REVISTA GRADUADOS 29

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Entrevistas a

Gerardo Martnez TristnVocal y miembro de la Comisin

Permanente del Consejo General del

Poder Judicial

Fernando Grande-MarlaskaPresidente de la Sala de lo Penal de la

Audiencia Nacional y Vocal del Consejo

General del Poder Judicial

Juan Martnez MoyaPresidente del Tribunal Superior de

Justicia de Murcia y Vocal del Consejo

General del Poder Judicial

Firma del Acuerdo Marco

de Colaboracin tecnolgica del

Ministerio de Justicia

Escuela de verano Jos Luis Garca

Bigoles

Revista del Consejo General de

Nueva poca Julio 2014 nmero 29

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AF A4 Santander Justicia.ai 1 27/09/13 14:09

Graduados Sociales n. 29 2014 >> 1

29 2014

Sum

ario

EDITORIAL [pg. 3]

X OpininENTREVISTA AGerardo Martnez Tristn [pg. 5]Fernando Grande-Marlaska [pg. 9]Juan Martnez Moya [pg. 11]

La justicia se tiene que adaptar a las estructuras del siglo XXIJOS BLAS FERNNDEZ SNCHEZ [pg. 17]La adminstracin y los prostbulosGLRIA POYATOS I MATAS [pg. 19]El principio de condicin ms beneficiosa EVA MARTNEZ AMENEDO [pg. 21]Pulsar Me gusta en Facebook: despido nulo y riesgos del uso de Whatsapp en la comunicacin abogado-clienteJOS LPEZ ANTUA [pg. 23]La jurisdiccin social y las relaciones de puestos de trabajoALFONSO VILLAGMEZ CEBRIN [pg. 25]Los riesgos psicosociales en el trabajo. La gestin del estrsRAFAEL RUIZ CALATRAVA [pg. 27]De la conciliacin a la reputacinJERUSALEM HERNNDEZ VELASCO [pg. 31]El factor de sostenibilidad y el ndice de revalorizacin de las pensionesJOS ANDRS LVAREZ PATALLO [pg. 34]Ms exigencias contra el blanqueo de capitalesXAVIER GIL PECHARROMN [pg. 37]Enfermedad EuropeaJOS LUIS MARTNEZ CAMPUZANO [pg. 39]Factores para elegir un trabajoJOS ANTONIO CARAZO [pg. 40]La teora de la transmisin seguraJAVIER SAN MARTN RODRGUEZ [pg. 42]

X Consejo GeneralActos institucionales del Consejo General de Graduados Sociales de Espaa. Entrega de las condecoraciones de San Raimundo de Peafort. Entrega de los Premios Mrito Social 2013 [pg. 44]Firma del Acuerdo Marco de Colaboracin Tecnolgica del Ministerio de Justicia [pg. 46]Desayunos institucionales Foro Social [pg. 48]

Novedades en Materia de gestin de la Seguridad Social [pg. 48] Los nuevos cambios legislativos en el Despido Colectivo: Aspectos Laborales y Proteccin Social [pg. 48]

Convenio con el Banco Santander [pg. 49]Se crea la Unin de los Colectivos de Profesionales del mbito Tributario (UCPT) [pg. 50]

El Presidente de los Graduados Sociales se rene en el Congreso de los Diputados [pg. 51]Condecoraciones de la Orden de San Raimundo de Peafort [pg. 52]Condecoracin del Gobierno de Canarias [pg. 52]Javier San Martn ingresa como acadmico correspondiente en la Real Academia de Jurisprudencia y Legislacin [pg. 53]Tesorera General de la Seguridad Social. Sistema de Liquidacin Directa [pg. 55]Encuentro anual de Graduados Sociales de Navarra [pg. 55]Reunin con el Presidente del Consejo General de la Abogaca [pg. 56]Reunin en el Ministerio de Empleo y Seguridad Social [pg. 56]Reunin en el Ministerio de Justicia [pg. 56]Actividad Institucional en Valencia [pg. 57]Toma de posesin del Presidente de la Audiencia Provincial de Madrid [pg. 58]Actos de festividad de San Raimundo de Peafort en la Universidad de Almera [pg. 59]El Presidente del Consejo General de Graduados Sociales imparte una conferencia en la Universidad Pablo de Olavide de Sevilla [pg. 59]Clausura del IV Curso experto de Seguridad Social en la Universidad Complutense de Madrid [pg. 60]Acto de Graduacin en la Universidad Fancisco de Vitoria [pg. 61]Jornada en Valladolid sobre Relaciones Laborales ante la recuperacin econmica [pg. 61]El Presidente del Consejo General de Graduados Sociales inaugura las Jornadas de Derecho del Trabajo y Seguridad Social del Colegio de las Islas Baleares [pg. 62]Tradicional cena del Colegio Oficial de Graduados Sociales de Len [pg. 62]Actos institucionales en el Colegio Oficial de Graduados Sociales de Tarragona [pg. 63]El Presidente del Consejo General acude al acto de inauguracin del VII Congreso de actualidad laboral en Madrid [pg. 63]Actos institucionales del Colegio de Graduados Sociales de Cantabria [pg. 64]Congreso de la asociacin espaola de auditores socio-laborales en Santander [pg. 65]Se aprueba el Proyecto de Ley de Asistencia Jurdica Gratuita [pg. 65]Aprobada la nueva directiva europea que permitir una mejor movilidad de los profesionales [pg. 66]Cruz Distinguida de Segunda Clase de la Orden de San Raimundo de Peafort [pg. 67]Medalla de Oro al Mrito del Trabajo [pg. 68]

X Fundacin Justicia SocialEscuela de prctica profesional Alfonso Olea [pg. 69]Escuela de verano Jos Lus Garca Bigoles [pg. 70]

X JurisprudenciaTribunal de Justicia de la Unin Europea [pg. 74]Tribunal ConstitucionalGERMN BARREIRO GONZLEZ [pg. 77]

REVISTA DEL CONSEJO GENERAL DE COLEGIOS OFICIALES DE GRADUADOS SOCIALES DE ESPAA

Rafael Calvo, 728010 MadridTel. (+34) 902 152 018914 454 354914 455 214Fax (+34) 914 488 571www.graduadosocial.orge-mail: [email protected]

DIRECTORA DE GABINETE DE COMUNICACIN Y RESPONSABLE DE PUBLICIDAD:Marta Lpez OrtizTel. 902 152 018e-mail: [email protected]

DISEO, PREIMPRESIN E IMPRESIN: Wolters Kluwer Espaa, S.A.Printed in Spain

D.L.: M-32.372-2004ISSN: 1698-2010

Esta revista informativa est abierta a toda clase de colaboraciones sobre temas laborales y sociales. No se hace responsable ni obligatoriamente se solidariza con lo expresado por los autores.

TIRADA: 25.000 ejemplares

EDICIN:Wolters KluwerCollado Mediano, 928231 Las Rozas (Madrid)www.ciss.es

SERVICIO DE ATENCIN AL CLIENTEREDACCIN902 250 500 tel902 250 502 [email protected]/ Collado Mediano, 928231 Las Rozas (Madrid)www.ciss.es

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29 2014

Graduados Sociales n. 29 2014

Javier San Martn Rodrguez

Presidente del Consejo General de Colegios Oficiales de Graduados Sociales de EspaaC uando en el ao 2002, un grupo

de Presidentes de Colegios me propusieron

ser candidato a la Presidencia del Consejo

General, ni por asomo intu que iba a

conseguir el apoyo de la mayora de ellos, y

menos an que iba a vivir unos momentos

tan apasionantes, como los que he vivido y

estoy viviendo. Nunca lo imagin; la verdad es

que nunca podr agradecer a estos hombres y

mujeres, compaeros de profesin su decisin

de elegirme como candidato; y nunca podr

agradecer a quienes en el Pleno del Consejo

General del da 16 de diciembre de 2002, me

arroparon con su voto. Desde aqu, desde el

privilegio y el honor de esta tribuna, os doy

las gracias, y aquellos que ya no estn con

nosotros, all donde se encuentren les digo

de corazn que fue todo un honor para m

compartir los momentos por la defensa y el

progreso de este Colectivo.

Ahora, a punto de finalizar este mandato y con la ilusin renovada de poder concluir los proyectos que con tanto entusiasmo inici; con la esperanza de revalidar en estas prximas elecciones mi ltimo encargo como Presidente del Consejo General, ahora quiero expresar, -por si acaso-, mi agradecimiento a todo el Colectivo de Graduados Socia-les, y especialmente a todos aquellos que sin formar parte de la profesin nos habis ayudado y apoyado; desde aqu os agradezco la entrega, la dedicacin y el apoyo de forma sincera y profunda, durante estos ltimos aos.

Ahora bien no quiero olvidarme del inicio de esta histo-ria, los que llevamos tiempo en el Consejo nunca olvidare-mos que aquellos momentos no fueron tranquilos; a nivel personal puedo decir que incluso me crearon situaciones de mucho desasosiego. Por una parte el futuro que se proyec-taba en la profesin era totalmente incierto, pues un lobby poderoso de diferente grado acadmico nos amenazaba y al igual que la leyenda del topo de la Catedral de Len, que destrua por la noche lo que los obreros construan por el da, la mayor parte de nuestros proyectos se vieron perturbados, amenazados y muchos de ellos inacabados por ese hacer de quien debera estar a nuestro lado y no enfrente. Por otra parte dentro del Pleno del Consejo no haba conformidad con el status recientemente adquirido y entramos sin querer o a veces queriendo, en un bucle de complejas disparidades fraternales, hoy ya olvidadas.

Pero la juventud y la falta de experiencia se aliaron con las ganas de trabajar y claro est, la suerte tambin nos acompa, de esta forma, nos estrenamos con un concep-to nuevo que aunque fue criticado por la mayora de la doctrina colegial al final se estabiliz, y si se me permite la expresin, gracias a ello, hoy en da los Graduados Sociales tenemos nuestra ubicacin profesional en las leyes proce-sales. Me estoy refiriendo a la Representacin Tcnica que vio la luz en el BOE n 309, de fecha 26 de diciembre de 2003. A partir de este momento se asentaron los cimientos del desarrollo procesal. Los hitos alcanzados han marcado la historia de los laboralistas.

