RESOLUCIÓN DE PRESIDENCIA...

RESOLUCIÓN DE PRESIDENCIA EJECUTIVA

Lima, 2 8 DIC 2016

NºZG3 -2016-SERVIR/PE

Visto; el Informe N 2 145-2016-SERVIR/GG-OPP de la Oficina de Planeamiento y

Presupuesto;

CONSIDERANDO:

Que, la Ley Nº 29158, Ley Orgánica del Poder Ejecutivo, señala en su artículo 34 que

todo organismo público debe contar con un Plan Estratégico Institucional — PEI;

Que, el Texto Único Ordenado de la Ley N 2 28411, Ley General del Sistema Nacional de

Presupuesto, aprobado mediante Decreto Supremo Nº 304-2012-EF, establece que el Titular

de la Entidad es responsable de lograr que los objetivos y metas establecidas en el Plan

Operativo Institucional y el Presupuesto Institucional se reflejen en las funciones, programas,

subprogramas, actividades y proyectos a su cargo, y asimismo es responsable de concordar el

Plan Operativo Institucional y su Presupuesto Institucional con el Plan Estratégico Institucional;

Que, la Directiva Nº 001-2014-CEPLAN "Directiva General del Proceso de Planeamiento

Estratégico — Sistema Nacional de Planeamiento Estratégico", aprobada con Resolución de

Presidencia del Consejo Directivo Nº 26-2014-CEPLAN/PCD, y modificatorias, en su artículo 48

señala que "El CEPLAN elabora el Informe Técnico de los planes estratégicos que se desarrollan

en el marco de la presente Directiva. (...) El Informe Técnico será emitido de manera

obligatoria como requisito previo a la aprobación de los siguientes planes: Planes Estratégicos

Sectoriales Multianuales, Planes Estratégicos Institucionales de los Ministerios, los organismos

públicos adscritos y las universidades nacionales (...)";

Que, con la Resolución Ministerial Nº 289-2015-PCM, se aprobó el "Plan Estratégico

Sectorial Multianual — PESEM del Sector PCM" para el periodo 2016-2020, el mismo que

comprende al desarrollo del servicio civil como una de sus Acciones Estratégicas Sectoriales;

Que, el Centro Nacional de Planeamiento Estratégico — CEPLAN, en el marco de lo

dispuesto en el artículo 48 de la Directiva Nº 001-2014-CEPLAN, a través del Oficio Nº 498-

2016-CEPLAN/DNCP remitió el Informe Técnico Nº 024-2016-CEPLAN/DNCP-FI, donde se

concluye que el proyecto de Plan Estratégico Institucional para el período 2017-2019 de la

Autoridad Nacional del Servicio Civil — SERVIR cumple con lo establecido en la Directiva N 2 001-

2014-CEPLAN "Directiva General del Proceso de Planeamiento Estratégico — Sistema Nacional

de Planeamiento Estratégico";

Que, la Oficina de Planeamiento y Presupuesto a través del Informe Nº 145-2016-

SERVIR/GG-OPP, remitió el proyecto de Plan Estratégico Institucional para el período 2017-

2019 de la Autoridad Nacional del Servicio Civil — SERVIR (PEI 2017-2019 de SERVIR), elaborado

en el marco de la Directiva Nº 001-2014-CEPLAN "Directiva General del Proceso de

Planeamiento Estratégico — Sistema Nacional de Planeamiento Estratégico"; y conforme a la

metodología establecida en la "Guía Metodológica de la Fase Institucional del Proceso de

Planeamiento Estratégico" aprobada con Resolución de Presidencia del Consejo Directivo Nº

1 1 2

Regístrese y comun se.

