GAYTAN ANGELES EMMA NATALIA

HERNANDEZ NIETO LAURA BARBARA

RAMIREZ ESTRADA DANIEL

RUIZ MARTINEZ JESSICA ISELA

SANTIAGO CASTILLO VANIA PAOLALuffi

REVITALIZACION ORGANIZACIONAL

SECUENCIA

5AM1

Instituto Politécnico Nacional

Unidad Profesional Interdisciplinaria de Ingeniería y Ciencias Sociales y Administrativas

REVITALIZACION ORGANIZACIONAL

"Revitalizar significa volver a la esencia de lo que nos da el éxito, donde la tensión es creativa, el entusiasmo se transforma en un patrón extraordinario y la visión en una fuerza en movimiento."

las organizaciones formales se enfrentan con la necesidad de implementar cambios en su estructura, funcionamiento y cultura para poder elevar su competitividad y poder competir en mejores condiciones ante otras. Existe consenso acerca de la necesidad del cambio, el dilema esta en definir el rumbo del cambio. Con el riesgo de que se retome como otro concepto de moda que a la postre sea malentendido o mal aplicado, se plantea como alternativa necesaria para que las organizaciones enfrenten con éxito los constantes y nuevos retos que la dinámica social impone, el desarrollo de una revitalización organizacional, basada en la implementación de cambios planeados que tiendan a mejorar el funcionamiento y estructura de la organización.

Con la revitalización de la organización se vislumbra un horizonte prometedor para los integrantes de la misma, pues el desarrollo de la productividad y calidad va ligado estrechamente a la preparación y a la eficacia de sus empleados.Por su carácter impredecible, los cambios sociales han tomado por sorpresa a la mayoría de los altos directivos de las grandes empresas, de los cuales un sector continúa enfrentando a los retos nuevos con respuestas tradicionales que en el pasado dieron resultados positivos ante otras condiciones sociales, pero que hoy resultan insuficientes o inadecuadas, tales como reducción del personal, disminución de costos, austeridad en el manejo del presupuesto, etc.

Sin embargo, por otro lado, se observan otros intentos de enfrentar los efectos de la dinámica turbulenta propia de los escenarios sociales cambiantes en el ámbito de las organizaciones, con la implementación de programas de cambio organizacional planeado, basadas en la intervención de agentes externos que ofrecen servicios de asesoría, consultoría y capacitación. En este sentido, se observa una tendencia hacia la creación de nuevos comportamientos, que los directivos de organizaciones intentan consolidar en sus instituciones como parte de una estrategia que permita enfrentar con nuevas respuestas los nuevos tiempos que estamos viviendo, realizando ajustes en su estructura, cultura o funcionamiento. En la búsqueda de cambios planeados se empiezan a conocer modelos y procesos de cambio organizacional planeado que buscan propiciar el mejoramiento continuo de sus procesos. De esta

manera, es posible conocer experiencias de organizaciones que han implementado en su dinámica interna programas de Calidad Total, de Excelencia Organizacional, de Atención al Cliente, de Mejoramiento Continuo, de Mercadotecnia integrada, etc. Con la implementación de estos programas de cambio organizacional planeado, se ha logrado no sólo sobrevivir en un ambiente altamente competitivo, sino triunfar en la selección de preferencias de los consumidores a través de la elevación de su productividad y de la calidad de sus procesos, al igual que también el bienestar de sus empleados y la satisfacción de sus clientes/consumidores.

Revitalizar una organización implica intensificar las acciones de capacitación e incrementar la contribución de los directivos, trabajadores y la organización como un todo, de manera que puedan hacer frente a las exigencias de un entorno social cada vez más competitivo. La revitalización implica partir de un diagnóstico adecuado e integral de la organización como fase previa a la implementación de cambios planeados. La planeación de todo cambio organizacional debe incluir como una de sus primeras acciones la realización de un diagnóstico organizacional, que sirva como punto de partida y referencia para una retroalimentación posterior. Esta nueva filosofía de la organización ha venido a reducir la confianza exclusiva en la autoridad de la dirección, en las reglas rígidas y en las divisiones de trabajo estrictas y cerradas. Resaltan en cambio, como verdaderas necesidades de cambio las siguientes:

a) Involucrar a los miembros de la organización en el proceso de toma de decisiones en base a un modelo horizontal

b) Integración de equipos de trabajo en las diferentes áreas de la organización

c) Crear, fortalecer y mantener diversos canales de comunicación organizacional, a través de los cuales fluya la información referente al rendimiento y el entorno competitivo que rodea a la organización.

