Derecho Laboral II - Resumen Juan y Lu 2015

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Resumen de Derecho del Trabajo y de la S.S. II – Prof: Dr. Martín Ferreyra | Gonzalo SosaElaborado por (Twitter): @juanlimita y @LuciaMRambaldi

“DERECHO DEL TRABAJO Y LA SEGURIDAD SOCIAL II”

UNIDAD I

Estatutos especiales

Viajantes de comercio (Ley 14.546) Trabajadores de la construcción (Ley 22.250) Servicio Doméstico (Ley 26.844) Trabajadores de edificio de rente (Ley 12.981) Trabajadores agrarios (Ley 26.727)

ConceptoLos estatutos especiales o profesionales son leyes que se ocupan exclusivamente del personal de determinada actividad, arte, oficio o profesión. Se trata de un conjunto de normas que regulan las relaciones laborales que caracterizan cada actividad, arte, oficio o profesión. Su existencia se justifica en el hecho de que ciertas actividades empresarias o características de trabajadores en empresas acordes a su actividad, requieran reglas especiales, que exceden el marco de la normativa general.

Estatutos vigentes

Contratista de viñas y frutales (23.154) Choferes particulares (Ley 12.867) Docentes particulares (Ley 13.047) Jugadores de fútbol profesional (Ley 20.160) Trabajador portuario (Ley 21.249) Trabajo a domicilio (Ley 12.712) Trabajo marítimo (Ley 13.371) Médicos dentistas y farmacéuticos (Decreto N° 22.212/45) Aeronavegantes (Ley y D. 16.130/46) Peluqueros (Ley 23.947) Ejecutantes musicales (Ley 23.947) Empleados administrativos de empresas periodísticas (Decreto 13839/1946) Periodistas profesionales (Ley 12.908)

PRINCIPALES CARACTERÍSTICAS DE LOS ESTATUTOS A ESTUDIAR

UNIDAD II

DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO

Concepto (Derecho Colectivo de Trabajo)Es la rama del derecho del trabajo que comprende a la organización sindical, a las negociaciones colectivas y a los conflictos colectivos de trabajo, y el conjunto de principios y normas que regulan las relaciones entre sus sujetos.

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Evolución históricaLa unión de los trabajadores está en el comienzo del fenómeno laboral y fue la respuesta natural a la injusticia y a la explotación realizada por los empresarios. Por esto, el trabajador tuvo la necesidad de agruparse con otros trabajadores para, de esa manera, compensar la inferioridad en la que se encontraba frente al empleador y las legislaciones existentes.

La Constitución Nacional de 1853, en su artículo 14 estableció que todos los habilitantes de la Nación, tienen los siguientes derechos, conforme las leyes que reglamenten su ejercicio, a saber: 1) De trabajar y ejercer toda industria lícita. 2) De asociarse con fines útiles.

Esta era la única norma vinculada al tema del derecho laboral y gremial. Así la C.N de 1853, fiel a los principios liberales, que regían en el mundo, sólo garantizó el derecho a trabajar, como a ejercer toda industria lícita, sin enunciar ningún derecho social. El Estado, los particulares, sin organismos intermedios y el ejercicio pleno de la autonomía de la voluntad, no le daban cabida a la protección del trabajo y del trabajador, ni a la existencia de los sindicatos como organismos intermedios. Así hasta principio del siglo XX, el mundo del trabajo se regía por las normas comunes del Código Civil.

La expresión “asociarse con fines útiles” utilizada por la C.N., hace referencia a que los hombres tienen el derecho de asociarse con otros. Tienen libertad para hacerlo y para no hacerlo. Por eso este derecho protege también contra las agremiaciones compulsivas u obligatorias a cualquier tipo de asociación (sea profesional, religiosa, política, gremial etc…)

Con la incorporación del art.14bis las asociaciones sindicales han sido especialmente previstas. Las primeras normas de derecho laboral, aparecieron, como ya dijimos a principios del Siglo XX, a saber: 1) Ley 4611 (1905) solo aplicable al ámbito de Capital Federal que prohibía trabajar los días domingos. 2) Ley 9511 (1914) sobre la inembargabilidad de una parte del salario del trabajador.4) Ley 9688 (1915) ley de accidentes de trabajo, que estuvo vigente con sucesivas reformas hasta 1996 (fecha en que entró en vigencia la L.R.T. Ley 24.557).5) L.C.T. (1974) entre otras.

Todo este movimiento legislativo, fue creando una nueva rama del derecho con características propias, donde el Estado, como gestor del bien común, debe intervenir en protección de una de las partes de la vinculación laboral –la más débil-. No puede regir libremente el principio de la autonomía de la voluntad (art. 1197 C.C.).

Las normas laborales son de orden público, por lo que no pueden ser dejadas de lado por las partes. El estado interviene fijando límites máximos y mínimos, que las partes deben cumplir. Ej. Jornada de trabajo, y salario mínimo vital y móvil. Estas normas laborales que surgieron sin orden, ni sistema, se incorporaron por primera vez, a nuestro derecho constitucional, con la Constitución Nacional de 1949, que estableció derechos del menor, de la ancianidad, de la familia, del trabajo, previsionales y gremiales entre otros.

Posteriormente, esta reforma constitucional fue dejada de lado, volviéndose al texto original de 1853, incorporando en el año 1957, el art. 14 bis, que incorporó moderadamente las tendencias del constitucionalismo social.

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Se dice, por último, que en el derecho del trabajo hay un punto de partida: la unión de los trabajadores; y un punto de llegada: el mejoramiento de las condiciones de los trabajadores, siendo el derecho individual y colectivo distintas sendas para llegar a ellos.

Principios generalesLos principios generales del Derecho Colectivo del Trabajo surgen de distintos convenios de la OIT (Organización Internacional de Trabajo) y de la CN (Constitución nacional), que busca paliar las desigualdades sociales al establecer garantías mínimas para el trabajo, fundadas en principios de solidaridad, cooperación y justicia.Los principios más trascendentes del derecho colectivo son los siguientes:

Subsidiariedad. Libertad sindical. Democracia sindical, y Autonomía colectiva.

Principio de subsidiariedadSe refiere a la necesidad de que determinadas cuestiones sean manejadas por las comunidades inferiores, mientras que el estado y las comunidades superiores deben colaborar en esa función e intervenir en casos de que exceda la capacidad y competencia de la comunidad inferior.

Libertad sindicalEs el conjunto de poderes individuales y colectivos, positivos y negativos, que aseguran la independencia de sus respectivos titulares, en orden a la fundación, organización, administración y gobierno y actividad externa de las asociaciones profesionales de los trabajadores (APT). El principio de libertad sindical abarca tanto el aspecto individual como colectivo:

1. Libertad individual: consiste en la posibilidad del trabajador de afiliarse a un sindicato o de no hacerlo, o de desafiliarse.

2. Libertad colectiva: se refleja en la facultad de la asociación sindical de regir su funcionamiento en forma autónoma e independiente de la intervención del estado y de los empleadores.

Democracia sindicalLas asociaciones sindicales garantizarán la efectiva democracia interna. Sus estatutos deberán garantizar:

a) Una fluida comunicación entre los órganos internos de la Asociación y sus afiliados.b) Que los delegados a los órganos deliberativos obren con mandato de sus representados y les

informen luego de su gestión.

c) La efectiva participación de los afiliados en la vida de la asociación, garantizando la elección directa de los cuerpos directivos en los sindicatos locales y seccionales.

d) La representación de las minorías en los cuerpos deliberativos.

Autonomía colectiva o autarquía sindicalConsiste en el derecho de la entidad sindical de constituirse y regir sus destinos autónomamente por medio del dictado de sus estatutos, estableciendo su propio régimen disciplinario y de administración.

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Este principio se observa también en la facultad de discutir y pactar, con las entidades de empleadores, convenios colectivos de trabajo y promover acciones directas con el ejercicio del derecho de huelga.

ASOCIACIONES PROFESIONALES DE TRABAJADORES

ConceptoEs una agrupación permanente de trabajadores que ejercen una actividad profesional o económica para la defensa y promoción de los intereses de los trabajadores, y para lograr mejores condiciones de vida. Están constituidas por una pluralidad de personas que ejercen una actividad profesional similar.

Normativas aplicables

Artículo 14bis. El art.14 bis de la C.N, establece derechos: 1) Laborales (1er. Párrafo). 2) Gremiales y/o sindicales (2do. párrafo). 3) Seguridad social (último párrafo).

Derechos Laborales: Asegurar condiciones dignas y equitativas de labor. Jornada limitada. Descanso y vacaciones pagados. Retribución justa. Salario mínimo, vital y móvil. Igual remuneración por igual tarea. Participación en las ganancias de las empresas con control de la producción y

colaboración en la dirección. Protección contra el despido arbitrario y estabilidad del empleado público. Organización sindical libre y democrática.

Derechos gremiales:

Concertar convenios colectivos de trabajo. Recurrir a conciliación y al arbitraje. A la huelga. Garantías necesarias para el ejercicio de sus funciones y estabilidad.

Derechos Sociales:

Jubilaciones y pensiones móviles. Protección integral de la familia. Defensa del bien de familia (ley 14394). Compensación económica familiar (salario familiar). Acceso a la vivienda digna.

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Convenios OIT Los convenios colectivos de trabajo tienen su origen en convenios de la OIT, que ratifican el derecho a la negociación colectiva, entre otros, y tienen rango constitucional, siendo de cumplimiento obligatorio para los países miembros como la Argentina. Entre los convenios más importantes, podemos encontrar los siguientes:

Convenio 87: sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación (1948) Convenio 91: sobre Convenios Colectivos. Convenio 98: Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, (1949) Convenio 135: sobre los representantes de los trabajadores. Convenio 154: sobre la negociación colectiva. Convenio 117: sobre política social. Convenio 29: sobre el trabajo forzoso (1930) Convenio 100: sobre igualdad de remuneración (1951) Convenio 111: sobre la discriminación (empleo y ocupación) (1958)

Ir a la fuente: http://goo.gl/xc9TUH Texto de la Declaración y su seguimiento: http://goo.gl/WiVdsp Convenios 87 y 98 OIT: http://goo.gl/3J2eQq

Ley 23.551

Asociación sindical Agrupación permanente de trabajadores que ejerce una actividad profesional (ó sindicato) para la defensa de los intereses de los trabajadores.

