Revista Líder Empresarial 05-04-2016

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Líder Empresarial. Revista Gerencial. Vol. XIX, Nro. 1. Febrero-Marzo 2016

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EEDDIITTOORRIIAALL

Cuando se propuso presentar este

número de la Revista Líder Empresarial

de la Universidad de Yacambú. AÑO

2016. VOL 2016-I, N°1, hubo un

sentimiento de atracción con esta

fantástica idea, por la presentación un

collage de un equipo de autores con los

que se ha podido compartir un buen

trecho en el andar académico, y de los

que justo ahora se siente el orgullo de

llamar colegas.

Como un primer artículo,

Evolución y tendencias del liderazgo

empresarial en Venezuela para el

desarrollo de las organizaciones

públicas y privadas en Venezuela es

producto de la revisión de recursos

relacionados con la evolución y

tendencias actuales el liderazgo gerencial,

debido a que este mundo globalizado las

organizaciones y empresas en

Latinoamérica y en Venezuela requieren

de un gerente- líder, capaz de enfrentar

las diversas vicisitudes para alcanzar los

objetivos planteados.

El segundo artículo, El gerente

como líder. Evolución histórica

liderazgo formal y no formal en las

organizaciones empresariales

venezolanas, la autora, permite conocer

un poco más de cómo se desempeña un

líder o un gerente de una empresa en

diferentes áreas de trabajo. Así como

también la función y rol que realiza la

persona que ocupe el puesto de gerente,

su comportamiento y después de

desarrollar cada uno de los puntos, se

llegó a entender la función de un gerente

como líder en una organización y como

puede influir en el desarrollo óptimo de

los trabajadores en sus áreas laborales. El

liderazgo formal e informal ambos son

importantes y necesarios en las

organizaciones venezolanas.

Por último, Nuevas tendencias de

liderazgo empresarial en las

organizaciones, el autor aborda los

nuevos escenarios empresariales que

caracterizan este milenio, el gerente de

hoy debe poseer herramientas de análisis

y decisión que lo conduzcan al éxito de su

gestión. El gerente como líder de una

organización debe contar con mecanismos

que conduzcan al establecimiento de

canales de comunicación claros y

transparentes, contando así con el

respaldo y voluntad de sus colaboradores

en el logro de los objetivos empresariales.

Esperando que este volumen sea

del agrado de todos nuestros lectores.

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CCOONNTTEENNIIDDOO

Revista Elaborada en Seminario

Avanzado Líder

Empre

sarial de la Universidad de Yacambú.

AÑO 2016. VOL 2016-I, N°1.

Colaboradores:

MSc. Xiomara Liberto

MSc.Oscar Burgoa

MSc.María José Salazar

EVOLUCIÓN Y TENDENCIAS DEL LIDERAZGO EMPRESARIAL EN

VENEZUELA PARA EL DESARROLLON

DE LAS ORGANIZACIONES PÚBLICAS

Y PRIVADAS EN VENEZUELA. ....... 3 pag

EL GERENTE COMO LÍDER. EVOLUCIÓN HISTÓRICA LIDERAZGO

FORMAL Y NO FORMAL EN LAS

ORGANIZACIONES EMPRESARIALES

VENEZOLANAS. ............................ 17 pag

NUEVAS TENDENCIAS DE LIDERAZGO

EMPRESARIAL EN LAS

ORGANIZACIONES ....................... 30 pag

Revista Elaborada en Seminario

Avanzado Líder Empresarial de la

Universidad de Yacambú. AÑO

2016. VOL 2016-I, N°1.

Colaboradores:

MSc. Xiomara Liberto

MSc.Oscar Burgoa

MSc.María José Salazar

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EVOLUCIÓN Y TENDENCIAS DEL LIDERAZGO EMPRESARIAL EN

VENEZUELA PARA EL DESARROLLO DE LAS ORGANIZACIONES PÚBLICAS

Y PRIVADAS EN VENEZUELA

Xiomara Carolina Liberto Álvarez

T.S.U. en Administración de Empresas (Fundación

La Salle), Licenciada en Administración (UNESR),

Abogada (UNELLEZ), Magister en Gerencia para las

Finanzas y los Negocios y Doctorando en Gerencia

(UNY). Teléfono Habitación: 0258-3253427 /

Teléfono Celular: 0412-5367322. Dirección:

Avenida Bolívar, Conjunto Residencia Camino Real,

Apto 6E San Carlos, estado Cojedes correo:

[email protected]

RESUMEN

Este artículo es producto de la revisión de recursos relacionados con la evolución y

tendencias actuales el liderazgo gerencial, debido a que este mundo globalizado las

organizaciones y empresas en Latinoamérica y en Venezuela requieren de un gerente- líder,

capaz de enfrentar las diversas vicisitudes para alcanzar los objetivos planteados.

Anteriormente el liderazgo estaba representado por el enfoque positivista y a su vez

reduccionista, que se ocupaba de gerenciar de manera autocrática y se distingue porque la

toma de decisiones la realizaba sin la participación de los trabajadores. En ese sentido, con

el fin de que las empresas sean más efectivas, urge que la gerencia posea un líder

empresarial con capacidades, El objetivo del liderazgo de transformación es "transformar" a

la gente y a las organizaciones. Cambiar sus mentes y sus corazones, ampliar su visión y

sus posibilidades, ayudarlos a que el comportamiento sea congruente con sus creencias y

motivar a realizar cambios permanentes.

Palabras claves: Tendencia, Evolución, Líder, empresa, gerencia.

ABSTRACT

In this globalized world organizations and companies in Latin America and

Venezuela require a leader, able to face the various vicissitudes to achieve the objectives

manager-. Previously the leader tended to lead autocratically and is distinguished in that

decision the realized without the participation of workers. In this regard, in order to make

companies more effective, it is urgent that management owns a business leader with

capabilities The objective of transformational leadership is to "transform" people and

organizations. Change their minds and hearts, broaden their vision and their possibilities,

help the behavior is consistent with their beliefs and motivate make permanent changes.

Key Words: Trend, Evolution, Leader, business, success

mailto:[email protected]

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INTRODUCCIÓN

En estos tiempos de cambio y

transformación se encuentra vinculado los

cambios en las sociedades y en las

innovaciones tecnológicas, esto se puede

denominar transformacional, lo cual es el

estilo o estatus que se requiere

actualmente para una buena gerencia

organizacional, donde otorgue respuestas,

dando estímulo, motivación, confianza al

personal que se encuentra bajo su

dependencia, siempre dando un trato

horizontal y no vertical, que permita que

de manera conjunta participen

activamente en la búsqueda de soluciones

y toma de decisiones adecuadas que

contribuyan al logro de los objetivos, así

como al éxito empresarial. Por tal motivo,

el desempeño de los trabajadores obedece

esencialmente al liderazgo que ejerza el

gerente.

Cabe destacar que no siempre un

gerente es un buen líder. Sin embargo, un

líder es buen gerente. Éste debe estar

presto a los cambios y tomar en

consideración las TICs. El liderazgo

viene a ser un fenómeno circunstancial

con la naturaleza humana, el cual ha sido

estudiado desde diversos puntos de vistas

y es lo que ha determinado a nivel

internacional que esté enfocado en el

ámbito gerencial que no se relaciona con

la realidad social y la naturaleza.

En el transcurrir del tiempo las

empresas han venido exigiendo nuevos

líderes. De allí su importancia para el

desarrollo gerencial que les conlleve a la

maximización de indicadores tales como

eficacia y calidad que hoy reclaman las

organizaciones para mayor rentabilidad y

producción para mantenerse en el

mercado. Es por ello, que el liderazgo es e

caracteriza por ser un factor importante

dentro de las organizaciones, gracias al

proceso de competitividad en el que están

inmersa en el mercado dando origen a

líderes con ímpetu creativos, proactivos,

humanistas, reflexivos, críticos,

participativos para de esa manera tratar a

los trabajadores con respeto, confianza,

solidaridad, motivación, incentivos, que

haga posible el mejoramiento de los

procesos productivos, así como los

diversos servicios que ofrece la empresa.

El liderazgo es un rol importante

que debe llevar a cabo un buen gerente de

organización pública o privada. No es

nada fácil liderar o gerenciar una

empresa, por cuanto para ello debe tener

bien definido el rol que va a desempeñar,

poseer una visión estratégica para actuar

en el seno de un grupo. Es por ello, que

su estilo se refleja en su opinión,

desenvolvimiento y accionar, lo cual le

permite distinguirse ante los demás Es el

que está encargado en atraer, movilizar e

impulsar la acción a los demás integrantes

del grupo. En toda organización pública o

privada es necesaria la presencia de un

líder, que direccione y oriente el

funcionamiento de acuerdo a la

planificación a corto, mediano y largo

plazo para alcanzar los objetivos, a través

de un pensamiento estratégico, sistémico,

creativo, intuitivo, lógico-crítico,

analítico y ordinario.

El LIDERAZGO

El liderazgo es tan antiguo como

la propia civilización humana. En esa

búsqueda incesante por conocer la verdad,

sobre lo divino y lo humano, en el

proceso de estructurar el conocimiento

científico, desde la prehistoria hasta

nuestros días, el hombre ha asumido el

liderazgo como forma de dominación

ancestral. El surgimiento de la

organización va de la mano con el

surgimiento del liderazgo.

5


Desde esta perspectiva, la

organización pública y privada debe tener

claramente definida su visión, misión,

valores y principios en función de sus

objetivos y demandas sociales. Los

resultados de las organizaciones

dependen de los procesos, los productos y

servicios, del enfoque a los usuarios, de

las personas y en gran medida del tipo de

liderazgo que se implemente en dichas

organizaciones; ya que el liderazgo es

determinante en la eficacia de las mismas.

El éxito que pueda tener la organización,

al alcanzar sus objetivos y también al

satisfacer sus obligaciones sociales

depende en gran medida, del desarrollo

del desempeño gerencial de la

organización.

La gerencia y el liderazgo son

elementos que se deben combinar para el

logro de un fin común, será necesario la

utilización de diversos mecanismos que

permitan que la empresa se estructure

internamente y se adapte al entorno, tales

como la planificación estratégica, el

diseño adecuado de una estructura

organizacional y un sistema de

información de gestión. Los diferentes

estilos de liderazgos tienen diversos

efectos sobre la responsabilidad, la

flexibilidad, las recompensas, los

estándares, compromiso y sobre el clima

organizacional. El comportamiento del

líder produce efectos sobre la conducta de

las personas de la organización.

Leithwood y Riehl (2003), expresan

muchos líderes exitosos son proactivos

promoviendo la calidad, la equidad y la

justicia social.

En Latinoamérica, la visión

occidental con base en un enfoque

positivista ha reducido a la gerencia y al

liderazgo, en ocasiones a simples modas o

tendencias obviando que se trata de un

proceso complejo, holístico, integrador e

integrado, con profundas relaciones del

individuo con la sociedad y su entorno.

Como bien lo expone Rubino (2007), “la

gerencia puede ser definida como el

proceso a través del cual se influye en los

subordinados, mediante mecanismos y

actividades que la organización provee,

cuya meta principal es alcanzar los

objetivos previamente establecidos por

ésta” (pp. 150-151).

Partiendo de esta definición se

infiere que el liderazgo es un proceso aún

más complejo, que va más allá de las

etapas conocidas de la administración:

planificación, organización, ejecución y

control. El liderazgo implica

parafraseando a Rubino (ob. Cit.), crear

valores, actitudes y principios hacia la

consolidación de una cultura

organizacional que con base en la

participación se abra al cambio.

En ese sentido, el apoyo del

equipo de trabajo debe ser el líder, el que

potencia a las personas para que

desarrollen sus inquietudes, iniciativas y

creatividad, es el que fomenta la

responsabilidad, el espíritu de equipo, el

desarrollo personal y es el artífice de la

creación del sentido de pertenencia que

une a los integrantes de la organización

para decidir las medidas a tomar. El líder,

para la toma de decisiones debe

considerar las ideas, opiniones y

sugerencias de los participantes en el

proceso de decidir, para obtener de una

forma participativa la decisión más

conveniente y acertada para la empresa.

Es necesario que el líder se

preocupe del clima organizacional de la

empresa, para el bienestar de las personas

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que conforman el equipo de trabajo, para

ello debe desarrollar la infraestructura

organizacional y así, las personas se

desempeñaran en un ambiente en el cual

se sentirán a gusto. Según Parra de P.

(2006), la motivación más grande es la

sensación real de contribuir al progreso

de la organización, por lo cual es muy

importante concentrarse en las personas.

Al propiciar la participación y la

asociación de los trabajadores se ha de

adherir un conjunto explícito de valores

que son los mismos que constituyen el

fundamento sobre el cual reposa la

organización.