A raz de lo anterior, aos ms tarde conseguimos la firma en Recurso de Suplicacin colmando con nuestras expectativas y reconociendo nuestra labor en la Ley Proce-sal por la que tantos compaeros y durante tanto tiempo luchamos juntos.

Hoy en da estamos perfectamente definidos en tres proyectos de Ley, de extraordinaria importancia para el derecho: La Ley de Servicios Profesionales, a travs de la cual se obligar a todo aquel que ejerza la profesin de Gra-duado Social a colegiarse en un Colegio profesional, la Ley Orgnica del Poder Judicial, donde se define con claridad cul es nuestra competencia profesional en el proceso, y la Ley de Asistencia Jurdica Gratuita, por la que al Colectivo se le reconoce institucionalmente la labor altruista que veni-mos haciendo desde hace aos con la Sociedad Espaola ms necesitada.

Tres proyectos de Ley que en breve se convertirn en leyes ordinarias, culminando as nuestras ilusiones.

El siguiente y ltimo mandato, si tengo la fortuna de ser reelegido por mis compaeros, servir para cerrar nues-tro crculo procesal con la posibilidad de firmar todos los recursos que el ordenamiento jurdico laboral permite y por supuesto dirigir la profesin del Graduado Social en un momento apasionante, tanto ante los Tribunales de Justi-cia de Ordenamiento Jurdico Laboral ( Social) como ante la Administracin del Estado, especialmente la Tesorera General del Estado y la Agencia Tributaria.

Con un cambio en la Jefatura del Estado que refleja precisamente la tranquilidad social del traspaso de funcio-nes de una generacin a otra, con una sincera y reconoci-da evolucin positiva en la Sociedad Espaola, en la que se vislumbra una inminente salida de la crisis econmica; con una estabilidad en las instituciones, nuestro Colectivo contribuir sin ninguna duda a mejorar el nivel de vida de los Espaoles, asesorndoles en la parte ms ntima de la

necesidad econmica, que es el trabajo y contribuyendo a recuperar esa denominacin tan trada y llevada, estado de bienestar, que estuvimos a punto de perder hace unos aos y que ahora se mantiene muy debilitada pero con una clara vocacin de desplegar con fuerza de nuevo sus efectos.

Con todo, como ya manifest, quiero agradecer des-de aqu, a todos los compaeros Graduados Sociales que durante estos apasionantes aos convivieron conmigo en el Pleno del Consejo General y expresarles desde aqu mi respeto y mi agradecimiento y sealar sin tapujos y abier-tamente, que si consigo la confianza de mis colegas en las prximas elecciones, intentar hacer con este ltimo mandato un Consejo General que se convierta en el motor de una profesin de futuro, brillante y necesaria y lo har, gustosamente, con las personas que compartan conmigo la idea de que las cosas se consiguen con trabajo, con estudio y con esfuerzo, huyendo de posiciones de enfrentamiento y buscando la colaboracin de todos, y con ilusin, con mucha ilusin.


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Gerardo Martnez Tristn Vocal y miembro de la Comisin Permanente del Consejo General del Poder Judicial

Qu proyectos tiene para esta nueva responsabilidad dentro del Consejo General del Poder Judicial?

La Ley Orgnica 4/2013, de 28 de junio, de reforma de la Ley Orgnica del Poder Judicial, ha diseado un Consejo General del Poder Judicial (CGPJ) nuevo, un rgano con una estructura y unas reglas de funcio-namiento diferentes. El principal pro-yecto de todos los Vocales es poner en marcha y desarrollar el nuevo rgano de la mejor manera posible. En apenas cuatro meses hemos cons-tituido todos los rganos internos, hemos reformado provisionalmente la estructura de los rganos tcnicos y ahora estamos concluyendo el desa-rrollo reglamentario, al que nos obli-ga la Ley, para dotar de permanencia y estabilidad el funcionamiento de todos los rganos, tanto los propios

del CGPJ, como los tcnicos al servi-cio de los anteriores. Hemos adop-tado medidas de austeridad en el gasto, que han supuesto un ahorro muy notable, estamos diseando un plan de transparencia, con la finali-dad de convertir a este rgano en el ms transparente, de tal manera que, como dijo nuestro Presidente, deje de ser la casa de las filtraciones para convertirse en la de la informacin fluida y, en definitiva, de la transpa-rencia; y todo esto lo hemos hecho con notable consenso, cuando no unanimidad.

Adems de las funciones que me corresponden como a los restantes Vocales y que se plasman en el ejer-cicio de las competencias del Pleno, nombramientos, informes, disciplina, etc., como miembro de la Comisin Permanente, junto con el resto sus miembros, nos incumbe, adems, la tarea de la gestin diaria de los asun-tos propios de la carrera judicial, si se quiere la aplicacin del estatuto judi-cial, en sus ms variadas vertientes.

Todo ello como un instrumento al servicio de la garanta de la inde-pendencia judicial y de promover las condiciones para que el ejercicio de la funcin jurisdiccional sea lo ms eficaz posible y se lleve a cabo en las mejores condiciones posibles, lo que, en definitiva, habr de redundar en la mejor defensa de los derechos y libertades de los ciudadanos.

Llevar a cabo todo esto es un pro-yecto lo suficientemente ambicioso como para estar muy ocupado todo el mandato de este Consejo.

Qu quiere aportar en esta nueva etapa?

Como es bien sabido, no soy nuevo en esta plaza. Durante casi dos mandatos completos fui letra-do del CGPJ y ocup, dentro de los rganos tcnicos, un puesto desde el que conocer, en profundidad, no slo el funcionamiento del CGPJ, sino de toda la Carrera Judicial. El rgano tcnico que yo diriga daba cobertura tcnica directa a las tres Comisiones legales de aquellos momentos, la Comisin Permanen-te, la Comisin de Calificacin y la Comisin Disciplinaria. Por tanto, puedo aportar esta experiencia y este conocimiento.

Adems, en los ltimos ocho aos, he sido (y an lo soy, aunque en servicios especiales) Presidente de la Sala de lo Contencioso Admi-nistrativo del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, el Tribunal de este orden ms grande de Espaa y en el que se dilucidan cuestiones muy importantes que afectan a las tres Administraciones, del Estado, de la Comunidad Autnoma de Madrid y a la Administracin Local, cuyo mximo exponente es el Ayun-tamiento de Madrid, dirigiendo un numerossimo grupo de magistra-dos y de funcionarios y llevando

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Entrevista a...


creo que a juicio de muchos jueces-, se est realizando con total neutrali-dad, y con un nico norte: el inters general.

No cree que los Jueces y Magistrados estn sometidos a una extraordinaria presin de tra-bajo, difcilmente compatible con el sosiego y la serenidad que exige la funcin de juzgar?

No cabe duda que la funcin de juzgar exige, ms que casi ninguna otra profesin, estudio y reflexin, para lo cual es condicin impres-cindible tener tiempo suficiente y estar tranquilo y sosegado; por ello si la carga de trabajo que pesa sobre el Juez es de tal magnitud que se convierte en extraordinaria presin como usted dice, necesariamente se resentir tanto la calidad de las resoluciones como la eficacia de la resolucin, es decir, la respuesta en tiempo. Pero no solamente esto est en riesgo, sino incluso la salud y la integridad fsica y psicolgica del Juez, convirtindose en un ver-dadero factor de riesgo laboral, y esto no precisa mayor explicacin: el Juez, todo Juez quiere dictar res-puesta fundada jurdicamente y sin dilacin, es decir en el momento procesalmente adecuado, y si se ve imposibilitado por la cantidad de asuntos a resolver, seguro que, como mnimo, va a sentirse intran-quilo, cuando no presionado por estas circunstancias, perdiendo la necesaria serenidad.

Cosa diferente es que pueda afirmarse que, en su conjunto, el sistema judicial espaol soporte esta extraordinaria presin del tra-bajo. Hay jurisdicciones, o sectores dentro de las mismas, que soportan una cantidad de trabajo inasumible, como ocurre ahora con los rga-nos de instancia de la jurisdiccin social. Hay otras jurisdicciones que en estos momentos han visto dismi-nuir muy notablemente el ingreso de asuntos. El problema no es tanto la sobrecarga de trabajo, que, repito, existe en un sector importante de los rganos judiciales, como la mala organizacin de que, en general, adolece la organizacin judicial, en su conjunto, lo que, por otra par-

te, exige un cambio ineludible de modelo.

La nueva Ley Orgnica del Poder Judicial responde a esta necesidad? Es un texto que nace con cierta controversia Qu le parece la opinin contraria de algunos colectivos?

Creo que es opinin mayorita-ria que el sistema judicial espaol, que hunde sus races y se asienta sobre estructuras decimonnicas, hace tiempo que ha hecho crisis. No resulta realista pretender resolver los problemas y atender las necesidades de justicia de una sociedad del siglo XXI con una organizacin de medios, con una estructura organizativa del siglo XIX. Esto lo entiende cualquiera. El sistema judicial, en su conjunto, es ineficaz e injusto, porque no puede haber mayor injusticia para quien tie-ne razn que esperar aos para que

te la den. Adems la atomizacin de la decisin provoca una notable inseguridad jurdica; la creencia y la expresin popular segn la cual todo depende del juez que te toque es demoledora y supongo que es uno de los factores, -junto con otros-, de la proverbial desconfianza de la socie-dad con la Justicia.

Estos dos factores, la ineficacia y la inseguridad jurdica, estn en la base del diagnstico que ha hecho el prelegislador para arbitrar las medi-das y la estructura que integran la nueva Ley, que recientemente ha llegado al CGPJ para que emita su dictamen, su opinin jurdica sobre la misma.

