Resumen Derecho Laboral y Seguridad Social

7/30/2019 Resumen Derecho Laboral y Seguridad Social

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Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social

Trabajo Humano (sentido amplio): toda actividad realizada por el hombre que produce bienes o servicios.

Trabajo s/derecho del trabajo: actividad licita prestada a otro, a cambio de una remuneración. El derecho deltrabajo se ocupa solamente del trabajo en relación de dependencia. Se concibe el trabajo no comomercancía, sino como actividad creadora de utilidad q tiene valor social, en el sentido de que es una

unión de reciprocidad del hombre con la sociedad.El trabajo no es un fin en sí mismo, sino un medio para que el hombre consiga otras cosas, satisfaganecesidades propias, de su familia, etc. Por esto mismo el trabajo hace a la dignidad humana deltrabajador, por lo que merece una valoración o protección legal preferente.

El trabajo autónomo, benévolo, y familiar: Ninguna de estas clases de trabajo están reguladas por la Ley 20744 (LCT).

Trabajo benévolo : es la prestación de servicios laborales en forma gratuita. Se presta en formadesinteresada, sin observarse una relación de intercambio, ni mucho menos de dependencia, por lo quequeda fuera del ámbito de actuación de la LCT. Lo mismo ocurre con el trabajo amateur.

Trabajo Autónomo : Es aquel realizado por una persona por su cuenta y riesgo. No esta sujeto adirectivas de jefes, ni jornadas laborales, horarios, ni convenios colectivos, etc. Es un trabajador independiente. Pero tampoco esta protegido por la LCT ni por el derecho individual de trabajo, ya que

no entra en su marco normativo.

Articulo 14 Bis de la CN:Art. 14 bis. -- El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al

trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor, jornada limitada; descanso y vacaciones pagados;retribución justa; salario mínimo vital móvil; igual remuneración por igual tarea; participación en lasganancias de las empresas, con control de la producción y colaboración en la dirección; protección contra eldespido arbitrario; estabilidad del empleado público; organización sindical libre y democrática, reconocida

por la simple inscripción en un registro especial.

Queda garantizado a los gremios: concertar convenios colectivos de trabajo; recurrir a la conciliación y alarbitraje; el derecho de huelga. Los representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias para elcumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo.

El Estado otorgará los beneficios de la seguridad social, que tendrá carácter de integral e irrenunciable.En especial, la ley establecerá: el seguro social obligatorio, que estará a cargo de entidades nacionales o

provinciales con autonomía financiera y económica, administradas por los interesados con participación delEstado, sin que pueda existir superposición de aportes; jubilaciones y pensiones móviles; la protecciónintegral de la familia; la defensa del bien de familia; la compensación económica familiar y el acceso a unavivienda digna.

Interpretación:1er Párrafo: Dchos. Del trabajador enel C. De T.

2do Párrafo: Derechos Sindicales. 3er Párrafo: Derechos de La SeguridadSocial.

1. Condiciones dignas2. Jornada Limitada3. descanso

4. vacaciones5. régimen remuneratorio (rem justa, salario min vit y mov, = rem por = tarea, participación en lasganancias).6. protección c/despidoarbitrario7. estabilidad del empleado publico.8. estabilidad del representantesindical.9. asignaciones familiares.

1. a la organización sindical libre ydemocrática.

2. celebrar convenios colectivos.

3. recurrir a la conciliación.4. arbitraje5. huelga6. protección especial a los

representantes gremiales.

1) Segurosocial obligatorio.2) Jubilac

iones y pensiones móviles.3) Protección de la familia del trabajador.

Fuentes del derecho del Trabajo:Las fuentes del derecho Laboral, como de las demás ramas del derecho, se pueden dividir en reales (omateriales) y formales.



Fuentes reales: es un hecho o factor social, que surge como consecuencia de necesidades de la sociedad o deun sector de ella. Adquiere singular importancia en un momento histórico, dando origen a una norma

jurídica.Fuentes formales: es la norma que surge del hecho social que es la fuente real, que es a la vez exteriorización

de una necesidad de la sociedad o de parte de ella.Según la LCT en su articulo primero, son fuentes del derecho del trabajo:

1) LCT.2) Leyes y estatutos profesionales.3) Convenciones colectivas, o laudos con fuerza de tales.4) Voluntad de las partes.5) Usos y costumbres.

Queda implícito que la CN y los tratados internacionales con rango constitucionales también son fuenteformal del Derecho del Trabajo.Clasificación de las fuentes del Dcho. Laboral.

S/su alcance: Especiales y GeneralesEspeciales: alcance reducido, se dirigen a un grupo bien determinado de trabajadores.Generales: alcanzan a la generalidad de los trabajadores.

S/ relación con el derecho del trabajo: Clásicas (o Generales) y Propias (o especificas).Clásicas: se presentan en todas las ramas del derecho, como ser,

1) CN

2) Tratados Internacionales3) Leyes y sus reglamentaciones4) Jurisprudencia5) Usos y costumbres6) Voluntad de las partes.

Propias: exclusivas del derecho laboral, como ser,1) Convenios colectivos2) Estatutos profesionales3) Laudos arbitrales4) Convenios de la OIT5) Reglamentos de empresas6) Usos de empresas

Orden Jerárquico:

1) Cons. Nac. Y tratados internac. S/ DDHH2) demás tratados internacionales ratificados por nuestro país.3) Leyes.4) Convenios Colectivos y laudos arbitrales, voluntarios y obligatorios, con fuerza de convenios

colectivos, y usos y costumbres.Tratado de Versalles – La OIT:

La Organización Internacional del Trabajo tiene su origen en el tratado de Versalles, del año 1919 que puso fin a la Primera Guerra Mundial, firmado por los países aliados y Alemania. El tratado contienecláusulas referentes a la dignidad del trabajo humano, lo que dio lugar a la fundación de la OIT en el mismoaño para sostener institucionalmente el cumplimiento de dichos postulados. La OIT es una organizacióninternacional formada por representantes gubernamentales, empresariales y sindicales de mas de 170 países,con sede en Ginebra.

Fines: Promover a nivel mundial la justicia social y prestar asistencia técnica a los programas de

desarrollo económico y social. Reúne y publica toda información respecto a poblemas del trabajo, dictandonormas y controlando su aplicación en todos los países firmantes.Principios de la OIT:

El trabajo no es una mercancía. Derecho de asociación libre tanto para patrones como para trabajadores. Salario que permite un nivel adecuado de vida. Jornada de 8hs o 48hs semanales. Descanso semanal de 24 hs Supresión del trabajo infantil, y limitación del trabajo juvenil, para cumplir objetivos

educativos. Igual remuneración por igual tarea, sin discriminación de ningún tipo.

Bolilla II, punto 3: del contrato de trabajoArt. 29 LCT: Interposición, mediación. Solidaridad: el trabajador que sea contratado por un tercero para ser proporcionado a otro, será considerado empleado dependiente de quien use efectivamente su prestación. En tal supuesto, el tercero y el efectivo empleador son solidariamente responsables en las



obligaciones laborales y de la seguridad social que surjan. Lo mismo es extensible a las empresas quese provean de trabajadores a través de empresas de trabajo eventual, debiendo retener, de los pagos quese les realicen, los aportes y contribuciones a la seguridad social.