De 1er grado: Asociación sindical, constituidos por trabajadores . Llamados sindicatos o uniones

De 2do grado: las FEDERACIONES, formadas por asociaciones de 1er grado.De 3er grado: las CONFEDERACIONES, son el resultado de la unión de las federaciones.

CARACTERÍSTICAS

Permanentes: vocación de continuidad en el tiempo. Voluntarias: que existan depende de la voluntad de sus integrantes. Independientes : Creadas, gobernadas y administradas sin injerencias del estado y

empleadores. Sin fines de lucro Estructuradas por jerarquías internas . No son paritarias en su organización.

AFILIACIÓN: Los trabajadores tienen el derecho de afiliación, de no afiliación o bien de Desafiliación. (Art 4, inc. b), L. 23. 551). Edad mínima para afiliarse: 16 años. (L. 26390) –verificar, por las dudas-

http://goo.gl/3J2eQq

http://goo.gl/WiVdsp

http://goo.gl/xc9TUH

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CLASIFICACIÓN: En función del grado: de 1er, 2do y 3er grado, nombradas al principio. En función del tipo:

Horizontales: trabajadores de un mismo oficio, arte o profesión. Verticales: trabajadores de una misma actividad (trabajadores de la

industria o del sector de los servicios) De empresa: comprenden únicamente al personal que presta

servicios en una misma unidad productiva, sin importar las tareas o funciones que cumplan.

ESTATUTOS: Conjunto de normas fundamentales establecidas por el órgano deliberativo, al que deben sujetarse los afiliados. (Art. 16)

Deberán ajustarse a lo dispuesto en el Art. 8 y contener:

Nombre, domicilio, objetivo y zona de actuación. Actividad, oficio, profesión o categoría de los trabajadores que represente. Derechos y obligaciones de los afiliados, requisitos para su admisión y

procedimientos para su separación. Determinación de las autoridades y especificación de sus funciones. Modo de constitución, administración y control del patrimonio. Época y forma de presentación, aprobación y publicación de memorias y

balances. Régimen electoral que asegure democracia interna. Convocatoria y funcionamiento de asambleas y congresos. Proced. para disponer medidas legítimas de acción sindical. Proced. para la modif. de los estatutos y disolución del sindicato.

Los estatutos son la ley interna de la Asociación Sindical. En Argentina, los sindicatos que Aglutinan los derechos sindicales son solamente los que tienen personería gremial. Las

simplemente inscriptas no tienen el ejercicio de los derechos gremiales ni pueden defender los derechos colectivos de los trabajadores. Estas últimas pueden constituirse en sindicatos con personería gremial si logran constituirse en la (asociación) más representativa de la actividad, oficio o profesión.

Personería gremial: Debe tener el mayor número promedio de afiliados cotizantes (trabajadores

afiliados) sobre la cantidad promedio de trabajadores que intente representar. Art. 25 establece los requisitos para ser AS con PG:

o Que esté inscripta conforme establece la ley, y haya actuado durante más de seis meses.

o Que afilie a más del 20% de trabajadores que intenta repres. Derechos exclusivos (Art 31):

Defender y representar ante estado y empleadores los derechos individuales y colectivos de los trabajadores.

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Negociar y firmar convenios colectivos de trabajo.Vigilar el cumplimiento de la normativa laboral y de seguridad social.Administrar sus propias obras sociales.

Colaborar con el estado en el estudio y solución de problemas de los trabajadores.Participar en instituciones de planificación y control.

Simplemente inscriptas (Art. 23): Una vez inscriptas, adquieren personería jurídica y tienen los siguientes

derechos:Peticionar y representar intereses individuales de sus afiliados.Representar intereses colectivos cuando no haya en la misma actividad o categoría una asociación con personería gremial.

Promover: o Formación de cooperativas y mutuales.o Perfeccionamiento de la legislación laboral, previsional y

seguridad social.o Educación general y la formación profesional de trabajadores.

Imponer cotizaciones (cobrarle cuota) a sus afiliados.Realizar reuniones o asambleas sin necesidad de autorización previa.

UNIDAD Y PLURALIDAD SINDICAL

Pueden constituirse varias asociaciones por actividad, oficio o profesión. Todas pueden representar a los trab., teniendo los mismos derechos sind.

La ley reconoce un solo sindicato por actividad, oficio o profesión. En caso de existir varios, sólo un tiene funciones sindicales. La argentina adhiere a este modelo, en el cual solo se le otorga personería gremial a la organización sindical más representativa y que hubiere actuado durante un período no inferior a seis meses como asociación simplemente inscripta. (Arts. 21 y 22) Este sistema se llama: “de unidad promocionada” ó “unidad inducida”.

ÓRGANOS DE GOBIERNO

Consejo directivo :Formado por 5 miembrosMayores de 21 años. Antigüedad en afiliación y actividad de 2 años como mínimo.No tener inhibiciones penales.Quien lo dirige es el “Secretario general”Sus miembros se eligen por votación secreta y directa de afiliados.Dura 4 años, con posibilidad de reelección.

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Asamblea de afiliados :Órgano deliberativo que ostenta la máxima autoridad en las Asoc. Sind.En su ámbito se eligen autoridades y se aprueban balances,Se aprueban modificaciones en el estatuto y,Se tratan proyectos de convenios colectivos de trabajo (CCT).Deben comunicar el orden del día al Ministerio de trabajo.Facultades indelegables (Art. 20) :

o Normativas: establecer programa de acción para el cumplimiento de sus fines, ejercer facultades para aprobar o modificar estatuto, anteproyectos de CCT.

o Federativas: un sindicato puede fusionarse con otro, adherirse a una federación ó estas últimas a confederaciones. Debe ser discutido por las asambleas o congresos.

o Patrimoniales: facultades de control económico-financiero, fijar montos de las cotizaciones (cuotas).

REPRESENTACIÓN SINDICAL EN LA EMPRESA:La Representación sindical la ejercen los delegados o las comisiones internas que representan a los trabajadores de esa empresa ante el empleador, ante el sindicato, y ante el Ministerio de Trabajo, cuando este actúe mediante una inspección en la empresa (Art. 40). También representa al sindicato ante el empleador y el trabajador.Todos los trabajadores tienen derecho a constituir libremente (si autorización previa):

Una asociación sindical. Afiliarse a las ya constituidas, no afiliarse o desafiliarse. Reunirse y desarrollar actividad sindical. Participar en la vida interna de las Asoc. Sind. Elegir representantes, ser elegidos y postular candidatos (art 4).

Delegado del personal – elección:Son la representación en el lugar de trabajo de los trabajadores ante el

Empleador. El delegado es electo por todo el personal de la empresa –afiliados o no afiliados-. La ley no establece la obligatoriedad del voto, pero puede ser

que algún estatuto de algún sindicato así lo disponga. Eso sí, los no afiliados no tienen la obligación de votar, pero pueden hacerlo. El delegado también representa al sindicato ante el trabajador y el empleador.Su mandato dura 2 años. Esto puede ser revocado si lo piden al menos el 10% del total de los representados. Así mismo, en el caso que lo prevean los estatutos, el mandato de los delegados podrá ser revocado por determinación votada por los 2/3 de la asamblea o del congreso de la Asociación Sindical. El delegado cuestionado deberá tener la posibilidad de defenderse. (Art. 42)

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La elección debe ser convocada por el sindicato, que se ocupa también de la organización de la misma. Este debe notificar a la empresa la fecha de la elección y los candidatos, publicitarla en los lugares de trabajo, etc. Si el sindicato se rehúsa a iniciar el proceso, se lo debe intimar en forma fehaciente (carta documento) para que proceda a realizar la convocatoria, bajo apercibimiento de denunciarlo ante el Ministerio de Trabajo para que este último resuelva sobre esta irregular situación.

La ley establece la existencia de un delegado en toda empresa cuya cantidad de trabajadores sea de diez (10) o más. Es decir, que reunido este requisito (y siempre que alguno de ellos se encuentre afiliado a la entidad sindical) el sindicato está en condiciones de convocar a elección de delegados.

Requisitos (Art. 41):Estar afiliado al sindicato con personería gremial y ser elegido en los comicios convocados por ésta. Un año (mínimo) de afiliación.18 años (mínimo).Haber trabajado para la empresa todo el año aniversario anterior a la elección.

Derechos de los delegados (Funciones) (Art. 43):

Verificar la aplicación de las normas legales o convenios.Reunirse con el empleador periódicamente para presentar reclamos de los trabajadores, previa autorización de la asociación sindical (sindicato).Participar de las inspecciones que disponga la autoridad administrativa (Ministerio de Trabajo).

Obligaciones del empleador (Art. 44):Facilitar lugar para desarrollo de actividades sindicales.Concretar las reuniones periódicas.Conceder un crédito de horas mensuales (retribuidas) a cada delegado.

Cantidad de delegados (Arts. 45 y 46):De 10 a 50 trabajadores: 1 delegado.De 51 a 100 = 2 delegados.A partir de 101 = 1 representante cada 100 trabajadores.Establecimientos con más de un turno = 1 representante por turno.

Reserva del puesto: Cuando ocupen cargos electivos o representativos, los trabajadores tienen derecho a licencia automática sin goce de sueldo más reserva del puesto mientras dure su mandato hasta 30 días después de su finalización. A efectos de la antigüedad, es considerado como tiempo trabajado.

Estabilidad gremial: El delegado, se considera que sigue trabajando, no puede ser suspendido, modificada su condición de trabajo, ni despedido durante su mandato y un año

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posterior a su cese (salvo mediare justa causa).Tampoco puede ser despedido o modificada su condición contractual por seis meses cuando se postule a un cargo.

PROTECCIÓN DE LOS REPRESENTANTES SINDICALES:

Tutela sindical : es una protección especial que le otorga la L. 23.551, de Asociaciones Sindicales, a quienes ocupan cargos electivos o representativos en las entidades gremiales, a fin de evitar modificaciones en las condiciones de trabajo, suspensiones, despidos o abusos por parte del empleador.La tutela sindical tiene sustento en el Art. 14 BIS de la CN.El Art. 47, habla del amparo sindical: mecanismo protectorio de la libertad sindical que protege los derechos individuales y colectivos, para impedir ataques a los derechos sindicales. (Art: 47, 48, 49, 50, 51, 52).

