RESULTADO ANUAL ÍNDICE DE EQUIDAD DE GÉNERO...

RESULTADO ANUAL

ÍNDICE DE EQUIDAD DE GÉNERO PROhumana 2018

Facilita, Evalúa y Asesora


ALIANZA POR EL GÉNERO

OBJETIVO PRINCIPAL DE LA INICIATIVA

Convertirse en un espacio colaborativopara generar un Chile con más

Equidad de Género al 2020

EJES ESTRATÉGICOS ALIANZA POR EL GÉNERO

La Equidad de Género en niveles de Alta Gerencia y Directorios

Poner fin a la Brecha Salarial entre mujeres y hombres

La mejora de la Equidad de Género

Análisis del nivel de desarrollo de la Equidad de Género (masculina)

ALIADOS ESTRATÉGICOS

EMPRESAS ADHERENTES


ÍNDICE DE EQUIDAD DE GÉNERO PROhumana 2018


METODOLOGÍA E INDICADORES DE EVALUACIÓNÍNDICE DE EQUIDAD DE GÉNERO PROhumana

El Índice de Equidad de Género PROhumana consta de un instrumento de auto

aplicación el cual se estructura en base al proceso de gestión continua del Modelo de Estrategia de Negocio Sustentable PROhumana, razón por la cual evalúa la Planificación,

Implementación, Evaluación y Comunicación de una Estrategia de Equidad de Género.

ÍNDICE DE EQUIDAD DE GÉNERO PROhumana 2018 – METODOLOGÍA

:: Objetivo 5 de los ODS: Lograr la igualdad entre los géneros y empoderar a todas las mujeres y las niñas

:: Declaraciones y Convenciones de DDHH Globales

:: Principios para el Empoderamiento de las Mujeres de ONU Mujeres

:: Herramienta de análisis de brechas de género de ONU Mujeres

:: Dow Jones Sustainability Index 2017

:: GRI Standard

:: GRI G4

:: Norma chilena 3262-2012 Igualdad de Género y Conciliación

:: Ley N° 20.348 de Equidad Salarial

:: Normas de Carácter General N° 385 y N° 386 de la CMF

:: Modelo Estrategia de Negocio Sustentable PROhumana

ÍNDICE DE EQUIDAD DE GÉNERO PROhumana 2018 – ALINEADO CON

Estrategia de Equidad de Género

ÍNDICE DE EQUIDAD DE GÉNERO PROhumana – DIMENSIONES DE EVALUACIÓN

Previsión y Jubilación

Participación de Mujeres en la Organización

Comunicación de la Estrategia de Equidad

de Género

Clima y ambiente laboral basado en la Equidad de

Género

Acoso laboral y sexual, Discriminación

Remuneraciones y Beneficios

Conciliación de vida laboral, familiar y

personal

Selección, Contratación y Promoción

Formación

Política de Equidad de Género

ÍNDICE DE EQUIDAD DE GÉNERO PROhumana - EMPRESAS PARTICIPANTES 2018

18 empresas

ÍNDICE DE EQUIDAD DE GÉNERO PROhumana – PRÓXIMAS EVALUACIONES 2018

En proceso de evaluación…


COMPARACIÓN CON INDICADORES NACIONALES

ÍNDICE DE EQUIDAD DE GÉNERO PROhumana 2018 – Comparación Indicadores Nacionales

Elaboración propia a partir de: INE 2016: “Enfoque Estadístico Género e Ingresos – ESI 2016” INE; IPSA 2016: “Brecha salarial de género de firmas IPSA es menor al total país”, Diario Pulso.

Elaboración propia a partir de: Promedio IPSA 2017 y 2016: “Medición Indicadores 2017: Porcentaje de mujeres en los directorios de las empresas IPSA”, SVS ; y Promedio IMAD 2017: “IMAD 2017”, Mujeres Empresarias; Promedio Empresas Públicas 2017: “Alza de mujeres en las directivas de las empresas públicas”, Comunidad Mujer.


