Revista El Prevencionista 20ava Edición

NOVIEMBRE

2016

20E D I C I Ó N

PrevencionistaElREVISTA ESPECIALIZADA EN SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

Artículos de especialistas de:La Prevención con Diversión tiene más Atracción

El Prevencionista / Revista especializada en Seguridad y Salud en el Trabajo / Edición 20 Año 2016PÁ

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¿Por qué la Prevención es mejor hacerla jugando? 4

El aprendizaje transformacional a través del juego cooperativo en prevención de riesgos laborales 14

¿Y las ludo auditorías? 24

La capacitación lúdica como experiencia de flujo en la prevención de riesgos Laborales 8

Aplicación de juegos para despertar el interes en las capacitaciones de seguridad y salud en el trabajo. 20

La educación de los trabajadores en prevención de riesgos laborales 31

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Colaboradores:Myladys Madera MendezDirectora Administrativa Ericka ChavezCoordinadora Administrativa Pablo Pinto ArizaEditor Jaime Cuzquén CarneroDirector de Asuntos Legales

Javier Pradera CondeAsesor de Prevención de Riesgos Laborales. Raquel Serrano GonzalezDirectora de Asesoría

Contacto: [email protected]

Índice

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El Prevencionista / Revista especializada en Seguridad y Salud en el Trabajo / Edición 20 Año 2016

¿Será posible lograr que los trabajadores no solo cumplan las normas de seguridad y salud en el trabajo por obligación sino por convicción?¿Algún día los trabajadores usarán sus EPI/EPP aun cuando están solos y no solo cuando están bajo supervisión?¿Es factible que asistan con gusto a las capacitaciones de prevención y no porque es un deber?¿Puede un cambio de perspectiva hacer que algo que no nos guste, empiece a parecernos más atractivo? ¿Sí presentamos las medidas de prevención de incidentes de una forma más amena podría tener mayor impacto en los trabajadores? Creemos firmemente que las respuestas a todos estos interrogantes puede ser un sí, siempre y cuando se apueste por innovar en la gestión de la seguridad y salud en el trabajo, especialmente al tratar de usar herramientas blandas para poder transmitirle a los trabajadores los mensajes de autocuidado.Esperamos que esta edición especial sobre la lúdica aplicada a la prevención de riesgos laborales, despierte su interés o confirme sus ideas sobre un cambio en la forma de hacer gestión de seguridad en el siglo XXI.

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EDITORIAL


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¿Por qué la Prevención es mejor hacerla jugando?

Pepa Castillejo Poole, Experta en Serious Games aplicados a los sistemas integrados de gestión. [email protected]

Empecé a trabajar en prevención de riesgos laborales en el año 2005. Antes, por supuesto, había tenido contacto con la materia, pero siempre desde el punto de vista del espectador. Debo confesar que mis conocimientos en esa etapa previa se encuentran perdidos en lo más profundo de mi memoria, asociados a algo explicado rápidamente, tan importante y significativo como un sello en un folio. Existe esa percepción en prevención, la de que la formación es un mero trámite burocrático.

Con los años, y ya como formadora y técnico, me he enfrentado a caras impacientes, aburridas, apáticas, alguna asustada, la mayoría indiferente.

Al principio, opté por la técnica más “gore”, las imágenes de accidentes. Sangre y vísceras por doquier que producen un efecto inmediato pero que queda relegado al olvido más allá del café post formación. Igualmente el abuso de este tipo de recursos produce el efecto de insensibilizar al auditorio. Estamos tan acostumbrados a la violencia (guerras, secuestros, atracos, etc. contenido habitual de prensa y noticiarios) que no nos afecta. Por otra parte ¿en serio nos apetece asociar prevención a accidentes? El mensaje “la letra con sangre entra” hace mucho tiempo que quedó obsoleto y el discurso del miedo no crea trabajadores responsables, lo que supone en la práctica que nos olvidamos del casco si no hay ningún responsable mirando.

En una siguiente etapa opté por utilizar recursos humorísticos: vídeos, chistes, viñetas. Generar buen ambiente es complicado, debes luchar contra el prejuicio de ser “el pesado de prevención”.

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También juega en tu contra si no tratas con el equipo habitualmente, pero, cuando se logra trae consigo relajación, una mayor apertura mental y algo fundamental, deseos de participación. La experiencia en materia preventiva de los diferentes trabajadores, tanto la positiva como la negativa, es fundamental. Cuando un compañero sufre un accidente la sensibilización para el resto del equipo es mucho más efectiva que cualquier curso de formación que podamos impartir. Nos duele lo nuestro, lo cercano.

Cuando llegó a mis oídos la existencia de esa metodología denominada gamificación me pareció haber encontrado el Santo Grial. La gamificación es, básicamente, la técnica de usar mecánicas de juego en entornos que no son lúdicos, como sucede a priori con la formación en prevención de riesgos laborales, con el fin de potenciar la motivación y/o reforzar conductas.

La gamificación nos aporta una serie de ventajas:

• La idea del juego resulta atractiva para los asistentes, lo que hace que acudan a las sesiones con interés o, como mínimo, con curiosidad.

• Se contrapone un aprendizaje real y efectivo frente a la formación tradicional, fundamentalmente abstracta y memorística.

• La creación de un ambiente relajado y a la vez dinámico estimula el aprendizaje y genera una competencia sana que propicia la consecución de los objetivos formativos marcados.

• El ambiente distendido propicia que los alumnos se sientan seguros, tanto para sus aciertos como para sus errores, lo que fomenta aún más la participación.

• El juego ayuda a reforzar habilidades y conocimientos y estimula la cohesión social del grupo.

• Una empresa que usa técnicas de gamificación en la formación en prevención mejora su imagen corporativa en el mercado como empresa innovadora y comprometida con la seguridad y salud de su personal.

Sin embargo, pese a lo que pueda parecer la gamificación no tiene necesariamente aspecto de juego. Gamificar, en realidad, es usar la psicología para modificar comportamientos.


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Dentro de esta corriente encontramos algo que sí son, literalmente, juegos. Son los denominados serious games o juegos serios, diseñados con el propósito principal de formar o concienciar y el secundario de divertir. Nuestro trabajo se encuadra en esta vertiente. Y aún de forma más específica, nosotros optamos por centrarnos en juegos de formato tradicional. No tenemos nada en contra de la tecnología, muy al contrario, la utilizamos de forma profusa para promocionar nuestros servicios pero también somos muy conscientes de algo:

• No todo el mundo se desenvuelve igual ante un ordenador, una tablet e incluso, un smartphone. Sin embargo todos, en algún momento de nuestra vida, hemos visto una baraja de cartas, un dado, un cubilete o un tablero.

• Existen apps y juegos web de magnífica calidad, sin embargo observamos que los juegos de cartas o de mesa son sociales por naturaleza con lo que cuesta bastante menos generar dinámicas de grupo.

• El trabajar en equipo nos ayuda a concienciar de algo fundamental, el riesgo en el trabajo no se circunscribe al individuo, sino que afecta al colectivo, la prevención es cosa de todos.

• Jugamos con el efecto sorpresa, lo que menos se espera alguien que asiste a una formación en prevención es acabar jugando a las cartas, por ejemplo. Eso genera un efecto llamada hacia el resto de los trabajadores de la empresa.