Licencia gremial (tiene sustento en el art 14 bis de la CN que garantiza a los representantes “cumplimiento de su gestión sindical” y “estabilidad en su empleo”). El trabajador durante la licencia NO RECIBE remuneración pero esa obligación se traslada a la Asociación Sindical. Esta última también debe realizar los aportes a la seguridad social.Delegados del personal y miembros de comisión interna: también están protegidos por las garantías del último párrafo Art 14bis.

o Artículo 47. — Todo trabajador o asociación sindical que fuere impedido u obstaculizado en el ejercicio regular de los derechos de la libertad sindical garantizados por la presente ley, podrá recabar el amparo de estos derechos ante el tribunal judicial competente, conforme al procedimiento Civil y Comercial de la Nación o equivalente de los códigos procesales civiles provinciales, a fin de que éste disponga, si correspondiere, el cese inmediato del comportamiento antisindical.

o Artículo 48. — Los trabajadores que, por ocupar cargos electivos o representativos en asociaciones sindicales con personería gremial, en organismos que requieran representación gremial, o en cargos políticos en los poderes públicos, dejarán de prestar servicios, tendrán derecho de gozar de licencia automática sin goce de haberes, a la reserva del puesto y ser reincorporado al finalizar el ejercicio de sus funciones, no pudiendo ser despedidos durante el término de un (1) año a partir de la cesación de sus mandatos, salvo que mediare justa causa de despido.

El tiempo de desempeño de dichas funciones, será considerado período de trabajo a todos los efectos, excepto para determinar promedio de remuneraciones.

Los representantes sindicales en la empresa elegidos de conformidad con lo establecido en el artículo 41 de la presente

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ley continuarán prestando servicios y no podrán ser suspendidos, modificadas sus condiciones de trabajo, ni despedidos durante el tiempo que dure el ejercicio de su mandato y hasta un año más, salvo que mediare justa causa.

o Artículo 49. — Para que surta efecto la garantía antes establecida se deberá observar los siguientes requisitos:

a) Que la designación se haya efectuado cumpliendo con los recaudos legales;b) Que haya sido comunicada al empleador. La comunicación se probará mediante telegramas o cartas documento u otra forma escrita.

o Artículo 50. — A partir de su postulación para un cargo de representación sindical, cualquiera sea dicha representación, el trabajador no podrá ser suspendido sin justa causa, ni modificadas sus condiciones de trabajo, por el término de seis (6) meses. Esta protección cesará para aquellos trabajadores para cuya postulación no hubiere sido oficializada según el procedimiento electoral aplicable y desde el momento de determinarse definitivamente dicha falta de oficialización. La asociación sindical deberá comunicar al empleador el nombre de los postulantes; lo propio podrán hacer los candidatos.

o Artículo 51. — La estabilidad en el empleo no podrá ser invocada en los casos de cesación de actividades del establecimiento o de suspensión general de las tareas del mismo. Cuando no se trate de una suspensión general de actividades, pero se proceda a reducir personal por vía de suspensiones o despidos y deba atenderse al orden de antigüedades, se excluirá para la determinación de ese orden a los trabajadores que se encuentren amparados por la estabilidad instituida en esta ley.

o Artículo 52. — Los trabajadores amparados por las garantías previstas en los artículos 40, 48 y 50 de la presente ley, no podrán ser suspendidos, despedidos ni con relación a ellos podrán modificarse las condiciones de trabajo, si no mediare resolución judicial previa que los excluya de la garantía, conforme al procedimiento establecido en el artículo 47. El juez o tribunal interviniente, a pedido el empleador, dentro del plazo de cinco (5) días podrá disponer la suspensión de la prestación laboral con el carácter de medida cautelar, cuando la permanencia del cuestionado en su puesto o en mantenimiento de las condiciones de trabajo pudiere ocasionar peligro para la seguridad de las personas o bienes de la empresa.

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La violación por parte del empleador de las garantías establecidas en los artículos citados en el párrafo anterior, dará derecho al afectado a demandar judicialmente, por vía sumarísima, la reinstalación de su puesto, más los salarios caídos durante la tramitación judicial, o el restablecimiento de las condiciones de trabajo.

Si se decidiere la reinstalación, el juez podrá aplicar al empleador que no cumpliere con la decisión firme, las disposiciones del artículo 666 bis del Código Civil, durante el período de vigencia de su estabilidad.

El trabajador, salvo que se trate de un candidato no electo, podrá optar por considerar extinguido el vínculo laboral en virtud de la decisión del empleador, colocándose en situación de despido indirecto, en cuyo caso tendrá derecho a percibir, además de indemnizaciones por despido, una suma equivalente al importe de las remuneraciones que le hubieren correspondido durante el tiempo faltante del mandato y el año de estabilidad posterior. Si el trabajador fuese un candidato no electo tendrá derecho a percibir, además de las indemnizaciones y de las remuneraciones imputables al período de estabilidad aún no agotado, el importe de un año más de remuneraciones.

La promoción de las acciones por reinstalación o por restablecimiento de las condiciones de trabajo a las que refieren los párrafos anteriores interrumpe la prescripción de las acciones por cobro de indemnización y salarios caídos allí previstas. El curso de la prescripción comenzará una vez que recayere pronunciamiento firme en cualquiera de los supuestos.

Acciones de reinstalación o de restablecimiento de las condiciones de trabajo: básicamente y hablando en criollo, que no te cambien las condiciones del contrato mientras estás cumpliendo las tareas sindicales. Ver Art. 52 (L. 23.551).Protección especial para delegados y dirigentes gremiales.No pueden ser: despedidos, suspendidos, ni modificarse sus condiciones de trabajo. Esto dura hasta un año después de su mandato, salvo mediare justa causa de despido, y en el caso del postulante: por el término de 6 meses a partir de su postulación.

CONFLICTO SINDICAL: Intrasindical: controversias que se plantean dentro de una misma asociación

sindical. Intersindical: conflictos que se presentan entre dos o más entidades gremiales.

Modelo sindical Argentino

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Prevé la constitución de todos los sindicatos que se quieran constituir, pero distingue entre la simple inscripción y la personería gremial. Todos los sindicatos contarán, si se constituye de acuerdo con la ley, con la personería jurídica con su correspondiente inscripción, pero solo uno de ellos –el más representativo- obtendrá la personería gremial. Para ser el más representativo, deberá tener un número de afiliados considerable por sobre el resto.

En la práctica tenemos un sistema que se asemeja a la unidad, que es la personería gremial. Las asociaciones sindicales libremente inscriptas tienen los derechos que están en el Art. 23 de la Ley 23.551. (VER); y los derechos de las Asociaciones con Personería Gremial, en el Art. 31 de la misma ley (Inc. A, declarado inconstitucional).

Para la ley, las Asociaciones Profesionales simplemente inscriptas no tienen ninguno de los derechos que le interesa tener a los sindicatos. La CSJN se expidió en el año 2009 en casos concretos donde se plantearon la inconstitucionalidad de diversos artículos de la ley de trabajadores que no amparaban a los representantes sindicales de las asociaciones libremente inscriptas (Art. 41, Inc. a) → ATE; 48 y 52 → Rossi). También se planteó la inconstitucionalidad del artículo de la ley que dice que “para ser delegado de personal hay que estar afiliado a un sindicato con personería gremial”. La corte dicta en este sentido dos fallos: ATE y Rossi.

Declara la inconstitucionalidad de esos artículos y no descalifica la existencia de las asociaciones simplemente inscriptas por un lado y con personería gremial por el otro. Pero en los considerandos de ambos fallos dice que es irrazonable es la abismal diferencia entre los derechos de cada uno. Establece como pauta que las diferencias que se justificarían serían aquellas derivadas de las negociaciones colectivas. La otra ventaja que justificaría (la diferencia entre una asociación con personería gremial y otra sin) es la de designación de representantes obreros a los organismos internacionales y las consultas que tengan que efectuar los poderes políticos. Con motivo de estos fallos, tenemos la declaración de inconstitucionalidad que solo sirve para esos casos de los artículos ya mencionados.Se puede ver también: http://goo.gl/fyg0m5 “La Crisis del modelo sindical argentino”

Derechos y obligaciones de las asociaciones sindicales (Capítulo VII, L. 23.551)Artículo 23. — La asociación a partir de su inscripción, adquirirá personería jurídica y tendrá los siguientes derechos (A.S. simplemente inscriptas):

a) Peticionar y representar, a solicitud de parte, los intereses individuales de sus afiliados;b) Representar los intereses colectivos, cuando no hubiere en la misma actividad o categoría

asociación con personería gremial;c) Promover:

1º La formación de sociedades cooperativas y mutuales.2º El perfeccionamiento de la legislación laboral, previsional de seguridad social.3º La educación general y la formación profesional de los trabajadores;d) Imponer cotizaciones a sus afiliados;e) Realizar reuniones o asambleas sin necesidad de autorización previa

Artículo 24. — Las asociaciones sindicales están obligadas a remitir o comunicar a la autoridad administrativa del trabajo:

a) Los estatutos y sus modificaciones a los efectos de control de la legislación;b) La integración de los órganos directivos y sus modificaciones;c) Dentro de los ciento veinte (120) días de cerrado el ejercicio, copia autenticada de la memoria, balance y nómina de afiliados;

http://goo.gl/fyg0m5

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d) La convocatoria a elecciones para la renovación de sus órganos en los plazos estatutarios;e) Los libros de contabilidad y registros de afiliados a efectos de su rubricación.

Procedimiento de disputa de la personería gremialLa personería gremial es una calificación que se le concede a la asociación sindical que resulte más representativa dentro de una actividad, oficio o profesión. El Art. 25 de la Ley establece los requisitos para acceder a dicho otorgamiento:

a) Que esté inscripta de acuerdo a lo que dicta la ley y haya actuado durante al menos 6 meses.b) Que afilie a más del 20% de los trabajadores que intenta representar.

