yunavezrecuperadalademocracia existieron algunos avances en el reconocimiento de partes y fuereciénen1991,quesesancionalaLey23.929quereglamentalasnegociacionescolectivasdelosdocentesyunañomástardelaLey24.185quereglamentalanegociacióncolectivade la administraciónpública.Enel casode losdocentesuniversitarios ambas leyes son reglamentadas a través del Decreto 1007/95 apartir del cual se reglamenta la paritaria del personal de las universidadesnacionalestantoparadocentescomoelpersonalnodocenteuniversitario.Así,seestablecen las bases para la discusión de pares o paritaria, tanto en el ámbitonacional o sistema universitario, como a nivel de cadaUniversidad.Y resultaentonces posible comenzar a discutir el Convenio Colectivo de Trabajo queCONADU promovió desde 1994, un año después de obtener su PersoneríaGremial,requisitoindispensabledelalegislaciónlaboralargentina.

En realidad,nuestraFederaciónenel año1993 loquehaceesdeclararqueseríaimportanteodeseabletenerunconveniocolectivo,yactoseguidoelaboraunlistadodetemascomosifueranlostítulosdeloscapítulos.Yenelaño1994secreaunanuevacomisión,cuyamisióneslaescrituradelprimerborradordelconvenio. Y a fines de 1995, un congreso de CONADU aprueba el primerborradordelconveniocolectivode trabajo.La ideadecondicionesyambientedetrabajo,queseincluyóeneseborrador,esmuydistintadelaquetenemoshoyyteníamásqueverconlossistemasdeseguridadehigiene,quepreveían,yqueprevén hasta el día de hoy, las leyes vigentes. Es decir que, si bien desde laconcepcióndeltrabajosindicalestabapresentelamiradadelostrabajadores,aúnnosehabíadifundidoyexpandidolaconcepcióndecondicionesyambientedetrabajo,ni lacentralidaddelprocesode trabajo,ymuchomenos la ideade losaspectos y riesgos psicosociales. La concepción institucional de la Federación

sindical tenía más lazos con la intención de que al menos se apliquen lospreceptosdelaseguridadehigieneporqueestábamoslejosinclusodeesasideas,ymás lejos aún de tener en cuenta al factor humano.No obstante, para todossignificabamejorarlascondicionesdetrabajosilainstituciónuniversitariahacíaloquelaleylefijabaynoestabacumpliendo.

Esavisiónsefuemodificandoconeltiempo.En1998unacomisiónparitariaqueredactóunacuerdoquequedóregistradoenelDecretoPresidencial1470/98.Ese texto es un pequeño convenio colectivo de trabajo, que establece lascategoríasdocentes,lashorasdetrabajo,elrégimendeincompatibilidadesyelderecho a la formación y actualización gratuitos. El Decreto Presidencial1470/98ysuAnexocontienencincoartículosquefueronincorporadosaltextodefinitivo del CCT y el único aumento salarial acordado en la década de losnoventa,correspondienteasoloel7%delamasasalarial.

Ahora bien, pudimos tener ese acuerdo en el ámbito paritario por propiadecisión de los sindicatos ya que en la Argentina de esos años se produjerontransformacionesqueimpactaronentodoelmundolaboral,enladocenciayporsupuesto también en el sistema universitario. Entre 1994 y 1995, mientrasnosotros avanzábamos en la discusión interna sobre el convenio colectivo detrabajo,lalegislaciónargentinaempiezaatransformarlarelacióndelempleodeltrabajo docente universitario. Concretamente, la Ley de Presupuesto del año1994, en su artículo 19, transfiere a las universidades nacionales laresponsabilidad patronal. A partir de ese momento, ya no es el Estado, ni elPoder Ejecutivo Nacional, el que fija los salarios porque transfiere laresponsabilidadpatronalacadauniversidad.Deestamaneraseintentaestablecerun sistema de negociación disperso en el que en cada casa de estudios y enfuncióndelacorrelacióndefuerzasdelsindicatolocalylasautoridades,sefijenlossalariosylascondicionesdetrabajo.MediantelaLeyFederaldeEducaciónde Argentina, en 1993 se habían transferido a las provincias lasresponsabilidades patronales del resto de los niveles educativos, por lo que loocurrido con las Universidades Nacionales era una continuidad en la idea dequitar al Estado Nacional los problemas salariales. En 1995 se consolida latransferenciade la responsabilidadpatronalmedianteotrasdosnormas: laLeyde Educación Superior, que vuelve a repetir la idea que tiene que hay unaresponsabilidaddelasuniversidadesdefijarhastaelsalariodesupersonal,yelDecretoPresidencial1.007/95,queeselquereglamentalanegociacióncolectivaenlasuniversidadesnacionales.

LafirmadelacuerdoquereflejaelDecreto1470/98,constituyeunavictoriadelostrabajadoresysurepresentaciónsindicalporquefijaunacuerdouniversalqueseoponea la ideade ladispersiónde lasnegociaciones.Comodecíamásarriba, en 1993 se habían transferido a las provincias todos los servicioseducativos con la clara intención de dispersar la lucha sindical.Y en idénticosentidolaintenciónqueperseguíalatransferenciadelaresponsabilidadpatronalal sistema universitario era que hubiera un sistema de fijación de sueldos, ycondiciones de trabajo, universidad por universidad, que el que tuviera quepactarydiscutirestacuestiónfueracadasectordocenteconlasautoridadesdesuuniversidad. A lo largo de la historia, fue la decisión colectiva de lasrepresentacionessindicaleslaqueimpidióqueesofueradeesamanera.Nosotrosdecidimosquehabíaquenegociarcolectivamenteanivelnacionallossalariosdemaneracentralizada,ynodimosladiscusiónuniversidadporuniversidadporquefueunadecisiónnuestra.Apesardequehubovariosintentos,comoocurrióenladécada de los noventa, que se crearon algunas universidades que tuvieron suspropios esquemas salariales, como las de General Sarmiento, San Martín yQuilmes,consalariosmásligadosalosantecedentesdeldocenteysucurriculumvitae,quealafunciónyalcargoquedesempeñaban,estableciendoporprimeravezescalassalarialesdiversasalasnacionales.Tambiénseapelóaesteesquemade dispersión cuando al intentar recuperar el poder adquisitivo de los salariosperdidos en la década de los noventa y hasta la crisis de 2001, se produjeronacuerdos individuales universidad por universidad en 2002 y 2003 dejandocicatrices en los recibos de sueldos, que aún hoy pueden observarse. Losacuerdossalarialesquesehicieronuniversidadporuniversidaden2002y2003,enalgunoscasos fueronunporcentajedel sueldo,enotros sumas fijasyhastatickets canasta, generando un sistema con múltiples variaciones sobre el delsalariofijadodemaneracentralizadayaescalanacionalyenelqueelresultadodependíadelacorrelacióndefuerzas,delacapacidadinstaladadelosdocentesydelsindicatodelsectorparavercómosepeleabaencadalugar,dondelarelacióndel presupuesto recibido y el porcentaje destinado a salarios daba distintasposibilidades de avanzar sobre ese presupuesto.La dispersión y los resultadosobtenidosencadauniversidadfueronaleccionadoresparatodoelsistemaynossirvióeseaño,parademostrarlalocuraquehubiesesidoimplementarelsistemaquesequisoimponerenelaño94-95conlatransferenciadelaresponsabilidadpatronaldeuniversidadporuniversidad.Apartirdeentonces, empezamosconuna discusión clara, centralizada, que nos permitió blanquear los sueldos,recuperar el nomenclador, y recuperar todo un esquema de discusión

centralizadoquesiguehastahoy.Ytodaslasuniversidadesquesecrearonenladécada de los noventa, y que tenían su propio sistema salarial, amedida quenosotros firmábamos los acuerdos salariales sucesivos desde el 2004 a 2016,unos16acuerdosparitariosdesdeentonceshastahoy,recibíanfondosenfuncióndel sistema nacional, y no pudieron seguir teniendo su esquema porque no lopudieronsostener.

Bien,¿paraquétraeracuentaaspectosdeladiscusiónsalarial?porquetieneque ver con quién es nuestro empleador y tiene que ver con quién fija lascondicionesdetrabajoyconquiéndebendiscutirlaslosdocentesuniversitarios.Yesimportanteconrelaciónalcapítulodelconveniocolectivodecondicionesyambiente de trabajo. La discusión que queremos dar es centralizada, sinembargo,talcomoloprevéelpropioconveniocolectivodetrabajoenelcapítuloespecíficodecondicionesyambientedetrabajo,hayunacomisiónnacionalquedebe organizarse y una comisión de nivel particular en cada institución. Endefinitiva, repite la misma estructura que prevé el Decreto 1.007/95 para lanegociacióncolectivaengeneral,unacomisiónnegociadoradenivelgeneralyuna comisión negociadora de nivel particular, universidad por universidad. Eneste caso, se trata de comisiones específicas para condiciones y ambiente detrabajo.

El 1 de julio de 2015, todas las Federaciones Nacionales de DocentesUniversitarios, estuvimos presentes en la CasaRosada, para que la presidentaCristina Fernández de Kirchner nos entregara copia del Decreto Presidencial1246/15, mediante el cual se consolidan las experiencias y el producto de lanegociación colectiva pormás de veinte años. Pero un convenio colectivo detrabajo,deacuerdoalanormativaargentina,tienevalordeley.Esunamaneradelegislar por fuera del parlamento, por fuera del Congreso. O sea, si hay unacuerdoentretrabajadoresyempleadores,quequedaregistradodelamaneraquecorresponde, y en nuestro caso la manera que corresponde de acuerdo a loprescriptoporelDecreto1007/95,esmedianteunDecretoPresidencial.Osea,sisecumplecontodoeseprocedimiento,queennuestrocasoimplicódiscutirconla representación de la empleadora que implica que los rectores de todas lasuniversidades unifiquen personería y nombren a sus delegados paritarios, delmismomodoquetodalarepresentacióndelaFederacionesdocentes,yproductode eso, se llega a un acuerdo.Y ese acuerdo, entra al PoderEjecutivo, vía elMinisteriodeTrabajo,sigueunprocedimientoenelqueemitenopinióndesdeelMinisteriodeEducación,eldeEconomíaylaJefaturadeGabinetedeMinistros,

queennuestrocasodemandóunañoycuatromeses,yreciénluegoseelaboraypublicaelDecretoPresidencial.

Obviamente,queelconveniofijaunpisodederechosanivelnacionalporqueexisten otras diferencias a tener en cuenta si uno compara la labor de losdocentes e investigadores de distintas universidades, ya que tenemosuniversidades que se crearon ayer que carecen de numerosos avances en lalegislacióninternayuniversidadesquetienenmuchísimosaños,cuatrocientos,odoscientos. En la década de los ochenta teníamos veintisiete, se crearon diezuniversidadesenladécadadelosnoventa,aprincipiosdelaño2000,dos,yunasveinteuniversidadesentre2005y2015,enlasquelascondicionesdetrabajoola cantidad de docentes por alumno, la cantidad de edificios, los sistemas decontratación, son muy diferentes y heterogéneos, y por lo tanto, tener unconvenio colectivo de trabajo que fija ese piso de derechos para lasuniversidadesexistentes,yparalasquesepudierancrear,resultatrascendenteyaque está pensado para todos los docentes. Si hay un sistema de contratación,tienequetenerencuentaaesteconvenio,sivaahaberámbitosdeasignacióndecargos,yconquécaracterísticas, tambiéntienequeverconesteconvenio.Lasnormativasdelasuniversidades,apartirdeahora,tienenquetenerencuentaelconveniocolectivodetrabajo.

LalegislaciónargentinadeSeguridadeHigieneversuselconceptodeCondicionesyAmbientedetrabajo

A mediados de la década de los ochenta, se desarrollan desde ámbitosacadémicos las principales ideas vinculadas a lo que hoy englobamos comoCondicionesyAmbientedetrabajoyProcesodeTrabajoyvinculadosconestosdosconceptos,acomienzosdelsigloxxi,seincorporaronlasideasvinculadasalosRiesgosPsicosociales.Acontinuación,setranscribenalgunasdefinicionesdeestos conceptos con las que habitualmente hemos trabajado desde elsindicalismodocenteuniversitario, sindejarde reconocerquedistintosautorespresentanmaticessobreeltema.

Condicionesde trabajo:«sonelconjuntodepropiedadesquecaracterizanla situación de trabajo, que influyen en la presentación delmismo y quepuedenafectarlasaludfísicaymentaldeltrabajadorysucomportamientosocial»(VasilachisdeGialdino,1986).

Procesode trabajo: «El proceso de trabajo, en tanto que articulación deltrabajohumano(actividadorientadahaciaunfin),delosmediosdetrabajo(maquinariasyequipos,instalaciones,herramientas,tecnologíasutilizadas)yde los objetos de trabajo (materias primas, repuestos y otros insumos)»(Neffa,1985).Riesgospsicosociales: «Aquellas condicionesque se encuentranpresentesen una situación laboral y que están directamente relacionadas con laorganización,elcontenidodel trabajoy la realizaciónde las tareas,yqueafectanelbienestarosalud(física,psíquicaysocial)deltrabajador,comoaldesarrollodeltrabajo»(Álvarez,2006).

Ahorabien,lalegislaciónargentina,incluyendotodaslasleyesquetenemosvigentes y la mayoría de sus textos reglamentarios que son decretospresidenciales,salvoalgunasmuypocasexcepcionesdelosaños2012a2014,sefundamentan en la lógica patronal basada en la concepción de Seguridad eHigiene, y por lo tanto son ajenas al ideario de Condiciones y Ambiente deTrabajo, Proceso de Trabajo y Riesgos Psicosociales. Estas leyes y susreglamentaciones provienen de dictaduras, o de gobiernos neoliberales: de laautodenominada revolución argentina en 1972 la Ley 19.587, o sureglamentación de 1979 con el dictador Videla como presidente de facto sureglamentación en el 79, la Ley de Riesgos del Trabajo en la década de losnoventaque incluye lacreaciónde lasAseguradorasdeRiesgosdelTrabajooART, la Superintendencia de Riesgo de Trabajo y demás, en plena épocaneoliberal, en la que se suman nuevas reglamentaciones de laLey del 72 quepermitieronregular,alabaja,lascondicionesdetrabajodedistintossectoresdetrabajadores.Entodaesta legislación,seplanteasiempreunesquemafabril,esdecirque,aúnenunauniversidadpúblicaoelempleoestatalseaplicannormaspensadasparaunaomásfábricas.

EnlasUniversidadesNacionalesyporaplicacióndeestasleyessegeneraronlasDireccionesoÁreasdeSeguridadeHigienequelaLeyde1972prevétenganlos establecimientos fabriles. La lógica de estas áreas o direcciones es: hacertodo lo posible para garantizar la seguridad en los establecimientos porqueresulta necesario cubrir al empleador de cualquier riesgo que implique laposibilidaddeperderjuiciosalaInstituciónUniversitaria.LasancióndelaLeydeRiesgosdelTrabajoen1995,Ley24.557,proveyóalaspatronalesengeneralyal sistemauniversitarioenparticular,deun instrumentopara lacoberturadeimprevistos:losseguroscontratadosalasART.Apartirdeentonces,buenaparte

de las acciones de las áreas de seguridad e higiene fueron seguir lasrecomendacionesdeestasaseguradoras.Estasempresasmuyvinculadasconelcapitalfinancieroespeculativo,percibenunarentanosoloporemitirunsegurode riesgo, sinoque también estánobligadas a realizar informesque, deno sertenidos en cuenta dando cumplimiento a sus recomendaciones en tiempo yforma,devuelvenelriesgodeperderunjuicio,asucontratante.Paraelcasoenelquelainstituciónaseguradacumpla,lasARTestánbienpreparadaseinclusoprotegidasporelEstadoparalimitarloscostosdelosposiblesjuiciosquedebanabsorber.

El 30dediciembrede1996 se firmóun acuerdoparitarionacional entre elCINy laCONADU,quepreveía lapromocióndecomisionesde«seguridadehigiene» en todas las Universidades Nacionales, pero este acuerdo nocontemplaba aún la necesidad de tener en cuenta al trabajador comoparte delprocesodetrabajo,ideaquefueganandoterrenounosañosmástarde.Sibienelborrador del texto del Convenio Colectivo de Trabajo fue actualizándose envariasoportunidades,fuereciénapartirdelCongresodeCONADUdetermasdeRíoHondoen2004,quefueanalizadoensutotalidad,ylaideadeCondicionesyAmbientedeTrabajofueincorporándoseensuconcepciónyenelarticuladoresultante,quecomienzaapreverlanecesidaddegenerarcondicionesdetrabajodignasparaeltrabajador.Laconcepciónmásmodernaqueeslaqueseincluyóen el texto final del borrador y que luego fuera incluida en el texto acordadofinalmenteypublicadoenelDecreto1245/15,fueredactadaentre2006y2007.Y fue el resultado de la realización de un curso de capacitación destinado adirigentes sindicales deCONADUque culminó con la redacción del borradordel capítulo «Condiciones y Ambiente de Trabajo», luego aprobado en unCongresodelaFederación.Apartirdeestecurso,organizadoporelInstitutodeEstudios y Capacitación de CONADU–IEC,3 se terminó de comprender lanecesidad de contar con comisiones paritarias que permitan, tanto a nivelnacionalcomoaniveldecadauniversidad,quepromuevanpermanentesmejorasenlasCondicionesdeTrabajo,asícomobuenasprácticaslaborales,quedetectenlostrabajosriesgosos,quepromuevanladisminucióndelosriesgos,realicenorecomiendenhacerlascampañasdeconcientización,queresuelvanlanecesidadde provisión de ropa e insumos de trabajo, que analicen las estadísticas deenfermedades de los trabajadores buscando posibles enfermedades laborales ydeterminandolosfactoresquepuedanproducirlas,etc.,ysubsumiendodentrodeellastodoloinherentealaideadeseguridadehigiene.EltextodelcapítuloviiidelCCTesunodelosavancesmásimportantesdel textodefinitivodenuestro

ConvenioColectivoy representaademásunode losaportesmássignificativosparaelconjuntodelostrabajadoresdecualquierramalaboraldenuestropaís.

Estetexto,aligualquelasideasdeincorporarlosproblemasdeaccesibilidadedilicia propuestos por el sindicato de la Universidad Tecnológica Nacional,FAGDUT, o la idea de estudiar los problemas derivados del trabajo en lasUniversidadesNacionales,noresultanajenosaunhechotraumáticoocurridoenlasUniversidadesNacionalesargentinas.El5dediciembrede2005,seprodujoen laboratoriosdeexperimentaciónde laUniversidadNacionaldeRío IV,unaexplosiónque,ademásdecuantiosaspérdidasmateriales,produjo lamuertedeseis trabajadores quienes se desempeñaban como docentes, investigadores ybecarios,vinculadosalainstitución.Laconmociónqueestehechoprodujo,pusoenalertaatodoelsistemauniversitarionacionalyenparticularalasDireccionesoáreasdeSeguridadeHigiene.Apartirdeentoncesseempezaronamultiplicarlos encuentros interinstitucionales de Seguridad e Higiene y luego setransformaron adquiriendo el formato de Congresos. El Primer Encuentroorganizado denominado de Salud y Seguridad del Trabajo, organizado ainstancias del Consejo Interuniversitario Nacional se produjo en 2007 ycontinuó, con distintos formatos organizándose de manera casi bianual otrianual.EnestosencuentrossehanpresentadoponenciasquetienenencuentaladiversidadconlaqueelmundoUniversitarioabordaelcomplejomundodeltrabajo ya sea desde la academia, como empleadora, y desde los sectores querepresentanalostrabajadoresesdecirquienessevinculanconsussindicatos.LaFederación Nacional de Docentes Universitarios, siempre tuvo un rolprotagónicoenestosencuentrosque,entreotrascosas,nospermitierondifundirlasideasfundamentalescontenidasennuestroproyectodeconveniocolectivoysu capítulo de condiciones y ambiente de trabajo. El último de ellos fueprecisamenteelIICongresoInternacional«SaludLaboral:AspectosSocialesdela Prevención», celebrado enMar del Plata durante 2016 y organizado por laRedUniversitariaIberoamericanadeInvestigaciónyPromocióndelaSeguridadySaludLaboral(Iberpsoc),laFacultaddeDerechodelaUniversidadNacionalde Mar del Plata y la Federación Nacional de Docentes Universitarios(CONADU). Se celebró conjuntamente con el II Taller Internacional dePrevención de Riesgos y GestiónAmbiental en Instituciones de la EducaciónSuperior, organizado este por el Consejo Interuniversitario Nacional deArgentina(CIN).

En 2012, y a partir de una iniciativa de la Superintendencia deRiesgo delTrabajo (SRT) dependiente del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad

Social de laNación se promueven desde el EstadoNacional algunas políticasactivastendientesafavorecerelestudioylamejoraenlascondicionesdetrabajoyseintentanalgunoscambiosenlacorrelacióndefuerzasentrelossectoresdelcapital representados por lasART, las patronales y las representaciones de lostrabajadores. De esta época surge la promoción y sanción de un ConvenioEspecíficodecooperaciónentreelCIN(ConsejodeRectoresdeUniversidadesPúblicas) y la SRT mediante el cual se implementa «la colaboración ycooperación institucional para diseñar un Plan de mejora continua de lascondicionesymedioambientedetrabajoenlasquedesarrollansusactividadeslos trabajadores de las instituciones universitarias» (Acuerdo Plenario CIN837/12ysuanexo).

Otro avance muy significativo en la promoción de la mejora en lascondiciones y ambiente de trabajo lo representa el programa de capacitacióngratuita docente logrado en los acuerdos paritarios a partir de 2007. Esteprograma,cuyomontoseactualizaanualmentejuntoconlosacuerdossalariales,permite destinar a todas las Universidades Nacionales fondos para que susdocentes puedan tener formación y/o actualización de posgrado de maneragratuita y entre otros objetivos tiene la intención de ser una herramienta quecontribuyasensiblementeacontrarrestarelenormeprocesodemercantilizacióndel posgrado en la Educación Superior. A partir de 2008 se incorporó a esteprograma el rubro de Capacitación Gratuita en Condiciones y Ambiente deTrabajo, lo que implica que los sindicatos locales tienen que acordar con susUniversidadesnacionales,quécursosrealizaránparaquesusdocentestenganlaposibilidaddeconocer suscondicionesde trabajo, susderechoscon relaciónaestasycómopuedenmejorarlas.En2015y2016,tantodesdeCONADUcomodesdeADUM, agregamos a estos cursos un valor adicional, consistente en laincorporacióndelrequisitodequelosdocentes-cursantespresentenuntrabajoenel que no solo relevan las condiciones de trabajo de los distintos sectoreslaborales en los que se desempeñan, sino que deben presentar proyectostendientes a su mejora. Los primeros resultados de estas experiencias fueronpresentadosenelCongresode2016,realizadoenMardelPlatay,sinduda,seconvertiránenuninsumoesencialparalasComisionesParitariasdeCondicionesyAmbientedeTrabajoprevistasenelConvenioColectivo.

La complejidad actual del sistema universitario con la multiplicidad depersonasquetransitanotrabajanenelmismorequieredeunfuerteempeñoparagarantizar condiciones de trabajo apropiadas y tendientes a la mejora. A lostrabajadorespropiostalescomodocentes,nodocentesylasplantasdegestión,

sesumanquienestienenlugardetrabajoenlasUniversidadesNacionales,comolos investigadores,elpersonaldeapoyoybecariosdedistintosentesestatales,más los estudiantes de los distintos niveles, más las personas con las quetratamos que el sistema universitario se relacione pertenecientes a unamultiplicidad de organizaciones gubernamentales o no.Y todas estas personastransitan o trabajan en aulas, laboratorios, plantas industriales piloto, jardinesmaternales, en edificios muy nuevos y apropiados o viejos o muy antiguosalgunosdeloscualesnofueronconcebidosparalasactividadesquealbergan.Enestosespaciosdelas57UniversidadesNacionales,algunasmuyconcentradasyotras con una dispersión territorial en una ciudad o en una provincia estamos,entreotros,conviviendo1.800.000estudiantes,pocomásde150.000docentes,unos 65.000 no docentes, más el resto de integrantes de la comunidad, todosviajandodesuscasasallugardetrabajo.Tambiénsuperpuestosconinstitucionesdedobleomúltipledependencia,esdecirquesonalcanzadosporregulacionesdiferentes a lasde lapropiauniversidadnacional.Enalgunos casos, como losinstitutos que albergan laboratorios del Consejo nacional de InvestigaciónCientíficayTécnica(CONICET),tuvieronenlosúltimosaños(tambiéndespuésdelaccidentedeRíoIV)unaclarapolíticadestinadaamejorarsuseguridadconprotocolosparalaconstrucciónoreformadelaboratoriosysusdependenciasdeservicio como requisito para continuar recibiendo subvenciones. En idénticosentido la Comisión Nacional de Acreditación de Carreras (CONEAU), queacredita las carreras de lasUniversidadesNacionales comenzó a desaconsejarcarrerassinosecuentanconmínimascondicionesdeseguridadenlosedificios.Estos dos últimos ejemplos también permiten demostrar que el mundouniversitario,más allá de la constitución y funcionamiento de sus comisionesparitariasdecondicionesyambientede trabajo,ya tienedistintas institucionesquecomienzanamodificarsufuncionamientointerno,independientementedelaautonomíauniversitaria.

También,traselaccidentedeRíoIV,yademásdepromoverladistribucióndefondos para la capacitación, en los encuentros de Seguridad e HigienepromovimosjuntoalasautoridadesuniversitariaslanecesidaddequeelEstadoy en particular la Secretaría de Políticas Universitarias del Ministerio deEducación,generaraprogramaspara seguridadediliciay accesibilidad, lasquecomienzan a surgir como programas específicos para los cuales lasUniversidadesNacionalesdebenpresentarsusproyectosdemejoraparaobtenerlos fondoscorrespondientes.Y luegoes laCONEAUlaquecomienzaaponerlascondicionestalcomosedescribiómásarribaparalaacreditacióndecarreras.

Además,yapartirdelfondonacionaldecapacitacióndecondicionesyambientedetrabajo,acordamosdurantedosañosdejarunapartealCIN,paraqueseanlaspropiasautoridadesuniversitarias lasqueseocupendegenerarunesquemadeformación básico para el sistema universitario. Este programa consistió en eldictado de cursos de formación de formadores que permitieran promover yrealizar numerosos simulacros de escape, que se hicieron en muchasuniversidades y que, a su vez, permitieron corregir numerosas falenciasdetectadasenlosoperativos.

Encuentrosdesaludlaboralymédicosquetrabajaneltema,lamedicinalaboral

Dentrodelesquemadecapacitaciónsedestacalanecesidaddequelospropioscuadros sindicalesparticipendealgunoscursosmásquenecesariosparapoderllevaradelanteeficazmenteydemanerarepresentativasucometidoalfrentedelsindicato. Además, el propio sindicato, y en nuestro caso una Federación deellos,requieredelaprovisióndematerialqueacompañeesteprocesoyalavezse constituya en documentos de consulta permanente. Dentro de los cursosdictadosentre2007y2012porelIEC-CONADUsedestacaneldeNegociaciónColectiva, y el deCondiciones yAmbiente deTrabajo y, a partir de entoncessurgen las publicaciones que permiten continuar el círculo virtuoso de laFormación. En definitiva, utilizamos los cursos para la formación yactualización, para la promoción de las ideas centrales que hemos elaboradocolectivamenteenelsenodelafederación,yparagenerarlosmaterialesconlosquecontinuaremostrabajando.

Otrosámbitosenlosquecontinuamentesetrabajaconlaproblemáticadelascondiciones y Ambiente de Trabajo y la promoción de la salud en ámbitoslaborales, son losgeneradospordistintosnivelesdeorganizaciones sindicales.Enestosestándesde losorganizadosporcentrales sindicalesde tercergradoalospromovidosporgrupososindicatosespecíficosdeuna rama laboral.Enelmarco del II Congreso Internacional «Salud Laboral: Aspectos Sociales de laPrevención»,enseptiembrede2016,serealizóel1erSeminarioInternacionaldeSalud,TrabajoyParticipaciónde losTrabajadores, en laFacultaddeCienciasSocialesdelaUniversidaddeBuenosAires,convocadoporgremiosdelaCTAydelaCGT,conelauspiciodelaOITyFLACSO.Esteencuentrofueorganizadopormásde30sindicatospertenecientesadistintascentralessindicalesresultaun

ámbito más que importante en el que el mundo del trabajo, suscondicionamientos, los avances obtenidos en cada sector se entrelazan con elmundoacadémicoydepromocióndesalud.TambiénenelsistemasedestacandentrodelsistemauniversitariolosencuentrosdeSaludLaboralorganizadosporlosmédicosy/oFacultadesdeMedicinaquepromuevenlasaludenlosámbitoslaborales.Sibienenesosencuentrossemanifiestademanerareiteradaperonomenosimportanteque,enlaformacióndeunmédicoenArgentinanohayunamateriaquetengaqueverconlasaludlaboral,resultaunaclaraincumbenciadeesa profesión. Los denominados médicos laboralistas que en muchos casostrabajanpara lasARTydebendictaminar siun trabajador está aptoonoparavolverasutrabajo,tienequemantenerunaconcienciayunaposiciónéticamuyprofundasobreloqueimplicasuprofesión,yaquenosonpocosloscasosenlosque son desbordados por las propias demandas de su contratante. Sucompromisocon la saluddebe sostenersepese a laspresionesy a lavezdebetenerconocimientosdelosproblemasquederivandelaactividadlaboralconlaqueestáenfrentadoel trabajador-paciente.Las reunionesdeestosespecialistassuelen tener el formato de congresos y reúnen a especialistas de distintasFacultadesdeMedicinadeuniversidades,yaligualqueparaelconjuntodelostrabajadores,puedenrealizarimportantesaportesenrelaciónconlasaludlaboraldelosdocentesuniversitariosysusposiblesenfermedadesprofesionales.

Dadoqueenotrospaíses,comienzanaaparecertrabajosdeinvestigacióndeámbitos laborales similares al de los docentes universitarios, como losvinculados al trabajo de investigación científica, donde hay relaciones muypotentes de jefes y dirigidos, con dependencia clara de decisiones para lacontinuidadlaboral,etc.,enlasqueelacosolaboralesmáscomúnqueenotrosámbitos,yenlasquehayincidenciadealgunosproblemasyenfermedadesqueen otros ámbitos laborales no los hay, resultará necesario corroborar si estassospechasdequeennuestroámbitolaboralsegenerancondicionesyresultadossimilares.Elconveniocolectivodetrabajoprevélanecesariabúsquedadedatossobre las enfermedades en los servicios de salud de las universidades, peroademás muchas instituciones, en particular las más antiguas, cuentan con supropiaobrasocialquepuedeproveerdeestadísticasadicionalesquenosaportenconocimientos sobre las enfermedadesmás comunes y también sobre aquellasqueporsuincidenciasealejandelcomúndelapoblación.

Epílogo

Analizar detenidamente el conjunto de avances registrados en el SistemaUniversitarioargentino, relacionadoscon la incorporaciónde la ideadequeeltrabajadoryelconocimientodelprocesodetrabajo,conlosriesgospsicosocialesque conlleva resultan imprescindibles para preservar su salud, nos conducesimultáneamente tanto a gratificarnos por la enorme tarea realizada como apreocuparnosporloquequedapordelante.Sinduda,tenemosgrandesavancesenlosqueapoyarnossiendoelConvenioColectivodeTrabajoylosprogramasde Capacitación Gratuita de Condiciones y Ambiente de Trabajo dos aportesfundamentales.Sinembargo,yanteladesinformaciónreinantetantoenquienestienenlaresponsabilidaddelagestióncomodequienessonlosdestinatariosdeestaspolíticas,debemosmantenereinclusoredoblaresfuerzos.Másaún,pensarenlograrunamejorarealennuestrascondicionesdetrabajoenmomentosenlosque ennuestropaís sedesataunanuevaoleadaneoliberal queharáque, hastasostenerlologrado,requieraelmásdenodadodenuestrosesfuerzos,pareceunautopía. Una utopía, tal como la que hace poco más de dos décadas se nospresentabaenlaideadecontarconunconveniocolectivodetrabajo.

3.Elcurso«LasCondicionesdeTrabajodelosDocentesUniversitarios»,dictadoporlaLic.MarielMartín,Ab.LucianaCensi,elArq.AndrésFiandrinoyelDr.PedroSanllorenti–quesedesempeñabacomodirectordelIEC–CONADU-,fueenparterecopiladoenloslibrosLasCondicionesdeTrabajodelosDocentesdelasUniversidadesNacionales,EditorialIEC-CONADU.

Laarticulacióndelacapacitaciónyparticipaciónrealdelostrabajadoresdocentesuniversitarios,conlainvestigaciónencondicionesyambientedetrabajo

MarielCeciliaMartin

IntroducciónLaexperienciapresentadaformapartedeunprocesodetrabajoconjuntoentrelaUniversidad Nacional de Mar del Plata, como directora de un grupo deinvestigación,peroalmismotiempocomocapacitadoraydirectoradelEstudiosobre Condiciones y Ambiente de trabajo de la Asociación de DocentesUniversitarios Marplatenses (ADUM) que integra la Federación Nacional deDocentesUniversitarios(CONADU).

Enestaoportunidadrealizaremosunreportedelainvestigación,yelobjetivoes compartir la articulación realizada entre la capacitación e investigación enCondiciones y Ambiente de Trabajo (CyAT), estas dos caras de la monedaposibilitan laconstruccióndeunaCulturade laPrevencióndeRiesgosyde laPromocióndelaSaludenlaUniversidad.

Laparticipaciónreal,activayconstantedelas/ostrabajadores/asdocentes,yel rol del sindicato fue y es vertebral pues instaló el tema en la agendauniversitaria, logrando homologar el Convenio Colectivo de Trabajo de losDocentes e Investigadores de lasUniversidades de laRepúblicaArgentina, en2015.

Nuestro desafío es la articulación entre la investigación y capacitación delas/os docentes, teniendo en cuenta los objetivos que nos hemos planteadosdesdeeliniciodelapropuesta,losmismossonhabilitarunespaciodediálogo,de escucha, de intercambio crítico, de visualización de las condiciones yambientedetrabajo,yporconsiguientedelosriesgosqueestánexpuestos,yquesonderivadosdelaorganizacióndeltrabajorealizado.Teniendoenclaroelrol

protagónico de las/os docentes e investigadores, como generadores ymultiplicadoresdecambiosenladesnaturalizacióndelosriesgosqueimpactanlasaludfísica,mental,calidaddevida,ensusvínculosfamiliares;peroalmismotiempoen lacomunidadeducativa, siendo laparticipaciónunelementocentralenlaseguridadysaludeneltrabajo.

La propuesta del sindicato es innovadora y progresista, debido que fue laprimeraexperienciarealizadaenungremiodelasuniversidadesdenuestropaís,deallíqueel estudio realizado, a travésdel actual secretariogeneral eldoctorPedro Mariano Sanllorenti de la Asociación de docentes universitarios de laUniversidad Nacional de Mar del Plata Argentina (ADUM) y anteriormentesecretario general de la Federación Nacional de docentes universitarios(CONADU), posibilitó cambios y propuestas concretas, que impactaron en elConvenio Colectivo de Trabajo de docentesUniversitarios, homologado en elDecretoPresidencial,1.246de2015.

Partimos de la siguiente concepción deCondiciones yMedioAmbiente deTrabajo(CyMAT):

[…] las condiciones ymedio ambiente de trabajo, están constituidas por lo factores sociotécnicos yorganizacionales del proceso de producción implantado en el establecimiento (o condiciones detrabajo) y por los factores de riesgo del medio ambiente de trabajo. Ambos grupos de factoresconstituyen las exigencias, requerimientos y limitaciones del puesto de trabajo, cuya articulaciónsinérgica o combinada da lugar a la carga global de trabajo del trabajador prescripto, la cual esasumida,asignadaoimpuestaacadatrabajador,provocandodemanera inmediataomediata,efectosdirectosoindirectos,positivosonegativos,sobrelavidaylasaludfísica,psíquicay/omentaldelostrabajadores…

NEFFA(1987:48)

Espertinenterealizarunaaclaración,queestaconceptualización,fueutilizadaluego de la vuelta a la Democracia, en nuestro país, por el Equipo eInvestigación sobre el Empleo, ERECOTAL del CREDAL, el CEIL y elCONICET.Donderealizaronyrealizan,diversosestudios-investigacionesdelatemáticainnovadora.

Losdiferentes actores sindicales de las/os docentes universitarios, integradapor las representaciones de seis federaciones gremiales (CONADU, FEDUN,FAGDUT,CONADUh,UDAyCTERA)acordaronmodificar ladenominacióndeCondicionesyMedioAmbientedeTrabajo(CyMAT)poreldeCondicionesyAmbiente de Trabajo (CyAT), (Martin, 2015), en la redacción del capítulo«ConvenioColectivo»,ylaadoptaremosapartirdeaquí.

ElanálisisdelasCondicionesyAmbientedeTrabajo(CyAT)ysumiradaesmacro,integradorydinámico;adiferenciadelaposturatradicionaldehigieneyseguridad, que estudia de manera fragmentada los diferentes riesgos (físicos,químicos,biológicos,entreotros),estamiradaobservaal trabajador/acomounobjeto y no como sujeto, las CyAT tiene en cuenta la construcción de lasubjetividad, sus saberes, vivencias, percepciones, que enriquecen y permitenunamiradaholísticadelos/asdocentes.

Un eje vertebrador de nuestra propuesta, es la Prevención de Riesgos y laPromocióndelaSalud,compartimoslaconceptualizacióndeCobos-Sanchiz:

Lasaludlaboraldepende,así,delarelaciónentrelasaluddelaspersonasylascondicionesdetrabajo.Para que esta relación sea lomenos perjudicial posible se debe, según la propiaOIT, prevenir tododañocausadoalasaluddelostrabajadoresporlascondicionesdetrabajo,protegeraltrabajadorcontralosriesgosresultantesdelaexistenciadeagentesnocivosparalasalud,proporcionarunempleoacordeconlasaptitudesfisiológicasypsicológicasdeltrabajador,adaptarelpuestodetrabajoalapersonayformarparadesarrollardemaneracorrectaysegurasutrabajo.Todasestasactividadesestándestinadasalaprevencióndelosriesgoslaborales…

COBOS-SANCHIZ(2013)

Laparticipacióndelos/astrabajadores/asLaparticipacióndelasylostrabajadoresdocentespuedeserentendidacomoelconjuntodemedidas,quelespermiteinfluirengradovariableenlasdecisionesqueseadoptan tantoenelescenariode laspolíticassociolaboralescomoenelescenario universitario. Esta definición permite advertir, que el tema de laparticipación es un asunto complejo que presenta múltiples aristas. Lademocratizacióndetodoslosespacios,implicaquelaciudadaníaseconstruyeenelderechodeparticipar,atravésdesusrepresentantesenelgobiernodeunpaís,y las/os trabajadores tienenelderechodeparticiparenladeterminacióndesuscondicionesyambientedetrabajo(CyAT)enlossindicatos.

La ausencia de participación, por alguna razón externa (se lo impide) oporque simplemente el negarse, o indiferencia a participar, imposibilita eldisfrutarplenamentedesucondicióndeciudadanos.EnlasUniversidadesdelaRepública Argentina, si los/as trabajadores/as docentes no participan en lasreuniones para delegados, afiliados, en las Comisiones de Condiciones yAmbiente de trabajo a Nivel General (CCyATNG), y las Comisiones deCondiciones y Ambiente de Trabajo a Nivel Particular (CCyATNP),consideramosquesucondicióndetrabajadoresesinvisibilizada.

La participación de las y los trabajadores/as es un medio para conseguirmejorasendiversascuestiones,enlascondicionesyambientedetrabajo,enlossalarios, la jornada laboral, la seguridad y la salud en el trabajo. Estasmodificaciones garantizarán la satisfacción de diversas necesidades básicas,permitiendomejorarsucalidaddevida,yporconsiguientetenertiempolibreydeocioensuesferaprivada.

Los mecanismos de participación de acuerdo a su intensidad podrán servariables (Boix, 2003), distinguen tres mecanismos de participación, quemencionaremosdemanerasintética:

El intercambio de información: es el mecanismo de participación menosintenso, pero es indispensable en la toma de decisiones de las partesinvolucradas.La consulta: es un mecanismo de participación que permite a las/ostrabajadoras/es expresar sus opiniones, sin que ello implique un poderdecisoriosobrelostemasopinados.Lacodecisión:eslaformamásintensadeparticipación,las/osempleadoresy las/os representantes de los trabajadoras/es comparten el poder dedecisión.

Definitivamente, las formas de participación institucionalizadas son másconvenientes para las/os trabajadoras/es docentes, puesto que les permiteafirmarsecomocontrapartedelempleadoreinfluirconmayoresexpectativasdeobtener resultados favorables en la adopción de las decisiones. Dichaparticipaciónimplicaunacomunicacióndirectaypermanente,enlamedidaqueelespaciodediálogo,escuchayanálisiscríticoseareal,ynounamerapuestaenescena, que no permitiría conocer las percepciones, necesidades de los/asprofesores/asdesuscondicionesyambientedetrabajo(CyAT).

Los acuerdos específicos sobre cuestiones que vinculan a las partes, es lanegociación un ejemplo clave en nuestro caso es el Convenio Colectivo deTrabajo, que significó un largo camino de avances y retrocesos, reflejando lacapacidaddenegociacióndelas/ossindicalistas,enelcasodelasUniversidadesde laRepúblicaArgentina se logró enunprocesodeveinte años; que incluyocharlasdesensibilización,cursosdecapacitación,discusionesyanálisiscríticodediversosborradores.

En esta oportunidad presentamos puntos claves del Convenio ColectivoTrabajodelas/osDocentesUniversitarios,queevidencianlademocratizacióny

participacióndeladocenciauniversitariaargentina.ElcapítuloviiidesarrollalasCondiciones y Ambiente de Trabajo, y allí observamos que el artículo 55mencionalacreacióndelaComisióndeCondicionesyAmbientedeTrabajodeNivel General (CCyATNG), que estará integrada «[…] por representantestitularesytressuplentesporpartedelempleadorytresrepresentantestitularesytres suplentes por la parte gremial, uno de ellos debe ser especialista enseguridad e higiene y seguridad…» (97, 98); y con la explicitación de suobjetivoenelartículo56de«[…]constituirunámbitoparitariodediscusiónentodoloconcernientealahigieneyseguridadysaludenellugardeltrabajo…»(99) y «[…] en el ámbito de las Instituciones Universitarias Nacionales unacultura preventiva…» (100), «[…] para el mejoramiento absoluto de lascondiciones y ambiente de trabajomediante unapolítica protectora desarrollarquecontempleelcolectivodocente…»(100).

LasfuncionesdelaComisiónenumeradasenelartículo57son:

a)Difundirlosconceptosdehigiene,seguridadysaludlaboralesrelacionadosconlaprevencióndeaccidentesyenfermedadesdeltrabajo.

b)Contribuir almantenimiento de una conciencia de seguridad a través decampañasdeconcientizaciónycursosdecapacitaciónquesurjande lasnecesidadesdelostrabajadoresdocentes.

c) Asesorar en el cumplimiento de la normativa en materia de seguridad,higieneysaludlaborales,adoptandomedidaspráctica,pudiendoingresaracualquierInstituciónUniversitariaNacionalencualquierhorario.

d) Elaborar un registro de los incidentes accidentes y enfermedadesprofesionales producidas por el hecho o en ocasión de trabajo, y lasmedidasqueseadoptaronparaprevenirlosalosefectosdedifundirdichainformaciónylograrlaprevencióndehechossimilares.

e)Sugerirnormasdeseguridadehigienequeseconsiderequedebanfigurarenlasreglamentacionesinternas,asícomodelusodeelementos.

f)Emitirdictamen,odandointervenciónalaSuperintendenciadeRiesgosdeTrabajo,enaquelloscasosenqueloconsiderenecesario.

g)AconsejarlaabstencióndelarealizacióndelastareaslaboralesendichascondicionesypudiendosolicitarlaintervenciónalaSuperintendenciadeRiesgos de Trabajo, cuando se observen condiciones de riesgosinminentesparalaintegridadpsicofísicadelostrabajadores.

h) Dictaminar, a pedido de cualquier Comisión de Nivel Particular(CCyATNP), acerca de la introducción de nuevas tecnologías o

modificaciónocambiosenlaorganizacióndeltrabajoosusmodalidades,quepuedancomprometerse lascondicionesyambientede trabajo (100-102).

Laparticipaciónrealdelosdiferentesactoresgarantizaunniveldediscusiónprofundo e inclusivo ya que nadie queda fuera de él, deviene en niveles decompromisoquemejoranlagobernabilidaddecadaUniversidad,ygeneranlascondiciones necesarias para que el debate sea realmente constructivo,garantizadoconlainformaciónveraz,sutransparencia(Martín,2016).

La misma se materializa en la Comisión de Condiciones y Ambiente deTrabajo de Nivel Particular (CCyATNP), expresada en el artículo 58 delconvenio,«[…]suprincipalobjetivoeselconocimientoy relevamientode lascondicionesyambientedetrabajodecadainstituciónUniversitariaNacional,aefectos de lograr una unificación en la política preventiva…» (104), porconsiguiente constituir un ámbito paritario de discusión de los trabajadoresdocentesde lasmedidaspreventivasque se está implementandoenmateriaderiesgosysaludlaboral,asítambién«[…]aportensuconocimientoyexperienciacotidianapara lograrunagestiónen laprevenciónen forma integral…»(105),por consiguiente cada institución desarrollará una cultura preventiva y unmejoramientocontinuode lascondicionesyambientede trabajomedianteunapolíticaprotectora,quecontemplelasnecesidadesdelcolectivodetrabajadores.LasfuncionesreplicanladelaComisióndeCondicionesyAmbientedeTrabajodeNivelGeneral(CCyATNG).

LanormativadesarrolladacomparteelespírituexpresadoporMorón:

LaPromocióndelaSaludenelLugardeTrabajopretendedesarrollarmedidasparamejorarlasaluddelas personas que trabajan, influyendo en sus conductas y en el entorno. Conlleva proporcionarinformación adecuada, proporcionar habilidades y crear las condiciones adecuadas, potenciarhabilidades y crear condiciones adecuadas en el entorno laboral, que permitan a las personas quetrabajanelegirlasconductasmássaludablesyasumirmáscontroldesusalud…

MORÓN(2013)

Las etapas de la Articulación de la Capacitación e Investigación enCondiciones y Ambiente de Trabajo de los Docentes e Investigadores de laUniversidadNacionaldeMardelPlata-Argentina.

Lacapacitación

La capacitación de las/os docentes-investigadoras/es, afiliadas/os, ydelegadas/os, forma parte del Programa de Capacitación Nacional que otorgafondos, CONADU-ADUM actúan de intermediarios en la distribución de losmismos, con propuestas evaluadas, viables y pertinentes. Dicho curso espresentado en una unidad académica para su aprobación por el ConsejoAcadémico autoridad máxima colegiada. Por ello, el formato son cursos deposgrado, que permiten sumar puntos denominados UVACs y pueden seracreditadosparaespecializaciones,maestrías,ydoctorados,dandounaimprontamás convocante para las/os docentes e investigadores. A manera de ejemplo,exhibimos en el cuadro 1 la distribución de horas de nuestra propuesta decapacitación.

Cuadro1.TotaldehorasyUVACs

Clases Cantidaddehoras UVACs

Teóricas 24presencial 2

Teórico-prácticas 20horasvirtual

Prácticas+Producciónindividualygrupal 20horasvirtual

Total 64horas 2UVACs

Propuestapresentadadelcurso«LasCondicionesyAmbientedeTrabajo(CyAT)yelConvenioColectivodeTrabajodelosDocentesUniversitariosdelaRepúblicaArgentin»

Objetivosgenerales

Promoverlacapacitaciónyformacióndelas/osdocentesenCondicionesyAmbiente deTrabajo, a fin demejorar y prevenir los riesgos a que estánexpuestosporlatarearealizada.Difundir los alcances de la temática del curso, a todos los actores de lacomunidadeducativa,afindequetengaunefectomultiplicador.Disponerherramientasytécnicasdegestiónparticipativa,afindegenerarespaciosdeencuentro,diálogo,escucha,intercambioyanálisiscrítico,condocentesdediversasunidadesacadémicasyestilosinstitucionales.

Promover la construcción colectiva de una Cultura Preventiva de laUniversidad de Mar del Plata, y divulgar la experiencia con otrasUniversidadesNacionales.Elaborar un mapeo de las condiciones y ambiente de trabajo, y redactarpropuestas concretas de mejora, que serán proporcionadas al sindicatoADUM para que sean presentadas y trabajadas en las paritarias, de laComisión de Condiciones y Ambiente de Trabajo de Nivel Particular(CCyATNP).

Elcursodisponedehorasteóricaspresenciales,teóricasprácticasvirtuales,yprácticas más producción grupal e individual. Consideramos importante eldesarrollo de programas de formación en materia de prevención, y accionesdirigidas a eliminar las fuentes de riesgo para generar condiciones de trabajoadecuadasparalasaludyelbienestardeltrabajador.

Por lo tanto, nuestro objetivo principal es capacitar a las/os docentes de laUniversidad,enlaconceptualizacióndelaPrevencióndeRiesgosyPromociónde la Salud, desde una mirada interdisciplinaria (psicología, ingeniería,arquitectura, abogacía, ergonomía, sociología), sobre Condiciones yAmbientede Trabajo; de los/as docentes, de los/as alumnos y de toda la comunidadeducativa, permitiendo una mirada integral de la realidad a trabajar; y porconsiguienteunabordajesuperador.