Personalmente considero que lo más importante de esta metodología es que consigue asociar la prevención de riesgos laborales a algo positivo, que, por otra parte, es lo que siempre debió haber sido. Las noticias de accidentes de trabajo o las desgraciadas estadísticas que nos alarman de forma regular no son prevención, de hecho son la consecuencia de la falta de prevención o de una deficiente ejecución de la misma. Impera un cambio de mentalidad, así que preferimos trabajar en un concepto del que estamos oyendo hablar mucho últimamente, el de “prevención en positivo”, en el que las técnicas de gamificación y los serious games tienen aún mucho por decir y hacer.

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La Capacitación Lúdica Como Experiencia De Flujo En La

Prevención De Riesgos Laborales

Juan José Torres Bucio, PhD en Psicología con orientación en salud & seguridad ocupacional.

El Modelo Tricondicional del Trabajo Seguro (Meliá, 2007) expone que para que una persona pueda desempeñar su labor con seguridad deben darse las siguientes condiciones:

1. Debe poder trabajar en forma segura.2. Debe saber trabajar en forma segura.3. Debe querer trabajar en forma segura.

La primera condición se refiere a que el puesto de trabajo sea razonablemente seguro; esto es, que las máquinas y equipos reciban el mantenimiento adecuado; que los trabajadores reciban el equipo de protección personal necesario para su puesto; en fin, que los riesgos químicos, mecánicos, térmicos, eléctricos, entre otros, se encuentren bajo control.

Sin embargo, aunque los trabajadores se encuentren en un ambiente razonablemente seguro deben saber ejecutar su puesto con seguridad. Debido a que la seguridad y salud ocupacional está basada en una interacción continua entre el hombre y su ambiente lo que hagan o dejen de hacer los trabajadores es de suma importancia para el desempeño en seguridad. Así pues, los empleados han de conocer cuáles son los riesgos de su puesto de trabajo, cuáles son las consecuencias a su salud al estar en contacto con estos riesgos, saber cómo afrontarlos y en definitiva conocer cuáles son los métodos de trabajo seguro.

El saber trabajar seguro –que estaría basado en gran medida en la capacitación en seguridad- podría parecer la meta de cualquier programa de prevención laboral. ¿Qué más ambicioso puede ser que un trabajador se desenvuelva en un ambiente con un control adecuado de los riesgos y que además haya recibido suficientes horas de capacitación en temas de seguridad?

Los seres humanos somos seres complejos. Parece ser que cada persona tiene una percepción diferente de los riesgos, y dependiendo de ella así serán sus esfuerzos de autocuidado (Cooper, 2003) . La tolerancia a los riesgos en sí también es variable y hasta para tomar una decisión en el ámbito de la seguridad laboral entran en juego un gran número de cálculos cognitivos de costo/beneficio (Puyal,2001) . Por lo tanto, además de poder y saber trabajar con seguridad las personas deben querer hacerlo. Han de

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encontrar motivos externos (recompensas y consecuencias de la conducta directa) y motivos internos (encontrar satisfacción por el mero hecho de trabajar con seguridad). La motivación en seguridad consiste en tener motivos para trabajar con seguridad.

Además de la complicación que suponen las diferentes motivaciones personales de cada trabajador relacionadas con la prevención de riesgos surge otra relacionada con la segunda condición: el proceso de aprendizaje implícito en las capacitaciones. Parece ser que una de las actividades menos gratificantes para los jóvenes latinoamericanos es acudir a la escuela. Se considera que es el aspecto tedioso de la vida juvenil. El aula se percibe como un lugar sombrío donde se permanece atrapado varias horas al día, donde un adulto les exige agotar su atención y energía en temas que les interesan muy poco -en el mejor de los casos. En las escuelas, la gran mayoría de los alumnos quisieran estar afuera jugando al futbol, platicando con los amigos o, en estas épocas tecnológicas, revisando el smartphone para conectar en redes sociales. La elección parece ser: aprender o divertirse; el tedio vs. el placer.

¿Por qué iba a ser diferente en la adultez? En realidad, muchos de los trabajadores que acuden a recibir capacitación empresarial se remontan en su mente a sus periodos estudiantiles: ahí están otra vez en un aula (al menos en las capacitaciones tradicionales), con un experto hablando y hablando sobre temas que no son relevantes emocionalmente para el participante… Y por si fuera poco, serán examinados al terminar el curso.

¿Qué hacer? ¿Cómo “atrapar” la atención de los trabajadores que están siendo capacitados? ¿Cómo competir con tantos estímulos internos y externos? Y más aun, ¿cómo lograr que el curso que brindemos tenga un impacto positivo en el autocuidado de los participantes? El entrenamiento en seguridad y salud ocupacional es de la mayor relevancia, tienen como objetivos no meramente el cumplimiento legal ante las instituciones laborales, sino la adquisición de conocimientos


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relacionados con la seguridad y la implementación de comportamientos de autocuidado por parte de nuestros trabajadores; y en último término, el mejoramiento de los resultados en seguridad (índice de accidentes, siniestros o incidentes).

Aquí es donde la ludificación de la capacitación en seguridad y salud ocupacional hace su gran aportación.

La lúdica ha demostrado una gran ventaja cuando queremos que una persona aprenda y tenga la motivación para aplicar lo aprendido. Se ha calculado que el uso de mecánicas de juego mejora la habilidad de adquirir habilidades en un 40% (Zichermann en Hsin-Yuan & Soman, 2013) . La lúdica afecta el comportamiento, compromiso y motivación de los participantes, lo cual puede afectar positivamente la adquisición de esos conocimientos y habilidades. En un meta análisis Michael Burke y otros estudiosos (2006) analizaron los resultados de 95 investigaciones acerca de la efectividad del entrenamiento en seguridad entre los años de1971 y 2003, llegando a la conclusión de que a mayor participación y compromiso por parte de los capacitados, mayor era la efectividad del programa de capacitación en lo referente a la adquisición de conocimientos y la reducción de accidentes. De hecho descubrieron que los métodos más motivadores eran hasta tres veces más efectivos que los menos motivadores en la promoción de habilidades y conocimientos. Una de las principales diferencias entre ambos métodos (motivadores y no motivadores) era la complejidad de la tarea de entrenamiento; entre más repetitiva la tarea, más predecible y simple, menos motivadora. Estos resultados indican que a los adultos nos gustan los desafíos incluso en las aulas.

La teoría del flujo puede explicar por qué es tan efectiva la ludificación en el proceso enseñanza-aprendizaje y puede ayudar al capacitador a diseñar sus cursos en una estructura que favorezca dicho estado óptimo.

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El flujo, investigado por Mihaly Csikszentimihalyi, es una experiencia psicológica altamente positiva donde el que la experimenta se encuentra absorto en la actividad que realiza en ese momento, favoreciendo un estado de gozo y rendimiento óptimos (Csikszentmihaly, 2003) . Se consideran las experiencias óptimas de la vida.