El Art. 28 establece el procedimiento que se debe seguir para que una Asociación sindical simplemente inscripta desplace a la que goza de personería gremial en la misma zona y actividad o categoría.Pasados los 6 meses de la inscripción, si la Asociación simplemente inscripta afilia como mínimo al 20% de los trabajadores que pretende representar, esta puede pedir la personería gremial, la cual se le otorgará si no hay otra Asociación que ya la tenga en la misma actividad o categoría. Si hubiere otra Asociación con personería gremial, tendrá que disputar con esta dicha personería.Cuando una Asociación simplemente inscripta quiere disputarle la personería gremial a una asociación que ya la tiene, debe demostrar en un período mínimo y continuado de 6 meses que tiene considerablemente mayor cantidad de afiliados cotizantes. Pero resulta insuficiente una simple superioridad numérica de afiliados. Esta debe ser al menos de un 10% por encima de los que tenga la que se quiere desplazar. La Asociación desplazada pierde la personería gremial que detentaba.Cuando se obtiene la personería gremial, se obtienen los derechos que la ley otorga en el Art. 31, además del derecho a declarar huelga.

Encuadre SindicalEl encuadramiento sindical consiste en la determinación de cuál es la asociación profesional de trabajadores apta para representar a un cierto grupo, sector o categoría de trabajadores. Puede definirse como el conflicto Intersindical por el que dos o más asociaciones profesionales de primer grado, con personería gremial pretenden poseer la representación sindical de un cierto grupo, sector o categoría de trabajadores.

Encuadre SindicalEn el encuadramiento convencional se trata de establecer cuál es la convención colectiva de trabajo aplicable a un determinado sector o grupo de trabajadores y de allí que la "cuestión" de encuadramiento convencional consista en la controversia en la aplicabilidad o no a una relación laboral, de una determinada convención colectiva de trabajo.

Procedimiento del encuadre sindicalEl tema está contemplado en el art. 59 de la ley 23551, que establece que previo a someter el diferendo a la autoridad administrativa, deben agotar la vía asociacional, mediante el pronunciamiento de la Organización Gremial de grado superior (federaciones) a la que se encuentren adheridas, o la que estén adheridas las Federaciones que integran. Esto implica, una negociación entre las entidades sindicales afectadas, para determinar si por consenso o conciliación se resuelve la cuestión, sin necesidad de la resolución de la autoridad de aplicación (Ministerio del Trabajo). No habiendo decisión gremial dentro de los sesenta días hábiles, cualquiera de las asociaciones sindicales en conflicto, podrá someter la cuestión a conocimiento y resolución de la Autoridad de

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aplicación, quién deberá pronunciarse dentro de los sesenta días hábiles, en caso de silencio se interpretará como resolución denegatoria (art. 10 ley 19.549 de procedimiento administrativo de la Nación).

Agotada la vía administrativa, queda expedita la acción ante la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo. (Artículo 61, Inc e), Ley 23.551). La resolución administrativa de encuadramiento o el de la organización gremial, serán recurribles ante la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo (art.59).-

Los recursos deben ser fundados e interponerse ante la autoridad administrativa, dentro de los quince días hábiles de notificada la resolución. Dentro de los diez días hábiles contados desde la interposición del recurso, la autoridad administrativa deberá remitir a esa cámara las respectivas actuaciones. Cuando la decisión recurrida afecte a los alcances de una personería, radicados el expediente en sede judicial, deberá darse traslado a las asociaciones afectadas, por el término de 5 días. (Art.62 ley 23.551).

Artículo 59. Ley 23.551 (Asociaciones Sindicales)Para someter las cuestiones de encuadramiento sindical a la autoridad administrativa, las asociaciones interesadas deberán agotar previamente la vía asociacional, mediante el pronunciamiento de la organización gremial de grado superior a la que se encuentren adheridas, o a la que estén adheridas las federaciones que integren.

Si el diferendo no hubiera sido resuelto dentro de los sesenta (60) días hábiles, cualquiera de las asociaciones sindicales en conflicto, podrá someter la cuestión a conocimiento y resolución del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de la Nación, el que deberá pronunciarse dentro de los sesenta (60) días hábiles, rigiendo en caso de silencio lo dispuesto en el Artículo 10 de la Ley N° 19.549 y su reglamentación. Agotado el procedimiento administrativo, quedará expedita la acción judicial prevista en el Artículo 62, inciso e) de la presente Ley.

La resolución de encuadramiento, emana de la autoridad administrativa del trabajo o de la vía asociacional, será directamente recurrible ante la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.La resolución que ponga fin al conflicto de encuadramiento sindical sólo tendrá por efecto determinar la aptitud representativa de la asociación gremial respectiva con relación al ámbito en conflicto.

Artículo 62. Ley 23.551 (Asociaciones Sindicales)Será competencia exclusiva de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo conocer los siguientes casos:

a) Las acciones que promueva la autoridad administrativa del trabajo;b) Los recursos contra resoluciones administrativas definitivas que decidan sobre el

otorgamiento, de personería gremial, encuadramiento sindical u otros actos administrativos de igual carácter, una vez agotada la instancia administrativa;

c) La demanda por denegatoria tácita de una personería gremial;d) La demanda por denegatoria tácita de una inscripción;e) Las acciones de encuadramiento sindical que se promuevan por haber vencido el plazo

establecido para que se pronuncie la autoridad administrativa, sin que ésta lo hubiera hecho;f) Los recursos previstos en el artículo 36 de esta ley.

Las actuaciones de los incisos a), c), d) y e) del párrafo anterior se sustanciarán por las normas del proceso sumario del Código Procesal Civil y Comercial de la Nación.

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En este proceso la Cámara podrá ordenar las medidas para mejor proveer que considere convenientes. Asimismo proveerán la producción de las pruebas ofrecidas por las partes que sean conducentes, pudiendo disponer su recepción por el juzgado de primera instancia que corresponda, el que deberá elevar las actuaciones dentro de las cuarenta y ocho (48) horas de finalizada su sustanciación.

Las acciones previstas en los incisos c) y d) de este artículo deberán deducirse dentro de los ciento veinte (120) días hábiles del vencimiento del plazo otorgado a la autoridad administrativa para resolver.Tratándose de recursos, éstos deberán ser fundados e interponerse ante la autoridad administrativa, dentro de los quince (15) días hábiles de notificada la resolución. Dentro de los diez (10) días hábiles contados desde la interposición del recurso, la autoridad administrativa, deberá remitir a esa Cámara las respectivas actuaciones. Cuando la decisión recurrida afecte los alcances de una personería, radicado el expediente en sede judicial, deberá darse traslado a las asociaciones afectadas, por el término de cinco (5) días.

Estatuto, organización y funcionamiento (Detallado en el esquema de contenidos, más arriba)Conjunto de normas fundamentales establecidas por el órgano deliberativo, al que deben sujetarse los afiliados. (Art. 16)

Deberán ajustarse a lo dispuesto en el Art. 8 y contener:

Nombre, domicilio, objetivo y zona de actuación. Actividad, oficio, profesión o categoría de los trabajadores que represente. Derechos y obligaciones de los afiliados, requisitos para su admisión y

procedimientos para su separación. Determinación de las autoridades y especificación de sus funciones. Modo de constitución, administración y control del patrimonio. Época y forma de presentación, aprobación y publicación de memorias y

balances. Régimen electoral que asegure democracia interna. Convocatoria y funcionamiento de asambleas y congresos. Proced. para disponer medidas legítimas de acción sindical. Proced. para la modif. de los estatutos y disolución del sindicato.

Los estatutos son la ley interna de la Asociación Sindical. En Argentina, los sindicatos que aglutinan los derechos sindicales son solamente los que tienen personería gremial. Las simplemente inscriptas no tienen el ejercicio de los derechos gremiales ni pueden defender los derechos colectivos de los trabajadores. Estas últimas pueden constituirse en sindicatos con personería gremial si logran constituirse en la (asociación) más representativa de la actividad, oficio o profesión.

Patrimonio de las Asociaciones Sindicales (Artículo 37, L. 23.551)Están formados, generalmente, por:

a) Las cuotas que pagan los afiliados ordinaria y extraordinariamente; las contribuciones solidarias (aquella que pueden establecer los CCT a cargo de los trabajadores no afiliados);

b) Los bienes adquiridos y sus frutos; c) Las donaciones, legados, aportes y recursos no prohibidos por la ley (están prohibidas las

donaciones de los empleadores, partidos políticos, etc….)

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Tutela sindical – EXCLUSIÓN DE TUTELALa acción está prevista en el artículo 52 de la Ley 23.551. Como es sabido, salvo en los casos de cesación general de actividades del establecimiento o de suspensión general de las tareas del mismo, el empleador no puede despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de los trabajadores que se encuentren protegidos en razón de su actividad sindical durante un tramo que comprende todo el tiempo que perdura su mandato y hasta un año de finalizado el mismo, según lo establece el art. 52 primer párrafo de la ley 23.551.

Ahora bien, si no ocurre esto de la suspensión general, la única vía que tendrá el empleador para quitarle la tutela al representante sindical, será la vía judicial. Es que la norma citada precedentemente dispone, con absoluta claridad, que para llevarse a cabo esas medidas debe obtenerse una resolución judicial previa que les quite, a los delegados, la garantía de la que están revestidos, aclarando que el procedimiento a utilizar es el establecido en el art. 47 de la misma ley 23.551.

En la LCT, Artículos: 219, 221 y 247.

Prácticas deslealesPráctica desleal es toda conducta del empleador que directa o indirectamente se halle dirigida a menoscabar, perturbar u obstruir la acción y el desarrollo de las asociaciones profesionales y de los derechos que en consecuencia se le reconocen a los individuos.

De acuerdo la ley (art 53) Serán consideradas prácticas desleales y contrarias a la ética de las relaciones profesionales del trabajo por parte de los empleadores, o en su caso, de las asociaciones profesionales que los represente:

a) Subvencionar en forma directa o indirecta a una asociación sindical de trabajadores; b) Intervenir o interferir en la constitución, funcionamiento o administración de un ente de este

tipo; c) Obstruir, dificultar o impedir la afiliación de los trabajadores a una de las asociaciones por ésta

reguladas; d) Promover o auspiciar la afiliación de los trabajadores a determinada asociación sindical; e) Adoptar represalias contra los trabajadores en razón de su participación en medidas

legítimas de acción sindical o en otras actividades sindicales o de haber acusado, testimoniado o intervenido en los procedimientos vinculados a juzgamiento de las prácticas desleales;

f) Rehusarse a negociar colectivamente con la asociación sindical capacitada para hacerlo o provocar demoras que tiendan a obstruir el proceso de negociación;

g) Despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de su personal, con el fin de impedir o dificultar el ejercicio de los derechos a que se refiere esta ley; ç

h) Negarse a reservar el empleo o no permitir que el trabajador reanude la prestación de los servicios cuando hubiese terminado de estar en uso de la licencia por desempeño de funciones gremiales;

i) Despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de los representantes sindicales que gocen de estabilidad de acuerdo con los términos establecidos por este régimen cuando las

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causas del despido, suspensión o modificación no sean de aplicación general o simultánea a todo el personal;

j) Practicar trato discriminatorio, cualquiera sea su forma, en razón del ejercicio de los derechos sindicales tutelados por este régimen;

k) Negarse a suministrar la nómina del personal a los efectos de la elección de los delegados del mismo en los lugares de trabajo.