Art. 30 LCT: empresas subordinadas y relacionadas. Solidaridad. : cuando una o mas empresas, aun teniendocada una personalidad jurídica propia, estén bajo la dirección, control o administración de otra,formando un conjunto económico permanente, serán solidariamente responsables en las obligacioneslaborales y de la SS si operan maniobras fraudulentas o conducción temeraria.

Bolilla III: Objeto del contrato de trabajo s/LCT Art.’s 37 a 421)PPIO Gral.: el contrato de trabajo tiene por objeto una actividad personal e infungible, determinada o

indeterminada.Servicios excluidos: prestación de servicios ilícitos o prohibidos.Trabajo ilícito: cuando el objeto sea contrario a la moral o las buenas costumbres, a menos que este

reglamentado por el estado.Trabajo prohibido: cuando la ley o la reglamentación hubieren vedado el uso de determinadas personal o

tareas, épocas o condiciones. La prohibición del objeto esta siempre dirigida a empleador. Nulidad por objeto ilícito: no produce consecuencias entre las partes que deriven de la LCT. Nulidad por objeto prohibido: es inoponible al trabajador, lo que quiere decir que éste tiene derecho a cobrar

las remuneraciones e indemnizaciones correspondientes a la extinción del contrato por esta causa.2)De la Formación del Contrato de Trabajo:Consentimiento: se manifestara por la propuesta hecha por una de las partes, y aceptada por la otra, se trate de

ausentes o presentes. Bastara a los efectos del consentimiento, que se acuerde sobre lo esencial delobjeto de la relación laboral, dejando que el resto lo determine el convenio colectivo de la actividad,las leyes, estatutos profesionales, o en su defecto, lo que sea de uso y costumbre en la actividad.

Contrato por Equipo: cuando se celebre un contrato por equipo, se entenderá reservado al representante odelegado del mismo, qué personas lo integran, quiénes adquirirán derechos y contraerán obligacionessurgidas del contrato, salvo que por la índole de las prestaciones, se requiera de forma indispensable ladeterminación anticipada de los mismos.

3)De la Forma y Prueba del Cto. De Trab.:

Forma del contrato de trabajo: las partes podrán escoger libremente sobre la forma de celebración del contratode trabajo. Salvo disposiciones especificas de la Ley o de convenios colectivos de trabajo.Libro especial, formalidades, prohibiciones: Los empleadores deberán llevar un libro especial, registrado y

rubricado, en las mismas condiciones que deben llevar los libros principales de comercio. En el que sedebe consignar:

1. individualización integra y actualizada de cada trabajador.2. nombre del trabajador.3. estado civil4. fecha de ingreso y egreso.5. remuneraciones asignadas y percibidas.6. determinación de personas que generen derecho a percepción de asignaciones familiares.7. otros datos que permitan determinar con exactitud las obligaciones a su cargo8. lo que establezca la reglamentación.

Se Prohíbe:1. alterar registros correspondientes a cada persona empleada2. dejar blancos o espacios3. interlineaciones, raspaduras o enmiendas. Estas deben ser salvadas en el espacio

correspondiente con firma del trabajador y control de autoridad administrativa.4. tachar anotaciones, suprimir fojas, alterar la foliatura o registro.

Omisión de formalidades: Sujeto a criterio de los jueces.Planillas y otros elementos de contralor: La validez de las planillas y otros elementos de contralor exigidos

por los convenios colectivos y estatutos profesionales queda sujeta a la apreciación del juez.Omisión de Exhibición: Omitir exhibir los registros, planillas y demás elementos de contralor antes citados, a

requerimiento judicial o administrativo, genera una presunción a favor de los argumentos deltrabajador o de sus causahabientes.

Remuneración. Facultad de los jueces: En los casos en que lo controvertido sea el monto de las

remuneraciones, y no exista prueba suficiente para probar lo pactado por las partes, el juez podrá fijar asu criterio el monto del crédito, atendiendo a las particularidades del caso.



Intimaciones, Presunción: el silencio del empleador ante una intimación fehacientemente realizada por eltrabajador, operara como una presunción en su contra, siempre que dicho silencio subsista por un plazorazonable no inferior a 2 días hábiles.

Renuncia al Empleo. Exclusión de Presunciones al respecto: No se admiten presunciones en contra deltrabajador surgidas ni de la ley ni de convenios colectivos, concernientes a la renuncia a su empleo ni aalgún derecho, sea que se deduzcan de su silencio o de cualquier comportamiento inequívoco en talsentido.

Firma, Impresión Digital: Siendo la firma condición esencial de todos los contratos celebrados en forma privada, se admitirá la simple impresión digital en caso que se demostrara que el trabajador no hasabido, o no ha podido firmar. Sin embargo, la validez del acto dependerá de los demás elementos de

prueba que acrediten la efectiva realización del acto.Firma en blanco, Invalidez, Modos de Oposición: La firma no puede ser entregada en blanco por el

trabajador, y el mismo puede oponerse al contenido del acto demostrando que las declaracionesinsertas en el documento no son reales.

Formularios: Las cláusulas insertas en formularios usados o dispuestos por el trabajador, que no correspondanal impreso, serán apreciadas por los jueces en cada caso, en favor del trabajador.

Bolilla IV: Derechos y Deberes de las Partes (Art. 62 y ss):1)Obligación genérica de las partes: Las partes están obligadas en forma activa y pasiva a lo que resulte

expresamente del contrato, y a los comportamientos que sean consecuencia de:1. el contrato2. la LCT3. convenios colectivos4. estatutos empresariales

apreciados con criterio de colaboración y solidaridad.El Principio de la Buena Fe: Las partes están obligadas a obrar de buena fe, en lo que respecta comportarse

como un buen empleador y un buen trabajador.Importancia del Principio: actuar de buena fe implica una conducta recta, honrada y honesta. Que ambas

partes actúen de esa manera en una relación laboral, reduciría sensiblemente los conflictos. En materia jurídica, el principio de la buena fe sirve para dar un trato jurídico preferencial a los sujetos que actúande buena fe con respecto a los que lo hacen con mala fe.

2)

Facultad de Organización: El empleador cuenta con facultades suficientes para organizar económica ytécnicamente la empresa, explotación o establecimiento.Facultad de Dirección: Deberá emplearse esta facultad atendiendo a fines funcionales, productivos de la

empresa, sin perjuicio de preservar y mejorar los derechos personales y patrimoniales de lostrabajadores.

Facultad de Modificar las formas y modalidades de trabajo (Ius Variandi): El empleador tiene la facultad demodificar las formas y modalidades de la prestación del trabajo, sin que ello implique un uso abusivo oirrazonable, ni alteren aspectos esenciales del contrato, ni perjudiquen material ni moralmente altrabajador. Éste puede considerarse despedido cuando el empleador disponga medidas vedadas por estearticulo.