Todos hemos estado en flujo alguna vez. La mayoría de las ocasiones en forma incontrolada. Estaba ocurriendo cuando nos sentíamos plenamente conscientes, motivados, gozando, aprendiendo y… sin ningún esfuerzo. Nos conviene fomentar en los capacitados un estado de flujo: se ha demostrado que incrementa significativamente la creatividad, la autoestima y la satisfacción vital (Csikszentmihaly, 1998) ; todas ellas, elementos necesarios en el proceso de aprendizaje.

Las personas entran en flujo cuando existe un equilibrio entre los desafíos de la tarea que tienen enfrente y las habilidades que perciben en ellas mismas. Demasiado desafío de la tarea y pocas habilidades percibidas originan ansiedad; demasiadas habilidades y poco desafío, provoca aburrimiento. ¿Esto puede explicar el fenómeno de los trabajadores aburridos y apáticos en los cursos de capacitación? Hay muchos factores, pero todo indica que así es. En el siguiente esquema podemos ver los resultados de las diferentes combinaciones entre desafíos y habilidades:

¿Cómo un trabajador podría adquirir conocimientos que le serán de utilidad para percibir y prevenir riesgos si se encuentra en un estado de “ansiedad”, “preocupación” o incluso “relajación”? Los estados propicios para el aprendizaje en una temática considerada no urgente por el propio trabajador como es la seguridad, son el flujo y la activación: el trabajador percibiría una tarea de aprendizaje dentro de un curso como retadora y al mismo tiempo percibiría sus habilidades altas para afrontarlo.

Además de una actividad desafiante que requiere habilidades hay otros componentes de la experiencia de flujo: a) La combinación entre acción y conciencia.b) Metas claras y retroalimentación inmediata del rendimiento.c) Concentración sobre la actividad.d) Pérdida de la autoconciencia.e) Percepción de que el tiempo vuela.

Todos estos componentes están presentes mientras jugamos. Durante una actividad lúdica, el participante:


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- Tiene una meta muy específica: ganar, a pesar de los obstáculos que se encuentra en el camino (sea meter una canasta, darle jaque mate al rey o responder una pregunta para “vencer” al equipo contrincante). - Todos nos percibimos hábiles jugadores, jugar es algo tan ligero que sería difícil que provocara miedo a las consecuencias por perder. Es una simulación. Y no sólo eso, con la práctica del juego las habilidades mejoran. La ludificación es una excelente forma para descubrir habilidades que ni siquiera imaginábamos que teníamos. - La retroalimentación del desempeño de los jugadores es una parte integral del juego (“¿qué he logrado?” “¿en qué me he equivocado?”). - Al jugar sentimos que el tiempo corre deprisa y nos olvidamos de nosotros mismos y de nuestros problemas: estamos concentrados durante una actividad lúdica.

Pero no hay que equivocarse: La lúdica no está directamente asociada con la adquisición de conocimientos y habilidades. Su función es crear el ambiente psicológico propicio para que el participante aprenda en forma óptima y sepa y quiera utilizar lo aprendido cuando esté frente a un riesgo real.

En conclusión:Jugar es divertido, produce una experiencia de flujo y de disfrute, el estado ideal para aprender.Cualquier proceso de capacitación podría estructurarse como una experiencia de flujo si se cumplen las características propias del fluir: balancear los desafíos de la tarea de aprendizaje y las habilidades que el.

Las capacitaciones lúdicas ¡ya integran las dos anteriores conclusiones! Se vislumbra un panorama muy fértil para el estudio y aplicación de la lúdica en Seguridad y Salud Ocupacionales. Saber llegar al núcleo emocional de los trabajadores durante un curso de capacitación podría transformar la imagen que tiene de sí mismo y no sólo eso, salvarle la vida.Recordemos que la seguridad es un asunto de vida o muerte… Pero las capacitaciones en seguridad deberían ser un asunto de ¡aprender a gozarlas!

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El aprendizaje transformacional a través del juego cooperativo

en prevención de riesgos laborales

Mg. Julissa Ittusaca ColomaConsultor – Coach profesionalSoluciones PsicológicasCorreo: [email protected]

El gran objetivo de las organizaciones es que el trabajador aprenda a comportarse de manera segura en sus labores. Vivimos en un presente en continuo cambio, por lo tanto, todo el tiempo estamos aprendiendo. Entonces ¿Cómo es que el trabajador todavía no aprende a comportarse de manera segura?

Cuando hablamos de aprendizaje es inevitable no mencionar a la inteligencia. De acuerdo con Humberto Maturana, la inteligencia la entiendo como plasticidad conductual, es decir, como la capacidad para adaptarse a distintos entornos o situaciones cambiantes. Desde aquí podemos entender que todos los seres humanos somos capaces de generar conductas igualmente inteligentes a menos que tengamos algún daño en el desarrollo, o alguna alteración genética.

Considero importante distinguir que la conducta inteligente, se puede ver expandida o restringida de acuerdo a la emocionalidad en la que habita el individuo. Por ejemplo, cuando un trabajador comete un error, las jefaturas pueden abrir dos espacios emocionales desde donde corregirlo. Pueden enfadarse con el trabajador por el error cometido, gritarle, amenazarle, compararle con sus compañeros, reclamarle las horas perdidas, castigarlo, avergonzarlo, etc. O, pueden reconocer sus aciertos, revisar junto con él las causas del error, apoyarlo y acompañarlo en la mejora, escuchar lo que tiene que decir, darle confianza, etc.

Son dos espacios emocionales bien diferenciados, el primero es generado desde el espacio emocional de agresión y el segundo desde el espacio emocional del amar.

Agresión: Es la clase de conductas relacionales a través de las cuales uno mismo, la otra, el otro, lo otro surge negado como legítimo otro en convivencia con uno. Se manifiesta de muchas formas, en la desconfianza, el control, la culpa, etc. Amar: Es la clase de conductas relacionales a través de las cuales uno mismo, la otra, el otro o lo otro, surgen como legítimo otro en convivencia con uno (Maturana y Dávila, 2008).

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Reflexionemos entonces ¿En cuál de los dos casos, Usted diría que hay bienestar?, ¿Cómo cree Usted que ocurre el aprendizaje en ambos espacios?, ¿Cuáles cree Usted que serán los comportamientos del trabajador que deriven de cada espacio emocional?, ¿Cuál de los dos espacios emocionales es el que se abre frecuentemente con los trabajadores?

Aprendizaje transformacional

Vivimos inmersos en una cultura donde se confunde el aprendizaje con la transmisión de información, y es así que, en las organizaciones, se ve la capacitación como un disparador de grandes cantidades de datos teóricos, cuyo objetivo es que el trabajador se comporte de manera segura. No quiero decir que esto no sirva, definitivamente sí, es una parte, pero no es suficiente.

El aprendizaje tiene que ser transformacional, para que el cambio de conducta sea consciente y voluntario. Como señala Julio Olalla , el aprendizaje

Julio Olalla: Es reconocido como uno de los fundadores y maestro en la práctica del Coaching Ontológico por la Federación Internacional de Coaching (ICF), con formación en el campo de la Teoría del Lenguaje y la Educación. Desde 1980 dicta conferencias en materias de competencias comunicativas, desarrollo personal, liderazgo organizacional y desarrollo de Programas de Transformación Cultural en Argentina, Brasil, Chile, México, Venezuela, Australia, Canadá, España, Perú, Colombia, Estados Unidos, Singapur, entre otras naciones.