Elaboración propia a partir de: : Promedio IMAD 2017: “IMAD 2017”, Mujeres Empresarias; Promedio Empresas Públicas 2016: "Desafíos de Política Pública para un Crecimiento con Equidad de Género”, Dipres; Promedio IPSA 2016: “Medición Indicadores 2017: Porcentaje de mujeres en los directorios de las empresas IPSA”, SVS.



RESULTADOS GENERALES

ÍNDICE DE EQUIDAD DE GÉNERO PROhumana 2018 – Resultados Generales

Bueno

76%Bueno

70%Bajo

44%

2018 2018 2017


EJES ESTRATÉGICOS 2018 ALIANZA POR EL GÉNERO


PRINCIPALES RESULTADOS POR TEMÁTICAFORTALEZAS Y FOCOS DE TRABAJO


FORTALEZAS


FORTALEZAS

ESTRATEGIA DE EQUIDAD DE GÉNERO

Objetivos establecidos para gestionar la Equidad de Género y disminuir las brechas de género.

Metas definidas para gestionar la Equidad de Género y alcanzar sus objetivos considerando:

1. Cantidad.2. Temporalidad.3. Acción que permite comprobar el logro de las metas.

Estrategia a nivel de toda la organización.


CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL Y PERSONAL

Políticas y beneficios a trabajadores/as para fomentar la conciliación.

Flexibilidad laboral y horaria.

Permisos que abordan situaciones de la vida personal y familiar.

Teletrabajo.

Maternidad: Sala cuna, salas de lactancia y asegurar la totalidad de su salario a las trabajadoras con licencia por pre y post natal.

FORTALEZAS


FORTALEZAS

ESTRUCTURA A CARGO

Área que impulsa este tema, define equipo a cargo de la gestión y seguimiento de la Política y Estrategia de Equidad de Género al interior de la organización.

Equipos de trabajo que incluyen a encargados de diferentes áreas para involucrar a toda la organización.


FORTALEZAS

DISCRIMINACIÓN Y ACOSO LABORAL Y SEXUAL

Se abordan de una forma proactiva:

1. Diagnosticando: análisis de donde se pueden dar o se dan este tipo de situaciones y obteniendo la cantidad de denuncias.

2. Previniendo: estableciendo la postura de la organización en su Código de Ética y sensibilizando a través de capacitaciones e inducciones que especifiquen esto.

3. Actuando frente a este tipo de situaciones: a partir de una definición del procedimiento a seguir frente a una denuncia de este tipo de caso.


FORTALEZAS

EQUIDAD SALARIAL ENTRE HOMBRES Y MUJERES

Existe una Política de Compensaciones que define qué variables componenel sueldo de un trabajador/a.

Para disminuir la probabilidad de sesgos inconscientes que afecten el sueldode una persona:

1. Se establecen bandas salariales por cargo o niveles de cargos.

2. El/la Gerente/a de Personas evalúa, realiza las modificaciones y aumenta el sueldo de las personas.


FORTALEZAS

PREJUICIOS Y DISCRIMINACIÓN DE GÉNERO

Establecimiento de Políticas de Selección, Promoción y Formación.

Definición de variables a considerar y procedimientos a seguir en cada proceso.

Cumplimiento de requisitos en estos procesos:

CV’s ciegos.

Selección por competencias, habilidades, experiencia, etc.

Varias personas a cargo del proceso.


FOCOS DE TRABAJO


JUBILACIÓN Y PREVISIÓN

Educación y sensibilización a trabajadoras y trabajadores respecto al sistema de pensiones, abordando las necesidades y realidad específica de género.

• Por ejemplo, a través de Talleres de Educación Financiera, donde uno de las temáticas abordadas sea la de previsión.

Apoyo monetario a trabajadoras para mitigar las diferencias que el actual sistema produce.

• Por ejemplo, a través de programas de aporte en APV’s diferenciados por género, generación, entre otros.

FOCOS DE TRABAJO


FOCOS DE TRABAJO

CORRESPONSABILIDAD PARENTAL

Fomentar la corresponsabilidad parental:

Campañas comunicacionales para sensibilizar a sus personas.

Beneficios: sala cuna para padres, post natal para padres además de los días legales, entre otros.