Facultades Disciplinarias. Limitación: El empleador puede aplicar medidas disciplinarias ente faltas oincumplimientos demostrados del trabajador. El mismo tendrá 30 días corridos de notificada la medida

para apelarla, vencido el termino se presumirá su aceptación.

Modalidades de su ejercicio: el empleador deberá hacer uso de las citadas facultades siempre en el marco dela ley, convenios colectivos, estatutos profesionales, reglamentos internos si los hubiere, y siempre conarreglo de los derechos personales, patrimoniales y dignidad del trabajador. No se admitirán formasabusivas del derecho.

Modificación del contrato de trabajo, su exclusión como sanción disciplinaria: No se pueden aplicar sanciones disciplinarias que impliquen una modificación del contrato de trabajo.

Controles Personales: Los controles personales con fines de salvaguardar los bienes del empleador se deberánhacer cuidando la integridad y dignidad de los trabajadores, seleccionando automáticamente sobre latotalidad de los trabajadores. Los controles al personal femenino deberán ser hechos por personas delmismo sexo.

3)Pago de la Remuneración: El empleador esta obligado a pagar la remuneración debida al trabajador en los

plazos y términos previstos en la LCT.

Deber de seguridad: El empleador esta obligado a observar y hacer cumplir las normas sobre higiene yseguridad en el trabajo, además de las pausas en la duración del trabajo establecidas legalmente. Losdaños que sufra el trabajador como consecuencia del incumplimiento se regirá por la normativa



pertinente a accidentes y enfermedades profesionales, acarreando las consecuencias que en ellas seindican.

Reintegro de gastos y Resarcimiento de daños: El empleador debe reintegrar los montos que el trabajador haya erogado para el normal cumplimiento de su trabajo, y resarcirlo los daños a sus bienes por elhecho.

Deber de Protección, Alimentación y Vivienda: En caso de que el trabajador habite en el establecimiento delempleador, este ultimo tendrá el deber de proteger la vida y bienes del trabajador y su familia. Si se le

proveyese de alimentación y vivienda ambas deberán ser adecuadas y suficientes.Deber de Ocupación: el empleador tiene el deber de ocupar al trabajador en las tareas para las que fue

contratado. En el caso de que se lo emplee en tareas superiores de forma transitoria, tendrá derecho a percibir la remuneración correspondiente. En caso de que caduquen las causas que originaron lasuplencia y el trabajador continuare en las mismas tareas o vencieran los plazos establecidos, dichastareas se reputaran definitivas.

Deber de Diligencia e Iniciativa del Empleador: El empleador tiene el deber de cumplir con lo establecido enla ley, convenios, estatutos, normas de la seguridad social, habilitando al trabajador el goce integro delos beneficios que le corresponde. No podrá justificar su incumplimiento en el incumplimiento deltrabajador en sus tareas o deberes.

Deber de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la seguridad social. Certificado deTrabajo: El empleador tiene tres deberes respecto del trabajador en lo atinente a la seguridad social yorganizaciones sindicales:

1. ingresar los aportes y contribuciones correspondientes.2. entregar constancia de tal cumplimiento cuando causas razonables lo ameriten, y al momento de

la extinción del contrato.3. entregar un certificado de servicios y remuneraciones percibidas, con constancia de duración del

empleo y las cargas sociales ingresadas.4)De la Regularización del Empleo no Registrado. Sanciones de la Ley 24.013:Para que una relación o contrato de trabajo se considere regularizada o registrada se requiere que el

empleador: haya inscripto al trabajador en el libro especial del Art. 52 de la LCT, o en la

documentación laboral que haga sus veces. Se haya inscripto en el Instituto Nacional de Previsión Social, y haya afiliado al trabajador

al mismo, a las cajas de subsidios fliares y a la respectiva obra social.

Los contratos que no cumplan con ellos serán trabajos no registrados y pasibles de las multas de la ley24013.La Ley Nacional de Empleo 24013 establece multas en los siguientes tres supuestos:

1) El empleador que no registra la relación laboral: abonara al trabajador una indemnizaciónequivalente a la ¼ parte de las remuneraciones devengadas desde el comienzo del vinculo, avalores ajustados. No será inferior a tres veces el mejor salario del ultimo año o fracción menor.

2) Empleador que declara una fecha de ingreso posterior a la real: Pagara la ¼ parte de lasremuneraciones percibidas desde la fecha de ingreso real, hasta la declarada.

3) Empleador que declara una remuneración inferior a la real: Pagara la ¼ parte de lasremuneraciones devengadas y no registradas desde la fecha en que se consigna indebidamente elmonto.

5)Igualdad de Trato: El empleador debe tratar igualmente a los trabajadores en igualdad de condiciones. Habrá

discriminación cuando la desigualdad se funde en razones de raza, sexo, religión, política, etc., pero nocuando obedezca a razones de bien común, eficacia, o mayor laboriosidad del trabajador.Invenciones del Trabajador: Los inventos o descubrimientos personales del trabajador son propiedad de éste,

aun cuando los haya logrado con instrumentos que no le son propios.Las invenciones o descubrimientos que se deriven de procedimientos o instalaciones delestablecimiento, o de experimentaciones o mejoras de los ya empleados, son propiedad del empleador.También son propiedad del empleador las invenciones o descubrimientos habiendo sido contratado eltrabajador con tal objeto.

Preferencias del Empleador, Prohibición, Secretos: El empleador deberá ser considerado en igualdad decondiciones respecto de terceros al momento en que el trabajador decida ceder sus derechos sobre suinvención o descubrimiento. Las partes están obligadas a guardar secreto sobre las invenciones odescubrimientos logrados.

6) Deberes del Trabajador:

Deberes de Diligencia y Colaboración: El trabajador tiene el deber de prestar servicio con puntualidad,asistencia regular, y dedicación adecuada a las características de su empleo.



Deber de Fidelidad: El trabajador tiene el deber de observar todos los deberes de fidelidad que deriven de sustareas, manteniendo reserva o secreto sobre las informaciones a las que tenga acceso y que exijan talcomportamiento.

Cumplimiento de Ordenes e Instrucciones: El trabajador debe observar las ordenes o instrucciones que elempleador o su representante le imparta, conservando los materiales provistos sin asumir responsabilidad por el deterioro normal de uso.

Responsabilidad por Daños: El trabajador es responsable ante el empleador por los daños que cause, sea por dolo o culpa grave en ejercicio de sus funciones.

Deber de no concurrencia: El trabajador tiene el deber de abstenerse de realizar negociaciones por cuenta propia o ajena que puedan afectar intereses del empleador, salvo autorización de este.

Auxilios o Ayudas Extraordinarias: El trabajador esta obligado a prestar ayuda en situaciones de peligrograve o inminente para las personas o las cosas afectadas a la empresa.