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transformacional ocurre cuando nos ponemos a nosotros mismos como sujetos activos del aprendizaje, y lo hacemos desde varias dimensiones que nos constituyen: nuestra biología, corporalidad y movimiento; nuestra capacidad de articular experiencias usando el lenguaje, nuestras emociones y estados de ánimo que nos predisponen a diferentes maneras de acción (Larrea, s.f.). Las experiencias por si solas no aportan demasiado si van desprovistas de un proceso de intercambio de opiniones, de reflexión y contraste de ellas, de búsqueda de explicaciones comunes.

El aprendizaje ocurre cuando convivimos, cuando nos relacionamos reflexivamente con otros, a través de las conversaciones que tengamos acerca de lo que hacemos juntos.

Juegos cooperativos

Los juegos cooperativos buscan la participación de todos, predominando los objetivos colectivos sobre las metas individuales. Las personas juegan con otros y no contra los otros; juegan para superar desafíos u obstáculos y no para superar a los otros (Pérez, 1998, citado por Cerdas, 2013).

En los juegos cooperativos no se trata de que alguien venza y que, por tanto, los demás pierdan; no se basan en la eliminación ni exclusión de nadie. Cada persona es diferente y no tiene por qué compararse con nadie (Cascón, 1992). Su objetivo principal es sacar lo mejor de cada uno, ponerlo a disposición de los demás y enriquecerse mutuamente.

¿Cómo los juegos cooperativos aportan al proceso de aprendizaje en prevención de riesgos laborales?

El espacio emocional

El espacio emocional que permite el juego colaborativo, como gatillador de conductas que van a favorecer el aprendizaje y las acciones seguras en el futuro. Decíamos que el amar expande nuestra conducta inteligente (Maturana y Verden-Zoller, 2011), el jugar cooperativamente hace que la confianza, el respeto, la aceptación, la empatía y el compañerismo, surjan espontáneamente. Lo interesante es darnos cuenta que estas emociones invitan a conductas seguras, como el cuidarse a sí mismo y cuidar de los otros; facilita la comunicación y la escucha como el motor de las conversaciones que se abren acerca de lo que va ocurriendo momento a momento; la confianza permite que las personas saquen lo mejor de sí y lo pongan a disposición de los otros, se potencia el sentido de responsabilidad y compromiso al trabajar con otros y no para otros, elimina las etiquetas y la unidireccionalidad, ya que todos participan en la co-creación de una cultura de prevención.

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Reflexión para una acción consciente, segura y voluntaria

Interpretando a Mendoza (s.f.), el juego cooperativo invita a la reflexión profunda y al aprendizaje basado en el autodescubrimiento. Reflexionar en conjunto permite potenciar sus capacidades cognitivas, la curiosidad que aparece les permite cuestionar sus propias estrategias y co-crear nuevas de manera constante.

Los trabajadores no solo aprenden temas de prevención, a la vez aprenden a escucharse, a generar acuerdos y a respetarlos para lograr sus objetivos. Es decir, aprenden a relacionarse de manera interdependiente, siendo capaces de tomar decisiones en equipo basadas en una elección consciente, asumiendo su responsabilidad con mayor compromiso y a voluntad.

Proceso y resultado

Uno de los beneficios más relevantes del juego cooperativo en el aprendizaje, es que invita a que los participantes pongan atención a su proceso y no solo al resultado.

¿A qué me refiero con mirar el proceso?, esto ocurre cuando el trabajador es capaz de poner atención a lo que hace, a cómo lo hace, de qué depende lo que hace, y las consecuencias de lo que hace.

Por ejemplo: En una capacitación acerca de comunicación para la seguridad, propongo a los participantes que formen grupos y armen una torre con fideos y un marshmallow. Mi objetivo con este juego, es que aprendan un proceso de comunicación efectivo, es decir a escucharse, a retroalimentarse, a establecer acuerdos, a la participación de todo el equipo, a confiar en las capacidades de los otros, etc. Si yo les digo: “el que acabe primero tendrá un premio”, automáticamente se pierde el objetivo del juego. Pues todos se concentrarán en terminar la torre (Resultado), como sea para ganar el premio. Y perderán de vista el cómo están haciendo la torre, como están conversando para lograr el resultado torre, como están estableciendo sus acuerdos para tener la torre, etc.

¿Cuántas veces nos hemos preguntado, por qué los trabajadores ocultan los incidentes, no los reportan si tenemos un sistema de premiación fabuloso para lograr la meta de “cero accidentes”? Por aquí podría vislumbrarse gran parte de la respuesta.

En el juego cooperativo no hay ganador ni perdedor, me interesa que se miren, que aparezcan en la relación interdependiente al armar su torre. Qué se den cuenta como están haciendo lo que hacen, qué sean capaces de cuestionarse lo que hacen, pensar estrategias, escucharse mutuamente, generar redes de apoyo, etc. Es aquí cuando empiezan a mirar el proceso, y el resultado, resulta. Es decir, la torre aparece y el logro es del equipo, no por haber logrado la torre, sino por como lo hicieron y el valor que le dieron a cada aporte.

Conclusión

Es importante distinguir la emocionalidad, desde donde estamos proponiendo el aprendizaje en nuestras organizaciones, en cuanto a prevención de riesgos laborales. Si todos somos seres igualmente inteligentes, es importante que en nuestras organizaciones pongamos en práctica el juego cooperativo, como actividad de

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aprendizaje que prepara a los trabajadores para conservar y extrapolar la emocionalidad del amar, a todos los ámbitos de su vivir, ya que es la única emocionalidad capaz de generar conductas seguras individuales y en equipo, contribuyendo así a una verdadera cultura de prevención.

Aprender en prevención de riesgos laborales a través del juego cooperativo, permite mostrar a los trabajadores que sí es posible la convivencia armoniosa y de bienestar donde ellos son los arquitectos de su seguridad, siendo capaces de respetarse en sus diferencias, apoyándose en las reflexiones de equipo constantes y el apoyo mutuo.

Los beneficios del juego cooperativo invitan a hacer consciencia de la importancia de las habilidades relacionales, a la hora de hacer prevención de riesgos laborales. Para lograr la interdependencia y la sostenibilidad del comportamiento seguro, es necesario mirar el lado humano de la prevención de manera profunda y no quedarnos en la superficie.

El proceso que abre el juego cooperativo, logra que el trabajador comprenda que no es necesario saberlo todo, que puede aprender y recibir el soporte de sus compañeros y jefes, que no está solo, que, si hoy no sabe algo, no está condenado a no saberlo nunca, lo puede aprender, ello refuerza la confianza en el equipo, y desde la confianza se hace posible la aparición de conductas seguras, en todos los niveles de la organización.

Bibliografía

Cascón P. (1992) El juego cooperativo en la educación. Revista aula de innovación educativa N° 7. Obtenido el 10 de noviembre del 2016 de http://www.grao.com/revistas/aula/007-juego-y-curriculo-escolar--dinamica-de-grupos/el-juego-cooperativo-en-la-educacion

Cerdas E. (2013) Experiencias y aprendizajes con juegos cooperativos. Revista de paz y conflictos. Vol. 6. Obtenido el 10 de noviembre del 2016 de http://revistaseug.ugr.es/index.php/revpaz/article/view/812/935

Dávila X. y Maturana H. (2008) Habitar humano en seis ensayos de Biología-cultural. Instituto Matriztico. Santiago, Chile.