No cabe duda que, como ella misma afirma, la Ley supone un cam-bio radical y como todas las situacio-nes de cambio, sobre todo si es muy

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Por su trayectoria profesional usted est acostumbrado a la pre-sin meditica, cmo se trabaja y se vive con dicha presin?

Encontrndome destinado en la Audiencia Nacional y desde hace ya ms de diez aos y considerando los asuntos que son competencia de la misma y que por su naturaleza con-llevan un inters social y en tal sentido meditico uno es consciente de tal realidad y va aprendiendo a que en modo alguno afecte al desarrollo de su actividad profesional, siempre bajo el inters de salvaguardar la debida aplicacin de la ley y los intereses en conflicto. Como todo en la vida es una cuestin de aprendizaje si bien siendo consciente que en este caso resulta sustancial.

Evidentemente la responsabi-lidad de un Juez es muy grande,

recae en sus manos una de las cuestiones ms necesarias para el ser humano, su libertad Le ha quitado alguna vez el sueo una sentencia?

No es que me haya quitado el sueo ninguna sentencia, pero s me ha generado importantes reflexiones llegar a la conclusin de cmo deba realizar el valor justicia en el caso con-creto, aplicando la ley necesariamen-te, pero bajo los principios de equi-dad que permitieran la satisfaccin del inters ms dbil en conflicto.

Usted se caracteriza por su meticulosidad, cuestin que jun-to con la rigurosidad son dos acti-tudes muy positivas para un Juez, considera que hay un tercer ele-mento que complemente a estas dos virtudes?

Yo dira que una de las caracte-rsticas principales que deben predi-carse de un Juez a parte de un cono-cimiento riguroso del derecho es su capacidad de empata de ponerse en el puesto del otro y con ambas herramientas, derecho y compresin de la realidad deviene mucho ms fcil llegar a la conclusin ajustada en derecho.

Como vasco de nacimiento, cmo vivi su etapa en la Audien-cia Provincial de Vizcaya y sobre-todo el tener que lidiar cada da con una permanente amenaza del grupo terrorista ETA?

Lo viv con la normalidad que puede predicarse en una sociedad permanentemente amenazada por la violencia e intolerancia ciega. Quizs ayudo a ello, el ser vasco y haber teni-do conocimiento de esa realidad des-de la infancia. El que ayudara a vivir esa realidad no implica que se acep-tara y en modo alguno que afectara al ejercicio de algo tan importante como la funcin jurisdiccional. Dicha trayectoria profesional en el Pas Vas-co me ayud a ser consciente de lo importante de defender los valores que informan nuestro ordenamiento constitucional como pautas de com-portamiento a asumir por el conjunto de la sociedad.

Ese fue el motivo de su trasla-do en el ao 2003?

No, el motivo de decidir venir a Madrid era una cuestin estrictamen-te personal sin perjuicio de que estu-viera relacionada con el ambiente social que al menos Gorka y yo per-cibamos en Bilbao y por extensin en el conjunto del Pas Vasco. Una sociedad en aquel entonces, siempre a nuestro entender, seriamente frag-mentada y en la cual con el respeto que merece cualquier otra opcin personal, nosotros, al menos, no nos sentamos cmodos.

Cmo ve la situacin del Pas Vasco en la actualidad?

La veo con un concreto optimismo consecuencia de como la sociedad

Fernando Grande Marlaska Presidente de la Sala Penal de la Audiencia Nacional y Vocal del Consejo General del Poder Judicial

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28 2014

Haciendo un repaso a su tra-yectoria profesional, es sin lugar a dudas la de un trabajador incan-sable y por qu no la de un ena-morado de la Justicia Cmo se ve la justicia desde su posicin? Qu diferencias hay del momen-to actual en comparativo con sus comienzos en la carrera judicial?

Procuro tener pie en tierra, no per-der la perspectiva de mi compromiso como servidor pblico que ha asumi-do el deber de ejercer la funcin de juez con esfuerzo, entrega, poniendo al mximo mis capacidades en los mbitos gubernativo y jurisdiccional que me ocupan. Los tiempos actua-les de la justicia no son fciles. Proba-blemente porque nunca lo han sido. La crisis es el escenario natural de la Justicia. Los profesionales de la Jus-ticia nos enfrentamos a situaciones crticas, individuales o colectivas. La

clave est en tener actitud para salir de esta crisis, y para eso se necesita estar a la altura de la circunstancias. Me preocupa la lentitud de la justi-cia y su deficiente organizacin. Son retos ineludibles, que por tpicos, no deben hacernos caer en la resigna-cin. Puesto que no existe otra garan-ta final, distinta o mejor a la Justicia, que asegure que los ciudadanos y los poderes pblicos actan respe-tando las normas aprobadas demo-crticamente por todos. Y en esta empresa estamos todos implicados, los que aparentemente estamos en un lado (jueces, fiscales, secretarios, funcionarios) y en otro (abogados, procuradores, graduados sociales). En fin, el valor de la justicia se alcanza persiguiendo o defendiendo causas; el valor de la justicia se materializa cuando los asuntos son resueltos nica y exclusivamente conforme a derecho; y el valor de la justicia tam-bin se garantiza con esfuerzo, con transparencia informativa, libertad, y con respeto mutuo institucional.

En estos ms de veintisis aos en los que ejerzo como miembro de la carrera judicial, es innegable que se han producido importantes cambios en la sociedad, que, sin duda, han teni-do reflejo en el mundo de la justicia. El sistema judicial y legal ha sufrido modificaciones y expansiones. Los modos de trabajo en las oficinas judi-ciales han variado, la tecnologa se ha incorporado a nuestro trabajo. Se ha asentado una cultura cvico-jurdica de reclamacin en la ciudadana; el ciudadano, en definitiva, acude ms a

los tribunales y el sistema legal, acom-paado del desarrollo de la sociedad, amplia el mbito de la tutela judicial de los derechos. Probablemente se perci-be un progresivo protagonismo social de la justicia, y derivado de la anterior una crisis institucional de crecimiento y de falta de una mejor organizacin. Al tiempo se ponen en primera lnea valores esenciales, que siempre han estado ah, como son la independen-cia y la funcin del juez como garante de derechos fundamentales.

Su nombramiento como vocal del Consejo General del Poder Judicial le abre las puertas a una nueva etapa en su carrera Qu espera aportar en este periodo? Qu le gustara hacer?

Aportar trabajo, esfuerzo, dedica-cin, entrega, entusiasmo y m expe-riencia en tareas de gobierno durante casi diez aos como Presidente en un Tribunal Superior de Justicia, que ha desarrollado un inventario de proyec-tos de modernizacin (despliegue de oficina judicial, subastas electrnicas, etc.) y hbitos de trabajo organizativo en equipo. La Justicia no es slo cosa de los jueces, sino de todos, y para el funcio-namiento de la justicia, hay que sumar esfuerzos, sumar y no restar, componer soluciones que sean tiles, eficaces y que garanticen siempre la indepen-dencia judicial que, en definitiva, es un derecho del ciudadano al que servimos.

En cuanto a qu cometido desea-ra, debo indicar que me siento inte-grante de un rgano constitucional

Juan Martnez Moya Presidente del Tribunal Superior de Justicia de Murcia y Vocal del Consejo General del Poder Judicial

Entrevista a...


alternativa eficaz en la conflictivi-dad empresario-trabajador?

La Administracin de Justicia no puede ni debe permanecer al margen de la eclosin del inters por la Media-cin. Es un sistema complementario, til y necesario. El actual desarrollo legal e instrumental de la Mediacin extrajudicial no obsta a que la media-cin pueda tambin promoverse y ser muy til en el mbito judicial, una vez que el conflicto ha sido ya judi-cializado por los interesados. En ese contexto, hemos de admitir que el proceso rinde, con frecuencia, mucho menos de lo que debera. De ah que los ordenamientos jurdico-procesales modernos estn sufriendo sensibles alteraciones, convirtindose paulati-namente en sistemas multi-proceso, que han pasado de ofrecer el proceso clsico como nica va de solucin del conflicto a incorporar un espectro de variados mecanismos de encau-zamiento y resolucin de los litigios. Poco a poco, el juez est pasando a ser algo ms que un mero sentenciador, para convertirse en un administrador de procesos de resolucin de dispu-tas o un gestor de conflictos, al analizar qu demandas, ante circunstancias y hechos concretos, deben seguir hacia un proceso autocompositivo (Media-cin) y cules merecen ser solventadas por un proceso clsico heterocompo-sitivo. Continuando con ese objetivo de promocin de la Mediacin como alternativa o complemento al proceso judicial, el CGPJ est valorando expe-riencias en la materia, y por poner un ejemplo, en el TSJ de la Regin de Murcia se ha constituido una Unidad de Mediacin Intra-procesal que apro-vechando el flexibilidad del modelo de oficina judicial est ofreciendo Media-cin en todos los rdenes jurisdiccio-nales, incluido el social. Ciertamente en la actualidad hay poca demanda y mucha oferta; procuramos desde el mbito pblico incentivar la demanda. Creo que es una cuestin de tiempo y dedicacin destinada a fomentar esta alternativa la que permitir que com-probemos que la Mediacin, entendi-da como facilitacin de la comunica-cin entre las o entendimiento para llegar a una solucin del conflicto, constituya un modo til y eficaz para afrontar el conflicto. Considero que esa cultura de encarar el conflicto a travs de estrategias de mediacin est si no

asentada, si latente en el mundo de las relaciones laborales. Slo se trata de reflexionar y explorar su utilidad.

Qu principios considera bsi-cos y fundamentales que debe tener toda persona que ostenta un cargo dentro de la judicatura? Y en su caso qu rasgo de su carcter considera que le beneficia para ejercer sus funciones?