d) Desarrollo de una identidad organizacional que aumente los niveles de compromiso y responsabilidad a lo largo de toda la estructura ocupacional de la organización

e) Fortalecimiento del proceso de socialización organizacional con el objeto de mejorar el contrato psicológico entre el individuo y su organización

El resultado de todos estos cambios es el surgimiento de una organización prototipo más horizontal, menos jerárquica y más flexible. Una organización que permita a sus miembros tomar iniciativas en asuntos de su entorno inmediato, tales como la reducción de los costes, mejora de la calidad y satisfacción de las necesidades de los clientes

SALUD ORGANIZACIONAL

Es aquel estado de la organización referido a la capacidad de cumplir

sus objetivos mediante su identificación con individuos capaces de

aprender a adaptarse a los cambios del entorno al percibir la realidad y

al integrar positivamente las tensiones internas.

LA ORGANIZACIÓN SALUDABLE

La organización como sistema se divide en subsistemas, los que interactúan produciendo eficacia y salud.

En una organización saludable, el ambiente de trabajo permite al

trabajador utilizar plenamente todo su potencial. Esto implica no solo

una gestión responsable de los riesgos para la salud y la seguridad, sino

también una posibilidad para el trabajador de desarrollarse y crecer

hasta su máximo potencial. Es esencial mantener un equilibrio adecuado

con relación al clima laboral, formación, estilo de gestión, así como

asegurar una comunicación, unos comportamientos y unas actitudes de

apoyo en la organización. Esto requiere un trabajo de equipo y el

asesoramiento de expertos en salud y seguridad laboral.

Bennís, propone, tres criterios para determinar la salud organizacional:

1. Adaptabilidad: que se refiere a la habilidad para resolver los

problemas que afronta la organización y para oponerse a las

modificaciones en las demandas ambientales, con una actitud de

flexibilidad

2. Sentido de identidad: es la identificación de la organización con

ella misma, conocimiento y comprensión, sobre los que es, cuáles

son sus metas y lo que debe hacer.

3. Capacidad para percibir la realidad: habilidad para procurar

conoce, percibir con exactitud e interpretar correctamente las

condiciones reales del medio externo e interno, principalmente las

relevantes para el funcionamiento de la organización.

Por su parte Shein propone un cuarto parámetro:

4. Estado de integración, el cual se refiere al grado de armonía e

integración sobre los subsistemas de la organización total, de tal

manera que no funcione con fines diferentes no convergentes.

¿COMO CREAR UNA ORGANIZACIÓN SALUDABLE?

Para crear y mantener una organización saludable, se debe disponer de

tres elementos básicos:

1. buenas condiciones de trabajo

2. clima laboral de apoyo

3. trabajadores sanos

1. Condiciones de trabajo

Para conseguir unas condiciones de trabajo seguras y saludables, deben

ponerse en práctica los siguientes procesos:

Evaluación de riesgos: debe existir un listado de los riesgos para la

salud y la seguridad, así como las correspondientes medidas de

control

seguridad: de los puestos de trabajo, herramientas y procedimientos

de trabajo

Higiene industrial: un ambiente de trabajo limpio, con baja exposición

a sustancias químicas, ruido y otros factores de riesgo

Entorno psicosocial: un buen clima laboral, comunicación y estilo

directivo

Comunicación: claridad sobre los objetivos y metas, cambios y

resultados

Ergonomía y mejora del puesto de trabajo

Conciliación de la vida laboral y personal: una carga de trabajo

razonable que no afecte negativamente la calidad de vida del

trabajador

Todo ello precisa de un trabajo de equipo que implique a directivos,

trabajadores y expertos en el desarrollo de un plan de acción y la

identificación de los objetivos a alcanzar. Debe establecerse un proceso

de mejora continua, en cuyo proceso los trabajadores también tengan su

responsabilidad.