Larrea S. Enemigos del aprendizaje: Una visión inicial del coaching y la vida. Ecuador. Extraído el 10 de noviembre del 2016 de https://www.usfq.edu.ec/sobre_la_usfq/servicios/educacion/escuela_de_empresas/Documents/articulos/ENEMIGOS%20del%20Aprendizaje-Sole%20Larrea%20V.pdf

Maturana H. & Verden- Zoller G. (2011) Transformación en la convivencia. J.C. Sáez editor. Santiago, Chile.

Maturana H. & Verden- Zoller G. (2011) Amor y juego: Fundamentos olvidados de lo humano. J.C. Sáez editor. Santiago, Chile.

Mendoza A. El efecto lúdico en el aprendizaje para adultos y en la dinámica de equipos. Escuela de empresas USFQ. Obtenido el 10 de noviembre del 2016 de https://www.usfq.edu.ec/sobre_la_usfq/servicios/educacion/escuela_de_empresas/Documents/articulos/El%20Efecto%20L%C3%BAdico%20en%20el%20Aprendizaje%20para%20Adultos%20y%20en%20la%20Din%C3%A1mica%20de%20Equipos.pdf


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Aplicación De Juegos Para Despertar El Interes En Las

Capacitaciones De Seguridad Y Salud En El Trabajo.

Ing. Elí Jairo Gamarra Cormán (E) Maestría en Riegos ambientales y Seguridad en las Empresas.Gerente de Operaciones de la Empresa Consultora MAHES S.A.C.

Hace unos días conversaba con un supervisor de seguridad que acababa de participar de una capacitación en su empresa, la cual la calificó de muy aburrida, a pesar de que la información que se le brindó era muy útil para su trabajo ya que se encuentra a cargo de un grupo de personas a las cuales él tiene que enseñar lo aprendido. Me comentaba que durante la capacitación que se realizó se usó un método demasiado predecible: el capacitador al frente de todos los trabajadores explicando mediante uso de equipos multimedia el tema a tratar; los trabajadores que llegaban cansados luego de horas de trabajo, solo se sentaban a dormir, algunos se distraían usando sus equipos celulares, en vez de prestar atención a la capacitación.

Cada vez que oímos la palabra “capacitación” se nos viene a la mente una reunión con nuestros compañeros de trabajo donde estaremos sentados por un cierto periodo de tiempo escuchando como las recomendaciones de algún tema específico; Las capacitaciones de seguridad y salud en de trabajo en las empresas se han vuelto de una forma muy expositiva generando en los participantes desidia, negligencia , e incluso aburrimiento, lo que conlleva que no capten de manera adecuada los conocimientos que el expositor está manifestando. Esto ha generado que durante las capacitaciones de seguridad cuando se les pregunta a los trabajadores

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si captaron los conocimientos brindados, no siempre se obtiene una respuesta positiva, algunos creen que si no responden afirmativamente, quedaran mal ante sus compañeros, ya que buscan ocultar su falta de conocimiento, comprensión o por timidez o miedo al fracaso.Por ese motivo es necesario cambiar radicalmente la forma de capacitar a los trabajadores en una empresa.¿Qué podemos hacer para que las capacitaciones no seas aburridas?Para iniciar tenemos que precisar muy bien el concepto de aburrimiento por ende tenemos que recurrir al significado de la palabra que significa “Sufrir un estado de ánimo producido por falta de estímulos, diversiones o distracciones.”Este significado concuerda muy bien con el significado actual que se le da al concepto de capacitación aburrida, ya que conocemos con un gran detalle que es lo que va a pasar antes de que ocurra y por este motivo nos cuesta demasiado fijar la atención.Hacer que una capacitación sea dinámica puede mejorar la experiencia y el conocimiento de las personas quienes participaran de evento. Debemos tener en cuenta algunas recomendaciones para realizar capacitación dinámicas que las personas realmente recordarán.Las recomendaciones son las siguientes:1. Romper el hielo. Como capacitadores tenemos que estar recibiendo a los participantes del curso, estrecharles la mano y presentarnos, al momento de empezar, permitir que los participantes se presenten para ayudar a establecer el ambiente apropiado. Una capacitación se vuelve más divertida cuando el ambiente es más conocido Tenemos que hacerle saber que la capacitación será informativa, pero divertida. Esto generara que los participantes capten su atención y estén prestos a escuchar.


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2. Incluir un toque de humor. El tema puede ser totalmente aburrido, quizás al momento de hablar sobre normativa legal por ejemplo, pero eso no quiere decir que el capacitador tienen que serlo también. La mejor forma es animando al grupo contando algunos chistes o experiencias divertidas a la capacitación, a veces bromear sobre lo aburrido que es el tema y el material que se usara resulta conveniente porque permitirá que los participantes estén más receptivos a la capacitación.

3. Preparar dinámicas de grupo. Realizar dinámicas donde todo el personal participe hace que se sientan más motivados a participar. Permitir que los miembros del grupo interactúen entre ellos a medida que se realizan casos prácticos a través de la sesión de capacitación, aplicar el teatro para dramatizar algunos casos dentro del trabajo ya que permite que el trabajador de a conocer la forma de su trabajo. Es valioso de recordar que todos los participantes no son iguales y tienen diferentes estilos y ritmos de aprendizaje.

4. Promover el aprendizaje activo. Las personas aprenden mucho más haciendo que escuchando. Por ejemplo, practicar técnicas de reanimación cardiopulmonar, así como para las capacitaciones de incendios y explosiones. Practicar algo hará que se aprenda mucho más que solo ver o escuchar a un profesor o un video.

Muchos de nosotros aun seguimos dictando capacitaciones de forma tradicional, pensando que si optamos por el cambio, es decir, hacer las capacitaciones de forma dinámica y lúdica, se pierde profesionalismo y seriedad a la capacitación, es lamentable que en la actualidad haya profesionales que sigan pensando de esa manera; las personas necesitan saber que cada vez que la empresa los cite a una capacitación no será la misma de siempre, donde solo el especialista realiza su exposición durante un periodo de tiempo, sino que todos podrán opinar, participar, interactuar de manera dinámica y divertida mientras se realiza la capacitación, a muchos profesionales les está dando buenos resultados la aplicación de juegos lúdicos en las capacitaciones de seguridad y salud en el trabajo. Y tú ¿serás el próximo?.

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¿Y Las Ludo Auditorías?