Bolilla V: De la Extinción del Contrato de Trabajo:1)Estabilidad Propia e Impropia: La estabilidad propia es de la que gozan los empleados públicos y los

representantes sindicales. Consiste en que no pueden ser despedidos de su trabajo sin justa causadebidamente demostrada, bajo pena de ser sentenciado el empleador a reincorporarlos en su puesto detrabajo. Por otro lado la estabilidad impropia no protege al trabajador contra el despido sin justa causa,

pero obliga al empleador a pagar una indemnización que establece la ley.Del Preaviso: El contrato de trabajo no puede ser extinguido por una de las partes sin aviso previo, o sin

indemnización equivalente.El preaviso, salvo que las partes lo fijen mayor, es de:

15 días para el trabajador 15dias para el empleador, si el trabajador esta en período de prueba 1 mes si el trabajador no supera los 5 años de antigüedad. 2 meses si el trabajador tiene antigüedad superior a 5 años.

Indemnización Sustitutiva del preaviso: La parte que omita otorgar el preaviso o lo haga en formainsuficiente, deberá abonar a la otra indemnización equivalente a la remuneración que corresponderíaal trabajador durante los plazos señalados.

Retractación: El despido no podrá ser retractado, salvo acuerdo de partes.Prueba: La prueba del preaviso es la notificación por escrito.Extinción, Renuncia al plazo faltante, Eximicion de prestar servicios: Cuando el empleador otorgue el

preaviso, el trabajador podrá considerar extinto el contrato antes del plazo, sin derecho a percibir remuneración por el tiempo restante pero conservando su indemnización por el despido. El empleador puede relevar al trabajador de prestar servicios mientras corre el preaviso, abonando la remuneracióncorrespondiente.

Licencia diaria: Durante el plazo de preaviso, el trabajador tiene derecho a una licencia diaria de 2 horas,tomando las 2 primeras o las 2 ultimas de la jornada. También puede agrupar la cantidad de horas en

jornadas íntegras.Obligación de las partes: Durante el preaviso se mantienen intactas las obligaciones emergentes del contrato.2)De la Extinción del contrato de trabajo por renuncia del trabajador (Art. 240): Sin importar si media o no

preaviso, para ser válida la renuncia, este debe formalizarse a través de telegrama colacionado enforma personal por el trabajador. El telegrama será despachado en oficinas del correo en forma

personal y gratuita acreditando identidad, o ante autoridad administrativa.

De la Extinción del contrato por voluntad concurrente de las partes (Art. 241): Por mutuo acuerdo las partes pueden extinguir el contrato mediante escritura publica, o ante autoridad judicial o administrativa deltrabajo. Será nulo el acto que se celebre en ausencia del trabajador. También se considerara extinto elcontrato por mutuo acuerdo, si se produjese un comportamiento concluyente y reciproco de lasmismas, que permita presumir el abandono de la relación.

3)De la extinción por justa causa: Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo, en caso de

advertir inobservancia del cumplimiento de las obligaciones emergentes del mismo por la otra parte, detal forma que se configure una injuria, de gravedad que no se considere prudente la continuidad de larelación laboral.

Delito: La comisión de un delito contra la empresa configura una injuria laboral, por lo que el empleador estaen condiciones de suspender preventivamente al trabajador (Art. 224 LCT). De acuerdo al principio de

prejudicialidad, la resolución de la causa depende de la determinación que tome el juez criminal. Este

principio solo es valido en el caso de que el trabajador haya cometido un delito, por lo que elempleador debería cuidarse de no imputar un delito al trabajador en su manifestación rupturista. Si elempleador no lo hace, puede rescindir el contrato fundándose en perdida de confianza, lo que dejará al



juez laboral solo evaluar si se produjo injuria, no dependiendo de la sentencia criminal (a menos que enla causa penal se demuestre responsabilidad directa de un tercero, o la inexistencia del delito).La jurisprudencia a dejado asentado que si el empleador imputa la comisión de un delito penal altrabajador, le corresponderá probar que éste ultimo fue actor, cómplice, o partícipe necesario en laconducta reprimida.La culpa laboral se informa en principios diferentes a la penal, lo que implica que una conducta que noconfigura un delito, bien puede encuadrar en una injuria que habilite la ruptura del vinculo laboral.

Abandono del trabajo: El abandono del trabajo solo constituirá injuria causal de ruptura del vinculo laboral(fundado en el incumplimiento del trabajador), previa constitución en mora del trabajador, mediandointimaciones fehacientes por parte del empleador para que se reintegre al trabajo.

4)Indemnización por Antigüedad o Despido s/ justa causa (Art. 245 LCT) s/L25877: Cuando el empleador

despida sin justa causa al trabajador deberá abonar una indemnización equivalente a 1 mes de sueldo por cada año de servicio, o fracción mayor de 3 meses. Se toma como base la mejor remuneraciónmensual devengada durante el ultimo año, o fracción menor. Ésta base no podrá exceder 3 veces lasuma del promedio resultante de todas las remuneraciones del convenio de trabajo aplicable almomento del despido. Es tarea del Ministerio de Trabajo publicar dicho promedio juntamente con lasescalas salariales de cada convenio.Para los trabajadores excluidos del convenio, el tope será el correspondiente al convenio aplicable alestablecimiento.Para los trabajadores a comisión o remuneraciones variables, el tope será el del convenio aplicable aellos o al establecimiento, el mas favorable al trabajador.El monto de esta indemnización no puede ser inferior a 1 mes de sueldo, calculado sobre la base del

primer párrafo.Despido Indirecto: Cuando el trabajador hiciese denuncia del contrato de trabajo fundándose en justa causa,

tendrá derecho a las indemnizaciones: Sustitutiva del Preaviso. Integración del mes de Despido. Antigüedad.

Falta de Pago en Término (Art. 9 L25013): La falta de pago en término de las indemnizaciones por despidoincausado, o de acuerdo rescisorio homologado, harán presumir la existencia de conducta temeraria ymaliciosa por parte del empleador, prevista en el Art. 275 de la LCT.Art. 275 LCT: ante la existencia de conducta maliciosa o temeraria del empleador, el mismo será

condenado a pagar un interes de hasta 2 ½ veces el cobrado por los bancos oficiales por operaciones dedescuento de documentos comerciales, el mismo será graduado por los jueces considerando laconducta procesal asumida.

Despido Discriminatorio: Figura que estaba regulada por el articulo 11 de la Ley 25013, pero fue derogado por la Ley 25877. Por lo que el despido por causas discriminatorias quedo regulado en formatangencial por la LCT en lo normado desde el Art. 17 al 81, por la Ley 23592, y el Art. 16 de laConstitución Nacional.