El temario es desarrollado en diferentes unidades con sus objetivos yprácticoscorrespondientes.Enestaoportunidadmencionaremossololostópicosgenerativos:

trabajo,condicionesyambientedetrabajo(CyAT)ysustransformaciones;ergonomíacentradaenlapersonabiomecánicayprotección;higieneyseguridad;lainstituciónyelimpactodelasCyATenlasestrategiasdeenseñanzaylasestrategiasdeaprendizajeenlasUniversidadesNacionales;riesgospsicosociales;sistema de riesgos del trabajo y relación con e Convenio Colectivo deTrabajo;participacióndelostrabajadores;roldelosdelegadosdeprevención;metodologíacuantitativaycualitativa.

La evaluación es conceptualizada como un proceso, por consiguiente tienediferentes instancias y técnicas, la individual presencial-virtual, las grupalespresencial,losgruposdereflexión,losforos,lasdramatizaciones,laconfeccióndeafiches,cartelería,laresolucióndeestudiosdecaso,medicionesyevaluaciónergonómica de las diversas posturas laborales, fotografías y/o videos. Cadaparticipante como trabajo final de aprobación, efectúa la elaboración de unaencuesta diseñada por la directora del curso, teniendo en cuenta el númerorepresentativodeacuerdoalacantidaddedocentesdesuunidadacadémica,lasituación de revista (ayudante, jefe de trabajo práctico, adjunto, asociado ytitular)y sudedicación (simple,parcial, exclusivo),posteriormente realizará lacargadelosdatosenunaplanillafacilitadaporelequipodocente.

Posteriormente,cadaparticipanteelaborarásulecturacrítica,yenelcierredelcurso,cadaexpositora/oseleccionandodiferentes técnicashace lapresentaciónde su trabajo final, que también debe entregar en formato papel. Laspresentaciones finales permiten elaborar un mapeo de las diversas realidadesinstitucionales, y posteriormente se cruzan y articulan con la investigación enprofundidaddeltemaquenoscompete.

La Investigación sobre Las Condiciones y Ambiente de Trabajo de losdocentes e investigadores, de la Universidad Nacional de Mar del Plata, unespacioaconstruirinterdisciplinariamente.

Se diseñó un proyecto de investigación con un equipo interdisciplinario,(psicología, ingeniería, arquitectura, abogacía, ergonomía, sociología), con elobjetivo de elaborar un mapeo de las molestias, que sufre la y el docente,promover modos de intervención de las problemáticas surgidas, explicitar lasobrecargadetareasenlasaludfísicaypsicológica,identificarelcontenidodelas tareas; la configuración del tiempo de trabajo y elaborar mapas de riesgocorrespondientesencadacaso.Permitiendovisualizarlaproblemáticaestudiadaenlacotidianidad,develarlasprácticasnaturalizadaseinstaladasqueafectanala salud de los/as docentes, mejorarlas y prevenir los riesgos a que estánexpuestos por la tarea realizada. Teniendo en claro los diferentes estilosinstitucionales de cada unidad académica, materializadas en las diferentesactividadesdelos/asdocentesdelaUNMDP.Sumandolosdiversosescenarios,(elaula,ellaboratorio-oficina-gabinete,trabajodecampo);quesediferenciaenlascaracterísticaspropias,el/ladocente-investigador/a,queestáexpuesta/oalapresión de una doble exigencia, de investigación, extensión y gestión, elprofesionalque ejerce sumayor tiempoenuna tarea autónoma,yposee cargo

docentedededicaciónsimplemayormente,oparcial,eldocentequeesprofesoritinerante,endiferentesunidadesacadémicas,institutosterciariosyescuelas.

El universo estudiado está conformado por ocho unidades académicas ofacultades,2jardinesmaternales,ColegioSecundarioArturoIllia;queposeensuestilo, su matriz institucional, que deja una impronta desde sus orígenes yconforma una cultura con una lógica subyacente que es atravesada demaneraverticalyhorizontalenlaconstruccióncotidiana.Afindesintetizarel trabajo,realizaremosunasíntesisdelasdiferentesfases:

1.Observación directa de diferentes lugares registrando el ambiente físico,social, de la población a estudiar; y observaciones no estructuradasbasadas en anotaciones acerca de los hechos a partir de guíassemiestructuradas.

2. Entrevistas a informantes clave, incluidos las/os autoridades, a partir depreguntas abiertas que permiten ir construyendo la percepcióninstitucionaldecadauno,haciendounarecorridadesuhistorial laboral,susexperiencias,yelreconocimientodelasfortalezasydebilidadesdesulugardetrabajo.

3.Diseñodelaencuestaysimulacióndeestaentrelosintegrantesdelgrupo,a fin de realizar ajustes pertinentes. La directora de la investigacióndiseñó la encuesta compuesta por 21 ítems, lamismapermite relevar yconfigurar el mapeo de la situación socioeconómica, características delpuestodeltrabajo,yporconsiguientelacargamental,física,psicosocial,condicionesambientales,enfermedadesdenominadasprofesionales,ylasmolestiasquepuedensercontempladasenunfuturocomoprofesionales.Con la simulaciónopuesta a prueba, se reformulóy la encuesta quedócon17preguntassubdivididasenítems.

4. Se realizó un curso de capacitación sobre condiciones y ambiente detrabajo(CyAT)paraelgrupodeencuestadores(recibieronsusalario),elobjetivodelmismoerainstruirsobreelconocimientoarelevar;ytambiénejercitarysimularentreelloslaconfeccióndelaencuesta,recalcandoqueno podían opinar, ni inducir, solo registrar las repuestas de losencuestados. Si bien al recibir las planillas solicitamos que elaboren unpequeño informe escrito con las apreciaciones y observacionespersonales,datomuy interesantey tenidoencuentaeneldesarrollodelestudio,sumabaotramiradaoperspectiva.

5.Relevamientos de edificios, tomademediciones,mapade riesgo,medioambientefísico,registrosfotográficos.

6. Grupo focal conformado por la reunión de un número pequeño dedocentes, que guiados por un coordinador discuten sobre un temaespecífico, que actúa como disparador conteniendo distintos ejes, a finquereflexionensobresuscondicionesdetrabajo.

7. Implementacióndel cursodeCapacitaciónyPosgradodeCondicionesyAmbientedeTrabajo(CyAT),queesdesarrolladoenlaspáginas6,7y8deestecapítulo.

8.Cargaycrucede todos losdatosde lasencuestas,medicionesy registrofotográfico reuniones de intercambio, debate y análisis crítico con losintegrantesdelequipodeinvestigación.

9.Redaccióndelinforme,impresiónyrevisiónyajustes.10. Presentación del informe impreso de 418 páginas, con gráficas,

fotografías,etc.,ylaexposiciónenelsindicatoenunareuniónabiertaatodacomunidaduniversitaria,incluidaslasautoridadesuniversitarias.

Esrelevanteaclararquelaarticulacióndelcursodecapacitación,lostrabajosfinalesdelosconcurrentes,coneltrabajodeinvestigaciónminucioso,profundo,con unmétodo científico riguroso de cada una de las disciplinas. Permitió nosolo elaborar un informe escrito descriptivo de las condiciones y ambiente detrabajodelaUniversidadNacionaldeMardelPlata,Argentina,sinouncambiodeparadigmayundespertarenel tema,que implicóuncompromisomilitantecotidianoymultiplicadorenlosdiversoslugaresdetrabajo,el«volveramirar»suentornoconunplusdeconocimientoenlatemática.Lasrecomendacionesysugerencias elaboradas son cincuenta (50), con aclaraciones en algunos casos;estasestánenel informe finalmencionado,y seubicandesde lapágina339a344. Por una cuestión de exigencia de formato del capítulo, mencionaremosalgunas:

EjecutarunmonitoreopermanenteenmateriadeRiesgosLaborales.Incorporar el tema de Gestión de Riesgos en la Currículo de UNMDP,articuladaenlasdiferentescarreras.Obligatoriedad en la concurrencia de cursos deCapacitación, por toda lacomunidaduniversitaria,especialmentelasautoridadesdegestión.Presentación periódica del Estado de la Situación en materia deCondiciones-Riesgos del trabajo al Consejo Superior, y publicidad a la

comunidaduniversitaria.Realizarlasgestionespertinentesparaquelasenfermedadesderivadasdeltrabajo, incorporadas en el mapeo de molestias del informe seancontempladas e incorporadas como enfermedades profesionales de losdocentesUniversitarios.Ampliar los cargos y dedicaciones necesarias con relación al número dealumnos, evitando las comisiones sobredimensionadas para evitar lasobrecargamental,psicológica,física.Habilitar espacios reflexivos y de acompañamiento a partir de lasexpresiones, de las percepciones de su trabajo, de los trabajadores de laUNMDP, que incorporen técnicas creativas (talleres de teatro, pintura,canto,etc.).Queloscursos,talleres,etc.,seantenidosencuentaconlaacreditaciónenlacarreradocente.RealizarunseguimientointerdisciplinariodelaSaludlaboraldeltrabajadorpor parte del Servicio de Salud, con carácter multidisciplinario, a fin derealizar un estudio de la prevención de los factores de riesgo deltrabajador/a universitario donde se lleven adecuados registros sobresiniestralidad laboral,morbilidad ymortalidad, que permitan la deteccióntempranadeenfermedadesyaccidentesocupacionales.Afindeevitarlacargamentalalaqueestánexpuestoslostrabajadores/as,determinar las funciones específicas reales de cada categoría evitando lasobrecarga.Regularlacantidaddepausasyduraciónenlajornadadocente,elnúmerodealumnosdeacuerdoalespaciodisponible;lashorasdeclase,evitandolaconcentracióndeunajornadaprolongada,denominadafranjahorariadeunsolodía.Equipardetecnología(micrófono,aislamientoacústico,etc.).Exigir la responsabilidad del Rector por la Salud y Seguridad de sustrabajadores,principiobásicoenlosConvenios155y161delaOIT,Instalarenlaagendauniversitariaeltrabajodecente,queimplicatrabajarencondicionesdelibertad,equidad,seguridadydignidadhumana(OIT).Monitorearperiódicamenteunanálisisergonómicodelastareaspropiasdeldocenteeinvestigador,dentrodelmarcodelasCyMAT.Obligar y controlar a laAseguradora deRiesgos del Trabajo (ART) paraque realizar los controles y exámenes pertinentes, como indica laLey deRiesgosdelTrabajo.

Incorporarmobiliariodestinadoapersonascondiscapacidades,atendiendoasuergonomía.Dar cumplimiento a lo dispuesto, tanto por el Decreto 351/79,Reglamentario de la Ley Nacional 19587 de Higiene y Seguridad en elTrabajo, específicamente en su artículo 187 que textualmente dice «Elempleador tendrá la responsabilidad de formar unidades entrenadas en lalucha contra el fuego» y lo prescripto por la Ley Nacional 24557 deRiesgos del Trabajo que, en su capítulo ix «Derechos, Deberes yProhibiciones»,artículo31,punto3,ítema),disponequelostrabajadores:«Recibirán de su empleador información y capacitación en materia deprevención de riesgos del trabajo, debiendo participar en las accionespreventivas…».

Considerovaliosoyenriquecedorcompartirconustedesquedelascincuentarecomendaciones,variasdeellasa travésdelsindicatosepusieronenpráctica;sin embargo, nos queda claro por supuesto, que este desafío implica unmonitoreoycapacitaciónpermanente.

ReflexionesfinalesEspertinenteindicardoscuestiones:enprimerlugar,queestaexperienciaeselprimer paso para recuperar las percepciones y miradas de las/os docentes einvestigadoras/es, por otra parte, actualmente se iniciará una segunda etapa,teniendoencuentaquelascondicionesyambientedetrabajonosonestáticas,delamismamaneralasrelacionesqueseestablecen,yloscambiosdePolíticasyautoridadesdelauniversidad.

Lasegundacuestiónesqueapartirdeestaexperiencia,surgióelintercambiodedosintegrantesatravésdeunabecadelaAUIP,conlaUniversidaddePablodeOlavideSevilla,España,yenjornadasdetrabajo,estudio, intercambioydeaprendizajegracias a la generosidaddel equipode investigación, quedirige eldoctorDavidCobos-Sanchiz, académico, profesor, investigador, y coordinadorRedUniversitariaIberoamericanadeInvestigaciónyPromocióndelaSeguridady Salud Laboral (Iberpsoc), se diseñó un «Proyecto de Investigaciónmulticéntrico sobre Salud Laboral, Educación para la Salud y Prevención deRiesgos», que se están desarrollando entre las dos Universidades. Sumándoserecientementeuntemaclave,unodelosriesgosmásinvisibilizados,quesonlos

RiesgosPsicosocialesenlacomunidaduniversitaria;temaqueestamosllevandoacabo.

Consideramos que todas las instancias son necesarias, y permiten construirunamiradasistémica,enposdelasmejorasdelasaluddelas/ostrabajadoras/esdocentes.Laconcurrenciaenlacapacitacióndelas/osprofesoras/es,enmateriadeCyATesunejevertebralenlaconstruccióndeunaCulturaPreventivayenlaPromocióndelaSaludenlasUniversidades.

El desconocimiento y la escasa participación de las/os profesores/as encuestionesdeprevenciónenlosfactoresderiesgosdelasCyAT,consideramosque pueden originarse por una desvalorización en la temática, por unasobrecarga laboral, o por la ausencia de consciencia del docente universitariocomotrabajador/a.

El Convenio Colectivo de Trabajo posee las herramientas para que las/ostrabajadoras/esdocentes,seanprotagonistasynomerosespectadores.

Para terminar considero que la participación real, activa y constante de lostrabajadores/as docentes de la UNMDP, es imprescindible y es un derechomaterializado en el intercambio de información que posibilita visibilizar loinvisibilizadouoculto, la consultaquepermite escuchar susvoces, recibir susmiradas, percepcionesy representaciones, la codecisiónque implicaque las/asempleadoresylas/osrepresentantesdelas/ostrabajadorescompartanelpoderdedecidir,actuandoencondicionesdeigualdadydesnaturalizarloinstituido.

Ladignidaddeltrabajadoruniversitariocomoejedelcompromisosocialuniversitario

LucioAndrésTerrasa,DardoDomingoToledo

IntroducciónHacemásdeunsiglo,diríaelSantoPadreLeónXIII(1891)quesondeberesdelosempleadores:

[…] no considerar a los obreros como esclavos; respetar en ellos, como es justo, la dignidad de lapersona,sobretodoennoblecidaporloquesellamaelcaráctercristiano.Quelostrabajosremunerados,siseatiendealanaturalezayalafilósofacristiana,nosonvergonzososparaelhombre,sinodemuchahonra,encuantodanhonestaposibilidaddeganarselavida.Quelorealmentevergonzosoeinhumanoes abusar de los hombres comode cosas de lucroy no estimarlos enmásque cuanto sus nervios ymúsculospuedendardesí.4

SANTOPADRELEÓNXIII(1891)

Ennuestropaís la«cuestiónobrera» comenzará a ser regulada,más alládenormas específicas y aisladas para ciertos temas o ciertas profesiones, por laintroduccióndelartículo14bisenlaConstituciónNacionalde1957.Esenestetexto legal donde por primera vez se trata la dignidad del trabajador comofundamental, junto con la enumeración de todos los derechos que reconocenimplícitamentesucarácterdepersona:

Eltrabajoensusdiversasformasgozarádelaproteccióndelasleyes,lasqueaseguraránaltrabajador:condicionesdignasyequitativasdelabor,jornadalimitada;descansoyvacacionespagados;retribuciónjusta;salariomínimovitalmóvil;igualremuneraciónporigualtarea;participaciónenlasgananciasdelasempresas,concontroldelaproducciónycolaboraciónenladirección;proteccióncontraeldespidoarbitrario;estabilidaddelempleadopúblico;organizaciónsindicallibreydemocrática,reconocidaporlasimpleinscripciónenunregistroespecial.

Art.14bis

En el ámbito de las relaciones privadas de trabajo, en el año 1974, con eldictado de la Ley 20744 de Contrato de Trabajo, se va precisando yprofundizandoelconceptodetrabajadorcomopersona,conladignidadqueelloconlleva.Así,laLeyhablaráensuartículo73deque:

Elempleador[…]siempresecuidarádesatisfacerlasexigenciasdelaorganizacióndeltrabajoenlaempresayelrespetodebidoaladignidaddeltrabajadorysusderechospatrimoniales,excluyendotodaformadeabusodelderecho.

Actualart.68delaLCT

Mássignificativoaúnqueesteartículoeraelartículooriginal83deestaley,elquefueraderogadoporlaDictaduraMilitarde1976:

Elempleadordebehacerobservar laspausasy limitacionesa laduracióndel trabajoestablecidasenesta ley y demás normas reglamentarias, y adoptar las medidas que según el tipo de trabajo, laexperiencia y la técnica sean necesarias para tutelar la integridad psicofísica y la dignidad de lostrabajadores…

Art.83

Sinembargo,ycontantasnormasanivelnacionaleinternacionaltratandolaconsideraciónquedebe tenerseal trabajador comopersona, resultaba increíbleque en el ámbito de los Trabajadores Universitarios no existiesen normasespecíficas adecuadas a los tiempos actuales de desarrollo doctrinario ynormativo.

Lasleyes23929,24185,24447y,sobretodo,laLeydeEducaciónSuperior24521,asícomolosDecretos1007/95y1470/98,ningunadirectivacontenía(nicontiene)respectodelasituacióndelTrabajadorUniversitario.

El1dejuliode2015sedictóelDecreto1246/2015porelcualsehomologael primer Convenio Colectivo para Docentes Universitarios (en adelante, elConvenio)delahistoria,reconociendoporfin,deunavezyparasiempre,luegodemás de veinte años de lucha Sindical del colectivo docente, el carácter detrabajadoresdelosdocentesuniversitarios.

Nuestro Convenio hoy día contiene un elevado nivel de protección de losderechosdelosdocentes:

Deberesdelempleador.SondeberesdelasInstitucionesUniversitariasNacionales:c)Garantizara los trabajadores igualdadde tratoyoportunidadesen idénticassituaciones,quedandoprohibidocualquierformadediscriminacióndeconformidadaloestablecidoenelartículo23.

e)Cumpliryhacercumplirlasnormaslegalessobrehigieneyseguridadeneltrabajocomoasítambiénlasdisposicionescontenidassobreeltemaenelpresenteconvenio.k)Abstenersededisponermodificacionesenlascondicionesomodalidadesdelarelaciónlaboral,conelobjetodeencubrirlaaplicacióndesanciones.

Art.30

Los apartados c) y k) transcriptos tienen como finalidad prevenir lastristemente tan comunes situaciones de acoso y mobbing laboral, los cualestienen como resultado sumir al docente en una situación de estrés laboral,depresiónyhastaataquesdepánicouotrasdolenciassicológicas.

Respectodelapartadoe),sibienlasnormassobrehigieneyseguridadeneltrabajohistóricamentefueronpensadasparalaproteccióndelaintegridadfísicadel trabajador, también son consideradas hoy día como protectoras de suindemnidad sicológica, ya que un ambiente de trabajo seguro y saludablerepercute positivamente sobre la psiquis del trabajador, así como cualquieraccidente o enfermedad producidas por la falta de adecuadas condicioneslaboralesacarreaperjuiciosparalaintegridademocionaldeldocente.

Continúa el Convenio regulando la protección del trabajador, con normasdetalladasencuantoaloqueseentenderáenlamateria:

Delascondicionesyambientedetrabajo.Ambaspartesacuerdanestimularydesarrollarunaactitudpositivarespectodelaprevencióndeaccidentesdetrabajooenfermedadesquepuedanderivarsedelaactividadlaboral.5

Alosefectosdelaaplicacióndelasnormassobrecondicionesyambientedetrabajo,reguladasporlasleyesvigentesenlamateria,olasqueensumomentolasreemplacen,seconsiderarán:a) Condiciones de Trabajo: las particularidades o características del trabajo que puedan tener unainfluenciasignificativaenlageneraciónderiesgosparalaseguridadysaluddeltrabajador.c) Prevención:Consiste en el conjunto de actividades omedidas previstas o adoptadas en todas lasfasesdelaactividaddelasInstitucionesUniversitariasNacionales,conelfindeeliminar,evitar,aislarodisminuirlosriesgosderivadosdeltrabajo.

Art.53

El Convenio también tiene en cuenta la dignidad del futuro docenteuniversitario,alestablecercomoobligacióndelainstitución:

[…]realizarunexamenpre-ocupacional,gratuito,confidencialyobligatorio,paratodoslosdocentesque ingresenaellas, el cual tendrácomoobjetivo laadecuacióndignadel trabajadora supuestodetrabajo.

Art.54,inc.a

Yesquenotodaslaspersonaspodemosrealizartodoslostrabajos.Lastareasque a un trabajador pueden resultarle inocuas pueden causar gravesenfermedades a otro, debido a predisposiciones congénitas del trabajador aadquirirciertasdolencias.6

Sibiendealgunamanerayaexistentesenelámbitouniversitarionacional,elConveniocreaconcarácterbipartito(InstituciónUniversitaria-RepresentaciónSindical)laComisióndeCondicionesyAmbientedeTrabajodeNivelGeneral(CCyATNG),paraloatinenteaesatemáticaanivelnacional.

Asimismo, se crean en cada Institución las Comisiones de Condiciones yAmbientedeTrabajodeNivelParticular(CCyATNP),lasqueactuaránenformacoordinadaconlaCCyATNG.

Toda esta normativa tiene como objetivo central el lograr que los docentesUniversitariospodamosdesarrollarnuestra tareademaneraseguraysaludable.Pero su implementación no será posible si las Instituciones Universitarias noadoptanunaposturaproactivaafavordesustrabajadoresdocentes.7

Históricamente, se entendió que la Educación Superior tenía tres pilares ofundamentosdeser:ladocencia,comoactividadformadoradeciudadanosenlascarrerasdenivelsuperior;lainvestigación,conmirasalavancecientíficoenlasdiversasramasdelsaber;ylaextensión,entendidaestacomolaformaenquelaUniversidaddevuelvealaSociedad(queeslaqueposibilitasuexistenciay,enúltimainstancia,encuyosenosehalla inserta)enlaformadeconocimientolaayudaquerecibedeella.

ElCompromisoSocialUniversitario (CSU), sibienpuedeentenderse comopartedelasactividadesdeExtensióndelaUniversidad,enrealidadlaexcedeenmuchísimos aspectos.ElCSUno solo incluye la vinculación con laSociedad,sino que se ocupa de las relaciones entre los integrantes de la InstituciónUniversitaria(Docentes,NoDocentes,Autoridades,Alumnos)entreellos,delaUniversidadconlosfuncionariospolíticos,conotrosactoressocialescomosersindicatos, hospitales, etc., así como un sinnúmero más de vinculaciones quehacenalCSU.

Así,Vallaeys(2014)diráqueelCSU«Eslagestiónjustaysostenibledelosimpactos universitarios», entendiendo que la Universidad ocasiona cuatroimpactos:

Internos(laborablesyambientales),externos(laboralesyambientales),educativos(formaciónestudiantil),

cognitivos(epistemologíaeinvestigación).

EnelpresenteartículonospreocupamosporelImpactoInternodelCSUencuantoalasrelacioneslaboralesdelaUniversidad.

LaOrganizaciónMundialdelaSaludemitióenelaño2010undocumentoenel que puso en preponderancia el entorno de trabajo saludable, definiéndolocomo:«Unestadodecompletobienestarfísico,mentalysocial,ynolasimpleausenciadelaenfermedad».

Un entorno de trabajo saludable es aquel en el que los trabajadores y jefescolaboranenunprocesodemejoracontinuaparapromoveryprotegerlasalud,seguridad y bienestar de los trabajadores y la sustentabilidad del ambiente detrabajoenbasealossiguientesindicadores:

Lasaludylaseguridadconcernientesalambientefísicodetrabajo;Lasalud,laseguridadyelbienestarconcernientesalmediopsicosocialdeltrabajo, incluyendo laorganizacióndelmismoy la culturadel espaciodetrabajo;Losrecursosdesaludpersonalesenelambientedetrabajo;LasformasenquelaComunidadbuscamejorarlasaluddelostrabajadores,susfamiliasydeotrosmiembrosdelaComunidad.

Lasdefinicióndeentornodetrabajosaludablefueevolucionandoatravésdelos años con un enfoque casi exclusivo del ambiente físico de trabajo, dondeademásseconsideraelesquematradicionaldelasaludyseguridadocupacionalquesuponenlosriesgosfísicos,químicos,biológicosyergonómicos,a losquetambiénseagreganotrosfactoresmuyimportantes,comoser:hábitosdesalud(estilos de vida); factores psicosociales (organización del trabajo y cultura detrabajo);yestablecimientodenexosconlacomunidad.

Enel sistemauniversitario argentino son las InstitucionesUniversitarias lasencargadasdegenerarelentornode trabajosaludablequedestacamos.Son lasInstitucioneslasquetieneneldebercomoparteempleadoradecrearcondicionesyambientesdetrabajosaludables,deberquesolohavenidosiendocumplidodemaneraparcialeincompleta.

Actualmente, las InstitucionesUniversitarias cuentanconespecialistas en lamateria,recursoseinstalacionesadecuadasparahacerlo.LoúnicoquerestaeslaconcientizacióndequienesejercenladireccióndelasUniversidadesdequeun

elevado nivel de cumplimiento de las normas de higiene y seguridad en eltrabajonosbeneficiaatodos.

Ydecimosqueelcontarconunentornodetrabajosaludablenosbeneficiaatodos por una sencilla razón: en ningún otro ámbito laboral la parte«empleadora»estácompuestaporTrabajadores.Esqueparaserdecanodeunaunidad académica y/o rector de una Universidad Nacional en Argentina,necesariamentesedebeserdocentedeesaunidadacadémicay/oUniversidad.

Entoncesnos cuesta entender cómoel temadeCondicionesyAmbientedeTrabajo,fundamentalparalograrelentornodetrabajosaludable,noesuntemaprimordialenlaagendadelasInstitucionesUniversitariassibeneficiaaaquellosquesonlosencargadosdeponerenmarchasufuncionamiento.

AmododeconclusiónNocabendudasquehoydíanosencontramosenunmomentoinmejorableparalograr, entre todos los participantes de la Educación Superior en Argentina,condiciones y ambientes de trabajo de mejor calidad. Contamos con lainfraestructura y recursos necesarios. Desde julio del año 2015 tenemos uncuerpo normativo, el Convenio, que da respaldo a todas las acciones que senecesitan implementar para lograr Entornos de Trabajo Saludables. Nosotrosdebemos acompañar este buen inicio con acciones tendientes a generar que laconcienciadelanecesidaddecuidaralostrabajadoresdocentesuniversitariosseconsolide;delograr,medianteunaccionarpermanente,quecadaunodenosotrossedécuentadequeestambiénresponsabilidaddecadadocenteuniversitarioelconocer,apoyarydivulgaresteinstrumentoparalamejoradelasCondicionesdeEstudioydeTrabajoqueeselConvenio,asícomolaprevencióndeAccidentesLaboralesyEnfermedadesProfesionales.

[e]lobrero,eldependiente,elquetrabaja,necesitaundíadesentirselibredelyugodeltrabajo,delaautoridaddelpatrón,delcapataz,undíaqueledejesentirsehombre,dueñodesímismoydesutiempo,libreydigno;díadetiraroaprovechar,segúnsuvoluntad;un

díadereydesímismo,undíadeafirmarsulibertad.

BIALETMASSÉ(1904),vol.II,pág.104.

4.Elconceptodeltrabajocomoasociadoaladignidaddelapersonaestratadoespecíficamenteenel9.delaEncíclicaLaborensExercens,9.Trabajo -dignidadde lapersona.SantoPadre JuanPablo II,dadaenCastelgandolfo,el14deseptiembre,fiestadelaExaltacióndelaSantaCruz,delaño1981,tercerodeSuPontificado. Disponible en: <http://w2.vatican.va/content/john-paul-ii/es/encyclicals/documents/hf_jp-ii_enc_14091981_laborem-exercens.html>

5.Estafinalidadcoincideconelartículo1delaLey24557(deRiesgosdelTrabajo),apartado2.,incisoa)cuandodisponequeesobjetivodelaley«[…]a)Reducirlasiniestralidadlaboralatravésdelaprevencióndelosriesgosderivadosdeltrabajo».Yesqueloprimordialenestamaterianoesaguardarlaproduccióndel siniestro o la aparición de la enfermedad para curar y resarcir las incapacidades, sino evitar que losaccidentesseproduzcanylasenfermedadessecontraigan.

6.Paraunestudiomásprofundodelosagentesderiesgoeneltrabajoysuincidenciaenlostrabajadoresvéasenuestroartículo«Laprimeramanifestacióninvalidante,¿respectodequéexposición?»,capítulodelaobra colectiva 5.º Anuario de la Asociación Argentina de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social.Accidentesyenfermedadesdeltrabajo,relacionadaconRiesgosdelTrabajo,enhomenajealoscienañosdeldictadodelaLey9688deRiesgosdelRrabajo,editadoporSantaFe:Rubinzal-Culzonien2015.

7.«Surgetambiéndelcontratolaobligaciónderespetarlapersonadelempleadoensusdosaspectos,físicoymoral;a tal fin,elempleadornopuedeimponerasuempleadotrabajosqueexcedansusfuerzasoqueimpliquenunaviolenciamoral; debe cuidar la saludy la vidade su subordinado, procurandoque existaseguridad ehigiene en los lugaresde trabajo».Pozzo, J.D. (1948):DerechodelTrabajo.BuenosAires:Ediar.

Losriesgoslaboralesdelprofesoradouniversitario.Conclusionesdeunestudioexploratoriodeprevenciónderiesgoslaboralesdeuniversidadesespañolas

FernandoLópezNoguero,MartaDíazVallé

IntroducciónLarealidadsocialycomunitariaquevivimostieneunasseñasdeidentidad,unoscódigos, unas características radicalmente y drásticamente diferentes a las dehace no tantos años atrás y, entre ellas, tiene un espacio muy destacable larealidadsociolaboralquenoshatocadovivir.

En este sentido, hemos podido comprobar en los últimos años cómo hamejorado considerablemente la calidad de vida de los/as trabajadores/as, algológicosipensamosquehastaunatercerapartedeltiempodemuchaspersonassedesarrolla en el entorno laboral, incluso enmuchas ocasiones esta porción detiempopuedellegarasermayor.

Enefecto,alolargodelasúltimasdécadas,lapreocupaciónporelbienestaryla salud laboral se ha incrementado considerablemente en los foros sindicales,políticos,etc.Así,estasensibilización,concienciaciónypreocupaciónenfrancoascensopor lamejorade lascondiciones laboralesde los/as trabajadores/ashatenido eco no solo en las organizaciones sociales, entidades, organizacionessindicales y empresas, sino también desde el ámbito político y administrativo,donde se han promulgado disposiciones y normas que sirvan para regular yordenardeformaobjetivalaprevenciónyasistenciadelosriesgoslaboralesenel trabajo, lo que ha traído un refrendo y respaldo normativo que refuerzaclaramentelosderechosdelos/astrabajadores/as.

Numerosos estudios justifican la importancia de la Salud y la Seguridadlaboralcomofuentedebienestarfísico,psicológicoysocialdelostrabajadores,así como un elemento importante en la eficacia y calidad del trabajo (López-

NogueroyGarcía-Gallegos,2012),sinembargo,elhechodehacerreferenciaala salud en el puesto de trabajo o a los riesgos laborales, entraña una apuestadecidida a favor de políticas de seguridad y salud laboral que colisionan amenudo con otros planteamientos más divergentes como, por ejemplo, laproductividad o la rentabilidad, reflejos de la nueva forma de entender lossociolaboralenlosúltimosaños(López-Noguero,2010).

En este capítulo desgranaremos los fundamentos legislativos que ordenanyarticulan lo relacionado con la prevención y salud laboral, orientadoespecíficamentea los riesgos laboralesdelprofesoradouniversitario,yaque ladocencia en estos ámbitos entraña unas particularidades, especificidades,dificultadeseinclusopeligrosdignosdedestacaryevidenciar.

En este sentido, podemos avanzar que crear una cultura preventiva en lasinstituciones, como las universitarias que en este capítulo nos ocupan, es unametaquedebería tenersusprimerospasosen la identificaciónyevaluacióndelosriesgosque todotrabajador,ennuestrocaso,elprofesoruniversitario, tieneasociadosasutrabajo.

Estadodelacuestión:prevenciónysaludlaboralElmarconormativo,elarmazónquerespaldalasactuacionesyprogramassobreprevención de riesgos laborales en el contexto del territorio español es laDirectiva Comunitaria 89/391/CEE, de 12 de junio de 1989 relativa a laaplicacióndemedidasparapromoverlamejoradelaseguridadydelasaluddelostrabajadoreseneltrabajo,conocidacomoDirectivaMarco.

EstadirectivadereferenciaaniveldetodalaUnión,establecelosprincipiosbásicos para empresarios y trabajadores al objeto de velar por lamejora de laseguridadysaludenel trabajoyesdeobligadocumplimientoparalosestadosmiembrosdelaUniónEuropea.

Por loque respectaaEspaña,podemosseñalarqueen1995sepromulgó laLey31/1995,de8denoviembre,deprevencióndeRiesgosLaboralesquevieneaserelcorrelato,anivelnacional,delasindicacionesdeEuropa,aunquecumpleasimismoconelmandatoconstitucionalqueestableceelartículo40.2denuestraCartaMagna,dondeseinstaalosdiferentespoderespúblicos,comounodelosprincipiosquedebenguiar laspolíticassocialesyeconómicas,vigilarycuidarennuestropaístantolaseguridadcomolahigieneeneltrabajo.

Este mandato constitucional trae consigo la exigencia y obligación dedesarrollaryponerenmarchadiversaspolíticaseiniciativasdeproteccióndela

saluddelostrabajadoresatravésdelaprevencióndelosriesgosderivadosdesutrabajoypodemoshallarenestaLeysubasefundamental.

En este sentido, debemos señalar que, en general, el material legislativonacional, cumplimenta la voluntad europea pero sobre todo se fundamenta ydesarrolla a partir de laConstituciónEspañola de 1978, donde se reconoce elderecho al trabajo, la salud y a la integridad física así como velar por laseguridad en el trabajo, como hemos señalado en párrafos precedentes. Enalgunosartículosconstitucionalesquedamuypatenteestavoluntadporvelarporla salud, la higieney la integridadde los trabajadores.Podríamosdestacar lossiguientes:

Artículo40.2:Formaciónprofesional.Jornadaydescansolaboral«Asímismo,lospoderespúblicosfomentaránunapolíticaquegaranticelaformaciónyreadaptaciónprofesionales;velaránporlaseguridadehigieneeneltrabajoygarantizaráneldescansonecesario,mediantelalimitacióndelajornadalaboral,lasvacacionesperiódicasretribuidasylapromocióndecentrosadecuados».Artículos43.1y43.2:Protecciónalasalud«Sereconoceelderechoalaproteccióndelasalud.Competealospoderespúblicosorganizarytutelarlasaludpúblicaatravésdemedidaspreventivasyde las prestaciones y servicios necesarios. La Ley establecerá los derechos y deberes de todos alrespecto».

Otra referencia obligada, a la hora de repasar el marco normativo de laprevención de riesgos laborales en nuestro país es el Estatuto de losTrabajadores, también promulgada en 1995 (y publicada en el BOE del29/03/1995),queestablecelosderechosyobligacionesdelos/astrabajadores/asenelcampodelasrelaciones laborales,haciendohincapiéenelderechoaunaproteccióneficazenmateriadeseguridadysalud.

Sin embargo, a pesar la trascendencia de las anteriores, la disposiciónnormativaquefundamentayarticulatodaslasaccionesrelativasalaSeguridadeHigiene en el trabajo en nuestro país, incluidas las relativas al profesoradouniversitario, es la Ley 31/1995 de 8 de noviembre de prevención de riesgosLaborales.

En la medida que le da fundamento y principio jurídico, esta Ley deprevencióndeRiesgosLaboralestienecomoobjetivofundamental«protegerlaseguridadylasaluddelostrabajadoresmediantelaaplicacióndemedidasyeldesarrollodeactividadesnecesariasparalaprevenciónderiesgosderivadosdeltrabajo» y establece como principios generales la prevención de los riesgosprofesionales, laeliminaciónodisminuciónderiesgosderivadosdel trabajo, la

formación, la consulta, la participación equilibrada y la formación de lostrabajadoresenmateriapreventiva.

Porotraparte,noqueremosdejardehacerreferenciaalórganoinstitucionalyadministrativo que se constituye en el garante y punto de referencia de estosderechosyobligacionesapartirdeestanorma.Enefecto,lacitadaLey31/1995,de8denoviembre,estableceenelartículo8alInstitutoNacionaldeSeguridadeHigieneenelTrabajocomo:

[…]elórganocientíficotécnicoespecializadodelaAdministraciónGeneraldelEstadoquetienecomomisión el análisis y estudio de las condiciones de seguridad y salud en el trabajo, así como lapromociónyapoyoalamejoradelasmismas.ParaelloestablecerálacooperaciónnecesariaconlosórganosdelasComunidadesAutónomasconcompetenciasenestamateria.

Art.8

Encualquiercaso,debemosreseñarquelanormativavigenteenEspañaporlaque se rige la salud laboral es extensa, pero también desperdigada y dispersadebido a las competenciasquepueden ejercitar lasdiferentes administracionesquetrabajanenestecampo,yaseandeámbitonacional,autonómicoolocal.Noobstante, si algohayquedestacar ennuestra legislaciónen losúltimosañosyespecialmentetraslaaparicióndelaLeydePrevencióndeRiesgosLaborales,eselcambiodementalidadsobreelobjetivoprimordialdelaseguridadlaboral.

Enefecto,yanosetrataúnicamentedereducirlasiniestralidadlaboral,sinode fomentar una cultura preventiva que mejore la calidad y bienestar de lostrabajadoresenlasorganizaciones(BenllochyUreña,2014:8).

Enestesentido,layacitadayfundamentalLey31/1995,de8denoviembreestablececomoprincipiosgenerales laprevenciónde los riesgosprofesionales,laeliminaciónodisminuciónde riesgosderivadosdel trabajo, la formación, laconsulta, la participación equilibrada y la formación de los trabajadores enmateria preventiva, principios que corren en la línea señalada en párrafosprecedentes, tratando de promover la salud, así como la integridad, higiene yseguridaddelostrabajadoresytrabajadoras.

Sinembargo,nuestramiradasecentraenestecapítuloenanalizarlosriesgoslaborales del profesorado, especialmente el universitario. Por ello, una vezanalizadadesdeunaperspectivaintroductoriaygenerallarealidaddelosriesgoslaborales, nos detendremos de forma específica en los riesgos laborales delprofesorado.

Riesgoslaboralesdelprofesorado,laprofesióndocenteenelcontextouniversitario

De acuerdo con la naturaleza profesional de cada oficio, trabajo o profesión,existen diferentes condiciones de trabajo o grado de exposición a factores deriesgo, así como una gran variedad de concepciones y percepciones sobre laseguridadocupacionalylosriesgoslaboralesdecadacolectivoprofesional.

Ennuestrocaso,comonopuedeserdeotraforma,losentornoslaboralesenlos que se desenvuelven las actuaciones profesionales del profesorado tienenunascaracterísticasparticularesquelosdiferenciandeotros.

En este sentido, el profesoradodesempeña sus requerimientos profesionalesen organizaciones e instituciones educativas según sea el nivel y,profesionalmente,desarrollacompetenciasdeacciónqueseorientanafavorecerprocesosdeenseñanzasyaprendizajes.

Deestaforma,podemosconsideraralprofesorcomounaprofesiónquetieneuna naturaleza asistencial y pedagógica, de servicio, cumplimentando yresolviendonecesidades,unaprofesiónquesevinculaconunaatencióndirectaycontinuada en un periodo de tiempo determinado a un grupo, generalmenteestable,dealumnado.Al respecto,hemosde señalarque, cuandohablamosdeprofesiónasistencial,hacemosreferenciaaunacategoríaprofesionalrelacionadaconlaatenciónyasistenciaaterceros.

Estas profesiones asistenciales son las más afectadas por el Síndrome deBurnout, tambiénconocidocomosíndromedelprofesionalquemado,síndromede desgaste profesional, síndrome de la cabeza quemada, o síndrome deltrabajador consumido o desgastado, y se refiere a las bajas expectativas y alescaso apoyo que siente el profesorado en el desempeño de su profesión. Sedefine como una disfunción personal (entendida como despersonalización u/oalteracióndelapersonalidad)yprofesionalenelcontextolaboral.

Enestalínea,podemosclasificarlossíntomasqueaparecenenelburnoutencuatrograndesáreas,siguiendoaArís(2009);concretamente:

Síntomaspsicosomáticos:quesuelenser losqueaparecenenprimerlugaren el docente y se desencadenan o exteriorizan en forma de cefaleas,insomnio, perdida de concentración, nerviosismo, trastornosgastrointestinales,doloresmusculares,etc.Síntomas conductuales: que vienen definidos cuando el profesor realizacomportamientosyactuacionesanormalesensutrayectoriaprofesionalque

setraducenysonvisiblesencircunstanciastalescomoabsentismolaboral,problemasrelacionales,etc.Síntomasemocionales:quesedancuandolapercepcióndelossentimientosylasemocionesdeldocenteexperimentanuncambiohaciasituacionesdeirritabilidad, impaciencia, ansiedad, recelo y distanciamiento afectivo delalumnado.Síntomas defensivos: que surgen cuando el profesor se enroca en unaposicióndefensiva,parapetada.Deigualforma,niegalasemocionesquesehandescritoenlospuntosanterioresydesplazalossentimientoshaciaotrassituaciones o ámbitos que no tengan que ver con su realidad laboral.Podemos afirmar que, finalmente el docente puede llegar a perder lacapacidaddeldisfruteeneldesempeñolaboral.

Endefinitiva,lanaturalezaasistencialdeltrabajodelprofesorado,elcontextoy las condiciones de los centros, así como otras variables relacionadas consituaciones estresantes contribuyen a la aparición del estrés laboral y comoconsecuencia, del síndrome de burnout, término aparecido allá por los añossetentaparaexplicarprocesosdeestrésprolongadosantefactoresemocionaleseinterpersonales.

Enestesentido,muchosestudioseinvestigacionesquepodemosencontrarenla comunidad científica evidencian y llegan a la conclusión de que son losriesgos laborales psicosociales losmás presentes en profesiones de este estilo(SchaufeliyPeeters,2000;Blanch,AlujayBiscarri,2002).

Abundando sobre el particular, según Martín y Pérez (1997), los factorespsicosociales son «aquellas condiciones que se encuentran presentes en unasituación laboralyqueestándirectamente relacionadascon laorganización, elcontenido del trabajo y la realización de la tarea, y que tienen capacidad paraafectar tanto al bienestar o a la salud (física, psíquica o social) del trabajadorcomoaldesarrollodeltrabajo»

Al respecto, Heliz, Navarro, Tortosa y Jodra (2015), al hablar de factorespsicosociales relacionados con el trabajo, enumeran entre otros, los siguientesaspectosreferidosa:

Características de la tarea a desarrollar: es decir, hablamos de cuestionestales como la cantidad de trabajo, así como el desarrollo de aptitudes,sencillez/complejidad, monotonía/repetitividad, automatización, ritmo detrabajo, responsabilidad, iniciativa/autonomía, formación requerida,

aprendizaje de la tarea y prestigio social de la tarea en la empresa, entreotras.Estructura de la organización/institución: en este apartado hacemosreferenciaacuestionestalescomoladefinicióndecompetencias,asícomolaestructurajerárquica,canalesdecomunicacióneinformación,relacionesparticularesypersonales,desarrolloprofesional,ayudassocialesyestilodemando.Característicasdelempleo:osea,eldiseñodel lugarde trabajo,asícomocuestiones tan trascendentes como el salario, estabilidad en el empleo ycondicionesfísicasdeltrabajo.Organizacióndeltiempodetrabajo:dondepodemosdestacarladuraciónytipo de jornada, pausas de trabajo, trabajo en festivos, trabajo a turnos ynocturno.

También es relevante señalar que, diversos estudios, han detectado unacorrelaciónsignificativaentrebienestarlaboralylasvariablesdemográficasdelsujeto (género, edad, estado civil, número de hijos, etc.), es decir, suscaracterísticas personales. (Brotheridge yGrandey, 2002;Greenglass, Burke yFiksenbaum, 2001); y las estrategias de afrontamiento empleadas y el apoyosocialconelquecuenta(Ramos,1999).

Como podemos observar, son muchas las variables y circunstancias queconcurren en el diseño y funciones de un puesto de trabajo, así como en losriesgoslaboralesqueincideneneldesempeño.

En cualquier caso, como señalan Heliz y otros (2015), los factorespsicosocialespuedentantofavorecercomoperjudicarytantoparaeldesempeñoprofesional como para la satisfacción laboral del individuo. En caso de serfavorablesestánrelacionadosconmayoresnivelesdecalidaddevida,puestoqueelempleosevecomofuentededesarrollopersonaldelindividuo,mientrasqueenelcasodeserdesfavorablesincidendemaneraperniciosaenelbienestardelindividuo,pudiendoestacircunstanciatenerconsecuenciasperjudicialesparasusalud.

ConclusionesdeunestudioexploratoriodePlanesdePrevencióndeRiesgosLaboralesdeuniversidadesespañolas

Laprevenciónderiesgoslaboraleseneldesarrolloprofesionaldocente,incluidoen el ámbito universitario, se rige por unas disposiciones legales que dancoberturayunaseriedenormasdeobligadocumplimiento,fundamentalmente,laevaluaciónderiesgoslaboralesylaplanificacióndelaactividadpreventiva.

Así, debemos señalar que las diferentes universidades cada vez están másconcienciadasconlaideadepotenciaryvelarporelcumplimientoefectivodelanormativaenmateriadeseguridadysalud,dehecho,estadeberíaserunadesusprincipales prioridades, garantizando la protección y la salud de todas laComunidadUniversitaria, entre laque seencuentra, claroestá, elprofesorado.En este sentido, son muchos los aspectos que se pueden evaluar en todo elprocesodedocenciauniversitaria.

Así, el artículo 16 de laLey dePrevención deRiesgosLaborales estableceque es imprescindible la realización de una evaluación inicial de riesgos porpartedelaUniversidadquelepermitaemprenderlasactuacionesadecuadasparasucontrol.

Estaevaluacióninicialconstituyelabasedepartidadelaacciónpreventiva,ydelaelaboracióndelcorrespondientePlandePrevencióndeRiesgosLaboralespues, apartirde losdatosobtenidos, sepodránadoptar lasdecisionesprecisassobrelanecesidaduobviedaddeacometeraccionespreventivas.

Enesta línea, hemos realizadouna revisiónde losPlanesdePrevencióndeRiesgos Laborales de varias universidades españolas, concretamente aquellasque permiten el acceso a sus respectivos Planes de una forma libre y sinrestricción alguna (Concretamente, lasUniversidades deValencia, Santiago deCompostela,Jaén,Extremadura,Oviedo,Salamanca,León,Castilla-LaMancha,Murcia,PaísVasco,LaRiojayCórdoba).

Así, esta revisión pretende ofrecer una panorámica descriptiva sobre lacuestiónanalizada,especialmenteporloquerespectaalaPrevencióndeRiesgosLaboralesenel ámbito laboraluniversitario.Así, los aspectosmásdestacablesdelanálisisdelosdatossonlossiguientes:

No existe uniformidad en las dimensiones ni en los indicadores quedeterminan las Universidades analizadas en sus respectivos Planes dePrevención de Riesgos Laborales. En este sentido, hemos detectado unagrandiversidadydisparidadenlospuntosdeinteréspreventivosenlosquesecentranlasdiferentesinstitucionesuniversitarias.En efecto, cada Universidad analizada establece su propio interés

preventivo, por lo que la falta de homogeneidad en los diferentes Planes

estudiadosesabsolutamentepalmaria.Comobotóndemuestra,podemosseñalarcómo,alnoexistiruniformidad

se da la paradoja que mientras unas focalizan su interés en lascaracterísticas del trabajo, otras se detienen en aspectos psicosociales yergonómicos,yotrassecentranenaspectoshigiénicos,einclusosanitarios.En suma, cada universidad establece las prioridades preventivas que

mejorconsidera.La Ley de Transparencia de la actividad pública garantiza el derecho deaccesoalainformaciónyestablecelasobligacionesdelbuengobierno.Sinembargo, algunas Universidades restringen el acceso a la informaciónmediante nombre de usuario, claves, etc. Estas barreras imposibilitan elaccesolibrealainformaciónquedandoreservadaparaelpersonaldocente,PAS,etc.,delapropiauniversidad.Alrespecto,pensamosqueseríaconvenientemayortransparenciaeneste

sentido, en aras a dar forma y sentido a palabras como «acceso a lainformación», «participación» o «transparencia» en las universidadesespañolas.Lamayoríade lasUniversidades analizadasni sedetienen, ni recogen ensus respectivos Planes de Riesgos Laborales la atención a personas condiversidadfuncional.LosPRLfocalizansuatenciónenlostrabajadoresengeneral,habitualmentesinhacermenciónalgunaaladiversidadfuncional,y sin referenciar actuaciones específicas para aquellos trabajadores quepadezcanunadiversidadfuncional.Este aspecto de atención a la diversidad funcional pensamos que es

claramentemejorableenlamayoríadePRLyuniversidadesestudiadas.LasdimensionesqueserecogenenlosPlanesdeRiesgosLaboralesdelasUniversidades son dimensiones estándar, dicho de otro modo, estasdimensiones se recogen con carácter general en los PRL de otrasorganizaciones e instituciones cuyo cometido final es la producción debieneso servicios (como las fábricasdeproductos, empresasde serviciostécnicos, etc.) y dado que la institución universitaria está orientadaprioritariamentealadocenciaylainvestigación,noestablecendimensionesespecíficasenlosPRLvinculadasdeformadirectaconelquehacerdocentepropiodelainstituciónuniversitaria.Deestaforma,noserecogenriesgoslaboralessingularesdeldocenteen

losPRL analizados al quedar solo contemplados los riesgos laborales deltrabajadoruniversitarioengeneral.