RAFAEL EDUARDO QUINTERO HERRERA, Ingeniero en higiene y seguridad industrial, Consultor Senior en Prevención de Riesgos Laborales. Cel: +513012357634

Durante los últimos años en Latinoamérica, las empresas viven en un mundo que cada vez les exigen más para poder prevenir accidentes y enfermedades laborales. Esto conlleva la necesidad de implementar sistemas de gestión que permitan dar un proceso lógico y de mejora continua. Es menester, que para ejecutar esos procesos lógicos y de mejora continua, se tiendan puentes al momento de realizar auditorías pero de una manera más amigable con los colaboradores y empleadores. Es saber popular que no es algo fácil porque requiere esfuerzo y dedicación, entonces a nivel general, se evidencian síntomas negativos como el temor, el auto bloqueo y la resistencia al cambio. Todo esto depende del auditor que llegue a la empresa. Por esta razón, nos preguntamos en países del cono sur por qué no se hacen auditorias lúdicas y menos punibles para desactivar los síntomas desfavorables a la hora de implementar los sistemas de gestión en seguridad y salud en el trabajo, pero más, cuando son las auditorias donde nos da el temor a ser evaluados. Por consiguiente, daremos algunas pautas a base de experiencia en capacitaciones, cursos, congresos, seminarios y encuentros de ludo prevención e innovación en seguridad y salud en el trabajo. Y así, poder transmitir esos conocimientos y metodologías para el diseño de las ludo auditorias.

LudoPrevención ha tenido un auge muy significativo a nivel latinoamericano, ya que los métodos de aprendizaje se basan en actividades lúdicas, juegos y participación activa del público. Los espectadores quedan satisfechos y asombrados de cómo estas metodologías cambian la mentalidad negativa de las personas con respecto a los conceptos de riesgo, peligro, amenaza, vulnerabilidad, seguridad, higiene y demás. En fin todos los relacionados con seguridad y salud en el trabajo. Por eso, los participantes en estos encuentros, expresan sus sentimientos, preguntas, inquietudes, porque se sienten en un ambiente de confort y sin juzgamiento. Además, se utiliza un lenguaje más sencillo que da como resultado una ruptura del temor, se crea un ambiente de cordialidad, permitiendo generar más consciencia, cultura de autocuidado y sentido de pertenencia con la organización y la vida misma del trabajador, incluso extralaboralmente.Dentro de esas experiencias, podemos nombrar las más significativas. Por ejemplo: para reemplazar las charlas pre operacionales de 5 minutos, se ha implementado un juego de cartas similar al póker, donde en vez de ir

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números y símbolos, se implanta en las cartas preguntas o comentarios para terminar frases en temas relacionados con seguridad y salud en el trabajo.

El método es sencillo, cualquier trabajador coge el póker y comienza dando vuelta a una carta para ver que pregunta o acción debe realizar. En ellas vienen también acciones como pregúntele al compañero de al frente, al lado derecho, izquierdo, a su jefe inmediato. En síntesis, se crea un momento de participación mutua y colectiva en la organización que ayuda a empezar el día laboral de una manera alegre y con entusiasmo.El juego de póker, porqué no usarlo en una auditoria interna al momento de evaluar el rendimiento de un proceso o la interiorización del sistema de gestión en seguridad y salud en el trabajo. Por otro lado, ¿por qué no usarlo para auditar las inspecciones de campo, áreas o reemplazar los check list?. Sería un método estupendo y hacemos partícipe a todas las áreas involucradas de una manera formidable y sin prejuicios, solo observando las oportunidades de mejora que den a lugar. En adición, hay que resaltar y felicitar a las partes involucradas con un sticker de carita feliz o un like(me gusta) del famoso Facebook, cuando se evidencie cumplimiento al cien por ciento. Esto es muy importante en las empresas y más para los colaboradores. Practíquenlo y me darán la razón. Esto es una forma de resaltar su compromiso con la seguridad y salud laboral.Otro método lúdico de innovación en seguridad y salud en el trabajo es usar a favor la tecnología de los Smartphone. Siempre y cuando los involucrados tengan acceso a esta tecnología.Por ejemplo, en capacitaciones y el proceso de evaluar los conocimientos; se ha hecho por medio de aplicaciones móviles interactuando con preguntas de selección múltiple pero adicionando imágenes o acciones que lleven a captar más lo expuesto. El método es el siguiente: el expositor, entra a la página de la aplicación, ingresa con su usuario, contraseña y genera un código. Después los participantes bajan la aplicación al Smartphone ingresan con el código que genera el expositor. Después comienza el juego haciendo la primera pregunta, el expositor da el tiempo y activa el reloj. Los participantes en su Smartphone observan las posibles

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respuestas y seleccionan la que ellos creen adecuada con el tema visto. Por consiguiente, en la pantalla aparece la respuesta correcta y los colaboradores que seleccionaron adecuadamente. Además de esto, se genera una especie de listado con puntuación según respuestas correctas seleccionadas y los colaboradores que llevan más respuestas acertadas.

Y si aplicamos este método a las auditorías para evaluar la gestión de los procesos y los responsables o líderes de estos mismos. Además, podría ser una herramienta útil para aquellos que no disponen de mucho tiempo al momento de la auditoria por sus múltiples funciones. Sería una auditoría interactiva y en tiempo real.¡Qué buena idea! Así ninguno sale corriendo cuando lleguen los auditores, o en casos peores, ya no se esconderían.En ese orden de ideas, terminaremos con una propuesta sobre como hacer una auditoría no solo de sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo sino que podemos aplicar a cualquier tipo de éstas. Auditoría de procesos, auditoría interna, auditoría integral y otras. Si queremos mirar el proceso más admistrativo o gerencial, se puede diseñar a través de un famoso juego. EL MONOPOLIO. En breve explicaremos la idea tomando como ejemplo Auditoría o diagnóstico general al sistema de gestión en seguridad y salud al trabajo. El juego lo dividimos en 4 grupos de colaboradores (máximo 4 personas por grupo y deben ser administrativos y operativos). De este modo estaríamos asegurando que ellos puedan argumentar más el cumplimiento y desarrollo del proceso al que están siendo evaluados. Además, se genera trabajo en equipo y observamos de una vez si hay interrelación o trabajo de mejora continua dentro de la organización.Las tarjetas de preguntas vienen repartidas en temas específicos de las 4 secciones importantes del sistema de gestión de la seguridad y salud en el trabajo (planear, hacer, verificar y actuar). Las preguntas pueden ser las mismas que nos dicta el diagnóstico inicial o si se prefiere, las planteamos de tipo auditoria si ya tenemos un formato diseñado.

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La dinámica es la siguiente. Los grupos escogen una ficha y lanzan el dado con cada representante que ellos escogieron. El que saque mayor numero empieza a jugar. Cuando inicia la salida cada vez que caiga en una de ellas saca una pregunta. El grupo tiene 3 minutos para conversar y responder. Las respuestas las puede dar el representante del grupo o a quien le corresponda el proceso o tema a auditar. El juego tiene en cada sección del tablero una casilla a la mitad del camino llamada pausa activa. Cuando el jugador caiga deberá realizar una pausa activa, estiramiento muscular o hablar en 5 minutos sobre un tema que hayan visto de seguridad y salud en el trabajo en sus capacitaciones internas o con su administradora de riesgos laborales. Y así sucesivamente hasta que hayan terminado todas las preguntas de la auditoría por medio del juego “MONOPOLIO”.En ninguno de los casos va haber un equipo ganador específicamente, ganan todos ya que conocen y practican el ciclo de Deming (mejoramiento continuo) en este caso aplicado a un sistema de gestión de la seguridad y salud en el trabajo. Y lo más positivo conocen todos los procesos del sistema de gestión. ¡Excelente!

En conclusión, la ludo prevención ha sido un referente latinoamericano innovando en capacitaciones, charlas, seminarios, cursos y talleres.