Despido por Maternidad: Existe una presunción del tipo iuris tantum por la cual si el despido de latrabajadora se decide 7 meses y ½ antes o después de la fecha del parto (siempre que se hayainformado el embarazo fehacientemente), el despido se debió a causas relacionadas con la maternidadde la trabajadora. En dicho supuesto opera una indemnización agravada, regulada por los Arts. 178 y182 de la LCT. La misma consiste en el pago, además de indemnización por antigüedad, integración,

proporcional SAC y vacaciones pagas y preaviso si corresponde, de un año de remuneración, o sea 12

meses de sueldo. La base se toma con un promedio de los salarios correspondientes al ultimo año.Despido por Matrimonio: Al igual que en el caso de la maternidad, para el matrimonio se presume con

carácter iuris tantum, que el despido fue causado por el matrimonio del trabajador, si se decide 3 mesesantes, o 6 meses después de celebrado el matrimonio. Opera la misma indemnización agravada que

para la maternidad.5)Extinción del contrato por muerte del empleador: Se extingue el contrato por esta causa cuando por

condiciones personales o legales, o debido a la actividad profesional u otras circunstancias hayan sidocausa de la relación laboral, sin las cuales la misma no puede proseguir. En tal supuesto, el trabajador tiene derecho a la indemnización del Art. 247 de la LCT (extinción por fuerza mayor, o por falta odisminución en el trabajo). La misma consiste en la mitad de la indemnización por antigüedad del Art.245 LCT.

Extinción del contrato por muerte del trabajador: En este caso, las personas enumeradas en el Art. 38 del

decreto-ley 18037/68, acreditando el vinculo con el trabajador y en el orden allí establecido, tendránderecho a cobrar la indemnización del Art. 247 LCT.

Bolilla VI: Las Sanciones y la crisis de la empresa:



1)Concepto de Deberes del Trabajador: Son el conjunto de obligaciones, en cabeza del trabajador, que surgen

de la LCT, aunque también pueden figurar en el contrato de trabajo, convenios colectivos, estatutos profesionales, etc. El incumplimiento de dichos deberes puede configurar una injuria grave, causal deruptura del vinculo laboral con justa causa. Los mismos son:

1. Deber de diligencia y colaboración.2. Deber de fidelidad.3. Deber de obediencia.4. Custodia de los elementos de trabajo.5. Responsabilidad por daños.6. Deber de no-concurrencia.

2)Sanciones:Llamado de Atención: No genera ninguna consecuencia jurídica, ya que es una mera observación verbal que

se le hace al empleado por razones disciplinarias.Apercibimiento: Es un llamado de atención, aunque por escrito, que deja constancia en el legajo del

trabajador, y da lugar a sanciones disciplinarias en caso de repetirse el hecho.Suspensión: Es una interrupción transitoria de alguna de las obligaciones y prestaciones de las partes. El

contrato sigue vigente, solo limita algunos de sus efectos. Pueden responder a causas económicas,disciplinarias, fuerza mayor etc.

Requisitos para su validez: Justa Causa: Ya que el empleador tiene los deberes de ocupación, pagar la remuneración,

colaboración y solidaridad, la suspensión del contrato debe estar fundada en justa causa, y no alarbitrio del empleador. La LCT considera que una suspensión tiene justa causa cuando obedece arazones de falta o disminución en el trabajo no imputable al empleador, disciplinarias o de fuerzamayor debidamente comprobadas.

Plazo Fijo: Se debe establecer de manera cierta su duración, no es valida una suspensión por tiempo indeterminado.

Ser notificada por escrito al trabajador: Es a fin de otorgar derecho de defensa. Lasuspensión se debe notificar fehacientemente por escrito, sea por telegrama colacionado, cartadocumento, o nota firmada por el trabajador. En todos los casos se entregara copia al trabajador. Lasuspensión se perfecciona con la recepción de la notificación.

Plazos Máximos: La LCT fija plazos máximos anuales para los siguientes supuestos:

Falta o disminución de trabajo: 30 días Razones disciplinarias: 30 días Fuerza mayor: 75 días En conjunto: 90 días

Los plazos antes citados no se cuentan por año calendario, sino contando a partir de la ultimasuspensión.

3)Suspensiones por Causas económicas:

Requisitos: Para justificar suspensiones por causas económicas, es necesario probar que existe unafalta o disminución de trabajo, que tiene como causa elementos externos a la empresa, o resultanimprevisibles o inevitables, de acuerdo con la diligencia exigible a un buen hombre de negocios. Por esto mismo, la jurisprudencia ha valorado este tipo de suspensiones de manera restrictiva.

Situación de Despido(Art. 222): Si el empleador suspendiese al trabajador por un plazo mayor al limite legalde acuerdo a la causa, o en su conjunto y por cualquier causa, se excediera de los 90 días anuales, eltrabajador podrá considerarse despedido. Sin perjuicio de poder ejercer su derecho a los Salarios deSuspensión.

Salarios de Suspensión: Si al momento de disponer una suspensión, el empleador no observare lasdisposiciones relativas a la duración de la misma, notificación, requisitos para su validez o justa causa,el trabajador tendrá derecho a percibir remuneración por todo el tiempo que estuviere suspendido, sihubiere impugnado la medida. Este derecho es ejercible independientemente de que el trabajador sehaya o no considerado despedido.

Suspensión Preventiva: Si la suspensión se origina en causa criminal denunciada por el empleador, y lamisma fuese desestimada, o el trabajador sobreseído, éste tendrá derecho a ser reincorporado

percibiendo los salarios caídos durante la suspensión. También podrá, según las circunstancias,considerarse en situación de despido. Si el empleador se negase a la reincorporación, pagara lasindemnizaciones correspondientes mas los salarios caídos.Si la suspensión se originara en denuncia criminal efectuada por terceros, o por proceso de oficio, elempleador no estará obligado a pagar salarios caídos, a menos que se tratare de un hecho relativo o enocasión del trabajo.



4)Procedimiento Preventivo de Crisis. Convenio Colectivo de Crisis: Es un procedimiento que se tramita ante el

Ministerio de Trabajo, en el que participan la empresa y la organización sindical correspondiente.Tiene como finalidad arribar a un acuerdo en una situación en la que el despido o suspensión detrabajadores son necesarios por excesiva onerosidad. Se deberá iniciar este procedimiento cuando losdespidos o suspensiones por causas económicas o tecnológicas:

1. Afecten a mas del 15% del personal, en empresas de menos de 400 trab.2. Afecten a mas del 10% del personal, en empresas de entre 400 y 1000 trab.3. Afecten a mas del 5% del personal, en empresas de mas de 1000 trab.

Las Etapas del procedimiento (s/L24013) son las siguientes: Presentación de parte, empleador u organización sindical, ante el Ministerio de Trabajo,

ofreciendo elementos probatorios de la situación. Dentro de las 48 hs. El Ministerio dará traslado a la otra parte de la situación, convocando

en el mismo acto a ambas partes a una primera audiencia dentro de los 5 días. De no existir acuerdo en la audiencia, se abrira una instancia de negociación que no se

dilatara mas de 10 días. Al arribar a un acuerdo, el Ministerio podrá homologarlo, dándole fuerza de convenio

colectivo, o rechazarlo en forma fundada. Si las partes no llegan a un acuerdo vencidos los plazos, seda por concluido el procedimiento.El Ministerio podrá a pedido de parte o de oficio, recabar informes sobre los fundamentos de la

situación de crisis, o tomar medidas para mejor proveer.A partir de la notificación, y hasta la finalización del procedimiento, el empleador no podrá aplicar suspensiones ni despidos, como tampoco podrán los trabajadores hacer huelga ni tomar medidas de acción sindical.