2. Clima laboral

Es de vital importancia conseguir un clima laboral sano. Ello requiere:

una cultura empresarial basada en los valores

Implicación de la dirección: políticas activas y transparentes y un

liderazgo ejemplar

Estilo directivo: debe ser estimulante e inspirador

Gestión de los recursos humanos: debe ser activa, permitiendo a los

trabajadores utilizar al máximo su potencial, debe influir en el

proceso de toma de decisiones a nivel directivo

Desarrollo de la cultura empresarial: deben verificarse regularmente

las prácticas de gestión, la satisfacción y el bienestar de los

trabajadores, por ejemplo a través de encuestas a los trabajadores.

3. Trabajadores sanos

Los trabajadores sanos crean empresas económicamente exitosas. Los

trabajadores también tienen una alta responsabilidad sobre su propia

salud. Los siguientes puntos contribuyen a conseguir una mayor salud

de los trabajadores:

Trabajo y estilo de vida saludables: conciliación de la vida laboral y

personal, nutrición, abandono del tabaquismo, no consumo de

drogas, consumo controlado de alcohol, deporte y ejercicio

Vigilancia de la salud: enfocada a los riesgos para la salud

Consejo y apoyo: relaciones, consejo sobre trabajo y salud,

intervenciones, derivación a especialistas, programas de asistencia a

los trabajadores

Gestión del absentismo: consejo, intervención, derivación a

especialistas para el tratamiento, rehabilitación

Conocimiento de los riesgos para la seguridad y la salud en el trabajo

Prácticas de trabajo seguras

LOS BENEFICIOS

 Si todos estos aspectos - condiciones de trabajo, clima laboral y salud

de los trabajadores se ponen en práctica, podemos crear organizaciones

saludables (trabajadores sanos en unas condiciones de trabajo seguras y

saludables).

Los trabajadores expuestos a unas buenas condiciones de trabajo tienen

la moral más alta, lo cual tiene una influencia positiva en la calidad y la

productividad en el trabajo. Se produce entonces una caída en los

índices de accidentabilidad y la incidencia de enfermedades

profesionales y relacionadas con el trabajo. Además, la rotación de

trabajadores se reduce substancialmente y, en último lugar aunque no

menos importante, los índices de absentismo se reducen.

Todo ello conduce a resultados financieros positivos con una reducción

de los costes y un incremento de la rentabilidad.

COMPONENTES DE LA SALUD ORGANIZACIONAL

En el campo del desempeño laboral las personas trabajan para satisfacer necesidades económicas, pero también de desarrollo personal. Estas necesidades dan lugar a las motivaciones que facilitan el rendimiento, por lo que la percepción esta determinada por la historia del sujeto y de sus anhelos y proyectos personales. Esta subjetividad y la suma de variables objetivas existentes, determinaran las respuestas que darán las personas cuando son consultadas por aspectos de su trabajo. Bajo estas variables que determinan de una u otra manera el estado psicosocial del individuo en el contexto laboral se encuentra una serie de componentes de la salud organizacional que desarrollan estos aspectos.

MOTIVACION: "La motivación es, en síntesis, lo que hace que un

individuo actúe y se comporte de una determinada manera. Es una

combinación de procesos intelectuales, fisiológicos y psicológicos que

decide, en una situación dada, con qué vigor se actúa y en qué dirección

se encauza la energía."

CLIMA ORGANIZACIONAL: El ambiente donde una persona

desempeña su trabajo diariamente, el trato que un jefe puede tener con

sus subordinados, la relación entre el personal de la empresa e incluso

la relación con proveedores y clientes, todos estos elementos van

conformando lo que denominamos Clima Organizacional, este puede ser

un vínculo o un obstáculo para el buen desempeño de la organización en

su conjunto o de determinadas personas que se encuentran dentro o

fuera de ella, puede ser un factor de distinción e influencia en el

comportamiento de quienes la integran. En suma, es la expresión

personal de la "percepción" que los trabajadores y directivos se forman

de la organización a la que pertenecen y que incide directamente en el

desempeño de la organización.