Siempre he concebido la figura del juez, en su funcin jurisdiccional, como un pacificador de conflictos. Y tambin un juez en tareas de gobier-no (por ejemplo, como presidente de un tribunal) no debe ser causa de conflictos sino que ha de tener aptitu-des para canalizar los ingredientes del conflicto institucionalmente, escu-chando activamente, para llegado el caso decidir con determinacin y conviccin. El juez institucionalmen-te responsable es el que, adems de cumplir con sus obligaciones espe-cficas de carcter individual, asume un compromiso activo en el buen funcionamiento de todo el sistema

judicial y tiene el deber de promover en la sociedad una actitud racional-mente fundada, de respeto y confian-za hacia la Administracin de Justicia. Procuro no s si lo logro, en realidad no me corresponde a m decirlo- ser prximo, accesible, y en el mbito de la decisin inevitable en todo aquel que asume responsabilidades ten-go presente que la escucha activa, la templanza y serenidad, ayudan a decidir sin imponer, y aunque en oca-siones contrare intereses de los des-tinatarios de mis decisiones, ofrezco explicaciones para fundamentarlas. Soy consciente que gobernar es deci-dir, y decidir tambin puede llevar, en ocasiones, a equivocaciones; ese es el riesgo que se asume en toda funcin (y la de gobierno en la judicatura lo es) destinada a resolver problemas.

Una de las cuestiones que reclama este Consejo General de Graduados Sociales al poder legislativo es su incorporacin a la Ley de Asistencia Jurdica Gratuita Qu opina de esta aspiracin?

Entrevista a Don Juan Martnez Moya


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La Constitucin de Cdiz de 1812 contempl en su artculo 259 que Habr en la Corte un Tribunal que se llamar Supremo Tribunal de Justicia, determinando en su artculo 260 el nmero de Magistrados que han de componerle, y las salas en las que ha de distribuirse. Es decir, que ya en esa fecha el Tribunal Supremo como as se le denomina hoy, estaba dotado de competencias que posteriormente se hacan realidad en la Ley Orgnica del Poder Judicial de 1870, mantenindose sta hasta 1985, cual es la que hoy tenemos y la que tras casi 30 aos y con ms de 40 modificaciones ha conseguido llegar hasta nuestros das.

El Gobierno de la Nacin ha entendido que esta Ley Orgnica del Poder Judicial tiene que ser variada y todo ello, para tener una visin crtica donde, con una reforma de la Justicia, se conozca la situacin en la que al momento actual se encuentran nuestros Juzgados y Tribunales. Por ello, para no lesionar derechos fundamentales y debilitar principios como la Seguridad Jurdica, ya conocemos un anteproyecto de esta futura Ley que ser tramitada en las Cortes Generales.

Conocemos, como realidad, que en ms del 65% de los casos las ejecuciones de Sentencias tardan ms de un ao o que, la duracin media de un concurso en un Juzgado de lo Mercantil es de 29 meses, o que una recla-macin de cantidad en un Juzgado de lo Social puede tardar de media ms de 24 meses y un contencioso-administrativo en primera instancia, pues puede durar a veces hasta cuatro aos en dictarse una Sentencia, por lo que la experiencia ha demostrado que aumentar ilimi-tadamente el presupuesto destinado a la Administracin de Justicia no basta y si pensamos que creando ms Juzgados hay una solucin viable, tambin estamos en un error. Por ello, este anteproyecto de Ley que viene a sustituir la Ley 6/1985, trae connotaciones modernas y mantiene la proteccin a los Jueces frente a graves perturbaciones externas, fortificando la independencia judicial como un buen mecanismo de garanta, pero a mi criterio y como paso importante se establece una novedad que es la supresin de las categoras judiciales, sealndose un sistema flexible en que los jueces podrn optar por la plaza que aspiren a ocupar con independen-

cia de su mayor o menor antigedad. Bajo esta decisin de unificar las categoras, late la idea de que la naturaleza del oficio de Juez no se altera por el tiempo de servicio ni por el tiempo de plaza que se ocupa. Simultneamente, se potencia el criterio de especialidad. Prueba de ello es la introduccin de las pruebas de excelencia y espe-cializacin, pues quienes aprueben tendrn preferencia (siempre que tengan la antigedad requerida) para ocu-par plazas correspondientes al orden jurisdiccional de su especialidad. As, la provisin de plazas estar marcada por la preferencia de especialistas en la ocupacin de stas, mecanismo para neutralizar las consecuencias negativas de una carrera hasta ahora plana, favoreciendo a quienes pueden y quieren hacer un esfuerzo adicional proporcionando al resto de la judicatura un enriqueci-miento tcnico y cultural, por lo que la Jurisdiccin Social y Contencioso-Administrativa darn un gran giro en la especializacin y agilidad de los procesos.

De igual modo, contempla este anteproyecto, como garanta de la instruccin, la novedad de que sta ser una instruccin colegiada para determinados delitos, con tres objetivos: elevar el umbral de garantas; diluir la presin sobre el Juez nico favoreciendo la correspon-sabilidad y promover la agilizacin del proceso. Algo que hoy no exista y que inclusive en ciertos delitos contra el mercado y los consumidores, delitos societarios, recep-

Jos Blas Fernndez Snchez

Presidente de Honor del Consejo General de Colegios de Graduados Sociales de Espaa.Presidente del Excmo. Colegio Oficial de Graduados Sociales de Cdiz.

La justicia se tiene que adaptar a las estructuras

del siglo XXI

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28 2014

La prostitucin es un fenmeno antiguo, unido a la historia misma de la humanidad. Ya en el ao 533 d.c., Jus-tiniano defini en su Digestum, a las prostitutas como: las mujeres que se entregan a los hombres por dinero y no por placer.

Ha sido histricamente aquella actividad fantasma, utili-zada por un sector de la poblacin, y reconocida como un mal necesario por el otro.

La diferencia ltima (de los cuatro modelos legales utilizados hasta el momento para abordar la cuestin) se asientan en la consideracin de la prostituta, bien como una vctima de la violencia de gnero (en el sistema aboli-cionista), como la creadora de un riesgo para otros bienes jurdicos (en el reglamentarista), como una delincuente (en el sistema prohibicionista) o como una legtima trabajadora (en el sistema laboralizador).

El sistema legal prostitucional en Espaa pas de tolerar la explotacin de la prostitucin ajena ejercida sin coaccin, despenalizando el proxenetismo de lucro, (esto es, benefi-ciarse de la explotacin ajena sin ejercer coaccin), segn redaccin del art. 188 del Cdigo Penal aprobado por la LO 10/1995 para, de nuevo, incluir el citado tipo tras la reforma de la LO 11/2003.

Nuestro actual Cdigo penal tipifica, con idnticas penas, (Prisin de dos a cuatro aos y multa de doce a veinticuatro meses), el proxenetismo coactivo y el de lucro, este ltimo se regula como: aquel que se lucre explotando la prostitucin de otra persona, an con el consentimiento de la misma.

Pero la anterior redaccin, que inicialmente hizo tem-blar a los poderosos empresarios de clubes de alterne, se encontr con la paradoja de tener que convivir con toda una normativa, (administrativa), protectora de aqullos.

Entre otras normas, vale la pena destacar, que la Gene-ralitat de Catalunya promulg el Decreto 217/2002, que regula los locales de pblica concurrencia donde se ejerce la prostitucin, y como desarrollo, la Orden 335/2003, que aprueba la Ordenanza Municipal Tipo sobre los locales de pblica concurrencia donde se ejerce la prostitucin. Dicha orden, para colmo de todos los males, lleg inclu-so a superar el filtro del mximo rgano judicial cuando

el Tribunal Supremo, en Sentencia de su Sala Tercera, de 22 de abril de 2010 (siendo ponente, Don Carlos Lesmes Serrano, actual Presidente del Consejo General Judi-cial), convalid, con alguna pirueta jurdica, la legalidad de la citada Orden, entre otras razones, al entender que la norma administrativa se dict , para minimizar o disminuir, los efectos perjudiciales de una actividad que, siendo inde-seable, se consiente por los poderes pblicos por derivarse de su estricta prohibicin, unos efectos an ms perniciosos que los que se derivan de su tolerancia.

Seis aos antes la Sala de lo Social del Tribunal Supre-mo reconoca, en Sentencia de 27 de noviembre de 2004 (asunto Mesalina), el derecho de una asociacin de empre-sarios (Mesalina) a ser inscrita en el Registro de Asociaciones Empresariales de mbito nacional. Nada habra que objetar, en principio, si no fuera por la circunstancia de que esta concreta asociacin tena como objeto social, la explotacin de locales pblicos hoteleros en los que terceras perso-nas se dedican al ejercicio del alterne y la prostitucin por cuenta propia.

Glria Poyatos i Matas

Magistrada, autora del libro La prostitucin como trabajo autnomo

La administracin y los prostbulos


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28 2014

El principio de condicin ms beneficiosa no aparece expresamente definido como tal en ninguna norma ya que se trata de un principio especfico del derecho laboral acu-ado por va jurisprudencial.

La aplicacin del principio de condicin ms bene-ficiosa determina la incorporacin al nexo contrac-tual de un beneficio o mejora sobre las condiciones laborales legal o convencionalmente establecidas, que haya sido concedido al trabajador por parte del empresario.

Esta condicin o mejora, declarada o reconocida como ms beneficiosa, pasa a integrarse en el conte-nido obligacional del contrato de trabajo y a tener, por tanto, la consideracin de un derecho adquirido para el trabajador.

El establecimiento de una condicin ms beneficiosa conlleva por lo tanto una cierta irreversibilidad.

As, de no mediar mutuo acuerdo, la supresin de una condicin ms beneficiosa nicamente podr llevarse a cabo a travs del procedimiento de modificacin sustan-cial de condiciones de trabajo previsto en el artculo 41 del TRET, mediando la oportuna concurrencia de causa, o bien a travs de la aplicacin de los mecanismos de absorcin y compensacin.

Ni siquiera el establecimiento, por va normativa o con-vencional, de una condicin menos favorable legitimara al empresario a suprimir unilateralmente una condicin ms beneficiosa previamente otorgada.

Es condicin ms beneficiosa todo aquello que lo parece?