Querella por prácticas deslealesLa asociación sindical de trabajadores o el damnificado, conjunta o indistintamente, podrán promover querella (acusación) por práctica desleal ante el juez o tribunal competente. Las prácticas desleales se sancionarán con multas que serán fijadas de acuerdo con los artículos 4 y siguiente de la ley N° 18.694 de infracciones a las leyes de trabajo, salvo las modificaciones que aquí se establecen.

En el supuesto de prácticas desleales múltiples, o de reincidencia, la multa podrá elevarse hasta el quíntuplo del máximo previsto en la ley N° 18.694. Cuando la práctica desleal fuera cometida por entidades representativas de empleadores, la multa será fijada razonablemente por el juez hasta un máximo del equivalente al veinte por ciento de los ingresos provenientes de las cuotas que deban pagar los afiliados en el mes en que se cometió la infracción.

El importe de las multas será percibido por la autoridad administrativa del trabajo, e ingresado en una cuenta especial, y será destinado al mejoramiento de los servicios de inspección del trabajo, a cuyo fin la autoridad administrativa tomará intervención en el expediente judicial, previa citación del juez.

Supuestos. Legitimación activa.La legitimación procesal es la capacidad o aptitud de una persona física o jurídica para intervenir en un proceso judicial, es decir, para ejercer una acción en virtud de ser titular de una relación jurídica y deriva del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva.

La regla general sobre legitimación refiere que los derechos sobre bienes jurídicos individuales deben ser ejercidos por su titular, aunque existan gran cantidad de afectados en la misma situación; y su disposición es voluntaria.

Decreto 467/88 → http://goo.gl/CHTXLM

UNIDAD IIIRELACIÓN DE NEGOCIACIÓN

http://goo.gl/CHTXLM

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Convenios colectivos de trabajo. Concepto. Importancia.La expresión “contrato colectivo” comprende todo acuerdo escrito relativa a las condiciones de trabajo y empleo, celebrado entre su empleador, un grupo de empleadores o una o varias organizaciones de empleadores, por una parte, y por otra, una o varias organizaciones representativas de trabajadores o, en ausencia de tales organizaciones, representantes de los trabajadores interesados, debidamente elegidos y autorizados por estos últimos de acuerdo a la legislación nacional.

Para tener efecto respecto a todos los que incluyen su ámbito de aplicación, deben ser homologados por el ministerio de trabajo. Todo convenio o acuerdo que no cumpla los requisitos de la ley en cuanto la naturaleza de las partes, no se rige por la ley Nº 14.250, sino por el derecho común.

Los Convenios Colectivos de trabajo (CCT), son de suma importancia para los trabajadores, ya que estos tratan de proporcionales una mejor condición en el aspecto laboral y a su vez en su vida. Los convenios permiten que los trabajadores ganen un piso de derechos esenciales, los cuales regulan su salario, la jornada laboral, las vacaciones, descansos y las condiciones de trabajo.

Cabe aclarar que los convenios nunca pueden contradecir a la Ley de Contrato de Trabajo. Estos Convenios tienen "fuerza de ley", para la actividad que reglamentan, debiendo tenerse presente una particular norma rectora: Un convenio colectivo solo podrá mejorar la posición y/o derechos conferidos al trabajador por Ley de Contrato de Trabajo o Estatuto Especial. Nunca podrá modificar "en perjuicio" de cuanto se disponga por estas leyes.

Antes bien, se entiende que los Convenios Colectivos mejoran las condiciones de trabajo, es decir, amplían por lo general los derechos, tomando como norma básica la LCT. El Convenio brinda a los trabajadores una protección mucho más profunda que un aumento salarial.

EstructuraLa literatura distingue determinantes de orden macro y micro que inciden en la estructura de la negociación colectiva. Entre los macro se encuentran los factores económicos, jurídicos y políticos.Mientras que los de orden micro son los ligados a las características del actor empresarial y sindical que afectan la elección del nivel de negociación y, también, las motivaciones de los actores a la hora de decidir su nivel de negociación, bajo el supuesto de que la autonomía de los actores existe. Hay determinantes que son estructurales y que se mantienen más allá de los cambios político-económicos. Mientras que otros determinantes varían según la coyuntura político-económica analizada. (Fuente: Ministerio de Trabajo)

Partes del CCTEl convenio colectivo de trabajo nace como un acuerdo o composición de dos partes; la empresarial y la laboral. La parte empresarial puede estar conformada por un sólo empresario o ser varios; los empresarios actúan a través de sus representantes especializados, como son las asociaciones o cámaras empresariales. La parte laboral tiene necesariamente naturaleza colectiva, suele estar confiada al sindicato. (http://goo.gl/7BpcWP)

RequisitosLos convenios colectivos deberán celebrarse por escrito y consignarán:

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A. Lugar y fecha de su celebración.B. El nombre de los intervinientes y acreditación de su personería.C. Las actividades y las categorías de los trabajadores a que se refieren.D. La zona de aplicación.E. El período de vigencia.F. La materia objeto de la negociación.

Ámbito de aplicaciónLos convenios colectivos de trabajo nacen como contrato y actúan como una ley. Por su forma de celebración, es similar a un contrato (acuerdo de voluntades), pero en virtud a la homologación de la autoridad administrativa, extiende su alcance obligatorio a terceros y adquiere carácter de ley en sentido material. Por su especial naturaleza jurídica no es necesaria su prueba en juicio.

Ámbito de vigenciaEl CCT homologado rige a partir de la fecha en que se dictó el acta administrativa que resuelve la homologación o el registro, según el caso (Art. 12, L. 25.877).

En cuanto al ámbito de aplicación temporal, el Art. 13 de la L. 25.877 establece que “una convención colectiva de trabajo, cuyo término estuviere vencido, mantendrá la plena vigencia de todas sus cláusulas hasta que una nueva convención colectiva la sustituya, salvo que en la convención colectiva vencida se hubiese acordado lo contrario.”

La Ley 25.877 reinstala la ultra actividad* como principio, al disponer que el convenio permanecerá vigente hasta que se dicte un nuevo convenio colectivo. Deja librado a las partes establecer en la convención colectiva la determinación de formas distintas de finalización del propio convenio. Así en el convenio se pueden pactar la fecha de terminación de cada una de sus cláusulas o pactar la extinción de alguna y la vigencia de otras por ultra actividad, o incluso establecer que el convenio permanezca vigente hasta que alguna de las partes lo denuncie.

*Ultra actividad: Es el período de prórroga que se establece desde que finaliza la vigencia de un convenio colectivo hasta que concluyen las negociaciones que acuerdan el siguiente. En este período se mantienen las condiciones establecidas en el convenio colectivo expirado.

HomologaciónEs el acto administrativo por el cual el estado aprueba o presta conformidad al convenio, tornándolo obligatorio. Supone la verificación del estado de la legalidad, oportunidad y conveniencia del convenio. Una vez homologado y publicado rige respecto de todos los trabajadores de la actividad o de la categoría dentro de la zona a la que estos CCT se refieren.

Articulación entre distintos CCTEl Art. 18 de la Ley 25.877 prevé que los convenios colectivos de ámbito mayor podrán establecer formas de articulación entre unidades de negociación de ámbitos diferentes, ajustándose las partes a sus respectivas facultades de representación. Es decir, es el convenio de ámbito mayor quien ahora podrá establecer mecanismos de articulación entre los distintos niveles de negociación. Dichos convenios podrán determinar sus materias propias y hacer remisión expresa de las materias a negociar en los convenios de ámbito menor.

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El convenio de ámbito menor, en caso de existir un convenio de ámbito mayor que lo comprenda, podrá considerar:

a) materias delegadas por el convenio de ámbito mayor; b) materias no tratadas por el de ámbito mayor; c) materias propias de la organización de la empresa; d) condiciones más favorables al trabajador

En cuanto a la sucesión de Convenios Colectivos de Trabajo, el artículo 24 de la Ley 14.250 prevé que el convenio posterior puede modificar a un convenio anterior de igual ámbito. En este punto se sigue el principio general de que convenio posterior deroga al convenio anterior, aunque contenga disposiciones menos favorables que este último.

En lo que respecta a la prelación de normas, se establece que un convenio de ámbito distinto, mayor o menor, modifica al convenio anterior en tanto establezca condiciones más favorables para el trabajador.

Coexistencia de CCTUn convenio colectivo se debe considerar “articulado” con otro cuando en el mismo se toma en cuenta la coexistencia de unidades de negociación de ámbitos o niveles diferentes en el que uno se subordina al otro, integrándose con su normativa en un marco abarcativo conjunto.

La ley 25.250, ahora derogada, bajo el título COEXISTENCIA, ARTICULACIÓN Y SUCESIÓN DE CONVENIOS COLECTIVOS se limitaba a decir que los mismos podían establecer formas de articulación entre unidades de negociación de ámbitos diferentes, ajustándose las partes a sus respectivas facultades de representación.

La ley 25.877 integró el siguiente texto: “Los convenios colectivos de ámbito mayor podrán establecer formas de articulación entre unidades de negociación de ámbitos diferentes, ajustándose las partes a sus respectivas facultades de representación….”

SucesiónLa sucesión es el reemplazo de un CCT por otro de igual ámbito, es decir se descarta el anterior. La mayoría de la doctrina y jurisprudencia sostiene que un CCT nuevo puede modificar en cualquier sentido las cláusulas del CCT anterior. Hay otro sector minoritario que sostiene que no se puede modificar CCT anteriores en perjuicio, salvo que en el contexto del CCT nuevo esas condiciones resulten compensadas.