CULTURA ORGANIZACIONAL: es un conjunto de suposiciones,

creencias, valores u normas que comparten sus miembros. Además,

crea el ambiente humano en que los empleados realizan su trabajo. De

esta forma, una cultura puede existir en una organización entera o bien

referirse al ambiente de una división, filial, planta o departamento.

SATISFACCION LABORAL: la satisfacción laboral es de gran interés

"en los últimos años por constituirse en resultados organizacionales que

expresan el grado de eficacia, eficiencia y efectividad alcanzado por la

institución; como tal, son indicadores del comportamiento de los que

pueden derivar políticas y decisiones institucionales".

ORGANIZACIÓN SALUDABLE

La empresa en sus más altos puestos es la responsable en velar por la

sana interrelación de las influencias de sus componentes en sus

miembros, haciéndose que la empresa se desenvuelva en un medio

adaptable a los cambios, dar la apertura a un recambio que hará que la

empresa logre llegar al estado de salud organizacional deseado.

MODELO DE VITALIDAD ORGANIZACIONAL

Surge de la ciencias de la conducta como una respuesta a la preocupación universal de los “lideres” para desarrollar, preparar y adaptar a sus organizaciones a esta era de constante cambio explosivo y

de retos trascendentes y que encuentra sus raíces y fundamento de doctrina, investigación y praxis en el desarrollo organizacional y en los sistemas más serios de calidad total, así como en todos los principios y técnicas que las ciencias del comportamiento han aportado a la vida de la empresa moderna, integrando las dimensiones persona, grupo, organización y productividad.

La Vitalidad Organizacional es una respuesta al cambiante medio ambiente en el que vivimos.

El acelerado crecimiento del medio ambiente en el que vivimos, notorio en cambios sociales, tecnológicos, económicos, y culturales, exige al individuo y a las organizaciones actuales una nueva actitud, una actitud vital y competitiva, que les permita enfrentarse con éxito a las diversas situaciones que marca el entorno local e internacional.

La Vitalidad Organizacional tiene su enfoque fundamental en el mejoramiento de las organizaciones mediante un sistema total de cambio planeado. Sus áreas de aplicación son muy amplias. Puede utilizarse en un sindicato de trabajadores, en un cuerpo de voluntarios, plantas industriales, unidades gubernamentales, organizaciones que brinda servicios, empresas pequeñas y multinacionales, laboratorios de investigación y diseño técnico, escuelas, universidades, etc.

El acelerado crecimiento del medio ambiente en que vivimos, notorio en cambios sociales, económicos, tecnológicos y culturales, exige al individuo y a las organizaciones actuales una nueva actitud, una actitud vital y competitiva, que les permita enfrentar con éxito a las diversas situaciones que marca el entorno local e internacionalmente

El Modelo de Vitalidad Organizacional supone un Ciclo Vitalizador de la Empresa, que parte de los resultados y la situación actual de desempeño, hasta el señalamiento de nuevas metas de cambio y desarrollo en nuestro entorno globalizado y competitivo.

En conclusión la Vitalidad Organizacional es una respuesta al cambio; pero no una respuesta reactiva a los estímulos del medio ambiente, sino una respuesta proactiva y competitiva que provoca una mejoría en todos los aspectos de la organización y que ayude a dichas “organizaciones enfermas” se transformen por sí mismas a través del esfuerzo de cada uno de los integrantes y en conjunto, en “organizaciones sanas”, que alcancen de una mejor manera sus objetivos y en las que “crezcan” las

personas que las componen, mejorándose así la productividad integral de dichas organizaciones.

CICLO REVITALIZADOR EN LA CULTURA ORGANIZACIONAL

La cultura organizacional se da por medio de ciertos factores los cuales consideramos importantes como son:

Otro factor exitoso es el liderazgo para que este proyecto tenga el éxito y la guía adecuada.