Enefecto,losplanesanalizadossefocalizan,enunaltoporcentaje,haciadimensiones preventivas generales como son: administrativas,organizativas,medioambientales, riesgos de aparatos eléctricos, etc., y seobvian las dimensiones puramente docentes, educativas, relacionalprofesorado/alumnadoyviceversa.Nohayconstanciaalguna,enlasdimensionese indicadoresanalizadosdelasdistintasuniversidadesseleccionadas,enlaprevenciónytratamientodelsíndrome de burnout, aspecto que pensamos merece un tratamiento másprofundodadasutrascendenciayloprolongadoyperjudicialesquepuedensersusefectos.Losdocumentosyregistrosdecontrolsonfundamentalmentepragmáticosy operativos, puesto que se centran en asegurar el funcionamiento y laeficaciadelsistemadegestióndePRL,másalláde laconsecuciónde losobjetivosúltimosdelosPRLqueestablecenlasUniversidades.Se constataunnúmero significativode acciones formativasque ayudanafavorecer lacalidad,yunamayor satisfacción laboralde los trabajadores.De esta forma, podríamos destacar las iniciativas de la Universidad deMurcia,queplanteaensuPRLtrestiposdeactuaciones:

Acciones formativas encaminadas a completar el proceso deformación en PRL, de aquellos implicados en actuacionesdiseñadasdesdelaorganizaciónoporrequerimientolegal.Accionesformativasconducentesaproporcionarformaciónparaelpuestodetrabajo,tantodelpersonalexistentecomoalpersonaldenuevaincorporación.Acciones formativas que proporcionen formación e informaciónsobreculturapreventivaengeneralyhábitossaludables.

Deigualforma,universidadescomoladeOviedooExtremaduraindicanen sus respectivosPRL lavoluntaddecididaporprocurar la existenciadeunasuficienteyadecuadaformaciónteórico/prácticaenmateriapreventiva.Seenfatizaenelpropósitomanifiestodeestasuniversidadesporapostar

de forma decidida en los cursos de formación como una estrategiafundamental para la mejora y prevención de riesgos laborales e irconstruyendounmodelodeuniversidadsaludable.Un alto porcentaje de universidades establecen protocolos y guías quefavorecenlainformaciónparaconocermedidaspreventivasenlospuestosdetrabajo.

Los PRL analizados recogen un cuerpo básico de garantías yresponsabilidades, necesario para establecer un adecuado nivel deprotección,seguridadehigieneenlostrabajadores.Las Universidades analizadas presentan un Plan de Riesgos Laboralesdesarrollados en mayor o menor medida, circunstancia que habla, comohemos señalado anteriormente, de la tendencia creciente de lasuniversidadesporhacerfrenteaestacuestión.Encualquiercaso,estosPRLcuentan como indicamos, con un criterio de acceso a la información quecircula, entre la entrada restringida, pasando por la opacidad hasta unaccesolibreytotal.SeapreciaqueelalumnadoquedarelegadoengranmedidaenlosPlanesdeRiesgosLaboralesestudiados,sinembargo,seríaconveniente,enunfuturo,implicar de alguna forma en los planes y acciones preventivas de lasuniversidades, a uno de los actores protagonistas y fundamentales de lasuniversidades,elalumnado.

Trabajodocenteyrepercusionesenlasalud:elcasodelprofesoradodeChontales(Nicaragua)

WinstonJosephZamoraDíaz,DavidCobos-Sanchiz

IntroducciónCada vez que presenciamos algún discurso político y este se refiere a laeducaciónoasucalidad,escomúnescucharcalificativossimilaresaestos:«Eldocenteeselprincipalimpulsordeldesarrollodelosniños,niñasyjóvenes;losmaestros son el alma, nervio y vida de la educación de un país; la profesióndocente representa el principal dinamizador de desarrollo de un país; losdocentessonlabasedeunbuensistemaeducativo…».TodoelloparaacentuarlarelevanciaquetienelaeducaciónentodaslasdimensionesdedesarrollodelaHumanidad. Son muchas las iniciativas que se discursan en las agendasnacionaleseinternacionalessobrecómolaeducacióndebeserelmotorincidentepara un cambio social que contribuya a la erradicación de la pobreza, lasdesigualdades sociales y la injusticia, que empodere a la población mundialhacia la luchaporelcumplimientode losderechoshumanosyque respalde lacreacióndetrabajosdecentes.

Todo lo anterior es irónico cuando se destaca la realidad acerca del trabajodocente enmuchos países delmundo y, en particular, enAmérica Latina (cf.RobalinoyKörner,2005).Porunlado,sereconocequeparahacerefectivoslospropósitos de una educación para el desarrollo humano se requieren desde elámbitoformaldelaactuacióndelprofesoradodeaula,oseadelprofesionaldelaeducación. Pero, por otro lado, se muestra poco interés por garantizar lascondiciones materiales del trabajo docente, mejorar su realidad salarial,estimularsuidentidadyvaloraciónsocialypromoverelcuidadodesusalud.

PonerdemanifiestoloreferidoalmalestardocentecomobienlodescribíaelprofesorEsteve(1987),esunadelasgrandesinquietudesdeesteestudio,revelarenelcasodeNicaraguaqueapesardelosmanifiestosesfuerzosdelGobiernodela nación por retribuir las condiciones salariales de los docentes, la realidadacerca de la falta de condicionesmateriales y de atención a su salud persiste

considerablemente y que, lejos de disfrutar una mejora de su prestigio yconsideración social, sonconstanteobjetode subvaloracióne incomprensiónatodos los niveles. Poca o escasa atención a las condiciones de trabajo,insuficiencia en la provisión de materiales de apoyo a la docencia, lo cualexpresanlosprofesoresyprofesorasesunestresorensudesempeño,puestoqueles obliga a rebuscarlo por otros medios, a veces hasta sufragándolo con susbajos salarios, edificios con infraestructuras inapropiadas, en algunos casoscentros escolares con servicios sanitarios en condiciones que atentan contra lasalubridad, desmesurado número de alumnado por aula y la falta de acceso arecursosTICsonsituacionesquedebeenfrentarelprofesoradoparadesarrollarsuprácticadocentesinsubterfugios.

Porotrolado,conrelaciónasucondicióndevida,lamayoríadeprofesores/asregistra un estado de pobreza y endeudamiento, resaltando que el salariodevengadoestáinclusopordebajodelcostodelacanastabásica.Enelcasodelacceso a la salud todos los/as profesores/as coinciden sentirse vulnerables yhastaexcluidosanteelmenesterososerviciodesalud,lafaltadeatenciónmédicaespecializada y la carencia demedicina son las realidades que debe enfrentarestesectoranteeldesempeñodesumalvalorada,perosublimadaprofesión.

El presente trabajo nos aproxima acerca de esta realidad enNicaraguaparatratardedescribir,desdelapropiapercepcióndelosprotagonistas, lasituaciónsociolaboralenlaquesedesarrollaeltrabajodocenteycómoestarepercuteensusalud.Seespera,portanto,queestosresultadospermitanponerenevidencialaurgentenecesidadde intervenciónen todos losaspectos relacionadoscon lapromociónycuidadodelasaluddocente.

MaterialymétodoEsta investigación está fundamentada en un diseño no experimentaltranseccional,lamismadesdesuplanteamientoestuvocimentadaenelenfoquemixto de investigación (cuantitativo-cualitativo). El objetivo principal delestudio fue la determinación de la percepción del profesorado de EducaciónSecundariadeChontales (Nicaragua), sobre la relaciónde suescenario laboraleducativo y las situaciones que le ponen en riesgo de exclusión social con susalud. En este trabajo profundizamos sobre otras aportaciones anteriores(Zamora-Díaz,W. J. y Cobos-Sanchiz, D., 2013; Zamora-Díaz,W. J., López-Noguero, F. y Cobos-Sanchiz, D., 2016) presentando algunos aspectosdestacables, relacionados al abordaje cualitativo. Para ello, hemos aplicado la

entrevistaenprofundidadyelgrupodediscusióncomotécnicasderecogidadelainformación.

Comprometidosenprocurarlacredibilidadylaconfiabilidaddelaentrevistay el guion del grupo de discusión, hemos sometido los mismos a juicio deexpertos.Delmismomodo,latriangulacióndemetodologíasyfuentesfueotratécnicaempleadaparaasegurarlavalidezdelosdatos.

Por tratarse de un diseño mixto de investigación, además de los 157profesores/as seleccionados/as por muestreo probabilístico en la fasecuantitativa, sedelimitó lamuestracualitativa, lacualparaesteestudioestuvodefinida por 38 informantes claves, seleccionados por conveniencia. Laselección consistió fundamentalmente, primero, en seleccionar sujetos quetemporalmente (es decir durante la investigación) no convivieran directamenteenelcontextoenelquesedesempeñabaelprofesoradodeeducaciónsecundaria,másprecisoseríadecirquenoformarapartedelclaustrodocente,emperoestosdebíanconocermuydecercatodosobrelasituaciónlaboralylascondicionesdevida del profesorado desde distintos ámbitos. En segundo lugar, un grupo deprofesores/asactivos/asdeeducaciónsecundariadelosdiferentesmunicipiosdeldepartamento de Chontales, que elegidos por conveniencia, pudieron haberformadoparteonodelamuestradelimitadaenlafasecuantitativa,pormuestroprobabilístico. Entre los informantes clave que hemos considerado en esteestudio,destacaronlossiguientescriteriosdeinclusión:

Enetapasanterioresdesuvidalaboralsedesempeñaroncomoprofesoresoprofesorasdeeducaciónsecundaria.Queseamiembrodirectivodealgunaorganizaciónsindicaldelprofesorado.QueactualmentesedesempeñancomofuncionariosdelMINED.Quehayanrealizadoinvestigacionesypublicacionesalrespeto.Queactualmentesedesempeñecomoprofesor/adeeducaciónsecundaria.

Para el análisis de los datos, por tratarse de datos de tipo cualitativo noestandarizados(lasgrabacionesde8entrevistasyde4gruposdediscusión)peroque requieren organización, se procedió a estructurar categorías, temas ypatrones, se acudió también a la reconstrucción de historias; de esta maneraguiados por las preguntas de investigación y mediante las percepciones,opiniones y narraciones de los propios protagonistas se pudo lograr lametacomprensióndelfenómenoestudiado.Tambiénesinteresantedestacarque,paraagilizarelprocesamientode la informaciónrecabadaen los relatosde los

informantes,seprocedióaorganizarloscódigosyaestablecerrelacionesentrelasfamiliasdecódigoshaciendousodealgunasopcionesdelaherramientaparaanálisiscualitativoAtlas.Ti,ensuversión7.

ResultadosLosresultadosquesedestacanacontinuaciónsonprovenientesdelosdiscursosde los colectivos de profesores/as que participaron en los grupos de discusión(GD)yloscomentariosbrindadospor los informantesclavesenlasentrevistas(EIC).Dichosresultadossehanagrupadoenfuncióndelassiguientescategoríasysubcategorías.

Categorías Subcategorías

Escenariolaboral CondicionesdetrabajoRelacioneslaborales

Profesiónyrealidadsocioeconómica AspectosdelaprofesióndocenteRealidadsocioeconómica

Desempeñoycondicionesdesalud Situacionesdeltrabajoquepodríansercondicionantedesusalud

Para tratar la categoría escenario laboral destacamos aspectos como laprovisiónderecursosmaterialespara ladocencia, lascondicionesde trabajoy,por último, la relación tiempoy trabajo docente, todos ellos puesto en énfasiscomoaspectosdelaorganizaciónescolar.

Detalmodoque,conrelaciónalaprovisióndemediosyrecursosdeapoyoparaeldesarrollodeladocencia,hayunarotundacoincidenciaentreelgrupodedocentesqueparticiparonenlosgruposdediscusiónylosnominadosexpertosentrevistados. Esta se refiere a la confirmación de la falta de provisión de losmaterialesdidácticosparaeldesarrollodelasclases,yenelcasoqueseasigna,el mismo es insuficiente. De manera ampliada, así describen la realidad delambiente escolar (laboral) ante la falta de condiciones para el desarrollo de lalabordocente:

En el casomío, yo soy de unmunicipio, y en el centro donde yo trabajo losmedios son escasos,prácticamenteyotengoqueconseguirmimaterialpropio,ycuandonoslleganafacilitaresdemasiadopoco, por ejemplo, no hay acceso a computadoras, menos con internet para consultas. Hablamosentoncesdemedioslimitados.

GD,profesoresactivosdeeducaciónmedia

Loantesreveladomanifiestaque,ademásdelafaltadematerialesdidácticospara el desarrollo de la docencia, el profesorado destaca que en muchasocasiones losproblemasde infraestructurayotrosaspectosconcernientesa lascondicionesmaterialesengeneralleinhibendeunaadecuadaprácticadocente;pero es que además estas realidades le hacen verse obligado, en ocasiones, alhechodequecon supropio salario tengaquecomprarmaterialdeapoyoparacumplirconlasexigenciaspedagógicasdelaclase.

Aquí también es pertinente hacer hincapié en que la organización escolartiene que ver con la adecuada y ordenada gestión de los elementos que estánimplicadosenfavorecerlosaprendizajesyeltrabajoíntegrodelcentroescolar.

[…]encuantoaltiempodetrabajoestamosmal,enocasionesnoshacenquedarnosenreunionesalas12:00demediodíaqueeseltiempodesaliralacomida.Estamosbiencansados,conhambre,quizásnidesayunamosbien,peroquénoscontestanuestradirectorasiprotestamosqueelMinisteriodicequereuniones o actividades extra programáticas sean fuera de nuestro horario de trabajo, sin importarnuestros sentimientos,nuestrosderechos.Parapoderquedarmeenesa reunióndebo incluir engastoporque debo comprar almuerzo dentro del centro para poder soportar el tiempo de la reunión, ymisalariosesiguereduciendo,ademásdemitranquilidadyeltiempodemifamilia.

GD,profesoresactivosdeeducaciónmedia

[…]sonmuchaslasatribucionesquenosvanaumentadoeltiempoquedebemosdedicarleaestalabor,nos referirnos al reforzamiento para aquellos estudiantes que llevanmal rendimiento académico. Elproblemanoeslamedida,meparecequeesbuenamedida,peroquienpiensatambiénenlasaluddeestemaestrocon tanta cargade trabajoyenuna formadeestímulo,…simplementeonosquedamosmástiempoenelcentrosincomer,nibeber,obienunovaasucasaarealizarsusactividadesparaeldíasiguiente,realizalosquehaceresdesucasa,tufamiliadescuidada,sushijosyvuelvaalcentroparadedicarlemástiempoalosestudiantesyya…ynosotrosquéynuestrasvidaqué.

GD,Profesoresactivosdeeducaciónmedia

Enelcasodelárearural,encuantoal temadeorganizaciónescolar,esmáscomplejoaúnprecisaraccionesconcretasyplanificadas:

En el campo nadie puede hablar de organización, por ejemplo, amíme toca viajar a un centro enbestiasycuandotengosuerteenunalechera(camioneta)yelhorariodeclaseestáendependenciadeeso, además, nosotros mismos debemos limpiar y poner en marcha. Menos hablar de materialesdidácticos,mediosorecursosdidácticos.Parapoderdarclaseenmizonaruralyoentroeldomingooellunesysalgoeljueves,luegoelvienesmeexigencumplirconotrasactividadesyasí…porloquenotengoespacioparaestarconmifamilia.Yporotroladonosexigenestudiarlosdomingosundichosodiplomadoquenosterminaderematarquitándonoseldiminutotiempolibre,quenoeslibreporquelosdomingosplaneamosocorregimoselcerrodeexámenes,peroalmenoslopasamosencasacercadenuestragente.

GD,profesoresactivosdeeducaciónmedia

Lacategoríaprofesiónyrealidadsocioeconómica,recabaaquellainformaciónrelacionada con la percepción de estos informantes (muchos de ellosprotagonistasactivos),sobreciertassituacionesde laprofesióndocenteyde larealidadsocioeconómicaenlaqueconvivenquelespodríanponerenriesgodeexclusiónsocialolescalificandeserunsectorvulnerable.Asíloexpresaronlosprofesoresyprofesoras:

Yomesientomuyorgullosadeserdocente.Hagoloquehagoporquemeencanta,estarenrelaciónconmicomunidadesalgoquemehacesentir realizada.Amo tantoeste trabajoqueparaconservarlohetenidoquesoportarcosas,porejemplo,amímeimpusieronatenderdosmodalidadesdiferentesdesdeque empecé sin tener ninguna experiencia y era algo que lo tomaba o lo dejaba, y lo tomé porquesiemprequisehaceresto.

GD,profesoresactivosdeeducaciónmedia

EIC,funcionariodelMINED.ImagentomadadelsoftwareAtlas.ti

Yoestandoclaraquelasociedadnonosvalora,loquehagoesllenarmedesatisfacciónalsaberqueloquehagosí influyeeneldesarrollodelasociedad,sinembargo, lasociedadsiemprenoshacesentirsubvalorados, tal es el caso que lamamá de una amigamíame decía ve que alegre que estudiastemagisterio,almenosyateganasparalastortillas,yoledijeamihijaqueestudiaraaunqueseaparamaestra.Estaexpresióndejamásqueevidenciadalaformadecómonosvelasociedad.

GD,profesoresactivosdeeducaciónmedia

Otropuntodevistacomoeldealgunosentrevistados,aludenqueunadelasfuertes razonespor las que se havenido subvalorando la profesióndocente esporlascondicionesdevidaenlasqueletocaviviraunprofesorysufamilia:

[…]estasubvaloraciónesenparteporlapobrezaenlaqueconvivenlosmaestros,perocomotienenplaza,ensumayoríafija,esolahaceunaopcióndetrabajo,aunqueseaparasobrevivir.Otrosvenestaprofesióncomountrampolínparaluegopoderasumirelpagodeotrosestudiosyemigrarhaciaotrasofertas de trabajo. En la mayoría de los casos, en la medida que las familias tienen mejor estatuseconómicoslavaloraciónquetienenhaciaelmaestroespeor.

EIC,funcionariodelMINED

Del mismo modo se refirieron que otro factor relevante ante esta falta dereconocimiento social de la profesión docente, tiene que tiene que ver con lapérdidadeprestigiodelsistemaeducativomismo:

[…]eldesprestigiode laprofesióndocente tienequeverconeldesprestigiodelsectoreducativo,eldeteriorodelsistemaeducativoyquienespaganlosplatosrotossonlosmaestros.

EIC,profesionaldelaeducacióneinvestigadoreneducación

Con respecto a su condición salarial como elemento clave para susubsistencia,asílorefirieron:

El salario del maestro ha venido siendo desde siempre injusto y hoy a pesar de los esfuerzos pormejorarlosiguesiendoinsuficiente,losmaestrosnopodemoshablardevivircómodamente,alosumoaligualqueotrossectores,sobrevivimos.Nuestrarealidadsalarialnosobligaavivirlimitadossiempre,nosotrosynuestrafamilia.

GD,profesoresactivosdeeducaciónmedia

EIC,funcionariodelMINED.ImagentomadadelsoftwareAtlas.ti

Con respecto a la categoría desempeño y salud docente. Los profesores yprofesorashicieronmuchohincapiéenquelasobrecargadetrabajoesunadelasprincipales causas de estrés y como consecuencia, a partir de aquí, se derivanotrosinnúmerodeenfermedadesomalestares.Asílomanifestaron:

[…]sonmuchaslasatribucionesquenosvanaumentadoeltiempoquedebemosdedicarleaestalabor,nos referirnos al reforzamiento para aquellos estudiantes que llevanmal rendimiento académico. Elproblemanoeslamedida,meparecequeesbuenamedida,peroquienpiensatambiénenlasaluddeestemaestrocon tanta cargade trabajoyenuna formadeestímulo,…simplementeonosquedamosmástiempoenelcentrosincomer,nibeber,obienunovaasucasaarealizarsusactividadesparaeldíasiguiente,realizalosquehaceresdesucasa,tufamiliadescuidada,sushijosyvuelvaalcentroparadedicarlemástiempoalosestudiantesyya…ynosotrosquéynuestrasvidaqué.

GD,Profesoresactivosdeeducaciónmedia

[…]unproblemaserioanteestetemaeselambientepsicosocialenelquesehavenidodesempeñando

elprofesoradoenNicaragua,nosreferimosasituacionesdeinjusticialaboral,alafaltadelibertaddeexpresar loquesienteny loque lesperjudica,carecende libertadpsicológica,esdecirescomoquevivieranacosadosporelsistema,porquieneslesdirigen,…estemaestroterminasiendotratadocomounacosaycasitodoeltiemposemienteasímismoyalsistemaeducativopornopoderaquejarsedesituacionesqueatentancontrasubienestarysudesempeño.

EIC,profesionaldelaeducacióneinvestigadoreneducación

Conrespectoaestacuestióndelosriesgoslaboralesylasaludlaboral,los/asmaestros/asexpresaron:

De los riesgos que sabemos un poco es de los que están establecidos por el seguro, por el INSS(InstitutoNicaragüensedeSeguridadSocial), por ejemplo si nos accidentamosal venir al trabajo,oalgúndañoejerciendola labordentrodelcentro,perootra informacióncomplementariaquesirvadeformación y de prevención para el cuido de la salud del profesorado no hay, tampoco nuestrosresponsablesdelossindicatosseocupandevelarporesteasunto.

GD,profesoresactivosdeeducaciónmedia

Yoconsideroquelamayorafectaciónesprovocadaporlacantidaddetrabajo,elestrésqueprovocalasobrecargalaboral,sobretodoenperíododeexámenesoenmomentosenlosquehayqueestardandoreforzamientosybuscandocomorescataralosestudiantesquenorindenporquesinonospresionan,esdecir nos hacen sentir como que el fracaso de los estudiantes es únicamente culpa nuestra. Esomeafectamucho.

GD,profesoresactivosdeeducaciónmedia

DiscusiónEnestudioscomparadossehareveladoqueelprofesoradosientepasiónfrenteasu profesión. En el caso particular deNicaragua, Lucio (2009) destaca que elprofesorado siente gratificación al desempeñar su carrera. Sin embargo, losmismos perciben de la sociedad una subvaloración frete a cualquier otraprofesiónquecausadesmotivación.Lascondicioneslaboralessonotroaspecto,comosepercibióenlosrelatos,causantededesmotivaciónenelprofesoradoyque, por ende, les inhibedeunmejor desempeñoyprovocapreocupacionesydiversosmalestares(avecesdesprestigio)enlosmismos.

Todo lo que se ha sustentado para el caso de los profesores de Chontales,Nicaragua sobre la provisión de recursos es coherente con la literatura deinvestigacionesdesarrolladasenotroscontextos,porejemplo,conloquerecabaRodríguez (2012) y expresa del caso México: la dotación de recursospedagógicos es otro rubro a considerar. En las escuelas, la mayor parte del

material que se utiliza en el trabajo pedagógico es provisto por los mismosprofesores y profesoras. Y al igual que en México, en Nicaragua los/asprofesores/ascomentanquecuandohayrecursos,losmismossoninsuficientes.

Elprofesoradocoincideenladescomunalydiversificadacargadetrabajoqueasume,muchasvecespartedeestacarga tienequerealizarsefueradesucarganormadayconciertogradodepresión,con locualel/lamaestro/a seprivadeconciliar la relaciónentre suvida familiary su trabajo, saludy trabajo,yestoconeltiemposevedesencadenadoenunsinnúmerosdemalestaresencontradesubienestar.

La realidad salarial del magisterio nicaragüense es tildada de insuficiente,hastareconocerquesucondicióndevidaestállenadecarencias.Elprofesoradopercibequenoalcanzannielcosto realde lacanastabásica,elaccesoa tenerunaviviendapropia;nopodergarantizarasufamilia,particularmenteasushijosunavidaconestabilidadyprosperidad,entreotrascosasdealtanecesidad.

Desconocimientoporpartedelprofesoradosobrelanecesidaddelcuidodesusaluddurante sudesempeño,porotraparte, el temade la salud laboral esunatemáticadepocointerésaabordarporlosrepresentantessindicales,menosporlasdirigenciasinstitucionales.Anteloexpuestopodemosconcluirqueelpropioprofesoradomuestradudadelaprevalenciaderiesgoslaboralesenlaprofesióndocente,loquejustificalafaltadeatenciónaltema.

TalcomoseñalaEstébanez(2002),cuandoserefierealconceptodeexclusiónsocial, en el quedeuna formamás amplia incluyeno solo a las personas confaltadetrabajoysinaccesoasalud,sinoaaquelloscontrabajosprecariosyconaccesoaprogramasdeficientesdesalud.Entoncesdeacuerdoaestanominación,entendemosqueelprofesoradodeChontales(Nicaragua)conviveensituacionesdeexclusiónsocialyqueestoesunfactorqueperjudicaclaramentesusalud.

Reflexionessobreelimpactodelacuestiónambientalenlagestiónylaeducaciónambientalenlauniversidad

MartaSusanaJuliá,AngélicaGoisMorales,MaríaLauraForadori

IntroducciónLa degradación ambiental es una de las problemáticasmás relevantes a nivelmundial, cuyo avance no ha menguado a pesar de los pasos dados en loinstitucional,legislativo,enpolíticaspúblicas,enlaorganizacióndecongresosyreunionessobrelatemáticaanivelmundialyregional.Anteestacrisisambientalcomo crisis civilizatoria (Leff, 2004), se considera a la educación ambientalcomounodeloscaminosindispensablesparalograr la transformaciónsocialyculturalenlarelaciónsociedadynaturaleza.

Porloanterior,laincorporacióndelacuestiónambientaly,particularmentedela sustentabilidad socioambiental en los ámbitos educativos superiores es untemacontemporáneoydeextremaimportanciaenyparalagestiónuniversitaria.Lasprácticasambientalesuniversitariascontribuyena ladiscusión, reflexiónydesarrollo de la educación ambiental en estos espacios que comprenden ladocencia,lainvestigación,laextensiónylapropiagestión.

Desdeladécadainiciadaen1980,losresultadossobrelaincorporacióndeladimensiónambientalenlaeducaciónsuperiorfueronpresentadosenSeminariostalescomoUniversidadyMedioAmbienteenAméricaLatinayelCaribe.Esadiscusión también se ha llevado a cabo, desde el año 2007, en la Alianza deRedes Iberoamericanas por la Sustentabilidad y el Ambiente (ARIUSA), alasociarelconceptodesustentabilidadconeldeambiente,loquedemuestraquelatemáticasobreambientalizaciónenlauniversidadesgeneral.

A partir de esos estudios y discusiones acerca del tema, se destaca laimportancia de la gestión institucional, la política universitaria relativa a lasustentabilidadydelpropioordenamientode loscampusuniversitarios(Sáenz,

2007, 2014).En ese contexto, para evaluar demejormanera los compromisosambientales en universidades, ARIUSA formuló recientemente algunosconjuntos de acciones sobre las prácticas referidas a la dirección y gobiernouniversitario, docencia y formación superior, investigación científica, gestiónambiental institucional, participación de la comunidad universitaria, extensión,trabajoenredyvínculosentreuniversidad,empresayestado(Sáenz,2014).

Esimportantequelasuniversidadespuedanbuscarundesarrollosustentableyque los líderes, tomadores de decisión, políticos, y otros que actuarán en elfuturoseanformadosporesasinstituciones(Loureiro,2006).8Deestemodo,sepercibequeelámbitodelaeducaciónsuperioresunespaciomuyprósperoparaque el futuro profesional pueda educarse ambientalmente. Sin embargo, comoafirmanSorrentinoyNascimento(2010),losdesafíosdelauniversidadaúnsonmuchos,estosvandelapedagogíaalaspolíticaspúblicas,delaclasealosfinesinstitucionales,de laspolíticasdeenseñanzaa laspolíticasdegobierno,de losdebatessocioambientalesalosdesustentabilidad.

En ese contexto, cada universidad, según sus características, historia,desarrollo, extensión, genera sus propios caminos para el desarrollo de unagestión que incorpore la dimensión ambiental en sus diferentes ámbitos deactividad.Así se ha avanzado en algunos casos en la formulacióndepolíticasambientales, en la gestión ambiental y también en la incorporación de lasustentabilidaddentrodelosobjetivosqueseproponen.

Enestaperspectiva,elpresentetrabajotieneporobjetivoreflexionarsobreelimpactoquetienelatemáticaambientalenlagestiónactualdelasuniversidadesy en el desarrollo de la educación ambiental. Para ello, comenzaremosabordando lagestióncomoun instrumentopara laconfiguraciónde lapolíticaambiental universitaria y luego haremos hincapié en la educación ambientaldentrodel contextouniversitario, particularmente en el casodeArgentinay laUniversidadNacionaldeCórdoba.

Lagestióncomoinstrumentoparalaconfiguracióndeunapolíticaambientaluniversitaria

El desarrollo de la temática ambiental tiene un importante impacto en lacomunidad en general, y en la comunidad universitaria en particular. Existennumerosos antecedentes en la consideración, formal o informal, de laproblemática ambiental en las universidades, y es a partir de laCumbre de la

TierradeRíodeJaneiroen1992dondelacuestiónlogramayorimpulsoensudifusión,conocimientoyprofundizaciónenAméricaLatina.

Unclaroindicadordeloanterioresqueenalaño2012,demaneraconjuntaycomo resultado de la revisión de los principios de Rio 92, representantes deveinticinco redes de universidades aprobaron un documento donde definíandiversas estrategias «para desarrollar compromisos específicos con lasostenibilidad en las instituciones de educación superior» (Benayas, Alba yJustel,2014:13).

Cuando en las universidades se plantea la necesidad de incorporar lasustentabilidadensusgestiones,implicaeldesarrollodeunapolíticaambientalquesemanifiestetantointernamenteenlasdiversasactividadesqueserealizan,comoenlasaccionesquesedesarrollanhacialacomunidad.

Enesemarco,en lamayoríade laspropuestasdegestiónambiental, seaenorganismosgubernamentalesoenorganismosprivados,unaspectobásicoinicialeslaconsideracióndelainstitucionalidadenlacualvamosainsertarlapolíticaambiental,esporelloqueesteaspectovaaconstituirunindicadorrelevanteparalageneracióndeunespacioadecuadoparaeldesarrollodelagestiónambientalenelámbitoquesetrate.

Elusodeltérminoinstitucionalidadambiental(Juliá,2009,2015)seplanteacomounareferenciaalespacioasignadoencadaestructura,queseidentifiquedetalmaneraquepermita trabajarenlasaccionesqueformenpartedesugestiónambientalytiendanalasustentabilidaddesuspolíticas.

Cada universidad ha desarrollado su propia institucionalidad desde queincorporólatemáticaambientaldemaneraformaloinformal,estructuradaonoestructurada, en un espacio, en un funcionario, en un área, de acuerdo a losobjetivos y características de la propia institución para llevar adelante lainserciónambientalensugestión.

Si entendemos por gestión ambiental el diseño de acciones que se realizanparaordenarel ambienteengeneraloelambienteenunárea, sectoroenunainstitución,podemospensarsiempreenlosmismoselementosocomponentesdela gestiónque son: la política, el derechoy la administración (Brañes, 2000).9Porlotanto,observarlagestiónambientalimplicaconoceryprofundizarenlosmecanismos institucionales, legales y administrativos que se diseñan eimplementan.

Elmarco institucional que le de la universidad nos indicará la ubicación yjerarquíaasignadaalatemáticaambientalenelsistema.Elmarcolegal,nosdalaregulaciónaplicablealatemática,influyendodirectamenteenlaformulación

de la política ambiental en el ámbito de la enseñanza superior. Por último, elmarco administrativo implica conocer la operativización de las políticas y laimplementacióndelasnormasenelámbitouniversitario,losactoresrelevantesyeldesarrollodelaadministraciónenelmarcodelagestión.Esteámbitoesmuyrelevante porque, de alguna manera, permite poner en práctica y concluir lapolíticaambientalformuladaanivellegislativoeinstitucional.

Esa política ambiental universitaria puede estar explicitada o no en normas(resolucionesdediferentetipo),puedeformularseconlacreacióndeunespacioparalagestiónydesarrollarlaatravésdeprogramasoacciones.Laexpresióndelapolíticaesunamanerademostrarlavoluntaddeotorgarlesustentabilidadalagestión.

Luego,esamanifestacióndelagestiónambientaldelasuniversidadesseráatravésdediferentesnivelesymodalidades, cada institución le otorgaunperfilpropio a la política ambiental que desarrolla, lo que depende de numerosasvariables tanto estructurales como no estructurales, que de manera directa oindirectalascondicionanomotivansuactuación.Estosehacevisibletantoenlaformulacióncomoenlaimplementacióndelapolíticaambientalhaciaadentroyhacia afuera, en su infraestructura, en sus campus, en la generación deprogramas y acciones para su administración, en la propia docencia,investigación y extensión, como en los diferentes estratos que la componendocentes,estudiantes,nodocentes.

Es importante que esta gestión ambiental en las instituciones de enseñanzasuperior, tenga en cuenta el contexto donde se desarrolla, especialmente en laregión latinoamericana donde la problemática ambiental es atravesada por ladesigualdadsocial,lavulnerabilidadylapobreza.Además,debetenerpresentequeformapartedeuncomplejoentramadodepolíticaseinstituciones,dondelomultidimensional, lo transversal y la interdisciplinariedad toman protagonismofrentealpensamientomodernolineal,individualistaeinstrumental.

En Iberoamérica, a partir de los diagnósticos sobre la situación de lasuniversidades,engeneralsedestacalaexistenciadeunapolíticaambientalydesustentabilidad,con laparticipacióndedocentes,alumnosyadministrativosensu desarrollo (Benayas, Alba y Justel, 2014). Aunque, lamentablemente semuestra una realidad contradictoria, porque ese avance a nivel formal no setraduce en cambios profundos de las comunidades universitarias, «existe unaconsiderable distancia entre los objetivos de sustentabilidad formulados y loslogros finalmente alcanzados» (González Gaudiano, Meira Cartea yMartínezFernández,2015:78).Consideramosqueparafortalecereseprocesoesnecesario

incorporar dentro de esa política ambiental universitaria a la educaciónambientalcomoherramientafundamentaldeconcientización,paraasílograrunmayorinvolucramientoyparticipacióndelacomunidad.

Enotraspalabras,coincidimosconAlba,AlonsoyBenayasalconsiderarque«lagestiónylaeducaciónambientalseencuentranestrechamenterelacionadasydifícilmente funcionará una gestión ambiental sostenible en la Universidad sisolamentelaejecutanlostécnicosynosefomentalaparticipaciónactivadetodala comunidad universitaria» (Alba, Alonso y Benayas, 2011: 148; citado enGonzálezGaudiano,MeiraCarteayMartínezFernández,2015:86-87).Porello,en el siguiente apartado haremos referencia al rol de la educación ambiental,especialmenteenArgentinaylaUniversidadNacionaldeCórdoba.

Elpapeldelaeducaciónambientalenelcontextouniversitario

El espacio educativo superior, considerado como un lugar de lucha, creación,resistencia, encuentros y desencuentros, necesita lanzarse a los desafíos de lacomplejidadambientalydelasustentabilidad,enlabúsquedaylamejoradelaincorporación de la dimensión ambiental (Morales, 2012). Debemos tener encuenta, que las universidades son un actor fundamental en los procesos dedesarrollo de la región latinoamericana, y como tales, deben vincular laeducaciónsuperiorconlaproblemáticaambiental.Laincorporacióndeestetemaenlasfuncionesuniversitariasyenlaproduccióndeconocimientos,entreotrascosas,obligaarepensarlainterdisciplinariedadenladocenciaylainvestigación(GonzálezGaudiano,MeiraCarteayMartínezFernández,2015).

Además,talesorientacionesnosllevanapensarenlaformaciónambientalenla educación superior, como también en la incorporación de la dimensiónambiental,oambientalización,10porqueenesosprocesosdeformacióncontinua,la educación ambiental puede cumplir con el papel de educar la propiainstitución,alcontribuirenlaincorporacióndelascuestionesambientalesenlaperspectiva de la sustentabilidad y de manera interdisciplinar en sucotidianeidad, sea a través de sus actividades de enseñanza, investigación,extensión y gestión (Guerra y Figueiredo, 2014;Morales, 2012; Sorrentino yNascimento,2010).

En ese contexto, el concepto de ambientalización está relacionado a laincorporaciónde la dimensión ambiental en la institución, desde losplanesde

estudio,contenidos,procedimientos, sindejarde ladoactitudesyvaloresen laeducaciónsuperiorylaimplantacióndeunapolíticaambientalinterna,ademásdeunaactividadodeunproyectoambientalaislado.

Porlotanto,enelámbitosuperior,altratarseeltemadelasustentabilidadylaambientalizaciónesfundamentalconsiderareintegrartresdimensiones:

a)plandeestudio;b) investigación, extensión y gestión ambiental (compromiso institucional

centradoenunapolíticaambiental);c) participación ciudadana en espacios y procesos democráticos, que

ultrapasen los límites físicos del campus y estimulen prácticassustentables de carácter individual o colectivo (Guerra y Figueiredo,2014;BenayasyAlba,2011).

Así, es necesario reflexionar sobre la participación de diferentes actoressociales, tanto como rectores, decanos, coordinadores, docentes, alumnos,comunidad y también incluir a organizaciones gubernamentales y nogubernamentales que organicen y fiscalicen la aplicación de las políticaspúblicasrelacionadasconlaeducaciónambiental.

ComodestacanSáenz yBenayas (2012), el proceso de incorporación de laeducación ambiental en las instituciones de educación superior en AméricaLatinayelCaribetuvoinicioenelaño1970,yelprocesodeambientalizaciónuniversitaria tiene sumarco, principalmente en laCumbre deRío-92.De estaforma, la incorporación de la dimensión ambiental en la universidad enLatinoamérica se ha diversificado por diferentes caminos en cada país, alrepercutirenpolíticas,proyectosyprogramasespecíficosdegestiónyeducaciónambiental,alserconsiderados losmarcospolíticosyadministrativosexistentesencadauno.

EnArgentina,podemosobservarqueelcampodelaeducaciónambientalnoestá consolidado, particularmente en el ámbito de las políticas públicas losintentosporinstitucionalizarlosoninsuficientes,débileseinconsistentes.

Encuantoalmarconormativodelpaís,laConstituciónNacional,apartirdela reformade 1994, en el artículo 41 reconoce la importancia de garantizar elefectivocumplimientodelderechoaunambientesano,equilibradoyaptoparael desarrollo humano, al revalorizar la necesidad del cambio de valores ycomportamientos individuales y colectivos. Particularmente en lo referido aeducaciónambiental,establecequelasautoridadesproveeránalainformacióny

educación ambientales. Estemandato constitucional está orientado a todas lasautoridades, ejecutivas, legislativas y judiciales, y en el marco de unainterpretaciónampliacomprendealasautoridadesuniversitarias.

A nivel infraconstitucional, la Ley de Educación Nacional núm. 26206,sancionadaenelaño2006,expresaenlaprimerapartedelartículo89:

ElMinisteriodeEducación,CienciayTecnología,enacuerdoconelConsejoFederaldeEducación,dispondrá las medidas necesarias para proveer la educación ambiental en todos los niveles ymodalidadesdelSistemaEducativoNacional,conlafinalidaddepromovervalores,comportamientosyactitudesqueseanacordesconunambienteequilibradoylaproteccióndeladiversidadbiológica;quepropendana lapreservaciónde los recursosnaturalesy a suutilización sostenibleyquemejoren lacalidaddevidadelapoblación…

Art.89

También es dable destacar que la Ley de Educación Superior núm. 24521,entre los fines y objetivos de la educación superior establece el consolidar elrespetoalmedioambiente(artículo3).

Másalládeeseesquemalegal, lacuestión,comoafirmaTelias(2014:124),«[…] gira en torno a la posibilidad de tener una ley propia que legitime laEducación Ambiental como campo específico y prioritario […] o bien suincorporaciónennormaseducativasvinculadasconlagestióndelambientequela reconozcan como un área de intervención desde una perspectivainstrumentalista».

Por ello, el gran desafío en la Argentina aún radica en tener una normanacional,unaleyparatodoelsistemaeducativoqueseocupeparticularmentedelaeducaciónambiental.Unanormaquepuedadarunmarcopolíticopedagógicoa las propuestas político-educativas de la incorporación de la educaciónambientalenestudioscurriculares(Telias,2014).Lamentablemente,hubovariosproyectos de ley sobre educación ambiental a nivel nacional, uno de losmásimportantesfueelproyectopromovidoporlaConfederacióndeTrabajadoresdela Educación de la República Argentina (CTERA) que alcanzó a tenermediasanciónenlaCámaradeDiputadosenelaño2006,peroalnosertratadaenelSenadohaperdidoestadoparlamentario.

A nivel institucional, en el año 1997 se inició la Estrategia Nacional deEducación Ambiental (ENEA), en el marco de un convenio con el BancoInteramericanodeDesarrollo (BID)a travésde laResoluciónnúm.1346de laSecretaría deRecursosNaturalesyDesarrolloSustentable.En el año2006, secrealaUnidaddeCoordinacióndeEducaciónAmbiental(UCOEA)dentrodela

Subsecretaría de Coordinación de Políticas Ambientales. Entre sus líneas deacción, podemos destacar la Iniciativa de Educación Ambiental en Argentina(IDEAAR), la Infoteca Virtual de Educación Ambiental, entre otras líneas detrabajo y articulaciones.En la actualidad, la educación ambiental se encuentradentro del Área de Prácticas Sustentables del Ministerio de Ambiente yDesarrollo Sustentable, lo que muestra cambios institucionales y unadisminucióndelespacioparalatemática.

Aunconesasdificultades,hayexperienciasqueestánencaminodediscusiónacerca de las cuestiones ambientales en espacios educativos, principalmente atravésdelaeducaciónambientalenelprocesodelagestiónuniversitaria,comounejemplocitamoseldelaUniversidadNacionaldeCórdoba(UNC).

LaUNCparaconsolidarprácticasdegestiónambientaldentrodesuámbitoha creado un programa institucional, denominado Gestión AmbientalSustentable(GASUS),afindelaño2010.Entresusobjetivos,detalladosen laResolución núm. 1277/2010 de la UNC, busca promover la percepción ydifusiónen la comunidaduniversitaria sobre aquellos aspectosvinculados a lahuella ecológica relacionada a sus diferentes actividades; proponer y fomentarmecanismos para la implementación de acciones de prevención, mitigación yremediación de los problemas ambientales generados por sus actividades;proponerlaincorporacióndelosaspectosambientalesydelasustentabilidadentodos los campos de estudio y al mismo tiempo servir como referencia deadopción de una actitud ambientalmente responsable y de la reflexiónindividual-colectiva. Para eso, se trabaja con proyectos de reducción,reutilizaciónyrecicladoderesiduos;conlineamientosdesustentabilidadparalaconstrucciónyfuncionamientodelasinstalacionesyedificiosdelaUNC;yasípromoverlaconservacióndelabiodiversidadenelentornodelasdependenciasde la UNC, entre otros. De forma general, este programa busca consolidar elcompromisociudadanoe institucionalyesoocurrea travésde lacapacitación,educación y sensibilización sobre gestión ambiental sustentable, que está enprocesodediscusióneimplementacióndedispositivosyespaciosdirigidosalaambientalizacióncurricular.TambiénestáelprogramaGestióndeÁreasVerdesen laUNC,que se encuentra involucrado conGASUSy cuyas acciones estánenfocadasdirectamenteenlareproduccióndeplantasenelvivero,elrecicladode residuosorgánicospara laproducciónde compostaje, elmanejopreventivodelarboladomediantepodasyelriegocomplementariodelosespaciosverdes,comoestáexpresadoenlaresolucióndelaUNCnúm.2137/2011.

ReflexionesfinalesComocorolariodelrecorridorealizado,podemosexpresarqueexisteunvínculomutuodecolaboraciónyafianzamientoentrelapolíticaambientaluniversitariaylaincorporacióndelaeducaciónambiental.Porunlado,laimplementacióndelapolíticaambientalformuladaenlasuniversidadesrequiere,parasuefectividadyperdurabilidad en el tiempo, de la participación e involucramiento de losmiembros de la comunidad, para lo cual es fundamental informar y educarambientalmente, además de institucionalizarla. Por otro lado, la educaciónambiental en las instancias superiores es de suma importancia tanto para losmiembrosdelacomunidad,queluegoseránprofesionalesencargadosdegenerarpolíticas públicas ambientales, como para la generación de efectosmultiplicadoresalrestodelosciudadanos,atravésdeactividadesdeextensión,porejemplo.

Particularmente en Argentina, como expresamos, la política de educaciónambiental es discontinua, con articulaciones institucionales frágiles, y sin unadiscusión continuada y crítica sobre los objetivos, actores y demandas de laeducación ambiental. A nivel universitario observamos que se reflejan esasdebilidadesyfalenciasdelaspolíticasdeeducaciónambientalnacionales.EnlaUNC, aunque existen programas universitarios de sustentabilidad ambiental,estos no son implementados por todas las facultades, encontrando mayorresistenciaenlascorrespondientesacienciassociales.

Entonces, podemos decir que, si bien se muestran grandes avances, quedamuchocaminoporrecorrerenlacuestión.Parahacerlo,loprimeroquedebemospreguntarnos al elaborar una política ambiental universitaria es desde quéconcepción de ambiente partimos, y en base a ello, a qué tipo de educaciónambientalapuntamos.Enestesentido,esimportanteprofundizarelestudioylainvestigación en el tema, por un lado, e implementar mecanismos deseguimientodelaspolíticasambientalesformuladaseimplementadasatravésdelasdistintasgestiones,porelotro.

8.ComoseexpresóenBoletinesdeEducaciónAmbientaldelaUnescoporelProgramadelasNacionesUnidasparaelMedioAmbiente(PNUMA),desdeladécadainiciadaen1980,losfuturosresponsablesdelas políticas y de la toma de decisiones (ingenieros, arquitectos, administradores, médicos, abogados,profesores,entreotros),deben tenerconocimientoyexperienciaambiental, reforzando lanecesidadde laincorporación de la dimensión ambiental y, particularmente, de la educación ambiental en la formaciónuniversitariadeformageneral(Unesco,1991).

9. La política, entendida como «conjunto de acciones que se diseñan para alcanzar la ordenación delambiente»; el derecho, en tanto «técnica social que procura inducir a los individuos a que observendeterminada conducta»; y la administración, en razón del establecimiento de la gestión «como objetivosocialyporendecomofunciónestatal»(Brañes,2000:117).

10. En consonancia con lo que expresa Loureiro (2006), el término ambientalización es aproximado alconceptodeeducaciónambiental,porentenderquelainserciónambientalenlauniversidad,enunsentidomásamplio,correspondealprocesodeeducaciónambiental.

Ergonomíacentradaenlapersonaenelambitouniversitario

CristinaOleari

IntroducciónEstamos habituados a trabajar en posturas sostenidas en el tiempo, adoptamosposiciones corporales de manera automatizada, muchas veces, incluso,impuestas por los materiales, instrumentos y/o mobiliarios que rodean a laactividadlaboral,adaptándonosaellosynoenbuscadeunaposturasaludable.Las palabras ergonomía, universidad saludable, universidad sustentable oprevención,lasutilizamosdemaneracotidianayparecieraqueellasvana«venirespontáneamenteanuestraayuda»,pero realmente¿seponenenprácticadíaadía?,¿tenemosconcienciadelcuerpoydelasposturasqueadoptamos?¿Osolose llega a percibir cuando aparecen dolores? Centrados en los conceptos quebrinda labiomecánica, laergonomíay lapostura, sepresentancomoobjetivosdelpresentetrabajo:

a) Promover el empoderamiento de los conceptos de ergonomía para laconcientizacióndelasposturasadoptadaseneltrabajo.

b) Comprender las consecuencias de la sobrecarga mecánica y esfuerzosrepetitivossobrelasestructurasmusculoesqueléticasquepuedangenerardoloresodéficitmotores.

c)Generaraccionesconcretasdeprevenciónypromocióndelasaludlaboralapartirdelasensibilizaciónylareflexióndelproblema.

DesarrolloAl analizar la amplitud de posturas que el trabajador adopta en su jornadalaboral,dentrodelámbitouniversitario,seobservaqueelcomúndenominadoreselautomatismoconqueserealizan,estoes,cómoseanteponeelobjetivode

latareaysehabitúanlascompensacionesposturales,naturalizándoselosdoloresy las molestias cotidianas. Anteponiendo al análisis de las posturas laborales,estánaquellasdelasactividadesdelavidadiaria(AVD),comolevantarsedelacama,vestirse,asearse,comer,caminar,sentarse,estardepie,conducirelauto,utilizar losmediosdecomunicación, teléfonoscelulares,computadorasuotrosdispositivos,etc.,lascualesmuchasvecestambiénsepresentanconmolestiasoesfuerzos. Sin dejar de lado la importancia de las actividades de ocio ydispersión,deportivas,artísticas,recreativas,enlavidadetodapersona,yestasactividades,muchasveces,sonlasprimerasqueseabandonanoposterganfrentealapresenciademolestias,doloresofaltadetiempo.Entodas,necesitamosquela «postura» sea el «sustrato fisiológico» de los movimientos. Así como sinreflejosespinalesnohaypostura,sinunaadecuadaposturanoexistennormalesmovimientosvoluntarios(Cardinalli,2005).