En nuestro país se ha presentado

un grave problema a nivel de liderazgo en

muchas instituciones, que trae como

consecuencia fallas en diferentes niveles

gerenciales, ocasionando que las

empresas no logren su misión y objetivos

para lo cual fueron creadas. La causa

principal del problema de liderazgo, lo

constituye el hecho de que son colocadas

personas a nivel gerencial que, no

cumplen con los requisitos necesarios y

no cuentan con formación para

desempeñar dichos cargos, solo están allí

por filiación política o por cualquier otro

motivo, diferente a conocimiento y

competencia para ejercer un cargo de

gerente y desplegar un liderazgo que

permita a la empresa desarrollarse.

Muchos gerentes llegan a ocupar

cargos gerenciales con muy poca o

ninguna preparación ni experiencia en el

manejo de la administración de una

organización, ocasionando mucho daño

durante su periodo de aprendizaje en la

institución. Una de las funciones de un

gerente es hacer más eficiente la

organización que lidera y dejar muy lejos

los pensamientos individualistas.

Como lo expresa Rubino (Ob cit),

el liderazgo va más allá de la

planificación, organización y control de

actividades y procesos, tiene que ver con

la habilidad que tiene el líder para hacer

que las personas coopere y participe

además; con la sintonía que produce entre

los miembros de la organización y los

factores externos de ésta. Para que el líder

venezolano cumpla sus funciones

gerenciales a cabalidad, debe desarrollar

valores, principios y actitudes hacia la

creación de una cultura organizacional

basada en el cambio y la participación.

Para el cambio debe incluir elementos

gerenciales, técnicos y con características

sobre la personalidad del líder para lograr

el desarrollo de la cooperación entre los

miembros de la organización.

EL LÍDER EN ORGANIZACIONES

PÚBLICAS O PRIVADAS

El líder en organizaciones

públicas o privadas debe adaptarse a los

constantes cambios y para que su empresa

sea competitiva, debe mantenerse

actualizado para conocer las técnicas y

procedimientos que surjan para permitirle

estar a la vanguardia para llevar cabo su

cometido, entre éstas se encuentran la

gerencia del conocimiento y las t

tecnologías de la información y

comunicación (TIC). Como herramienta

de trabajo la gerencia del conocimiento le

permite al líder utilizarla para desarrollar

la misión y los objetivos organizacionales

a través de procesos, técnicas y

estrategias que permitan el uso adecuado

del conocimiento. En cuanto a las TIC el

líder es aquel que mejor procesa la

información, la interpreta más

inteligentemente y la utiliza en forma

creativa. Pero es necesario que los líderes

tomen conciencia del valor de la gerencia

7


del conocimiento y TIC, para que las

promuevan activamente en pro de las

organizaciones.

Dentro de este contexto, el líder

debe realizar la planificación estratégica

tomando en cuenta el análisis del entorno,

para que responda a las exigencias

crecientes del mundo. Además todo líder

debe conocer los paradigmas gerenciales

y de liderazgo que se están desarrollando

nacional e internacionalmente. La

planificación y el control deben ser

preocupaciones cada vez más fuertes en

las empresas ya que los paradigmas

surgen precisamente por los cambios cada

vez más repentinos que sufren los

procesos de negocios y el entorno.

Para Jaramillo (2002), la gerencia

de toda empresa debe ser capaz de

articular un sistema de control de gestión,

a través del cual se utilizan mecanismos

formales e informales que puedan influir

en el comportamiento de las personas de

una organización, para que se cumplan

los objetivos de la empresa y la dirección

empresarial; su objetivo es el

mejoramiento continuo al interior de una

organización y de todos los elementos o

mecanismos que se utilicen para llevarlo

a cabo. El sistema de control de gestión

debe suministrar información que permita

elaborar la planificación estratégica y

como adecuarla para luego diseñar el

control estratégico, de acuerdo a las

acciones que se desarrollen en la empresa

según Ballvé (2000).

En ese sentido, el perfil del líder

que requiere nuestra Venezuela de hoy, se

basa en la capacidad de quien ejerce el

liderazgo de definir su organización,

entendido esto como la capacidad de

promover valores, establecer su misión y

visión, difundirla y hacer a cada

trabajador participe de ellas, motivar al

aprendizaje organizacional, formación de

equipos de alto desempeño auto –

administrados, entre otros. Tal como lo

plantea Pedraja y Rodríguez (Ob cit), el

liderazgo debe asumir las dimensiones de

participativo y colaborativo, de tal forma

que sirva como ejemplo a seguir por los

subordinados. Una buena estrategia

gerencial es la sugerida por Parra (2006)

denominada de objetivos balanceados o

cuadro de mando integral.

Y es que parafraseando a Torres

(2006), es conveniente que el líder

conozca y domine y practique las técnicas

modernas de conducción de equipos,

cultive las técnicas de las habilidades, la

toma de decisiones, administración del

tiempo, motivación al logro, formación de

equipos auto-administrados, delegación

de funciones y un dominio especial y

pleno de las técnicas de comunicación

personal, interpersonal y de masas.

No existe un manual establecido

con las características específicas con las

que debe contar el líder empresarial, en

un mundo tan cambiante a este ritmo tan

acelerado, pero es necesario que sepa

cómo se utilizan las nuevas tecnologías,

como pensar para poder analizar y

sintetizar eficazmente la información que

va recibiendo y además su dedicación

debe seguir enfocada en el individuo para

motivarlos.

Las organizaciones empresariales,

incluyendo las venezolanas en la

actualidad es enfrentan a nuevos retos

estratégicos, los cuales consisten en la

necesidad de adaptarse a economías

globalizadas, por lo es que es necesario

mantenerse competitivo dentro del país y

8


fuera de él para alcanzar los objetivos

planteados. Tres elementos son

fundamentales en el éxito de la gerencia

empresarial actual: la gente, la tecnología

y la información, los cuales forman parte

del sistema organizacional que permitirá

obtener efectividad, eficiencia, eficacia,

calidad e innovación a través de la

planificación estratégica y la toma de

decisiones de los líderes.

No es fácil definir el líder, muchas veces se confunde con gerente, y realmente son

diferentes. Existen gerentes que no son líderes y por el contrario, líderes que no son

gerentes. De allí que a continuación se presenta de manera gráfica los atributos y

características saladas por Torres (2006), que debe poseer un buen líder para lograr el éxito

de la empresa a su vez posicionarse en el mercado competitivo:

Gráfico N° 1. Atributos que debe tener un Líder

Esto significa que el buen líder de

una organización pública o privada se

diferencia por su accionar y porque

genera convicción. A tal efecto, es

necesario señalar que el líder

parafraseando a Warren, Bennis y Robert,

citado por Torres (2006) no

necesariamente nace, ni se hace, por

cuanto debido a que están formados por el

entorno. No obstante, es importante

reconocer que el ser humano nace con

capacidades innatas, así como con

carácter y personalidad que depende de la

genética.

LA GERENCIA DEL SIGLO XXI

La Gerencia en los albores del

siglo XXI, se enfrenta a retos y cambios

que sin lugar a dudas representan una

ruptura epistémica con relación a lo que

fue desde principios del siglo XX.

Siguiendo a Drucker (2002) en lo

planteado en su libro, “Los Desafíos de la

9


Gerencia para el Siglo XXI”, se percibe

que se está viviendo un período de

profunda transición y cambios que

impulsan, en los países desarrollados, en

los países emergentes, en las

organizaciones y en los ejecutivos, la

aparición de nuevos desafíos que no han

sido comprendidos a cabalidad.

En este sentido, por una parte las

instituciones deben administrarse como el

órgano de la sociedad que está para

promover resultados y lo que corresponde

a la gerencia es todo aquello que afecta al

desempeño de la institución y a sus

consecuencias, sean en el interior o en el

exterior, encuéntrense bajo el control de

la institución o totalmente fuera de él. En

el siglo XX, el activo más valioso de las

empresas era su equipo de producción; en

el siglo XXI serán los empleados que

trabajen con el conocimiento y la

productividad de éstos impriman a la

organización, con su poder de generar

beneficios. Los trabajadores tendrán que

situarse donde puedan hacer el máximo

aporte y tendrán que aprender a

desarrollarse por sí mismos.

Tal como lo expresa Falco (2004):

“Las perspectivas gerenciales de finales

del siglo XX y principios del XXI,

plantean a las organizaciones públicas,

privadas y sociales la adopción de

modelos y estrategias gerenciales acordes

a las exigencias y desafíos del entorno”.

Tal como lo señala Pérez (2005), “El

equilibrio en medio de una sociedad de

contradicciones será el argumento

fundamental de las empresas y sus

directivos, que reconocerán la exigencia

legítima de responsabilidades éticas

planteadas por la sociedad”.

Dentro de contexto, se entiende

que la gerencia de las organizaciones

sienta sus bases sobre tres columnas

estratégicas, a saber: el equilibrio, el

pensamiento sistémico y las competencias

de identificación de recursos y

capacidades. Se trata de gestionar lo

diverso. Gran desafío de la economía y la

sociedad contemporánea. Y además de

interiorizar los valores de la sociedad en

la que la organización se desenvuelve,

sincronizándose con los valores de su

comunidad. Se trata de un desafío ético.

Tan simple y a la vez tan complejo. Como

bien lo afirma Drucker (ob. cit.), “Este es

seguramente el momento de hacer el

futuro, precisamente porque toda está en

flujo. Es tiempo propicio para la acción”.

(p. 17).

Especialmente en las

organizaciones latinoamericanas del siglo

XXI; parafraseando a Pateiro (2012) se

hace necesario superar tres grandes

debilidades que se hacen evidentes desde

el mismo momento en que la

organización llega a cuestionar la

necesidad de un cambio sustancial en la

forma de gestionar: 1) la debilidad para

iniciar un tránsito efectivo hacia la

verdadera socialización del conocimiento

y la toma de decisiones; 2) la debilidad

para encontrar un modo de actuación que

sea congruente con el paradigma de la

complejidad y 3) la debilidad para

desprenderse de la racionalidad técnico-

científica, con la cual se inhibe la

construcción de la ciudadanía

organizacional sustentada en la inclusión

participativa.

En ese sentido, Parafraseando a

Dillon (2009), la realidad para la gerencia

tiene significados propios que deben

atenderse, primordialmente en la

10


inclusión de dimensiones éticas, tales

como: social, económico, político,

cultural y ambiental comprenden la

discusión y permiten el reconocimiento

los grandes cambios en la búsqueda de la

sinergia con la gente, la organización y el

ambiente. Y en consecuencia irrumpa un

nuevo saber gerencial, el cual abordará

armónicamente lo deseable en la realidad

cotidiana como esencia de la vida en

sociedad.

Es importante desatacar, que el gerente líder promueve el establecimiento de una

cultura y un clima organizacional de excelencia. Teniendo en cuenta que la organización se

encuentra alrededor de factores tanto internos como externos que de una u otra manera

afectan y perjudican el éxito de las mismas. En consecuencia, del clima depende el actuar y

la imagen organizacional, debido a que ello trae consigo consecuencias positivas o

negativas según sea el caso. Para ello, presento a continuación consecuencias desde el

punto de vista positivo y desde el punto de vista negativo:

Gráfico N° 21 Consecuencia positivas y negativas

De allí, se evidencia claramente que

para que la organización presente una

excelente producción, mayor rentabilidad

así como satisfacción de sus clientes

internos (trabajadores) y sus clientes

externos, debe propiciar siempre un

verdadero clima organizacional, a los

fines de que se reflejen sus resultados en

la calidad productiva eficiente y eficaz.

Ello se logra con: comunicación,

liderazgo democrático, participación de

trabajadores en la toma de decisiones,

incentivos, respeto, para poder obtener

lealtad, fidelidad y mayor calidad en la

producción de bienes y servicios.

11


Por otra parte, para las empresas alcanzar el éxito y estar siempre a la vanguardia del

merca do competitivo debe tomar en consideración los componentes gerenciales que le

permitirán mantenerse al ritmo de los cambios estructurales que acontece en la economía.

Para ello, se presenta de manera ilustrativa dichos componentes que debe realzar un gerente

líder:

Gráfico N° 3. Componentes Gerenciales

En definitiva, un buen Gerente debe ser líder, capaz de gerenciar la empresa, así

como ir evolucionando en la misma medida que evoluciona la sociedad para establecer

mecanismos acordes a las exigencias de los usuarios o clientes. En ese sentido, se detallan

algunos tributos que distinguen al Gerente Líder:

Gráfico N° 04. Atributos del éxito del Gerente Líder

12


Toda organización debe estar a la

vanguardia de la globalización y las

innovaciones tecnológicas, debido a que

evoluciona de manera vertiginosa y

requieren que las pymes se adecuen y

adapten para que permanezcan en la

competitividad del mercado, ya que ello

permite un mejor acabado, menor costo,

menor tiempo, lo cual incide en el

producto final.

El hecho de que existan otras empresas

bajo el mismo ramo o actividad

comercial, no significa que éstas no deban

estar aisladas; al contrario, deben

mantener una excelente y efectiva

colaboración que les permita de manera

sana competir por un producto o servicio

de mejor calidad, a un precio óptimo.