Realmente, no lo es. La jurisprudencia ha ido mante-niendo una lnea clara y homognea a la hora de indicar los elementos que han de darse para encontrarnos ante el otorgamiento una condicin ms beneficiosa, bsica-mente son:

Comorequisitoimprescindible: la existencia de una voluntad inequvoca de concesin, que no una permisividad, por parte del empresario. Ser, no obstante, posible el establecimiento de una condicin ms beneficiosa de manera expresa o

tcita siempre y cuando haya quedado probada la voluntad clara por parte del empresario de hacer tal concesin.

Comorequisitoindiciarioperonoimprescindible:quese d una sucesin de actos y repeticin en el tiem-po que determinen que podramos encontrarnos ante un escenario constitutivo de un derecho. Sin embar-go, la mera repeticin en el tiempo por s misma, sin que concurra la voluntad inequvoca de concesin, no determinara el establecimiento de una condicin ms beneficiosa.

Discernir si se da la concurrencia o no de estos dos requisitos no est a veces exento de complejidad. Para orientarnos repasaremos algunos pronunciamientos judi-ciales relativos a este tema:

Eva Martnez Amenedo

(Foro laboral: evaamenedo.wordpress.com)El principio de condicin ms beneficiosa

Eva Martnez Amenedo


Eva Martnez Amenedo

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28 2014

EL RINCN DE LA LEY

Un tribunal federal de apelacin de Estados Unidos ha dictaminado que dar Me gusta en Facebook constituye un acto de libertad de expresin y por tanto debe estar amparado por la Primera Enmienda de la Constitucin.

El tribunal de apelacin de Richmond, en Virginia, ha rechazado el veredicto de un tribunal inferior que haba considerado que pulsar el botn con el pulgar hacia arriba en la red social no constitua una expresin real y por tanto no deba englobarse en la libertad de expresin.

Dar me gusta es el equivalente en Internet de colocar una pancarta poltica en el patio de nuestra casa, algo que el Tribunal Supremo ha considerado como discurso real, han esgrimido los tres magistrados del tribunal en su sentencia de 81 pginas.

La sentencia tiene su origen en una denuncia presentada por varios empleados del sheriff de Hampton, uno de los cua-les denunci que haba sido despedido por dar Me gusta en la pgina de campaa del rival de su jefe. Este demandante, a la sazn vicesheriff, argument en 2011 que su despido viol sus derechos en virtud de la Primera Enmienda.

Sin embargo, un juez de distrito rechaz la denuncia, argumentando que respaldar a alguien a travs de Face-book no puede incluirse dentro de las declaraciones o afirmaciones protegidas por la libertad de expresin. El magistrado consider que el demandante debera haber-se expresado realmente para poder hacer esa alegacin.

Por tanto si me aventuro a extrapolar en un ejercicio de analoga jurdico comparativo el caso a Espaa la probable y posible sentencia de los Tribunales, en uso de la facultad otorgada por la Constitucin de aplicar e interpretar las

normas jurdicas, sera el considerar que el despido ha con-culcado el art. 20.1 de la misma que recoge como derecho fundamental en su apdo. a) A expresar y difundir libremente los pensamientos, ideas y opiniones mediante la palabra, el escrito o cualquier otro medio de reproduccin.

La intencin del legislador al establecer la reglamenta-cin del despido nulo frente al improcedente no es otra que la de proteger los legtimos derechos del trabajador cuando el despido se sustenta en la infraccin de derechos fundamentales, privando en este caso a la empresa de la posibilidad de optar por la resolucin indemnizada del con-trato de trabajo, con lo que no puede volverse en contra del propio trabajador una norma jurdica cuya nica finalidad es la de reconocerle mayores derechos frente al empresario y establecer un mbito superior de proteccin de su situacin jurdica. Si lo que se quiere con el despido nulo es proteger a ultranza los derechos fundamentales del trabajador, es inadmisible que el resultado final del proceso sea precisa-mente el contrario, vulnerando con ello de hecho la tutela judicial efectiva que consagra el art. 24 CE que constituye el

Jos Lpez Antua

Ldo. Ciencias del Trabajo y Graduado Social

Pulsar Me gusta en Facebook:

Despido nulo y Riesgos del uso de Whatsapp en la comunicacin

abogado-cliente

Jos Lpez Antua


Jos Lpez Antua

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28 2014

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo, en tiempos de epidemia de amortizaciones de plazas laborales (en su mayor parte de indefinidos no fijos), por parte de las Administraciones, decisin que se formaliza en las Relacio-nes de Puestos de Trabajo, ha ratificado dos cuestiones de tremenda importancia, especialmente en la Administracin Local. Me refiero as a la reciente Sentencia de 28 de Octubre de 2013 (rec. 3252/2912), que confirma la Sentencia del Juzgado de lo Social, que declaraba nulo el despido con un doble pilar argumental.

Por un lado, el Supremo declara que la jurisdiccin social puede examinar la validez de una Relacin de Puestos de Trabajo, para verificar si la amortizacin de la plaza es real y legal, pero eso s, como cuestin prejudicial. As se lee en la sentencia:

la solucin adoptada en este punto por la sentencia recurrida es la jurdicamente correcta, y acorde con la juris-prudencia de esta Sala, sobre el conocimiento prejudicial del Orden Social de las cuestiones contencioso-administra-tivas () Extremo que ya resolvi esta Sala afirmativamen-

te en su STS/IV 10-julio-2000 (rec.4145/1998, Sala General), seguida, entre otras, por las SSTS/IV 12-febrero-2001, 2 y 10-abril- 2001y 7-noviembre-2001, en la que se estable-ca, esquemticamente, que es incorrecta la doctrina de la sentencia de contraste al sostener que, para declarar la procedencia del cese, basta con comprobar la veracidad de la amortizacin de la plaza, refirindose con esa expresin a que el rgano judicial social slo debe cerciorarse de que la amortizacin ha quedado constatada documentalmente y que para poder valorar con pleno conocimiento de causa si el cese contra el que se acciona se ha producido conforme a derecho o, por el contrario, constituye un despido impro-cedente, se hace preciso analizar, en la medida necesaria para resolver la cuestin, si se est o no en presencia de una autntica amortizacin.

O sea, la jurisdiccin social entra a saco a examinar como cuestin prejudicial la validez de un acto administrativo que tiene naturaleza reglamentaria a efectos impugnatorios.

El Rubicn competencial ya fue atravesado por la Sen-tencia de la Sala Social del Tribunal Supremo (Sala General)

Alfonso Villagmez Cebrin

MagistradoLa jurisdiccin social y las Relaciones

de Puestos de Trabajo


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28 2014

Terminada la Campaa realizada a nivel Europeo para el control de los riesgos psicosociales por la Inspeccin de Tra-bajo en todos los pases de la Unin durante 2013. El pasado 14 de abril, la Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el Trabajo ha inaugurado la nueva Campaa Europea bienal 2014-2015 sobre riesgos psicosociales bajo el lema Trabajos saludables Gestionemos el estrs. Esta Campaa se orienta a sensibilizar sobre el creciente problema de los riesgos psicosociales e impulsar la gestin de dichos riesgos en las empresas mediante instrumentos prcticos.

Cabe preguntarse la razn por la que la Unin Europea tiene tanto inters en el control de este tipo de riesgo.

Estudios realizados en la Unin Europea (UE) han con-cluido que el estrs laboral es un problema importante y que supone un coste econmico y social digno de atencin.

El estrs laboral ocupa el cuarto lugar en la frecuencia de problemas de salud informados por los trabajadores de la UE. Un 22,3% de los trabajadores manifestaron que lo sufran, segn la Cuarta Encuesta Europea sobre Condicio-nes de Trabajo. Adems un 8,7% respondieron tener proble-mas de sueo y un 7,8% problemas de ansiedad derivados del trabajo. Por sectores, la mayor frecuencia de problemas psicolgicos la presentan los trabajadores de la educacin, los de la sanidad, y los trabajadores de la administracin pblica en general.

Segn recoge la Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el Trabajo (http://osha.europa/en/topics/stress) el estrs es el segundo problema de salud relacionado con el trabajo informado con ms frecuencia, afectando en 2005 al 22% de los trabajadores de la UE.

Un informe publicado por la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo sobre riesgos psicoso-ciales revela que los cambios tcnicos u organizativos en el mundo laboral, junto con los cambios socioeconmicos, demogrficos y polticos, incluido el fenmeno de la glo-balizacin, han originado riesgos psicosociales de carcter emergente que estn teniendo consecuencias sobre la salud de la poblacin debido a que pueden provocar un mayor estrs laboral y repercutir en la salud y la seguridad

de los trabajadores. Estos riesgos han sido agrupados en cinco reas:

nuevasformasdecontratacinlaboral,quesecaracte-rizan por la aparicin de contratos de trabajo ms pre-carios y la subcontratacin e inseguridad en el puesto de trabajo,

envejecimientodelapoblacinactiva,quelahacemsvulnerable a la carga mental y emocional,

intensificacindeltrabajo,caracterizadoporlanece-sidad de manejar cantidades de informacin cada vez mayores bajo una mayor presin en el mbito laboral,

fuertesexigenciasemocionaleseneltrabajo,juntoconun incremento del acoso psicolgico y de la violencia, en especial en los sectores de la asistencia sanitaria y de los servicios en general, y

desequilibrioyconflictoentrelavidalaboralyperso-nal, debido a la falta de ajuste entre las condiciones de trabajo y contratacin y la vida privada de las personas.

Segn estimaciones hechas en el 2002 el problema cos-taba a la UE, formada entonces por 15 pases, un mnimo de 20.000 millones de euros al ao en concepto de tiempo perdido y gastos sanitarios.

Segn la VII Encuesta de Condiciones de Trabajo en Espaa elaborada por el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo los indicadores relativos a los factores de riesgo psicosocial en la encuesta van en aumento.