Pero una pregunta debería ser disparadora de la reflexión y el análisispersonal: ¿se tiene conciencia del cuerpo y de las posturas que se adoptan ysostienen en el tiempo? La imagen del cuerpo se organiza en torno al mutuointercambio entre el organismo y el medio. La unidad de la persona y laadecuación entre la persona y sus movimientos, que se caracteriza por ladisponibilidadcorporal,noesundon,seconquistaynuncaseadquieredeunavez para siempre. La palabra postura puede tener múltiples acepciones, talescomo adoptamos una postura ante la vida, nos posicionamos en determinadapostura ideológica, nos paramos con cierta postura que evidencia nuestrossentimientosyemociones,laposturaconlaquetrabajamos.Laposturahumana,propiade la especie, enposicióndepie, se logróenunprocesoevolutivoquetieneunos5millonesdeañosantesdelpresentey logróunasupremacíacomoestrategiadeadaptaciónalambiente.Losconceptosdepostura enquesevaabasar el presente trabajo están relacionados entre sí y con los conceptos debiomecánica, ergonomía y prevención. Para Cardinalli (2005), se denominaposturaalaposicióndeltroncorelativaaladelosmiembros,yambos,comountodoenel espacio.Otroautor,Rodríguez JouvencelM. (1994)detallaque«laposturaeselmodoenquesedisponeunapersona,queafectaatodoelsistemamuscular y osteoarticular».Vayer, P. (1972) amplía el concepto,mencionandoque la postura es «la puesta en posición de una o varias articulaciones,mantenidaduranteuntiempomásomenosprolongado,pormediosdiversos,conlaposibilidadderestablecerenel tiempolaactitudfisiológicamásperfecta,esdecir, deberá asociarse a la postura ideal para ese individuo, la que para él selogreconelmenorconsumoenergético».Enesteabordajebiomecánico,sevaa

sumar la delComité dePostura de laAcademia de losEE.UU. deCirugía yOrtopedia:«laposturaeslaalineaciónesqueléticarefinadacomoarreglorelativode las partes del cuerpo en un estado de equilibrio que protege estructuras desoportedelcuerpocontralesionesodeformidadesprogresivas».

¿Qué pasa cuando la postura normal se altera?, un trabajo de investigación(Oleari, 2011) sobre 100 pacientes que consultaron por afecciones del sistemamusculoesqueléticos, síndromes dolorosos traumatológicos u ortopédicos yalteraciones posturales, las alteraciones posturales prevalentes detectadas sepudieron relacionar con antecedentes de evolución filogenética de la especiehumana.Algunasdeestasprevalenciasysusporcentajesson:laantepulsióndelacabeza(100%), larectificacióncervical(71%), laantepulsióndehombros(93%),larotacióninternadehombros(90%),Lapronacióndelcodo(62%),laanteversióndepelvis(72%),elgenuflexo(52%),laaperturadelángulotibiotarsiano(24%).Estoparecieramostrarque,frentealasmáximasexigencias,alagotamiento,alasretraccionesyacortamientos,eldolorpersistentelasoluciónbuscada «instintivamente» por el organismo fuera «regresar» a posturas yaabandonadasdesdeelpuntodevistaevolutivocomoeslaposicióncuadrúpeda.O, peor aún, una posición de «falsa cuadrupedia» como es la persona sentadafrentealacomputadora.

Junto a este abordaje filogenético de la postura, se le suma el abordajeantropológico, considerando que la postura de cada persona, como individuoúnico e irrepetible, se relaciona con la percepción del propio cuerpo y lasvariantesalolargodesu«historianaturaldesalud-enfermedad».Esimportanteconcientizarquevivimos lasexperienciasdelmundopornuestrocuerpoyconnuestro cuerpo, a través de una triple dimensión de él: el cuerpo para sí, elcuerpoparaelotroyelcuerpoqueexisteparasí,peroconocidoporotro.Yparacompletar el análisis personalizado, también es necesario incorporar laadaptacióncultural.SegúnelpremioNobeldeMedicinadel2000,KandelEric(2008), así como desde el punto de vista evolutivo, lo genético nos garantizamillones de años de adaptación biológica al medio natural, heredando losaprendizajesimprescindiblesdelaespecieparaelmantenimientodelavidaylaconservación de la especie, la transmisión de la cultura nos brinda unaprendizaje evolutivo de centurias de continuidad de las sociedades y sumemoriahistórica.Laevolucióncultural,mododeadaptaciónnobiológico,obraen paralelo con la evolución biológica como medio de transmisión delconocimiento del pasado y como comportamiento adaptativo a lo largo de lasgeneraciones.

Paraelobjetivodeeste trabajo,desdeelabordajeergonómico, seconsideraque la postura laboral es aquella «sostenida en el tiempo, debe estar más omenosajustadaalascomodidadesyalconfort(sobretodoalnodolor),tienequeajustarsealasmaquinarias,losmobiliariosypermitircumplirconlosobjetivoslaborales, debe superar el stress laboral, y además debiera cumplir con pautasergonómicasqueseacerquenalóptimorendimiento»(www.iso.org,2010).

Los fundamentos y justificación del presente trabajo y abordaje de la«ergonomía centrada en la persona» se apoyan en la Biomecánica, con suaplicaciónClínicayErgonómica.LaBiomecánicarelacionalaanatomíaconlaenergía, analizando al cuerpo humano en movimiento a través de las leyesfísicas, para optimizar su rendimiento. Su objetivo es mejorar el desempeñofísico a través de posturas ymovimientos efectivos (lograr el gesto), eficaces(emelmenor tiempo)yeficientes(conelmenorgastodeenergía).Esasí,queaborda al sistema cuerpo humano con su mirada biopsicosociocultural. LaBiomecánica, según el InstitutoBiomecánico deValencia, se define como «elconjuntodeconocimientosinterdisciplinaresgeneradosapartirdeutilizar,conelapoyodeotrascienciasbiomédicas,losconocimientosdelamecánicaydistintastecnologías en el estudio del comportamiento de los sistemas biológicos (enparticular del cuerpo humano) y resolver los problemas que le provocan lasdistintascondicionesalasquepuedeversesometido».LaBiomecánicaClínica,comoelanálisis formalycuantitativode las relacionesentre laestructuray lafunciónde los tejidosvivosy laaplicaciónde los resultadosenel serhumanosanoyenfermo (Miralles,2005)y laBiomecánicaErgonómicaa la aplicaciónconjuntadealgunascienciasbiológicasycienciasdelaingenieríaparaasegurarentre el hombre y el trabajo una óptima adaptación mutua con el fin deincrementarel rendimientodel trabajadorycontribuira subienestar (Miralles,2005). En una correspondencia amplia con los conceptos anteriormenteexpuestos, laOITdefine laErgonomíacomolaaplicaciónconjuntadealgunascienciasbiológicasycienciasdelaingenieríaparaasegurarentreelhombreyeltrabajounaóptimaadaptaciónmutua con el finde incrementar el rendimientodel trabajadorycontribuiralbienestar.Y,segúnHerrerayBotet, laergonomíacomprendetodaslasdisciplinasqueestudianelahorrodeenergíaliberadaporeltrabajadorenelcursodetodasuvidalaboral.

Paraestimularlaautorrreflexiónymayorconcientizacióndelaproblemáticasobre su propio proceso de trabajo, la interrelación entre las personas y losmedioscumpliendounatareaendeterminadoentornooambiente,basándoseen

elárealaboralquecadaunodesarrolladentrodelámbitouniversitario,sesolicitacomoejercicioprácticoanotareirrespondiendolaspreguntasrelacionadascon:

¿Qué actividad, con mayor frecuencia, se centra el trabajo en launiversidad?¿Quéposturasy/omovimientosrepetidosseimponenconmayorfrecuenciaenlatarealaboral?

posicionessostenidaseneltiempo;¿es necesario que el cuerpo se adapte a equipamientos oherramientas,condicionanestaslasposturascorporales?;ubicar el cuerpo en esa postura y analizar la posición de lacolumna,lacabezaycervicales,lasarticulacionesmásgrandesdehombros;codosymanos/cadera-rodillaypie.

La carga de trabajo, capaz de perturbar las funciones fisiológicas y/opsicológicasdelhombre,puededividirseencargamental:carganerviosa,agentedestress,comoporejemplo losprincipalesagentesdestressson la rutinayelconstante cambio, la incertidumbre-desánimo, y en carga física, ligada a lapostura, esfuerzosmusculares,movimientos corporales y gestos profesionales.La actividad laboral puede generar fatiga, local o general y en su carácterfisiológico no patológica es completamente reversible con el descanso. Espreocupante cuando esa fatiga fisiológica tomaun carácter acumulativo, no sesupera y se transforma en patológica. El paso de la fatiga fisiológica a lapatológicaevolucionaenlassiguientesfases:

1.Afectaalazonafuncionalinvolucradaenlaactividad,2.aparecenfluctuacionesenelrendimiento,3.seperturbandiversasfunciones,fatigaglobal,4.aparecentrastornosmásprofundosdelequilibriofuncional,modificaciones

cualitativasdecomportamiento.

La fatiga de las estructuras musculoesqueléticas responde al principio deefecto acumulativo, según el cual pequeños efectos dados simultáneamente osucesivos en un lapso continuo de tiempo se suman para dar el efecto finalacumulativomotivandotensionesodeformaciones,creepsomicrotraumatismossobre distintas estructuras biológicas, siendo la tasa de lesión es superior a la

velocidad de reparación de las mismas. La resistencia de los materialesbiológicosdependede:

lacargaquepuederesistirantesderomperse,la deformación que puede soportar antes de romperse, la energía que escapazdealmacenarantesderomperse.

Por ello, como medidas de prevención y cuidado, mejorarse la alineaciónpostura,lamovilidadyflexibilidad,laresistenciaalafatigaylafuerzamúsculo-tendinosa(Oleari,2011).

Para basar la presentación en datos específicos se investigó (Oleari, 2016),conlaaplicacióndeunaencuestaa38docentesuniversitariosdelaCarreradeKinesiologíaenunaUniversidadprivadadelaCABA,conactividadestantoendocenciacomoenloasistencialdelámbitodesalud,conelobjetivodeanalizarlas posturas que más se adoptan durante la jornada laboral, acerca de lasconsecuenciasde la sobrecarga sobreel sistemamusculoesqueléticoydolores,queactividadesrealizanparacontrarrestarlosysirecibieroncapacitaciónsobreprevenciónyergonomía,entreotrasvariables.Elrangodehorastrabajadasporsemana,enámbitodocenteydesalud,fueexpresadoenlosmayoresporcentajesentrelas31a40hsun26%yentre41y50hsun24%.

Sedetectóqueunaltoporcentajealternabalasposicionesdesentadoydepie(61%),habiendoun39%quepermanecedepie.Surgeeldatointeresantequeningunopermanecesentadotodoeltiempo.

Para relacionar la aparición de dolores musculoesqueléticos al final de lajornadalaboralconlasposicionessostenidasduranteeltrabajoysiestogeneraalguna incapacidad, se interrelacionaron los resultados de las siguientespreguntas:

Refiere al final de la jornada algún dolor o molestia en alguna partecorporal(regióncorporaleintensidadmedidaenVAS);Sientequealgunaposiciónsostenidaeneltiempo,queleexigelaprofesión,leproducealgúndolor(regióncorporaleintensidadmedidaenVAS);Siente alguna incapacidadde realizar algúnmovimiento o adoptar algunaposturaduranteelejercicioprofesional.

Las posiciones sostenidas en el tiempo, durante la jornada laboral que leproducen algún dolor con mayor representación en porcentajes son las

posicionesparado(32%)ysentado(16%).Pero,también,laflexióndetronco(enelámbitoasistencialdelkinesiólogo)conun13%.Enrelacióndirectaconestasposicionessemanifestódoloresysobrecargasenlaszonaslumbar(41%),cervical(15%)ylospies12%.Laszonasmencionadas,aunqueconpequeñosporcentajesson,enordendecreciente:columnadorsal,piernasyrodillacon7%cadaregióny,zonaescapular,cadera,pelvisysacro(con2%cadazona).Un16%NOrefiriódolor.Encorrespondenciaconlaepidemiologíaquesemencionaenlabibliografía(CominIBV,Miralles),lasprevalenciasdelosdoloressedanenlasregioneslumbar(36%),cervical(14%)ymiembrosinferiores(piernas12%ypies12%)yenmenor%lazonadorsaldelacolumna(10%).Los términosusadospara expresar el tipodedolor (siendoprofesionalesde lasalud,utilizannomenclaturamáscientífica)sondoloresde tipoagudo(8%)ocrónico (13 %), lacerante/penetrante/punzante, difuso/leve,mecánico/muscular/tensión. La intensidad del dolor percibido, valorado con laescalavisualanalógica(VAS)de0a10,serepresentaenestosporcentajes:

Siseagrupanenrangosdedolor, leve(1a3),moderado(4a6)yalto(7a10), se puede afirmar que, salvo el % que no tenía dolor, la mayoría secorrespondencon rangosmoderadosy altos.Aunque las intensidadesdedolorpercibidosondegraduaciónmoderadaaalta,lamayoría(79%)mencionóqueesto no le generaba incapacidades para realizar algún movimiento o adoptar

algunaposturaquesearequeridaenelejercicioprofesional(dandoclasesoenlaactividadasistencial)enrelaciónconel21%quesíloexpresó

Además, se indagó sobre cuáles serían las medidas preventivas que podríaponerenprácticaparacontrarrestarlosefectosacumulativos,elsedentarismoylafatigalaboral,sirecibiócapacitaciónsobrelasmejoresposturasaadoptarensu trabajo,medidasdeprevenciónsobre sucuerpo,orientaciónsobrecuidadosenlosmovimientoslaboralesy,porúltimo,quéleinteresaríasaberconrelacióna su trabajo, respecto a la postura de su cuerpo, movimientos, elementos deconforty/oseguridad,actividadesorecomendaciones.

Para poder prevenir y contrarrestar el sedentarismoy favorecer la actividadfísica, se preguntó si realizaba alguna actividad complementaria, recreativa,deportiva,etc.,demaneraregularyenunporcentajedel94%respondióquesí.

Lasactividadesmencionadasson:

NATACIÓN 10%

DEPORTECONJUNTO 16%

YOGA 10%

FITNESS-CORRER-CAMINAR 30%

STRETCHING 8%

GIMNASIALOCALYAEROB. 2%

OTROS(danza,boxeo,tenis,remo,artesmarciales) 24%

Sepuedellegaraconclusionesinteresantesenelsegmentodelaencuestaconpreguntas abiertas donde se indaga cuáles serían las medidas preventivas quepodría poner en práctica para contrarrestar los efectos acumulativos, elsedentarismo y la fatiga laboral, si recibió capacitación sobre las mejoresposturas a adoptar en su trabajo, medidas de prevención sobre su cuerpo,orientación sobre cuidados en losmovimientos laborales y, por último, qué leinteresaría saber con relación a su trabajo, respecto a la postura de su cuerpo,movimientos, elementos de confort y/o seguridad, actividades orecomendaciones

Teniendoencuentaqueeltrabajofueaplicadoenunamuestracuyaactividadlaboralesladocenciayactividadasistencialcomoprofesionalesdelasalud(lamayoríakinesiólogos),quienestienenlaformaciónacadémicayelconocimientocientíficosobrelabiomecánica,laposturaylaergonomía,porloquesepartedeun conocimiento previo de los encuestados, la amplitud de respuestas sobre

diferentesestrategiasparacontrarrestarelsedentarismoylafatigalaboralabarcatanto factoresde carga laboral (casi 25%dijo«disminuir lashoras laborales»y/o «Mejorar honorarios para disminuir carga laboral»), como aspectospreventivos«Realizaractividadfísicacomoflexibilidadyfortalecimiento»(másdel50%),«Prevenirposturasquegenerendolor-trabajopostural»,«Actividadesplacenteras-recreativas-lúdicas» , «caminar o nadar», «Descansar más -establecerhorasdescanso»y«Buena alimentación -mejorarla» enporcentajesiguales. Llama la atención que otras respuestas se refieran a accionesterapéuticas,esdecirquesuponenqueyaestáinstaladalaalteraciónopatología,ejemplo de estas respuestas son: «masajes o quiropraxias» y «usarmedias dedescanso, faja lumbar y taping». (Colaboraron en la aplicación de la encuestaauxiliares alumnos y docentes de laCátedra deBiomecánica de laCarrera deKinesiologíadelaUAI).

Un punto a destacar, que quedó en evidencia con este trabajo, es sobre lacapacitaciónenmejoresposturasaadoptarensutrabajo,medidasdeprevenciónsobresucuerpo,orientaciónsobrecuidadosenlosmovimientoslaborales,dondeun 55 % no recibió ninguna información al respecto y quienes respondieronafirmativamente (45 %) aclararon que fue por la formación académica(ergonomía, posturas alternadas) no por la capacitación o información en elámbitodetrabajo.

Parapoderplanificar e implementar acciones concretasdirigidasdemaneraespecíficaalasnecesidadeseinquietudessobreestaáreadelconocimientodelaergonomíaytomadeconcienciadelasposturassaludablessepreguntó«quéleinteresaría saber con relación a su trabajo, respecto a la postura de su cuerpo,movimientos, elementos de confort y/o seguridad, actividades orecomendaciones».Lostemasprevalentesquesurgieronsonsobre:

lasposturasrecomendablesendistintassituaciones,tiempos,biomecánicos,ejerciciospreventivos,ejerciciosposturales,elementosdeconforty/oseguridad,ergonomíalaboralactualizada,tallerescapacitaciónmodificarpatronesdemovimiento.

Lahipótesisdeinvestigación,delgrupodetrabajode«Ergonomíacentradaenlapersona»afirmaqueladetecciónprecozdesignosmínimosenlosdesvíosdelas posturas laborales normales, en conjunto con la presencia de factorespredisponentesyderiesgopermiteprevenirprocesosevolutivosdealteracionesde origenmecánico en el sistemamusculoesquelético, que afectan la salud detrabajador. Pero, e primer paso es la concientización de las posturas ysensibilización de la problemática. Pues es frecuente naturalizar los dolorescorporales como propios de la actividad o en creencias que «siempre se va avivirconesosdolores».Elgrandesafíoqueseplanteaenlosfuturostrabajosesgeneraraccionesdeprevenciónypromocióndeposturassaludables,lasqueparaser específicas y verdaderamente abordando a las «personas» con su historia,antecedentes y características individuales, la elaboración de las pautas deprevencióndeberíanpartirderesultadosdeinvestigacióndecampo,ynoaplicarmedidas generalizadas alejadas de la realidad del puesto de trabajo, delambiente,delmobiliarioyenparticular,deltrabajador.

A partir de la aplicación de los conceptos de postura desarrollados y elanálisisdelaposturasobrelasdiferentesposicionescorporalesprevalentesenlaactividadlaboraldelosasistentesaltaller(aelecciónyconuncuadrodeguía),eseldeorientarybrindarindicadoresypautasdeobservacióndelapostura,ensusdiferentesplanosyvistasdefrente(planocoronal),dellateral(planosagital)ydelplanohorizontaldeevaluaciónparaconcientizarsilaposturaadoptadaestádentro de los parámetros de alineación normal o alejados de la misma. Sepretende que el trabajo vivencial, en grupos, cumplan los siguientes pasossimulación de postura y movimientos laborales por parte de un integrante,observación postural a partir de las pautas dadas, preguntar y registrarposiciones, duración y frecuencia, preguntar si se presentan molestias enposicioneslaborales:regióncorporal-intensidad,ysilorelacionaconelanálisisde la postura y/o movimientos. Se presentan algunas pautas de cuidadosposturalesyposicionessaludablesensedestación,depie,allevantarcargasydedescanso.

ConclusionesLaposturacorrectaguardarelaciónconlasaludfísica,yauncuandonoexisteunaposturaidónea,talposturasecaracterizaporlamejoreficaciamecánica,lamenor interferenciaen la funciónorgánicay lamáximaausenciade fatiga.La

intensidaddelesfuerzodependedelaposturaadoptada,poresoloimportantedeimpartireducaciónsobrelasposturasinadecuadas.

Se propone metodología de investigación a través de la biomecánicaergonómica y el seguimiento personalizado en cada persona en su puesto detrabajo,apartirdelaergonomíacentradaenlapersona.

Sinofueraporlagranvariabilidadentrelosindividuos,lamedicinapodríaser,másbien,unacienciaynounarte.

SIRWILLIAMOSLER(1892)

Nuevoshorizontesenelabordajedesaludmental:unaportedesdeunaobrasocialuniversitaria

MaximilianoMorzone,AyelenAlianak,ValeriaBorawskiChanes,MariaPíaMaestri,BettinaRoumec,KarinaMarkman

IntroducciónEnlosúltimosañosseasisteaunescenarioenelcuallassucesivascrisisdelaeconomíay de las condiciones de vida engeneral han impactadodeunmodosignificativamente negativo en la cultura social, exponiendo a las personas amayores niveles de riesgo psicosocial y favoreciendo estados de fragilizaciónprogresiva de la vida psíquica. Estos fenómenos han generado un incrementonotable de las demandas a los servicios de atención de la salud, que a su vezfuncionan bajo presión para dar lugar a exigencias de eficacia, rapidez,resoluciónsintomáticayatenciónabajocosto(Galende,2002).

La salud mental es una especialidad que involucra, hoy en día, múltiplesaspectos y disciplinas. Incluye no solo los graves trastornos psiquiátricosclásicos –como esquizofrenias, trastornos bipolares, demencias, alcoholismo,depresión–,sinotambiénunaserieampliadepadecimientospsíquicosquepuedeeventualmentesufrirunserhumanoa lo largodesuvida:ansiedad,angustias,obsesiones y rituales, y diversos malestares que conmueven el equilibriopsíquicoysocial.

El abanico es tan vasto que lleva a una discusión frecuente sobre qué seincluyeyhastadónde,enelalcancedeladefinición.

LaOrganizaciónMundial de la Salud (OMS), en su informe del año 2007dedicado a la Salud Mental, identifica los trastornos mentales desde unadefinición amplia, «anomalías duraderas o recurrentes, y deben causar ciertaangustiapersonaloalteracionesdelfuncionamientoenunaomásfacetasdela

vida… caracterizados por síntoma y signos específicos, y suelen seguir unaevolución espontánea más o menos previsible, salvo si se llevan a cabointervencionesterapéuticas».

Según la OMS, los estados de ansiedad, la depresión y el estrés sonsituaciones clínicas que comprometen trastornos mentales significativamenteprevalentesenlaactualidadenlapoblaciónmundial,conestimacionesdelordendel12%sobreeltotaldeenfermedades(OMS,2007).

Suprevalenciacrecienteenlaspoblacionesconcitacadavezmáslanecesidadde un abordaje específico, que posibilite la atención de las diversasmanifestaciones.Elmismoinformeindica,quesolounapequeña«minoría»de450millones de personas en elmundo que tienen algún tipo de padecimientoestáentratamiento,yestimaunaprevalenciapuntualacumuladadel10%enlapoblaciónadulta(sinconsiderarniñosyadolescentes).

El presente trabajo describe el modelo de abordaje empírico que llevaadelanteelequipo interdisciplinariodeSaludMentalenAtenciónDomiciliariadel SUMA, donde sus directivos han acordado que como organización quepromuevelacalidaddevidadesusafiliados, tieneunrol fundamentaladecuarlos programas de acción, respondiendo a las demandas actuales de unmundoque manifiesta cada vez más padecimientos psicosociales y del que lacomunidaduniversitarianoesajena.

MarcoteóricoLasaludmentalenelmarcodelaseguridadsocial,representaunáreaespecialdentrodelsectorsalud.EnArgentina,lanormativavigente,incluyelaatenciónnosolodeltratamientodetrastornosespecíficos,sinolamencióndeactividadesampliasdefortalecimientoypromocióndecomportamientossaludables,afindeprevenir trastornos (malestar y trastornos psíquicos en depresión, adicciones,violenciafamiliar,maltratoinfantilyotros).

Los avances psicofarmacológicos experimentados en las últimas décadas,junto a la integración interdisciplinaria de múltiples campos a los equipos deatención de salud mental, el desarrollo de protocolos y procedimientos deatenciónycriteriosdeatención,derivaciónytratamientos,asícomolosnuevosdispositivos para un abordaje dinámico, reflejan resultados concretos en lostratamientosrecibidosporestapoblación.

Todo ello implica múltiples desafíos ya que plantea profundastransformacionesqueinvolucranycompetenatodoslosactores,institucionesy

representantes sociales, porque refieren a las transformaciones culturales quehabráqueconstruirdesdeprácticasinclusivasbasadasenelmodelocomunitariodeatenciónqueyaserealizan,yenlasqueaúnrestanponerenpráctica.

La conformación de equipos interdisciplinarios para atender problemáticasmentales en sus lugaresdeorigen,yun intenso trabajocomunitarioconel ejepuestoenlainclusiónsocialdelaspersonasconpadecimientomentalconstituyeunadelasherramientasconcretasenestehorizonte.

Es evidente que las responsabilidades interdisciplinarias no ponen en juegolas incumbencias, pero sí las hegemonías, de algunas profesiones. No borranespecificidades ni diluyen responsabilidades, sino que suman aportes conperspectivasintegradorasquepermitenatenderserviciosysostenerdispositivos,en la multiplicidad de formas de atención que se necesitan para lograrrecuperacionessostenibles.

Enestosabordajes,tambiéndebenserreconocidosyestimuladoslosrecursossocialesyculturalesquesepuedanconvocar,incluyendoelprotagonismodelosfamiliares y allegados. En estas tramas, se entiende mejor que equiposinterdisciplinariossonformasdeagrupamientoquepotencianlascapacidadesyhabilidades, enriqueciéndose con otras disciplinas y también «saberes nodisciplinares», socializando conocimientos para llegar a las mejores destrezasposiblesparaatenderpersonasymovilizarsuspropiosrecursos.

Deloexpresado,seobservaquelasnuevasinclusionesenSalud,yporendeen Salud Mental, reconocen su génesis cultural y social, las que a su veznecesitan de un marco y perspectiva política que adopte estos principios ycolaboreconellogrodelosobjetivos.

Elescenariodeintervencióncontemplaaspectostantotécnicos(modalidadesy criterios de atención, extensión, control y verificación, normas mínimas defuncionamiento, acomodación operativa según posibilidades), económicos(presupuesto, definición de costos, financiación), políticos (definición demodelos de atención y financiación, de tiempos de inicio y finalización deprocesos, alcances, puesta en funcionamiento); además de múltiples actorescomolaactualestructuradeprestadores,elsistemaimperante,nuevasofertasdeatención prestacionales según distintas modalidades de atención acorde altiempodeduracióndelcuadroolosobjetivosaseguir,pacientesenprocesosdeatención, familiares, asociacionesycolegiosdeprofesionales,personal técnicodisponible,entreotros.

LaexperienciadelProgramaSUMA:unaporteempírico

Elprocesodeorganizacióndelequipodesaludmentaldelcasoquesepresenta,hapasadopordiversasetapas.Enlaactualidadsehadiseñadounaestrategiaquetieneinicialmentealconjuntodelaorganizacióncomoprotagonista.,esasíqueel equipo interdisciplinario de Salud Mental en Atención Domiciliaria delSUMA,actúaapartirdeunacoordinación,estableciéndosecomonexoentrelasdiferentesáreasdelaorganización,endondesurgenlasdemandasynecesidadesimplícitasyexplicitas,yrealizajuntoconelequipointerdisciplinarioeltrabajodeterrenoparadesarrollarlasaccionesposiblesencadacaso.

Lasdisciplinasqueconformanelequiposon:1Dra.enPsiquiatría,3Lic.enPsicología,1Lic.enTerapiaOcupacional,1Lic.enPsicopedagogía.

Entre el personal docente y no docente de la UNMDP y sus respectivosgrupos familiares el volumen de afiliados asciende a 9.567. Actualmente, elequipodeSaludMentalestátrabajandoactivamenteen24casos.Desdeeliniciode su conformación se han realizado 31 intervenciones concretas de manerasatisfactoria.

Se establecen reuniones periódicas del equipo de trabajo para dirimir losprocedimientos a seguir en cada caso, análisis y evaluación de los mismos.Reglamentación de protocolos de informes y evolución de casos.Articulacióncon los distintos sectores institucionales (Servicio Propio de Salud SUMA,JardínMaternalUniversidad,ServicioUniversitariodeSalud,Facultades,entreotros.).

A los fines prácticos, en el abordaje de las distintas problemáticas, se handiferenciado los campos de intervención en tres niveles, en los cuales,componentesdelosmismosseefectúanenlaactualidadyotrosestánenvíasdedesarrolloyproyección.Acontinuación,sedetallan:

NivelprimarioEstábasadoen losprincipiosde laAtenciónPrimariade laSalud (APS),y sucomponente de Salud Mental, orientándose al reforzamiento, restitución ypromoción de los lazos sociales. Incluye todas las acciones que no requierennivelesdemayorcomplejidad,comolainternación.Sepuedesubdividiren:

EstrategiasdeAtenciónPrimariaenSaludMental:

DiseñodeDispositivosyProgramas,afindeorganizaractividadestendientesadetectarprecozmentelasprimerasmanifestacionesdelaspatologíaspsiquiátricas(estrategiasdepromociónyprevencióndelasalud).Dispositivos grupales con diferentes problemáticas en común(preJubilados, jubilados, mujeres, hombres, adolescentes, niños,orientaciónfamiliar,vocacional,escolar,etc.).Charlassobreconductassaludables.Psicoeducación.PlanificaciónProgramadadeaccionesconjuntasconlasdiferentesEspecialidades Médicas del SPS y con el SUS (ServicioUniversitariodeSaluddelaUNMDP).

Atenciónambulatoriadebeneficiarios:Resultafundamentalelaborarunplandetratamientoindividualizadoenla

medidadeloposibleacordeacadacaso,adecuandolosobjetivosposiblesrealesy lasposibilidadessociales,materiales, individualesyfamiliares, locual,sibienesmásdificultosodebidoalaplanificaciónindividualizada,losresultados reflejaran objetivos más reales, con actividades expresamenteprogramadastendientesa:

Larecuperacióndelautovalimiento.Inclusióndelafamiliaentodoelprocesodeatención.Motivaciónpersonalyautoestima.Ellogrodeindependenciaprogresivadelsistemadeinstitución.Recuperación y fortalecimiento de redes vinculares y sociales,nuevasy/operdidas.Gruposdepre-altaparapacientesyfamiliares.Incentivoparalarealizacióndenuevasactividades,aprendizajedehabilidadeseincorporacióndeconocimientos.

Losdispositivosparaconcretarlosobjetivosdelaatenciónambulatoriasepuedenponerenfuncionamientomediante:

Consultorio y/o visitas a domicilio con asistencia individual,familiar,ogrupal.Centrodedía.Atención psicoterapéutica de grupos (adolescentes, familias, prejubilados,jubilados,etc.).Seguimientodetratamientosesporádicosoconsultasúnicas.Provisión,seguimientoycontroldemedicaciónespecífica.Visitasdomiciliariasdeseguimientopost-alta

UrgenciasytrasladosOrganizaciónygestión

Departamento de Atención permanente de consultas (telefónicasy/oinformatizadas).Registros(deprogramas,deafiliadosbajoprograma,deconsultas,dederivación,decitas,estadísticosetc.)ycontrolesdecalidad.Unificación de criterios diagnósticos, de atención, derivación,evolucióndepacientes, informesperiódicosdeprestadores,altaycontrol.HistoriaClínicainformatizadayactualizada.Capacitación continua de profesionales, supervisiones yseguimientodecasos.

Nivelsecundario

Esaquelquerequieredemayorcomplejidaddeatención,comounainternaciónde algún tipo –domiciliaria, en establecimientos, entre otros–, o bien elseguimiento de pacientes que ya se encuentran en proceso de atención. Puedeincluir:

Internación domiciliaria o en centro especializado, con monitoreo delmotivo de internación y definición de objetivos terapéuticos de plazoinmediato.Asistenciaycontenciónagrupofamiliar.Instrumentación y registro de las acciones tendientes a evitar laprolongación de las internaciones, una vez estabilizado el cuadro clínicopsiquiátricoyencondicionesdeexternación.Asistencia y seguimiento de los afiliados y grupo familiar que,encontrándoseen tratamientoencualquierade losnivelesasistencialesdesaludmental, sean derivados a internación en el Segundo Nivel Clínico,debidoaintercurrenciasclínicas.Gestióndetrasladosparainternacionespsiquiátricasdeurgencia.

Nivelterciario

Incluyetodaslasaccionesyprogramasparaevitarlapersistenciadelosefectosnegativosdelospadecimientosmentales,incluidalarehabilitaciónpsiquiátrica.Tenemos:

Evaluación diagnóstica psicosocial de la totalidad de los afiliadosinternadosenlamodalidaddeinternaciónpsiquiátricacrónica.Subprogramas de alternativas a las internaciones crónicas, incluyendorehabilitaciónpsiquiátrica.Subprogramasdereinserciónsocial.Persistenciadelainternaciónespecializadaencasosdeincompatibilidaddeotrasalternativas.

Amododereflexiónfinal

El padecimiento mental ha ocupado diferentes lugares en la sociedad, y suatención fue producto de los distintos paradigmas histórico-sociales queimperaban en cadamomento. Ha compartido, asimismo, los avatares sufridospor la evolución de la concepción de salud-enfermedad, entendida como unproceso, donde inciden los múltiples aspectos sociales y económicoscondicionantes.

No obstante, el proceso de salud-enfermedad, en el campo específico de lasalud mental se va complejizando más rápidamente que la capacidad quepresentan los distintos entes financiadores y reguladores para organizar unarespuestaadecuada.

Se deberá contemplar, además, la particular complejidad debido a losmúltiples factores que intervienen, los cuales exceden la dimensiónexclusivamente psiquiátrica. La red circundante de relaciones, las vicisitudeseconómicas, el equilibrio emocional, elmedio y el apoyo familiar y social decada individuo, son factores que influyen en la mortalidad, la morbilidad, lacalidad de vida y la salud mental de los afiliados. Dichos componentes sonobjetodeestudiodediversasdisciplinasqueasuvezdebeninteractuarentresípara dar cuenta de las complejidades planteadas y derivadas.A la hora de lasimplementaciones y análisis de prácticas y dispositivos, necesitan reunirseconceptualyartesanalmente.

Teniendoencuentaque,dentrodelosobjetivosdelasdisciplinasvinculadasalasalud,unofundamentaleseldeconstituiralprofesionaldedichadisciplinaenunagentepromotorde la saludybienestarde los individuos, sepiensaqueelabordajedeestaproblemática,estácareciendodesdelasinstitucionesdesaludyeducacióndeinstrumentosqueposibilitenlaprevenciónylaconcientizacióndeestarealidad.

Actualmente, las nuevas tecnologías psicofarmacológicas, los nuevosabordajes y disciplinas, y dispositivos más diversificados ofrecen alternativasmás eficientes, que la mera utilización de camas en los distintos centros deatenciónsanitaria.Estollevaaunaredefiniciónsobrelosprogramasyobjetivosaimplementarensaludmentalyaunareadecuacióndelservicio.

SisepartequeelobjetivoprincipaldelarazóndeserdelaOSUparalograrbrindarlealafiliadoserviciosensaludconlamayorcalidadposible,esnecesarioincluir valores referidos a la solidaridad, participación, integración yactualizacióndeserviciosapartirdelasnuevasdemandasdelacomunidad.

Comosedetallaenlapropuestadeniveles,resultafundamentalenelámbitode la Salud Mental, un abordaje comunitario; la evaluación, evolución, elregistro, seguimiento, informar,y fundamentalmente laasistenciaycontenciónnosolode lapersonaconpadecimientomental sino tambiénde todosugrupofamiliar.Aesterespecto,esquesehacenecesarioparacumplircontalpropósito,tenercomofuentedereferenciapermanentelanuevaLeydeNacionaldeSaludMental(Ley26657);laconformacióndelequipointerdisciplinarioparaabordarlas problemáticas mentales en sus lugares de origen, y un intenso trabajocomunitario con el eje puesto en la inclusión social de las personas conpadecimiento mental; que convoque y genere todos los vínculoscomunicacionalesnecesariosconlasdiferentesespecialidadesmédicas;indague,investigue en la población del SUMA; visite, acompañe, sostenga a aquellosafiliados y grupos familiares que lo requieran por el padecimiento que esténatravesando. «Se habla de interdisciplina con mucha ligereza, se habla deinterdisciplina allí donde no se ve el «inter» para nada. La integración deberealizarse no solo a nivel de las disciplinas, sino de losmiembros del equipo,porqueel sabernobastaparapoderhacer.La interdisciplina tienequeverconaperturas conceptuales y perceptuales relacionadas con vínculos y emocionesmás que con voluntades. Se juegan no solo identidades profesionales sinotambiénpersonales»R.García(ProgramaMédicosComunitarios).

Equipoesunnúmeroreducidodepersonasconconocimientosy/ohabilidadescomplementarias que se comprometen con un propósito común, fijan susobjetivos de desempeño y acuerdan el enfoque para su consecución. En losequipos de trabajo se comparten expectativas, esperanzas y objetivos,obstáculos, intereses, posibilidades de éxitos y fracasos. La interacciónsuministra informaciones y perspectivas que no podrían ser obtenidasindividualmente. No debe confundirse «trabajo en equipo» con «espíritu de

equipo»querefiereavalorestalescomoapertura,toleranciaalpuntodevistadelotro,interésporloslogrosajenos,contenciónyapoyomutuo.

En fin, se considera que más que esperar que los hechos sucedan, resultamucho más beneficioso y saludable anticiparse a los mismos o detectarlostempranamente.Corrersedeunestadopasivorespectoalasdistintassituaciones,hay que mutar a un estado netamente activo, una ampliación del campo deacción,pasardelafaseintramuralalaextramural.RealizacióndeprogramasdePrevención y Promoción de la Salud; la implementación de estos programasejercerásuefectoenlaSaludMentaldelaComunidadUniversitariademaneradirectaoindirecta;evitandoquelosinconvenientesalrespectonossobrepasen.

Seentiendequeuntrabajodeestascaracterísticastienecomoprimeramisiónpromovereldebatesobreestatemáticaenlasociedadensuconjunto.

Reflexionar sobre lo relatado en los puntos anteriores puede constituir unavance para la comprensión de un fenómeno que impacta sobre la calidad deviday la saludde lapoblación; seconstituyeenunaportequehagavisible laproblemática, promueva el debate sobre esta temática en la sociedad en suconjuntoyque,asuvez,contengalacapacidaddetransferenciaenactividadesyaccionesdestinadasalaprevenciónypromocióndelasalud.

Asimismo, se reconoce como destinatarios directos a la comunidad, losprofesionalesdelasalud,yespecialmente,alasuniversidadesyotrasinstanciasdeformaciónprofesional;alMunicipio,ensupapeldepromotordepolíticasdepromoción y de prevención nivel territorial, así como, regula y es un actorresponsabledelasaludpública;

Endefinitiva,esunaexperienciaqueintentaserunaportequehagavisiblelaproblemáticaypromuevafuturasinvestigaciones.

GéneroysatisfacciónconelrollaboralenEspaña

M.PilarMatudAznar,LigiaSánchezTovar,DavidCobos-Sanchiz

IntroducciónLas investigaciones sobre la satisfacción laboral tienen una importanciasignificativaporelefectodirectodeestatantoenlostrabajadoresytrabajadorascomo en las organizaciones. En cuanto a estas últimas, en la psicología deltrabajo se asocia la satisfacción laboral con productividad (Chiang y Ojeda,2013). A pesar de las diferentes orientaciones, los estudiosos en la materiaconcuerdan que la satisfacción juega un papel fundamental en el bienestar ycalidaddevidadelaspersonas(MoyanoyRamos,2007).Enelabordajedelasatisfacciónlaboral,sehanintroducidootrosfactoresdeterminantesdelamisma,comoladisposiciónpersonal,laactitudanteloscambiosylaactuaciónpositivaante las incertidumbres (Sanín y Salanova, 2014). Es de notar que lasindagacionesque relacionan la satisfacción laboral con el géneroy la edadnopresentanresultadoscoincidentes;esdecirsondiversaslasconclusionesquesearrojan al respecto; más aún cuando se analiza la población laboral que sedesempeña en diferentes áreas profesionales, señalan Carrillo-García, Solano-Ruíz, Martínez-Roche, y Gómez-García (2013), quienes en su estudioencontraron niveles de satisfacción laboral más elevada en profesionales conedadesde20-30ylosmayoresde61años.

Resultacomplejoelestudiodelasatisfacciónenelactualescenariolaboral,marcadoporcambiostangiblesencuantoalaestructuradelafuerzadetrabajo,en lo relativo al género, particularmente por el considerable incremento deféminasenelmercado laboral, ademásde suelevadonivel educativo (Espino,2011).Sinembargo,semantieneunainserciónlaboraldiferenciada,conbrechassalarialesentreambosgéneros,ademásdesegregaciónvertical(PNUD,2014)ymínimarepresentaciónencargosdirectivos (Íñiguez,PlumedyLatorre,2014).

La incorporación de lamujer en el mundo laboral no ha significado cambiossustantivoencuantoalosestereotiposdegéneroeneltrabajo,estoseevidenciaenlamanifiestarelacióndepoderdesigualenlacargadetrabajodecuidadosyno remunerado, que recae mayoritariamente sobre la mujer, por lo cual estánsujetasaunajornadalaboralmásextensaqueloshombres,tomandoencuentaeltiempodedicadoaltrabajoremuneradoynoremunerado,porlotantodisfrutandemenortiempodedescansoquelosvarones(Bidegain,2016).

Las teorías clásicas sobre el género, el trabajo y la familia planteaban laexistenciade importantesdiferenciasdegéneroencapacidades,personalidadyconducta social, las cuales justificaban la división de roles entre mujeres yhombres(BarnettyHyde,2001).Talycomoplanteanestasautoras,aunquelasvidas demujeres y hombres, cómo se relacionan y sus trabajos han cambiadoprofundamente en los últimos cincuenta años, las teorías no; y ello pese a nohaberseencontradoapoyoempíricoparatalessupuestos.

Aunque existe evidencia empírica que tanto la familia como el trabajo sonaspectosimportantesenelbienestardemujeresyhombres,ylacalidaddelrollaboralesigualderelevanteenlasaludmentaldelasmujeresqueenladeloshombres (Barnett, Marshall, Raudenbush y Brennan, 1993), persisten losestereotipos de género tradicionales que consideran que las prioridades en loshombressesitúaneneltrabajoylosdelamujerenlafamilia.Y,enbaseatalescreencias,sesigueeducandoyorientandoelfuturoprofesionaldeniñosyniñas.Bajo estas premisas «[…] se naturaliza el trabajo no remunerado comoresponsabilidad de las mujeres…» (Bidegain, 2016: 55). Sin embargo, Rossi(2012) sostiene que el privilegio del tiempo dedicado a la esfera familiar, porencima del trabajo y otros aspectos de la vida, es una decisión personal. Esteplanteamientonoreconoceque,productodelosestereotipos,esunhechoqueelusodel tiempodedicadoal trabajo remuneradoyno remunerado,porpartedemujeresyhombres,marca labrechaencuantoal tipodeempleodonde tienenposibilidaddeinsertarselasmujeres(Espino,2011),parapoderresponderalasexigenciasdelaesferadelavidafamiliar.Estascondicionespodríanperfilarlasatisfacciónconrollaboral.Portanto,esimportanterealizarestudiosempíricosqueponganapruebalaveracidadonodetalessupuestos.

Elobjetivodelpresente trabajoesconocer si existendiferenciasen funcióndelgéneroenlasatisfacciónconelrollaboral,analizandolarelevanciaquelosfactores sociodemográficos y laborales tienen en la satisfacción laboral demujeresyhombres.

Método

Instrumentos

Cuestionario de Satisfacción con el Rol (SRO,Matud, 1998). Prueba derespuestaabiertaenlaqueseplantean5cuestionescitadasacercadesi lapersonaleagradasutrabajo,sipreferiríaotro,sipiensaencambiaryenquémedida le genera sensación de plenitud y le hace sentirse bien consigomismo/a. Se trata de un cuestionario que cuenta con un código decorrección que permite obtener una puntuación cuantitativa en cada ítemque se estructura, en ambos géneros, en un único factor que evalúa lasatisfacciónconelrollaboralycuyaconsistenciainternaesde.74(Matud,2016).Hojaderecogidadedatossociodemográficosydeltipodeempleo.

ParticipantesLa muestra está formada por 4718 personas, (el 50 % mujeres y el 50 %hombres) de la población general española que tenían empleo cuandocumplimentaronlaspruebas.Susedadesoscilabanentre19y60añossiendolaedadmedia36,94años(DT=10,84)ylamedianade36.Prácticamentelamitad(el49,9%)noteníahijos/asy,aunqueelrangoeraamplio,lomáscomúnesquetuviesen dos (el 25,8%) o uno/a (el 16,4%). En la tabla 1 se presentan lasprincipales características sociodemográficas y laborales de las mujeres yhombresqueconformanlamuestra.Comopuedeobservarse,nohaydiferenciasestadísticamente significativas en función del género en edad, número dehijos/as, nivel de estudios ni en tipo de trabajo. Pero sí las hay en el tipo devinculación laboral y en el estado civil. Como puede observarse, es menoscomúnquelasmujeres,respectoaloshombres,tenganempleofijo,estandoenmayor frecuenciacontratadas,diferenciasquesonbastanteacusadascuandosetratadecontratoatiempoparcial.Prácticamentelamitaddemujeresyhombresestaban casados/as o tenían pareja de hecho, aproximadamente la cuarta partesolteros/as,locualeraalgomáscomúnenloshombresqueenlasmujeresyelrestosehabíaseparado,divorciadooenviudado,loqueeramásfrecuenteenlasmujeresqueenloshombres.

Aunque se daba diversidad en el tipo de trabajo, lo más común es que setratasedepersonasconempleonomanualtalescomo,porejemplo,oficinistas,

contables, o personal de los servicios de protección, lo que se daba en casi laterceraparte(el32,8%)delamuestra.El30,5%teníatrabajodetipomanualcualificado tratándosede trabajadores/as especializados/as dediversas ramasoconductores/as,porejemplo.El27,4%eranprofesionalesparacuyodesempeñoprofesionaleraimprescindiblecontarcontitulaciónuniversitaria.Yel9,2%deltotaldelamuestrateníaempleosdetipomanualnocualificadotalescomo,porejemplo,operarios/as,agricultores/asopersonaldelimpieza.

Tabla1.Principalescaracterísticassociodemográficasdelamuestra

Variable Hombres Mujeres Hombres Mujeres Comparaciones

n % n %

Estudios: χ2(2,N=4718)=1,44,p=.49

Primarios 678 28,7 642 27,2

Secundarios 839 35,6 849 36,0

Universitarios 842 35,7 868 36,8

Tipodetrabajo: χ2(3,N=4718)=0,29,p=.96

Manualnocualificado 213 9,0 223 9,5

Manualcualificado 772 30,6 717 30,4

Nomanual 773 32,8 775 32,9

Profesional 651 27,6 644 27,3

Tipodeempleo χ2(2,N=4718)=82,87,p<.001

Empleofijo 1616 68,5 1335 56,6

Contratotiempocompleto 483 20,5 583 24,7

Contratoatiempoparcial 260 11 441 18,7

Estadocivil: cχ2(2,N=4718)=28,34,p<.001

Soltero/a 998 42,3 894 37,9

Casado/a 1223 51,8 1236 50,3

Divorciado/viudo 138 5,8 229 9,7

Media D.T. Media D.T. t p

Edad 37,14 11,07 36,73 10,61 1,30 .19

Núm.hijos/as 0,91 1,08 0,96 1,09 -1,56 .12

ProcedimientoTodaslaspersonasqueconformanlamuestrafueronvoluntariasynorecibieroncompensación económica por su participación. El pase de pruebas fue

autoinformado y el acceso a la muestra fue a través de centros laborales, asícomoatravésdepersonasconocidasdealumnadodePsicologíaySociologíadelas universidades Pablo Olavide de Sevilla y La Laguna de Tenerife, quecolaboraron en el pase de pruebas. El presente estudio forma parte de unainvestigación más amplia sobre Género y Bienestar y fue evaluadopositivamenteporelComitédeÉticadelaInvestigaciónyBienestarAnimaldelaUniversidaddeLaLaguna.

ResultadosConelfindeconocersihabíadiferenciasenfuncióndelgéneroenlapuntuacióntotal, así como en cada uno de los ítems del SRO, se hicieron análisis devarianza.ElANOVAenqueelfactorfueelgénero(hombre,mujer)ylavariabledependiente lapuntuación totalenelcuestionariodesatisfacción laboralnoseencontraron diferencias estadísticamente significativas,F(1, 4716) = 0,11,p =.92.Lapuntuaciónmediadelgrupodehombresfue13,73(DT=4,21)yladelasmujeres13,72(DT=4,14).Tampocoseencontrarondiferenciasestadísticamentesignificativas en el MANOVA en que el factor fue el género y las variablesdependienteslaspuntuacionesencadaunodelosítems,F(5,4712)=1,07,p=.37.NofueestadísticamentesignificativoningunodelosANOVA.