Descuelgue (Art. 25 - Ley 14.250, agregado por el art. 18, L. 25.887) Prevé que la exclusión de una empresa en crisis del convenio colectivo de trabajo que le fuere aplicable — mecanismo conocido como “descuelgue”— debe llevarse a cabo en el marco del Procedimiento Preventivo de Crisis previsto en el Título III, Capítulo 6 (art. 98 y ss.) de la ley 24.013.

Para hacerse efectivo, el texto reformado requiere la firma del acuerdo, no sólo por el empleador en crisis sino también por “las partes signatarias del convenio colectivo”, con lo cual se deberá requerir la conformidad de la cámara o las demás empresas firmantes del convenio colectivo del cual la empresa que invoca situación de crisis desea sustraerse. De acuerdo con la formulación textual de la ley, el convenio de crisis carece de efecto ultra activo. Su vigencia resulta sujeta a un plazo extintivo, en tanto la última cláusula del art. 25 ordena su instrumentación “por un lapso temporal determinado”.

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Procedimiento para la negociación colectivaEn el procedimiento para la negociación colectiva, la parte que quiera negociar un convenio colectivo debe notificar a la otra, con copia al ministerio de trabajo, la representación sindical que enviste, la materia a negociar y la vigencia territorial y personal que pretende darle a ese convenio.

La otra parte debe responder y designar sus representantes. Con ellos, se forma una comisión negociadora.

Si no hay acuerdo en alguna cuestión, se resuelven medidas “conciliatorias” (se designa un funcionario para llegar a un acuerdo) o el “arbitraje” (se designa un árbitro imparcial cuya voluntad se expresa en laudos)

Las partes deben negociar “de buena fe” (Art. 4), esto implica:

A. Concurrir a las reuniones.B. Designar a los representantes con poderes suficientes.C. Deber de información, para lograr un debate fundado.

En caso de que no actúen de buena fe, se impondrán fuertes multas monetarias a esa violación, una especie de práctica desleal.

Cuando en un sector no hay acuerdos se resuelven por simple mayoría. Cuando es entre dos sectores es conciliación o arbitraje.

Comisiones paritariasEs aquella que puede prever el CCT o formar el Ministerio de Trabajo de la Nación a pedido de las partes si el convenio no lo prevé, y que tiene por finalidad interpretar las cláusulas del Convenio Colectivo de Trabajo; intervenir con funciones conciliatorias en conflictos que puedan surgir con motivo de la aplicación del CCT. Finalmente, en caso de que por avances tecnológicos hubiere necesidad de incorporar nuevas categorías, encasillar las mismas, quedando lo actuado incorporado en el CCT.

Por lo general, el acuerdo que surge de una paritaria queda reflejado en el convenio colectivo del sector. Dicho convenio es homologado por el Ministerio de Trabajo, que actúa como conciliador en las paritarias y que se encarga formalmente de su convocatoria.

Veamos cómo funcionan las paritarias a través de un ejemplo ficticio. Los trabajadores bancarios, representados por el Unión General de Bancarios, reclaman un aumento de salario. Para avanzar con su pedido, solicitan al Ministerio de Trabajo que convoque una paritaria. De este modo, queda fijado un encuentro entre representantes de los trabajadores e integrantes de la Asociación Nacional de Entidades Bancarias. Una vez constituida la comisión, se desarrollan las negociaciones pertinentes y se acuerda un incremento del 20% en el salario mínimo. Dicho acuerdo es homologado por el Estado a través del Ministerio de Trabajo y los bancarios, a partir de una fecha establecida, comienzan a percibir el aumento en cuestión.

Las comisiones paritarias tienen las siguientes atribuciones:

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a) Funciones interpretativas.Interpretar con alcance general el CCT ante un conflicto.

b) Funciones conciliatorias.Se encarga de las controversias individuales, pluriindividuales y colectivas.

c) Funciones normativas.Procede a clasificar las nuevas tareas que se creen y reclasificar las que experimenten modificaciones por efecto de las innovaciones tecnológicas o nuevas formas de organización de la empresa.

d) Funciones complementarias.La reglamentación establece que las convenciones colectivas de trabajo podrán otorgar a las comisiones paritarias funciones complementarias a las previstas en la Ley 14.250.

Las comisiones paritarias se constituyen cuando el convenio ha sido firmado, homologado, registrado y publicado, y tienen como función esencial interpretar ese convenio colectivo.

UNIDAD IVCONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO

ConceptoEl conflicto colectivo de trabajo es la confrontación de intereses entre los distintos sujetos del derecho colectivo del trabajo, es decir, entre las asociaciones sindicales y las asociaciones de los empleadores.

ClasificaciónLos conflictos se clasifican en individuales, pluriindividuales y colectivos. Los conflictos individuales son los que afectan a un trabajador determinado. Por ejemplo: un trabajador que intenta el cobro de una indemnización por un despido injustificado.

Los pluriindividuales afectan a varios trabajadores que pretenden, por ejemplo, el cobro de un crédito laboral emergente de una diferencia salarial. Se trata de un grupo de personas determinadas e individualizadas.

Los conflictos colectivos involucran el interés abstracto de una determinada categoría profesional, se ocupa de un grupo no determinado de personas que pertenecen o pertenecerán a esa categoría. Se puede diferenciar dos tipos de conflictos colectivos: los de derecho y los de intereses.

Los conflictos colectivos de derecho: fijan pautas respecto del cumplimiento de una disposición legal o de la interpretación de una norma.

Conflictos colectivos de intereses: pretenden la sanción de una nueva disposición en una determinada materia o la reforma de una norma vigente.

(FALTA ANTECEDENTES DE LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO)

Antecedentes

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Relación de conflicto. Concepto.El conflicto es la manifestación exterior de una divergencia para cuya solución se recurre a medios externos llamados “de acción directa”. Se recurre a un conflicto cuando se busca un resultado.Un conflicto tiene detrás un reclamo no aceptado.

Medidas de acción directa.Estas medidas llevan a la paralización total de la prestación laboral, y presentan algunas características que las distinguen de la huelga.

A. HUELGAConsiste en la interrupción colectiva del trabajo con abandono del lugar donde se desarrola la actividad laboral, llevado a cabo por los trabajadores de una empresa, establecimiento o faena, con el objeto de inducir al patrón a tomar o dejar de tomar ciertas medidas relativas a las condiciones de trabajo. No es obligación acatar la huelga. Si un trabajador quiere concurrir al puesto de trabajo, puede hacerlo.

a. Titular del derecho a huelga: la asociación profesional con personería gremial.

b. Requisitos de la huelga lícita:1.La existencia de un interés profesional.2.Dispuesta por un sindicato.3.El agotamiento de las vías conciliatorias previas.4.La utilización de medios pacíficos.

c. Efectos de la huelga lícita:1.Suspensión del contrato de trabajo, es decir, mientras dure la huelga el

trabajador no concurre a trabajar, lo que atrae como efecto un daño para el empleador, sin que este pueda tomar medidas de castigo.

2.Como se suspende el contrato de trabajo, el empleador no está obligado a pagar las remuneraciones correspondientes a esos días que estuvieron de huelga.

3.El tiempo de la huelga se tiene en cuenta para computarse como tiempo de servicio a los efectos de los derechos que derivan de la antigüedad, obra social y jubilación.

4.Durante la huelga legal, el empleador puede despedir a los trabajadores (despido sin causa) y no tendrá otras sanciones más que el pago de la indemnización común,

d. Huelga ilícita.Debe ser declarada por el Ministerio de Trabajo la ilicitud. Son causas de declaración de ilegalidad:

No haber agotado los procedimientos de autocomposición establecidos por las leyes vigentes o en los convenios colectivos de aplicación;

No responder su objeto a una causa de carácter laboral. No haber sido decidida por una asociación sindical con personería

gremial.

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Haberse producido en su ejercicio la toma del establecimiento o acciones de violencia sobre los bienes de la empresa.

e. Efectos de la Huelga ilícita.El trabajador que participe de esta huelga puede ser puesto en mora e intimado por el empleador a dejar sin efecto la medida y retornar al trabajo, bajo apercibimiento en caso de persistir en huelga.El empleador debe cuidar el trato igualitario que merecen los trabajadores, es decir, la sanción deberá ser igual para todos, salvo en los casos de que algunos trabajadores ya reconozcan algunos antecedentes. Ante la misma situación no se puede tomar distintas medidas.

f. Huelga en los servicios esenciales.Se consideran servicios esenciales los Servicios Sanitarios y Hospitalarios, Producción y distribución de Agua potable, Energía eléctrica y gas, y el Control del tráfico aéreo. Puede haber ampliaciones cuando se trata de un servicio que ponga en peligro la salud, la seguridad o la vida de la población. Las huelgas en este ámbito se pueden realizar, pero deben cumplirse guardias mínimas que aseguren la continuidad del servicio.

B. EL PIQUETEPracticado lícitamente es el apostamiento en forma pacífica de los trabajadores que llevan adelante una huelga en el exterior de los accesos o en las salidas de los establecimientos. Su objetivo es poner en conocimiento a los trabajadores que no participan, la medida de fuerza decidida e intentar persuadirlos para su adhesión.

C. EL PARO (O HUELGA DE BRAZOS CAÍDOS)Mientras la huelga configura una interrupción por tiempo indefinido, el paro es una interrupción por determinado tiempo y los trabajadores que no llevan adelante la prestación permanecen en el lugar de trabajo.

D. SABOTAJEEs un acto de destrucción o depredación de los instrumentos de trabajo, materia prima o elaborada, maquinarias o edificios, que formen parte de la infraestructura de la empresa.

E. LISTAS NEGRASConstituyen un medio de presión, ya que en ellas se alistan empleadores con los cuales no se deben efectuar relaciones contractuales.

F. TRABAJO A REGLAMENTOSe disminuye el ritmo normal de la tarea bajo la apariencia de un cumplimiento estricto de la exigencia que establece el reglamento de trabajo. Del mismo modo que en el trabajo a desgano, no se produce una interrupción de las prestaciones, sino que el trabajador disminuye la colaboración y se limita a realizar el mínimo posible para evitar que se impute abandono de servicio.