En definitiva, las empresas requieren

poner en marcha un cúmulo de

componentes gerenciales para que haga

efectiva y eficaz la comercialización y por

ende les permita ser cada vez más

competitivos en el mercado en el cual se

desenvuelva, ya que con ellos, podrá

producir y ofertar productos y servicios

de acuerdo a las exigencias y necesidades

de la colectividad, lo que se convierte en

éxito, productividad y rentabilidad.

Desde el punto de vista humano la

competitividad se refiere a tener valor de

mercado, es decir, que la única forma de

mantenerse competitivo es aprender cada

día más conocimiento actualizado y

saberlo utilizar; esto significa un

rendimiento óptimo y el mismo se logra

por medio de los siguientes saberes,

necesarios e indispensables: Saber ser,

saber conocer, y saber hacer. El primero

de estos saberes está constituido por la

motivación intrínseca de la persona,

orientada hacia el logro, un alto sentido

de asumir retos, interés en la realización

del trabajo con una gran calidad y

excelencia, un sobresaliente espíritu de

colaboración y participación con otros y

siempre buscando la perfección en todas

sus actuaciones.

Por su parte, el “saber conocer”

está representado por el conocimiento y la

comprensión de sus propias actividades y

responsabilidades en el contexto donde se

actúa, en términos de los estilos

conductuales esperados y los objetivos a

lograr. El último, “saber hacer”, se refiere

a la ejecución óptima de las funciones y

deberes identificados bajo su

responsabilidad en los procesos donde se

está involucrado, con la finalidad de

diseñar y ejecutar un buen plan

estratégico, así como también la

identificación de los controles, que sirvan

como elementos de observación y

evaluación hacia la excelencia en las

organizaciones actuales.

Actualmente, la estructura

organizacional debe ser flexible (ad hoc),

y ajustada a las decisiones. Por otra parte,

el trabajo puede ser variado y creativo

para la mayor parte de los seres humanos,

debe comprometer al empleado, aumentar

su sentido de la responsabilidad y

estimular su capacidad perceptiva y su

buen juicio. En este sentido, la

productividad debe hacerse contando con

las personas y facilitando su autonomía y

su iniciativa. Los valores de la empresa

han de ser claros y conocidos por todos

los integrantes de la misma. Las

estructuras deben ser sencillas y el grupo

directivo (staff) reducido. Las empresas

deben dar valor y siempre tener bien

presente a sus empleados y a sus clientes.

Se puede decir, que el mercado son

personas, las empresas están conformadas

por personas y las personas hacen a la

empresa.

13


LIDERAZGO CREATIVO

Los cambios y transformaciones

del entorno y organizaciones del siglo

XXI, hacen necesario un cambio en

cuanto al rol del gerente-líder de la

actualidad, se requiere que asuman

funciones directivas bajo un enfoque

integral y complejo, y manifiesten

actitudes que implican un nuevo

paradigma humano y la readecuación de

los valores y principios de la sociedad,

donde predomina la era del conocimiento,

del capital humano, de la conexión, e

interacción social.

En este contexto donde poco a

poco se va imponiendo la creatividad

como recurso rescatado y actualizado

para cultivar alianzas y generar la

conectividad entre personas que, viniendo

desde la diferencia, se reconocen

semejantes por un propósito común. De

allí que la concepción del líder que guía y

orienta a los seguidores también da un

giro y se incorpora la visión futurista y la

condición de que para desarrollar el rol de

líder de un grupo o equipo de trabajo es

imprescindible ser líder de uno mismo,

tomar las propias decisiones y auto-

reinventarse continuamente, lo que

conlleva a tener que adquirir nuevas

habilidades para la gestión de los propios

recursos e ir descubriendo los propios

talentos para, finalmente, ponerlos al

servicio de la colectividad.

Según Dilts, (1998), las

habilidades básicas del liderazgo creativo

deben tratar cada uno de los elementos

que conforman el ámbito – problema del

líder uno (el) mismo, las relaciones con

sus colaboradores, el sistema en que actúa

y los objetivos a alcanzar por el mismo y

por sus colaboradores y las denomina:

habilidades del yo, habilidades de

relación, habilidades de pensamiento

estratégico habilidades del pensamiento

sistémico.

Las habilidades del yo, se refieren

al modo en que se comporta el líder en

determinada situación; además le

proporcionan facultades para elegir un

estado, la actitud, la atención y demás

comportamientos apropiados para asumir

una situación; en general constituyen los

procesos para que el líder se autoliderice.

Las habilidades de relación se refieren a

la capacidad para comprender, motivar y

comunicar con los demás; permiten

introducirse en el modelo del mundo o en

el ámbito perceptual de otra persona,

establecer sintonía con ella y orientarla

para que reconozca problemas y

objetivos. Liderarse a sí mismo, es un

alternativa superando las limitaciones -

generalmente auto impuestas, y así dar lo

mejor de el mismo a los demás

Las habilidades del pensamiento

estratégico, son aquellas necesarias para

definir y alcanzar objetivos, y metas

específicos. El pensamiento estratégico

implica la capacidad de identificar un

estado deseado pertinente, evaluar el

estado de partida, establecer el adecuado

itinerario de estados de transición

necesarios para alcanzar el estado

deseado y navegar por él. La

determinación de que operadores y que

operaciones influirán más eficaz y

eficientemente para mover el estado

presente hacia el estado deseado,

constituye un elemento clave del

pensamiento estratégico.

Las habilidades del pensamiento

sistémico, sirven para identificar y

abarcar el ámbito/problema en el que el

14


líder, sus colaboradores y su organización

están operando. El pensamiento

estratégico se halla en la raíz de la

resolución eficaz de problemas, y en la

capacidad de crear equipos funcionales.

La capacidad para pensar sistémicamente

de un modo practico y concreto,

constituye el elemento más definitivo de

madurez de un líder.

MODELOS O ESTRATEGIAS

GERENCIALES APLICADAS POR

EL LÍDER EN LAS

ORGANIZACIONES EN LA

ACTUALIDAD

Para ser exitoso, eficiente y

productivo el líder en las organizaciones

en la actualidad debe reunir una serie de

atributos, cualidades y características que

lo acrediten como líder contemporáneo,

competente para gestionar grupos

humanos. Además, debe valerse de

estrategias gerenciales ajustadas a las

realidades de la sociedad globalizada de

la información, donde asuma el desafío de

los cambios que se presentan día a día.

Parafraseando a Torres (2006), el

liderazgo que hoy nos reclaman las

organizaciones indiferentemente de los

diversos ámbitos: políticos, empresarial,

religioso, social y profesional debe

aplicar estrategias en su entorno interno y

externo: 1.- Buen comunicador:

Comunicarse de forma apropiada con su

entorno. 2.-Saber escuchar: Conocer

talento humano de su organización.

Buscar algo en común con las personas y

expresarse con claridad. 3.- Relacionista:

Es ponerse en el zapato del otro, es decir,

comprender, amar y ayudar a

trabajadores. 4.- Actualizado: es

indispensable su actualización de manera

permanente, debido a los avances

globalizados del país. 5.- Culto: Debe ser

lector apasionado con sentido crítico. 6.-

Respetable: Cuando se toman en cuenta

los intereses de trabajadores, éstos

propenden respetan al líder.

Para Torres (Ob. Cit), una

estrategia es “el patrón o plan que integra

las principales metas y políticas de una

organización y, a la vez, establece la

secuencia coherente de las acciones a

realizar”. (p.199). De allí pues, que el

líder debe antes de actuar fijar estrategias

que conlleven al éxito de la organización.

Para ello, dichas estrategias deben tener

criterios tales como: objetivos claros y

decisivos, conservar iniciativa,

concentrarse tener flexibilidad,

sorprendente y seguridad.

EL QUEHACER DEL LÍDER EN LA

PRAXIS GERENCIAL EN EL SIGLO

XXI

Es necesaria la presencia de un

líder en las organizaciones públicas y

privadas; por cuanto va a hacer posible la

gerencia administrativa, operativa,

estratégica que conlleva a lograr los

objetivos planteados en aras de ofrecer

bienes y servicios orientados a la

satisfacción de necesidades y bienestar

común de la sociedad. En ese sentido, el

quehacer del líder en la praxis gerencial

del siglo XXI, está encauzado en

estrategias, influencia, dominio,

innovaciones, estimulaciones,

reconocimiento, conducción, visión

holística, participación y toma de

decisiones de acuerdo a la situación

(democrática y autoritaria) según lo

requiera el caso, dinámica social,

capacidad para medir riesgo,

incertidumbre, capacidad de dar respuesta

y soluciones a dificultades - adversidades

en el funcionamiento de la organización.

15


En definitiva, el líder-gerente, ha de tener

un pensamiento estratégico, donde pueda

preguntar y responder tal como lo señala

Pittaluga (2014): “¿Qué pasa? ¿Por qué

pasa? ¿Cuáles pueden ser las

consecuencias y secuelas? ¿Qué

implicaciones tendrá para todos los

involucrados? (los actores) ¿Qué

debemos hacer en consecuencia? De la

respuesta a tales preguntas surge la visión

o norte estratégico”. (p.73).

De allí se desprende, que

efectivamente el líder por su mente de

estratega, inteligencia emocional,

inteligencia práctica e inteligencia social,

pensamiento creativo e innovación, con el

apoyo del uso de las TICs está presto a

gerenciar y administrar de manera

exitosa, eficaz y eficiente una

organización.

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2020.

17


EL GERENTE COMO LÍDER. EVOLUCIÓN HISTÓRICA LIDERAZGO

FORMAL Y NO FORMAL EN LAS ORGANIZACIONES EMPRESARIALES

VENEZOLANAS.

María José Salazar

Ingeniero de Petróleo y Magister en Gerencia

General (Universidad de Oriente)

Teléfono Habitación: 0291-6410249 /Teléfono

Celular: 0414-7655061. Dirección: Las Brisas de

Orinoco, Residencias María Salomé, Piso N° 3,

Apartamento 3AMaturin, Estado Monagas.

Correo: [email protected]

RESUMEN

En el presente artículo, permite conocer un poco más de cómo se desempeña un

líder o un gerente de una empresa en diferentes áreas de trabajo. Así como también la

función y rol que realiza la persona que ocupe el puesto de gerente, su comportamiento y

después de desarrollar cada uno de los puntos, se llegó a entender la función de un gerente

como líder en una organización y como puede influir en el desarrollo óptimo de los

trabajadores en sus áreas laborales. El liderazgo formal e informal ambos son importantes y

necesarios en las organizaciones venezolanas. Hay que distinguirlos claramente y lograr

acuerdos, consensos y trabajo en equipo para desarrollar un excelente liderazgo en la

consecución de las metas de las empresas u organizaciones venezolanas.

Palabras claves: Líder, gerente, liderazgo, gerencia, organización

ABSTRACT

In this article, you can learn more about how a leader or a manager of a company in

different areas of work is performed. As well as the function and role that makes the person

occupying the position of manager, behavior and after developing each of the points in this

article, can learn more about how a leader or a manager performs a company in different

work areas. As well as the function and role that makes the person occupying the position

of manager, behavior and after developing each of the points, you get to understand the role

of a manager as a leader in an organization and how it can influence the optimal

development of workers in their working areas. The formal and informal leadership both

are important and necessary in Venezuelan organizations. We must distinguish clearly and

reach agreements, consensus and teamwork to develop excellent leadership in achieving the

goals of Venezuelan companies or organizations. and I fail to understand the role of a

manager as a leader in an organization and how it can influence the optimal development of

workers in their working areas. The formal and informal leadership both are important and

necessary in Venezuelan organizations. We must distinguish clearly and reach agreements,

consensus and teamwork to develop excellent leadership in achieving the goals of

Venezuelan companies or organizations.

Key words: Leader, manager, leadership, management, organization.


18


INTRODUCCIÓN

El término de gerencia del cambio

constituye uno de los aspectos más

relevantes del proceso de globalización de

la gestión de negocios, toda vez que tanto

el gerente como la organización

comienzan a enfrentar complejas

situaciones de cambio en su entorno que

no deben ser atendidas de manera

dispersa, sino que requieren de una

plataforma mínima que asegure con éxito

el cambio en la organización. Sin

embargo, acometer un proceso de

gerencia del cambio no es tan fácil como

pudiera pensarse en un primer momento

debido a la gran cantidad de elementos

que involucra, además de que para ello se

debe estar completamente seguros de que

la organización pueda absorber los

cambios y, muy particularmente, que su

talento humano comprenda su

importancia y se comprometa de hecho en

su desempeño, teniendo presente que el

mismo es un proceso continuo que hay

que tratarlo como tal y no como algo

transitorio.