Tabla2.Medias,desviacionestípicasycomparacionesentrehombresymujeresencadaunodelosítemsdeSRO

Hombres Mujeres

M DT M DT F(1,4716) p

1.Legustasutrabajo. 3,59 1,10 3,60 1,09 0,06 .80

2.Noprefiereotrotrabajo. 1,74 1,14 1,74 1,13 0,00 .99

3.Nopiensaencambiar. 3,21 1,48 3,14 1,52 2,78 .09

4.Leproporcionasensacióndeplenitud. 2,51 1,16 2,52 1,15 0,34 .56

5.Lehacesentirsebienconsigomismo/a. 2,68 1,09 2,71 1,06 1,06 .30

Paraconocersilasatisfacciónconelrollaboralseasociaba,enmujeresyenhombres, con la edad y el número de hijos/as de se hicieron análisiscorrelacionales, datos que semuestran en la tabla 3. Como puede observarse,hayvariascorrelacionesestadísticamentesignificativas,sibienlamagnituddelaasociaciónesmuybaja.Aunasí,destacalaexistenciadeunaciertatendencia,enambosgéneros,anopensarencambiardetrabajoamedidaqueaumentalaedad

y el número de hijos/as. También se observa una ligera tendencia a mayorsatisfacciónglobalconelrollaboralamásedad,sobretodoenlasmujeres,enlas cuales también se observa que el trabajo es mayor fuente de bienestar amedida que aumenta la edad, cual coincide con los resultados de Moyano yRamos,(2007).

Tabla3.Correlaciones,enhombresyenmujeres,encadaunodelosítemsdeSROyenlapuntuacióntotalconlaedadyelnúmerodehijos/as.

Hombres Mujeres

Edad Núm.hijos/as Edad Núm.hijos/as

1.Legustasutrabajo. .04 .03 .08*** .08***

2.Noprefiereotrotrabajo. .03 .01 .05* .01

3.Nopiensaencambiar. .20*** .15*** .19*** .14***

4.Leproporcionasensacióndeplenitud. .06** .06** .09** .08***

5.Lehacesentirsebienconsigomismo/a. .06** .04 .14*** .11***

Puntuacióntotal .12*** .09*** .17*** .12***

*p<.05;**p<.01;***p<.001.

Para conocer si el estado civil era un factor diferencial, en mujeres y enhombres, en la satisfacción con el rol laboral se hizo un análisis de varianza(ANOVA)enelquelosfactoresfueronelgéneroyelestadocivil,ylavariabledependiente lapuntuación totalenelSRO.Trascontrolarelefectode laedad,que se incluyó como covariado, la interacción género X estado civil no fueestadísticamentesignificativa,F(2,4711)=0,09,p=.91;tampocolofueronlosefectos principales del estado civil, F(2, 4711) = 1,97, p = .14; ni del género,F(2,4711)=0,08,p=.77.

Paraconocersihabíadiferenciasensatisfacciónconelrollaboralenfunciónde las variables laborales y del nivel de estudios, y si ello variaba según elgénero, se hicieron análisis de varianza en el que se consideró como variabledependientelapuntuacióntotalenelSROycomofactoreselgéneroyeltipodetrabajoenelprimerANOVA,elgéneroyeltipodeempleoenelsegundo,yelgéneroyelniveldeestudioseneltercero.

El ANOVA en que los factores fueron el género y el tipo de trabajo y lavariable dependiente la puntuación total en el SROmostró que la interaccióngéneroXtipodetrabajoeraestadísticamentesignificativa,F(3,4710)=4,77,p=.003,porloquesehicieronlosanálisisdeformaindependienteenmujeresyhombres.ElANOVArealizadoenlamuestradehombresenelqueseconsideró

como factor el tipo de trabajo evidenció la existencia de diferenciasestadísticamentesignificativas,F(3,2355)=38,83,p<.001,etap2=.047.Losanálisisposthoc con ajuste deBonferronimostraron que se daban diferenciasestadísticamentesignificativasentretodoslostiposdetrabajoaexcepcióndeldetipo no manual y el de trabajo manual cualificado. Los hombres con trabajomanualnocualificadotienenmenorsatisfacciónconsurol laboralqueelrestodeloshombres;ylasatisfacciónconsurollaboralesmayorenlosprofesionalesqueenelrestodehombres.

ElANOVArealizadoenlamuestrademujeresenelqueelfactorfueeltipodetrabajoylavariabledependientelasatisfacciónconelrollaboralmostróqueexistíandiferenciasestadísticamentesignificativas,F(3,2355)=64,04,p<.001,etap2= .075.LosanálisisposthocconajustedeBonferronimostraronque sedabandiferenciasestadísticamentesignificativasentretodoslosgruposexceptoentre las que tenían trabajomanual cualificado y no cualificado.Como puedeobservarse en la tabla 4, lasmujeres con profesiones para las que se requierehaber finalizado estudios universitarios tienen mayor satisfacción con el rollaboralqueel restodemujeres.Y lasque tienenempleonomanualestánmássatisfechasconsurollaboralqueaquellascuyotrabajoesdetipomanual.

Tabla4.Mediasydesviacionestípicasensatisfacciónconelrollaboralenfuncióndeltipodetrabajoenlamuestrademujeresydehombres

Hombres Mujeres

M DT M DT

Manualnocualificado 11,63 4,90 12,22 4,14

Manualcualificado 13,31 4,34 12,81 4,49

Nomanual 13,71 4,08 13,55 3,30

Profesional 14,90 3,56 15,45 3,30

El ANOVA en que los factores fueron el género y el tipo de empleo y lavariable dependiente la puntuación total en el SROmostró que la interaccióngéneroXtipodetrabajonoeraestadísticamentesignificativa,F(2,4712)=0,55,p= .58,ni tampoco losefectosprincipalesdelgénero,F(1,4712)=1,34,p=.25.Perosíloeranlosdeltipodeempleo,F(2,4712)=19,06,p=.58,etap2=.008.Enambosgéneros,laspersonasconempleofijoteníanmayorsatisfacciónlaboral, Media = 13,98, DT = 4,03, que las personas con contrato a tiempocompleto,Media=13,51,DT=4,31,ylasqueteníancontratoatiempoparcial,

Media = 12,97, DT = 4,17; además, también entre estos dos grupos lasdiferenciaseranestadísticamentesignificativas.

ElANOVAenque los factores fueron el géneroy el nivel de estudiosy lavariable dependiente la puntuación total en el SROmostró que la interaccióngéneroXniveldeestudioseraestadísticamentesignificativa,F(2,4712)=5,39,p=.005,porloquesehicieronlosanálisisdeformaindependienteenmujeresyhombres. En el ANOVA realizado en la muestra de hombres en el que seconsideró como factor el nivel de estudios se encontraron diferenciasestadísticamente significativas, F(3, 2356) = 11,68, p < .001, etap2 = .01.También en el ANOVA realizado en la muestra de mujeres se encontrarondiferenciasestadísticamentesignificativas,F(3,2356)=47,37,p<.001,etap2=.039. Los análisis post hoc con ajuste de Bonferroni mostraron que se dabandiferenciasestadísticamentesignificativas,enmujeresyhombres,entrequienesteníanestudiosuniversitariosconrespectoalosotrosdosgrupos.Lasmujeresylos hombres con estudios universitarios tienenmayor satisfacción laboral quequienestienenúnicamenteestudiosprimariososecundarios(véasetabla5).

Tabla5.Mediasydesviacionestípicasensatisfacciónconelrollaboralenfuncióndelniveldeestudiosenlamuestrademujeresydehombres

Hombres Mujeres

M DT M DT

Primarios 13,37 4,34 12,98 4,24

Secundarios 13,46 4,15 13,19 4,19

Universitarios 14,29 4,10 14,78 3,78

DiscusiónElpresente trabajo evidencia queno existen diferencias en la satisfacciónqueconsu rol laboral tienen lasmujeresy loshombres,mostrandoambosgénerosunosnivelesmuysimilaresdeagradoporeltrabajoquerealizanenlaactualidad,el cual parece ser igual de importante enmujeres y hombres, como factor deautorrealizaciónybienestarpersonal.Elnohaberencontradodiferenciasquizásea consecuencia que, en la muestra del presente trabajo, se controló que lasmujeres y los hombres tuviesen similar edad, número de hijos/as y nivel deestudios; además, tampoco se diferenciaban en el tipo de trabajo. En otrosestudios se ha encontrado que las variables sociodemográficas y laborales, asícomo otras tales como la cultura o el afecto negativo, son relevantes en las

diferenciasenfuncióndelgéneroensatisfacciónlaboral(Kifle,KleryShankar,2014;Magee,2013;Singhapakdietal.,2014).

Pese a quemujeres y hombres tenían edades, niveles educativos y tipos detrabajos similares (manual, no manual y profesional), era más común en lasmujeres que en los hombres el tener empleos más precarios. Así, era másfrecuente que las mujeres careciesen de trabajo fijo y fuesen contratadas, nosiendoinfrecuentequesetratasedecontratosatiempoparcial(Bidegain,2016;Espino, 2011). Ello evidencia la desigualdad de género que aún persiste en elárea laboral y la necesidad de tomarmedidas para erradicarla. En el presentetrabajosehaencontradoque,enlasatisfacciónconelrollaboral,sonrelevantesel tipo de trabajo que se tenga, la calidad del empleo y el nivel de estudios.Aunqueeltipodeempleo(fijoocontratoatiempocompletooparcial)eraigualderelevanteenlasatisfacciónqueconelrollaboralteníanmujeresyhombres,nosucediólomismoconelniveldeestudiosyeltipodeempleo,cuyoefectoeramayor en lasmujeres que en los hombres.Así, aunque en ambos géneros laspersonascontrabajosdemayorcategoríalaboralteníanmayorsatisfacciónconsurollaboral,elporcentajedevarianzaexplicadaeramayorenlasmujeresqueen los hombres.Y a pesar que las personas con estudios universitarios teníanmayor satisfacción con su rol laboral respecto a quienes carecían de dichaformación,eltamañodelefectoeramuysuperiorenlasmujeresrespectoaloshombres.Además,enlasmujeressedetectómayorasociaciónentremayoredadymássatisfacciónconelrollaboral,sibienlarelaciónentreambasvariableseraescasa. Estos resultados coinciden con los de Carrillo-García, Solano-Ruíz,Martínez-Roche y Gómez-García (2013), quienes también han encontradoasociaciónentreelaumentodelaedadconlasatisfacciónlaboral.

Agradecimientos: Financiación: Ministerio de Economía y Competitividad.Subdirección General de Proyectos de Investigación, Referencias: FEM2012-34632yPSI2015-65963R.(MINECO/FEDER,UEE).

Promociónyeducaciónparalasaludenentornoslaborales:apuntessobresueficaciayevaluación

JuanAgustínMorónMarchena,EncarnaciónPedreroGarcía

Elpresentetexto,ampliacióndeanterioresaportaciones(Morón,2014;MorónyPedrero,2013),esunapropuestaenmarcadaenlatemáticaelcompromisosocialdesdelapromociónparalasaludquepretendeponerenvalorellugardetrabajocomo espacio de salud, aportando propuestas que sirvan de referencia paraconseguir este objetivo. El lugar de trabajo puede ser un espacio de riesgo ypeligro.Perosieseespacioesunentornolaboralsaludable,seconvierteenunlugargeneradordesalud.EsedebeserelobjetivodelaPromocióndelaSaludenelLugardeTrabajo,desarrollarmedidasparamejorarlasaluddelaspersonasque trabajan, influyendo en sus conductas y en el entorno. Repasaremos laconcepción de la promoción de la salud en el lugar de trabajo, así como elconceptodeentornolaboralsaludableparacentrarnosenlaspublicacionesquehanmarcadolaevolucióndelaPSLT,asícomounanálisispormenorizadodelaeficaciayevaluacióndelaPromocióndelaSaludenelLugardeTrabajo.

Introducción.LaPromocióndelaSaludenelLugardeTrabajo

LaPromociónde laSaludenelLugardeTrabajo,PSLTenadelante,pretendedesarrollar medidas para mejorar la salud de las personas que trabajan,influyendoensusconductasyenelentorno;esunaestrategiadeSaludPública,que trata de influir tanto en las conductas de los trabajadores y trabajadoras,comoen lascondicionesorganizativasydelentornodelespaciode trabajo.Y,porsupuesto,estáavaladaporlacomunidadcientífica,porlosmásimportantes

organismosinternacionalesrelacionadosconlaSanidadyelTrabajo(partiendode la Organización Mundial de la Salud y Organización Internacional delTrabajo,OMSylaOITenadelante,respectivamente).

La PSLT se adscribe dentro de la Promoción de la Salud en general y, portanto,mantienelosprincipiosqueemanandeesta.Paraquetengaéxito,debeserde largo alcance, mantenida en el tiempo, no como una actividad aislada.Requiere el compromiso de todos los implicados. La evidencia científica hademostradoquetieneefectossobrelasaluddelaspersonasquetrabajan,sobrelaempresay,porende,enlasociedadylaadministración.

MuñozyCastrohanrealizadounarevisiónbibliográficasobrePromocióndela Salud en los Lugares de Trabajo y señalan que «aunque existe un ampliorecorrido conceptual sobre promoción de la salud, sigue siendo un desafío suimplementaciónenelmundodeltrabajoyporconsiguientesudesarrolloteóricodesdesusimplicacionesenlapráctica»(2010).

LaAsambleaMundial de la Salud de laOMS (1995) aprobó laEstrategiaGlobal de Salud Ocupacional para Todos, que enfatiza la importancia de laintervención primaria y proponía a los paísesmiembros establecer políticas yprogramas nacionales de salud ocupacional. En mayo de 2007, la AsambleaMundialdelaSaluddelaOMSaprobóelPlanGlobaldeAcciónSobrelaSaludde losTrabajadoresparaelperíodo2008-2017conelobjetivodemovera lospaísesmiembroshaciaestrategiasdeacciónydarlesnuevosímpetus.EstePlande Acción Mundial (o Global) toma la perspectiva de la salud pública paraaplicarlaadiferentesaspectosde la saludde los trabajadores,y trata todos losaspectos de la salud de los trabajadores (prevención primaria de los riesgoslaborales, la protección y promoción de la salud en el trabajo, así como losdeterminares sociales de la salud en el trabajo, las condiciones de empleo ymejora de los sistemas de salud). LaOMS ha usado estemarco de referenciapara el desarrollo de orientaciones de distinta naturaleza para conformarEntornos Laborales Saludables. En este marco teórico flexible y adaptable adiversos países, ambientes de trabajo y culturas, para todos los sectoresimplicados, para empresas, expertos y demás partes interesadas, situamos elinforme Entornos Laborales Saludables: Fundamentos y Modelo de la OMS(OMS,2010),queserálabaseenlaqueseenmarqueelpresenteartículo,porquela promoción de la salud en el lugar de trabajo conlleva crear espacios oentornoslaboralessaludables.Estaflexibilidadsehacenecesariaporlapropiavariedad ante la que nos enfrentamos. Las realidades son muy distintas enfunción de la diversidad de países, culturas, situación económica, legislación

vigente,etc.V.gr.,enlospaísesendesarrolloestánaumentandolosriesgosparala salud como consecuencia de la rápida industrialización y la globalización,mientras que los países desarrollados tienen problemas relacionados con elincremento del estrés en el trabajo y el envejecimiento de la población (Chu,2003).

ConceptodeentornolaboralsostenibleUnarevisiónalaliteraturasobreelasuntonosmuestraunaimportantevariedadsobre este concepto o término. A lo largo de la historia que, aunque no esdilatada,sísehaproducidounaevoluciónenlaconcepcióndelmismo.Distintosautores, fuentes u organismos plantean matices distintivos. Nosotrosreproducimos la revisión realizada por la OMS (2010). Al igual que lasdefiniciones de salud han evolucionado de una concepción organicista a unplanteamientoholísticoymásintegral,lomismocabedecirsobreelconceptodeentornode trabajo saludable,pues tambiénhaevolucionadosignificativamentedurantelasúltimasdécadas.

Enefecto,separtíadeuncasiexclusivoenfoquesobreelambientefísicodetrabajo (en el esquema tradicional de la salud y seguridad ocupacionales, queconsideran los riesgos físicos, químicos, biológicos y ergonómicos), y haevolucionado –en paralelo al propio concepto de salud– para incluir otroselementos fundamentales, talescomo loshábitosdesalud (estilosdevida), losfactorespsicosociales(organizacióndeltrabajoyculturadetrabajo),oelámbitosociocomunitario,elestablecernexosconlacomunidadycontodoloquepuedatenerunprofundoefectoenlasaluddelempleado/a.

LaOMSyadefinióentornodetrabajosaludablecomo:

[…]lugardondetodostrabajanunidosparaalcanzarunavisiónconjuntadesaludybienestarparalostrabajadores y la comunidad. Esto proporciona a todos los miembros de la fuerza de trabajo,condicionesfísicas,psicológicas,socialesyorganizacionalesqueprotegenypromuevenlasaludylaseguridad.Estopermitealosjefesytrabajadorestenercadavezmayorcontrolsobresupropiasalud,mejorarlaysermásenergéticos,positivosyfelices.

OMS(1999)

Estadefiniciónsehaidoampliandoposteriormente.Alrealizarunarevisiónde distintas definiciones sobre entornos laborales saludables, encontramos treselementosquesesuelenrepetir,enmayoromenormedida:

Lasaluddelempleadose incorporageneralmentea ladefinicióndesalud(física, mental y social) de la OMS y va más allá de la ausencia deafectaciónfísica;un entorno de trabajo saludable, en el sentido extenso del término, estambién una organización próspera desde el punto de vista de sufuncionamientoydecómoconsiguesusobjetivos.Lasaluddelaempresayladelempleadoestánestrechamentevinculadas;un entorno de trabajo saludable debe incluir protección a la salud ypromocióndelasalud.

Aellohabríaqueañadirotrocomponentemás,queenlosúltimostiemposhaincrementado su incidencia e importancia, como es la interacción entre elespacio de trabajo y la comunidad, la relación de un ambiente de trabajosaludable y el lugar donde se ubica. Las acciones para crear un entorno detrabajo saludable y trabajadores sanos deben tener en cuenta las vinculacionesconlacomunidad.

En la literatura podemos encontrar planteamientos complementarios sobreesta cuestión, así como otros términos con relación directa (Iniciativa para laVida De trabajo, las diferencias entre entorno de trabajo saludable yorganizaciónsaludable, empleo justo, trabajo decente…).Asimismo, distintasconcepciones que nos ayudan a situar la estrategia. V.gr., la cuestión de lainclusividadodiversidad (en cualquier caso, y tenemosejemplos sobre etnias,género, discapacidad): un entorno de trabajo saludable debe proporcionar unambiente abierto de accesibilidad y aceptación para personas de diferentesustrato,origen,capacidadesyhabilidades,asícomoasegurarqueseminimiceno eliminen lasdisparidades entregruposde trabajadoreso las dificultadesqueafectenagruposespecíficos.

Desde la Red Europea para la Promoción de la Salud en el Ambiente deTrabajo(ENWHP)sedefinelapromocióndelasaludenelambientedetrabajocomo: «La combinación de esfuerzos de inversionistas, empleados y sociedadparamejorar la salud y bienestar de las personas en el trabajo. Esto se logramediante lacombinaciónde:mejorar laorganizacióndel trabajo,asícomodelambiente de trabajo; promover la participación activa de los empleados enactividadesdesalud;ypromovereldesarrollopersonal».Estonosllevaadecirquelasactividadesdepromocióndelasaludenelambientedetrabajoincluyenlaresponsabilidadsocialdelaempresa,estilosdevida,saludmentalyestrésyculturacorporativa,incluyendoliderazgoydesarrollodeequiposdetrabajo.

El documento Lineamientos Regionales para el Desarrollo de EntornosLaborales Saludables (WPRO, 1999) es una guía integral para fomentarentornoslaboralessaludablesyproporcionatresaportacionesinteresantes,comoson la definición o concepto de ambiente de trabajo saludable, los principiosquehandeguiarestepropósitoyunaseriededirectricesquedebenmarcareldiseño de un proceso de mejora continua en este campo, que reproducimostextualmente.Porunlado,unambientedetrabajosaludableeselquetiendea:

Crearunambientedetrabajosano,seguroysustentable.Asegurarquelapromociónylaprotecciónalasaludpasenaformarparteintegraldelastácticasadministrativas.Destacaraquellosestilosdetrabajoydevidaqueconducenalasalud.Asegurarlaparticipacióntotaldelaorganización.Extenderelimpactopositivohaciaelmedioambienteylacomunidadquerodeaalaempresa.

Encuantoa losprincipiosquedebenguiarcualquierprogramadeEntornosLaboralesSaludables,tenemos:

Integrador:Debeincorporarintervencionesindividualesyorganizacionalesquecreenunambientesanoyseguro,asícomouncambioconductual.Participativoyempoderador:Lostrabajadoresytrabajadorasdetodoslosniveles deben estar incluidos en la determinación o elaboración, tanto denecesidadestantocomoenladelassoluciones.Cooperaciónmultisectorialymultidisciplinaria:Paraatenderlasmúltiplesdeterminantes de la salud, se debe involucrar a un amplio rango deprofesionalesysectores.Justicia social: Todos los miembros del ambiente de trabajo deben serincluidos en programas sin distinción de rango, genero, grupo étnico oestatusdetrabajo.Sustentabilidad:LoscambiosdebenincorporarsealaculturadeAmbientedetrabajoylasprácticasadministrativas,paraquesepuedanprolongaralolargodeltiempo.

Porúltimo,sobrelasdirectricesolíneasquedebentenerseencuentaalahoradeelaborarodiseñarunprocesodemejora,hayochopasosqueidentificanunprogramaenelAmbientedetrabajosaludable(sibienlaguíatieneencuentalas

actividades en los distintos niveles, nacional, provincial y local): Asegurar elsoporte directivo; Establecer un equipo coordinador; Conducir la asesoría denecesidades;Priorizarnecesidades;DesarrollarunPlandeAcción;ImplementarelPlan;Evaluarelprocesoylosresultados;Revisaryactualizarelprograma.

EficaciadelaPromocióndelaSaludenelLugardeTrabajo

ExisteactualmenteelconsensodelautilidaddelaPSLT,ydelosbeneficiosqueproduceatodoslosniveles.EnelámbitodelaPromocióndelaSaludseechaenfaltamás trabajos que certifiquen y comprueben científica y sistemáticamenteesaeficacia.Lomismoocurreenelcasoespecíficodelosentornoslaborales.Aeste respecto, convienedestacarun informeque realizó laUnión InternacionaldePromocióndelaSaludyEducaciónparalaSalud(IUHPE)paralaComisiónEuropea sobre evidencias de la eficacia de la Promoción de la Salud,investigado distintas estrategias y programas de prevención de las últimasdécadas. Una revisión que ha propiciado hallazgos significativos sobre larealidaddeloqueseharealizadoendistintoscampos,enlosquenopodíafaltarunescenarioclave:elámbitolaboral(IUHPE,2004).

Tradicionalmente,lasintervencionesenelcampodelapromocióndelasaludhanestadodirigidasaobjetivos situadosdentrodeescenariosdefinidos (comocentros de enseñanza, lugares de trabajo, ciudades), o a grupos de poblaciónidentificados (como la tercera edad o los jóvenes). Inevitablemente, losprogramasyestrategiasatraviesanlasfronteras.Elestudiorecogeuncompendiode prácticas, analizando la eficacia de distintas acciones.Y se comprueba quehaydosescenariosclavedondelaactividaddepromocióndelasaludejerceunimpactosocialyeconómicoespecialmenteimportante:loscentrosdeenseñanzayellugardetrabajo.

En el caso de los entornos laborales, recalcamos el impacto económicobeneficioso.Cadavezhaymayorconcienciaquelainversiónenpromocióndelasalud puede suponer, no ya solomejoras en el campo social y sanitario, sinotambién en el económico-empresarial. Y se comprueba cuando se analizanintervenciones con el tradicional análisis de coste-eficacia o coste-beneficio,comocuandosedesarrollaunametodologíadecoste-utilidad.

Uno de los capítulos de dicho informe, realizado por Gregor Breucker yAlfonsSchröerestácentradoenla«Promocióndelasaludeficazenellugarde

trabajo», identificando este como uno de los escenarios fundamentales de lapromoción de la salud: «La salud de los trabajadores europeos es unaconsideraciónpolítica,socialyeconómicadecisivadecaraalosañosvenideros.Lapromocióndelasaludenellugardetrabajohatenidomuchoéxito»(IUHPE,2004).

LosautoresaducenlossiguientesargumentosafavordelaPSLT:

reducelacargadelasenfermedadesrelacionadasconeltrabajoyapoyalasprácticasrelacionadasconlasaluddelostrabajadores;es un elemento fundamental para los puestos de trabajo y el diseñoorganizativopromotordelasalud;contribuyealacreacióndecapitalsocialalfortaleceralapersonaatítuloindividualylosrecursosorganizativosqueconducenalasalud;reduce el absentismo relacionado con la enfermedad y aumenta laproductividadylacompetitividad;incide en diversos campos de la política, siendo un componenteespecialmenterelevanteenlapolíticaeconómicaeindustrialmoderna.

Hagamosunrepasodeesteinformereproduciéndolodelamaneramásliteralposible. El punto de partida es la concepción o concepto de promoción de lasaludenellugardetrabajo,definidoenlaDeclaracióndeLuxemburgocomo:«el conjunto de medidas adoptadas por los empleados, los empresarios y lasociedad con el fin de mejorar la salud y el bienestar de las personas en eltrabajo» (Declaración de Luxemburgo sobre Promoción de la Salud en losAmbientesdeTrabajodelaUniónEuropea,1997).

Tomando como base el conocimiento científico disponible y la experienciapráctica, se pueden identificar los factores siguientes como esenciales para lasactividadeseficacesdePSLT:

Esfuerzo interdisciplinario que implique a numerosos y diferentes actoresde la empresa (salud laboral y seguridad, gestión de recursos humanos,gestióndelacalidad,formación,etc.).Participaciónycooperacióndetodoslosactores.Un enfoquede amplio alcance, que combine las actividadesorientadas alindividuo,conaquellasqueabordaneldiseñodelascondicionesdetrabajoyorganización.

Desdehacedosdécadas,lospaísesdelaUniónEuropeatienenunanormativacomún,unaDirectivaMarcoenSeguridadySalud,quereorientólalegislaciónyreplanteóelconceptotradicionaldelaseguridadysaludeneltrabajo.Esdecir,podemosdecirquelapropiaComunidadEuropeapromoviólaPSLTpormediodelalegislaciónmarco,laDirectivadelConsejo89/391/EC.Apesardequeesteejercicioestásiendoadoptadocadavezmásenlaprácticadelasaludlaboralylaprotección de la seguridad, la situación empírica de la investigación sobre laeficacia de la PSLT sigue estando dominada por los estudios de evaluaciónrelativosalaprevencióndeconductas.

Sedescribenefectospositivosenrelaciónconlosfactoresderiesgoclásicosrelacionados con la conducta (ejercicio, tensión arterial alta, nutrición, estrés,consumodetabaco,etc.).Enlainterpretacióndeestosresultados,lamayoríadelosestudiosponenderelieveelpapelquedesempeñanlosentornosdeapoyoylas políticas organizativas. Con arreglo a esto, en diversas disciplinas queincluyen la salud laboral y seguridad, la medicina laboral, la ergonomía, eldesarrolloorganizativoy losenfoquesdegestión, seencuentraevidenciade laeficacia de los enfoques estructurales (destacando particularmente lasactividadescentradasenundiseñoergonómicodellugardetrabajoyendiversasprácticasdeorganizacióndeltrabajo).

En resumen, existe evidencia sólida de la eficacia sanitaria de la PSLT deamplioalcance,queseconfirmayreflejaenlacrecienteaceptaciónyatracciónqueejercelaPSLTenciertonúmerodeEstadosmiembrosdelaUE.

Encuantoalimpactoeconómico,losresultadosdemuestranqueunaPSLTdeamplio alcance, unida a prácticas de salud laboral y seguridad, mejora laproductividad y la calidad de los productos y los procesos al ampliar laproduccióntalcomoestá.Aestoseañadequeloscostesdepersonalydetareasauxiliaressepuedenreducir.Deestamanera, laPSLTesunfactorcompetitivograciasalapoyoquebrindaaunagestiónintegradadelaeficiencia.

Sobre la situaciónde laPSLTenEuropa, identificamosuna seriede rasgosdistintivos:

Su implantación en las empresas y en las organizaciones públicas esrelativamentenueva.Existen diferencias nacionales y regionales considerables con respecto algrado de difusión y a los conceptos utilizados; lomismo sucede con losdistintos tamaños de empresas, ramas de la industria y sectores de laeconomía.

Actualmente, losdistintos actores implicados, tantodentro como fueradelas empresas, utilizan la PSLT de diferentesmaneras,motivo por el cualtiendeaseruntérminocolectivoquereúnedistintasestrategias.

Enlapráctica,sepuedendistinguirlosenfoquessiguientes:

Cambiodeconductayeducaciónparalasaludenellugardetrabajo.Enfoquesdesaludpúblicaparainfluirenlosdeterminantesdelasaludenellugardetrabajo.LaPSLTcomoparteintegraldelasaludlaboralyseguridadmodernas.Estrategiadestinadaareducirelabsentismorelacionadoconlaenfermedad.LaPSLTformaparteintegraldelcambioorganizativo.

EstatipologíacoincidetambiénenlíneasgeneralesconeldesarrollohistóricodelaPSLT.Lamayorpartedelosenfoquesenlaprácticasiguencentrándoseenelcambiodeconducta.

Debidoa la faltadeclaridadconceptualqueexistíaenelpasado, funcionesimportantes de la empresa como la organización del trabajo y la gestión delpersonal no se asocian a la PSLT, a pesar de que indudablemente inciden deformaconsiderableenlamalasaludyelbienestar.

EvaluacióndelaPromocióndelaSaludenelLugardeTrabajo

LaPromociónde laSaludenelLugardeTrabajoabarca todas lasactividadesquepermitenquelosempleados,ylaempresaensuconjunto,reduzcanlamalasaludypromuevanelbienestar.Esunprocesoyestádirigida tantoalniveldeconductaindividual,comoalniveldelascondicionesorganizativas.

Con el fin de valorar el impacto de las intervenciones de PSLT, se llevó acabo una revisión de la literatura. Basándose en una encuesta realizada entreexpertos (miembros de la Red Europea de PSLT y expertos seleccionados envariospaíses)yenunabúsquedadereferencias,seescogieronuntotaldediezsignificativos estudios. De estos, cuatro de ellas se analizaron en mayorprofundidad,selecciónbasadaenelusodecriteriosdevaloracióndefinidosconclaridad o la calidad del diseño de la revisión. Para analizar sus efectos en lasalud,sesiguióelmodelogeneralderesultadosdepromocióndelasalud,enel

cual se diferencian varios niveles de efectos. Las actividades estudiadas sepuedenclasificarentrescategorías:

Cambiodeconductaenellugardetrabajo.Puestodetrabajoydiseñoorganizativopromotordelasalud.ComunicacióninternaymarketingdelaPSLT(desarrollodeunapolítica).Encuantoalosresultados,esposiblediferenciartresniveles:Efectosdirectos(resultadosacortoplazo).Efectos intermedios (que, por lo general, surgen a medio o largo plazodebidoalainteracciónconotrosfactoresdellugardetrabajo).Efectosen lasaludyefectossocialesa largoplazo(algunosde loscualesresiden fuera de este escenario y están sujetos a numerosas interaccionescomplejascondistintosfactoresinternosyexternos).

ModeloderesultadosdelaEvaluacióndelaPromocióndelaSaludenelLugardeTrabajo

Resultadosdesaludysociales

·Calidaddevida·Tasadeabsentismodelaempresa·Cifrasdeaccidentes·Enfermedadeslaborales·Dolenciasrelacionadasconeltrabajo·Jubilacionesanticipadas

·Rotacióndelpersonal·Productividad·Reduccióndelasemisionesdañinasparaelmedioambiente

·Imagenentrelosclientesyelpúblico·Lugaresdetrabajoeficientes·Desarrolloregional,socialyeconómicosostenible

ResultadosintermediosdelaPSLT

Conductapromotoradesaluddelosempleados:·Dietasaludable·Ejercicio,etc.

Condicionesdetrabajoyorganizativassaludables:·Lugaresdetrabajoergonómicos·Diseñodepuestosdetrabajoquepotencieelcrecimientopersonal·Reduccióndelaslimitacionesfísicas·Estilodeliderazgoorientadoalosempleados

Integracióndelostemasdesaludenlasdecisionesdelaempresa:·Apoyoactivodelaaltadirección·Parteintegraldelaspolíticasdepersonal,calidadysaludlaboralyseguridad·Integraciónenlagestióndeproveedores·AcuerdosoConveniossobrecondicionesdetrabajo

ResultadosdelaPSLT

Concienciadesalud:·Niveldeinformación(condicionesdetrabajo,conductapromotoradesalud,etc.)·Tasasdeparticipación·Sugerenciasdemejora·Reduccióndelosfactoresderiesgo

Condicionesdetrabajoyentornodetrabajopromotoresdesalud:·Númerodesugerenciasdemejora·Reduccióndelascondicionesdetrabajoestresantes·Satisfacción/motivaciónlaboral

Concienciadelosproblemasdesaludyestablecimientodeinfraestructuras:·GruposdirectivosdePSLT·Permitirqueelpersonalimplicadoseausentedeltrabajo

ActividadesdePSLT

Educaciónparalasaludenellugardetrabajo:·Desarrollopersonal

Puestodetrabajoydiseñoorganizacionalpromotores:(Saludlaboralyseguridad/

Comunicacióninternaymarketing(desarrollodeunadesaludpolítica):

·Cursos/Screening·Educación/Campañas

DesarrolloOrganizativo/Organizacióndeltrabajo)·Saludlaboralyseguridad/círculosdesalud·Cursosdeformaciónparaladirección·Sistemadeelaboracióndeinformessobrelasaluddelaempresa

·Presentaciones·Trabajoderelacionespúblicas

Conductaindividual Entornodeapoyo Culturaypolíticasorganizativas

Los resultados globales reflejan la evidencia de un efecto positivo de losprogramas de PSLT en la concienciación individual sobre la salud y en laconducta,asícomoresultadosdesaludysocialesa largoplazo.Acortoplazo,como son el cambio de actitud o conducta saludable, como los resultados desaludamedioymáslargoplazo,queseevidencianenunaampliavariedaddeindicadoreseconómicos,comoelabsentismo,larotación,laproductividadyloscostesdeatenciónsanitaria.

Es un beneficio para las propias empresas. Se demuestra que lasintervencionesdePSLTbienintegradasydeamplioalcanceapoyanimportantesfuncionesdedirección(recursoshumanos,gestióndelacalidadysaludlaboralyseguridad). Especialmente, los enfoques participativos y de amplio alcancefortalecenunapolíticacorporativaquereconocetantolaimportanciaeconómicade los recursos humanos, como la responsabilidad social de la empresa,facilitandoasílainiciativapersonal.Asimismo,sonestrategiasquecontribuyenalamejoradelcapitalsocialaniveldelaorganización.Segúnestosautores,unplanteamiento participativo de estas intervenciones fomenta la difusión y elarraigodenormasorganizativaspromotorasdesalud(solidaridad,apoyomutuo),altiempoqueincrementalacapacidaddelaorganizaciónydesudirecciónparaequilibrar las necesidades y requisitos de los empleados con los objetivoscorporativos.

Másdatosdelestudio.UnaencuestadelaUniónEuropearealizadaen1993,concluía un tercio de los trabajadores y trabajadoras de la UE, en torno a 42millones,manifestaronque su saludy seguridadenel lugarde trabajo está enpeligro.Estosriesgossederivandeltrabajofísicoduro(25%),aunquecadavezmásdelapresióndetiempo(20%), laescasalibertaddedecisión(35%)ylamonotonía(60%).Estaslimitacionesconducenadolenciasrelacionadasconeltrabajo, a enfermedades laborales y a accidentes de trabajo.Las empresas, losfondosdelaSeguridadSocialylaeconomíanacionaltienenquesoportarestos

costes. Y esas cuantías se han estudiado desde distintos organismos,cuantificando–efectivamente–elaltocostequepuedesuponer(incapacidadesdelos trabajadores, dolencias comunes en el puesto de trabajo, accidenteslaborales…).

Paraalgunosautores,elgastoenPSLTconstituyeunainversiónpotencialenel capital humano de una economía nacional o una empresa.A diferencia delanálisis de inversión comercial normal, que utiliza parcialmente el análisis decoste-beneficio (CBA) o el análisis de coste-eficacia (CEA), aquí hay queemplear métodos que se adapten a los plazos largos, pues los efectos de laintervenciónysus resultadospuedendemorarse,ademásdesusevaluacionesamenudodiferentes.Deahíotrosmétodosquepuedensermásidóneosparaestoscasos,comoeldecoste-utilidad(CUA)yelanálisisdeutilidad.

LaUniónEuropeahapropiciadounejecomúnasusestadosmiembrosconlaelaboracióndeunalegislaciónodirectivamarcosobresaludlaboralyseguridad,quehatenidoreflejoenlosámbitosnacionales,detalmaneraqueelconceptodePSLTsehaconvertidoenunobjetivointegral.Elaspectomásrelevantedeestadirectiva marco es que establece básicamente la responsabilidad delempresariadoconrespectoalasaludyseguridaddesustrabajadores,ampliandola comprensión del riesgo anteriormente regido por la tecnología. De ahí elimportantepapelquehatenidolaComisiónEuropeaenelfomentodelaPSLTyen planteamiento y concepción actual. Así, se citan varios argumentos queexplicanelinterésenella:

El absentismo relacionado con la enfermedad debido a condiciones detrabajo inadecuadasaumenta los costesdepersonal auxiliar, limitandoasílosincrementosdelaproductividadtecnológicamentefactibles.Las prácticas tradicionales de salud y seguridad laboral son limitadas enrelaciónconsuimpactoenlamalasaludyelbienestareneltrabajoAquellas ramas de la industria que dependen de empleados motivados yaltamente cualificados (como el sector de servicios en expansión) debengarantizarcondicionesdetrabajopromotorasdesalud.Comopartedelosprocesosgeneralesdemodernizaciónsocialbasadosencambios económicos, se atribuye una mayor importancia a los recursoshumanosLossistemasdeatenciónsanitariadetodoslospaísesindustrializadoshantenido que hacer frente a subidas importantes de los costes durante las

últimas décadas, que no se han visto compensadas con incrementoscorrespondientesdelaeficiencia.

Comodecíamos, cadapaís enconcreto, con labasede lanormativacomúneuropea, ha marcado sus líneas y planes de trabajo. A modo de ejemplo, laEstrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo (EESST) 2007-2012establece elmarco general de las políticas de prevención de riesgos laborales,señalandodosobjetivosestratégicosmuyconcretosydefinidos:disminuirenun25 % los índices de siniestralidad (accidentes de trabajo y enfermedadesprofesionales)y lamejoracontinuayprogresivade losnivelesde seguridadysalud. Para ello se han marcado 100 medidas encuadrados en ocho objetivosoperativosarealizarenlasdistintasáreasqueintervienenenlaseguridadysaludlaboral(Pascual,2012):

1.Lograrunmejorymáseficazcumplimientodelanormativa,conespecialatenciónalaspequeñasymedianasempresas.

2. Mejorar la eficacia y la calidad del sistema de prevención, poniendoespecialénfasisenlasentidadesespecializadas.

3. Fortalecer el papel de los interlocutores sociales y la implicación de losempresariosydelostrabajadoresenlamejoradelaSST.

4. Desarrollar y consolidar la cultura de la prevención en la sociedadespañola.

5. Perfeccionar los sistemas de información e investigación en materia deSST.

6.Potenciarlaformaciónenmateriadeprevenciónderiesgoslaborales.7.Reforzarlasinstitucionesdedicadasalaprevenciónderiesgoslaborales.8. Mejorar la participación institucional y la coordinación de las

administraciones públicas en las políticas de prevención de riesgoslaborales.

ConclusiónfinalQueremosconcluircon5argumentossobrelasituacióndelaPSLTenEuropa,quesemantienendeplenaactualidad(IUHPE,2004):

1.Seestáproduciendoundesajustedelacapacidadproductiva,ladiferenciaentre la población laboral disponible y el número de personas que esta

tiene que sustentar, que va a crecer considerablemente en las próximasdécadas(v.gr.entornoal40%enapenasveinticincoaños,hastael2025,enelReinoUnido).

2. Los gobiernos e instituciones políticas europeas deben garantizar que lafuerza laboral se mantenga sana y productiva, y que la población depersonasdeedadavanzada«dependientes» semantengaenbuenestadofísico,activaysanadurantemástiempo,concapacidadparacontribuiralasociedadynoserconsideradaunacarga.

3.Durantelosúltimosaños,muchospaíseseuropeossehanembarcadoenuncrecientenúmerodeprogramasdePromocióndelaSaludenelLugardeTrabajo. Hay evidencia de que dichos programas, combinados conprácticas de salud laboral y de seguridad, mejoran la productividad, elproductoylacalidaddeproceso,ymantienenloscostesdemanodeobrabajocontrol,mejorandoasílacompetitividad.

4.Diez revisiones importantes realizadas entre 1968 y 1995 produjeron unvolumen de evidencia que indicaba el efecto positivo de los programasPSLTenlaconductayenlosconocimientossobrelasaludlaboral.Estoes importante en el sentido de que encuestas recientes en la UE handemostrado que hasta 42millones de empleados de toda Europa creenque su salud y seguridad en el lugar de trabajo está en peligro. Dichoriesgosederivadeun trabajo físicoduro (25%), lapresióndel tiempo(20%),laescasalibertaddedecisión(35%)ylamonotonía(60%).

5.Loscostesdelasdolenciasrelacionadasconeltrabajosonaltos.Veamosalgunos ejemplos significativos: el InstitutoFederalAlemándeSaludySeguridadLaboral ha calculado costes por valor de 89.000millones demarcosalemanesdebidosexclusivamentealaincapacidaddelaspersonaspara trabajar. La proporción relacionada con el trabajo de las dolenciascomunes generalizadas se estima en un 33 % para los desórdenesmúsculo-esqueléticos, un 20 % para la ECV, y un 45 % para lasenfermedadesdelapiel.Laevidenciademuestraqueseproducenahorrosimportantes de costes derivados de los programas de control de lahipertensión,prevencióndelaslesionesdelaespaldayatenciónprenatal.Graciasalaexperienciayalaevidencia,lasprácticasdesaludlaboralyseguridadsebasanahoraenunconocimientoergonómicobienestudiadosobreeldiseñodellugardetrabajo.Partedeestohasidoincluidoenlasnormas y directivas nacionales y europeas. Los resultados han sidopositivos.Eneláreade losproblemasmúsculo-esqueléticos,amodode

ejemplo,lamayoríadelosestudiosdemuestranentreun20%y50%dedisminucióndelosdesórdenes.

Portanto,amododecorolario,esnecesariogarantizarcondicioneslaboralespromotoras de salud, sobre todo en aquellos sectores de la industria quedependendeempleadosmotivadosyaltamentecualificados(IUHPE,2004).

Eltrabajo(oellugardetrabajo)nosaludableeslacausadeunaaltatasademortalidad, de accidentes con un elevado coste económico y pérdidas derecursos humanos. Disminuir estas estadísticas, mejorar la salud de lostrabajadores, potenciar los lugares de trabajo como espacios saludables,introducir el fomentode la saludy laprevenciónde la seguridad…esun retoquecompeteatodoslosactores.Sinembargo,muchospaísesoempleadoresnoconsideran,noaprecianonocreenen losbeneficiosdepromover losentornoslaboralessaludablesylapromocióndelasaludenellugardetrabajo.Obiennotienenlosconocimientos,lashabilidades,aptitudesoherramientasparatrabajarenello.Elámbitolaboralpuedeserunlugarderiesgoypeligro.Perotambiénesunespaciodesalud.EsedebeserelobjetivodelaPromocióndelaSaludenelLugardeTrabajo,desarrollarmedidasparamejorarlasaluddelaspersonasquetrabajan,influyendoensusconductasyenelentorno.

Elmodeloproverificaparaevaluarlasaludlaboralenlasempresas

JesúsGabrielFrancoEnríquez

El estudio global de los procesos de trabajo y de las condiciones del medioambiente laboral en las empresas, constituye una problemática vigente querequieredelaparticipaciónactivayorganizadadelasinstanciasnormativas,lasempresas, los trabajadores y los especialistas en lamateria. Es indudable quecualquiercambioqueserealiceparamejorarlasaludeneltrabajo,debetenerunenfoqueintegrador,porlomenos,entresnivelesdeacción:administrativo,legalyoperativo.Conelpropósitodecontribuirenestastareas,desdeelañode1997se ha utilizado, en México y otros países de Latinoamérica, el ModeloPROVERIFICA para la Verificación, Diagnóstico y Vigilancia de la SaludLaboralenlasEmpresas.

LasprincipalescaracterísticasdelModelo sedescribenacontinuación.Estádirigido a todos los centros de trabajo interesados en mejorar su eficacia enmateriadesaludlaboral,yaseanmicro,pequeñas,medianasograndesempresas;odecualquiersectordelaeconomía,desdelaagricultura,laindustriaextractiva,de la transformación,hasta laconstruccióno losservicios.Cabeaclararqueelconcepto salud en el trabajo o salud laboral aquí utilizado, se define comoaquella«áreacomplejadelconocimientoqueseencargadelestudiointegraldelproceso de trabajo y su relación con la salud de los trabajadores, para lo cualutilizaalgunasdisciplinascomolaseguridad,higiene,ecología,proteccióncivil,psicología, ergonomía ymedicina del trabajo, entre otras, para cuantificar losfenómenosenestudio;áreacuyofundamentoymarcoexplicativoseubicanenelámbito económico, político e histórico de los grupos sociales involucrados»(Franco,2000).

ElModeloestábasadoenelmarcolegaldelasaludlaboraldenuestropaís,México.Sinembargo,estonorepresentaningunalimitaciónparairmásalládelanormatividadnacional,yaquecontienetemasdelegislacionesmásavanzadas

depaísesconmayorgradodedesarrollo.Dosejemplossonilustrativos,elasuntodelaseguridaddelosproductos,queestáincluidoenlasnormasgeneralesdelaUniónEuropea (UniónEuropea,UE,2001);y el de la, relativamente reciente,norma internacional concerniente a la responsabilidad social empresarial(InternationalOrganizationforStandardization,ISO,2010).

Esta Metodología sirve para efectuar la revisión integral de la salud en eltrabajo,entendidacomouna totalidadydesdeunaperspectivadecomprensiónglobaldelproblema,apoyadaenladefiniciónarribadescrita.Setratadeanalizaral centro de trabajo como un todo que se encuentra interconectado y no a laempresafragmentadaenpartesaisladas(Aguirre,1995).Ensuma,sepretendenevitarlosreduccionismosy,porlotanto,analizaralasentidadesproductivasentodasucomplejidad.

Noobstante,enelenfoqueintegradordelModelotambiénesposiblellevaracabo evaluacionesparciales, ya seamediante el estudiode ciertosprocesosdetrabajo o de algunos capítulos seleccionados del Cuestionario deVerificación,acordeconaquellosproblemasqueameritenserresueltosalabrevedadoalasnecesidadespuntualesdecadaentidadproductiva.

Parallevaracabounaevaluación,únicamenteserequieredelaobservacióndirectaylarevisióndocumental.Enotraspalabras,estametodologíanoprecisadeequiposoinstrumentosdemedición,yaquelosverificadoressolosevalendepapelylápiz,suscincosentidos,ydelconocimientodelosprocesosdetrabajoyelmarcolegalvigente.

Esta herramienta no es un dominio exclusivo de la administración o de losespecialistasdelcampo,envirtuddequeesnecesarialaparticipaciónactivadetodas las personas que integran la empresa. Por lo tanto, deben intervenirdirectamentedesde losnivelesgerenciales, las jefaturasy la supervisión,hastalos especialistas en medicina del trabajo, seguridad e higiene, ecología yprotección civil; por supuesto, los trabajadores son infaltables. En especial, serecomienda que intervengan aquellos operarios que forman parte de lascomisiones de seguridad e higiene, los cuales tienen unamayor experiencia yconocimientode losprocesosde trabajoydelmarco legal respectivo.Deestemodo, las actividades de verificación, diagnóstico y vigilancia se distribuyenequitativamenteentrelosparticipantesy,además,esunamaneradelograrquelasaludeneltrabajoseaunaresponsabilidadcompartidaportodoslosnivelesdelaempresa.

Elencargadodelaevaluacióndebeserunapersonaexternae independientede la empresa. Según los criterios internacionales para la realización de

auditorías,serecomiendaquelaspersonasresponsablesdelaverificaciónseanindependientesdelcentrolaboralyseconduzcanconlamayorobjetividadenlastareas de evaluación. La finalidad es evitar, en primer lugar, los conflictos deinterésquesurgencuandolosverificadoressonlasmismaspersonasquelaboranenlaempresa;ysegundo,eliminarenlamedidadeloposiblelaparcialidadyloscriterioslaxosparalascalificaciones.Enotrostérminos,noesrecomendableserjuez y parte en el proceso de evaluación de las entidades productivas. ComoseñalanlasDirectricesparalaauditoríadesistemasdegestiónISO19011:«Losauditores deberían ser independientes de la actividad que es auditadamientrasestoseaposible,yentodocasoactuarándemaneratalqueesténlibresdesesgoyconflictode intereses» (InternationalOrganization forStandardization, ISO,2011).

DoscaracterísticasdistinguenalModelo:

porunaparte, sunaturalezaeminentementepreventiva,que también tieneunafacetacorrectiva;porlaotra,estáconcebidoparaevaluarlasaluddelaempresa.