Es hora de que pasemos a innovar y hacer lúdica en las auditorías, claro está, con toda la seriedad y responsabilidad que merece esta actividad. En mi experiencia de más de 10 años en temas de seguridad y salud en el trabajo, antes, llamado HSE; doy fé que este proceso de innovación y lúdica es altamente efectivo en las organizaciones ya que eh tenido la satisfacción de ver colegas y/o colaboradores con una expresión muy alegre, agradecida y entusiasta por cambiar la cultura del auto cuidado. Sumado a eso, ver que nuestro andar por la América del Sur cambia de manera positiva y segura. Hasta en nuestros hogares, se mejoran las relaciones humanas gracias a estas actividades que distensionan la presión física y psicológica que hay en algunas compañías por seguir métodos tradicionales. Adelante Prevencionistas, ni un paso atrás, la lúdica dará de qué hablar en nuestro continente.

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La Educación de Los Trabajadores en Prevención de

Riesgos LaboralesSoc. Walter Varillas, Sociólogo, egresado del Doctorado de Sociología, las maestrías de Políticas Sociales y Salud Ocupacional. Actualmente Responsable de SST del Ministerio de Vivienda (MVCS) del Perú. [email protected]

Un tema de agenda permanente es cómo “capacitar” a los trabajadores en salud y seguridad. Pero con frecuencia, se les considera “objetos” de la enseñanza, y no protagonistas de la misma, y reincidimos en la búsqueda de las recetas y técnicas mágicas de moda para “capacitarlos”.Se presentan metodologías novísimas, como viejo vinos en nuevos odres, y se enfatiza en cambiar comportamientos, enfatizar en los medios sean formales o no, en las técnicas o en los contenidos. Aquí revisamos panorámicamente las contribuciones y las limitaciones de estas posturas.


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En América Latina se desarrollaron iniciativas como el de la Escuela Continental de Salud de los Trabajadores, promovido por la Red Salud y Trabajo de ALAMES . Congregando profesionales comprometidos con la prevención y sindicalistas. La flexibilización, precarización e informalización del trabajo han impactado en la dispersión y/o freno de los avances logrados. El Perú, en gran medida, por acción de los trabajadores y sus organizaciones, se ha logrado la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, luego de una larga, dura y persistente campaña que se remonta a las décadas de los años 80 y 90 del siglo pasado. No tienen acaso, los trabajadores gestores y protagonistas de este logro histórico, derecho a ser escuchados, valorados en sus saberes, a no ser considerados sólo como informantes de los “expertos” o, cuando no, objeto de nuestras experimentaciones educativas o técnico preventivas.

Por ellos tenemos oportunidades de empleo y desarrollo profesional. Entonces les debemos respeto, a los trabajadores y sus organizaciones, dejando de verlos como simples objetos de la educación. Más aún, nosotros mismos somos trabajadores de la prevención, y somos igualmente aportantes a la generación de saberes para ello.

Las corrientes educativas

Sabemos que en las ciencias educativas y psicológicas existen, en general, tres corrientes sobre el proceso educativo: el conductismo, el constructivismo y el crítico cultural.El conductismo se enfoca en la enseñanza, cómo enseñar, cómo identificar conductas que puedan ser modificables mediante condicionamiento operante o instrumental. Es la base conceptual de la seguridad basada en el comportamiento. Sus representantes más conspicuos son: John Waltson, Frederic Skinner, Iván Pavlov.El constructivismo se enfoque en el aprendizaje, cómo a los participantes en una sesión educativa se les motiva y se les brinda información, que les permite reconstruir su experiencia, de esta manera “construyen” su propio conocimiento significativo, esto es, en base a lo que le es útil al participante más que al docente. No como copia o espejo del ambiente. Sus representantes son: Jean Piaget, David Ausubel. El enfoque crítico cultural se basa en la dinámica enseñanza (más precisamente facilitación) – aprendizaje activo. El facilitador se ubica en el contexto socio cultural de los participantes, les permite que desarrollen sus aprendizajes previos, y le genera un conflicto cognitivo, una motivación yoica (para el participante mismo) y social (para su grupo social familiar, amical y laboral). Sus representantes son: Lev Vigotsky y Paulo Freire.Los tres “padrecitos” de mi puebloHace unos años, a mi pueblo, enclavado en los andes centrales del Perú, llegaron sucesivamente

tres sacerdotes, que, como si se lo hubieran propuesto, podrían graficar las corrientes educativas mencionadas.

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El padre conductista. Este padrecito cada domingo desde su púlpito daba lecciones de pulcritud cristiana y criticaba con extrema dureza a los que se portaban mal, desde la perspectiva religiosa que asumía. “Vagos, ociosos, borrachos, saca vuelteros” decía por igual a hombres y mujeres, amenazándoles con el castigo eterno si no se arrepentían y asumían la palabra bíblica, que empuñaba con energía.En las reuniones, charlas o cursos de salud y seguridad, a veces vamos con la “biblia” de la SST a adoctrinar a los “salvajes”, a que no cometan actos inseguros, a que modifiquen sus conductas de riesgo, a que no caigan en el pecado del “acto subestándar”. Mientras en la sala cunde el sueño frente a los impresionantes efectos especiales del power point o prezzy. La estrella es el capacitador y su presentación.

El padre constructivista. Este otro padrecito era más entretenido, sus misas eran muy participativas, dejaba que los asistentes cuenten sus experiencias y sobre la base de estos testimonios, brindaba información y herramientas para que puedan construir sus propios aprendizajes de conducta ético religiosa. Incluso utilizaba dinámicas lúdicas y participativas.

Nos recuerda a los facilitadores de las sesiones de seguridad y salud, que dejan que hablen los participantes, que expresen sus experiencias, y sobre esa base brindan herramientas o información, que permite que los asistentes puedan construir su propio aprendizaje significativo, innovan con técnicas participativas. La estrella es el alumno.

El padre crítico cultural. El tercer padrecito, pasaba toda la semana visitando las casas y compartiendo con todos los grupos de pobladores. Tomaba desayuno con las mamás, jugaba el fútbol con los jóvenes, el vóley con las jóvenes, y hasta dos cervecitas en las tiendas con los mayores. En cada compartir, brindaba observaciones concretas que permitían mejorar aspectos determinados y cambios pequeños pero acumulativos. Los domingos sus misas no eran sino una reflexión colectiva sobre las visitas de la semana, e incluso remarcaba en sus propios aprendizajes en las visitas.

Son los facilitadores en seguridad y salud, que valoran el saber del trabajador, que no lo adoctrina, lo instruyen o lo capacitan, sino que facilitan un proceso social interactivo de interaprendizaje, donde los saberes del profesional y del trabajador son igual de valiosos y de importantes para la prevención. El facilitador se adecua al contexto cultural, el protagonista es el participante y a su vez el facilitador.

Educación de los trabajadores en salud En USA, la NIOSH ha desarrollado una experiencia valiosa que puede sintetizarse en la preocupación por formar entrenadores para adiestrar en el trabajo, bajo los siguientes criterios: objetivos educativos claros, trabajo en equipo, liderazgo, diagnóstico de necesidades educativas, técnicas especiales de adiestramiento y tutoría, métodos estándar por cada trabajo o tarea, apoyo de la dirección de la empresa.