En la encuesta estos factores se han agrupado en tres mbitos:

Las exigencias del trabajo a las que el trabajador debe hacer frente para el cumplimiento de su tarea. Dentro de este apartado se consideraron cuatro dimensiones: la cantidad de trabajo, la presin tempo-ral, el trabajo complejo frente al trabajo montono y el trabajo de cara al pblico. Los resultados de la Encuesta indican que el 23,9% de los trabajadores seala que tie-ne mucho trabajo y se siente agobiado. Este porcentaje es ligeramente superior al observado en 2007 cuando

Rafael Ruiz Calatrava

Graduado SocialDoctor en Seguridad y Salud Laboral por la Escuela Politcnica Superior de la Universidad San Pablo-CEU de Madrid.Acadmico Correspondiente de la Real Academia de Jurisprudencia y Legislacin.

Los Riesgos Psicosociales en el trabajo.

La Gestin del Estrs

Rafael Ruiz Calatrava Los Riesgos Psicosociales en el trabajo. La Gestin del Estrs


Pero que son los Riesgos Psicosociales.

Para empezar por lo ms bsico, nada mejor que definir que es un riesgo laboral, para, a continuacin hacer lo mismo con los riesgos psicosociales.

El riesgo laboral es un concepto que casi todo el mun-do conoce o entiende fcilmente, ya que no es ni ms ni menos que la posibilidad de que un trabajador sufra un determinado dao derivado del trabajo, segn define la propia Ley de Prevencin de Riesgos Laborales.

Los riesgos psicosociales, segn la Organizacin Internacional del Trabajo, son: las interacciones entre el tra-bajo, su medio ambiente y las condiciones de su organizacin, por una parte; y por otra, las capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura y experiencias, todo lo cual, a travs de percepciones y experiencias puede influir en la salud, el rendi-miento y en la satisfaccin en el trabajo.

De esta definicin podemos destacar tres aspectos:

1. Que los riesgos psicosociales dependen de unos facto-res ligados a las condiciones del propio trabajo;

2. Que tambin hay otros ligados a los propios trabaja-dores;

3. Que estos riesgos tienen unas consecuencias negati-vas para la salud del trabajador, pero tambin para los resultados del trabajo que aqul realiza.

Respecto a los dos primeros tenemos que insistir en que, si bien es cierto que las caractersticas de la empresa, de su organizacin, modelo de direccin, reparto de tareas, consideracin hacia los trabajadores, etc., etc., afectarn de manera diferente a cada trabajador, en funcin de sus caractersticas personales, no siendo esto bice para que se pueda pensar que es el propio trabajador afectado por estos factores el responsable de la situacin, mxime si el resto de sus compaeros no presentan ninguna casustica. Como toda cuestin de salud laboral, es el empresario y/o su sistema preventivo quin, por imperativo legal, deber evaluar y eliminar o minimizar los riesgos laborales, en su propio origen mediante la adecuada intervencin sobre las condiciones y caractersticas del trabajo.

Respecto del tercer aspecto hay que aadir que la inter-vencin en materia de prevencin de riesgos laborales redundar en una mejora de la productividad y rentabili-dad de la empresa.

Los riesgos psicosociales son, por tanto, fruto de deter-minadas condiciones del trabajo, que al interactuar con las caractersticas personales de los trabajadores, generan los factores de riesgo que el empresario est obligado a eliminar o, cuando menos, a reducir.

Porqu se les denomina psicosociales a estos ries-gos y a los daos que generan en los trabajadores?

Son psico, porqu se manifiestan en primera instan-cia como alteraciones del comportamiento, o cognitivas, o del estado de nimo de los trabajadores, que suelen ir

seguidas de disfunciones, anomalas o lesiones de carcter fisiolgico.

Y son sociales, porque su origen, como ya hemos visto, est en determinadas condiciones del trabajo que son las propias interacciones con otras personas, o bien son con-secuencia de dichas interacciones.

As, todas las circunstancias que hemos mencionado en el apartado anterior, tales como organizacin del trabajo, modelo de direccin, consideracin hacia los trabajado-res, etc. Son de una u otra manera porque alguien nor-malmente la direccin de la empresa- de esta manera las ha definido, o cuando menos, las ha consentido. Pero son tambin sociales, no slo en su origen, sino tambin en sus consecuencias, porque afectan a los trabajadores, adems de individualmente, en conjunto, como estructura social que constituye toda plantilla laboral.

De la misma forma que los riesgos psicosociales se ori-ginan por la existencia de factores psicosociales y pueden derivar en daos psicosociales. Estos daos psicosociales pueden afectar a los trabajadores de distintas formas y materializarse como estrs, acoso laboral, sndrome del trabajador quemado, agotamiento emocional, la insatis-faccin laboral, etc.

En este sentido, la relacin laboral, en tanto personal, constituye un factor, junto con otros (ritmo de vida, dificul-tades de integracin social, familiar o sexual, ausencia de comunicacin o miedo al porvenir y el final fatal irreversi-ble), capaz de generar patologas psquicas susceptibles de provocar graves secuelas en el individuo, no en vano, el trabajo, tiene una significacin muy superior a la mera obtencin de unos ingresos econmicos, quedando con-vertido en una fuente muy importante de identidad.


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28 2014

Si una de las variables de la reputacin corporativa es la calidad laboral/reputacin interna, es fcil intuir que las pol-ticas de cuidado y desarrollo del talento, adems de ayudar a atraer y fidelizar a los mejores colaboradores, contribu-yenamejorarlareputacindelasempresas.Peropuedeobjetivarseesarelacindedependencia?Enqumedidapuede cuantificarse dicha contribucin? Herramientas rigu-rosas de evaluacin como Merco Personas, que cuentan con amplias muestras de todos los pblicos interesados y de inters, permiten establecer esas relaciones de forma cuantitativa.

El cirujano francs Vctor Pauchet ya deca en el siglo pasado que el trabajo ms productivo es el que sale de las manos de un hombre contento. A comienzos del siglo actual en el que vivimos las empresas ms exitosas lo tuvie-ron claro y procuraron diferenciarse, entre otras cosas, por implantar prcticas que, adems de ofrecer a sus colabo-radores entornos de trabajo que propiciasen un desarrollo profesional entusiasmante, tambin facilitaran el desarrollo personal en otros mbitos.

En estos ltimos aos, dada la coyuntura y el deterio-ro del trabajo en nuestro pas, esta verdad puede haberse eclipsado un poco, pero tal vez sea ms verdad que nunca. Hoy ms que ayer sabemos -y no dejamos de escuchar- que la productividad es el nico camino de la recuperacin, al margen de las polticas que se apliquen para lograrla, y hoy como ayer solo el hombre contento puede ser ms productivo.

Es por este motivo por el que las empresas siguen bus-cando la mejor manera de contentar a las personas que forman sus equipos, aunque cada vez es ms necesario -en aras de esa misma productividad que se busca- obje-tivar las expectativas de los trabajadores y el valor que el cumplimiento de estas expectativas puede ofrecer a las compaas.

No sera buena idea dejar de apostar por la atraccin y fidelizacin del talento y volver a la captacin y retencin solo porque las circunstancias econmicas se hayan modifi-cado. Son palabras similares pero estas ltimas suponen un retroceso de aos en las polticas de desarrollo de personas. No obstante, es preciso contar con datos empricos para convencer a las direcciones de gestin del talento de que sigan apostando con fuerza por el desarrollo profesional y

personal de los equipos, ya que estas prcticas son elemen-tos bsicos en la construccin de una buena reputacin interna y una marca empleador fuerte.

Por eso, desde Merco Personas y Fundacin Msfamilia, hemos abordado el anlisis de la relacin que la concilia-cin, la igualdad y el desarrollo profesional tienen con la reputacin corporativa, un intangible que sigue siendo cla-ve de diferenciacin y que ha demostrado tener capacidad para minimizar los efectos de las crisis.

No hay empresas con buena reputacin si no son buenas para trabajar

El primer dato que se desprende de los resultados de 2011 es que 8 de las 10 mejores empresas para trabajar tambin estn en el top ten de las empresas Merco con mejor reputacin: 1) Inditex, 2) Mercadona, 3) Iberdrola, 4) Santander, 5) Google, 6) Microsoft, 7) Telefnica, 8) Repsol, 9) BBVA y 10) CaixaBank.

La relacin entre reputacin corporativa y reputacin interna,segnestosdatos,esevidente,peroculessonlos aspectos que determinan con ms peso la reputacin interna de las empresas y, por tanto, ms influyen en la reputacin corporativa? Los datos son claros al respecto y se han detectado una serie de elementos comunes segn la opinin de todos los grupos de inters consultados.

Factores de xito de las mejores empresas para trabajar

De las 15 variables analizadas por el Monitor, el desarro-llo profesional, los valores ticos y la motivacin y reconoci-miento estn entre los siete aspectos ms importantes en la actualidad para empleados, directivos en RRHH, antiguos alumnos de escuelas de negocios y universitarios. El orgu-llo de pertenencia y la identificacin con el proyecto son factores prioritarios para tres de estos grupos de inters y la conciliacin, la reputacin de la alta direccin y el salario son las otras variables que ocupan los primeros lugares de la tabla para dos stakeholders.

Confirman estos datos que son precisamente los fac-tores que posibilitan el desarrollo profesional y personal los que, tanto los trabajadores como sus responsables y el talento futuro, consideran ms relevantes en el presente.

Jerusalem Hernndez Velasco

Directora de comunicacin de Merco y Directora de Consultora en Villafae & Asociados. Fundacin Msfamilia

De la conciliacin a la reputacin

Jerusalem Hernndez Velasco


Jerusalem Hernndez Velasco De la conciliacin a la reputacin


Prcticas favoritas de conciliacin entre los empleados

Y si la conciliacin es uno de los principales retos de futuro para las empresas, es til conocer las expectativas de los destinatarios de esas polticas y las iniciativas que ms valoran.

Segn Merco Personas 2011, tanto los empleados actuales como los universitarios aprecian por encima de otras iniciativas la flexibilidad. Estos ltimos, adems, desea-ran que su destino laboral ofreciera medidas de apoyo a sus familias y permisos de maternidad por encima de lo estipulado por ley. Los empleados actuales, en cambio, consideran ms relevantes las posibilidades de teletrabajo y otros beneficios sociales.