Estosignificaqueelprocesodeverificaciónestáenfocadoaladeteccióndeaquellos problemas, desviaciones o incumplimientos que tienen las entidadesproductivas,asícomoaelaborarunapropuestadeintervenciónparaeliminarodisminuir todas las fallas que pudieran poner en riesgo la salud de lostrabajadores.

Ahorabien,lasbasesquesustentanlaestructuradelModelo,comosunombreloindica,sontres:Verificación,DiagnósticoyVigilancia,lascualestienenunasecuencialógicayordenada.

LaVerificaciónconsisteenelllenadodelaCéduladeInformaciónGeneraldelaEmpresa(CIGE)ydelCuestionariodeVerificación(CV);asícomolaelaboracióndelosDiagramasComplejosdeSaludenelTrabajo(DCST).Porsuparte,elDiagnósticoconstadetresactividadesprincipales,quesonlageneraciónde:

Resultados,conclusiones,recomendaciones.

Y la Vigilancia estriba en la verificación periódica y permanente de laempresa,pormediodedospruebasestadísticas:

lasgráficasdecontrol(Denton,1986),queseutilizaparaconocerel comportamiento del fenómeno en estudio, en una línea deltiempo;enotraspalabras,apartirdeunvalormedioysuslímitessuperior e inferior determinados, se miden periódicamente losavances o retrocesos de la empresa en materia de salud en eltrabajo;la prueba de bondad de ajuste (Reynaga, 2002), que se usa paraconocer si dichos avances o retrocesos son estadísticamentesignificativos.

Encuantoa laCéduladeInformaciónGeneralde laEmpresa(CIGE),sirvepara captar tresgruposde informaciónbásica: la Identificaciónde la empresa,losDatosdelpersonalylaJornadalaboral.

El primer grupo, Identificación de la empresa, contiene las siguientesvariables del centro laboral: nombre o razón social; dirección postal;número telefónico; país donde se localiza; división económica, grupo yfracción industrial a la que pertenece; clase de riesgo en que estáclasificada;gradode siniestralidadque registró elúltimoaño;yprimaderiesgoquepagaporconceptodelseguroderiesgosdetrabajo.Los Datos del personal recoge las variables correspondientes de lostrabajadores:númerode identificación;edad;sexo;categoría,ocupaciónopuesto de trabajo; antigüedad en la empresa; planta o división a la quepertenece; área, departamento o sección donde labora; turno de trabajo;sindicalizado o no sindicalizado; eventual (temporal) o de planta (base);menordeedad;mujerengestaciónolactancia;discapacitado.Enel tercergrupo, laJornadalaboral,secaptanlasvariablesreferentesa:duración de la jornada de trabajo en horas, por día o por semana; y lapresenciaoausenciadelassiguientescaracterísticasdelajornada:trabajopor horas; rotación de turnos; guardias; doble turno; horas extra; tarea;destajo;bonosoprimasquerecibeelpersonal;pausasdurantelajornadadetrabajo;descansosemanal;yperiodosdevacaciones.

Por lo que respecta a los Diagramas Complejos de Salud en el Trabajo(DCST), se utilizan para reconstruir los procesos de trabajo y elaborar unapropuestadeaccionespreventivas.Esunametodologíadecorteetnográficoque,por medio de la observación directa y entrevistas no estructuradas a los

trabajadores,recogelainformaciónpuntualdecadaunadelasfasesoetapasdelos distintos procesos, detecta los riesgos y exigencias del entorno laboral ypermite integrar una propuesta para prevenir los daños a la salud de lostrabajadores.EstaherramientatécnicaestáestructuradaapartirdelosgruposderiesgosyexigenciasdelaGuíaparalaconstruccióndelosmapasderiesgo(s/a,1980)yenlaexperienciamexicanadelaaplicacióndelModeloObreroItaliano(Noriega,1989)(véaseelcuadro1).Suobjetivoprincipalesrecuperarlariquezaycomplejidaddelosprocesosdetrabajo,conunavisiónholística,paralocualseincorporan la experiencia y los conocimientos de los operarios. Es decir, sebuscadejaratráslaslimitacionesqueimponeelestudiodeloscentrosdetrabajodesde la práctica de las mediciones puntuales de los riesgos presentes en elámbitolaboral.

Cuadro1.GruposdeRiesgosyExigenciasLaborales

Grupo RiesgosyExigencias

I.Riesgosderivadosdelosmediosdetrabajo.

Temperatura,humedad,ventilación,ruido,vibraciones,radiaciones,iluminación.

II.Riesgosderivadosdelatransformacióndelosobjetosdetrabajo.

Polvos,humos,gases,vapores,líquidos,biológicos.

III.Exigenciaslaboralesderivadasdelaactividaddeltrabajador.

Posicionesincómodas,esfuerzofísicointenso,trabajosedentario.

IV.Exigenciaslaboralesderivadasdelaorganizaciónydivisióndeltrabajo.

Jornadayritmodetrabajo,controldelproceso,trabajomonótono,repetitivo,minucioso,atención,supervisiónestricta,faltadecomunicación,desplazamientos.

V.Riesgosquelosmediosdetrabajorepresentanensímismos.

Accidentesdebidosalamaquinaria,equipos,herramientaseinstalaciones.

Fuente:PáginaelectrónicadelModeloPROVERIFICA,<http://www.proverifica.com/mvdcst.htm>

LosDiagramasComplejosdeSaludenelTrabajoconstandetreselementos:a)Diagramas de Flujo del Proceso de Trabajo (DFPT); b)Descripción de losDiagramasdeFlujodelProcesodeTrabajo(DDFPT);yc)CuadrodeResumendelosDiagramasComplejosdeSaludenelTrabajo(CRDCST).

LosDiagramasdeflujodelprocesodetrabajosonlarepresentacióngráficaysecuencial de las diversas fases o etapas del proceso laboral, ya sea que seelabore algún producto o se brinde un servicio. Se construyen a partir desencillos diagramas de bloques, pero también se puede echar mano de lasimbología de la American Society of Mechanical Engineers (ASME)(OrganizaciónInternacionaldelTrabajo,OIT,1991).

EncuantoalaDescripcióndelosdiagramasdeflujodelprocesodetrabajo,soncuadrosderesumencompuestosporcuatrocolumnasrelacionadasentresí,tanto vertical como horizontalmente, que permiten captar la siguienteinformación:

Columna1:Fasesoetapasdequeconstacadaprocesodetrabajo;Columna2: ¿Qué se hace?, dondepara cadaunade las fases o etapas sedescribenlosobjetosdetrabajo;Columna3:¿Conqué sehace?, es el listadode losmediosde trabajoqueutilizanlosoperariospararealizarsuslabores;Columna4:¿Cómosehace?,quedescribeminuciosamente las tareasquerealizanlostrabajadores,asícomolaorganizaciónydivisióndeltrabajoaqueestánsometidos.

Porloquetocaaloscuadrosderesumendelosdiagramascomplejosdesaluden el trabajo, son cuadros descriptivos que constan de seis columnas, tambiénrelacionadasestrechamente,queconcentranlossiguientesdatos:

Columna1:Fasesoetapasdelprocesodetrabajo;Columna2:Riesgosyexigenciaslaboralespresentesenlasdistintasfasesoetapasdelprocesodetrabajo;Columna 3: Probables daños a la salud, derivados de los riesgos oexigencias;Columna4:Númerode trabajadoresexpuestosa los riesgosyexigencias,porcadaetapaofasedelprocesolaboral;Columna 5:Descripción de lasmedidas preventivas actuales que tiene laempresa,segúnelriesgooexigenciadetectado;Columna6:Propuestadeaccionespreventivasparaeliminarodisminuirlanocividaddelosprocesosdetrabajo.

Como todo instrumento de recolección de información, los DCST debencumplir ciertos requisitos. El primero es contar con el croquis o layout de laempresa, con la finalidad de conocer su distribución física y sus procesos detrabajo, lo cual facilita la planeación de los diversos recorridos por lasinstalaciones.Elsegundoesreconstruirlosprocesosdetrabajo,paraubicarloscuatroelementosbásicosdelosprocesoslaborales:objetosdetrabajo,mediosdetrabajo, el trabajomismoy laorganizaciónydivisióndel trabajo.Yel tercero

consisteenobtenerlaevidenciafotográficayfilmada,lacualsirveparaapoyaryreforzarlosresultadosyconclusionesdelaverificación.Esdegranutilidadestaevidencia,enespecial,cuando laevaluaciónhasidonegativaopocofavorablepara el centro de trabajo; tanto la filmación como las fotografías soncontundentes e inobjetables, lo que permite a la administración de la empresacontarconpruebasobjetivasdelasfallasoproblemasqueenfrenta.

El tercer instrumento de recolección de información del ModeloPROVERIFICAeselCuestionariodeVerificación(CV),queestáorganizadoendiez capítulos y consta de un total de 668 preguntas, distribuidas en 53apartados,comosemuestraenelcuadro2.

Cuadro2.EstructuradelCuestionariodeVerificación(CV)

Capítulos ApartadosoSecciones PreguntasoEnunciados

I.EvaluaciónPreliminardelaEmpresaII.IntervencióndelosNivelesDirectivosIII.InducciónyCapacitaciónIV.SeguridadeHigieneV.Ecología(MedioAmbiente)VI.ServiciosdeSaluddelosTrabajadoresVII.ProtecciónCivilVIII.SuministrodeMateriales,IngenieríayMantenimientoIX.InspecciónyAuditoríaX.MarcoLegal,MetodologíasdeEstudioyProgramasPreventivos

10735854335

956443516373362924190

Total 53 668

Fuente:PáginaelectrónicadelModeloPROVERIFICA,<http://www.proverifica.com/mvcv.htm>

El CV se utiliza específicamente para medir el estado actual o grado deavance de las empresas en materia de salud en el trabajo, por medio delestimador principal llamado Porcentaje de Eficacia (PE), el cual es unaexpresión numérica que se obtiene a partir del cálculo de índices sumatoriossimples(Franco,2003)yseempleaparaasignarleunacalificaciónacadaunodelos capítulos o apartados del Cuestionario de Verificación. Dicha expresiónnuméricatieneunequivalenteliteralyotrocromático;esdecir,elPorcentajedeEficaciasepuedeconvertirenunNiveldeEficaciaounNiveldeRiesgo,comoseilustraenelcuadro3.

Cuadro3.Tablaparaconvertirlosíndices

PorcentajedeEficacia(Expresiónnumérica)

NiveldeEficacia(Expresiónliteral)

NiveldeRiesgo(Expresióncromática)

0-39 Nulo(N)

40-59 MuyMalo(MM) Alto

60-79 Malo(M)

80-89 Bueno(B) Medio

90-100 MuyBueno(MB) Bajo

Fuente:PáginaelectrónicadelModeloPROVERIFICA,<http://www.proverifica.com/mvcv.htm>

Además, tiene otra utilidad muy relevante, que es descubrir las fallas ocarencias de la empresa en materia de salud en el trabajo y elaborar unapropuestadeaccionescorrectivasparacadaunodelosproblemashallados.Paraesto, en la parte inferior de las hojas estándar delCV se localiza un conceptoclaveparalaelaboracióndelapropuestadeintervención,lasObservaciones,quesirven para describir, lo más preciso posible, todos los incumplimientosdetectados durante el proceso de verificación. Son cuatro los componentesinformativosquesecaptanenlasobservaciones:

1. número de la pregunta del cuestionario, para identificar rápidamente elítemdondeestáregistradalafallaoproblema;

2.ubicaciónexactadellugardondesedetectólafalla;3.descripciónprecisadelincumplimiento;4. ordenamiento legal (ley, reglamento o norma) o referencia (bibliografía

nacional o internacional) que pueda servir para consultar y resolver elproblemaencuestión.

LasObservaciones son fundamentales para estructurar las recomendacionesque se harán a la empresa, ya que, a partir del conocimiento de las fallas oincumplimientos del centro de trabajo, se inicia el proceso para superar losproblemasdetectados.EsimportantedestacarqueelModeloPROVERIFICAsehautilizadoparaevaluarunaampliagamadecentroslaborales,sinimportarlaactividadeconómicaoeltamañodelasempresas,yaseaenestudiosintegralesoen prácticas programadas. Entre algunos ejemplos de verificaciones realizadasen la industria de la transformación, se encuentra el estudio de una empresamanufactureradejeringasdeplástico(Peralta,2010)yuncentrodetrabajodelaindustria química, que se dedica a la elaboración de químicos básicosinorgánicos(López,2013).Encuantoaestudiosefectuadosenlosservicios,estáel que se llevó a cabo para evaluar uno de los hospitales públicos conmayorafluenciadelaCiudaddeMéxico(Pérez&Franco,2015)yotrocorrespondiente

aunrestaurantedecomidarápida,tambiéndelacapitaldelpaís(Falcón,Flores,González,Hernández&Pérez,2016).

Asimismo, se han evaluado pequeñas, medianas y grandes empresas. Encuanto a las primeras, está la verificación realizada en una empresa de laindustria de la confección de prendas de vestir, dedicada a la compraventa deropa para niños (Castro, Gordillo, Olivos, Pérez&Vázquez, 2016). Entre lasmedianas se encuentra un centro de trabajo del sector de los alimentos, queelabora y comercializa botanas (Gómez, Pascual,Rivera, Sánchez&Venegas,2013).Yencuantoa lasgrandesempresas, severificóuncentro laboralde laindustria del papel, dedicado a la fabricación y comercialización de toallassanitariasypañalesdesechables(Valdovinos&Franco,2016).

A continuación se anotan algunas cifras de los principales productosgenerados a partir de la aplicación delModelo PROVERIFICA en el periodocomprendidoentre elmesdenoviembredel año1997, fecha enque seutilizóporprimeravezdemaneraformalestametodología,almesdediciembredelaño2016: 317 informes y reportes de investigación; 67 trabajos presentados eneventos especializados, tanto a nivel nacional como internacional; 10 artículosespecializados de investigación publicados en revistas indexadas; 6 libros ycapítulos de libro; 21 tesis de grado a nivel de maestría; un programa decómputo, para procesar y analizar la información que se recaba durante elproceso de verificación; y una página web, que se encuentra en la siguientedirecciónelectrónica:www.proverifica.com

RespectoalasventajasobondadesquetieneelModeloPROVERIFICA,sepuedenresumirdelasiguientemanera:esunametodologíaquetieneunavisiónholística de la salud en el trabajo; facilita la reconstrucción y análisis de losprocesos de trabajo; cuenta con un estimador principal para medir la saludlaboral; cumple una doble función, es preventiva y correctiva; incluye unapropuesta de monitoreo periódico y permanente; es de bajo costo; y,relativamente, fácil de aplicar. No obstante, son los usuarios actuales opotenciales del Modelo quienes tienen la última palabra, ya que al aplicarlopodrán constatar sus atributos y utilidad.Por supuesto, es unametodología enproceso de construcción y mejoramiento permanentes, así que cualquiercomentario o experiencia derivados de la práctica o aplicación del Modelo,siempreseránbienvenidos.

Riesgoinherenteyprevención:algunosaprendizajesdesdeelsistemageneralderiesgoslaboralesenColombia

JairoErnestoLunaGarcía

IntroducciónLa configuración institucional para la garantía del derecho a la salud en eltrabajoyelderechoalaseguridadsocialpresentaunapluralidaddesistemasenlos diferentes países, en donde la relación entre aseguramiento en riesgoslaboralesyprevencióndeaccidentesyenfermedadesoperadediversasmaneras(SSA,2016:11-13).

Enel casodeColombia, esta construcciónde la respuesta institucional a laprotección de la salud laboral ha pasado por diversos esquemas en que hanparticipado la legislación social (devenida en normatividad laboral y deseguridadsocial),yun tardíoy limitadoabordajedesde la regulaciónensaludpública,enparticularalabordarlapoblaciónlaboralcomouncolectivosujetoanormasdeprevenciónparaelcontrolde lospeligrosenel trabajo(Hernández,2004;Arangoetal.,2013).

Estaconfiguraciónatresbandas(legislaciónlaboral,normativaenseguridadsocial y regulación en salud pública), presenta un cuadro de tensiones para larelaciónentreprevenciónyaseguramientodelosriesgoslaborales,endondelascompetenciasinstitucionalesaúnnoseresuelvendeltodo(LunayColmenares,2015).

Gráfico1.Tensiónentreaseguramientoyprevencióndelosriesgoslaborales

CambiosenlaconfiguracióndelaseguramientoylaprevenciónenColombiaduranteelsigloxxylorecorridodelsigloxxi

LapromulgacióndelaLey57de1915,planteaunprimerpasodeunmodeloderesponsabilidadsubjetivaaunmodeloderesponsabilidadobjetiva,enelquesegeneraun régimendeprestacionespatronales (Arévalo,2011;Gallo,2016).SibienestaLeycontemplanobligacioneseconómicasyasistencialesdepartedelempleador frente al accidente de trabajo, no incluyó la existencia demedidaspreventivas,aunqueenesteperiodosihuboalgunasnormasenestecampoparasectores específicos como ferrocarriles, petróleo y minería (Restrepo, 2004;Luna,2013;Gallo,2010).

Elrégimendeprestacionespatronalesiniciaunprocesodetransiciónhaciaunsegurosocialobligatoriodeaccidentedetrabajoyenfermedadprofesional(SSOATEP), con la promulgación de la Ley 90 de 1946, pero solamente entrará aoperarapartirdesureglamentaciónmediantelosDecretos3169y3170de1964.

EnesteperiodosepromulgaelCódigoSustantivodelTrabajoen1950,elcualestipula responsabilidadesenmateriapreventivapara todos losempleadores,yen1967el InstitutoColombianodeSegurosSocialesquienadministra elSSOATEPexpideelAcuerdonúmero241queadoptaelreglamentodeprevenciónderiesgos profesionales (Renjifo, 1989; Arenas, 2007). Esta perspectivapreventivista se verá reforzada con la promulgación de la Ley 9 de 1979,denominada Código Sanitario Nacional, y su reglamentación mediante laadopción de comités paritarios y programas de salud ocupacional (Luna yColmenares,2015).

Figura2.PeriodosdelaseguridadsocialenRiesgosLaborales

UnajustealrégimendeSSOATEPseproduceenladécadade1990,enqueluego de aprobada una reforma constitucional, se presentan modificacionessustanciales en la orientación de las leyes laborales y en el manejo de laseguridad social, bajo un enfoque de financiarización (Giraldo, 2007), el cualtiene como resultado la incorporación de entidades financieras privadas en laadministracióndelSSOATEPyunatendenciaaldebilitamientodelasmedidaspreventivas en el marco de la competencia comercial instaurada bajo laprivatizacióndelaadministracióndelSSOATEP(TorresyLuna,2008).

EnelperiodomásrecienteconelfindeponeratonoalSistemaGeneraldeRiesgosProfesionalesconloscambiosplanteadosenlaseguridadsocialensalud

yenpensiones,sepromulgalaLey1562de2012quecambialadenominaciónaSistemaGeneraldeRiesgosLaborales,perosobre todoorientaestesistemaenunmarcodeimplementacióndeunmodelodeprotecciónsocialqueincorporalaposibilidad de acceso al aseguramiento de población trabajadora del sectorinformal más allá de un régimen bismarckiano (Luna, 2015). También sepropuso en esta nueva Ley un cambio de orientación de la prevención,proponiendounpasode los programasde saludocupacional de empresa a lossistemasdegestióndelasaludylaseguridadeneltrabajo(LunayComenares,2015).

En conclusión, durante el siglo xx y lo recorrido del xxi, el modelo deaseguramientoenriesgoslaboralesenColombiatuvounasmodificacionesensuorientaciónqueincidieronenlaprevenciónenrelaciónconsupocodesarrolloenunaetapaindemnizatoriaenelrégimendeprestacionespatronales,unosavancesimportantes en laprevenciónenelprocesode implementacióndelSSOATEPbajoadministraciónpública,undebilitamientodelaprevenciónenelperiododeprivatización y unas propuestas para su recuperación en la etapa deimplementación delmodelo de riesgos laborales en elmarco de la protecciónsocial.

Propuestasparaelfortalecimientodelaprevencióndeaccidentesyenfermedadeseneltrabajo,medianteincentivosenlacotizaciónenriesgosprofesionales.

El artículo 56 de la Ley 90 de 1946, que creó el SSO ATEP en el InstitutoColombiano de Seguros Sociales (ICSS), estipuló que las cotizaciones delseguro de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales corresponderánexclusivamente alpatronoyquepara la fijacióndelmontode la cuotaque seasigneacadacategoríadeempresa,losreglamentosgeneralesdeterminaránlasclasesderiesgo,losgradosderiesgosqueimpliquecadaclaseyladistribucióndelasempresasentrelasdiferentesclasesderiesgos.

En 1964, la JuntaDirectiva del ICSS expidió elAcuerdo 169 de 1964 quecontenía el Reglamento de inscripciones, clasificación de empresas y aportesparaelsegurodeATEP,elcualfueadoptadoporelGobiernoNacionalmedianteelDecreto3169de1964.Enelartículo19deestanormaseestablecióquelasempresasseclasificaríanencincoclasesderiesgosegúnelpeligrorelativoquepresenten: Clase I Riesgo ordinario de vida, Clase II Riesgo bajo, Clase III

Riesgomedio,ClaseIVRiesgoaltoyClaseVRiesgomáximo.Sedefinióunaescala de grados de riesgo para cada clase, señalando límites inferiores, valormedioylímitemáximo,acompañadodeunatasaactuarialde0,07%(Bayona,JiménezyRodríguez,2015).

Cuadro1.Distribucióndegradoderiesgoporcadaclasederiesgo-1964

Eneste periodooperó en el ICSSuna comisiónquehacía seguimiento a laclasificacióndelasempresasyefectuabaevaluacionesfrentealdesempeñoparadefinir cambios en la tasa de cotización, dentro de los rangos definidos en elDecreto3169de1964.

Cuandoseefectúa la reformaa laseguridadsocialenriesgosprofesionales,mediante la promulgación del Decreto Ley 1295 de 1994 en el marco de lafinanciarización que implica la incorporación de entidades privadas en laadministracióndel régimendeSSOATEP, se efectúaunajuste a las clasesderiesgo (artículo 26: Clase I Riesgo mínimo, Clase II Riesgo bajo, Clase IIIRiesgo medio, Clase IV Riesgo alto, Clase V Riesgo máximo), y en lareglamentaciónmedianteelDecreto1772de1994se fijóuna tasaactuarialde0,087%queimplicóunincrementodelconjuntodelascotizacionesdelsistemaencasiel25%(Bayona,JiménezyRodríguez,2015).

Cuadro2.Distribucióndevaloresmínimo,medioymáximoporcadaclasederiesgo-1994

En este mismo periodo se efectuaron varias actualizaciones a la tabla deactividades económicas por clase de riesgo, inicialmentemediante elAcuerdo041de1994del ISS, el cual fue tomado comobasepara la promulgacióndelDecreto1831de1994,yluegoatravésdelosDecretos2100de1995y1607de2002. Este último es actualmente vigente, a pesar que la propia norma habíaconsagradolanecesidaddeactualizarlatablacadatresaños.

En el estudio para soportar la actualización del Decreto 1607 de 2002,realizadoenelaño2016,elequipodetrabajodelaUniversidadNacionaldefinióriesgoinherentecomo:«Unacaracterísticalatentequeposeeunprocesoogrupode operaciones con la capacidad potencial de causar daño a la salud deltrabajador.Porsunaturalezaestá íntimamente relacionadocon laactividad,nosiendoposibleeliminarlomediantesistemasdecontrol».

Para operacionalizar su estudio en campo, se hizo una recopilación de laexperienciade laDirecciónNacionaldeSaludOcupacionaldel ISS, lacualen1986 formuló los siguientes factores de clasificación: Materias primas,materiales e insumos. Medios de producción: herramientas, equipos ymaquinarias. Sistemas de producción: artesanal, manufacturera e industrial.TransporteyAlmacenamiento.

Estos criterios fueron revisados y se construyó un algoritmo ponderandoparámetros de clasificación y exposición a factores de riesgo inherentes a laactividadeconómicaynoreferidosalniveldeprevencióndelaempresa.

Figura3.Algoritmodecalificaciónyasignacióndepuntajeparaevaluaciónderiesgoinherente-2016

Tomandocomopuntodepartidaunaadecuadaclasificacióndelasactividadeseconómicasenlatabladeclasificaciónporclasesderiesgo,lanormativahasidoreiterativa en mantener el espíritu de emplear incentivos a la prevenciónrelacionadosconlascotizaciones.Elartículo32delDecretoLey1295de1994planteabaqueparavariarelmontodelacotizacióndentrodelaTabladeValoresMínimosyMáximossetendríaencuenta:

a)Lavariacióndelíndicedelesionesincapacitantesdelarespectivaempresa,b)El resultadode laevaluaciónde laaplicaciónde losprogramasdesalud

ocupacional por parte de la empresa, de conformidad con lareglamentaciónqueparatalefectoseexpida.

Estoscriteriosfueronmodificadosporelartículo20delaLey776de2002,quedandoplanteadosdelasiguientemanera:

a) Un indicador de variación del índice de lesiones incapacitantes y de lasiniestralidaddecadaempresa;

b)Elcumplimientodelaspolíticasyelplandetrabajoanualdelprogramadesalud ocupacional de la empresa asesorado por la Administradora de

Riesgos Profesionales correspondiente y definido con base en losindicadoresdeestructura,procesoyresultadoqueestablezcaelGobiernoNacional.

Asuvez,elartículo6delaLey1562de2012determinóque:

ElMinisteriodelTrabajoencoordinaciónconelMinisteriodeSaludyProtecciónSocialenlodesucompetenciaadoptaránlatabladecotizacionesmínimasymáximasparacadaclasederiesgo,asícomolas formas en que una empresa pueda lograr disminuir o aumentar los porcentajes de cotización deacuerdoasusiniestralidad,severidadycumplimientodelSistemadeGestióndelaSeguridadySaludenelTrabajoSG-SST.

Art.6

Con base en esta última normativa, desde el equipo de trabajo de laUniversidadNacionaldeColombiaseefectuóunapropuestadealgoritmoparalavariacióndelatasa,cuyoscomponentescontemplanelcomportamientodelasiniestralidad (desenlaces financieros), como puerta de entrada; elcomportamiento de la empresa frente al Índice de Lesiones Incapacitantes(desenlacesensaludlaboral);yentercertérminoelcumplimientodelaempresaen relación con las medidas de promoción y prevención contempladas en elSistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SGSST) (Buitrago,LunayBayona,2015).

Figura4.Algoritmovariacióndelatasa-2015

Comoconclusióndeeste apartado, el recorridohistóricopermite identificarque desde la propuesta del régimendeSSOATEP, en el país se contempló elfortalecimiento de la prevención de accidentes y enfermedades laboralesmediante el empleo de incentivos económicos relacionados con la tasa decotización, los cuales operaron en el periodo en que la administración delsistemafuedecarácterexclusivamentepúblico,peroqueenelmomentoenquese implementa la privatización tiene dificultades de operar a pesar de serplanteado reiterativamente en la normativa y aunque se hayan elaboradopropuestasparasuimplementación.

Limitacionesparalagarantíadelderechoalasaludeneltrabajo

Sibien lagarantíadelderechoa lasaludenel trabajonodependeúnicamentedelmodelodeaseguramientoenriesgoslaborales,sereconocelaimportanciadeunaarticulación estrechadel enfoquepromocionalypreventivoparaunmejordesempeñodeestossistemas.

Los sistemas de prevención y de aseguramiento de los riesgos laborales noson económicamente independientes. Es evidente que las razones de la

prevención sondecarácter socialyestanopuede limitarsea loscasosenqueresultaeconómicamenterentable.Peroelcostedelsistemadeprevenciónpuedeser compensado, al menos parcialmente, por la disminución de los costes dereparacióndelosaccidentesdetrabajoyenfermedadesprofesionales.Porello,elbalanceeconómicodeambossistemasdebehacersesiempredeformaconjunta.Ya se ha mencionado que la parte crítica – y más cara – de un sistema deprevención es la dedicada a controlar y, en particular, a dar asesoramiento yapoyo a las empresas, en especial, a las PYMES. Parece lógico que estasactividades sean financiadas, almenosparcialmente, a travésde lascuotasdelseguro. Con independencia de la fracción de estas cuotas que se dedique a laprevención, esta «integración económica» es siempre beneficiosa ya que lafinanciación de la prevención adquiere estabilidad (evitándose las oscilacionesasociadas a los cambios en los «presupuestos ministeriales») y se hacedirectamenteproporcionalalnúmerodetrabajadoresprotegidos(RuizFrutosetal.,2013:9).

Sinembargo,losestudiosenColombiahanmostradounoslímitesinternosyotrosexternosparaunainteracciónpositivaentreaseguramientoyprevencióndelos riesgos laborales. En relación con aspectos externos al régimen deaseguramientoseencuentralaaltainformalidadylaproliferacióndeunmercadolaboralencaminadoa incentivarel trabajoautónomo,acompañadoa suvezdeuna tendencia a la tercerización como estrategia empresarial que desdibuja lasrelaciones laborales y hace poco clara las responsabilidades en materia decontrolde lascondicionesde trabajopeligrosas (TorresyLuna,2008).Estoseacompaña, a su vez de grandes dificultades al interior del sistema general deriesgoslaboralesydelaspropiasempresas,enrelaciónconelpapelquevienecumpliendolasestrategiascomercialesparaincentivarlaafiliaciónenunmarcodecompetenciaentreentidadesadministradorasyladébilculturaempresarialdegestióndelosRiesgosLaborales(Luna,2015).

Si bien en el ámbito internacional se reconoce la importancia de losincentivos económicos para fortalecer la prevención de los riesgos laborales(Agencia Europea para la Salud y la Seguridad en el Trabajo, 2005; Elsler,2010), no es de descartar que en nuestro medio estos incentivos puedenconllevar el estímulo de prácticas de subreporte de accidentes de trabajo yenfermedades laborales y a que no se supere los programas de gestión de laSeguridadySaludenelTrabajo«depapel».

A manera de conclusiones, con base en las anteriores consideraciones sepuedeafirmarqueelavancedeunaculturapreventivaseencuentraenunamejor

comprensión por parte del conjunto delos actores, pero especialmente deempresariosy trabajadores, acercade los fundamentosdelSistemaGeneral deRiesgos Laborales como conjunto de instituciones de la seguridad socialencaminadasaaportaralagarantíadelosderechosalasaludyalaproteccióneconómica.Enestesentido, reconocer laexistenciadeunriesgoinherentea laactividad productiva no significa aceptar lo inevitable de los accidentes y lasenfermedadeslaborales,sinodelaimportanciadeunmecanismoquegaranticelasprestacioneseconómicasyasistencialescuandoestoseventossepresentan,sibien deben estar acompañados de una cabal responsabilidad empresarial en elcontroldelospeligros.

TalvezelretomásimportanteenelpaísseencuentraensubstraerelSistemaGeneraldeRiesgosLaboralescomonegocioque incentivaeldesconocimientodederechosparalaobtencióndeganancias,ylaarticulaciónadecuadaentreunsistema de salud único, universal y de administración pública, con laadministracióndelaseguridadsocialconsimilarescaracterísticas.

Laprevencióndelosriesgoseneltrabajo.Unretocomotareacolectivadelasociedad

BibianaPelliza,GuillermoVázquez,DanielAlovero,NanciRossi

AntecedentesEl trabajo ruralen laArgentina,constituyeensímismounahistoriade luchaspor la libertad, la identidad y la dignidad. La historia de los peones de laArgentina es la otra historia del país. Es la historia de la primera matriztrabajadora nacional y de la lucha por su libertad, su identidad y su dignidad.Conrelaciónalahistoriadeluchaporsusderechos,yloslogrosobtenidos,sepuedeencontrarqueen1816elGeneralJosédeSanMartindictólaprimeraleyprotectora a escala nacional de los derechos del peón rural, obligando a lospatronesacertificarporescritoelpagoen tiempoyformadesusalario.Entre1944 y 1946, el gobierno dictó el Estatuto del Peón, fortaleció el poder denegociaciónde los sindicatos rurales.Con la sancióndelEstatutodelPeón, elgobierno buscaba establecer medidas en defensa del salario del peón y laestabilidad del trabajador, disponiendo además la inembargabilidad de lossalarios,elpagoenmonedanacional,lailegalidaddededuccionesoretenciones,salariosmínimos, descansos obligatorios; alojamiento enmínimas condicionesdehigiene,buenaalimentación,provisiónderopadetrabajo,asistenciamédico-farmacéutica y hasta vacaciones pagadas. En diciembre de 1946, el Congresosancionaba la Ley 12.921, promulgada en junio de 1947, que ratificaba elEstatutodelPeón,entreotrosdecretos.Estasituaciónhacíapensaramuchosqueseestaballevandoadelanteunarevoluciónagraria.

El Estatuto y susmodificaciones fueron derogados en 1980 por el dictadorVidelaysuministroMartínezdeHoz(descendientedequieneshabíanrecibidocientosdemilesdehectáreasdecampodemanosdeJulioA.RocaysehabíanopuestorabiosamentealEstatutode1944).Ensulugar,la«ley»defacto22.248sancionó un régimen autónomo de Trabajo Agrario, que no contemplaba la

regulación de las relaciones laborales de los «trabajadores no permanentes» yqueponíaalostrabajadoresllamadosruralesengeneralpordebajodelospisosdederechosygarantíasqueestablecelaLeydeContratodeTrabajoparaelrestode la masa laboral argentina. En el año 2011 se promulga la Ley 26.727 deRégimendeTrabajoAgrario.ElSenadoylaCámaradeDiputadosdelaNaciónArgentinareunidosenCongreso,etc.,sancionanconfuerzadeLey:RégimendeTrabajoAgrario:DisposicionesGenerales.artículo1:«Lapresenteleyregiráelcontrato de trabajo agrario y los derechos y obligaciones de las partes, auncuando se hubiere celebrado fuera del país, siempre que se ejecutare en elterritorionacional».

DatosactualesSegúnIDESA(InstitutoparaelDesarrolloSocialArgentino),elcensode2010estimóunapoblaciónde40,1millonesdepersonas,de lascuales3,4milloneshabitan zonas rurales y estimando una proporción de participación laboralaproximadamentedel40%,lostrabajadoresruralesserianaproximadamente1,3millones,deloscualessoloestánregistradosaproximadamente335.000(incluyeagricultura, ganadería, caza y silvicultura). En la provincia de Córdoba hay550.795trabajadores,deloscuales,152261(27%),sontrabajadoresruralesydeestossoloel69%seencuentradentrodelsistemaformal.

En lo que respecta a la producción porcina, en la provincia de Córdoba,existen 692 establecimientos y 525 empleados detectados en la provincia deCórdoba,deloscualesel77%(402),sontrabajadoresdeclaradosenlaAFIP.Elporcentajedetrabajadoresdeclaradosdependetambiéndelazona,yaque,enelnortedenuestropaís,el80%seencuentraentrabajoinformal.

Enlosúltimosañossehaconsolidadounacrecienteexpansióndelempleoenel ámbito pecuario, de lo que, por lo antes expuesto, se puede deducir lasituaciónlaboralprecariaenlaqueseencuentran.Lasituacióndevulnerabilidadsocialeselemergentedelconjuntodelastransformacionessociales,familiares,económicasyculturalesqueatraviesanlassociedadesglobalizadas.Alrespecto,Bleichmar (2009) expresa «la subjetividad está atravesada por los modoshistóricosderepresentación,conloscualescadasociedaddeterminaaquelloqueconsideranecesarioparalaconformacióndesujetosaptosparadesplegarseensuinterior»deestaformalosproyectos,exigenciaseidealesquecondicionanelser,quiénsequiereseryquiénsepuedeserencadasujeto,generandoentreloquese

debeysepuedefenómenosdeinclusiónyexclusión(Clark,González,yNanzer,2012).

Para la construcción de una política de inclusión social que fortalezca lamiradadederechoshumanosdebehacerseunarevisióncríticaenInstitucionesyprácticas,asumiendo todosy todas lascorresponsabilidadesderevisarcriteriosde trabajo, lógicas institucionales y programas de formación académicos. Porelloelderechoalaeducación,estáincluidonosoloenlaDeclaraciónUniversalde los Derechos Humanos, sino además en nuestra Constitución y numerosasleyes. «La educación será dirigida, no solo para el pleno desarrollo de lapersonalidad humana, sino además para fortalecer el respeto a los derechoshumanos y las libertades fundamentales. Es pues mediante el ejercicio delderechoalaeducaciónquelossujetos,encualquiersituación,seapropiandelosinterrogantesfundacionalesdelaculturaparaaccederalasrespuestaselaboradaspor sus predecesores o se atreven a dar las suyas» (Meirieu, 1998). Lapotencialidad, habilidades y destrezas personales brindan de manera concreta,posibilidadesdepoder llevaradelanteunproyectopersonalycolectivodeunavidadigna.

SaludocupacionalConcibiendo al trabajador como sujeto de derecho, es imprescindible ligar elconceptodesaludaldesarrollohumanofísicoypsicoafectivo.LaOrganizaciónMundial de la Salud (OMS) define la salud ocupacional como una actividadmultidisciplinaria que promueve y protege la salud de los trabajadores. Estadisciplina busca controlar los accidentes y las enfermedades mediante lareducción de las condiciones de riesgo. La ausencia de salud es un síndrome,biopsicosocial, en donde todas las dimensiones se ven afectadas, solo que semanifiesta en un plano, antes que en el otro. El concepto «una sola salud» esnecesariamenteamplioyflexible,yaquebuscaabarcarlasmúltiplesfacetasdelasrelacionesqueexistenentre loshombres, losanimalesylosecosistemasenlosquecoexisten.Segúnelconcepto«unasolasalud»es importanteelcontroldelasenfermedadesenlainterfazanimal-hombre-ecosistemas(adoptadaporlaAsambleaMundialdeDelegadosdelaOIEel24demayode2012).Losseresvivos, hombre, animales y cultivos, reciben la influencia delmedio ambiente.Los condicionantes climáticos, geográficos, de alojamiento y sistemas deproducción, tienengrandes repercusiones en la saludpoblacional.Los factoresambientalesqueafectanalasaludserán:físicos,químicos,biológicos,socialesy

psicológicos, actuando individualmente o en conjunto. Las enfermedadesinfecciosastransmitidasporanimalessonunimportanteretosanitario.Másdel60%delasenfermedadesinfecciosasqueafectanalserhumanotienensuorigenen losanimales salvajes,yun75%de lasenfermedadeshumanasemergentessonzoonóticasocomunesavariasespecies.

AccidentalidadArgentinaen2014Durante el año 2014 se registraron en promedio, un total de 580.112empleadores que declararon trabajadores; un 8,5%más que en 2013. Por suparte,elnúmerodetrabajadoresenrelacióndedependenciaformalcubiertosporel Sistema deRiesgos del Trabajo creció un 2,7%, alcanzando los 9.003.968trabajadores.Caberemarcarqueunapartedel incrementosedebióaqueenelmesde noviembre de 2014 fueron incorporados al sistema los trabajadores decasasparticularesylostrabajadoresrurales.Asimismo,seapreciaunareduccióndel 2,1% en el total de casos notificados por las ARTs, ubicándose en 2014660.954accidentesdetrabajoyenfermedadesprofesionales.

Las provincias que se destacan por registrar en 2014 un índice deaccidentabilidadporencimadelamedianacionalson:SantaFe(60,4AT/EPconbaja cada mil trabajadores cubiertos), Córdoba (60,1), Mendoza (56,9), RioNegro (55,3), Buenos Aires (54,9),Misiones (49,2), Chubut (48,4), San Luis(47,7)yJujuy(47,7).

Casosnotificadossegúnformadeocurrencia.Año2014

Formadeocurrencia Frecuencia Porcentaje

Pisadas,choquesogolpesporobjetos 178.547 27,0%

Caídasdepersonas 130.821 19,8%

Esfuerzosexcesivos 84.342 12,8%

Atrapamientoporunobjetooentreobjetos 24.967 3,8%

Caídasdeobjetos 22.579 3,4%

Exposicióna,ocontactocon,sustanciasnocivasoradiaciones 8.965 1,4%

Exposicióna,ocontactocon,temperaturasextremas 7.875 1,2%

Exposicióna,ocontactocon,lacorrienteeléctrica 1.301 0,2%

Otrasformasdeaccidente 171.578 26,0%

Sindatos 29.979 4,5%

Total 660.954 100%

Enlostrabajadoresdeestablecimientosdecríaintensivaconfinadadecerdos,los mismos se encuentran en riesgo de sufrir cualquiera de los accidentes oenfermedadesprofesionalesnombradasanteriormente.

El propósito de este estudio fue trabajar con los operarios de unestablecimiento porcino de cría intensiva confinada. Entendiéndose comoconfinado cualquier espacio con aberturas limitadas de entrada y salida yventilación natural desfavorable, en el cual pueden acumularse contaminantesquímicos, tóxicos o inflamables, y biológicos en el caso del trabajo conanimales, y que no está diseñada para una ocupación continua por parte deltrabajador

Estudiodecaso

ObjetivoDeterminarelniveldeconcienciade riesgodel trabajador rural respectodesunivel de exposición a condiciones de trabajo existentes y su correspondientearticulaciónamecanismosdedefensapsíquicos.

PoblaciónEl estudio se realizó con trabajadores de un establecimiento de producciónporcina confinado ubicado en un pueblo de la provincia de Córdoba. Elestablecimiento contaba en ese momento con 50 operarios exclusivos de estaproducción,losmismoserandistribuidosporturnosytareasfijas.

DescripcióndetareasLas tareas se realizan en galpones cerrados con los animales, divididos deacuerdoalaedaddeloscerdos,enServicio-Gestación,Maternidad,Recría,CríayTerminación;ahíserealizadesdelaatencióndelospartos,hastatratamientos,lavadodeinstalaciones,retirodeanimalesmuertos,alimentación,etc.

MetodologíaElprimercontactoconlostrabajadoresfueunacharla-tallersobrebioseguridad,enlaquesehablódemaneraconjuntaeinformal,sobrelosriesgosaloscualesse encontraban expuestos en cada área de trabajo. Luego, en un segundo

encuentroyteniendoencuentaelescasotiempodisponibledelos trabajadorespara someterse a un protocolo más completo que ofreciera indicadores depercepción de riesgo laboral y el despliegue de sus mecanismos defensivosintrapsíquicos, se elaboró un cuestionario cerrado escrito, que debía sercontestadodemaneraanónima,conelúnicorequisitodejarasentadoenelpapel,edadysexo.

Inmediatamente después de respondido el cuestionario, se le realizó a cadatrabajadoreltestproyectivográfico,«personabajolalluvia»,tambiéndemaneraanónima, engrapando cada dibujo con su respectivo cuestionario, para luegorealizarunanálisiscomparativoentreambaspartesdelprotocolo.

LapruebaPersonaBajolaLluvia,(PBLL),fueseleccionadadeentreotrasdela batería de pruebas gráficas, ya que nuclea diversos elementos altamentesimbólicos que denotan aspectos inconscientes significativos. Es una pruebaescasamenteansiógena,ydemuysencillaaplicación.

LaPruebaPersonaBajolaLluvia(PBLL)esunapruebaproyectivagráficadecuya autoría no se tiene claridad, y que se utiliza en la práctica clínica comoparte de una batería diagnóstica. Puede aplicarse a niños y niñas de todas lasedades,demaneraindividualocolectiva(QuerolyChaves,1997).Consisteensolicitaralevaluadoquedibujeunapersonabajolalluviaenlaformaquedesee.Se le proporciona a este último una hoja, goma de borrar y lápiz negro deescribir.

Esta prueba evalúa la imagen corporal ante un evento estresante. En elanálisis del dibujo, la figura humana revela cuestiones estructurales de lapersonalidad y conflictos intrapsíquicos, mientras que el entorno y la lluviadenotan la relación del sujeto con la realidad que lo circunda, las amenazas ysituaciones hostiles a las que se ve sometido y cómo (con qué recursospsíquicos) se defiende de las mismas. La mera aplicación de un solo testproyectivo, no permite hablar de pruebas concluyentes, pero, así como sucedeconotrasde su tipo, la comparaciónde los resultadosde su análisis conotrostiposdepruebasdeunprotocolo,comoporejemploelcuestionarioenestecaso,permite una aproximación bastante satisfactoria a los aspectos conscientes(cuestionario)e inconscientes(PBLL)decadasujetodelapruebaylospuntosdeconexióny/oescisiónentreellos

ResultadosEl estudio se realizó sobre 20 individuos, entre 18 y 49 años, siendo el 20%mujeres. De esta población el 100 % reconoce estar expuestos a riesgos

biológicos. El promedio y mediana de la antigüedad fue de 38,5, 33 mesesrespectivamente.

Tabla1.Distribucióndeedadyantigüedaddelostrabajadores

n Media DS Max Min Mediana

EDAD 20 29,7 9,32 49 18 29

ANTIGÜEDAD(MESES) 20 38,5 34,96 120 1 33

El grafico 1 muestra la frecuencia de trabajadores que manifiestan algunadolencialuegodelajornadalaboral:

Gráfico1.Trabajadoresquemanifiestanalgúntipodedolor/molestia,alfinalizarlajornadalaboral

Deloanalizadoen loscuestionarios,el40%de los trabajadoresmanifiestahabertenidoalgunavezunaccidentedetrabajoyel57,89declaraquehasufridoysufrecaídasotorcedurasalmenosunavezalmes,yquesientenalfinaldeldíadiversas molestias físicas. Sin embargo, en contraposición a eso, el 94,74 %expresaquetrabajaenunambientecómodo.Elgrafico2muestralasrespuestasdelostrabajadoresencuentoalasposturasomovimientosquerealizandurantelajornadalaboral:

Grafico2:Trabajadoresquemanifiestanestargranpartedesujornada,conposturasnocivasparalasalud

De la articulación de los aspectos conscientes e inconscientes de lorespondidoenel cuestionarioconeldibujode la lluviay el entornoenel testPBLL,seinfierelacategoría«PercepcióndeRiesgo»,lacualsecalificaenunaescala del 1 al 4. Con la misma escala, se califica la categoría «ArticulaciónDefensiva», que se analiza del dibujo de la figura humanay los elementos deproteccióncontralainclemenciaclimática.Lacalificacióndel1al4expresa:1,Nula;2,Escasa;3,Media;4,Alta.

CATEGORÍAS ARTICULACIÓNDEFENSIVA

PERCEPCIÓNDERIESGO 1 2 3 4 TOTAL

1 0 0 0 0 0

2 0 0 0 0 0

3 4 3 4 0 11

4 8 1 0 0 9

TOTAL 12 4 4 0 20

Lo respondido explícitamente en el cuestionario es producto de unaelaboraciónconsciente, aunqueallímismo,y en las contradicciones explícitas,puede observarse el esfuerzo inconsciente por reprimir expresiones dedisconformidad con el trabajo, lo que es percibido conscientemente como unriesgo laboral, luego se reprime y se niega o se atenúa al responder queconsideran que trabajan en un «ambiente cómodo». De lo analizado en laspruebas proyectivas gráficas (PBLL) articulado al análisis del cuestionario, sedesprendequeun60%delostrabajadorestieneunapercepcióninconscientede

riesgoentremediayalta,denotadaenlarepresentaciónhostildelalluviaydelentornoydelorespondidoenelcuestionario,ynulaarticulacióndefensiva,queseobservaenlaprecariedaddelafigurahumana(figuras1y2)oenlaescasezoausenciadeelementosdeprotección.

Figuras1y2

Un 15 % tiene una percepción media de riesgo, y escasa articulacióndefensiva;un5%tienealtapercepciónderiesgoyescasaarticulacióndefensiva,yporúltimoun20%delostrabajadores,tieneunamediapercepciónderiesgoyunacorrespondientearticulacióndefensivamedia(figuras3y4).

Figuras3y4

Envariosdelosdibujos,esclaralapercepcióndeunambienteamenazanteyno contenedor, acentuados en una figura humana totalmente desamparada ydesprotegida,entantoqueenotrossedespliegandefensasrígidasdenegación,representadasenilustracionesinfantileseingenuas,dondesobreabundanfloresysonrisas,negandolascondicioneslaborales(figura5).

Figura5

Laaltísima recurrenciade«ojoshuecos» (45%)en losdibujosesdignadedestacar,yaquedancuentadeunaescasadiferenciaciónobjetivadelarealidad;

un«versinmirar».

ConclusionesMediante el análisis de los resultados, y laobservación casualdenivelesmuybajos de escolarización (advertidos por la dificultad en la escritura y lacomprensión lectora en los cuestionarios) se puede determinar que lostrabajadoresdeesteestablecimientosonunsectordelapoblaciónvulnerableyconescasasherramientasparapodercuidarsusalud.

Sería ideal implementar sistemas de formación y capacitación permanentes,quecontribuyanalaprotecciónfísicadelostrabajadores,comoasítambiénasucontenciónpsíquica.Sentirsecapazdeprotegerseysabersecuidado,valoradoycontenido, son sin duda condiciones de optimización del recurso humano, encualquiertipoderelaciónlaboral.

Comprendiendo y asumiendo el compromiso con la sociedad, que comoinstitución educativa de estudios superiores compete a una UniversidadNacional, es nuestra tarea formar profesionales con responsabilidad social encuantoalasaluddeestosyotrostrabajadores.

Tambiénasí,alentaraprofesionalesdediversasdisciplinasalainvestigación,con el objetivo de difundir para la toma de consciencia y para el aporte demejorasysolucionesposiblesendistintosámbitosdelquehacercolectivo.