Sin embargo, toda esta experiencia hizo crisis con los trabajadores hispanos con un origen cultural muy particular. A inicios de la década pasada, una de las preocupaciones más importantes del National Safety Council de USA , era cómo poder capacitar en prevención a los trabajadores hispanos, principalmente mexicanos para reducir los accidentes laborales, significativamente mayores al promedio. Habían probado traducir mensajes, cartillas y videos, sin resultados. También ensayaron métodos motivadores, gamificadores, esforzándose en los medios para poder transmitir mensajes preventivos, no mejoraron los resultados. Nos invitaron a un grupo de expertos latinos durante tres años a talleres reflexivos, y enviaron especialistas norteamericanos a ciudades de origen de los trabajadores en México, para poder realizar una inmersión cultural que les permitiera identificar pistas sobre la cultura latina, como base para mejorar sus estrategias educativas preventivas, de manera sostenida, aunque prolongada, mejoraron sus resultados.El aprendizaje de esta experiencia, muestra que, aun teniendo los mejores objetivos, diagnósticos, medios y contenidos, pueden fracasar los resultados e impactos del programa educativo, por el factor cultural.


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Los métodos participativosEn América Latina se han desarrollado desde hace décadas una importante experiencia de educación de adultos, educación popular, educación de trabajadores y, específicamente, de educación en salud laboral . Un proyecto sobre acopio de materiales educativos para trabajadores en español llamado “La fuente Obrera”, dirigido por la UCLA (U. de Los Ángeles) sistematizó desde hace varios años estos esfuerzos dispersos.

La expresión mayor de esta praxis (combinación de teoría y práctica) es Paulo Freire . Pero podemos mencionar también los métodos y técnicas de educación popular, y de adaptación del “modelo obrero italiano” en el que el protagonismo del aprendizaje lo lleva el propio trabajador.En el Perú, se desarrollaron estas propuestas metodológicas en las zonas rurales, urbano marginales y también en los sectores laborales. La sistematización de experiencias, como generación de aprendizajes desde proyectos o intervenciones concretas, es la expresión de esta dinámica de gestión de conocimientos y saberes de trabajadores y profesionales. Existe una muy amplia experiencia de facilitación de proceso sociales .

En España, experiencias y estudios como los realizados por Comisiones Obreras, mostraban el valor educativo y participativo de rescatar la percepción y experiencia de los trabajadores en la prevención de riesgos . Así superar los enfoques tecnocráticos, que ceden el liderazgo de la prevención a los profesionales y técnicos y que tienen problemas para logro de cambios significativos en la cultura de los propios trabajadores para la prevención de riesgos.

Los trabajadores han construido la propuesta de Salud Laboral, que es la acción sindical en defensa y promoción de la salud en el trabajo. Es el Perú, las centrales sindicales , la Coordinadora Interfederal de la Salud (CIS, ONG de sindicatos) , en un contexto de ausencia de normas preventivas desarrollaron metodologías educativas innovadoras, como la de “soluciones prácticas”, el método educativo histórico crítico, aún no suficientemente sistematizadas .

El educativo método crítico cultural en salud laboralAlgunos de los componentes de esta propuesta son:1. El enfoque de derechos para garantizar la salud y seguridad en el trabajo, sintetizados en tres fundamentales: derecho a conocer, derecho a participar y derecho a no trabajar en condición de riesgo inminente . Estos derechos están consagrados como parte del Trabajo Decente que comprende el Objetivo 8 de los Objetivos de Desarrollo Sostenible al 2030 que han acordado los países a nivel global.

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ALAMES. Informe continental sobre la situación del derecho a la salud en el trabajo. VER:http://www.alames.org/index.php/documentos/libros/medicina-social/informes/62-informe-continental-sobre-la-situacion-del-derecho-a-la-salud-en-el-trabajoNIOSH. 2005. Habilidades de los entrenadores para adiestrar en el trabajo (AET) http://www.cdc.gov/spanish/niosh/mining/pubs/pdfs/2005-146_sp.pdf

http://www.nsc.orgALFORJA. Técnicas educativas de educación popular. Ver: http://cajondeherramientas.com.ar/index.php/2015/08/10/tecnicas-participativas-para-la-educacion-popular/La Fuente Obrera—Un Libro de Recursos para los Trabajadores. Ver: http://espanol.losh.ucla.edu/losh/publicaciones/la-fuente-obrera.html14 Libros gratis en PDF de Paulo Freire, el educador liberador del siglo XXIhttp://narino.info/blog/2015/04/18/14-libros-gratis-en-pdf-de-paulo-freire-el-educador-liberador-del-siglo-xxi/

LAURELL, Asa Cristina. Ciencia y experiencia obrera: la lucha por la salud en Italia. Ver:http://www.cuadernospoliticos.unam.mx/cuadernos/contenido/CP.41/CP41.6AnaCristinaLaurell.pdf

ARCE, Rodrigo. Facilitación de procesos sociales: https://www.servindi.org/pdf/facilitacion_procesos_sociales.pdfAsí mismo, debemos mencionar la valiosa experiencia de Hans Gutierrez y DH Facilitadores, que promueven una red internacional sobre facilitación de procesos y eventos, y que realiza reuniones internacionales anuales, convocando a los más innovadores expertos http://www.dh-facilitadores.org/

BOIX, Pere et. al. Percepciones y experiencia la prevención de los riesgos laborales desde la óptica de los trabajadores. ISTAS. Ver. http://www.istas.ccoo.es/descargas/percepciones.pdf

2. La participación activa de los trabajadores organizados, promoviendo su protagonismo, en la generación del saber preventivo.

3. Los momentos de una sesión educativa :a. Sensibilización. Que los participantes expresen todo lo que saben sobre el tema.b. Problematización, Juan al anterior deben de lograr la motivación de los participantes.c. Consolidación. La clase o conferencia típica, pero con elementos de la experiencia de los participantes.d. Aplicación. Cómo se aplica lo aprendido en 3 o 5 casos concretos.e. Compromiso. Qué compromisos asumir, que puedan ser evaluados luego.

4. Un aspecto clave es la caracterización del grupo objetivo, sus estilos de aprendizaje, sus características socio culturales, sus aspiraciones y motivaciones.

A manera de conclusión.Por lo revisado, no se trata de aplicar de manera indiscriminada tal o cual método o técnica de moda. Es imperativo caracterizar las particularidades del grupo de trabajadores, sus estilos de aprendizajes, sus intereses trascendentes, sus experiencias previas, su visión del problema y sus apuestas estratégicas. El término “capacitación” no es suficiente para caracterizar un proceso de desarrollo de competencias, capacidades y de construcción de un proceso social de saberes colectivos, requisito para procesos preventivos efectivos y sostenibles. Métodos conductistas pueden servir para sesiones de instrucción, por ejemplo, de protocolos preventivos. Métodos constructivistas pueden ser parte de programas formativos específicos. Pero una perspectiva comprensiva y que utilice estos diferentes paradigmas como caja de herramientas, a ser utilizados dependiendo de análisis del grupo y con el grupo, es la que nos brinda el enfoque crítico cultural.


GEl Prevencionista / Revista especializada en Seguridad y Salud en el Trabajo / Edición 01 Año 2015

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