El liderazgo es el conjunto de capacidades que una persona tiene para influir en la mente de las personas o en un grupo de personas determinado, haciendo que este equipo trabaje con entusiasmo, aunque la realidad sea diferente, en el logro de metas y objetivos. También se entiende como la capacidad de tomar la iniciativa, gestionar, convocar,

promover, incentivar, motivar y evaluar a un grupo o equipo. En la administración de empresas el liderazgo es el ejercicio de la actividad ejecutiva en un proyecto, de forma eficaz y eficiente, sea éste personal, gerencial o institucional (dentro del proceso administrativo de la organización).

Complementando todos estos se puede lograr que un cambio se exitoso dentro de la organización pero hay otros los cuales no se toman en cuentan y ponen a la organización en desventaja.

En conclusión podemos decir que los ciclos revitalizadores nos ayudan a que la empresa no quede en el olvido y se mantenga en constante cambio positivo contando con factores que son un buen líder y un buen cambio que sea factible así como su aceptación por los miembros de la organización para lograr un éxito.

COMPONENTES DE LA ESTRATEGIA DE LA REVITALIZACIÓN

¿Es una estrategia?

Principios y rutas fundamentales que orientarán el proceso administrativo para alcanzar los objetivos a los que se desea llegar.

En otras palabras constituye la ruta a seguir por las grandes líneas de acción contenidas en las políticas nacionales para alcanzar los propósitos, objetivos y metas planteados en el corto, mediano y largo plazos.

Objetivos

Principios y rutas fundamentales que orientarán el proceso administrativo para alcanzar los objetivos a los que se desea llegar.

En otras palabras constituye la ruta a seguir por las grandes líneas de acción contenidas en las políticas nacionales para alcanzar los propósitos, objetivos y metas planteados en el corto, mediano y largo plazos.

Objetivos de la estrategia de revitalización

Implantar y fortalecer una nueva filosofía de liderazgo, trabajo en equipo y orientación a resultados.

Identificar, involucrar y desarrollar a los lideres informales con mayo visión y compromiso como agentes de cambio.

Evaluar el avance del proyecto de acuerdo con estándares de desempeño previamente establecidos.

Involucrar al sindicato con la nueva filosofía y estrategia de cambio superando dicotomía y fortaleciendo las relaciones empresa-sindicato

1. Compromiso: De los objetivos en tiempo recursos y talento ejecutivo. Son los directivos los que generan y dirigen del cambio los primeros que requieren mostrar y modelar las nuevas prácticas y hábitos en la nueva organización deseada.

2. Plan de vuelo : Un proceso de cambio planeado que oriente e integre los esfuerzos de cambio de todos los miembros de la empresa bebe ser integrado por la participación de los líderes del cambio de manera compartida y corresponsable.

3. Sensibilización: Es una etapa de anuncio y motivación al cambio los miembros de la organización deben conocer y tener oportunidad de visualizar y comprometerse con la filosofía los objetivos y los beneficios esperados del cambio.

4. Equipos de alto desempeño: Los líderes naturales y a los mas comprometidos con el cambio a formar equipos que obtengan resultados importantes la empresa de manera rápida y sostenida crea una sensación de urgencia y compromiso en puntos clave para la productividad

5. Liderazgo : Se refuerza a través de un proceso educativo de toda la cadena de mando .

6. Creatividad: Genera una mentalidad de mejora continua , trabajo en equipo e innovación en los lideres del cambio y en las áreas vitales para el cambio.

7. Sistemas humanos: Estos sistemas se orientan desde el reclutamiento , selección , inducción , compensación , evaluación del desempeño , capacitación desarrollo. Para reforzar y enriquecer la nueva cultura.

8. Evaluación: Debe ser continua y orientar y retroalimentar todo el proceso de cambio.

BIBLIOGRAFIA:

Bennis, Warren. (1973). Desarrollo Organizacional su naturaleza, su

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Palma, S. (1999). Elaboración y Validación de una Escala de Satisfacción

Laboral en Trabajadores de Lima Metropolitana. Revista Teoría e

Investigación en Psicología, 1, 27-34.

Peiró, J. M. ( 1996). Tratado de Psicología del trabajo. La actividad laboral

en su contexto.(1°ed. Vol I). Madrid. Ed. Síntesis.

Davis, K. (1993). Comportamiento Humano en el Trabajo. México. Mc

Graw Hill