G. TRABAJO A DESGANONo produce una interrupción de la prestación, sino que el trabajador elude su colaboración. Se

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limita a hacer el mínimo posible. En este caso hay una violación al deber de actuar como buen trabajador.

H. RETIRO DE COLABORACIÓNEl trabajador se niega a realizar horas extras. No comunica al empleador determinadas circunstancias que observa, defectos de la materia prima que emplea, dificultades de funcionamiento de la maquinaria que opera, etc…

Lockout o cierre patronalEs una medida de acción directa dispuesta por el empleador que consiste en el cierre temporal del establecimiento, a fin de impedir el ingreso a los trabajadores. Internacionalmente, no hay ninguna norma que reconozca el paro patronal como un derecho.

El cierre patronal puede estar dirigido contra los trabajadores (especialmente los sindicatos) para evadir sus peticiones laborales, o contra el estado con el fin de forzarlas a cambiar determinadas políticas públicas o como expresión de descontento contra determinado gobierno.

Clases de Lockout:

A. Cierre patronal ofensivo: su objeto también puede ser imponer determinadas condiciones de trabajo.

B. Cierre patronal defensivo: responder a huelgas u otros medios de presión.C. Cierre patronal de solidaridad: razones de solidaridad.D. Cierre patronal político: por circunstancias políticas.

El único que tiene reconocimiento jurídico es el Lockout defensivo, pero solo para oponerlo a las demandas injustas de los huelguistas, y no para imponer a estos condiciones distintas de las preexistentes, derivadas de un convenio colectivo de la actividad.

Medios de solución de conflictosEn nuestro derecho coexisten distintos métodos de soluciones de conflictos colectivos: la mediación, el arbitraje y la conciliación. La ley 25.877 establece que: “En los diferendos que se susciten en el curso de las negociaciones, se aplicará la Ley 14.786. Sin perjuicio de ello las partes podrán de común acuerdo, someterse a la intervención de un servicio de mediación, conciliación y arbitraje que funcionará en el ámbito del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social”.

La actividad conciliatoria en el plano de las relaciones colectivas consiste en la reunión de las partes con la Intervención del Ministerio de Trabajo y en la que se intentará buscar una solución al asunto en cuestión. Esta acción conciliadora puede originarse en un acuerdo preexistente o en una orden estatal que imponga el procedimiento conciliatorio ley 14786 (antes de medida de fuerza deben intentar la conciliación)

La mediación consiste en la intervención de un tercero que lleva a las partes a encontrar una solución.

El arbitraje es un método de resolución de los conflictos colectivos en el que actúa un árbitro designado que evalúa las posiciones de las partes y las pruebas ofrecidas. El fallo da por terminado el conflicto y es recurrible ante la justicia en determinados casos. Encontramos dos tipos de arbitraje: el arbitraje voluntario se basa en el compromiso previo

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de las partes para someterse a la decisión arbitral, y el arbitraje obligatorio surge de la obligación legal de las partes de someterse a este método de solución.

Medios de solución. Efectos del dictado de la conciliación obligatoria por parte del Minist. De Trabajo.La actividad conciliatoria, en el plano de las relaciones colectivas consiste en la función de un tercero que lleva a las partes a encontrar una solución. Puede originarse en un acuerdo preexistente, o en una norma estatal que imponga el procedimiento conciliatorio. La ley 14.786 establece una instancia obligatoria de conciliación; la obligatoriedad está referida a que las partes, ante un conflicto, antes de recurrir a medidas de acción directa deben comunicarlo a la autoridad de aplicación para que esta formalice los trámites de la instancia.

En caso de no llegar a ningún acuerdo conciliatorio, ni haber suscripto un compromiso arbitral, están habilitadas para recurrir a las medidas de acción directa (piquete, paro, huelga, etc…). Existe un procedimiento de carácter obligatorio entre las partes a fin de evitar la adopción de medidas de acción directa; es una instancia de conciliación obligatoria desarrollada en el ámbito del Ministerio de Trabajo.

El procedimiento de conciliación obligatorio para conflictos colectivos consta de los siguientes pasos:

1. Ante un conflicto colectivo, cualquiera de las partes, antes de recurrir a una medida de acción directa debe comunicarlo a la autoridad administrativa para formalizar los trámites de la instancia obligatoria de conciliación.El ministro puede actuar de oficio, convocando e imponiendo a las partes el procedimiento de conciliación obligatoria, obligándolas a retrotraer la situación al día anterior de la iniciación del conflicto (Art. 2, Ley 14.786)

2. La autoridad de aplicación puede disponer la realización de las audiencias que considere necesarias para lograr un acuerdo. En caso de fracasar el avenimiento de las partes, propone una formula conciliatoria. (Art. 3, Ley 14.786)

3. Si la fórmula conciliatoria propuesta o las sugerencias expresadas en su reemplazo no fueran admitidas, el conciliador invita a las partes a someter la cuestión al arbitraje. Si este ofrecimiento no es aceptado, se debe publicar un informe que contenga las causas del conflicto, resumen de las negociaciones, la fórmula de conciliación propuesta y la parte que la propuso, la aceptó o la rechazó. (Art. 4, Ley 14.786)

4. En caso que las partes acepten el ofrecimiento conciliatorio, deben suscribir un compromiso que indique:

i. Nombre del árbitro,ii. Los puntos de discusión,

iii. La manifestación de si ofrecieron o no pruebas,iv. Y en el caso afirmativo, el término de su producción y plazo en el cual se deberá

expedir el árbitro. (Art. 5, Ley 14.786)5. La sentencia arbitral se debe dictar en el término de 10 días hábiles prorrogables y tiene un

plazo mínimo de vigencia de 6 meses; contra ella solo se admite el recurso de nulidad. (Art. 6)6. Durante todo el período de conciliación, no se pueden realizar medidas de acción directa.

El arbitrajeEl arbitraje es un método de resolución de los conflictos colectivos en el cual actúa un árbitro designado

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que evalúa las posiciones de las partes y las pruebas ofrecidas. El fallo arbitral da por terminado el conflicto y es recurrible ante la justicia en determinados casos.

El arbitraje voluntario se basa en el compromiso previo de las partes para someterse a la decisión arbitral. El árbitro o cuerpo arbitral debe actuar a título de simple particular, firmando un compromiso previo. El pacto por el cual las partes voluntariamente se avienen a dicha forma de solución se denomina “compromiso arbitral”. El laudo dirimente del conflicto adquiere los efectos de un Convenio Colectivo. El arbitraje obligatorio surge de la obligación legal de las partes de someterse a este método de solución.

UNIDAD VDERECHO PROCESAL DEL TRABAJO

Organización de los tribunales del trabajo en la provincia de Santa FeEl derecho procesal del trabajo trata de la competencia para intervenir en los conceptos que susciten con motivo del contrato de trabajo, su extinción, y el procedimiento a seguir.En la provincia de Santa Fe, la competencia es asignada al fuero del trabajo, está compuesto en la actualidad por nueve juzgados unipersonales de primera instancia y una cámara de apelaciones de tres salas con tres integrantes cada uno, es decir que se trata de un tribunal colegiado, siendo el sistema de la provincia de doble instancia, es decir que las sentencias del juez de primera instancia y sus resoluciones son apelables ante la cámara.

Principales pasos de un juicio laboral.1. Se inicia con la demanda: la presentación ante el juez de parte de una de las partes del contrato

de trabajo, generalmente el trabajador reclamando al empleador un derecho insatisfecho y que considera, le corresponde. Se hace a través de un abogado que lo represente, o lo patrocine.Se explican las cuestiones de hecho y de derecho.

2. La contestación de la demanda: donde la parte demandada le expone al juez sus motivos y generalmente pide el rechazo de la medida.

3. Audiencia de trámite: tiene que concurrir ante el juez de las partes personalmente. En caso de personas jurídicas, deben ser representadas por socios, gerentes, directores, o personal superior con poder suficiente e instruidos sobre el caso que se debata.

a. Intentar la conciliación de las partes. Si se concilia, el juez debe dictar una resolución de acuerdo al Art. 15 de la LCT.

b. Si no se concilia, se abre la causa a prueba y en la misma audiencia las partes: i. Absuelven posiciones: consiste en preguntas que se le hacen a la parte

contraria, susceptibles de ser respondidas por sí o por no. Excepcionalmente se puede omitir posiciones en forma de preguntas. El absolvente no declara bajo juramento de decir verdad (a diferencia de los testigos), sin perjuicio de que la mentira luego comprobada pueda ser tomada en cuenta por el juez para valorarla en contra de las pretensiones de las partes. Las preguntas se liberan contestando si es cierto o no es cierto. Lo que pueda agregar el que absuelve posiciones, no prueba en su favor. Las respuestas evasivas o la ignorancia injustificada puede ser tomada por el juez como respuesta afirmativa. La falta

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de concurrencia a la audiencia, injustificada, se tiene como presunción a favor del contenido de la demanda, salvo prueba en contrario.

ii. Reconocer o desconocer la prueba documental que hubiera presentado la contraparte: se le exhibe a la parte la documentación/prueba presentada por la otra parte, a los fines de su reconocimiento. Si no asiste, se tiene por reconocida la documentación.

iii. Si el trabajador lo solicitó, el empleador debe exhibir los recaudos laborales, es decir, intimarlo. Si no lo exhibe, se aplica el Art. 55 de la LCT.

4. Diligenciamiento de la restante prueba.5. Alegato de las partes: cada parte puede presentar un escrito donde argumenta en favor de su

postura.6. Sentencia que dicta el juez haciendo lugar a la demanda en todo o en parte, o rechazándola. 7. Recursos contra la sentencia: de apelación y de nulidad. Son recursos ordinarios, es decir, tienen

que ser concedidos si son interpuestos en término.8. Procedimiento ante la cámara de apelaciones: la parte que recurre presenta un escrito que se

denomina “Expresión de agravios”, en el cual debe cuestionar o criticar los puntos de la sentencia con los cuales está disconforme. Con ese escrito se le corre traslado a la otra parte para que conteste llamado “Contestación de agravios”. Luego, la cámara dicta el llamado “acuerdo” que es la sentencia de segunda instancia dictada por tres jueces.