El liderazgo es el cumulo de

capacidades que una persona tiene para

influir en la mente de las personas o en un

grupo de personas determinado, haciendo

que este equipo trabaje con entusiasmo,

en el logro de metas y objetivos. También

se entiende como la capacidad de tomar la

iniciativa, gestionar, convocar, promover,

incentivar, motivar y evaluar a un grupo o

equipo. En la administración de empresas

el liderazgo es el ejercicio de la actividad

ejecutiva en un proyecto, de forma eficaz

y eficiente, sea éste personal, gerencial o

institucional (dentro del proceso

administrativo de la organización A

menudo se tiene la idea errónea de que un

gerente tiene las mismas características y

desempeña las mismas tareas que un

líder, sin embargo, los expertos en gestión

aseguran que son piezas sumamente

distintas, pero complementarias. Los

líderes formales son aquellos que

determina la empresa; aquellas personas

que se encuentran en una posición más

elevada que otros en el organigrama de la

Empresa, en cambio los lideres

informales se define como aquel que

ejerce influencia sobre otros miembros de

un grupo o equipo de trabajo; en la

mayoría de los casos, no son reconocidos

por la estructura formal de poder,

tampoco reciben una compensación o

beneficio extra, ni poseen una injerencia

formal para despedir o contratar personal.

Son individuos que, sin el título formal o

autoridad, fungen como defensores de la

organización y elevan su contribución y

la de los demás a través de la influencia,

el conocimiento, el experto y la

generación de relaciones, actuando

generalmente por debajo del agua como

facilitadores y motivadores. El liderazgo

formal e informal ambos son importantes

y necesarios en las organizaciones

venezolanas. Hay que distinguirlos

claramente y lograr acuerdos, consensos y

trabajo en equipo para desarrollar un

excelente liderazgo en la consecución de

las metas de la empresa u organización y

sobre todo en Venezuela que los desafíos

políticos, sociales, económicos y

tecnológicos que sufre el país.

DESARROLLO

GERENTE COMO LÍDER

Al hablar de gerencia se refiere al

proceso de hacer que las actividades sean

terminadas con eficiencia y eficacia a

través de otras personas (David, 1989;

Sallenave, 1990, Robbins y Coulter,

19


1996, Drucker, 1997; Chiavenato, 2000).

Es involucrar dentro de un proceso

continuo y sistemático las acciones del

talento humano, cuyo planteamiento sea

realizar las actividades administrativas de

forma óptima, controlada y con capacidad

de resolver problemas (Certo,1992;

Stoner, 1997; Stone, 1998).

Las personas que asumen el

desempeño gerencial de una organización

se llaman gerentes, y son los responsables

de dirigir las actividades que ayudan a las

organizaciones para alcanzar sus metas.

La base fundamental de un buen gerente

es la medida de la eficiencia y la eficacia

que este tenga. En ese sentido,

Chiavenato (2000) plantea que el gerente

es una persona, con plena capacidad

jurídica, que dirige una empresa por

cuenta y encargo del empresario. Es esa

persona a la cual se le encomienda la

labor de cuidar, supervisar, controlar,

planificar, las personas que bajo su

mando están.

La gerencia de toda organización

depende directamente del Gerente, quién

debe ser un líder y contar con las

herramientas, capacidad y habilidad para

llevar a cabo de manera exitosa el

desarrollo de sus actividades en función

de alcanzar los objetivos planteados. En

ese sentido, Crosby (1987, p. 11) define a

la gerencia como “el arte de hacer que las

cosas ocurran". Por su parte, Krygier

(1988, p. 53), la define como “un cuerpo

de conocimientos aplicables a la dirección

efectiva de una organización”.

Entre tanto, Henry, Sisk y Sverdlik

(1979, p. 64), señala que la gerencia es un

término difícil de definir: significa cosas

diferentes para personas diferentes.

Algunos lo identifican con funciones

realizadas por empresarios, gerentes o

supervisores, otros lo refieren a un grupo

particular de personas. Para los

trabajadores; gerencia es sinónimo del

ejercicio de autoridad sobre sus vidas de

trabajo...” Finalmente Chiavenato (2001,

p. 46) la define como el “proceso de

planear, organizar, dirigir y controlar el

empleo de los recursos organizacionales

para conseguir determinados objetivos

con eficiencia y eficacia”.

Una vez definida por los diferentes

autores, quisiera hacer algunas críticas a

dichos postulados. En primer lugar, no

estoy de acuerdo con lo planteado por el

autor Crosby (Ob. cit), en vista de que se

denota que lo que importa es que ocurran

las cosas, sin interesar el resultado de

ello. Lógicamente tal como lo establece el

autor Henry et al (Ob. cit) la gerencia

deben hacerla personas y está dirigida a

personas, sin embargo, es una definición

muy vaga, la cual no específica como tal

la magnitud de lo que realmente significa

gerencia.

En ese sentido, como investigador

comparto con Chiavenato (Ob. cit), la

definición de gerencia, sin embargo creo

que le faltó ejecutar, porque en una

organización nacional o municipal debe

estar presente los elementos del PODER,

que no es otra cosa que planificar,

organizar, dirigir, ejecutar y

redimensionar, éste último es importante

para la toma de decisiones para el éxito de

la empresa o municipio. En consecuencia,

la gerencia enmarca una serie de pasos

donde intervienen talento humano,

recursos económicos, y tecnológicos que

vayan a la vanguardia de una gerencia

municipal acorde con las exigencias de la

globalización.

En ese sentido, es el gerente de

una organización quien asume ese rol

protagónico en la gerencia, y en su cargo

está el llevar a cabo las principales

20


funciones de planificación, organización,

dirección y control para lo cual utiliza sus

capacidades intelectuales, humanas y

técnicas enfocadas básicamente en la

administración de diversas estrategias,

estructuras y procesos (Colvin, 1997;

Granell et al, 1997; De Loach, 1998).

La gerencia apoya su

planificación en herramientas y datos

duros, utilizados para identificar y

producir resultados de manera coherente

y organizada. El propósito de la gerencia

es la de mantener estructuras, sistemas y

normas para el control, de manera que el

trabajo se realice seguro y sin riesgos

(Certo 1992, Robbins 1996, Stoner 1997).

Se puede concluir que la gerencia

organiza, selecciona, motiva y coordina a

la gente adecuada para producir equipos

de trabajo que ejecuten los planes de

manera eficaz y eficiente.

Existen diversas definiciones de

liderazgo, pero una de las más precisas es

la de Borghino (1998) quien entiende el

liderazgo gerencial como el proceso de

dirigir las actividades laborales de los

miembros de un grupo y de influir en

ellas. Esta definición esboza cuatro

implicaciones importantes. En primer

término, el liderazgo involucra a las

personas; a los empleados o a los

seguidores. En ese sentido, los miembros

del grupo dada su voluntad para aceptar

las órdenes del líder ayudan a definir la

posición del líder y permiten que

transcurra el proceso del liderazgo; si no

hubiera a quien mandar, las cualidades

del liderazgo serán irrelevante.

En segundo término, el liderazgo

entra una distribución desigual del poder

entre los líderes y los miembros del

grupo. Los miembros del grupo no

carecen de poder, pueden dar forma y de

hecho lo hacen, a las actividades del

grupo de distintas maneras; sin embargo,

por regla general, el líder tendrá más

poder. En tercer término, el liderazgo es

la capacidad para usar las diferentes

formas del poder para influir en la

conducta de los seguidores de diferentes

maneras.

De hecho algunos líderes han

influido en los empleados para que hagan

sacrificios personales para provecho de la

empresa. Por último término, es una

combinación de los tres primeros, pero

reconoce que el liderazgo es cuestión de

valores.

Para Kotter (1990), explica que

gerenciar es manejar la complejidad. Los

procedimientos y prácticas de la gerencia

responden en gran medida a uno de los

más significativos fenómenos del siglo

XX, el surgimiento de las grandes

organizaciones. Sin una buena gerencia,

las empresas más complejas tienden a la

anarquía, hasta el punto de poner en

peligro su propia existencia. Una buena

dirección brinda un cierto grado de orden

y coherencia a dimensiones claves como

la calidad y el rendimiento económico de

los productos. Liderar por el contrario es

manejar el cambio. Parte de la razón por

la que el liderazgo ha cobrado tanta

importancia que el mundo de los negocios

se ha vuelto más competitivo y volátil.

21


Para sobrevivir y competir eficazmente en

el nuevo entorno hay que establecer el

rumbo no es nunca lo mismo que planear.

La planeación es deductiva por

naturaleza, señalar el rumbo es inductivo.

Los líderes reúnen una amplia serie de

datos y busca en ello eslabones que

puedan explicar las cosas. Señalar el

rumbo no se traduce en planes sino en

visión y estrategias.

De acuerdo con este

planteamiento, se considera que una

organización tradicional de tipo

burocrático no posee lideres ya que tiene

innumerables niveles jerárquicos, reglas,

procedimientos y mecanismos de control

que hacen muy difícil el desarrollo del

potencial de liderazgo particular;

situación ésta que contrasta con las

nuevas realidades impuestas por el

proceso globalizador y las

transformaciones de los mercados, las

cuales requieren un mayor número de

personas desarrollando funciones

gerenciales de alto, medio y bajo nivel

que no sólo necesitarán administrar con

competencia, sino ejercer dotes de

liderazgo en sus correspondientes áreas

de actividad.

En líneas generales, planteamiento

realizado Kotter (1990) que el gran error

que se ha venido repitiendo en todos los

procesos de cambio organizacional, reside

en el hecho de mayor parte de las

empresas concentran un 80 % de sus

esfuerzos en enfrentar cambios dentro de

la gerencia y sólo el 20 % en el liderazgo,

lo cual choca necesariamente con una

orientación mucho más realista y

objetiva: el problema no es cambiar la

gerencia sin cambiar el liderazgo, sino el

convencer a un número suficiente de

personas para que ejerzan una posición de

liderazgo que permita realizar las

principales transformaciones dentro de la

organización. Es posible afirmar que el

Liderazgo y la Gerencia son dos

componentes distintos de una misma

unidad organizacional que se integran

mutuamente; ninguno puede suplantar al

otro, pues ambos son cada vez ms

indispensables e indivisibles en el mundo

complejo, cambiante, inestable y

globalizado de hoy (Loaiza, 1989;

Drucker, 1993; Gilbreath, 1995).

Basándose en lo planteado acerca

de las características de Liderazgo versus

Gerencia, se puede señalar que el

Liderazgo no es mejor que la Gerencia,

ni la Gerencia es mejor que el

Liderazgo, son dos componentes

indispensables y complementarios. Sus

contradicciones surgen cuando sea el caso

de que se diera un excelente liderazgo

con una gerencia débil o viceversa. El

propósito cónsono deberá ser el equilibrio

de la aplicación respecto a la relación

Liderazgo Gerencia a través del dominio

de las teorías y las técnicas adecuadas

para alcanzar los objetivos

organizacionales. (Cuadrado 2000).

Los expertos aseguran que un

gerente necesita las capacidades de un

líder, mientras que un líder no

necesariamente tiene el puesto de gerente.

A continuación se presenta las diez

diferencias entre gerentes y líderes ver

Cuadro N° 1:

22


Gerentes Líderes

Piensa a corto

plazo, le importan

los resultados

inmediatos.

Innovan, la visión

es impactar a

futuro con

resultados a

mediano y largo

plazo.

Dan órdenes Inspiran para servir

de guías.

Tienen un

pensamiento lineal,

se encargan de

priorizar.

Tiene un

pensamiento

global.

Viene en el

momento,

necesitan resolver

las exigencias

diarias.

Anticipan, piensan

en soluciones

prolongadas.

Controlan y se

mantienen dentro

de los paradigmas.

Transforman los

paradigmas

Tienen empleados

Tienen seguidores,

transforman a las

personas.

Miden en forma

cuantitativa

Miden en forma

cualitativa

Tienen autoridad Delegan funciones

Pueden ser buenos

líderes

Pueden NO ser

buenos gerentes.

Reaccionan al

cambio

Se anticipan al

cambio

Cuadro N°1 Diez Diferencias entre

Gerentes y Líderes Nota: Cuadro tomado

de Diferencias entre líder y gerente,

2014, Management Journal.

El gerente como líder es capaz de

crear a sus subordinados motivación y

altas expectativas de realizar bien su

trabajo y auto realizarse para crecer

personal y profesionalmente. Además

determina la estrategia, organiza el

trabajo, administra personal, implanta

sistemas de motivación, de información,

de decisión, y de control. Entre las

características del gerente como líder, se

pueden ver en la Figura N° 1:

Figura N° 1. Características del Gerente

Líder. Elaborado por Autor 2016

Ciertamente, Venezuela, atraviesa

en la actualidad una difícil crisis política,

económica y social que afecta a las

organizaciones pero es igualmente cierto

que su talento humano, por su capacidad

intelectual, tiene todos los elementos

necesarios no solamente para salir de esa

crisis, sino para enrumbarse hacia un

desarrollo deseable y sustentable justo

dentro de este nuevo orden mundial que

ha cambiado radicalmente.