FOCOS DE TRABAJO

PROGRAMAS DE SALUD

Programas equitativos pero que también aborden las necesidades específicas de cada género.

Campañas de sensibilización de un chequeo médico preventivo, especificando patologías comunes de género.

Aporte/financiamiento de seguros complementarios considerando este tema.


FOCOS DE TRABAJO

COMUNICACIONES

Publicidad y marketing que evite la generación y replicación de estereotipos de género.

Por ejemplo, imagen de mujer dueña de casa y hombre proveedor.

Lenguaje inclusivo con perspectiva de género a través de un manual o definición de algunas palabras.

Adecuar un lenguaje general y considerar esto en por ejemplo, sus avisos de puestos de trabajo.


FOCOS DE TRABAJO

MUJERES EN CARGOS DE ALTA RESPONSABILIDAD

Fomentar la contratación y promoción de mujeres en cargos de alta responsabilidad:

o Ternas con al menos 1 mujer, justificando en el caso de que no exista una.

o CV’s ciegos.

o Metas con porcentajes de participación de mujeres en ciertos niveles de cargos y áreas de la organización.


FOCOS DE TRABAJO

PARTICIPACIÓN Y COMPROMISO DEL DIRECTORIO

Involucrar al Directorio en la planificación y seguimiento de la política, estrategia y acciones en Equidad de Género.

A través de un miembro del Directorio que lidere estos temas.

Entrega de reportes sobre el cumplimiento y seguimiento de la estrategia y política, creado por el equipo encargado en la organización.


NIVEL DE CUMPLIMIENTO CONOBJETIVO DE DESARROLLO SOSTENIBLE 5

ÍNDICE DE EQUIDAD DE GÉNERO PROhumana 2018 – Nivel de Cumplimiento con ODS 5

5.1 Poner fin a todas las formas de discriminación contra todas las mujeres y las niñas en todo el mundo

5.2 Eliminar todas las formas de violencia contra todas las mujeres y las niñas en los ámbitos público y privado, incluidas la trata y la explotación sexual y otros tipos de explotación

5.3 Eliminar todas las prácticas nocivas, como el matrimonio infantil, precoz y forzado y la mutilación genital femenina(*)

5.4 Reconocer y valorar los cuidados y el trabajo doméstico no remunerados mediante servicios públicos, infraestructuras y políticas de protección social, y promoviendo la responsabilidad compartida en el hogar y la familia, según proceda en cada país

5.5 Asegurar la participación plena y efectiva de las mujeres y la igualdad de oportunidades de liderazgo a todos los niveles decisorios en la vida política, económica y pública

5.6 Asegurar el acceso universal a la salud sexual y reproductiva y los derechos reproductivos según lo acordado de conformidad con el Programa de Acción de la Conferencia Internacional sobre la Población y el Desarrollo, la Plataforma de Acción de Beijing y los documentos finales de sus conferencias de examen

5.a Emprender reformas que otorguen a las mujeres igualdad de derechos a los recursos económicos, así como acceso a la propiedad y al control de la tierra y otros tipos de bienes, los servicios financieros, la herencia y los recursos naturales, de conformidad con las leyes nacionales

5.b Mejorar el uso de la tecnología instrumental, en particular la tecnología de la información y las comunicaciones, para promover el empoderamiento de las mujeres

5.c Aprobar y fortalecer políticas acertadas y leyes aplicables para promover la igualdad de género y el empoderamiento de todas las mujeres y las niñas a todos los niveles

Metas Objetivo 5 ODS: Lograr la igualdad entre los géneros y empoderar a todas las mujeres y las niñas

(*)No es posible alinear las preguntas de la versión del IEG 2018 con la meta 5.3, debido a que se enfatiza sólo la estrategia interna -y no externa- que poseen las empresas frente a la Equidad de Género.


Desarrollo Humano Sustentable en la Era Digital

“Entrelazando visiones creativas y trascendentes para seres humanos exponenciales”

Nuestro propósito “Promover mayores niveles de consciencia para el Desarrollo Humano Sustentable”

"SIGUE EL RADAR DE LA SUSTENTABILIDAD"


Aliados Estratégicos

Empresas Adherentes

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