Yahoranospreguntamos,eslaconciliacinunatribu-todelamarcaempleador?Cuntaspersonasconsideranla conciliacin como un valor para continuar en un reto profesional?

La relacin causa-efecto entre conciliacin y marca como empleador, o reputacin, es innegable. Y en Espaa ms porque nos aprieta ms el zapato

Las Empresas familiarmente responsables (en adelante EFR), entidades pioneras y ms comprometidas en materia de conciliacin e igualdad de oportunidades, comienzan a diferenciarse en el monitor Merco Personas. Y es que desde su creacin en 2006 hasta el ltimo informe de 2011 hemos podido observar:

El50%delasmejoresempresasparatrabajarsonempre-sas EFR.

Las24empresasEFRqueformanpartedelrankinghanavanzado muchas posiciones gracias a la implantacin del Modelo EFR como proceso de gestin dentro de sus procesos de RRHH.

Estas24compaashanascendidounamediade10posiciones por empresa, lo que supone un avance de 279 puestos.

Sieliminramoslas6empresasEFRdelsectorfinan-ciero (el ms castigado por la actual crisis), habra un ascenso de 341 puestos y una media de 20 posiciones por compaa.

Yanhayms.HayempresasEFR,comoMutuaMadri-lea, que han mejorado en 85 posiciones sus resulta-dos en Merco Personas, situndose en el puesto 16 tras implantar el modelo EFR.

LasempresasEFRquemshancrecidodesde2006enMerco Personas son: Mutua Madrilea, Grupo Siro, CLH, Vidacaixa y ONCE Fundosa.

Por tanto, no hay ninguna duda de que la conciliacin es una demanda y un reto. Se trata de un valor consolida-do que sigue avanzando en las empresas espaolas y que refleja el nivel de reputacin y de evolucin en materia laboral.

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El factor de sostenibilidad y el ndice de revalorizacin de las pensiones


pueda incrementarse la esperanza de vida de los espaoles en ese espacio de tiempo, puesto que la cuanta de las pensiones de jubilacin ser proporcionalmente inversa al incremento de la esperanza de vida.

Segn el legislador esto garantiza la equidad interge-neracional, es decir, que cada generacin reciba lo mismo independientemente de su longevidad. No es la primera vez que el legislador recurre a la equidad para justificar reformas legales, pues en la exposicin de motivos de la Ley 24/1997, de 15 de julio, de Consolidacin y Racionalizacin del Sistema de Seguridad Social, se deca que el aumento del nmero de aos utilizado para calcular la base regula-dora de la pensin de jubilacin tena por objeto introducir mayores elementos de contribucin y proporcionalidad en el acceso y determinacin de la cuanta de las pensiones de jubilacin, a fin de que las prestaciones econmicas sean reflejo del esfuerzo de cotizacin realizado previamente, se posibilite una mayor equidad en las pensiones, en el sentido de que quienes hayan realizado unas cotizaciones semejan-tes obtengan tambin un nivel de prestaciones similar y se produzca una mayor coordinacin entre las prestaciones. Por tanto en 1997 equidad significaba que la cuanta de la prestacin fuera la misma para dos pensionistas indepen-dientemente de que su carrera de cotizaciones hubiera ido en aumento o en disminucin a medida que se aproxima-ban a la jubilacin, mientras que en 2013 la equidad signi-fica que el importe total que perciba a lo largo de su vida un pensionista que acceda al sistema de pensiones dentro de un cierto nmero de aos, y que previsiblemente tendr mayor esperanza de vida, sea equivalente al que perciba el que se jubile en un momento anterior.

Como afirma el legislador en la exposicin de motivos de la Ley 23/2013 el factor de sostenibilidad no es un cam-bio concreto en el rgimen jurdico de las pensiones, sino un instrumento de reequilibrio o de ajuste automtico de las mismas, en funcin de la evolucin de la esperanza de vida, es decir, un parmetro adicional a los ya existentes para el clculo de la pensin de jubilacin inicial, que ayuda a conseguir una cuanta media de las pensiones compati-ble con el nivel de gasto total destinado a esas pensiones y a mantener el equilibrio financiero del sistema a medio y largo plazo.

Por tanto, una vez efectuado el clculo de la cuanta ini-cial de las pensiones de jubilacin que se causen a partir del 1 de enero de 2019, se les aplicar una frmula matemtica, o factor de sostenibilidad, para fijar su cuanta final. Dicha frmula toma en consideracin el factor de sostenibilidad del ao en que se cause la pensin de jubilacin menos el factor de sostenibilidad del ao 2018, y la evolucin de la esperanza de vida en un periodo de cinco aos, que sern los aos 2012-2017 para las pensiones de jubilacin que se causen durante el periodo 2019-2023, los aos 2017-2022 para las pensiones de jubilacin que se causen durante el periodo 2024-2028, y as sucesivamente. Para calcular la esperanza de vida se tomar como punto de partida la edad de 67 aos, o edad legal de jubilacin, y se obtendr utilizando las tablas de mortalidad de la poblacin pen-sionista de jubilacin del Sistema de la Seguridad Social, con absoluta transparencia, publicndose el seguimiento

sistemtico de la esperanza de vida (disposicin adicional primera de la Ley 23/2013).

En todo caso el factor de sostenibilidad se aplicar sin perjuicio del derecho que en su caso tenga el interesado al percibo del complemento por mnimos, conforme a lo que al respecto se establezca en la correspondiente Ley de Pre-supuestos Generales del Estado (art. 6 de la Ley 23/2013).

Respecto al ndice de revalorizacin, para comprender su verdadera trascendencia es conveniente que antes repa-semos un poco la historia sobre el particular. La Ley 24/1972, de 21 de junio, de financiacin y perfeccionamiento de la accin protectora del Rgimen General de la Seguridad Social, estableci que las pensiones reconocidas por jubi-lacin, incapacidad permanente o muerte y supervivencia, cualquiera que sea la contingencia que las haya determi-nado, sern revalorizadas peridicamente por el Gobierno, a propuesta del Ministerio de Trabajo, teniendo en cuenta, entre otros factores indicativos, la elevacin del nivel medio de los salarios, el ndice del coste de la vida y la evolucin general de la economa, as como las posibilidades econ-micas del Sistema de la Seguridad Social.

La Ley 26/1985, de 31 de julio, de medidas urgentes para la racionalizacin de la estructura y de la accin protectora de la Seguridad Social estableci que las pensiones que se causen con aplicacin de las modificaciones introduci-das en la presente Ley, sern revalorizadas al comienzo de cada ao, de acuerdo con el ndice de Precios al Consumo previsto para dicho ao.

Finalmente, la Ley 24/1997, de 15 de julio, de Consoli-dacin y Racionalizacin del Sistema de Seguridad Social, estableci que todas las pensiones de la Seguridad Social en su modalidad contributiva, incluido el importe de la pensin mnima, sern revalorizadas al comienzo de cada

Jos Andrs lvarez Patallo


Jos Andrs lvarez Patallo

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28 2014

El Boletn Oficial del Estado publicaba, el pasado da 6 de mayo, el Reglamento de desarrollo de la Ley de preven-cin del blanqueo de capitales y para la financiacin del terrorismo, de 28 de abril de 2010, que incluye las ltimas recomendaciones del Grupo de Accin Financiera (Gafi), organismo intergubernamental encargado de fijar los estndares internacionales en la lucha contra el blanqueo. El reglamento se ha hecho esperar.

Estas ltimas recomendaciones, de febrero de 2012, no han sido incorporadas an en la normativa de la UE, pero Espaa ha decidido adelantar su aplicacin y reforzar la efi-cacia del modelo de prevencin incorporando un enfoque orientado al riesgo exigible tanto para el sector pblico como privado.

No se debe olvidar que en 2013 se realizaron algunas modificaciones como la incorporacin de nuevos reque-rimientos, en particular en relacin con las personas con responsabilidad pblica. Los umbrales cuantitativos esta-blecidos en este Reglamento sern aplicables con inde-pendencia de que se alcancen en una nica operacin o en varias operaciones que aparenten estar ligadas entre s.

As, se establece que la Agencia Estatal de Administra-cin Tributaria (AEAT) podr requerir y obtener la informa-cin que los sujetos obligados posean o gestionen como consecuencia de las obligaciones de diligencia debida derivadas de la Ley 10/2010 en los trminos previstos en el artculo 93 de la Ley General Tributaria.

El Reglamento concreta algunas obligaciones de los sujetos obligados, como las medidas de diligencia debida en cuanto al conocimiento e identificacin de los clien-tes, comunicacin de operaciones sospechosas al Servicio Ejecutivo de la Comisin de Prevencin del Blanqueo de Capitales e Infracciones Monetarias (Sepblac), y dotacin de los medios humanos y materiales necesarios para dar cumplimiento a estas obligaciones, que debern ser some-tidas a un auditor externo. As, los sujetos obligados por la Ley 10/2010 debern designar un representante ante el Servicio Ejecutivo de la Comisin, que ser responsable del cumplimiento de las obligaciones de comunicacin esta-blecidas en la Ley.

Otra novedad es el Fichero de Titularidades Financieras, que entrar en vigor antes del 6 de mayo de 2016, es un

fichero de carcter administrativo que ser gestionado por el Servicio Ejecutivo de la Comisin de Prevencin de Blan-queo de Capitales e Infracciones Monetarias, por cuenta de la Secretara de Estado de Economa. Este organismo deber comunicar seis meses antes del inicio de actividad a las entidades bancarias.

stas a travs de su representante, declararn al Sepblac la apertura o cancelacin de cualesquiera cuentas corrien-tes, cuentas de ahorro, cuentas de valores o depsitos a plazo, con independencia de su denominacin comercial. Las declaraciones no incluirn las cuentas y depsitos de las sucursales o filiales de las entidades de crdito espaolas en el extranjero. La declaracin se realizar mensualmente e incluir la informacin sobre las aperturas, cancelaciones y modificaciones de cuentas y depsitos y las variaciones en los datos de intervinientes, registrados en el mes natural anterior. El envo de la declaracin deber realizarse den-tro de los diez primeros das del mes natural siguiente. Las entidades de crdito declarantes sern responsables de lo declarado.