En los últimos años vienen

apareciendo nuevas perspectivas en torno

a las teorías del Liderazgo y de la

Gerencia, pero dichas perspectivas,

competitivas entre sí, pero

interrelacionadas, han creado un cierto

grado de confusión entre los

investigadores en las áreas de las ciencias

gerenciales, pero estas incertidumbres se

despejaran en la medida que el gerente

como líder alcance sus metas propuestas

efectivamente (Dillanes y Medina, 2000)

La gerencia y el liderazgo

venezolano deben adaptarse a los nuevos

23


conocimientos que demandan los actuales

escenarios, no puede quedarse anclada en

el pasado aplicando viejas teorías,

herramientas y modelos que atentan

contra la supervivencia de las

organizaciones. Actualmente, los

escenarios son más dinámicos, sometidos

constantemente a cambios, a

innovaciones y turbulencias, en donde los

gerentes como líderes son

representaciones determinantes en la

apertura por conquistar nuevos mercados

(Kuczmarski, 1997; Consecho, 2000).

El papel del gerente líder

venezolano debe asumirse como un

constructor de tareas para facilitar el

desarrollo de las relaciones que mejoren

los vínculos de fluidez en las

organizaciones. Frente a una Venezuela

emergente en la cual se agiganta la fuerza

de un nuevo sector de pequeñas y

medianas industrias se hace necesario el

desempeño y la directriz de un gerente

como líder.

Los gerentes como líderes deben

tratar conscientemente de ampliar sus

grupos al ofrecer a su personal amplias

oportunidades de crecimiento y

desarrollo; y este personal debe procurar

brindar su lealtad, apoyo, disposición y

cooperación, puesto que ellos son

miembros del grupo y deben aceptar el

papel gerente como líder. (McLagan,

2000). Pero estos, deben tener bien claro

que la implementación de los cambios no

es un proceso fácil y exento de

obstáculos. Si llegasen los gerentes como

lideres la implementación del cambio,

deben preocupar transformar el

acontecimiento en prácticas de uso

continuo, si no lo logran, deben estar

consciente que siempre existe el riesgo

que ello puede ocurrir y una de sus

funciones es prever, en lo posible, estos

acontecimientos y evitar que sucedan.

EVOLUCIÓN HISTÓRICA

LIDERAZGO FORMAL Y NO

FORMAL EN LAS

ORGANIZACIONES

EMPRESARIALES VENEZOLANAS.

Al considerar el estudio de los

orígenes del liderazgo se encuentra

evidencia histórica de que la gerencia o

sea el liderazgo formal de grupos sociales

ha existido hace más de 6000 años.

El líder formal es aquel que se

designa por una autoridad, la cual otorga

al líder responsabilidad de dirigir y

orientar a un grupo. El líder formal no es

siempre el que ejerce el liderazgo; ya que

la mayoría de las veces no cubre las

necesidades de los miembros del grupo o

no concuerdan los objetivos, siendo

entonces cuando el grupo mismo suple

esas necesidades que no son cubiertas por

su líder formal y es aquí donde puede

surgir el líder informal.

El líder formal, se le conoce como

supervisor, jefe de sección o gerente, el

cual tienen derecho de castigar, como

puede ser el caso de un despido; por

recompensar a sus subordinados con el

otorgamiento de un aumento salarial,

entre otros.

Lo opuesto al líder antes nombra

se encuentra el líder informal se define

como aquel que ejerce influencia sobre

otros miembros de un grupo o equipo de

trabajo, en la mayoría de los casos no son

reconocidos por la estructura formal de

poder, tampoco reciben una

compensación o beneficio extra, ni

poseen una injerencia formal para

despedir o contratar personal. Son

individuos que, sin el titulo formal o

autoridad, fungen como defensores de la

organización y elevan su contribución y

la de los demás a través de la influencia,

el conocimiento, el expertise y la

generación de relaciones; actuando

24


generalmente por debajo del agua como

facilitadores y motivadores.

Explica Lloria (2015), los

gerentes, supervisores, directivos o

cualquier otra persona con liderazgo

formal y el título jerárquico que pueda

tener dentro de una empresa obtienen

grandes beneficios para crear, cultivar y

desarrollar líderes informales existentes

en nuestras unidades de trabajo, los cuales

muchas veces ni ellos lo saben o no están

de forma formal reconocidos.

Cuando los líderes informales

están trabajando en la consecución de la

misma visión y objetivos como los líderes

formales (y la propia empresa), pueden

tener una enorme carga en sus espaldas

sobre las responsabilidades de los

gerentes y líderes formales que tienen de

forma jerárquica. Algunas de las

funciones de liderazgo, y muchas

funciones de gestión en realidad las puede

llevar a cabo de manera informal por los

que no se tiene autoridad real. Esto los

lideran de la responsabilidad de gestión

formal para centrar en lo que puede ellos

mismos puedes hacer de forma única.

(Ibídem)

Los líderes informales tienen

capacidades que los líderes más formales

no, simplemente porque no tienen una

posición de responsabilidad designada.

Por ejemplo, pueden decir cosas a otros

miembros del equipo que no podrían ser

dichas por líder formal en un cargo de

responsabilidad dentro de la propia

gestión de la empresa, tienen una

capacidad de influencia diferente a los

líderes formales, ya que estos por su

propia naturaleza son percibidos por los

miembros del equipo de manera diferente

que los líderes formales.

El poder que tienen los líderes

informales en cualquier organización.

1. No todos los líderes

informales han realizado el camino

deliberadamente para convertirse en

líderes informales. Algunas veces

“emergen”, simplemente porque los

demás miembros de la organización

tienen un gran respeto hacia estas

personas.

2. Los líderes informales son

importantes o incluso esenciales para el

éxito de una empresa, por ser personas

influyentes en los demás, pero

recordemos que también pueden ser

grandes canales de negación si empiezan

a tener visiones contradictorias a la de

los líderes formales así como direcciones

opuestas

3. Por la razón anterior, los

líderes formales tomamos las suficientes

medidas para desarrollar nuestros líderes

informales de la forma más completa, de

esta forma logramos mantener las líneas

de comunicación más abiertas con todo el

grupo y con ellos.

4. Si piensa bien podría

parecer que puede promocionar a un líder

informal a ser un líder formal, pero aquí

entraría si realmente esa persona tiene la

capacidad de poder ser líder formal e

informal a la vez o no, dado que podría

llegar a ser ineficaz si se le damos lo que

llamaríamos la autoridad formal (algunos

pueden tener éxito y otros no). Esto se

debe a la “autoridad” formal, la cual

podrían alterar las relaciones del nuevo

líder formal con otros líderes formales.

5. Hay que tener cuidado

cuando se trata de aprovechar el poder de

liderazgo informal. El poder y la

influencia de un líder informal a menudo

se deriva de la percepción que tenemos de

él, dado que tiene integridad, se defiende

ante lo que el cree que conoce, debido a

que su comportamiento ha sido

demostrado con anterioridad. Cuando los

25


líderes formales tratan de manipular a los

líderes informales, el riesgo es que los

líderes informales se muestren de forma

rebelde, o “estén en contra”, del líder

formal. (Ibídem)

No obstante, liderazgo formal o

informal, ambos son importantes y

necesarios. Hay que distinguirlos

claramente y lograr acuerdos, consensos y

trabajo en equipo para desarrollar un

excelente liderazgo en la consecución de

las metas de la empresa u organización.

En Venezuela, con la llegada de

las transnacionales petroleras al país

permitió el traslado de sus operaciones de

negocio, además de un conjunto de

prácticas gerenciales, se observó un

liderazgo que consideraba al talento

humano con una relativa importancia.

Así, durante la década de los años

sesenta, es cuando surgen las técnicas

más sofisticadas en la gerencia de

personal, esto emparentado a la

planificación del entrenamiento y

desarrollo del personal. La industria local

se expande alrededor de los grandes polos

de desarrollo en diversas regiones, que

requirieron de mano de obra calificada.

La jefatura de personal pasó de,

supervisión por parte de los “jefes” a

asignaciones de trabajos, control de

llegadas y salidas, hasta calidad de

desempeño del personal; el perfil de los

encargados de manejar el personal, se

asociaba a la imagen del “policía”;

alguien que ejecutaba funciones de

fiscalización. Si bien, este modelo parece

muy lejano, todavía se encuentran

organizaciones en las cuales la unidad de

recursos humanos concentra sus esfuerzos

en la “vigilancia” de personal.

Según lo señalado en el contexto

anterior, se ven solo indicios de incluir en

las organizaciones venezolanas, las

condiciones y características de la era de

industrialización neoclásica, en la cual el

mundo ya estaba inmerso; y no es sino a

finales de los años setenta, cuando

aparecen los primeros profesionales

universitarios como figuras de líderes, y

se empieza a cambiar el estereotipo de

“policía” que había predominado en años

anteriores.

En este sentido, con la evolución,

consolidación e importación de modelos

gerenciales, los nuevos esquemas de

planificación y la división funcional de

las organizaciones, va germinando un

liderazgo estructural y científico. De

acuerdo a Casimiro (2007) citado por

García (2008) señala que

“ante esta realidad, la

mentalidad de los grandes

empresarios venezolanos

conciben que: administración

de personal no es otra cosa

que decidir acerca del

conjunto de normas y reglas

prácticas que tratan cómo

dirigir y organizar al hombre

en su trabajo y que las

actitudes hacia las personas

son más importantes para la

eficiencia y la productividad

que los propios factores

materiales…” (p. 148).

A partir de allí el liderazgo

empieza a tomar un ligero protagonismo

dentro de las organizaciones, pues se

concibe la idea de que es el líder quien

debe guiar, motivar al talento humano en

pro de alcanzar las metas

organizacionales a través de nuevas

herramientas gerenciales emergentes para

aquel entonces.

Al respecto, plantea García

(2008):

“en la década de los años setenta, es

cuando se formalizan los procesos

de la administración de personas, se

26


puede decir entonces, que la

administración de recursos

humanos de Venezuela ha

alcanzado su estado actual de

Gerencia, después de muchos años

de progreso, la cual supone un

desarrollo evolutivo tardío” (p.

149).

La década de los noventa,

promueve el debate sobre el carácter

estratégico de la gestión de la gente,

iniciado en el mundo desarrollado desde

mediados de los años ochenta, así los

cambios en el entorno nacional e

internacional, forzaron a las

organizaciones venezolanas a

reconsiderar a la gerencia y el liderazgo.

Por lo que, tradicionalmente se

habían concedido a los gerentes funciones

de planificación, control, supervisión

entre otras de esta índole, en tanto que a

los líderes se le atribuyen las de

incentivar la participación, la motivación,

el dialogó, el respeto, entre otras, no

obstante estas diferencias también están

siendo superadas en la práctica ya que se

ha formado un proceso creciente de

integración entre el gerente y el líder, a

través del desarrollo de habilidades,

conocimientos y la experiencia adquirida

por quien ejerce una función formal de

responsabilidad jerárquica.

El nuevo líder venezolano debe

asumirse como un constructor de tareas

para facilitar el desarrollo de las

relaciones que mejoren los vínculos de

fluidez en las organizaciones.

Debe estar comprometido con la

post-modernidad, debe tener una visión

estratégica, una estructuración flexible,

una capacidad de motivar el personal, un

permanente apego a crear, desarrollar y

administrar la cultura de la organización,

Llano (1997). No bastará que tenga una

visión de futuro sino que posea esa

capacidad de articularla e imponerla, de

ser persistente y paciente, de brindar

estabilidad, de anticiparse a los problemas

y las crisis, de establecer entre los

miembros de la organización el

compromiso y la participación en las

decisiones.

Ahora bien, en esta actual era del

conocimiento, la prontitud en que se

originan los cambios, en principio puede

crear una gran incertidumbre y desajuste,

sin embargo, esta misma situación puede

generar en una gran oportunidad para

quienes los confrontan y convierten en

mejoras adecuadas para la organización.

Al respecto, es significativo tomar en

cuenta que los líderes, encargados de

guiar a las personas o grupos de ellas, les

corresponden posesionarse de una visión

positiva ante estos cambios para poder

comunicarlas y lograr el objetivo

planteado en favor de todos.

Ante lo expuesto, en los párrafos

anteriores, es necesario destacar que el

liderazgo venezolano debe adaptarse a

nuevos cambios que demandan los

actuales escenarios, no aferrarse a

modelos tradicionales que sitúen en

riesgo a la supervivencia de las

organizaciones que lideran, igualmente

debe fomentar la visión futurista e

innovadora que vaya más allá de los

objetivos y metas que se plantea, debe ir a

la vanguardia de los cambios políticos,

tecnológicos, económicos, sociales, entre

otros.

Existen organizaciones

venezolanas que han respondido de

excelente manera, a los desafíos de los

constantes cambios que en el contexto

tanto local como internacional, lo que

demuestra que el líder formal e informal

en este país, ha respondido con

creatividad e innovación a los retos que el

contexto le propone.

27


El reto para el gerente líder formal

venezolano es liderar la organización

basada en el conocimiento y capital

intelectual, lo cual exige entre otros

aspectos: penetrar el conocimiento por

toda la organización, cambiar la forma

como los individuos asumen el trabajo y

modificar la cultura hacia una cultura de

conocimiento. En consecuencia, el

desarrollo y formación gerencial debe ser

un proceso planeado que involucre la

identificación y crecimiento de las

expectativas del gerente y la

organización, en tal sentido, la formación

de la gerencia debe estar dirigida a la

obtención de conocimientos específicos

que lo preparen para identificar las

situaciones y hacer uso de las estrategias

gerenciales adecuadas.