5) Despidos por causas económicas:Despido por Falta o Disminución del trabajo o Fuerza Mayor: El régimen es el mismo, y caben las mismas

consideraciones que para las suspensiones por causas económicas. Esta contemplado en el Art. 247 dela LCT, que dispone que los despidos que respondan a causas de falta o disminución de trabajo ofuerza mayor, no imputables al empleador, habilitaran el derecho del trabajador de percibir solo lamitad de la indemnización del Art. 245 LCT.

6) Otras formas de extinción del contrato de trabajo:Extinción por Quiebra o Concurso del Empleador: En principio, ni el concurso preventivo ni la quiebra son

causales de ruptura del vínculo laboral. La LCT dispone en su Art. 251 que si la quiebra del empleador

motiva la extinción del vinculo laboral, y fuera por causas ajenas al empleador, el trabajador cobrara laindemnización del articulo 247 (la mitad de la indem. Del 245).Por otro lado, ni la apertura del concurso ni su tramitación afectan el normal cumplimiento de lasobligaciones laborales, ya que es un procedimiento tendiente a lograr un acuerdo con los acreedores yevitar la quiebra. Por su parte, la quiebra al ser un procedimiento liquidatorio de la empresa, produce lasuspensión automática de los contratos laborales por 60 días. Si transcurrido el plazo, el juezencargado de la quiebra decidiera la no continuidad de la empresa, los contratos laborales quedaranextinguidos, sin derecho a preaviso ni indemnización sustitutiva del mismo ni integración del mes dedespido, ya que la ruptura se produce por disposición legal no del empleador. En cambio, si se decidecontinuar la empresa, el sindico deberá decidir cuáles trabajadores continuaran en la empresa y cuálesno. Los que no continúen cesan aromáticamente y la extinción de sus contratos se produce por laquiebra. Se debe respetar la LCT, por lo que tienen derecho a: -indemnización por antigüedad según elArt. 251 (la mitad de la normal). -Preaviso o indemnización sustitutiva

Extinción por Jubilación del Trabajador: De acuerdo al Art. 252 de la LCT, cuando el trabajador se encuentreen condiciones de percibir alguna de prestaciones de la Ley 24241 (de Jubilaciones o Previsión Social),el empleador podrá intimarlo a iniciar los trámites pertinentes, entregándole los certificados ydocumentación correspondiente a tales fines. Se continuara con la relación laboral hasta que eltrabajador obtenga el beneficio, y por el máximo de un año.

Extinción por Incapacidad del trabajador: Si la incapacidad del trabajador para cumplir con sus tareas essobreviniente a la celebración del contrato de trabajo, la situación se regulará por el Art. 212 LCTreferido a enfermedades inculpables. El empleador deberá asignar al trabajador nuevas tareas acordes asus nuevas capacidades sin disminución de salario. En caso de que esto no fuera posible por causa noimputable al empleador, el mismo abonara indemnización equivalente a la del Art. 247 LCT. Siestando en condiciones de darle tareas acordes, no lo hiciere, pagara la indemnización del Art. 245.Cuando de la enfermedad o accidente, se derivara una incapacidad absoluta, el empleador abonara laindemnización del Art. 245. Estos beneficios son acumulativos con los otorgados por convenios

colectivos y estatutos profesionales.Extinción por inhabilidad del Trabajador: En el caso de que el trabajador necesitare una licencia o

habilitación especial para llevar a cabo las tareas de su trabajo (como ser conductores de vehículos detransporte, profesionales, etc.), y su pérdida hubiere motivado su despido, se plantean dos supuestos:



En el caso de que la revocación de la licencia no sea culpa del trabajador, o la mismasea leve, tendrá derecho a percibir la indemnización del Art. 247.

En caso de que en la revocación de la licencia hubiere mediado dolo o culpa grave einexcusable del trabajador, el mismo podrá ser despedido con justa causa, sin derecho aindemnización alguna.

Bolilla VII: Trabajo Rural:2)Régimen Nacional de Trabajo Agrario (Ley 22248):

Personas Amparadas: La ley 22248 dispone que los trabajadores agrarios se encuentran excluidos delas normas de la Ley de Contrato de Trabajo 20744. Se encuentran incluidos en el Régimen Nacionalde Trabajo Agrario:

Trabajadores que realizan tareas agrarias, de cualquier especialidad, fuera del ámbitourbano.

Incluye también las tareas de manipulación y almacenamiento de productos agrarios, auncuando se realicen en zona urbana, a menos que se trate de establecimientos industriales.

Ferias y remates de hacienda, empaque de frutos agrarios propios o de otros productores.Este régimen no se aplica al personal afectado en forma exclusiva a tareas industriales, comerciales oadministrativas.

Disposiciones Generales:

1. El periodo de prueba es de 90 días, adquiriendo luego estabilidad y computándose la antigüedaddesde la fecha de ingreso.2. Esta prohibido trabajas los días domingos, salvo supuestos excepcionales. Cada domingo trabajado

será compensado con un día libre dentro de los siguientes 15 días.3. No corresponde el pago de horas extras a los trabajadores incluidos en la Ley 222484. La remuneración consistirá en un salario mínimo fijado por la Comisión Nacional de Trabajo

Agrario. Además se agregara una bonificación del 1% sobre la remuneración básica por año deservicio en concepto de capacitación y antigüedad.

5. El régimen por enfermedades inculpables es igual al de la LCT, con la salvedad de que el plazo delicencia remunerada es de 3 meses si la antigüedad es menor a 5 años, y de 6 meses si es mayor.

6. El personal agrario no permanente, cuyas contrataciones tienen carácter temporario debido anecesidades estacionales de la explotación o propios de la actividad, están excluidos de la aplicaciónde las normas que rigen a los trabajadores agrarios permanentes.

Derechos y Deberes de las partes:a. La determinación de la hora de inicio y fin de la jornada de trabajo es facultad exclusiva del

empleador, de acuerdo a las necesidades o modalidades de la actividad. La duración de la jornada se adapta a los usos y costumbres de cada región y a la naturaleza de cadaexplotación.

b. Cantidad de días de vacaciones pagas por año: -10 días si el trabajador tiene una antigüedadmenor a 5 años. –15 días si no supera los 10 años. –20 días si no supera los 15 años. –30días si supera los 15 años.

Rescisión del contrato. Causas y efectos:En lo que hace a la extinción del contrato sin justa causa, no existe obligación de preavisar, ni indemnización

sustitutiva alguna.Indemnización por antigüedad: Consiste en un mes de sueldo por año de servicio o fracción mayor de 3

meses, mas un adicional de:

a. 20% si el trabajador tiene una antigüedad menor de 10 años. b. 15% entre 10 y 20 años de antigüedad.c. 10% mas de 20 años de antigüedad.