JU idente Ejecutivo

DAD NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL

Que, el literal e) del artículo 12 del ROF, establece que la Gerencia General tiene como

función proponer al Consejo Directivo los Planes Institucionales;

Que, en tal sentido, el Consejo Directivo de SERVIR, en su Sesión Nº 36-2016 aprobó el

Plan Estratégico Institucional para el período 2017-2019 de la Autoridad Nacional del Servicio

Civil — SERVIR (PEI 2017-2019 de SERVIR), propuesto por el Gerente General y encargó al

Presidente Ejecutivo la emisión de la correspondiente resolución;

Con los vistos de la Gerencia General, la Oficina de Planeamiento y Presupuesto y la

Oficina de Asesoría Jurídica;

De conformidad con el Decreto Legislativo N 2 1023, la "Guía Metodológica de la Fase

Institucional del Proceso de Planeamiento Estratégico" aprobada con Resolución de

Presidencia del Consejo Directivo Nº 010-2016-CEPLAN/PDC y modificatorias, la Directiva N 2

001-2014-CEPLAN "Directiva General del Proceso de Planeamiento Estratégico — Sistema

Nacional de Planeamiento Estratégico" aprobada con Resolución de Presidencia del Consejo

Directivo Nº 26-2014-CEPLAN/PCD y modificatorias, y; en uso de las facultades establecidas en

el Reglamento de Organización y Funciones de SERVIR aprobado con Decreto Supremo Nº 062-

2008-PCM y modificatorias;

SE RESUELVE:

Artículo 12.- Aprobación del PEI 2017-2019 de SERVIR

Formalizar la aprobación del Plan Estratégico Institucional para el período 2017-2019

de la Autoridad Nacional del Servicio Civil — SERVIR (PEI 2017-2019 de SERVIR), el mismo que

en anexo forma parte de la presente Resolución.

Artículo 22.- Remisión del PEI 2017-2019 de SERVIR

Disponer que la Oficina de Planeamiento y Presupuesto remita copia de la presente

Resolución y de su anexo, al Centro Nacional de Planeamiento Estratégico — CEPLAN, en un

plazo máximo de diez (10) días hábiles contados desde su aprobación.

Artículo 32.- Publicación

Disponer la publicación de la presente Resolución y su anexo en el Portal Institucional

de SERVIR (www.servir.gob.pe).

2J2

AUTORIDAD NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL - SERVIR

servir HERRAMIENTA DEL PERÚ QUE CRECE

Oficina de Planeamiento y Presupuesto

2016

0•0

•11000******************************1

1•0

0011000

• e e e e e e al, ÍNDICE

e • e

INTRODUCCIÓN 5

e 2. MISIÓN DE LA INSTITUCIÓN 12 • 3. OBJETIVOS ESTRATÉGICOS INSTITUCIONALES 14

4. ACCIONES ESTRATÉGICAS INSTITUCIONALES 15

e 5. RUTA ESTRATÉGICA 16

e 5.1 Priorización de Objetivos Estratégicos Institucionales 16

III 5.2 Priorización de Acciones Estratégicas Institucionales 16

• 6. MATRIZ RESUMEN DE OBJETIVOS Y ACCIONES ESTRATÉGICAS INSTITUCIONALES 18

110 7. ANEXOS

• Anexo 1: Plantilla de Articulación Anexo 2: Matriz Resumen de Objetivos y Acciones Estratégicas Institucionales

III) Anexo 3: Fichas Técnicas de los Indicadores de los Objetivos y Acciones Estratégicas Institucionales • Anexo 4: Glosario de Términos

• • II • III e • 111 • II • III • • III Pág. 3 de 18 • • O •

LISTA DE ACRÓNIMOS 7 e

1. SÍNTESIS DE LA FASE ESTRATÉGICA 9

e e e e e e e o e • o e e e e • e •

INTRODUCCIÓN

El Plan Estratégico Institucional de la Autoridad Nacional del Servicio Civil — SERVIR, se constituye en la herramienta de gestión que permite desarrollar el conjunto de acciones orientadas

al logro de los objetivos estratégicos institucionales y poder cumplir con la misión institucional establecida, contribuyendo así a alcanzar la visión del sector Presidencia del Consejo de Ministros — PCM.

La actualización del Plan Estratégico Institucional de SERVIR para el periodo 2017-2019 (PEI

2017-2019 SERVIR), se ha realizado de acuerdo los lineamientos establecidos en la Guía Metodológica de la Fase Institucional, aprobada con Res. Nº 010-2016-CEPLAN-PCD, y está estructurado en siete (7) capítulos.

III El primer capítulo contiene la síntesis de la fase estratégica que señala los Objetivos

Estratégicos Sectoriales y componentes del marco conceptual del Plan Estratégico Sectorial II/ Multianual de la PCM formulado para el periodo 2016-2020 (PESEM PCM 2016-2020), al cual • contribuye SERVIR.