El liderazgo formal e informal

ambos son importantes y necesarios en

las organizaciones venezolanas. Hay que

distinguirlos claramente y lograr

acuerdos, consensos y trabajo en equipo

para desarrollar un excelente liderazgo en

la consecución de las metas de la empresa

u organización y sobre todo en Venezuela

que los desafíos políticos, sociales,

económicos y tecnológicos que sufre el

país.

En resumidas cuentas, hoy día

estamos en presencia de una gerencia que

deriva no solo de la predictividad de las

ciencias sociales, sino también del

aspecto moderno. Es necesario buscar un

nuevo sentido lógico e histórico para la

gerencia en estos tiempos postmodernos.

De allí que el gerente juega un papel

importante dentro de las organizaciones,

en función de gestionar el desarrollo de

los conflictos enfocados en alcanzar

beneficios para todos los grupos de

interés conformados dentro de las

organizaciones y en la sociedad en

general. Es allí donde la gerencia debe

buscar su nuevo sentido, edificando un

círculo virtuoso, hermenéutico través del

cual dando vida al concepto de

responsabilidad social permita hacer

reflexionar a la sociedad y a quienes

hacen vida en las organizaciones sobre su

papel fundamental en el tiempo que le ha

tocado vivir.

Parafraseando a Contreras y Crespo

(2005), hay que destacar que el éxito del

gerente depende de su desenvolvimiento,

es decir, está orientado en administrar,

coordinar de manera eficaz y eficiente la

organización demostrando su

permanencia en la competencia del

mercado ya su vez contribuyendo con los

grupos de poder.

La gerencia, en la actualidad, es un

término asignado a cualquier función de

jefatura, llegando incluso en muchas

oportunidades a confundirse el rol del

gerente, con el rol del jefe, el

administrador, el líder, etc., Sin embargo,

superando el filtro del tiempo así como

las propias limitantes de la lingüística en

torno a los conceptos, considero que se

hace necesario reflexionar especialmente

sobre el nuevo sentido de la gerencia hoy

en día.

Partiendo de la clasificación histórica que

del pensamiento sistémico gerencial hace

Fuenmayor citado por Contreras y Crespo

(ob. cit.): mecanicismo, organicismo,

neo-organicismo evolucionista, pueden

recordarse en el primero a pensadores de

la talla de Fredrick Taylor o Henry Ford.

En el segundo a teóricos como Elton

Mayo o Peter Drucke y en el neo-

organicismo evolucionista a pensadores

provenientes del enfoque de sistemas, que

nos recuerda nombres como Rusell

Ackoff, Peter Checkland o Peter Senge.

Sin embargo la disyuntiva de esta

clasificación histórica del pensamiento

sistémico gerencial radica precisamente

28


en que su concepción dualista-

reduccionista de la realidad se enfrenta

con su principal objetivo sistémico.

Es precisamente ese afán de alcanzar

características de predicción en las

ciencias gerenciales las que las ha llevado

a fracasos tales como las predicciones

económicas de connotados eruditos sobre

el tema. En ese sentido, planteo que la

gerencia proviene de las ciencias sociales

o ciencias humanas, las cuales son

incapaces de predecir como si lo hacen

las ciencias naturales.

Desde esta perspectiva, como afirman

Contreras y Crespo (ob. cit), “queda claro

que lógica e históricamente la gerencia

parece carecer de sentido en el presente”

(p.14); por lo cual las teorías gerenciales

se orientan en la actualidad más que a

predecir es a estudiar y aprender de las

organizaciones y de sus diversas

situaciones. Quizás un enmascaramiento

del sin sentido. Es por ello que como bien

lo sugiere Fuenmayor (2001) que un

posible camino para un nuevo sentido de

la acción organizacional puede venir dado

por la forma de la práctica. Una práctica,

realista, humana, social verdaderamente

gerencial.


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30

Revista Gerencia. Líder Empresarial. Vol. XIX, Nro. 1. Febrero-Marzo 2016

NUEVAS TENDENCIAS DE LIDERAZGO EMPRESARIAL EN LAS

ORGANIZACIONES

Oscar Alberto Burgoa Gil

Ingeniero Agrónomo (UCLA), Magister en Gerencia

Agraria (UCLA), Especialista en Manejo de

Agrosistemas de Caña de Azúcar (IUTEP) Teléfono

Celular 0416-5019933. Dirección: Urbanización Villa

Roca Casa N° 2-12 Araure, Estado Portuguesa. Correo:

[email protected]

RESUMEN

Ante los nuevos escenarios empresariales que caracterizan este milenio, el gerente

de hoy debe poseer herramientas de análisis y decisión que lo conduzcan al éxito de su

gestión. El gerente como líder de una organización debe contar con mecanismos que

conduzcan al establecimiento de canales de comunicación claros y transparentes, contando

así con el respaldo y voluntad de sus colaboradores en el logro de los objetivos

empresariales. Estas estrategias son las que finalmente le permitirán tejer un estilo de

liderazgo acorde a las características de su organización. En este sentido se ha realizado una

investigación de tipo documental, en donde se destacan las nuevas tendencias, en materia

de liderazgo; y como las herramientas tecnológicas que hoy disponemos; han permitido

llevar a muchas organizaciones por el camino del éxito

Palabras claves: Gerente, gestión, éxito, líder, comunicación, liderazgo, tendencias,

tecnología

ABSTRACT

To new business scenarios that characterize this millennium, the manager of today

must have tools for analysis and decision that will lead to the success of its management.

The manager as leader of an organization must have mechanisms that lead to the

establishment of clear and transparent channels of communication, with the backing and

willingness of its employees in achieving business goals. These strategies are those that

will finally allow weaving a leadership style according to the characteristics of your

organization. In this sense, it has made a documentary research, which highlights new

trends in leadership; and as the technological tools available today; have enabled many

organizations take the road to success

Key Words: manager, management, success, leader, communication, leadership,

trends, technology.


31


INTRODUCCIÓN

El nuevo modelo económico y su

marcada tendencia hacia lo global, hace

pensar, sentir y actuar a los líderes, en

escenarios donde los problemas locales

son reemplazados por una atención más

focalizada en lo internacional.

Ello sugiere que los líderes en este

nuevo milenio, tienen que concentrar sus

esfuerzos para atender con éxito estos

desplazamientos, a gestionar el cambio y

su adaptación, conjuntamente con sus

asociados. Contribuyendo a movilizar su

atención, en asumir la plena

responsabilidad por la solución de sus

problemas.

El presente artículo trata de

contribuir en dar orientación clara y

sencilla de cómo identificar y abordar, los

escenarios en donde el líder establecerá

sus estrategias, orientadas al logro del

llamado Liderazgo Eficaz, el cual

constituye un aspecto clave en el análisis

del comportamiento organizacional.

DESARROLLO

No podemos hablar de una

definición unificada de Liderazgo,

debemos interpretarlos desde diferentes

enfoques, o como lo denominan McShane

y Von Glinow (2010), perspectivas del

Liderazgo: Perspectiva de las

competencias del Liderazgo, Liderazgo

de Contingencia y Liderazgo de

Transformación.

1.- Perspectiva de las

Competencias del Liderazgo.

Al hacer historia, podemos

destacar que los egipcios exigían líderes

con autoridad, equidad y justicia,

mientras que el filósofo griego Platón

pedía prudencia, valor, templanza y

justicia. A lo largo del siglo pasado, los

expertos en liderazgo investigaron una

larga lista de posibles características, a

pesar de la falta de resultados sólidos

algunos expertos destacan siete (7)

características que debe poseer un líder

eficaz, los cuales se resumen en la tabla

No. 1.

32


Tabla No. 1 Siete competencia de los

Líderes eficaces COMPETENCIA

DEL LIDERAZGO

DESCRIPCION

Inteligencia

Emocional

La capacidad del líder de

percibir y expresar

emociones, asimilar

emociones en el

pensamiento, entender y

razonar las emociones

Integridad La veracidad del líder y su

tendencia a traducir las

palabras en hechos

Impulso La motivación interna del líder para perseguir

objetivos

Motivación del

Liderazgo

La necesidad del líder de

socializar el poder para

alcanzar objetivos de

equipo o de la empresa

Confianza en si

mismo

La creencia del líder en

sus propias habilidades

para liderar y alcanzar los

objetivos

Inteligencia La capacidad cognitiva

superior a la media que

tiene el líder para procesar

cantidades enormes de

información

Conocimiento del Negocio

La comprensión que tiene el líder del entorno de la

empresa para tomar

decisiones mas intuitivas

Fuente: Leadership: Do Traits Matter, de S.A.

Locke. Citado por: McShane, S. y VonGlinow M.

(2010). Liderazgo y Recursos Humanos. Análisis

del comportamiento organizacional. MBA.

Enciclopedia Gerencial

Saber estas competencias permite a las

empresas, seleccionar a las personas

mejor equipadas para llevar a cabo las

funciones del liderazgo formal. De todos

modos, hay que tener en cuenta que

poseer las habilidades, el conocimiento y

la personalidad adecuada no es lo mismo

que ser un gran líder. Las competencias

solo indican el potencial de una persona,

pero lo que verdaderamente cuenta es lo

que hace, o sea, su comportamiento, aquí

es donde entra en juego la perspectiva de

contingencia del liderazgo.

2.- Perspectiva de Contingencia de

Contingencia del Liderazgo: Hace

aproximadamente medio siglo los

expertos en comportamiento empresarial

comenzaron a prestar atención mas

detallada al comportamiento de los

directivos. El resultado de esta

investigación fue la identificación de dos

(2) estilos de liderazgo.

Uno representa el comportamiento

orientado hacia las personas, que incluye

mostrar confianza y respeto por los

subordinados, demostrar una

preocupación sincera por sus necesidades

y tener el deseo de cuidar su bienestar. El

otro estilo se centra alrededor del

comportamiento orientado hacia el

trabajo o las tareas. Los directivos

orientados hacia las tareas asignan

trabajos específicos a sus empleados, les

aclaran cuáles son sus obligaciones y los

procedimientos, se aseguran de que

cumplan con las reglas de la empresa y

los estimulan para que desplieguen toda

su capacidad de rendimiento. Luego de

discutir cual de los dos estilos de

liderazgo es más eficaz, concluyeron que

33


la selección dependerá de la situación,

tipo de producto ofertado (bienes o

servicios) y/o el entorno donde se

desenvuelve la organización. Este punto

de vista se conoce como perspectiva de

contingencia.

3.- Perspectiva de transformación del

Liderazgo: tal vez la más corriente en la

actualidad. Aquí el líder actúa como un

agente de cambio. Crean una visión, la

comunican, la modelan y se dedican a

ella. Los líderes de transformación llevan

a la empresa a un conjunto nuevo y mejor

de prácticas empresariales.

Al profundizar en el tema del

Liderazgo y los Recursos Humanos, lo

que más se destaca inicialmente, es la

aceptación por parte de nuestros

colaboradores de vivir en ambientes de

incertidumbre o prepararlos para ello,

ayudándoles con su ejemplo, a manejar

con éxito las paradojas de este mundo en

constante proceso de cambio. Ello

implica que los líderes del siglo XXI,

buscando aprovechar las oportunidades

que se presentan en toda crisis, medien

con sus asociados, en la conformación de

equipos de trabajo, lo que conlleve a

cambiar los modelos tradicionales de

estructuras verticales de organización. La

tendencia en las arquitecturas de la virtud

de los avances tecnológicos. La

consecuencia que acompaña esta nueva

forma de trabajar, necesariamente

requiere de una mejor preparación de los

recursos humanos de las organizaciones.

Estos deben mantenerse

constantemente actualizados y deben

orientarse a un modelo integrador de

pensamiento analítico y manejo adecuado

de las emociones.

Ante este contexto, es primordial

el ejercicio del liderazgo. Por lo tanto, se

hace necesario identificar el papel de los

líderes en el siglo XXI.

Para ello, se han considerado

enfoques sobre prácticas que deben

desempeñar los líderes, planteados por

algunos estudiosos del tema. Para Kets de

Vries y Florent-Treacy, (1999), destacan

que los líderes de mayor éxito deben

cumplir cuatro tareas principales:

1. Presentar una estrategia

convincente, con una perspectiva múltiple

en cuanto a país, ambiente y función, que

conecte a los empleados en una escala

global.

2. Diseñar la organización de manera

que cuente con las estructuras adecuadas

para orientar la conducta de los

empleados.

3. Inculcar entre el personal una

mentalidad global, es decir, infundir

valores que actúen como una suerte de

adhesivo entre las culturas nacionales

representadas en la organización.

4. Movilizar y motivar a las personas

a actualizar su visión específica del

futuro.