Bolilla VIII – Derecho Colectivo de Trabajo:1) Derecho colectivo de trabajo:

Naturaleza (Concepto): Es la parte del Derecho del Trabajo que se ocupa de la organización sindical, lanegociación colectiva y los conflictos colectivos de trabajo. Es decir, es el conjunto de principios ynormas que regula las relaciones entre sujetos colectivos, entre los que están las AsociacionesSindicales y grupos de empleadores o entidad representativa (Cámaras Empresariales). El estado un

papel de control de legalidad como autoridad administrativa (Ministerio de Trabajo), y en algunoscasos como empleador.

Instrucciones que lo forman (Contenido): El derecho colectivo de trabajo se ocupa esencialmente de:1. Los conflictos colectivos y las medidas de acción directa. En cuanto a servicios esenciales y a

medios de solución.



2. Los Sindicatos.3. La negociación y los convenios colectivos de trabajo.

Mientras que el derecho individual del trabajo parte de la premisa de que el trabajador esta en inferioridad decondiciones respecto del empleador, el derecho colectivo de trabajo considera que la entidad gremial yla patronal se encuentran en igualdad de condiciones para negociar, operando el Ministerio de Trabajocomo control de legalidad.

La negociación colectiva tiene fundamento en la autonomía de la voluntad colectiva, la cual se ve plasmadaen la celebración de convenios colectivos de trabajo, que son fuente autónoma del derecho de trabajo.

Los convenios colectivos son de obligatorio cumplimiento no solo para quienes lo pactan, sino para todosaquellos (afiliados a la entidad o no) que conforman la actividad –efecto erga omnes-

2) Régimen Legal de las Asociaciones Sindicales:Libertad Sindical: Es el conjunto de derechos, potestades, privilegios e inmunidades, conferidas por normas

constitucionales, internacionales y legales, a los trabajadores y a las organizaciones voluntariamenteconstituidas por ellos, para garantizar el desarrollo de las actividades lícitas destinadas a mejorar susderechos y condiciones de vida y de trabajo.La libertad sindical actúa tanto en el plano individual como en el colectivo:

Individual: Libertad del trabajador de afiliarse o no a un sindicato, o de desafiliarse,también de practicar actividades sindicales.

Colectivo: Facultad de la asociación sindical de regir su funcionamiento de formaautónoma e independiente, sin intervención del estado o de los empleadores.

La Personería Gremial: Es una calidad o carácter que tiene en forma exclusiva aquella asociación sindical queaglutina derechos sindicales. Es decir, que puede ejercer derechos gremiales y tiene facultades respectode la defensa de derechos colectivos de los trabajadores. Es una calificación legal que otorga elMinisterio de Trabajo en forma exclusiva a la asociación sindical mas representativa dentro de suactividad

Derechos, obligaciones y responsabilidad de los sindicatos:Derechos:

1. Peticionar y representar a pedido de parte, los intereses de sus afiliados.2. Representar intereses colectivos cuando no hubiere en la misma actividad o categoría

asociación con personería gremial.3. Promover: -formación de cooperativas mutuales –perfeccionamiento de la legislación laboral,

previsional y de la seguridad social.4. Imponer cotizaciones a sus afiliados.

5. Realizar reuniones o asambleas sin autorización previa.Obligaciones: las asociaciones sindicales están obligadas a remitir a la autoridad administrativa deltrabajo:

1. Los estatutos y modificaciones a los efectos del control de legalidad.2. La integración de sus órganos directivos y sus modificaciones.3. Luego de cerrado el ejercicio, copia autenticada de la memoria, balance y nomina de afiliados.4. Convocatoria a elecciones para la renovación de sus cargos.5. Libros de contabilidad y registros de afiliados para su rubricación.

Estabilidad y Protección de los dirigentes sindicales: El delegado sindical no puede ser suspendido,modificadas sus condiciones de trabajo, ni despedido mientras duren su mandato sindical y hasta unaño después de su cese (salvo justa causa). A partir de su candidatura a ocupar un cargo en el sindicato,no puede ser despedido ni modificada su condición de trabajo por 6 meses.

El Amparo o Tutela Sindical: Instituto legal por el cual son protegidas las condiciones laborales de los

trabajadores que realicen actividades sindicales a fin de evitar acciones antisindicales de losempleadores. Gracias a este instituto, el trabajador puede solicitar un amparo ante la justicia, para quea través de un proceso sumarísimo se detenga el comportamiento antisindical y se reestablezca elderecho cercenado.

Prácticas Desleales: Son practicas contrarias a la ética de las relaciones profesionales, por parte deempleadores o asociaciones profesionales. Las prácticas desleales son conductas típicas (previstaslegalmente) que en forma directa o indirecta, por acción u omisión, tratan de impedir, obstaculizar oentorpecer el desarrollo de la actividades sindicales. Las conductas desleales están enumeradastaxativamente en el Art. 53 de la Ley 23551, debido a que las mismas tienen consecuencias cuasi-

penales, no pueden extenderse a otras conductas análogas.Prácticas desleales s/Art.53 L23551:

1. subvencionar directa o indirectamente a una asociación sindical.2. interferir en el funcionamiento, constitución o administración de los mismos.

3. entorpecer o impedir la afiliación de trabajadores a un sindicato.4. promover o auspiciar la afiliación de trabajadores a determinado sindicato.5. adoptar represalias contra trabajadores directa o indirectamente relacionados con actividades

del sindicato.



6. negarse a negociar con la asociación sindical habilitada para hacerlo, o dilatar los plazos a finde postergar la negociación.

7. despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de su personal, a fin deobstaculizar el ejercicio de derechos sindicales.

8. negarse a reservar el empleo, o a permitir que el trabajador continúe con sus tareas luego definalizada la licencia por funciones sindicales.

9. despedir, suspender o modificar las condiciones laborales a representantes gremiales bajotutela sindical, siempre que las medidas no sean comunes a todo el personal.

10. hacer tratos discriminatorios en razón de derechos sindicales.11. negarse a suministrar la nomina de personal a los efectos de la elección de los delegados de la

entidad gremial en los lugares de trabajo.3)La Convención Colectiva de Trabajo: El convenio colectivo es un acuerdo escrito sobre las condiciones de

trabajo y empleo firmado por un empleador, grupo de empleador o asociación profesional deempleadores, y una asociación sindical con personería gremial, que debe ser homologado por elMinisterio de Trabajo para tener efecto erga omnes y ser valido para todos los sujetos en la actividad.

Régimen Legal Vigente: Los convenios colectivos tienen su origen legal en el articulo 14 bis de la CN, queestablece que concertar convenios colectivos es un derecho exclusivo de los gremios. Además, la leyvigente es la 14250 de 1953, que fue modificada, entre otras, por la 23545, 25250, 24013, 25877.

Formación del Convenio Colectivo: En primer lugar y como condición sine qua non, debe existir unavoluntad previa de las partes para negociar un convenio colectivo. A negociar y acordar el conveniocolectivo se dedican las comisiones negociadoras. Las mismas están conformadas por igual numero demiembros de la parte sindical como de la parte empleadora. Una vez llegado a un acuerdo, elMinisterio de Trabajo homologará el convenio, haciendo un control de legalidad.