Artículo 51 - Código Procesal Laboral - Ley 7.945Audiencia de trámite. Contestada la demanda y, en su caso, la reconvención o vencido el término para hacerlo, el juez proveerá la prueba ofrecida y fijará de oficio una audiencia que deberá realizarse en un plazo no mayor de treinta días. Las partes deberán comparecer personalmente para lo cual, además de la notificación en el domicilio procesal, se las citará en el real, con una anticipación no menor de tres días, bajo apercibimiento de que la inasistencia injustificada será sancionada con una multa que graduará prudencialmente el juez, sin perjuicio de otros que en su caso correspondan.

Tratándose de personas de existencia ideal, podrán ser representadas por los directores, socios, gerentes o empleados superiores con poder suficiente y debidamente instruidos sobre los hechos debatidos a los fines de asegurar el cumplimiento del objetivo de la audiencia.

La citación a la audiencia de trámite se realizará con la prevención de que, en casos excepcionales de imposibilidad material de concurrir a la misma, las personas físicas deberán hacerse representar en la conciliación por apoderado especial con instrucciones y mandato suficientes. Las notificaciones correspondientes se efectuarán con transcripción de este párrafo.

El juez deberá tomar personalmente bajo sanción de nulidad la audiencia de trámite; la que ajustará al siguiente ordenamiento:I.- Conciliación:a) El juez intentará conciliar a las partes, no significando prejuzgamiento las apreciaciones que pudiere formular en las tratativas correspondientes.b) La conciliación podrá promoverse en forma total o parcial respecto de las pretensiones deducidas y estará dirigida hacia los siguientes fines:1. Lograr el acuerdo de las partes. Si ello se consigue, se concretarán las bases del acuerdo de manera que no afecten los derechos irrenunciables establecidos por las leyes.2. Simplificar las cuestiones litigiosas.3. Aclarar errores materiales.

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4. Reducir la actividad probatoria en relación a los hechos, tendiendo a la economía del proceso.c) Obtenido un acuerdo entre las partes sobre cualquiera de los aspectos señalados, se hará constar en el acta de la audiencia, debiendo ser homologado por el juez en resolución fundada.La homologación producirá el efecto de cosa juzgada.

II.- Continuación del Debate:a) Si la conciliación hubiera sido parcial el trámite proseguirá respecto de los puntos no avenidos, sin perjuicio del procedimiento de pronto pago que establece este Código.b) Si no hubiere conciliación, continuará el procedimiento del juicio en la misma audiencia.

III.- Cuestión de Puro Derecho: Si la cuestión fuere de puro derecho, así se declarará por decisión inapelable, sin perjuicio de los recursos que correspondan contra la sentencia. En estos casos, las partes podrán alegar oralmente en el mismo acto, de cuyo contenido quedará constancia en acta, o presentar un memorial escrito dentro de los cinco días. La sentencia se dictará dentro de los diez días siguientes a la celebración de la audiencia o, en su caso, de la presentación del memorial o de vencido el plazo para su presentación.

IV.- Actividad Probatoria: La prueba que hubiere sido ofrecida para su producción anticipada, de acuerdo a la facultad de los incisos f) de los Artículos 39 y 47, deberá proveerse en ocasión de la demanda o contestación. Sin perjuicio de ello, podrá ofrecerse, reiterarse o ampliarse su contenido en esta oportunidad.

Cuando hubiere hechos controvertidos o de demostración necesaria en la cuestión principal, el término de producción de la prueba será de cuarenta días. Se recibirá la confesional de ambas partes y el reconocimiento de documental por parte del actor.

Las partes ofrecerán de inmediato y por su orden toda la prueba de que intenten valerse y que no corresponda ofrecer o no haya sido ofrecida en la demanda, en la contestación y en la reconvención y su contestación. El juez proveerá en el mismo acto. Cuando alguna diligencia hubiere de realizarse fuera de la Provincia o la naturaleza de la cuestión en debate lo justificara, el juez, por resolución fundada podrá ampliar el plazo hasta un máximo de veinte días más.

Juicio AbreviadoEl juicio abreviado es un procedimiento previsto por la ley procesal, es legal y válido para dictar una sentencia, sea de condena o no. Consiste en un acuerdo entre: un representante del Ministerio Público fiscal, el imputado y su defensor (público o privado).El fiscal acusa por un hecho, luego lo califica (afirma qué tipo delito es) y ofrece una pena. Por su parte el imputado reconoce su participación, asume su culpabilidad y acepta o negocia la pena. Debe concluir con un acuerdo que llegue en una audiencia con el juez o tribunal de la causa que se notifica y que debe dictar una sentencia homologada en tres días.

Se trata de llegar a un acuerdo sobre el monto de pena a imponer, descartando de ése modo la etapa del debate (juicio, propiamente dicho), y si es aceptado por ambas partes (fiscal y defensa), el Juez o Tribunal, impone la pena y se pasa a la etapa de ejecución.

En la práctica ha servido para resolver la proliferación de causas que ingresan a diario y que atestaban las sedes tribunalicias, no obstante a ello los procesos que no se resuelven por éste método suelen

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demorar años para legar al debate público, aumentando las posibilidades de que en ése tiempo el imputado solicite un juicio abreviado, para tener la certeza del monto de pena que le corresponde

Derecho administrativo del trabajo.Hablamos de la autoridad administrativa de aplicación, es decir, de la autoridad encargada de dirigir el cumplimiento de la ley laboral.Hoy está superada la discusión en relación a qué autoridad, si la nacional o la provincial, debe ejercer el poder de policía del trabajo. De acuerdo con la constitución nacional, se trata de una facultad no delegada de las provincias a la nación, y por lo tanto le corresponde a las provincias.

Secretaría de trabajo de la provincia (Ministerio de Trabajo): a) Facultades:

Prevenir, entender e intentar conciliar los conflictos individuales y colectivos que se produzcan en su jurisdicción.

Fiscalizar el cumplimiento de la legislación laboral. Habilitar los recaudos laborales del empleador. Verificar el cumplimiento de la legislación sobre Higiene y Seguridad en el Trabajo.

b) Facultades del inspector de trabajo: Entrar libremente a los lugares donde se realizan tareas sujetas a inspección. Interrogar al personal. Verificar la documentación laboral del empleador. Puede estar acompañado por un dirigente sindical o el delegado del establecimiento en

la inspección.

c) Régimen de sanciones:Las sanciones se clasifican en leves, graves y muy graves, y la clasificación sirve a los fines de graduar la sanción económica. La leve, es la única que no lleva una sanción de dinero porque se castiga con un apercibimiento. En todos los demás casos, lleva multa.

d) Procedimiento de sanción:Constatada una infracción, el inspector levanta un acta. En base a esa acta se ordena la instrucción de un sumario. El paso fundamental del sumario es la audiencia de descargo que se le otorga al empleador para ejercer su derecho de defensa y ofrecer pruebas.Tramitada toda prueba, se dicta la resolución. Si esta impone una multa, se puede apelar ante la cámara de apelaciones del trabajo. Es requisito para la apelación, el previo depósito de la multa. Esta obligación de previo pago puede ser inconstitucional si de acuerdo con la magnitud de la empresa, y el monto de la multa, impide su derecho de defensa. Si la multa no se paga, ni se apela al Ministerio de Trabajo, inicia un juicio de apremio contra el empleador para obtener su cobro.

Competencia de la Nación y de las ProvinciasLa competencia delimita la zona de conocimiento, intervención, decisión y ejecución del juez o tribunal, determinando el espacio, materia y grado de los asuntos que le incumben.

Competencia de la Nación.

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La competencia federal surge cuando se haya afectado alguna institución federal y en caso de duda debe estarse a favor de la competencia provincial.La CSJN tiene competencia originaria y exclusiva para resolver en cuestiones de personas aforadas (embajadores, ministros y cónsules extranjeros y en las causas en que alguna provincia fuere parte).La CSJN también entenderá en las cuestiones de competencia que se susciten entre diferentes tribunales del país que no tengan un órgano superior jerárquico común. Y también decidirá sobre cuál debe ser el juez competente cuando su intervención sea indispensable para evitar una efectiva privación de justicia.

Competencia de las provincias.Es la que ejerce cada una de las provincias dentro del ámbito de sus respectivos territorios al juzgar delitos comunes y las contravenciones o faltas ocurridas dentro de los estados provinciales.Así, las provincias han delegado en el Estado Nacional las facultades que el texto Constitucional consagra, pero reservándose otras, entre las que se encuentra la regulación de su servicio de justicia y de los procedimientos pertinentes. Claro está, que ello debe hacerse dentro de los principios fundamentales adoptados por la Nación Argentina, cuales son el régimen republicano, lo que implica la separación de poderes, y el pleno reconocimiento de los derechos y garantías individuales.

Función del Ministerio de Trabajo de Santa FeEl Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de la Provincia de Santa Fe, tiene como una de sus principales atribuciones la inspección del trabajo, de acuerdo a competencias originarias y no delegadas por las Provincias a la Nación, lo cual se encuentra expresamente normado en el art. 20 de la Constitución Provincial.

El ejercicio efectivo de dicha competencia se materializa en visitas de inspección a establecimientos de trabajo mediante las cuales se determina la existencia o no de infracciones a las normas de aplicación, correspondiendo en el primer caso, la iniciación de un sumario administrativo de investigación, el cual debe asegurar el legítimo derecho de defensa del sumariado con basamento en la Constitución Nacional e Instrumentos Supranacionales con esa jerarquía, culminando con una Resolución que, eventualmente, puede resultar sancionatoria.

El procedimiento descripto debe ser determinado con precisión y de principio a fin, con regulaciones claras, para que cada uno de los agentes pueda tener un conocimiento acabado de como actuar frente al caso concreto y dentro de su función especifica, en la serie de actos concatenados que integran el procedimiento administrativo que se pretende regular. Debe destacarse que el procedimiento iniciado con una inspección laboral donde se constató una irregularidad, sólo cumplirá eficazmente su fin si cuenta con la dinámica suficiente, de modo tal que el acto administrativo resolutorio se alcance en el tiempo más abreviado posible, conmoviendo efectivamente al infractor, operando el sistema como mecanismo de corrección de la conducta desviada, con un acabado respeto a las formas procedimentales que lo sustentan, evitando de esa manera dar lugar a planteamientos defensivos, que signifiquen truncar el objetivo final.

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Derecho Laboral II - Resumen Juan y Lu 2015

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