Kotter (1999) experto en temas de

liderazgo, afirma que para liderar un

34


cambio constructivo en una organización,

se debe empezar por fijar una orientación

en contraste con planificar y presupuestar,

coordinar a las personas en contraste con

organizar y dotar de personal, motivar a

las personas en vez de controlar y

resolver problemas, y crear una cultura de

liderazgo.

En síntesis, el liderazgo será una

“actividad”, que no sólo atañe a quienes

ocupan cargos de gerencia, sino que

estará repartido entre todos los miembros

de una organización. En el fondo, toda

persona que se incorpore en una

organización, deberá tener siempre la

disposición de tener más preguntas que

respuestas y de aceptar el reto que esto

supone.

En este sentido consideramos

importante destacar en la Fig. 1.

Diferencias entre el gerente y el líder

Figura N° 1 Diferencia entre Gestor y

Líder. (Autor: 2016)

En atención a la visión del

liderazgo en las organizaciones

empresariales públicas y/o privadas hay

que tener presente que en un contexto

globalizado y de constante cambio los

líderes - gerentes tendrán que entender las

realidades de la nueva sociedad del siglo

XXI y basar en ellas sus políticas y

estrategias. Pero, ¿Cómo lograrlo? Uno

de los desafíos a enfrentar es ser líderes

de cambio, tal como lo plantea Drucker

(2002) que el cambio no se puede

administrar; hay que aceptarlo como la

norma y la organización debe liderarlo

para sobrevivir.

Igualmente señala que en la

gerencia en el siglo XXI es primordial

convertir a la organización en líder del

cambio, buscándolo y viéndolo como una

oportunidad. Esto exige como requisito:

políticas para forjar el futuro, métodos

sistemáticos de buscar el cambio y

adelantarse a él, la manera correcta de

introducir el cambio tanto dentro como

fuera de la organización, políticas para

equilibrar el cambio y la continuidad.

De ahí, que los lideres deben estar

ganados a propiciar ambiente para el

trabajo en equipo, potenciar en los

miembros de la empresa las iniciativas y

creatividad. Predicar con el ejemplo la

responsabilidad y ética profesional.

Deben ser capaces de pensar

holísticamente con el objeto de

comprender los procesos para así

adecuarse al cambio.

Otro aspecto primordial a

considerar en la visión del liderazgo en

nuestras organizaciones es el manejo de

las tecnologías de información y

comunicación fomentando su uso en

todos los niveles de la empresa. Estamos

inmersos en una nueva revolución de la

información (Drucker, op.cit) esta

revolución transformará el significado de

la información tanto para las empresas

como para las personas.

Es necesario promover el

aprendizaje organizacional, la

competitividad del capital intelectual u

organización de equipos auto gerenciados

(Moreno, 2013), el liderazgo se sustenta

en un mejoramiento continuo que

involucre a todo el talento humano de la

organización.

35


No obstante, los aspectos antes

citados de la visión del liderazgo para

encarar el reto de gerenciar en contextos

de constantes cambios, de incertidumbre

y de riesgos están lejos de observarse en

las organizaciones venezolanas, en mayor

parte las del sector público, su liderazgo

está contaminado de grandes errores los

cuales deben ser corregidos si se quiere

ser eficiente y eficaz.

Se observa que algunos ejecutivos

del sector público (por no decir la

mayoría) distan del perfil deseable de un

líder-gerente eficiente y eficaz ya que

muchos son puestos por el clientelismo

político, y que por no tener la experiencia

y los conocimientos sobre los procesos

del negocio pudiera llevar a una toma de

decisiones errada y en consecuencia no se

logren sus objetivos institucionales lo que

impactaría en sus potencialidades de

crecimiento.

La gerencia venezolana debe

adecuarse a las condiciones cambiantes

de un entorno lleno de complejidad y

donde sus gerentes - lideres deben

prepararse de manera continua para

afrontar esos cambios. Hoy las estructuras

organizativas pasan a ser más

horizontales, donde la comunicación debe

ser más directa y donde se observe una

estrecha relación con todos los miembros

de la organización.

Para ir finalizando, todos estos

aspectos que se han destacado, permiten

apreciar que la gestión de las

organizaciones de cara al siglo XXI, debe

ser dirigida por un gerente-líder quien

debe adecuarse a los nuevos patrones de

consumo y generar mejoras en los

productos y procesos con miras a

incrementar su productividad, ofreciendo

bienes y servicios deseables y sostenibles,

esto es necesariamente aplicable tanto a la

empresa privada como a la pública ya que

ambas deben generar bienestar a los

miembros de una sociedad.

Es necesario que las

organizaciones venezolanas funcionen en

red, en buscar salidas efectivas y

eficientes, que se involucren en procesos

de calidad, mejoramiento continuo, y que

sus gerentes - líderes guíen a su personal

para lograr los objetivos empresariales u

institucionales; además formulen

estrategias indagando y haciendo que la

mayoría de los talentos de la organización

participen, con sus conocimientos y con

su aporte sobre cómo ven la organización

a futuro, con el propósito de

involucrarlos y que se sientan parte de

esta.

Pero, ahora bien cabe

preguntarnos: ¿La tecnología que hoy se

dispone, facilita la implementación de

este liderazgo que perseguimos?

Un buen líder debe aceptar el

riesgo y la innovación, por supuesto

minimizando la incertidumbre en lo más

que él pueda lograrlo.

Los líderes deben incentivar al

aprendizaje marcando el camino

simplemente.

En una sociedad tan compleja y

tecnológicamente sofisticada, la mayoría

de los proyectos necesitan que muchas

personas interdisciplinarias trabajen

juntas, siendo muy importante que se

fomente la participación de todos como

36


así también la involucración de todos los

participantes.

En todo proyecto tecnológico o

cambio de sistemas solo el éxito está

asegurado si participan todas las áreas y

personal de la organización siendo parte

desde el primer día en el que se le da el

nombre al proyecto. Por supuesto se debe

fomentar el pensamiento de grupo en la

toma de decisiones.

Las organizaciones en la

actualidad tienen la necesidad de

construir un lenguaje común que cumpla

sus funciones de identidad, es decir que

identifique a todas las partes que

componen a la organización. Esta tarea

está en manos del líder y solo él puede

llevarla adelante mediante una

comunicación eficaz.

Muchas veces es muy difícil

hacerle entender a los empleados que un

cambio es necesario para lograr

competitividad y efectividad, pero al ser

claro en la comunicación, logrará llegar a

todo el personal de su empresa haciendo

entender el sentido de todo cambio que

sea necesario realizar. Siempre es

importante explicar las veces que sea

necesario las razones del cambio pero si

la comunicación es eficiente será

suficiente realizarlo una sola vez. Es por

ello que las relaciones interpersonales son

importantísimas en todo este contexto ya

que se debe saber mediar muy bien ante la

aparición de conflictos.

El líder debe estar en la búsqueda

de virtudes y en la mejor utilización de

las creaciones; toda persona que se forme

y también se capacite como líder debe

tener muy en claro que podemos tener la

máquina más poderosa, la tecnología más

avanzada, el software mejor desarrollado

y siempre la base de toda invención es el

cerebro humano.

En toda organización existen

factores para el éxito, lo que en muchas

oportunidades ocurre es que debido a los

entornos cambiantes en los que se

encuentran inmersas hacen complicada su

estabilidad en las relaciones humanas

inter-empresariales.

Toda tecnología al comenzar a

utilizarla produce un stress del

desconocimiento y nuestros profesionales

deben saber cómo actuar, comunicarse y

proceder en dichas oportunidades, es por

ello que tiene que poseer habilidades de

competencias de desarrollo interpersonal.

El líder es el que integrará los

equipos, será el facilitador y también el

unificador de los procesos en los que

participe la tecnología. La tecnología será

el medio para que dicha empresa

tecnológica o sector dentro de la empresa

crezca del mejor modo y hablando el

mismo lenguaje que cualquier usuario de

la misma.

De esta forma en la integración

del liderazgo y la tecnología lograremos

que ambos tributen en pos del éxito

organizacional acorde a los objetivos

fijados. Liderazgo, tecnología y

organización. En toda estrategia

organizacional existen proyectos para

llevarla adelante, en ellos tenemos la

visión que tienen los directores de las

empresas o quién ha sido designado para

ello, luego un medio para lograrlo y a

continuación el producto de la aplicación

del mismo.

Consideramos que la casualidad

no existe por ello todo proyecto para que

tenga éxito debe ser acompañado con el

manejo del cambio que producirá, para

ello todos los participantes directos e

indirectos deben estar preparados para

aceptarlo y optimizarlo en pos de sus

objetivos personales.

37


Para entender la interrelación

entre liderazgo y tecnología tanto a nivel

social como organizacional tenemos que

estudiar más profundamente lo que ellos

representan y su importancia.

Evidentemente ambos están

condicionados mutuamente.

En la era del conocimiento cuando

hablamos de tecnologías aparecen

terminologías como ¨Tics¨, tecnología

informática en la comunicación social,

¨era digital¨ por lo que lo asociamos con

internet y todo lo que integra la

digitalización, era de la información ya

que disponemos hoy de poder almacenar

grandes cantidades de datos y luego

disponerlos en un abrir y cerrar de ojos

para la toma de decisiones.

Todo lo concerniente a la

digitalización ha producido cambios, los

cuáles fueron impulsados por líderes que

comprendieron lo que se necesitaba como

así también en cómo lograrlos. La

globalización ha sido posible gracias a

internet e internet fue posible gracias a

muchos tecnólogos que supieron trabajar

en grupo y con el mejor saber en post del

objetivo. Los avances tecnológicos

impactan en nuestra forma de vivir,

trabajar, de hacer negocios y además de

relacionarnos con los demás

Nuestros clientes han modificado

la forma en la que hacen negocios, en

cómo les gusta que sean tratados, criterios

de compra y sobre todo esto obliga a las

empresas a ver cómo pueden cubrir estas

expectativas en tiempo real para cubrir los

mercados.

Las horas de los países no son

iguales lo que impacta gracias a la

tecnología a cambiar hábitos de sueño, de

trabajo, de recreación y sobre todo a tratar

de lograr que estos cambios sean vistos

como oportunidad en nuestra vida diaria.

Las nuevas tecnologías como la

nanotecnología, la biotecnología, la

bioinformática y otras tantas más,

necesitarán integrar muchos líderes entre

sus filas en un futuro inmediato.

La tecnología ha logrado hacer

que las economías sean globales y para

ejemplo basta con las crisis mundiales las

que en segundos impactan en otros países.

También hace que nuestros tecnólogos

sean distintos ya que es necesario

comunicarse con los clientes directamente

sin existir fronteras en los que antes iban

personal especializado y personalmente

Un mail puede ser tan productivo como

devastador para una empresa si su

personal no sabe expresarse como

corresponde.

Esta época que casualmente nos

ha tocado vivir es un gran desafío por el

cambio en tecnología que estamos

teniendo. Todo cambio tecnológico a lo

largo de la historia produce incertidumbre

y hoy con el mayor impacto que logra la

velocidad con la que se producen, siendo

globales y también complejos en los que

los profesionales de la tecnología deben

adaptarse rápidamente.

Esto muchas veces produce

incertidumbre en el mismo profesional

ante la toma de decisiones por ello

también debe estar preparado para

cambiar de rumbo si se justifica.

Tengamos también presente que la era del

conocimiento surge por la visión de

muchos de los grandes maestros de la

historia que la vieron y luego internet la

puso a disposición de todos nosotros.

38


Las nuevas tecnologías, para

muchos representan una amenaza a su

seguridad, esto provoca incomodidad y a

veces miedo, esto es llamado angustia

tecnológica para lo que los profesionales

del hoy deben estar preparados para

trabajar con sus usuarios en este tema.

LA TECNOLOGÍA Y SU

CONTEXTO

La gerencia debe estar

comprometida con las características

modernas que la tecnología presenta,

saber integrarse con la gerencia de

producción en todos aquellos procesos

que le favorezca, no solo inculcar una

cultura de tecnología que garantice

calidad y productividad, sino una

verdadera integración del operario en el

avance de la tecnología en el presente. Se

le debe prestar más atención a lo que

señalaba Drucker que se debe prestar más

atención a la máquina más poderosa, la

tecnología más avanzada, el software

mejor desarrollado, y base de todo

invención realizada: el cerebro.

Es especialmente en la gerencia

púbica, en la cual las nuevas tecnologías

de la información y la comunicación

pueden aportar eficazmente al logro de

los objetivos. En la elaboración teórica

que apunta a conceptualizar estos

fenómenos, se acepta generalmente que el

Estado liberal dio lugar a un tipo de

gestión burocrática "garantista" o

legalista, puesta en crisis a partir de las

nuevas funciones del Estado-prestador de

servicios. Por otro lado, se plantea que el

agotamiento del ciclo del Estado de

Bienestar requiere cambios en las formas

de administración.