Los sujetos obligados por la Ley debern establecer un rgano de control interno responsable de la aplicacin de los procedimientos de prevencin del blanqueo de capita-les y de la financiacin del terrorismo cuando ocupen a 50 o ms personas y cuyo volumen de negocios anual o cuyo balance general anual iguales o supere los 10 millones de euros y no alcance los 43.

Los sujetos obligados, cuyo volumen de negocios anual exceda de 50 millones de euros o cuyo balance general anual exceda de 43 millones de euros, constituirn una unidad tcnica para el tratamiento y anlisis de la informa-cin. Esta deber contar con personal especializado, con dedicacin exclusiva y formacin adecuada en materia de anlisis. Los rganos de control interno podrn desempe-ar, tambin, funciones de cumplimiento penal.

Los procedimientos de control interno a nivel de grupo debern tener en cuenta los diferentes sectores de acti-vidad, modelos de negocio y perfiles de riesgo y tendrn que prevenir los intercambios de informacin necesarios para una gestin integrada del riesgo. En particular, los rganos de control interno del grupo debern tener acce-so, sin restriccin alguna, a cualquier informacin de sus filiales o sucursales que sea precisa para el desempear

Xavier Gil Pecharromn

Director de Iuris&LexJefe de Normas y Tributos del Economista

Ms exigencias contra el blanqueo de capitales


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28 2014

Grecia, Irlanda, Portugal, Espaa, Italia y ahora Francia. De hecho, la dudosa categora de ser el Enfermo de Euro-pa ha ido pasando de un pas con problemas a otro con otras dificultades casi sin descanso. Un verdadero efecto domin apenas matizado por la bonanza financiera que nos ha proporcionado el colchn del ECB. La autoridad monetaria europea ha garantizado la supervivencia del Euro y ha prometido intervenir si es necesario para reducir las tensiones financieras y luchar contra los riesgos de una inflacin baja durante largo tiempo. Ha puesto al fin un suelo al Euro. Y el mercado simplemente trata de indagar cul es su techo, pese a las quejas de la clase poltica. As se da la paradoja intelectual de una zona con evidentes problemas econmicos, a corto y medio plazo, pero con una moneda fuerte y al alza.

Recuerdo perfectamente como tres aos atrs un inver-sor asitico me expona que diferencias existan entre la difcil situacin de Espaa y la de Francia: ustedes lo saben; en Francia an lo desconocen. Con todo, yo soy de los que creo que muchas de las reformas estructurales y ajustes llevados a cabo en Espaa fueron forzados por unos mer-cados que no daban apenas crdito y estaban dispuestos a llegar a situaciones imposibles en la financiacin de la economa. Pura irracionalidad, visto en perspectiva. Pero, al final, un problema de confianza sobre la economa y sobre lasostenibilidaddeladeudaenelfuturo.Quinvaaforzarahora al Gobierno francs o al italiano a que aprueben sus propias reformas estructurales? O simplemente para que apliquen la necesaria austeridad en las cuentas pblicas. Perdn por la expresin: en lugar de austeridad hablemos de sobriedad que queda mucho ms elegante. Hay que ser polticamente correcto.

La semana pasada conocimos los primeros datos de PIB de la eurozona, con dos pases que defraudaron las expectativas creadas (Francia e Italia), uno que cumpli los pronsticos (Espaa) y el ltimo que los super con fuerza (Alemania). Pero el Gobierno alemn ya ha adelantado que los prximos datos macro no sern tan positivos en su pas, cuando las autoridades de los tres pases restantes ade-lantan precisamente lo contrario. En definitiva, el tiempo fortalecer la recuperacin de la Europa ms dbil y proba-blemente limitar el crecimiento de la principal economa delrea;estoesloquenosdicen.Deverdadseras?Lointeresante de todo esto es conocer que el Buba considera que un factor detrs del menor crecimiento econmico esperado en Alemania ser precisamente la debilidad del crecimiento mundial. Como ven, disparidad de opiniones

en un mundo, el actual, donde la visibilidad a medio plazo eslimitada.Serporestoquelainversinproductivasemantiene en los pases desarrollados muy por debajo de los niveles alcanzados en otras crisis pasadas? Tal vez es mucho ms sencillo: sigue existiendo demasiado slack eco-nmico, de forma que las empresas pueden absorber sin mayores problemas un aumento cclico de la demanda. Al final, tendrn razn los gobiernos de los pases con mayores problemas del Euro al considerar que el futuro ser mejor. Espero que sea as.

Y lo espero porque realmente creo que los gobiernos de estos pases estn firmemente determinados a aprobar y aplicar reformas para aumentar su crecimiento potencial: en el mercado de trabajo, en la produccin, en el sector pblico. Partiendo de la reforma financiera que supone la creacin de un supervisor nico cmo ser el ECB. Europa como la conocemos ahora no puede sobrevivir ms all del parntesis temporal que ofrece el ECB, con ciclos econmi-cos divergentes y crecimientos potenciales tan desiguales. Bueno, s puede vivir a travs de un traspaso de recursos. Pero esto no tiene sentido entre los grandes pases de la zona. Las autoridades alemanas han rechazado de forma sistemtica la existencia de una Europa de las transferen-cias; el resto le pedimos a Alemania que, si finalmente esta mutualizacin de riesgos no es posible ahora, al menos s se constituya en el motor de crecimiento europeo. Poten-cial tiene para serlo; disposicin de sus autoridades para lograrlo, no tanto. Esto tambin ha sido demandado por las autoridades internacionales, como es el caso del FMI: la eco-noma alemana podra crecer medio punto por encima de lo previsto en los prximos aos sin violar las reglas fiscales slo invirtiendo en infraestructuras. Parece ms que sensa-to.SuficienteparaelrestodelospasesdelEuro?Veremos.Yenestaencrucijadanosencontramos.Entiendenahorapor qu nos aferramos al ECB como un instrumento real y efectivo de integracin europea? Pero, lamentablemente, la poltica monetaria no es la solucin a nuestros proble-mas. Necesitamos decisiones polticas, a nivel domstico, para resolver los desequilibrios y decisiones polticas, a nivel europeo, para avanzar de forma decidida en la integracin financiera y fiscal. Los buenos deseos y mejores palabras no bastan para lograrlo. En lugar de encuadrar a un pas o a varios como enfermos deberamos hablar ms bien de la enfermedad del conjunto. Es bueno que lo aceptemos para buscarle soluciones.

Jos Luis Martnez Campuzano

Estratega de Citi en EspaaEnfermedad Europea

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Factores para elegir un trabajo


cuando la gente vaya a buscar trabajo, los talentos impor-tantes te tengan en la cabeza. Hoy en da el talento no es muy abundante y si tienes buena marca de empleador es ms fcil atraerlo.

Las polticas de Employer Branding se han convertido en una de las ltimas tendencias en gestin de personas en las organizaciones. Pin seala que es una tendencia que reafir-ma el componente de marketing que tiene esta funcin, tanto interno como externo. La imagen corporativa, la repu-tacin, no se refiere solo a la reputacin de los productos, tambin se refiere a temas como ser buen empleador, la responsabilidadsocialcorporativa,latica.SC,latica.Esmalo que una empresa tenga imagen de buen empleador? No,claroquenoesmalo.Culeselobjetivodecontarcon esa imagen? Si nicamente es un tema de marketing posiblemente a medio o largo plazo este objetivo no ser sostenible. Si el objetivo responde a una realidad y es un elemento ms de la buena reputacin el objetivo se cum-plir y ser sostenible.

En cuanto a los sectores ms deseados por los espaoles para trabajar se encuentran los medios de comunicacin, la electrnica y la aviacin. Los medios de comunicacin ocupan el primer lugar en cuanto a trabajo interesante, pol-ticas retributivas y ambiente de trabajo agradable. Por su parte el atractivo del sector de la electrnica se encuentra determinado principalmente por ser un trabajo interesan-te, las perspectivas de futuro y la formacin. Asimismo, la aviacin ocupa la segunda posicin en cuanto a trabajo interesante y mejores sueldos. Segn las valoraciones en el compendio global de estos 10 aspectos, las tres empresas ms atractivas para trabajar para los espaoles son EADS Casa, Sony y TVE. Esto demuestra que los trabajadores no se fijan en un nico aspecto a la hora de elegir una empresa, sino en la suma de oportunidades que pueden encontrar en su futura compaa.

Pin ve lgico que entre las empresas ms deseadas estn algunas de las tecnolgicas, como EADS Casa o Sony, sin embargo llama la atencin que tambin se seale TVE cuando los medios de comunicacin estn atravesando una importante crisis. En opinin de este profesor del IESE este sector tiene una ventaja respecto a otros y es la noto-riedad. Los medios son conocidos, tienen cierto atractivo, cierto glamour, y aunque ya sabemos la precariedad y el intrusismo que hay en periodismo, la gente piensa que es un trabajo divertido, interesante, en el que te desarrollas personalmente. Influye mucho lo que nosotros llamamos motivacin intrnseca.

Si se analiza por sexos el II Informe Employer Branding: cuando la percepcin puede convertirse en realidad, de Randstad, los hombres prefieren las empresas fuertes e innovadoras con oportunidades internacionales de carrera, mientras que las mujeres valoran como factores ms impor-tantes la conciliacin, el ambiente de trabajo y una buena localizacin. Estos datos demuestran que ellas siguen cla-ramente preocupadas por los aspectos ms personales y

de ndole prctico, mientras que ellos buscan aspectos ms relacionados con el estatus profesional.

Para Jos Ramn Pin eso es algo intrnseco a las con-diciones femenina y masculina. Segn todos los estudios las mujeres tienen ms competencias en temas de rela-ciones y los varones en temas de objetivos. Es lgico que u

REVISTA GRADUADOS 29

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