En cuanto al contenido del convenio, éste versa en general sobre las condiciones de empleo, deberes yderechos que las partes se conceden y acuerdan mutuamente. Por ejemplo, ajustes salariales,capacitación, organización del trabajo, nuevas tecnologías, régimen de información y consulta a larepresentación sindical, salud y medio ambiente laboral, mecanismos de solución de conflictoslaborales, etc.

Homologación: Es un acto administrativo que realiza el gobierno a través del Ministerio de trabajo, por elcual da conformidad o no sobre un Convenio Colectivo ya firmado por las partes. Al prestar conformidad del mismo, lo hace obligatorio para terceros no firmantes, pero incluidos en su ámbito deaplicación -efecto erga omnes-. A través de la homologación, se hacen dos controles, uno de

legalidad, por el cual se observa que el convenio no viole normas y disposiciones de orden público ogarantías constitucionales. El otro control es de oportunidad y conveniencia, que intenta evitar que laaplicación del convenio afecte al bien común.

Es por ello que constituyen requisitos del convenio firmado para acceder a la homologación: Que no viole disposiciones de orden publico o gtias. Constitucionales. Que no afecte el interés general.

Obligatoriedad de sus disposiciones: Una vez homologado, el convenio colectivo tiene efecto erga omnes, loque implica que es de aplicación obligatoria, no solo para las partes firmantes, sino para tercerosincluidos en la actividad o categoría de aplicación. Por otro lado, si al convenio se le niega lahomologación, el acuerdo no tiene validez de convenio colectivo, ni siquiera de contrato privado, yaque la homologación es de carácter constitutivo. Tampoco es de aplicación para la parte empleadoraque lo suscribió, ya que la misma no actúa en nombre propio, sino del interés de la actividad ocategoría.

Las Comisiones Paritarias: Son grupos de personas, con igual cantidad de miembros de la parte sindical comode la parte empleadora, cuya función principal es interpretar un convenio colectivo ya vigente. En elnuevo régimen, previsto por la L25877, se dispone que la constitución de las comisiones paritariasdebe estar prevista en el convenio colectivo. Ya no están presididas por un funcionario público, sinoque su regulación está librada a la autonomía colectiva.

Funciones y Atribuciones de las Comisiones Paritarias:1. Funciones Interpretativas: Interpretan con alcance general las disposiciones del un convenio

colectivo de trabajo. No se aceptan otras interpretaciones que las efectuadas por las comisiones paritarias. Es decir que son obligatorias para las partes del convenio colectivo, y también para lostribunales, que deben considerarla como parte integrante del convenio. La interpretación es decarácter general, por lo que se aplicara a todos los casos que se presenten en el futuro.

2. Funciones Conciliatorias: Éstas no se limitan a las controversias individuales, sino también a lascolectivas.

Individuales: Pueden intervenir en conflictos individuales o pluriindividuales, aplicandonormas convencionales a pedido de las partes.

Colectivas: También pueden intervenir en ocasión de conflictos colectivos, y nonecesariamente a pedido de las partes.



3. Funciones Normativas: En cuanto a la clasificar nuevas tareas que se creen, o reclasificar las quehayan experimentado modificaciones como consecuencia de innovaciones tecnológicas uorganizativas.

4. Funciones Complementarias: El convenio colectivo de trabajo puede asignar nuevas funciones a lascomisiones paritarias, en la oportunidad de disponer su reglamentación.

4)Reglamento de Taller. Importancia y eficacia:

5)Conflictos de Trabajo: En el sentido amplio, un conflicto de trabajo es una controversia o confrontación entre

dos partes, que se materializa en la toma de acciones que buscan lograr los objetivos que cada una deellas pretende, relacionado con el ámbito laboral. Llevado al tema del derecho colectivo, un conflictocolectivo seria una confrontación de intereses entre los distintos sujetos del derecho colectivo detrabajo (organizaciones sindicales y patronales). Se debe tener en cuenta que las partes deben ser representativas, tanto de los trabajadores como de los empleadores.

La Huelga: Es un derecho que otorga la CN a los gremios. Consiste en la abstención colectiva y concertadade prestar servicios laborales, con abandono del lugar de trabajo. Tiene la finalidad de ejercer presiónsobre la voluntad del empleador, para que lograr la sanción de una nueva disposición, o elcumplimiento de una vigente.Este derecho esta especialmente garantizado en el Art. 14 bis de la CN, siendo automático, por lo queno requiere ley ni reglamentación para ser invocado o ejercido.Cabe aclarar que si bien la huelga es un conflicto colectivo, la participación en ella del trabajador sedecide en su individualidad, puesto que el mismo no puede ser obligado a adherirse a ella.Una huelga puede ser declarada ilegal por el Ministerio de Trabajo si:

No se agotaron los medios de composición establecidos en las leyes (conciliación) o enlos convenios colectivos.

Su objeto no responde a una causa laboral. No ha sido decidida por una organización sindical con personería gremial. En su ejercicio se produce la toma del establecimiento, o violencia sobre los bienes de la

empresa.La consecuencia de que una huelga sea declarada ilegal, es que el empleador puede intimar altrabajador que participe en ella, a que desista de su comportamiento y retome sus tareas, bajoapercibimiento de considerar su actitud como injuria grave y despedirlo con justa causa.

Bolilla IX: La Seguridad Social:1)El Objeto de la Seguridad Social: Las necesidades que sufren las personas ante determinadas contingenciassociales, necesidades biológicas y económicas.Fines: Proteger a todas las personas de los riesgos y necesidades que son objeto del derecho de la seguridadsocial.La Política de Seguridad Social: Entendiendo política como la manera o forma de hacer algo, como lasdirectrices generales que rigen en un asunto determinado, se pueden enunciar los principios del derecho de laseguridad social:

1) Solidaridad: La seguridad social es una obligación de la cual toda la sociedad debe hacerse cargo,respecto de las contingencias que afecten a cualquiera de sus componentes. Por ello, quienes estánen mejores condiciones deben ayudar a los que no. Se exige esa solidaridad a través de las cargas

tributarias, porque hay desigualdad frente a las contingencias.2) Subsidiariedad: Pretende subsidiar determinados sectores sociales frente a las contingencias que lo

desequilibran. Tiende a obligar al estado a cubrir las posibles contingencias que afectan a las personas. Siendo éste un deber continuo e indelegable del estado.

3) Universalidad: El derecho de la seguridad social cubre a todas las personas sin ninguna excepción.4) Integralidad: Se entiende por integral, que la cobertura de las necesidades debe ser amplia y total.5) Igualdad: Se busca dar cobertura a todos los individuos por igual, con la única condición de que

estén en igualdad de circunstancias.6) Unidad de Gestión: La seguridad social debe ser regida por una legislación unica y organizada, y

ejecutada una estructura financiera y administrativa unica.

Resumen Derecho Laboral y Seguridad Social

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