Chumbita y Otros (2010), ha

teorizado sobre la crisis actual y la

necesidad de pasar de un Estado arrogante

y presuntamente omnipotente a un Estado

modesto, pero de hecho más activo e

influyente, coincidiendo parcialmente con

otras propuestas en el mismo sentido. No

se trataría meramente de restringir sus

funciones sino de transformar su relación

con la sociedad, centrando el cambio en la

calidad de las prestaciones, la

información a los ciudadanos-clientes y

su participación activa en esa relación.

La nueva gerencia pública hoy en

día experimenta un proceso bajo un

nuevo marco de actualización que

proviene del desarrollo tecnológico

sustentado, muy especialmente en las

nuevas tecnologías de la comunicación, y

de los nuevos modelos gerenciales, donde

los principios básicos son: aprender a

conocer, aprender a hacer, aprender a

convivir con los demás y por último

aprender a ser, esto tiene un nuevo

significado en la gestión del conocimiento

como nuevo paradigma del siglo XXI.

En el contexto administrativo, la

sociedad de la información y la sociedad

del conocimiento es una etapa más en el

proceso permanente de desarrollo, en

donde los recursos humanos dejan de ser

sujetos pasivos para transformarse en

sujeto activo que facilita las mejoras de

los procesos productivos y estimula la

introducción de nuevos valores para

asumir los retos más importantes y

singular en la era actual, y así superar en

ese nuevo camino; los miedos al fracaso,

al rechazo, a las críticas, a los esquemas

tradicionales de jerarquía rígida y

centralizada, y de ésta forma romper con

los viejos esquemas mentales que tanto

daño genera a lo interno y a lo externo de

39


las diferentes organizaciones en el sector

público de los países del mundo.

Sin duda, los avances tecnológicos

exigen a las organizaciones estar en

armonía y equilibrio con los cambios que

las sociedades muestran a nivel

económico, social, educativo, etc.

Además, plantearse estrategias

gerenciales novedosas e innovadoras que

les permitan estar a la vanguardia y de

esa manera sostenerse en el tiempo dentro

de las mismas. Por eso, nos encontramos

frecuentemente con investigadores que

tratan de responder a los desafíos

planteados en los diferentes ámbitos del

saber empresarial. Esto ocurre porque los

sistemas tradicionales de las teorías

gerenciales se encuentran incapacitados

para dar respuestas asertivas a las

demandas organizativas.

Vamos a analizar en qué impacta

la tecnología y el motivo del porqué en

muchas implementaciones de la misma

sean sistemas o equipamientos

automáticos tenemos reacciones negativas

de los usuarios en estos aspectos.

1- Impacto sobre el desempeño diario y

el puesto de trabajo: al colocarle por

ejemplo al trabajador una PC la cual se

puede llevar a su casa y trabajar desde

allí, teletrabajo.

2- Impacto por el mejoramiento de la

calidad de vida: muchas empresas le

permiten a los trabajadores la flexibilidad

de horario pero lo que ocurre es que

también trabajan sábados y domingos

cosa que antes no lo hacían.

3- Impacto en las relaciones

interpersonales y el equipo de trabajo.

Sobre este punto es clave la

comunicación en el mundo de hoy, tanto

sea escrita, oral, por mail o por el medio

que utilicen. Todo ha cambiado también

ya que comenzamos a relacionarnos con

personas a nivel global, que tienen

costumbres distintas y pertenecen a

nuestro equipo.

Las funciones de control y

supervisión han cambiado también

gracias a la tecnología, tengamos en

cuenta que ya también la comunicación es

cara a cara por lo que volvemos a las

reuniones en las que hablan todos y las

formas de comunicar algo es muy

importante.

4- El impacto nivel organizacional y

estructural: dado que las organizaciones

tienen que cambiar la forma en la que

hacían las cosas hace años, hay un antes y

un después de las redes laborales y

sociales. La forma de hacer las cosas debe

incorporar a la tecnología como fuente

central del proceso. Todo cambio se

produce porque algo deja de ser como es

y esto es producto de una persona o grupo

de personas que quiere dejar de estar en lo

que podemos llamar situación de

comodidad.

Nos referimos a la persona que

rompe con las comodidades y lo

conocido, impulsa a los demás, promueve

el avance, la innovación, siempre desde

su experiencia. El cambio fue un producto

y los que lo realizaron son los líderes,

aquellos que confiaron y visualizaron lo

que querían, lo llevaron adelante y

además supieron manejarse entre sus

pares para hacerle entender que era lo

lógico y necesario.

Muchas veces es difícil definir la

palabra líder y sobre todo en lo que hace a

la combinación con la tecnología; todo

líder debe saber dominarse a sí mismo,

conocer sus capacidades y limitantes por

supuesto haciendo un uso adecuado de

ambas. A través de este conocimiento

interior es que logra ser un líder eficaz, es

decir que la gente que lo sigue tenga

confianza y esperanza en él.

40


Un líder en nuestros días debe

aportar al crecimiento social, dirigiendo

desde el saber y no desde el poder.

VISIÓN

Al analizar al líder desde otro

ángulo encontramos algo fundamental

que es la Visión, elemento fundamental

que identifica al líder.

La visión juega un papel

fundamental en un buen liderazgo, pues

constituye un motor principal que impulsa

al hombre a buscar nuevos caminos y

además es el punto de contacto con el

resto de las personas. Es la visión o sueño

la que se comparte para transitar juntos en

un proyecto; ésta debe ser imaginable,

deseable, factible, clara, flexible,

comunicable. Puede exigir sacrificios

para lograr un futuro mejor sin dejar de

lado a los integrantes y/o partícipes de la

misma.

El liderazgo será la clave para

crear y sostener la clase de organización

triunfadora de nuestro siglo por lo que la

formación de buenos líderes será la llave

del progreso de cualquier empresa. La

presencia de la tecnología hace que se

produzcan cambios pero sin la presencia

de los líderes ello no es posible. Lo que

esto nos indica es que la tecnología lleva

de la mano a los líderes y los líderes

llevan de la mano a la tecnología no

existen por separado sino implícitos y

juntos.

CAPACIDADES DE LOS

DIRECTIVOS ANTE LA

INCORPORACIÓN DE LAS TIC

Montilla y Melero (2008)

consideran que el impacto de las TIC ha

generado una nueva concepción de la

organización empresarial, donde

prevalece el recurso humano sobre el

recurso material, busca respuestas rápidas

y certeras al mercado globalizado y alinea

las relaciones de su estructura en función

del componente tecnológico, en medio de

la valoración creciente del conocimiento

como verdadera fuente de valor.

Ahora bien, es oportuno

preguntarnos ¿Cuáles características

empresariales se deberían tomar en cuenta

en este contexto?, sin lugar a dudas una

de ellas debe estar enfocada en la

virtualidad (la apertura de nuevos canales

de distribución a través de Internet, el uso

del correo electrónico, el desarrollo de

Intranets, etc.)

Al respecto, mencionan García,

Pelechano y Soriano (2006) que la

“reorganización de los sistemas

productivos en torno al fenómeno de la

virtualidad encuentra soporte teórico en

distintas corrientes de pensamiento

estratégico, que justifican su potencial

para generar ventajas competitivas y

rentas superiores”.

Por consiguiente, las

organizaciones encontraran que los

sistemas virtuales les permitirán adaptarse

rápidamente a las necesidades del

entorno, proporcionando una mayor

flexibilidad al momento de plantearse las

estrategias competitivas, Adicionalmente,

agilizaran la respuesta a los cambios en

las necesidades de los clientes y

mejoraran la eficiencia organizativa.

Lo anteriormente expuesto, nos da

una idea de la trascendencia de las TIC en

la organización empresarial, pero

sabemos que más allá de la estructura,

también vamos a encontrar cambios

radicales en los responsables de dirigirlas.

Es por esto, que se debe reflexionar

acerca de las competencias del gerente

estando consciente que los continuos

cambios presentes en el entorno exigen la

participación oportuna de una gerencia

calificada, capaz de enrumbar a la

organización hacia la productividad y la

excelencia. Todo esto, conlleva a la

formación de gerentes con habilidades

41


para dirigir dentro de los parámetros que

establecen la transitoriedad, la

incertidumbre, la complejidad, la

novedad, la diversidad sin descuidar la

responsabilidad social, el dominio

tecnológico y la creatividad.

En el mismo orden de ideas, el

gerente debe pensar estratégicamente,

además, asumir riesgos que le permita

adaptarse a los nuevos tiempos. De esta

forma, si quiere gerenciar bajo el enfoque

de la Sociedad de la información será

necesario favorecer un conjunto de

iniciativas colectivas que puedan

reconducir a una nueva institucionalidad

con la finalidad de orientar un nuevo

modelo de desarrollo basado en la

participación y la capacidad de

generación, difusión y utilización de

nuevos conocimientos.

EL LÍDER DENTRO DEL ENTORNO

ORGANIZACIONAL

Todo líder empresarial debe

poseer inteligencia lógica, inteligencia

lingüística e inteligencia interpersonal.

Cuando hablamos de inteligencia lógica

nos referimos a que debe ser capaz de

racionalizar los negocios, la lingüística se

refiere a ser un buen comunicador y la

interpersonal al trabajo efectivo en los

equipos conociendo sus fortalezas y

debilidades personales.

Un buen líder organizacional

tecnológico debe ser capaz de reorganizar

la economía de su empresa para lograr la

ganancia esperada teniendo en cuenta que

ésta se logra con el capital humano,

comprometidos con los objetivos de la

organización, haciendo foco en los

clientes, como así también en los

consumidores finales de sus productos.

Evidentemente todo esto se debe traducir

en honestidad, libertad y justicia

especialmente a la hora de repartir los

logros y/o dividendos de la misma.

Detrás de cada nombre existe una

persona con toda su historia y vivencias

de años; cuando nos interesamos en las

personas nos convertimos en líderes

humanos. Cuántas veces estamos a diario

con una máquina, la cual nos hace feliz

por lo que nos permite realizar, pero

cuantas veces un ¿hola, cómo estás? es

más importante que el premio monetario

más importante.

El líder debe ser fuente de

motivación de su gente para que ellos

estén vinculados a los resultados.

Finalmente, consideramos

importante hacer referencia a una

entrevista realizada al experto peruano

José Luis Aliaga, Director de la

Organización Supera, quien destaco

algunos aspectos relacionados con el

comportamiento de los líderes en tiempos

de cambio. Ver en:

https://www.youtube.com/watch?v=6E2T

FmDLy_4


Chumbita, H. y Otros (2010). Nuevas

Tecnologías de gestión en la

administración pública. Serie I.

Documento N°54. Argentina: Instituto

Nacional de la Administración Pública.

Dorna, D. (2005). Liderazgo y Tecnología

2.0, Bases de una organización

sostenible y sustentable para

gestionar el talento. Revista:

Neurofelicidad. Año 6

Drucker, P. (2002). La Gerencia en la

Sociedad Futura. Editorial Norma.

Bogotá. Colombia.

García, F; Pelechano, E y Soriano,I

(2006). Los sistemas virtuales: una

alternativa estratégica para organizar la

actividad económica. Disponible en:

http://www.revistasice.com/CachePDF

/BICE_2875_41-

4__1C9513274424430FCF344ACE47

42


183999.pdf. [Consulta: 2016, Marzo

04].

Kets de Vries, M. y Florent-Treacy, E.

(1999): Los nuevos líderes globales.

Colombia, Editorial Norma, S.A.,

Kotter, J. (1999): La verdadera labor de

un líder. Harvard Business Review.

Ediciones Deusto, S.A. España.

Montilla, M y Melero, R. (2008).

Competencias Clave del Gerente en el

Contexto de la Sociedad de la

Información. Revista Electrónica de

Estudios Telemáticos. Volumen 7.

Moreno, N. (2013). Gestión del

conocimiento para una cultura del

disenso. Tercera Edición. UPEL.

Caracas. Venezuela.

McShane, S. y VonGlinow M. (2010).

Liderazgo y Recursos Humanos. Análisis

del comportamiento organizacional.

MBA. Enciclopedia Gerencial.

Zamora, A. y Poriet, Y. (2010). Revista

FACES volumen XVII No. 1 Papel de

los liderez y nuevas tendencias del

liderazgo del siglo XXI. Escuela de

Relaciones Industriales Universidad de

Carabobo.

43


“A los líderes les corresponde un papel significativo en la creación del estado de ánimo de la sociedad, pueden servir como símbolos de la

unidad moral de la sociedad y también pueden expresar los valores que mantienen una sociedad unida. Lo más importante es que pueden concebir y expresar metas que elevan a la gente por encima de sus

cotidianas preocupaciones.”

John W. Gardner.

“A los líderes les corresponde un papel significativo en la creación del

estado de ánimo de la sociedad, pueden servir como símbolos de la

unidad moral de la sociedad y también pueden expresar los valores

que mantienen una sociedad unida. Lo más importante es que

pueden concebir y expresar metas que elevan a la gente por encima

de sus cotidianas preocupaciones.”

John W. Gardner.

“La innovación es lo que distingue a un líder de los demás”.

Steve Jobs

Revista Líder Empresarial 05-04-2016

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