Lacomunicacióncomoherramientadefacilitaciónenelámbitolaboral:laparticipacióneimplicacióndetrabajadores

ItahisaPérez-Pérez

IntroducciónUn pilar fundamental de la facilitación en las organizaciones, o en cualquiergrupohumano,eslacomunicación.Tradicionalmente,comunicaciónsereferíaaaquello que tiene lugar entre un emisor y un receptor, donde se transmite unmensajedentrodeuncontextodeterminado.Sinembargo, tenemosque irmásalláparapoderentenderlaimportanciaquetieneunabuenacomunicaciónyaseaenlapareja,enlafamilia,eneltrabajo,etc.

Es importante trabajar las herramientas y habilidades necesarias parafavorecer un buen clima laboral, centrándonos en el compromiso y laimplicacióndelosdistintosestamentosdelaempresa(RodríguezPérezyVandeVelde,2007).Paralograrcohesionarungrupodetrabajo,fomentarelliderazgo,laparticipaciónymotivación, sehacenecesario el diálogoy la comunicación,convirtiéndoseasíenelejetransversaldeldesarrollodecualquiergruposocial.

Unacomunicaciónadecuadaesimprescindibleparaquelaspersonaspuedanentrar en contacto y puedan transmitirse información diversa. No obstante,aparte de la comunicación verbal existe un gran número de matices queintroducenen lacomunicación losgestos, lasexpresiones,elmodo,el tono,elmomento, etc. Si realmente queremos manifestarnos con claridad y recibirtambién mensajes nítidos debemos preocuparnos por ser competentes paramantenerrelacionessatisfactoriasatravésdeunacomunicacióneficaz.

En las relaciones laborales, al igual queocurre en cualquier otro ámbitodenuestravida,alcomunicarnosestablecemosvínculosafectivos,convirtiéndoselacomunicaciónenlabasedenuestrasrelaciones.Enestesentido,existenprocesosdetrabajodondelamayorpartedelosriesgosparaelindividuosurgendelmodoenquesecombinalapropiatareaconlosdiversosfactoresderiesgodelentorno,

incluidoeltrabajodeotros(Sauter,Murphy,HurrellyLevi,2012).Senecesita,en las situaciones de trabajo, coordinación entre diversas acciones, agentes yactores, así como una implicación individual adecuada, de modo que sedesarrollen actitudes y habilidades apropiadas para actuar en un medioorganizativo concreto. Así, se hace necesario que la formación para laprevención incluya habilidades para la comunicación, posibilitando que cadatrabajador pueda requerir o transmitir información a los niveles jerárquicossuperiorescuandoasíloconsidere,oviceversa.

Actualmente, no sehabla soloy exclusivamentedel emisory el receptor, opor lomenosnodemanerapura, sinoquecuandodospersonas se relacionan,cadaunade ellas es, simultáneamente, emisory receptor, y la descodificacióndel mensaje se realiza a través de la subjetividad de cada uno de losparticipantes.Larespuestadelreceptorpuedeestarcondicionadaporlaformadehablardelemisorporquepuedeque,valiéndosedesucódigocultural,interpretelaspalabrasdelquehabladeformapeyorativaopositiva.

SegúnBarnard(1968),«encualquierteoríaexhaustivadelaorganización,lacomunicaciónocuparáunpapelcentral,porquelaestructura,amplitudyámbitode lasorganizacionesestácasiporcompletodeterminadospor la técnicade lacomunicación».

En este sentido, la importancia de la comunicación, en el ámbito laboral,como herramienta básica para transmitir o intercambiar una idea, propósito oimpresiónaotrapersonasehacenotoriaenEspaña,conlaLey31/1995de8denoviembre,dePrevencióndeRiesgosLaborales,alestablecerensucapítuloii,iii y v la participación de empresarios y trabajadores, información, consulta yparticipacióndelostrabajadores,asícomolascompetenciasyfacultadesdelosDelegadosdePrevención.Sinembargo,eléxitodelacomunicacióndependedelahabilidaddetransmitirlosmensajesalosindividuos,yelinterésdemantenerrelacionessanasysaludables,loquefavoreceelrendimientoylaproductividaddelasorganizaciones.

Otroaspectoa tenerencuenta,yyaadelantábamosen las líneasanteriores,sonlasrelacionesafectivasconloscompañerosdetrabajo,yaquevanainfluirnotoriamenteen lasalud laboral.Elobjetivodebecentrarseenhacer llegar losmensajes a todos los destinatarios, con la mayor objetividad posible. En estesentido,nosplanteamoslacomunicacióndesdeunaperspectivaestratégicaparaafrontarlassituacionescríticas.

Por tanto, la comunicación es inherente e imprescindible para el desarrollohumano y, concretamente, para el buen funcionamiento de una organización,

incidiendodeformadirectaenlasatisfacciónymotivacióndelostrabajadoresyen el clima laboral de lamisma, es decir, es uno de los pilares organizativosfundamentales que ha de tenerse en cuenta en el ámbito de la Prevención deRiesgosLaborales.Esnecesariocrearydesarrollarentornosfavorablesparaunabuena comunicación ya que esta repercutirá en las personas mejorando sumotivaciónycompromisoen laempresa,generandoóptimos resultados,enunprocesomáseficazyhumano.

El enfoquede este trabajo se centra en la importancia de la participación eimplicacióndelostrabajadoresenmateriadeprevenciónderiesgoslaborales.Esdecir, es necesario generar situaciones y condiciones que favorezcan laparticipaciónprogresivadelosempleadosenlareflexión,tomadedecisionesyacciones en general. No obstante, debemos de tener en cuenta que laparticipaciónestá íntimamenterelacionadaconla implicación.Desdeelprimermomento se deben articular las fórmulas adecuadas de participación de losdestinatariosparaqueintervenganentodosycadaunodelospasosdelaacción.ComoseñalaAguilar-Idáñez(2000),«noessoloestar,sinoquererestar,sentirsedentro».

Enestesentido,otradelasfuncionesdelaparticipaciónenlaempresaesladefomentarelhábitoparticipativo.Paralograrestehábito,aconseguirenmedioylargoplazo,sepuedenplantearlassiguientesacciones:

Actividades de participación simple: charlas, conferencias, reunionesinformativas,etc.Actividades de reflexión y diálogo: encuentros, debates, seminarios,formación,etc.Actividadesdeprospección.Forosdetomadedecisionesyrealización:comisionesdetrabajo,consejosdeparticipación,asambleasdeámbitogeográfico,equiposestables,etc.

Endefinitiva,participardeyenungrupoesmuchomásque intervenirpormediodelapalabra.Setratadesentiralgrupocomoalgopropio,eslainclusiónpersonalypsicológicadecadaunode los individuosen los asuntosdelgrupo(op.cit.).

Lacomunicaciónenlasorganizacioneslaborales

Los cambios producidos en la sociedad, entre los que se encuentran laglobalización, han influido considerablemente en el desarrollo de lasorganizaciones,yaqueplanteaescenariosdistintosalosyaexistentes,entornospocoestablesafectadosporsucesosqueseproducenenlugaresmuyalejadosdelplaneta,etc.

Anteestas situaciones sehacenecesario fomentarunabuenacomunicación,como herramienta fundamental de transmisión de la organización, para sufuncionamiento operativo y como elemento constructor de la identidad y lacultura.

Debido a su fuerza catalizadora, la comunicación se convierte en unaherramienta de gestión cuya función es la estratégica, apoyando el proyectoempresarial, la interacción entre trabajadoresy la dirección, convirtiéndose asíen un instrumento de calidad. Según los expertos, «cuanto mejor es lacomunicación,mayores garantías tenemos de un buen funcionamiento grupal»(Aguilar-Idáñez,2000).

La comunicación se debería entender como una estrategia de motivaciónrelacionada íntimamente con un componente emocional. Es decir, debemoscomprobar constantemente la voluntadque existe entre los protagonistas de laprevención, ya que puede convertirse en un enemigo con el que nos vamos aencontrar.Enestesentido,hayquebuscarelequilibrioentre lacapacidadpararealizarunatarea,asícomolavoluntadquepondránenella,yaqueambasnospermitirándecidircómointerveniralahoradetransmitirnuestrasdirectricesenprevención.

Hayqueresaltar,ydebemosdetenerencuentasiemprequetrabajamoscongrupos, que hablar no es siempre comunicar.Hablar es transmitir informaciónmientrasquecomunicares,además,moverunaemoción,dehecho,destacamosuna frase que aclara cualquier duda al respecto «la emoción lleva a la acción,mientrasquelarazónllevaalaconclusión»(DonaldB.Calne).

ConceptualizaciónEtimológicamentecomunicarprovienedellatíncomunis,quesignificacomún,ycomunicación viene de communicare, que significa compartir algo, poner encomún,esdecir, transmitir ideasypensamientosconelobjetodeponerlos«encomún»conelotro.Portanto,lacomunicaciónesinherentealarelacióndelosseres humanos cuando están en grupo, pero para que sea efectiva exige lautilización de un código compartido. Este código consiste en un sistema de

signosyreglasquesecombinanconlaintencióndedaraconoceralgoy,juntocon el canal, el emisor y el receptor, constituyen los elementos del procesocomunicativo.

Lacomunicaciónnoessololatransmisióndemensajes,comoalgunasteoríasdelacomunicaciónlohandichooconfirmado,sinoquesetratadeconocimientoyaprendizaje,esdecir,cultura.Es la transferenciadeuna ideadeunamenteaotra,concebidaclaramenteen lamentedelemisor,estimulandolareceptividaddelaotrapersonayexpresadaentérminosquepermitanaestaacomprenderlacorrectamente.

El artede comunicar consiste en lanecesidadde expresaruna emocióny/osentimiento, transmitir una necesidad y más aún, comunicar cada forma deentenderelmundo.Setratadetransmitirunacultura,perotambiénaprenderdeella, transmitir conocimientos, formas de pensar y actuar. Para lograr unacomunicacióneficazdebedehaberconexiónemocional.

Lo que comunicamos no siempre es agradable, también transmitimosrealidades que duelen o lastiman pero que están ahí y debemos de asumirlas.Algunosde estos aspectos anivelmicro, en el ámbito laboral, pueden ser: lasdesavenencias con los compañeros, la persuasión o manipulación de lossuperiores, los conflictos laborales, el estrés, los puestos no adaptados a laspersonas,loshonorariosypagasextra,etc.

Katz y Kahn (1978) consideran la comunicación como un «flujo deinformación (intercambiode informacióny transmisióndesignificados)dentrodelaorganización,yentreestaysuambiente».Ahondandoenotrasdefinicionesdeestapalabra,entendemoselactodecomunicarcomo«llegaracompartiralgodenosotrosmismos.Esunacualidadracionalyemocionalespecíficadelhombrequesurgedelanecesidaddeponerseencontactoconlosdemás,intercambiandoideasqueadquierensentidoosignificacióndeacuerdoconexperienciaspreviascomunes» (Fonseca Yerena, 2000). Según Robbins y Coulter (2005)«comunicación es la transferencia y la comprensión de significados» o, paraChiavenato (2006)«esel intercambiode informaciónentrepersonas.Significavolver común unmensaje o una información. Constituye uno de los procesosfundamentalesdelaexperienciahumanaylaorganizaciónsocial».

PrincipiosbásicosdelacomunicacióngrupalCuandohablamosdecomunicacióngrupal,ysegúnAguilar-Idáñez(2000),nosreferimosalacapacidadqueposeeungrupo(oindividuo)de:

Transmitirsusideasysentimientosaotrosindividuosogrupos.Percibirlasideasysentimientosdeotrosindividuosogrupos.Hacercomúnloquesabenovivendeterminadaspersonas.

Esimportantetenerencuentaquelacomunicacióninfluye,engranparte,enlaconsecucióndeaspectosimportantesencualquierorganización,comoson:lacohesión grupal, los comportamientos cooperativos y la toma de decisiones, yestovaarepercutirenlaproductividaddelaorganización.

Losprincipiosbásicosdelacomunicacióngrupalestánmuyrelacionadosconlacomunicacióneficaz,siendonecesariomantenerunaactituddialógicabasadaenlossiguientesprincipiosbásicos(op.cit.):

Lacapacidaddeescucharactivamentealotroantesderesponder.Analizar y discutir unproblemaouna realidad antes de juzgar o dar unaopinión.La capacidad de ponerse en cuestión y rectificar las propias posiciones opuntosdevista,cuandoelotrooelgrupodemuestranlasinsuficienciasdelpropiopensamiento.Dirigirse al otro y/u otros, demodo que se cree un clima favorable a lacomunicación,tantoporlaformacomoporelfondo.Loquecuentaprincipalmenteesrecepcióndelmensaje,porloquehayqueexpresarseteniendoencuentaalasotraspersonas,yconfirmarquelaotrapersonahaentendidoloquehemosqueridotransmitir.Serlomássimple,claroyconcretoenellenguaje.Procurarserobjetivoenlasintervenciones.Teneralgoquedecir,esdecir,muchasveceshablamosyrepetimosloquetodoelmundoconoceohablamosparallamarlaatenciónsobreellasynosobreloquedicen.

Participaciónenlaempresa:implicaciónycohesióngrupal

En el ámbito normativo-legal, la participación es un derecho legalmentereconocido a los trabajadores en diferentes aspectos relacionados con laorganizacióngeneraldelaempresay,enparticular,losrelativosalaprevenciónde riesgos laborales.El artículo18y19de laLeyEspañoladePrevenciónde

Riesgos Laborales (LPRL) señala que los trabajadores deben ser formados einformadosenmateriapreventiva.Porotraparte,ensuartículo34,seindicaquelos trabajadores tienen derecho a participar en la empresa en las cuestionesrelacionadas con la prevención de riesgos en el trabajo y esta participación secanalizaráatravésdesusrepresentantes.

Sin embargo, como hemos abordado en líneas precedentes, el éxito y buenfuncionamientodeungrupodepende,engranparte,delgradodeparticipaciónexistente en él. De esta manera, uno de los aspectos más importantes quedebemosdetenerencuentacomoprevencionistasoanimadoressocioculturalesenelámbitolaboralessuacciónconyenlosgrupos.Setratadelcómolograruna buena participación, cómo ser un catalizador que genere procesos departicipaciónactiva(Aguilar-Idáñez,2000).

Lugilde (2012) expone en su artículo «Cómo motivar a los funcionarios»aportacionesdediferentes autoresque incidenen la ausenciadeunadirecciónpública(segúnCarlesRamió),11yseñalanqueelproblemanoestáenelhechodequeelfuncionariadoseadeporvida,sinoqueenlafaltadealicientes(FranciscoLongo).12 Sin embargo, esta falta de alicientes tiene lugar tanto en el sectorpúblicocomoenelprivado,talycomoafirmaSaradelaRica13alseñalarquedeberíahaberunaretribuciónvariableasociadaalaproductividad.

Sinembargo,parapodermejorarelfuncionamientodelasorganizacionesnobasta con querer, sino que es necesario saber cómo hacerlo. Es decir, enocasiones,noshacenfaltaideas,conocimientos,habilidades,destrezas,saberes,etc. Por ello, es conveniente contar con un animador sociocultural para queidentifique las necesidades del contexto, facilite las herramientas para sabercomunicarse de manera eficaz, para comunicar las ideas a los demás, hacerpartícipesatodoslosmiembrosdelaorganizaciónparapodertrabajarenequipo,reflexionar,debatirytomardecisionesgrupalmente,partiendodelasnecesidadesdel colectivo, etc. En definitiva, se trata de formar a sus miembros para quepuedanconformarunaconcienciadegrupoeidentificarsecomotal.

Ennuestrocaso,entendemoslaparticipacióncomolacondiciónbásicadelademocraciamaterial,nosoloformal–delegación–y,enestecaso,laanimaciónsociocultural es una didáctica de la participación entendida comoempoderamientodelagente(Ventosa,2010).Sinembargo,laparticipaciónnoesinnataporloqueesimportanteenseñarlaparapoderaprenderla.Comolíneasdetrabajoenlasorganizaciones,enrelaciónconlacohesióngrupal,establecemos:

Formaciónparalatareayelfuncionamientoorganizativo.

Formaciónparaeldesarrollodelapersona.Formaciónparalacomunicaciónylacohesióngrupal.Formaciónparalaprevenciónderiesgos.

La Comisión Europea estableció, hace veinte años, que la formaciónprofesional debe motivar al futuro trabajador a conocer los riesgos a los quepuede estar expuesto y cómo prevenir los accidentes (Cobos-Sanchiz, Pérez-PérezyReyesCostales,2011).Paraqueelaprendizajeseamás fructíferoyseafianceeneltiempo,esnecesariofavorecerlamayorparticipaciónposibledelosmiembrosdelaorganización,trabajandoengrupo,dialogando,compartiendodelosdemás,endefinitiva,aprendiendoconjuntamente.

Otro de los puntos fuertes de la formación en la empresa, es que elaprendizajesedesarrollapensandopermanentementeenlaprácticaconcretadenuestra organización, en la acción (el saber hacer), es decir, en la manera dellevaracaboaquelloqueaprendemosconjuntamente.

Según Navarro (2007), las empresas que deseen alcanzar criterios deexcelencia enmateriade seguridady saluddeben estructurarsey funcionar demanera que puedan poner en práctica, de forma efectiva, sus políticas deprevención de riesgos laborales y la creación de una cultura positiva queasegure:

Unaparticipaciónyuncompromisoatodoslosniveles.Una comunicación eficaz que motive a los trabajadores a desarrollar lastareasdesupuestodetrabajoconseguridad.Una informaciónyformaciónquepermitana todos los trabajadoreshacerunacontribuciónresponsablealesfuerzonecesarioenmateriadeseguridadysalud.Unliderazgovisibleyactivodeladirecciónparadesarrollarymantenerelapoyo a una cultura de la prevención que sea el denominador comúncompartidoportodoslosestamentosdelaorganización.

Deestamanera, laparticipaciónseconvierte,comoseñalaPino(2001),«enuna de las notas que distinguen a lamodernización como proceso de cambiosocial», aunque, como señalamos anteriormente, hay que aprenderla, y estoimplicacompartirunaculturadelaparticipaciónenlasorganizaciones.

Por otra parte, para que un sistema de gestión de Prevención de RiesgosLaboralessearealmenteeficaz(Navarro,2007),exigeque:

Laprevenciónderiesgoslaboralesseintegreenelconjuntodeactividadesydecisiones,tantoenlosprocesostécnicos,enlaorganizacióndeltrabajoyenlascondicionesenqueestasepreste,comoenla líneajerárquicadelaempresa,incluidostodoslosnivelesdelamisma.La integración de la prevención en todos los niveles jerárquicos de laempresa implique laatribucióna todosellosy laasunciónporestosde laobligación de incluir la prevención de riesgos en cualquier actividad querealicenuordenen,yentodaslasdecisionesqueadopten.Elestablecimientodeunaintervencióndeprevenciónderiesgosintegradaenlaempresasuponelaimplantacióndeunplandeprevenciónderiesgosque incluya la estructura organizativa, la definición de funciones, lasprácticas, los procedimientos, los procesos y los recursos necesarios parallevaracabodichaintervención.

Portanto,lametodologíadeintervenciónquedebemosdesarrollardecaraalaprevención de riesgos en el ámbito laboral debe estar «orientada hacia laeducaciónparalaacción,concibiendoasusparticipantescomoagentesactivosen la construcción y reconstrucción del conocimiento y no como simplesreceptores»(Pérez-Pérez,2016).TalycomoseñalaBunge(2004),ylopodemosextrapolar al ámbito que nos ocupa en este caso, la importancia de estaimplicacióndelostrabajadoresenlaorganizaciónesimportanteencuantoquelaparticipación es valiosa y deseable precisamente porque las Ciencias Socialesnos han demostrado que la participación social es necesaria para un buenfuncionamiento de la sociedad. Y esto lo podemos constatar desde diferentesdisciplinas.

FinalizamosconunaideadePérez-Pérez(2009),haciendohincapiéenquenose trata de una participación puntual, sino que, para realmente lograr unatransformación,debe serunprocesocontinuodondeexistaunacolaboraciónycooperacióndetodoslosinteresados–profesionalesydestinatarios–.

11.CarlesRamióesprofesordeGestiónPúblicadelaUniversitatPompeuFabra(Cataluña,España).

12. Francisco Longo es director del Instituto de Gobernanza y Dirección Pública de Esade (Cataluña,España).

13.SaradelaRicaescatedráticadeEconomíadelaUniversidaddelPaísVasco(España).

Procesosdesalud-enfermedadencontextosdetransformaciónproductiva.Elespaciodelaorganizacióngremialenlaconstitucióndelazosyredesdeprevenciónycontrol

GloriaBeatrizRodríguez

IntroducciónComointegrantedelNETsaludolarealizacióndeestenuevoencuentrodirigidoal cuidado de la salud laboral. Nuestro centro de estudios ha tenido comoobjetivo fundacional el estudio de las transformaciones en los procesos detrabajoylarespuestagremialdelostrabajadoresfrentealaofensivaplanteadaporlaspolíticasliberales(oneoliberales)iniciadasamediadosdelossetenta.Alolargodeestosaños,yatravésdelaexperienciadesarrolladacontrabajadoresde diferentes sectores de actividad de la ciudad de Rosario (Argentina),estudiamoslaincidenciaquehantenidotalestransformacionesenlasaluddelostrabajadores. El resultado de esas investigaciones se ha plasmado en dosvolúmenes:elprimeroobservaesaproblemáticaentrabajadorespertenecientesalos sectores siderúrgico, frigorífico, mercantil, bancario y de la salud estatal(Rodríguez,2014);elsegundoprosigueelmismoobjetivoenlosámbitosdeladocencia de Escuelas Medias de la Provincia de Santa Fe y de la industriaaceitera (Rodríguez y Vogelmann, 2014). El desarrollo de los aspectos quepresentoenestetrabajo,puedeencontrarseentalespublicaciones.

Estudiarlasaluddelostrabajadoressuponequeelproblemaseplanteadentrodeunacondiciónhistóricadeterminadayconrelacionessocialescaracterísticas.Esta perspectiva nos permite observar, desde los procesos concretos de salud-enfermedad, la dinámica estructural en la que están insertos y lasmanifestacionesatravésdelascualesseexpresan.Esdecir,latransformacióndelos procesos de trabajo, las relaciones sociales que resultan de dichastransformaciones, como así también las modalidades en que los trabajadores

transitan esos cambios a través de vivencias, significaciones, experiencias ymanifestacionescolectivas(RodríguezyVogelmann,2014).

Laactividadgremialysindicaltieneimportanciagravitanteenladefensadelas condiciones laborales, poniendo demanifiesto que la salud también es unterrenodedisputaentreelcapitalyeltrabajoyqueelcuidadodelasaluddelostrabajadoresdebeserunproblemacentralenlaagendasindical,tantoenporsuimportancia en la prevención como en la promoción de políticas saludablesdesdelaorganizaciónsindicalygremial.

Elpuntodefugaenelqueseinscribennuestrasinvestigacionesyacciones14estásituadoenelprocesodereestructuraciónproductivaquese iniciaaescalaplanetaria a mediados de 1970 con el objetivo de recomponer la tasa deganancia.Las innovaciones aplicadas en los procedimientos de organizaciónygestióndeltrabajotrajeronnuevosproblemasparalasaluddelostrabajadores.Además, se produjo la paradoja de que la nueva organización de los procesosproductivos causó desorganización en los colectivos gremiales e, incluso,sindicales. Por esta razón, el objetivo de nuestras investigaciones fue generarconocimientos sobre los procesos de trabajo, las relaciones laborales y elimpacto en los procesos de salud-enfermedad, como así también observar lasrespuestas organizativas de trabajadores de Rosario y su Región ante lasconsecuencias de las políticas económicas aplicadas desde la últimareestructuración capitalista. Esta tarea se desarrolló a través de una relaciónsocialconlostrabajadoresysussindicatosqueabriólaspuertasparapromoverlaimportanciadelaorganizacióngremialenelmejoramientodelasaludlaboral.

Ademásdelaprácticasocioantropológicadesarrolladaalcalordelasaccionesconjuntas con los trabajadores, una serie de informaciones provenientes dedistintas fuentes y organismos fue incorporada al análisis contribuyendo a lafundamentación de los estudios. En tal sentido, ha sido importante considerarqueenArgentina,«[…]losinformesoficialessoloponderanlosfallecimientosde trabajadores por accidentes laborales, o sea, no registran a los trabajadoresvinculados con enfermedades. Las estimaciones para el año 2013 eran de 838obrerosmuertosdeuntotalde612.720accidentesregistrados(Superintendenciade Riegos del Trabajo, 2013). En este contexto, la provincia de Santa Fe(Argentina) se distingue, por una parte, por ubicarse como la segunda conmayores índices de siniestralidad laboral, detrás de Buenos Aires y, por otraparte, por haber sancionado una legislación específica en materia de saludlaboral, laLeyProvincial deComitésMixtos deHigiene ySeguridadLaboral12913,hechonovedosoenelpaís»(RodríguezyVogelmann,2014).

AlgunasherramientasparaestudiarelproblemaEl estudio de las condiciones de trabajo y los postulados con relación a ellasdesdelaMedicinaSocialsonmásquecentenarios.Enelcasodelascondicioneslaborales podemos mencionar los tempranos y clásicos trabajos de FedericoEngels,plasmadoenLasituacióndelaclaseobreraenInglaterra(1974),de laescuela de Chicago en las investigaciones de las poblaciones migrantes(Hannerz,1993)y,ennuestropaís,elInformesobreelestadodelaclaseobreradeBialetMassé(1904).LaMedicinaSocial,porsuparte,muestrasupartidadenacimiento asociada a los problemas sociales vinculados a los procesosrevolucionarios de 1848. En ambos casos, la intervención del Estado para laatención de los problemas de salud fue vista comouna cuestión central, y, enEEUU en particular, semostró como un problema que debía ser abordado entérminos de gestión y políticas públicas. En América Latina, el concepto deMedicina Social se vivifica al calor de las luchas de finales de los sesenta(García,1983,1984;Laurell,1982;Yanes,2003).TambiénporesaépocasurgeenItalialaexperienciadeModeloObrero,cuyoaporteconsistióenvincularloalaacciónnodelegativa,siendolospropiosobreroslossujetosdetransformaciónde lascondiciones laborales (Laurell,1984).Alabordar losprocesosdesalud-enfermedad en tanto cuestiones sociales, tanto las relaciones de producción,como las instituciones médicas y los procesos de trabajo, fueron foco deobservación y de acción. El conjunto de esos aspectos estaba signado por lalógicadelcapital,razónporlacual,elModeloObrerorealizaunanálisiscríticoa Modelo Médico (MM) basado en concepciones como el biologismo,individualismo, ahistoricidad,mercantilismo y eficacia pragmática (Menéndez,2005),lascualesseparabanalenfermodelasrelacionesconcretasquegenerabansuenfermedad.ParaelMMlosfactoressocioculturalesyeconómico-políticosalo sumo, fueron considerados como factores de «riesgo» al igual que losbiológicos (Menéndez, 2005). Desde la perspectiva crítica, la «propia salud»asumía una lectura política orientándose en términos de lucha contra laenfermedad,proponiendoasimismo,alternativasenlaorganizacióndelasalud.Producto de esa acción se modificaron las condiciones de trabajo y sedesarrollaronleyesdeproteccióndelasaludtantoenpaísescapitalistascentralescomoperiféricos(RodríguezyVogelmann,2014).

Desdenuestraperspectiva, consideramosque ladisputaentreel capitalyeltrabajo enraíza en el procesode trabajo, y es en esa situacióndondepodemosobservar las relaciones sociales en su plasmación en forma concreta, vívida y

asociadaalassignificacionesqueseproducen.Alosfinesdeestaexposiciónmevoy a referir brevemente a las dimensiones de riesgo, flexibilización ysufrimientosilencioso.

Los riesgos son el resultado de la acción mutua que se produce entre loselementos que intervienen en el proceso laboral, involucrando directamente alobrero (Laurell, 1987). Si bien existen indicadores que permiten distinguir suorigen(Físicos;Químicos;Fisiológicosoergonómicos;InstalacionesyequiposylosqueremitenalaOrganizaciónyDivisióndeltrabajo),alahoradeestudiarun proceso concreto vemos la concurrencia de distintos factores, lo que nosrecuerdalasobservacionesrealizadaspordeGaudemar(1981)conrelaciónaloscontenidosdetiempodetrabajo.Lasenfermedadeslaboralessonproductodelabúsquedademaximizaciónde la rentabilidad, y eso se alcanzano solo con laextensión de la jornada, sino también con el contenido del tiempo que lostrabajadorespasanenellugardetrabajo.«Deesamanera,cambiosimportantesenlosprocesosdetrabajoacentuaronlaintensificaciónylaflexibilizaciónenelusodelafuerzadetrabajo»,redefiniéndoselasdimensionesdelriesgo.

Laimposicióndelaflexibilidadenelusodelafuerzadetrabajoseevidenciaencuatromodosquetransformanlasrelacionesdetrabajo:1)lajornadalaboralestipulada;2)elsalario;3)lasformasdecontratación;4)ladefiniciónsegúnelConvenio Colectivo de Trabajo (CCT). El criterio de flexibilidad se vinculaestrechamente con el objetivo de imponer un sistema productivo capaz deadaptarse a la fluctuación de la demanda, desarrollando dispositivos quepersiguenlaeliminacióndelostiemposmuertos,lareduccióndelostiemposdeproducción, los costos de inventarios, los tiempos de circulación de lasmercancías,elmantenimientodelacontinuidaddelarespuestaencadaetapadelprocesoylafluidezdelaproducción.

Otroconceptooperativoparalosestudiosdelasaludlaboral,yqueatiendeala dimensión de la subjetividad es el de sufrimientosilencioso. Se trata de untérmino estrechamente vinculado con las transformaciones productivas. Es lapresión del contexto laboral, social y mediático procedente de una estrategiaempresarialquesedescargaenlostrabajadores.Estosseencuentrancompelidosaadaptarsealasnuevascondicionesdetrabajoparagarantizarlacontinuidaddesu empleo, y lo hacen sufriendo. El sufrimiento aparece como un sentimientosilencioso, individual y resignado. Sin embargo, hay quienes ven en él unaexpresiónde resistencia a las formasde dominación.La subjetividad, a travésdel padecimiento psíquico y corporal, estaríamostrando lo que no se expresaverbal,ideológicaopolíticamente.

Lacentralidaddelaorganizacióngremialysindicalparalasaluddelostrabajadores

Comencé señalando que los cambios producidos en la reestructuraciónproductiva causaron desorganización en el colectivo de los trabajadores. Loscambiosdebilitaron tradicionesdesarrolladas enel campode ladefensade lascondicionesdetrabajoysalud,plasmadaslasmásdelasvecesenlosCCT.LamayorpartedeestosConveniosfueronfirmadosen1975prosiguiendosuletradurantedécadas.Cuando luegode laaplicaciónde laspolíticasneoliberalesseplanteólarenovación,lasorganizacionessindicalesseencontraronfrenteaunaparadoja:losconveniosestabandesactualizados,perolasrenovaciones,lejosdemejorarlacondicióndelostrabajadores,sefirmaban«alabaja»,dandolugarala intensificación de la flexibilización laboral. Las conquistas laboralesalcanzadasalolargodemásdecienañosdelucha,senutríandeunaexperienciaquesemanifestabaenfuertesidentidadescolectivas,yunodelosinstrumentosatravés de los cuales se resguardaban las condiciones de salud, eran los CCT,desde donde se ejercía la defensa de las categorías ocupacionales. Laflexibilizacióndiopasoalaplastamientodelascategorías,mostrándonosqueeltrabajoesuncampodedisputaqueseencuentrabajorelacionesdehegemoníaysubalternidadyquelasorganizacionesgremialestienenunpapelfundamentalala hora de establecer y defender la prevención de las enfermedadesocupacionales.

Losprocesosde salud-enfermedaden el empleo expresan la articulacióndeun conjunto de procesos económicos, políticos e ideológico-culturales, cuyadinámicamuestrarelacionesdefuerzaconcretasentrelasclasessociales.Esporelloquelahistorizacióndelosprocesosdetransformaciónenlaorganizacióndeltrabajo, permite dar cuenta de las transformaciones que se muestran en lasdimensionesdelriesgolaboralysusdeterminacionessociohistóricas(Rodríguez,2014).

Elconjuntodelastendenciasqueoperanenlosprocesosdelareorganizacióndel trabajo tiene como característica general la centralización productiva y laconcentración de capitales. El aumento de la composición técnica del capitalmuestraque,aunquelasinnovacionessondiferentesencadasectordeactividad,los cambiospropenden a vehiculizar transformacionesorganizacionales que seexpresanenpolíticasdeflexibilización.Enelconjuntodelossectoresestudiadospor nuestro equipo, se observa que «las transformaciones organizacionalessuponen la profundización de mecanismos flexibilizados que redundan en

procesosde intensificarondel trabajo» (Rodríguez,2014):aumentodel trabajoindirecto,disminucióndetiemposmuertos,redistribucióndetareasdegestiónysupervisión entre mandos inferiores, traslado de tareas de gerenciamiento aempleados «responsabilizados», supervisión ejercida por mandos medios,promociónde«líderes»,polivalenciayflexibilidadfuncionalenelsectorestatal.

Aun tratándose de diferentes sectores de actividad, todas las formas deflexibilidad se encuentran presentes: salarial, contractual; horaria. Estosdispositivos flexibilizadores favorecen «la división y fragmentación de loscolectivoslaborales,ademásdeprofundizareldeteriorodelascondicionesenelmercadodetrabajo»(Rodríguez,2014).

Las transformaciones condujeron a cambios en los riesgos laborales,recordandoqueestosseconstituyencomoelresultadodelainteracciónentreloselementos de los procesos que involucran directamente al obrero. En loscontextos de reconversión, las características concretas que asumen losambientes, los medios y la organización del trabajo son elementos quecondicionan la forma en que los trabajadores experimentan y significan losprocesos de salud-enfermedad. Es habitual observar la descalificación entrecompañeros de trabajo porque alguno «no se aguanta» el esfuerzo físico opsíquico requerido, o porque una cajera de supermercado, por ejemplo, pidepermisoparaorinar.

La reorganización de los procesos de trabajo impacta en la salud de lostrabajadores, presentando manifestaciones concretas y diferenciales en losdistintos sectores de actividad, algunas conllevan sentidos de negatividad(relativos a la organización del trabajo: aumento de ritmos; metas; actitudesproactivas,intensificaciónydiversificacióndetareas,flexibilidadhoraria,etc.)yotras de positividad (por ejemplo, mayor higiene, implementación deequipamiento que disminuye el esfuerzo físico, mayor seguridad, etc.). Paratomar un ejemplo, la incorporación de ventas de tarjetas de crédito, seguros yotrosservicios,asocialastareasdeltrabajadorbancarioconlasdelmercantiloeltelefónico. Además, la incorporación al salario del resultado de las metas aalcanzar, provoca cambios en los hábitos laborales del bancario, por ejemplo,quiennosaleacomerolohaceadeshora.

Demásestádecirquelaimposicióndelasnuevasformasdetrabajotieneunsentido político, ya que se vio favorecida por los índices de desempleoalcanzadosenRosarioysuregión,elcualcontinuóactuandocomofantasmaenel comportamiento de los trabajadores, quienes se van adaptando a lasexigencias,sobretodoatravésdelapolifuncionalidad,yquesevuelveaactivar

como realidad en vista de los nuevos índices publicados para la ciudad derosario, donde que ha alcanzado nuevamente los dos dígitos en 2016 (11,7%para el segundo trimestre, según datos del INDEC (Instituto Nacional deEstadísticayCensos).

Estasconsideracionestambiénsonválidasparaelcampodelostrabajadoresde la salud estatal, donde la imposición de la polifuncionalidad, los horariosrotativosylaprecariedadcontractualseagreganacondicionesdegrandeterioroe inadecuaciónenelambiente laboral,manifestándoseensobrecargas físicasymentales. A pesar de la existencia de la Ley 24557 para las actividades deformaciónyprevenciónenriesgoslaborales,estanosecumple.

Unaspectoimportanteatenerencuentaeslavaloracióndeldesempeñodelpersonal, especialmente en el sector de servicios, donde se estiman más lasactitudesquelasaptitudesdeltrabajador.Estoesrelevantealahoradeproponerpolíticasde«primerempleo»,atravésdelascualeselempresariadoaprovechapara instilar y naturalizar pautas de trabajo, tanto con la observación de loscomportamientos frente a las metas requeridas, como con la promocióndiferencialparaelalcanceamejorescategorías.(Rodríguez,2014).

ConrespectoalosRiesgos,losvinculadosalosProcesosdeOrganizacióndelTrabajoseacrecentaronendetrimentodelostradicionales,yesenrelaciónconeste riesgodonde tienemayorpresenciaelsufrimientosilencioso,enrazóndelaumentoderesponsabilidad,elcansanciomental,laadaptaciónanuevasformasde trabajo,elmaltrato, laangustiaoriginadaen laprecariedadcontractual, etc.Además,enalgunossectoresdeactividad,larotaciónenlospuestosdetrabajohacequesepadezcanlasconsecuenciasdecargasdedistintotipo.

Existen situaciones donde la historicidad de los procesos se expresa con sumayor magnitud. Es el caso del sector bancario, por ejemplo, donde elpadecimientoesmuchomásintensoencircunstanciasdeinestabilidadfinancierao de fusiones y traspasos empresariales dado que, en tales coyunturas, lostrabajadoresseencuentranbajoladoblepresióndelaspatronalesylosclientes,obiensonsometidosatrasladosycambiosimportantesderutinas.Además,lasconstantes transformaciones edilicias producto de las modernizaciones ofusiones de capital llevan a que los riesgos no tradicionales en el sectoradquieran relevancia, como los Físicos y Químicos provenientes de lasremodelacionesqueserealizanenloslocales,conviviendoconpolvillo,ruidos,etc., a la vez que los riesgos fisiológicos persisten por la inadecuación de lascondicionesdetrabajo.

En algunos casos particulares, como el de los trabajadores de la salud, elsufrimientosilenciososeocultaenlapermanenteconvivenciaconlaenfermedady lamuerte.Esto hace que se destaquen las enfermedades osteoarticulares, entanto se opacan las psiquiátricas o infectocontagiosas. Paradójicamente, en lasinstancias de reflexión conjunta, los padecimientos mentales son reconocidoscomolosmásfrecuentes.

ConclusiónLos procesos de reestructuración productiva se produjeron con el objetivo derecomponerlatasadegananciadelcapital.Paraasegurarlaimplementacióndelas políticas empresariales, fueron necesarias estrategias de disciplinamiento ycontrol,entrelasqueseencuentranlafragmentacióndelostrabajadoresentantocolectivos gremiales. Las tasas de desocupación fueron el factor dedisciplinamientoyadaptaciónmás importante, lasque llevarona la instalaciónde un sufrimiento silencioso, individual y resignado. En cuanto que procesohistórico, esa situación no es permanente. La vía de la acción colectiva seconstituye comomodo de explicitar y desnaturalizar estas vinculaciones entrelosprocesosdesalud-enfermedadytrabajo.

A través de las investigaciones se ha podido constatar la importancia de laintervención de las organizaciones sindicales en cada una de las ramas. En elsector de la siderurgia, la sistematización de los reclamos originados enproblemasderivadosde laOrganizacióndel trabajohapermitidoarticularlaenclave reivindicativa (Soul, en Rodríguez, 2014). Por el contrario, en lostrabajadores de la industria frigorífica, la desarticulación lleva a que lasconfrontaciones por las condiciones de salud sean aisladas (Vogelmann, enRodríguez, 2014).En el sector supermercadista, el aislamiento gremial es unacondición tradicional, reforzada por las actuales políticas empresariales. Sinembargo, aquellos sectores que se acercan al trabajo gremial tienen laposibilidaddedesnaturalizarsuscondicionesyejercerlademandacolectiva,talcomoes la luchapor lavigenciadeldescansodominical.Ladolenciadelotro,vivida con negatividad porque implica la sobrecarga del propio trabajo, puedeser superada desde instancias colectivas, orientando la demanda en formasolidariahaciaelmejoramientode lascondiciones laborales.Lafragmentaciónde los trabajadores bancarios entre «nuevos» y «viejos», contratados,tercerizados y pasantes conviviendo en los mismo lugares de trabajo esobservadayseencuentraatendidaporlaorganizaciónsindical,lacualdesarrolla

actividades y talleres que contribuyen a «desnaturalizar» las condiciones dedeterioro laboral. En tanto el sector de la salud estatal tiene una particularsituación a la hora de las respuestas colectivas, ya que el campo gremial seencuentra fragmentadoenvariasorganizacionessindicales.Esto incidenosoloen el debilitamiento de la respuesta colectiva frente a los problemas de saludlaboral,sinoqueincideocultamenteeneldesarrollodelsufrimientosilencioso,ya que el trabajador se siente angustiado y fragilizado no solo frente a lapatronal, sino ante la situación de optar y exponer su adhesión a determinadaparcialidad sindical. De ahí que se encuentre una profunda relación entre losprocesos de salud-enfermedad y el desarrollo de la acción gremial,particularmenteporpartedelasorganizacionessindicales,paralasuperacióndelascondicionesactuales.

Laaccióngremialysindicalenelámbitodelasaludlaboraldebeorientarsehacia la prevención. No puede quedar en manos de las patronales porque lalógica empresarial tiende a imponer el control sobre la producción y a lareduccióndecostos.Estasituaciónsedaenelmarcodeunadisputadeinteresesqueseplanteaentérminosdeinversión:«oseinvierteencondicionessegurasysaludablesdetrabajoo,porelcontrario,eseltrabajadorquieninviertesusaludenel trabajo», talcomo lohaplanteadoelTallerdeEstudiosLaborales.De larelación de fuerzas dependerá que la producción se organice en condicionessanas y seguras, avanzando hacia un mayor control sobre las condiciones detrabajoy,enconsecuencia,sobreelprocesodetrabajo.

Cuando la problemática de las condiciones de trabajo y la salud laboral seabordaenformacolectivaesposiblearribarasolucionesquemejoranlacalidadde vida. En tal sentido, tanto las actividades de capacitación como las deformación para los delegados, activistas y el conjunto de los trabajadoresactuaríacomoeficazherramientadeprevención.Enestaproblemáticanosomosneutralesynodebeserabordadadesdeunaperspectivatécnica.Debemostendera la capacitación de los propios trabajadores para que puedan articularapropiadamenteconelconocimientotécnico.

Elgradode seguridad se fundamentaenelmodoenqueestáorganizadoelproceso de trabajo, cómo se desarrolla, con qué equipamiento y herramientascorrespondendesarrollarlastareas,conquéritmos,asícomoconocercuáleslarelaciónconlasjefaturasyconloscompañerosdetrabajo.Lalegislaciónesotraherramienta fundamental que debe conocerse con profundidad, teniendoconciencia de que constituye un piso de derechos que abre el camino para laincorporacióndeaspectosmásjustos.

Unaspectoimportantequelasorganizacionessindicalesdebenabordaresquela salud laboral no es un problema individual y que las condiciones puedentransformarse con la acción colectiva. «Tener un lugar de trabajo salubre yseguro va a depender de la capacidad sindical para presentar propuestas yhacerlascumpliry,sobretodo,delacapacidaddeinvolucrarenestecuidadoalamayorpartedelostrabajadores»(TEL,2011).

Laexperienciacotidianaeslainstanciafundamentaldesdedondeconstruirlainformación:Elconocimientosobrelasituacióndelasalud,lascondicionesdetrabajoysusefectossobrelavida,debeconstruirsetambiénsobelabasedelaexperienciadeldíaadía.Lostrabajadoressonlosqueconocencómolesafectana la saludy a la vida el ambiente físico, el entornopsicológico, los ritmosdetrabajo, la relación con los supervisores y jefes, etc. A partir de esteconocimiento es que es posible articular con el de los técnicos para laelaboracióndeundiagnósticoounapropuesta específica.Elpaso inicial es laconstruir de un colectivo participativo, donde la comunicación sea fluida ypermanente para que llegue al conjunto de los trabajadores, ya que no todosestándispuestos o puedenparticipar de lamismamanera, pero sí todosdebenestarinformadosatravésdediferentesformas(charlas,volantes,carteles,etc.).Laimportanciacentralradicaenquelainformaciónnosolodebeserdifundidasinoconstruida.

Entiendoqueunsindicalismoparticipativo,atentoa laspercepcionesde lostrabajadores,puedecontribuirydehechocontribuyearomperconlaresignaciónyestimulareldesarrollodecondicionesdeempleoclaramentesuperadoras.

Para finalizar, hago presentes las palabras de Bialet Massé en lasConclusiones de su Informe sobre el estado de la clase obrera publicado en1904:«Lainmensamayoríapatronalsoloentiendeesaaritméticaburdaquehaceahorra sobre el pasto del caballo, haciéndolo trabajarmás de lo que da comoaparatomecánico,ysonmuchoslosquecreenqueunmovimientoquenacedelestadodeadelantocientíficodelmundomodernopuedecontenerseconmedidasdefuerza».

14.Realizamosestudiossobreyconlostrabajadoresdesde1985.Apartirdelaño2007laproblemáticadetrabajoysaludintegratantolosProyectosdeInvestigaciónyDesarrollo,comolosdeExtensióndelequipo.Desdeelaño2000sehanrealizadoactividadesentrelasquesedestacalarealizaciónanualdel«EncuentroRegional Ciencias Sociales y Sindicalismo», donde científicos sociales, dirigentes y activistas gremialesdebatenenunespaciocomúnlasproblemáticascentralesdeladinámicaregionalentreelcapitalyeltrabajoylarealizacióndeTalleresconelTEL(TallerdeEstudiosLaborales).

Trabajarenfermándose.Análisisdeundispositivoparapacientesgravesensaludmental

CristinaStrifezza

DescripcióndeldispositivoCasadeMedioCaminoAmbulatorio

Casa de Medio Camino Ambulatorio es una Institución de puertas abiertas,destinadaapacientesconpadecimientoemocionalconaltoniveldecronicidad,quehanperdidopordiferentesmotivoselsentidodelavidaysehandetenidoeneldesarrollodelaconstruccióndelavidaenelafuera.EstaCasafuncionacomounespaciodondealojarse, teniendo lacertezade lacontencióna travésde losvínculos terapéuticos. Se genera el establecimiento de un equipointerdisciplinario que permanece en el lugar durante las seis horas detratamiento,desplegandodiferentesestrategias,paraponerenacciónalpacienteconaltogradodeapatía.

EsunaampliaCasaconinstalacionesdistribuidascómodamenteparaquelaspersonas se desplieguen a su gusto tanto para charlar en grupos de pares,acostarse, fumar en el afuera donde hay un amplio parque verde, observar,próximo a la costa donde se puede ir caminando con los terapeutas, con unacocinaabiertaparaquepuedanhacerselasinfusionesquerequieran,parapasarlajornadacompletaenunestartranquilocomoensupropiohogar.

LaInstituciónabresuspuertasa las10,00hde lamañanay lascierraa las16,00 h. Si bien, en el comienzo del proyecto las jornadas de tratamiento seextendíandesdelas9,00alas19,00h,luegodesdelas9,00alas18,00h,hastallegar a seis horas de tratamiento teniendo en cuenta quedespués de esas seishoras de lunes a lunes opera un celular de urgencias de 24 horas sostenidoalternativamenteporunterapeutadeguardia.

LaideadeltratamientoenCasadeMedioCaminoAmbulatorioseoperaenlacertezadelvínculoincondicionalqueseinstalaparalaescucha,lademanda,la

necesidad y así la persona que padece de un vacío existencial se sabeperteneciente a una relación comunitaria que no lo excluirá ni rechazará nidesestimará su dolor. El objetivo del tratamiento en esta Institución es elmaximizarlaposibilidaddeconstruirunavidaenelafueraparairreemplazandolainstitucionalizaciónconáreasquesevayancompletandodesdelasalud.Porlotanto,unespaciodeterminadoyconstituidoenunaCasaquefuncionacomounhogar donde alojarse y sentir la pertenencia en una comunidad quediferencialmentetrabajasuproblemáticaconunequipointerdisciplinarioquelosespera, los llamaaconcurrir, losvaabuscar si esnecesarioy24horasestá adisposición para que la persona pueda pedir ayuda y vaya encontrando uncaminodelacuraposible.

Diagnósticoycaracterísticasdelpacientegravequeseintegraenlainstitución

La persona que se integra a la Institución posee diagnóstico según DSM4,trastorno de la personalidad o trastorno psicótico. Si bien son problemáticasdiferentes en sus manifestaciones, características estructurales y síntomas,poseenencomúnlainhabilitaciónparadesarrollarlasáreasdelapersonalidad.Estosemanifiestaenlasdificultadesenunaconstruccióndevidaenelafuera,debido entre muchos factores a la distorsión del sentido de la realidad,vulnerabilidad del sí mismo para operar en situaciones simples o complejas,vínculos disfuncionales, niveles de paranoia, que al cronificarse acumulaninstanciasfrustrantesquecomplejizanlodramático.

Sedenominapacientegrave enel áreade saludmental a aquellapersonaque detuvo su crecimiento en más de cuatro áreas del desarrollo de lapersonalidad; se enumeran las mismas para poder tener dimensión delpadecimiento emocional que conlleva esto: el propio cuerpo, familia,amigos,estudio,trabajo,vocación,pareja,sexualidad,ocio/recreación.Dificultadesenelesquemacorporalseasociaapatologíasdelordendelostrastornosalimenticiosasociadosaestaestructuradepersonalidad.Bulimiaanorexia sobrepeso.Dificultades en la tolerancia corporal del sentimientointenso o confuso asumiendo secundariamente conductas adictivas a lassustancias para apaciguar el dolor, disminuirlo, o también para desinhibirlas conductas sociales bloqueadas. Dificultades en la convivencia con la

familia, problemas con la autoridad, dificultades en la instalación dehábitos, desorden, dificultades en el registro del otro, alto nivel denarcisismo,paranoia,percepcióndealianzascontra simismo,polaridadesamor/odio,dificultadesenasumiractitudesdecooperación,actings.Dificultades en asumir conductas empáticas para socializar y construiramistadesquesostenganypermitancompartirespacioytiempo.Inhibición.Desinhibición. Exacerbación de sensaciones expresados en sentimientointensos hacia el otro. Dificultades en terminar lo que se comienza,desmotivación. Apatía. Dispersión en los intereses. Estados de ánimocambiantes.Ciclotimia.Fallas en la socialización secundaria.Dificultadesen la concentración y atención debido a un estar centrado en su mundointerno.Dificultades con la autoridad. Antagonismo. Conductas desafiantes.Desgano. Falta de compromiso con el otro. Egocentrismo. Dependenciaafectiva, económica. Dificultades en percibir el sentido de la vida, vacíoexistencial.Ideaciónsuicida.Indiscriminaciónyo/noyo,locualnopermitepercibirlafuncióndeseadaparavivirenestemundo.Sinsentido.Dificultades en la intimidad con otro. Falta de empatía. Dependenciaemocional. Altos niveles de ansiedad en actitudes posesivas y trastornocelotípico. La relación con el otro es de competencia o de sometimiento.Polaridad.Disfunciónsexual.Insatisfacción.Dificultadenladefinicióndelobjeto amoroso. Promiscuidad. Sadismo/masoquismo. Conductastraumáticasconsecuentesaabusosexual.(altogradodecasosdepacientescon abuso sexual en derivación de patología grave). Dificultades endisfrutar momentos, falta de reconocimiento de placer a partir de lasvivencias.Altosnivelesdeansiedad.Angustiaexcesivasinposibilidaddesignificar.Escasosintereses.

Alllegar,elpacientealtratamiento,porlogeneralhapadecidointernacionesneuropsiquiátricas debido a estados de ánimo que se encontraron al borde delequilibrio,oporelpadecimientodedeliriosyalucinaciones,pasajesalactoenlaideaciónsuicida.

El alto grado de padecimiento emocional crónico, el agotamiento de la redsocialofamiliardebidoalaincomprensióndelasconductasmultisintomáticas,generanlabúsquedadesolucionesterapéuticasqueseinstalenalargoplazo,esporestoqueeste tratamiento terapéutico requiereunaduraciónmínimadedosañosparaquelapersonalogrerehabilitarseenalgunadesusáreasparapoder

operar en el afuera y requiere de una red social permanente para poderdesarrollarcontenciónadecuada.

VínculopotenteentreterapeutasypacientesSe describe el vínculo terapéutico potente como la relación que se constituyeentre el paciente y terapeuta como incondicional. Una relación asimétrica, deayudaalotro,deincondicionalidadenlarespuestafrentealademandaoenlaanticipaciónde conductas de riesgo, de apoyo, de escucha, empática y quedarespuestas ante el requerimiento.El paciente sabe que cuenta con un otro queestá presentemás allá de las conductas repetitivas, autoagresivas, agresivas ypuededarrespuestaparaaliviareldolor.

Elterapeutadesarrollalacapacidaddetoleranciaalafrustración,lapaciencia,aspectoscorporalesparaelcontactoconelotroquerequieresercontenidodesdelofísicoyloemocional.Esunapersonaquesabedesímismaytieneunfuerteregistro de su propia emoción. Que puede resolver en situaciones críticas, deurgencia. Que posee un sentido de la vida que lo sostiene en su desarrollopersonal.Elterapeutadebeserunapersonaconaltogradodedesarrolloensusnivelesexpresivos,estudioso,supervisadoporotrosterapeutas,capazdetrabajarenequipomultidisciplinaraportandosuspuntosdevistademaneracomprensivayconaltoniveldeargumentación.Estevínculopotentesedesarrollayfortalecea lo largo del tratamiento por los encuentros constantes, por las experienciascompartidas, las intervenciones en las crisis, las orientaciones a las familias oredessociales.

Antesituaciones límitessemanifiesta lapresenciadelvínculopotenteen laconfiabilidadparallamarantesituacionesconfusas,derecaídas,deangustia,desin sentido y poder detener la autoagresividad sabiendo que hay otro queresponde, cuida, protege, contiene. Si la conducta fuera realizada, el vínculopotentefuncionacomoreparador,buscandoestrategiasparacontinuarelprocesoacudiendoalmismosabiendoquecomopersonaquepadecenoserárechazado,sancionado,expulsado, sinoque juntosencontraránunsignificadoquepermitaseguirconstruyendolapropiarealidaddesdeelrespetodelasubjetividad.

EstetratamientoenCasadeMedioCaminoAmbulatoriosepresentamedianteun multiabordaje (sesiones individuales/sesiones grupales/sesiones vinculares/sesiones familiares/sesionesmultifamiliares/grupos de reflexión/talleres), comounaconvivenciaentrepacientesyterapeutasquevanconfigurandoeldíaenbasea sesiones terapéuticas y actividades atravesadasmayormente por el arte, para

poder desplegar las expresiones de su problemática por diferentes vías. Lainclusión de las familias o red social en el tratamientomejora la respuesta almismoylosprogresosobservadosenlospacientes.

IntervenciónenlasurgenciasUno de los puntos más fuertes de la Institución es la de intervención en laurgencia, desde la visita a la casa de la persona en situación límite o espaciopúblicocomolamediaciónconelteléfonodeurgencia.

La persona que se autoagrede tiene la posibilidad de llamar ante laanticipacióndelaconductaoenlaconsecuenciadelaconducta.Lacontenciónylas orientaciones pertinentes son fortalecedoras del vínculo potente y laadherenciaaltratamiento.

Lamediación en situaciones de crisis familiares permite la baja de nivelesagresivos en la convivencia, la instalación del análisis de los conflictos defamiliasdisfuncionalesenespacios institucionales, sacandodelhogar lascrisisqueobstaculizaneldesenvolvimientodelasdinámicasfamiliares.

La intervención en crisis requiere el reconocimiento de la Institución comoautoridad para decir, decidir, expresar soluciones ante las confusiones que segeneraenlashistoriasfamiliaresdondesedesembocaenpatologíagravedeunintegrantedelamisma.

Encasodequehubieseunacrisisnodenunciadaantelaurgencia,seanalizalaadherenciadeesafamiliaaltratamientoysetrabajaparafortalecerelvínculodestacando y autoevaluando a la Institución en sus funciones. La sensación ycerteza de un vínculo protector las 24 horas baja los niveles de crisis en lasfamiliasytambiéndesciendelatasadeinternaciónneuropsiquiátrica.

SistemainstitucionalpiramidalLaInstituciónestáorganizadapiramidalmente.Esdecirque, laautoridadde ladirección es la figura donde se canaliza toda la informacióny desdedonde segeneranlasestrategiasparaencontrarlasorientacionesdelostratamientosenlospacientesgraves.

Atender a esa autoridad requiere del terapeuta capacidad de escucha, deadhesión a los lineamientos teóricos prácticos en la intervención en patologíagrave, capacidad de comunicación, bajo nivel de competencia con el otro,trabajoenequipo,discusiónydebate.

La comprensión de que los pacientes que transitan el tratamiento sonpacientes de la Institución, que el secreto profesional es compartido con elequipodesdedondeseoperapara trabajarconelpacienteconsideradounaserbiopsicosocioespiritual,enunabordajeintegral.

Lafilosofíadeserhumanoquesustentalainstitución«Lasaludesunestilodevidaynocincoañosdepsicoterapia.Consuactitudelterapeuta invita al paciente a renacer» (Borja, 2011). Se propone un abordajecomo diría Jung donde finalmente se encuentra un ser humano con otro serhumano.Eldolordelotroescomprendidodesdelaempatíaponerseenellugar.La fenomenología sustenta esta práctica en la que se busca que el pacientesignifiquelaexperienciaparapoderconocerlo.

Los terapeutas que se integran a este equipo de trabajo deben tener laflexibilidadparatrabajardesdeunmodelointegrativoenelcualsesustentaqueninguna teoría psicológica posee la verdad absoluta, sino que la verdad estácompartida en los desarrollos teóricos diversos donde el fin es encontrar elcaminodelacuración.Uncaminoqueesproceso.

ElniveldelacomunicaciónSalvador Minuchin desarrolla las dos funciones principales de la familia quesirvenadosobjetivosdiferentes,unoesinterno:laprotecciónpsicosocialdesusmiembrosyelotroesexterno:laacomodaciónaunaculturaylatransmisióndeesa cultura. Cuando un paciente grave llega a la Institución alguna de esasfuncionesha falladoen laconstruccióndesuser, lasensacióndeprivación, ladificultadenlaproteccióndelotro,lasfallasenlaconstruccióndemecanismosdeasimilaciónacomodaciónaprendizaje,esquemasrepetitivosqueinadaptanalsujeto.

El nivel de comunicación que debe emplear el profesional para ir co-construyendo un andamiaje para que el sujeto que se enfermó puedareencontrarse como unidad biopsicosocial espiritual, es diverso. Lacomunicaciónesun factor claveparaqueel trabajomultidisciplinario logre elobjetivo principal que se dirige al paciente que sufre.No hay un protagonistaclaveenlahistoriainstitucionaldelpaciente,sinoquelaco-construcciónesdemulti vocesquedicen.El egodelprofesionaldebedisminuir amedidaque se

integraenestedispositivo,porquenoesunaintervenciónlaquerehabilitaalotrosinoeslamultiintervencióncoordinadayencooperación.

Sin comunicación no hay posibilidad de construcción institucional. Lainformación guardada es dato perdido en pos de la salud del paciente. Por lotanto,elcontratoesclaro: la informaciónde lahistoriapersonaly familiardelpacienteescompartidaporunequipoqueinvestigaytrabajaenlaconstruccióndehipótesispara intervenir adecuadayoportunamente.La comunicación es lallavedeltrabajoartesanaldelgrupodeterapeutas.

Resumendefactoresporloscualeslostrabajadoresexpresansusalidadelsistema

LasalidadelaInstituciónestádadapormotivosdiferentes:

elprofesionalqueesortodoxoensumaneradeabordaralpacientegrave;elprofesionalquenopuedetrabajarenequipoyseguardainformación;el profesional con características narcisistas que no puede ser par en elequipo;elprofesionalquenoesproactivoenlacreacióndeestrategiasvariadas;elprofesionalquenoseanalizayquedacolapsadoantesituacioneslímitesdelpacientegrave;elprofesionalquecomienzaapadecersíntomasdeburnout;el profesional que no reconoce a la autoridad de la Institución o esdesafianteconella;elprofesionalquesubestimaeldolordelpacienteconunamiradalivianadelahistoriadeeste;elprofesionalquenomuestracaracterísticasdecompromisoconelotro;elprofesionalquenointervieneenlaurgenciaadecuadamente,noconsultacuandonosabe,noinformadelosucedido;el profesional que se angustia excesivamente ante las problemáticas delpacientegrave;elprofesionalconprejuiciosodiscriminacionesconrespectoacondicionesdelotro;elprofesionalquesehaceamigodelpacienteconintervencionesamigablessincapacidadteóricaparaevaluarlosfenómenospsicológicos.

Cambiosenestrategiasorientadasalcuidadodeltrabajador

Si bien la coordinación y supervisión del profesional dentro de la Instituciónestuvo al servicio delmismo, hay otros ítems relacionados al cuidado del quecuidaqueseponenenmarchaparaaumentarlaposibilidaddelaestabilidadenelrol:

díasdedescansoluegodetenerelcelulardeurgencia;momentoslibresdurantelatareadeldíaparadespejarse;aumento de la cantidad de reuniones de equipo para poder expresar lossentimientosquesegeneranenlapráctica;díaslibresalaparecersíntomasdelburnout;aumentodelacapacitaciónporpartedelainstitución.controldelacontinuidadenprocesosterapéuticosydesupervisión;cambioenlaslistasdepacientesaabordarcuandohaysíntomasdehastíoyrechazohaciaunafamiliaopacienteenparticular.

Conclusiones

Losmotivosde la deserción tempranade losprofesionalesde la salud en estetipo de dispositivo fueron expresados anteriormente. Sin embargo, hay unanálisis más profundo sobre este acontecimiento que tiene relación a lacontradicción entre la sociedad posmoderna en la que vivimos y el tipo decomunidadquesepretendedesarrollarenelcuidadodelpacientegrave.

Según Luigi Zoja, analista junguiano italiano, asistimos en esta época a lamuerte del prójimo. En una sociedad donde el consumismo, el egocentrismoprevalece, crear un núcleo de sentido de comunidad en salud mental escomplejo.

Los profesionales que integran esta comunidad donde se solicita eldescentramiento,latoleranciaalafrustración,lapostergacióndeunoparaserviral otro, la asistencia a la urgencia, el vínculo humanitario potente, no soncaracterísticasdelhombredeestesiglo.

Por ello la muerte del prójimo es una proclama que tiene asidero en estasociedad, donde en los pacientes graves no encontramos en lamayoría de loscasos roles eficientes, roles ajustados a ser madres, padres, hermanos, tíos,

vecinos.Lamuertedelprójimohacreadolafiguradelacompañanteterapéuticoqueasisteallídondeanteslafamiliaconcurríaamorosamente.

El aumento de la patología border y psicosis es funcional a esta era delextremo individualismo, vacío existencial, aumentode consumode sustancias.Explotan los sistemas psíquicos en una sociedad explotada. Crear unmicromundo donde lo amoroso, el encuentro, la escucha, la interpretaciónadecuada,elcooperativismo,laco-construcciónavecesesunaquimera.

Prevencióndeposturasenlosestudiantesyergonomíaenelaula

SebastiánBarreiroGonzález,AgustínGarcía,DanielaGoldar,MaríaMicaelaRetamar,FlorenciaRobaldo

IntroducciónNuestro grupo de trabajo, que forma parte de la Escuela de Ayudantes de laCátedra de Biomecánica de la Facultad de Medicina de la UBA, estáconformadoporactualesestudiantesdelaEscueladeKinesiologíayFisiatríadela UBA, y hemos observado que, tanto nosotros como nuestros compañeros,adoptamos diferentes posturas cuando estamos tomando apuntes, durante lashorasde clases teóricas, con lapercepción subjetivadequeesta es laquenosbrindamayorcomodidad.Comofuturosprofesionalesdelasalud,elproyectosebasaen loqueesbeneficiosoparaelcuerpohumanoy, teniendoencuenta lasdiferenciascondicionalesenqueseencuentranlasaulas,nospreguntamos:¿losestudiantestienenengeneralunaposturaqueesbiomecánicamentecorrectaparala columna? Por lo tanto, planteamos la siguiente hipótesis: «Las posturasadoptadasporlosalumnosdelaEscueladeKinesiologíayFisiatríadelaUBAalahoradetomarapuntesenclasegeneraactitudesquesealejandelosaludable».

Almismo tiempo,nosplanteamosunobjetivogeneral:analizar lasposturasdesedestaciónde losestudiantesdeKinesiologíade laUniversidaddeBuenosAires durante las clases teóricas, en los diferentes asientos de las aulas de laFacultad,paradetectaraquellasquenosonsaludables,respetandolosprincipiosdelaergonomíaylabiomecánicay,deestemodo,generaraccionesdirectasdeprevención de posturas en los estudiantes. Además, propusimos objetivosespecíficos,talescomo:analizarlasposturasdesedestacióndelosestudiantes,laarticulación coxofemoral y la columna vertebral lumbar en el plano sagitalmediantefotografíassegúnlosdiferentestiposdeasientoquepresentanlasaulasdeclasesteóricas;compararlosángulosyposicionesadoptadasenlosasientoscon las posiciones de sedestación saludables y la postura que genere menos

esfuerzosobrelacolumnalumbar;generaraccionesdeprevención,educaciónypromocióndelasaluddeunaadecuadaposturadesedestaciónalosalumnosdelacarreradeKinesiologíayFisiatríadelaUniversidaddeBuenosAires.

MarcoteóricoLa postura se define como la posición de todo el cuerpo o un segmento delmismo, en relación con la gravedad. Es el resultado del equilibrio entre lasfuerzasmuscularesantigravitatoriasylagravedad.Lafuerzamuscularyelrangodemovimientosdelasarticulacionesseránlasqueharánposiblequelareacciónposturalodeequilibrioselleveacabocorrectamente,yaqueunaalteraciónenunadelasdosconduciríaaundesequilibrio.

Enlabiomecánicadelaposturaensedestación,labasedeapoyoestáformadaporlacaraposteriordelosmuslosylospies.Elángulorectoentrelacolumnaylosmuslosseconsiguemediantelaflexióndecaderaybasculaciónposteriordelapelvis (verticalizacióndel sacro), loqueconllevauna flexiónde lacolumnalumbar,colocándoseenposicióncifótica,másomenosexagerada;siperduraeneltiempoproduciráunaumentodelatensiónenlosligamentosposterioresdelacolumnaydelapresiónenlaparteanteriordeldiscointervertebral,quepuedesermásdel50%delaexistenteenlaposturasentadaerecta.Paramantenerunaposturaerguida se requiere labasculaciónanteriorde lapelvis,queda lugaraunamoderadalordosis.Lamayorpresiónintradiscalseencontróenposicióndesedestaciónconelusodesillassinsoportelumbaryconrespaldoa90°;enestaposición,lapelvisestáenretroversiónporloqueserectificalalordosislumbar.Lapresión intradiscalesmenorenbipedestaciónqueensedestación,yaqueelmúsculopsoas-ilíacoestabilizayproducecompresiónsobrelacolumnalumbar,porloqueaumentalapresiónintradiscal.

Se debe considerar a la pelvis como el punto de apoyode toda la columnavertebraldurantelasedestación,ydentrodelapelvissedestacandosestructurassobrelascualeslaposturasentadasedefineymodela:elsacro,quecondicionarálavariacióndelascurvaturasdelacolumna,ylosisquiones,elverdaderopuntode apoyo de toda la columna. Dempsey (1963) señaló que el cuerpo humanosoporta, aproximadamente, el 75 % de su peso total sobre 25 cm² de lastuberosidadesisquiáticasylacapademúsculossubyacentes.

La investigación de Nachemson con mediciones in vivo de la presiónintradiscaldeltercerdiscolumbardocumentólamayorpresiónsobreeldiscoenposición de sedestación. Encontró que, durante la posición de sedestación sin

respaldo,lapresiónintradiscaleraunterciomayorquedurantelabipedestacióny estaba directamente relacionada al peso del cuerpo por encima del discomedido.Flexionareltroncohaciadelante20°aumentalapresióndeldiscoun30%,yallevantarunpesode20kgenesaposiciónincrementalapresiónun100%,conunaumentode40%enlasolicituddetracciónenlaparteposteriordelanillo fibroso. Una postura sentada anómala y sostenida durante un tiempoprolongado puede producir fenómenos degenerativos en los discosintervertebrales y las carillas articulares, insuficienciamuscular, compresión ydesplazamientosdelacavidadabdominal,váricesyedemaenlaspiernas.

TiposdeposturasLa posición sedente depende de la relación del centro de gravedad con losisquiones:

Posturasentadaanterior:elcentrodegravedadseencuentrapordelantedelosisquiones,lalordosisestádisminuidaymásdel25%delpesocorporales transmitido al piso a través de los pies. Esto se consiguemediante elmantenimientodelapelvisenposiciónneutraconflexióndetroncooconbasculación anterior de la pelvis, manteniendo la zona lumbar en unaposicióncorrecta;dichaposturaprovocaunaumentodelpesoen lospies,incrementaelesfuerzodelosmúsculosposterioresdelcuelloydificultalasfuncionesdigestivasyrespiratorias.Postura sentadaposterior: el centrodegravedadse sitúapordetrásde lastuberosidades isquiáticasy lapelvisbasculaposteriormentedando lugaracifosis lumbar;el troncosehayaapoyadohaciaatrásysehaceprecisoelapoyodelanuca.Menosdel25%delpesocorporalestransmitidoalpisoatravés de los pies. Esto genera que la acción de la fuerza peso quedefocalizadaenlaregiónmásbajadelacolumna,siendomayorlapresiónenlazonacoccígea.Postura sentadamedia: el centrodegravedad se encuentrapor encimadelas tuberosidades isquiáticasy lapelvis tiendearodarsobreella.El25%delpesocorporal es transmitidoalpisoa travésde lospiesy la columnalumbarestárectaoligeramentecifótica.Estaposturadisminuyeelesfuerzomuscular general, por lo que se gasta menos energía, manteniendo laposicióngraciasa la tensiónde laspartesblandas.Deesta formapodríanevitarsedoloresocontracturasmusculares.

Lasplantasdepiesdebenestarapoyadasenunasuperficieestable;porelcontrario, una posturamuy inestable, induce rápidamente fatigamuscularlocalizada e incomodidad y dificulta la realización de destrezasmotrices,talescomolaescritura.Entre piernas ymuslos se debe describir un ángulo de 90° y debe existirespacio para favorecer el cambio de postura de las piernas a través de lajornada. La postura de las piernas está condicionada por la altura delasiento.Asientos bajos reducen el ángulo entre losmuslos y el tronco, yalteranlaposturayestabilidaddeesteúltimo.Asientosaltosobliganalosusuarios a desplazarse hacia la parte anterior del asiento, impidiendo elapoyo de la espalda en el respaldo. La región glútea y losmuslos debentener un apoyo que favorezca una postura estable y funcional del tronco.Paraello,elanchodelasientodebedarapoyoatodaeláreacubiertaporlaregióndelosglúteos.Encuantoalaprofundidaddelasiento,losmuslosnodeben ser sometidosapresiónanivelde la regiónpoplítea,debidoaqueestaacciónmecánicapuedecomprimirarteriasynerviosquepasanporestaregióndelapiernaygenerarmolestias,adormecimientou«hormigueo»dela extremidad inferior. La espalda debe disponer de apoyo a nivel decolumnalumbary laposturadebefavorecer lapercepciónde informaciónvisual.Seaceptaquelarelaciónentreelmusloyeltroncodebeestarentre95°a100°.Comosepuedededucir, laposturadelacolumnavertebralenposición de sentado depende del ángulo que existe entre el asiento y elrespaldo. Por otra parte, si el ángulo es inferior a 95°, la espalda nodescansa sobre el respaldo y se acelera la fatiga de la musculatura quesoportaelpesodeltronco.

Materialesymétodos

Las muestras fueron tomadas en el edificio Costa Buero, donde se cursa lacarrera de Kinesiología y Fisiatría de la Facultad de Medicina de la UBA,mientras se dictaban clases teóricas en los distintos años de cursada. Losmateriales y métodos aplicados en el estudio fueron las fotografías del planosagital en diferentesmomentos de las clases (inicio, partemedia o final) y elanálisis de las posturas de sedestación se realizó a través de la aplicación delsoftwareKINOVEA0.8.23©paracontrastarlosdatosobtenidosconlasposturasrecomendadasquedisminuyenlasobrecargalumbaryquesonpostuladasenla

bibliografía consultada. Se estudiaron en cada postura de sedestación de losestudianteslassiguientesvariables:

gradosdeflexióndecadera,gradosdeflexióndelacolumnalumbar,antepulsión/retropulsiónygradosdeflexióndecabeza,caídadelafuerzadegravedad.

Latomadeestosparámetrosfuerealizadasinprevioavisoalosalumnosdelos objetivos del trabajo para evitar la modificación de la postura y que laobservaciónsealomáscercanaalarealidad.Estoconllevócomoinconvenienteunalevepérdidadeprecisiónenlamarcacióndelosreparosóseos(yaquelosalumnosestabanconlaropahabitualparaasistiraclasesteóricas).Noobstante,se pudieron definir previamente los criterios de marcación ante la dificultadprevista. Se compararon los diferentes asientos donde los alumnos seencontraban:asientossinapoyolumbarconunamesaubicadaenfrentedeestos,pupitres (diseñadosparaalumnosdiestros)y sillasconapoyo lumbar sinmesadonde apoyar el cuaderno durante la clase. Además, se diseñó y aplicó unaencuestaparaconocersuscondicionesgenerales.

Lasmuestrasfueronanalizadasdelasiguientemanera:

Líneas verdes: se trazó una línea que va desde la espina ilíaca ántero-superioralisquion;líneasquevandesdeelbordeanterioralbordeposteriordelfémur;yunalíneaquelasatraviesaporsupartemediaydeterminaeleje mayor del fémur. El entrecruzamiento de la primera con esta últimalíneadeterminalaubicacióndeltrocántermayor.Una línea que parte del trocánter mayor, perpendicular al suelo, queindicaríapordondedeberíacaerlafuerzadelagravedad.Línea rosa: representa la columna lumbar. Parte desde el extremo másposteriordelalíneaquerepresentaelejemayordelfémur.Ángulo:indicalaflexióndecadera.Seformaporlalíneaquerepresentalacolumnalumbaryladelejemayordelfémur.Líneasrojas:desdeelextremoanterioralposteriordelbrazo,ydesupartemedia, una perpendicular cuyo punto final determina la ubicación delacromiony,ensuproyecciónhacialacolumna,laprimeravértebradorsal.Líneanaranja:esunaperpendicularalsuelosobreelápicedelacurvaturadeltronco,queseutilizarácomoreferencia.Líneaceleste:estimacióndelacaídadelafuerzadegravedad.Marcaciónaniveldellóbulodelaoreja:referenciaenlacabeza.Líneasamarillas:partiendodesdelalíneareferencialnaranja,setrazantreslíneas perpendiculares.La superior, hasta lamarcación en el lóbulo de laoreja;lamedia,hacialacolumnatorácicaensupartemedia,quepuedenoestarrepresentadasicoincideestepuntoconelpasodelalíneareferencial;lainferior,hastaelapoyoglúteoenelasiento.

PoblaciónymuestraPoblación:alumnosdelacarreradeKinesiologíayFisiatríadelaUBA.Muestra: alumnosquecumplencon los siguientescriteriosde inclusiónyexclusión.Criteriosdeinclusión:alumnosdelacarreradeKinesiologíayFisiatríadelaUBAque cursen almenos el 70%de lasmaterias correspondientes alaño en que se encuentran; alumnos de entre 19 y 30 años; alumnos quemidan entre 1,60 cm +/- 10 cm (mujeres) y entre 1,75 cm +/- 10 cm(hombres).Criterios de exclusión: alumnos que presenten patologías de columnavertebral y/o cadera previas al estudio; alumnos con diagnóstico dealteracionesvisualessintratamiento;alumnoszurdos.

Desarrollo

Variablesanalizadas:

Antepulsióndecabezasumandolaantepulsióndelcuerpo;distanciadelapoyoisquiáticoalalíneadereferenciaposterior;ángulodeflexióncoxofemoral;accióndelalíneadegravedad;compensacionesaniveldelraquis.

1)Muestraanalizadaenpupitre.

2)Muestraanalizadaensilla.

3)Muestraanalizadaenbancosinapoyolumbar.

ResultadosCon respecto a lo analizado en los pupitres hemos visto que los alumnoscompensanprincipalmenteconlacolumnacervicaly laantepulsióndecabeza,comoasítambiénconelsectorlumbar.Enestasmuestras,lalíneadeaccióndela fuerza de la gravedad suele ubicarse cercana a donde se colocaría en unaposturaestablecidacomocorrecta.

Enlasmuestrasanalizadasensillasconrespaldolumbar,perosinapoyoparaelcuaderno,másdelamitaddelosalumnosmantienenunaposturaerecta,enla

cuallalínearepresentativadelcentrodegravedadseaproximaalacorrecta.Asímismo, se observa mayor compensación a nivel cervical, por lo que no serecomiendacomounaposturasaludableparalacolumna.

Encambio,enlosbancossinapoyolumbar,peroconapoyodorsalalto, losalumnostiendenacompensarconlatotalidaddelacolumnavertebral,sinhacerusodelrespaldoposterior.Enellos,lalíneadeaccióndelafuerzadegravedadno pasa, generalmente, cerca de donde debería pasar cuando se adopta unaposicióndesedestaciónestablecidacomocorrecta.Estogeneraunaumentodelbrazo de palanca delmomento de la gravedad (momento de una fuerza: es elproducto de la fuerza aplicada por la distancia de dicha fuerza al centro derotación), que produce un aumento de la tensión en la musculatura posterior,principalmente a nivel lumbar. Debemos hacer una salvedad en cuanto a lasmuestrasanalizadasenestosúltimosbancos,mencionandoalosalumnosqueseencuentran con el dorso apoyado y el apoyo inferior (sobre los isquiones)trasladadohaciaadelante.Dichaposturavaagenerarunaumentodetensiónenlas estructuras elásticas posteriores a nivel a lumbar, ya que esta curva seencuentrainvertidaoalmenoshaperdidosucurvaturanormal.Detodosmodos,lamayorcompensaciónvaaproducirseatravésdelaantepulsióndecabeza.

Encuantoalanálisisdelángulodeflexióndecaderaencontramosque:

Enlospupitres,ningunadelasmuestraspresentaunánguloóptimo.El90%esmayora100°.Enlassillas«sinmesa»,todoslosángulossonmayoresa100°.Enlosbancossinapoyolumbar,6delas17muestraspresentanunángulomenora95°;otros6presentanunánguloóptimo(en5deelloslalíneadeacciónde lagravedadseencuentraanteriorizada);y los5 restantes tienenunángulomayora100°.

Resultadosobtenidosatravésdelasencuestas

A partir de las diversas cuestiones abordadas, se obtuvieron los siguientesresultados: de 96 alumnos encuestados, se analizaron 32, ya que solo estoscumplíanconloscriteriosclínicos.

Conrespectoaldoloralfinalizarlajornada,el34%(11alumnos)indicónotenerdolor,mientrasqueel66% (21alumnos), sí.Con respectoa la zonadedolor,el42%(13alumnos)afirmódoloranivellumbar,el19%(6alumnos)en

zonacervical,el4%(1alumno)aniveldorsalyel35%(11alumnos) indicódolorenotraszonas.

Con respecto a si sentían que alguna posición sostenida en el tiempo lesproducía dolor, el 68,8 % (20 alumnos) comentó que sí le generaba dolor,mientrasqueelrestante31,2%(10alumnos),no.

Asuvez,nosinteresósabersirealizabanalgúntipodeactividadfísicayel78%(25alumnos)indicóquelohacía,mientrasqueel22%(7alumnos),no.Cabedestacar que el 68 % lo hace de manera regular con un promedio de 4,3 hsemanalespromedio.

Deellos,2realizanaclaracionessobreelrespaldoy6sobrelaflexiónanteriordetronco.

Escalavisualanáloga(EVA).Promedio;5,4

ConclusionesAntesdemencionarlasconclusionesobtenidas,comentamoslosinconvenientesencontradosalrealizarestainvestigación.Enprimerlugar,comonoqueríamostenerinfluenciasobrelapostura,lasmuestrassetomaronconropayporellolasmarcaciones y mediciones son aproximadas. Por la época del año en que seestudió la población (invierno), es que tuvimos dificultades al momento delanálisis,porloquedebieronserdescartadasalgunasmuestras.

Tras estas aclaraciones, concluimosque lamayoría de los alumnos realizancompensaciones a nivel cervical y que la totalidad de las muestras presentanvariaciones en la curvatura lumbar, siendo característica la disminución de sucurvafisiológica,lalordosis.

Unaltoporcentajedelosencuestadosrefieredolorenlazonalumbar,elcualestimamos que se debe, en base a la teoría, a que esta curva de la columnavertebralestámásadaptadaalamovilidad;encambio,almomentodelatomade apuntes se encuentra solicitada a una función estática, que produce unaumentodelastensionesenlasestructurasblandasqueseencargandesoportardichas solicitudes, ocasionandodolor.No encontramos correlación entre zonasdedolorylainfluenciadelagravedad.

AccionesdedevoluciónalacomunidadLaformamásefectivaparamejorarlaposturadelosalumnosseríaelcambiodelmobiliariodeledificioCostaBuero,variablequeexcedenuestroalcance.Porlotanto,nuestradevoluciónalacomunidadfueorientadaabrindarinformaciónalosalumnosacercadelaposturacorrectaalahoradetomarapuntes.Paraello,seexpusoeltrabajoenIICongresoInternacionaldeSaludLaboral,organizadopor la Facultad de Derecho de la Universidad Nacional de Mar del Plata(Argentina,2016).

La principal vía de llegada a los alumnos de nuestra Facultad fue laexposición del trabajo en las Jornadas de Kinesiología, a la cual asisten lamayoríadelosalumnos.Asuvez,colocamoscartelesenlasparedesdelasaulascon imágenes de una correcta posición de sedestación, como así también lasincorrectas, remarcando laszonasqueseveríanafectadas.Además, sebuscarádifundir la publicación de la presente investigación en la página oficial deFacebookdelCEKyF(CentrodeEstudiantesdeKinesiologíayFisiatría),conelfin de concientizar a la población estudiantil sobre la importancia de laprevencióndelasposturasenlosestudiantesylaergonomíaenelaula.

Como devolución a la comunidad, recomendamos variar la postura en la«tomadeapuntes».Proponemosquecada20minutos losalumnosperciban laposiciónenqueseencuentrany,desernecesario,lamodifiquenparalograrunapostura correcta e ir progresivamente automatizando esta secuencia. Para queesto se produzca, el alumno deberá tener la voluntad, y el docente deberápermitirlo.

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IICongresoInternacionalSaludLaboral:AspectosSocialesdelaPrevención

MardelPlata(Argentina),19y20deseptiembrede2016

ComitédeHonor

Dr.GuillermoTamarit, presidentedelConsejo InteruniversitarioNacionaldeArgentina(CIN).Lic.OscarSpada,directorejecutivodelConsejoInteruniversitarioNacionaldeArgentina(CIN).Lic.FranciscoMorea,rectordelaUniversidadNacionaldeMardelPlata,Argentina.Dra.María del Carmen Ortega, decana de la Facultad de Derecho de laUniversidadNacionaldeMardelPlata,Argentina.

ComitéOrganizador

PresidenciaDr.DavidCobos-Sanchiz,docentee investigadorde laUniversidadPabloOlavide de Sevilla, España. Coordinador de la Red UniversitariaIberoamericana de Investigación y Promoción de la Seguridad y SaludLaboral(Iberpsoc).Mgr. Arq. Andrés Fiandrino, coordinador de Higiene y Seguridad, y delPrograma de Universidades Sustentables del Consejo InteruniversitarioNacional. Integrante de la Red de Formación Ambiental para AméricaLatina y el Caribe del Programa de Naciones Unidas para el MedioAmbiente(PNUMA).Dr. Pedro Mariano Sanllorenti, Secretario General de la FederaciónNacional deDocentesUniversitarios (CONADU), docente e investigadorde laUniversidadNacional deMar del Plata,Argentina. Integrante de la

Red Universitaria Iberoamericana de Investigación y Promoción de laSeguridadySaludLaboral(Iberpsoc).

MiembrosDra.LilianCapone,docenteeinvestigadoraUniversidaddeBuenosAires,Argentina. Secretaria Salud Laboral CTA Provincia de Buenos Aires.Integrante de la Red Universitaria Iberoamericana de Investigación yPromocióndelaSeguridadySaludLaboral(Iberpsoc).Arq.VivianaCarmenRodriguez,docenteeinvestigadoradelaUniversidadNacional deMar del Plata,Argentina. Integrante de la RedUniversitariaIberoamericana de Investigación y Promoción de la Seguridad y SaludLaboral(Iberpsoc).Abog. María Rocío Tilves, investigadora de la Universidad Nacional deMardelPlata,Argentina.IntegrantedelaRedUniversitariaIberoamericanadeInvestigaciónyPromocióndelaSeguridadySaludLaboral(Iberpsoc).Lic. Pablo Guillermo Migliore, investigador de la de la UniversidadNacional deMar del Plata,Argentina. Integrante de la RedUniversitariaIberoamericana de Investigación y Promoción de la Seguridad y SaludLaboral(Iberpsoc).MSc.RafaelTorrenteEscribano,colaboradorhonorariode laUniversidadPablo de Olavide de Sevilla, España. Integrante de la Red UniversitariaIberoamericana de Investigación y Promoción de la Seguridad y SaludLaboral(Iberpsoc).Dra. Pilar Matud Aznar, Catedrática de la Universidad de la Laguna,España.IntegrantedelaRedUniversitariaIberoamericanadeInvestigaciónyPromocióndelaSeguridadySaludLaboral(Iberpsoc).Dra.MaríaJosédelPinoEspejo,docenteeinvestigadoradelaUniversidadPablo de Olavide de Sevilla, España. Integrante de la Red UniversitariaIberoamericana de Investigación y Promoción de la Seguridad y SaludLaboral(Iberpsoc).Prof.NuriaYabkowski,docenteeinvestigadoradelaUniversidadNacionaldeGeneral Sarmiento. Integrante de la FederaciónNacional deDocentesUniversitarios(CONADU).MSc. María Mercedes Zapata Quintanilla, docente e investigadora de laUniversidadNacionalAutónoma deNicaragua-Managua. Integrante de laRed Universitaria Iberoamericana de Investigación y Promoción de laSeguridadySaludLaboral(Iberpsoc).

MSc.JoséAntonioZepedaLópez,SecretarioGeneraldelaConfederaciónGeneraldeTrabajadoresdelaEducación,Nicaragua.IntegrantedelaRedUniversitariaIberoamericanadeInvestigaciónyPromocióndelaSeguridadySaludLaboral(Iberpsoc).MSc.Winston J. ZamoraDíaz, docente e investigador de la UniversidadNacional Autónoma de Nicaragua-Managua. Integrante de la RedUniversitariaIberoamericanadeInvestigaciónyPromocióndelaSeguridadySaludLaboral(Iberpsoc).Ing.PedroLuisFantini, investigadorde lade laUniversidadNacionaldeMardelPlata,Argentina.Abog. Nicolás Raúl Medel, docente e investigador de la UniversidadNacionaldeMardelPlata,Argentina.Dra. Cristina Vivián Oleari, docente e investigadora de la UniversidadNacionaldeBuenosAires,Argentina.Prof.MarinaRivero,IntegrantedegrupodeinvestigacióndelaUniversidadNacionaldeMardelPlata,Argentina.Dra. Laura Cayrol, directora del Servicio de Salud de la UniversidadNacionaldeMardelPlata,Argentina.Abog. Marina Colavini, jefa del Departamento de Asistencia Técnico-AdministrativadelConsejoInteruniversitarioNacional(CIN).Evangelina Ramirez, integrante del equipo administrativo de laAgremiaciónDocenteUniversitariaMarplatense(ADUM).Mariana Maté, integrante del equipo administrativo de la FederaciónNacionaldeDocentesUniversitarios(CONADU).

ComitéCientífico

PresidenciaProf.MarielCeciliaMartín,docenteeinvestigadora,directoradeGrupodeInvestigacióndelaFacultaddeDerechodelaUniversidadNacionaldeMardelPlata,Argentina.CapacitadoradeADUM-CONADU, integrante de laRed Universitaria Iberoamericana de Investigación y Promoción de laSeguridadySaludLaboral(Iberpsoc).

MiembrosDr. Juan Agustín Morón Marchena, director del Departamento de

Educación y Psicología Social de la Universidad Pablo de Olavide deSevilla, España. Integrante de la Red Universitaria Iberoamericana deInvestigaciónyPromocióndelaSeguridadySaludLaboral(Iberpsoc).Dr. Jairo Ernesto Luna García, docente e investigador de la UniversidadNacional de Bogotá, Colombia. Integrante de la Red UniversitariaIberoamericana de Investigación y Promoción de la Seguridad y SaludLaboral(Iberpsoc).Dra. Ligia Sánchez Tovar, docente e investigador de la Universidad deCarabobo,Venezuela.IntegrantedelaRedUniversitariaIberoamericanadeInvestigaciónyPromocióndelaSeguridadySaludLaboral(Iberpsoc).MSc. Estela Ospina Salinas, docente e investigadora de la UniversidadPontificiaUniversidadCatólicadelPerú.IntegrantedelaRedUniversitariaIberoamericana de Investigación y Promoción de la Seguridad y SaludLaboral(Iberpsoc).Dr. Jesús Gabriel Franco Enríquez, docente e investigador de laUniversidadAutónomaMetropolitana-UnidadXochimilco.IntegrantedelaRed Universitaria Iberoamericana de Investigación y Promoción de laSeguridadySaludLaboral(Iberpsoc).Dra.SusanaMartínezAlcántara,docenteeinvestigadoradelaUniversidadAutónoma Metropolitana-Unidad Xochimilco. Integrante de la RedUniversitariaIberoamericanadeInvestigaciónyPromocióndelaSeguridadySaludLaboral(Iberpsoc).Dr.FavioFarinella,docenteeinvestigadordelaFacultaddeDerechodelaUniversidadNacionaldeMardelPlata,Argentina.Dra.AnaMaríaVernetti,docenteeinvestigadora,directoradelDoctoradoysecretaria de Investigación de la Facultad de Derecho de la UniversidadNacionaldeMardelPlata,Argentina.MSc. Emilio J. López Jarquín, Decano de la FAREM-Chontales,UniversidadNacionalAutónoma deNicaragua-Managua. Integrante de laRed Universitaria Iberoamericana de Investigación y Promoción de laSeguridadySaludLaboral(Iberpsoc).MSc.RolandoCorderoAburto, docente e investigador de laUniversidadNacional Autónoma de Nicaragua-Managua. Integrante de la RedUniversitariaIberoamericanadeInvestigaciónyPromocióndelaSeguridadySaludLaboral(Iberpsoc).Dra. Sandra Luján Quiroga, docente e investigadora de la Facultad deDerechodelaUniversidadNacionaldeMardelPlata,Argentina.

Índice

Introducción

LaemergenciadelosriesgospsicosocialeseneltrabajoysuprevenciónJulioCésarNeffaIntroducciónLostrabajadorestienenderechosEltrabajohumanoesunvalorquepermaneceEltrabajoprescriptonoeslomismoquelaactividadquesedesarrollaElprocesodetrabajo,sucontenidoyorganizaciónLalógicadeproducciónyacumulacióndominantesysuimpactosobreelprocesodetrabajoLarelaciónsalarialLarelaciónentretrabajoysaluddelostrabajadoresqueloejecutanLosriesgosdeltrabajoCondicionesymedioambientedetrabajoysusriesgosparalasaludLosriesgospsicosocialeseneltrabajoysuimpactosobrelasaludLosfactoresderiesgopsicosocialeseneltrabajoEnfermedadesytrastornosdesaludprovocadosporCyMATyRPSTActitudesycomportamientosdentrodelcolectivodetrabajoderivadosdelosfactoresderiesgoyquetienenrepercusionessobrelasalud

ElconceptodecondicionesdetrabajoysulentoprocesodeasimilaciónenlasuniversidadesnacionalesargentinasPedroMarianoSanllorentiLaimportanciadelConvenioColectivodeTrabajodelosDocentesdelasInstitucionesUniversitariasNacionales

PorquéestanimportanteeltemadelosdocentesinterinosLapeleaporlaestabilidadenloscargosylaCarreraDocentedelConvenioColectivodeTrabajoDesdelaOITysusrecomendacioneshastaelConvenioColectivodeTrabajoLalegislaciónargentinadeSeguridadeHigieneversuselconceptodeCondicionesyAmbientedetrabajo

Encuentrosdesaludlaboralymédicosquetrabajaneltema,lamedicinalaboralEpílogo

Laarticulacióndelacapacitaciónyparticipaciónrealdelostrabajadoresdocentesuniversitarios,conlainvestigaciónencondicionesyambientedetrabajoMarielCeciliaMartin

IntroducciónLaparticipacióndelos/astrabajadores/asLacapacitaciónPropuestapresentadadelcurso«LasCondicionesyAmbientedeTrabajo(CyAT)yelConvenioColectivodeTrabajodelosDocentesUniversitariosdelaRepúblicaArgentin»Objetivosgenerales

Reflexionesfinales

LadignidaddeltrabajadoruniversitariocomoejedelcompromisosocialuniversitarioLucioAndrésTerrasa,DardoDomingoToledoIntroducciónAmododeconclusión

Losriesgoslaboralesdelprofesoradouniversitario.ConclusionesdeunestudioexploratoriodeprevenciónderiesgoslaboralesdeuniversidadesespañolasFernandoLópezNoguero,MartaDíazValléIntroducciónEstadodelacuestión:prevenciónysaludlaboralRiesgoslaboralesdelprofesorado,laprofesióndocenteenelcontextouniversitarioConclusionesdeunestudioexploratoriodePlanesdePrevencióndeRiesgosLaboralesdeuniversidadesespañolas

Trabajodocenteyrepercusionesenlasalud:elcasodelprofesoradodeChontales(Nicaragua)WinstonJosephZamoraDíaz,DavidCobos-SanchizIntroducciónMaterialymétodoResultadosDiscusión

ReflexionessobreelimpactodelacuestiónambientalenlagestiónylaeducaciónambientalenlauniversidadMartaSusanaJuliá,AngélicaGoisMorales,MaríaLauraForadoriIntroducciónLagestióncomoinstrumentoparalaconfiguracióndeunapolíticaambientaluniversitariaElpapeldelaeducaciónambientalenelcontextouniversitarioReflexionesfinales

ErgonomíacentradaenlapersonaenelambitouniversitarioCristinaOleari

IntroducciónDesarrolloConclusiones

Nuevoshorizontesenelabordajedesaludmental:unaportedesdeunaobrasocialuniversitariaMaximilianoMorzone,AyelenAlianak,ValeriaBorawskiChanes,MariaPíaMaestri,BettinaRoumec,KarinaMarkmanIntroducciónMarcoteóricoLaexperienciadelProgramaSUMA:unaporteempíricoNivelprimarioNivelsecundarioNivelterciario

Amododereflexiónfinal

GéneroysatisfacciónconelrollaboralenEspañaM.PilarMatudAznar,LigiaSánchezTovar,DavidCobos-SanchizIntroducciónMétodoInstrumentosParticipantesProcedimiento

ResultadosDiscusión

Promociónyeducaciónparalasaludenentornoslaborales:apuntessobresueficaciayevaluaciónJuanAgustínMorónMarchena,EncarnaciónPedreroGarcíaIntroducción.LaPromocióndelaSaludenelLugardeTrabajoConceptodeentornolaboralsostenibleEficaciadelaPromocióndelaSaludenelLugardeTrabajoEvaluacióndelaPromocióndelaSaludenelLugardeTrabajoConclusiónfinal

ElmodeloproverificaparaevaluarlasaludlaboralenlasempresasJesúsGabrielFrancoEnríquez

Riesgoinherenteyprevención:algunosaprendizajesdesdeelsistemageneralderiesgoslaboralesenColombiaJairoErnestoLunaGarcíaIntroducción

CambiosenlaconfiguracióndelaseguramientoylaprevenciónenColombiaduranteelsigloxxylorecorridodelsigloxxi

Propuestasparaelfortalecimientodelaprevencióndeaccidentesyenfermedadeseneltrabajo,medianteincentivosenlacotizaciónenriesgosprofesionales.

Limitacionesparalagarantíadelderechoalasaludeneltrabajo

Laprevencióndelosriesgoseneltrabajo.UnretocomotareacolectivadelasociedadBibianaPelliza,GuillermoVázquez,DanielAlovero,NanciRossiAntecedentesDatosactualesSaludocupacionalAccidentalidadArgentinaen2014EstudiodecasoObjetivoPoblaciónDescripcióndetareasMetodologíaResultados

Conclusiones

Lacomunicacióncomoherramientadefacilitaciónenelámbitolaboral:laparticipacióneimplicacióndetrabajadoresItahisaPérez-PérezIntroducciónLacomunicaciónenlasorganizacioneslaboralesConceptualizaciónPrincipiosbásicosdelacomunicacióngrupalParticipaciónenlaempresa:implicaciónycohesióngrupal

Procesosdesalud-enfermedadencontextosdetransformaciónproductiva.ElespaciodelaorganizacióngremialenlaconstitucióndelazosyredesdeprevenciónycontrolGloriaBeatrizRodríguezIntroducciónAlgunasherramientasparaestudiarelproblemaLacentralidaddelaorganizacióngremialysindicalparalasaluddelostrabajadoresConclusión

Trabajarenfermándose.AnálisisdeundispositivoparapacientesgravesensaludmentalCristinaStrifezzaDescripcióndeldispositivoCasadeMedioCaminoAmbulatorio

DiagnósticoycaracterísticasdelpacientegravequeseintegraenlainstituciónVínculopotenteentreterapeutasypacientesIntervenciónenlasurgenciasSistemainstitucionalpiramidalLafilosofíadeserhumanoquesustentalainstituciónElniveldelacomunicaciónResumendefactoresporloscualeslostrabajadoresexpresansusalidadelsistemaCambiosenestrategiasorientadasalcuidadodeltrabajadorConclusiones

PrevencióndeposturasenlosestudiantesyergonomíaenelaulaSebastiánBarreiroGonzález,AgustínGarcía,DanielaGoldar,MaríaMicaelaRetamar,FlorenciaRobaldoIntroducciónMarcoteóricoTiposdeposturas

MaterialesymétodosPoblaciónymuestraDesarrolloResultadosResultadosobtenidosatravésdelasencuestasConclusionesAccionesdedevoluciónalacomunidad

Referenciasbibliográficas

IICongresoInternacionalSaludLaboral:AspectosSocialesdelaPrevenciónComitédeHonorComitéOrganizadorPresidenciaMiembros

ComitéCientíficoPresidenciaMiembros