II El segundo capítulo contiene la Misión Institucional que describe la razón de ser de SERVIR, el

II mismo que se enfoca en el fortalecimiento del servicio civil con el propósito de servir a los • ciudadanos.

II El tercer y cuarto capítulos contienen los Objetivos Estratégicos Institucionales (3 de rectoría y

1 de fortalecimiento institucional) y las Acciones Estratégicas Institucionales (13 de rectoría y 2 de • fortalecimiento institucional),respectivamente para el período 2017-2019.

II En el quinto capítulo se describe la ruta estratégica que SERVIR tomará para el logro de sus III Objetivos Estratégicos Institucionales en los siguientes tres (03) años, estableciéndose las

II prioridades para los Objetivos y Acciones Estratégicas Institucionales definidos.

III En el sexto capítulo se presenta la matriz de resumen de objetivos y acciones estratégicas

III institucionales, de acuerdo a lo establecido en el Anexo 4 de la Guía de la Fase Institucional • aprobada por CEPLAN.

411 En el séptimo capítulo se muestran los anexos que complementan el contenido del presente

II/ Plan, como la plantilla de articulación, las fichas técnicas de indicadores y el glosario de términos.

III II • 410 • 111 • • III Pág. 5 de 18

• • • •

e • e • • e e

LISTA DE ACRÓNIMOS

AH • . Acción Estratégica Institucional

CEPLAN • . Centro Nacional de Planeamiento Estratégico

CPE Cuadro de Puestos de la Entidad

ENAP Escuela Nacional de Administración Pública

GdConoc. Área de Gestión del Conocimiento

GDCRSC Gerencia de Desarrollo de Capacidades y Rendimiento del Servicio Civil

GDGP Gerencia de Desarrollo de la Gerencia Pública

GDSRH Gerencia de Desarrollo del Sistema de Recursos Humanos

GGPP Gerentes Públicos

GPGSC Gerencia de Políticas de Gestión del Servicio Civil

lmag. Instituc. : Área de Imagen Institucional

LSC - . Ley del Servicio Civil

OAJ : . Oficina de Asesoría Jurídica

0E1 Objetivo Estratégico Institucional

OGAF Oficina General de Administración y Finanzas

OPP Oficina de Planeamiento y Presupuesto

ORH Oficinas de Recursos Humanos

PCM Presidencia del Consejo de Ministros

PE Presidencia Ejecutiva

PEI Plan Estratégico Institucional

PESEM Plan Estratégico Sectorial Multianual

PNMGP Política Nacional de Modernización de la Gestión Pública

POI Plan Operativo Institucional

SERVIR Autoridad Nacional del Servicio Civil

SAGRH Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos

TSC Tribunal del Servicio Civil

• III

• • II/

III .,. • • III/

III Pág. 7 de 18

• • e e

•

e •

III • III • ID •

0110 •

• • • • 0110

•

• • •

0110 •

• •

IP • • • ID •

11111 •

III •

ID •

III • • •

• ID

•

III •

41110 • 010 •

• •

• • • • •

• e • • • •

• • • e

e • e

• e • • • •

• •

• •

•

• •

• •

Modernización de la

Gestión Pública Estructura y

Funcionamiento del

Estado

1. SÍNTESIS DE LA FASE ESTRATÉGICA

El Plan Estratégico Sectorial Multianual-PESEM de la Presidencia del Consejo de Ministros-

PCM, formulado para el periodo 2016-2020, fue aprobado mediante Resolución Ministerial Nº 289-

2015-PCM, considerando en su marco estratégico la visión sectorial siguiente:

Visión del sector PCM

"Ministerio que promueve el cambio, para contar con un Estado moderno,

articulado y descentralizado, generando la confianza en la población e

incremento de la competitividad.

En el mismo marco del PESEM 2016-2020 de la PCM, se desarrolló la fase estratégica

correspondiente al Sector, en el que se ha identificado un (01) componente al cual SERVIR

contribuye:

11..\ Componente 03 — Modernización de la Gestión Pública

Es un proceso permanente que comprende cambios concretos a implementar

en el Estado Peruano yen sus instituciones, que contribuyan a brindar un óptimo

servicio al ciudadano, a partir de la evaluación y mejora en el funcionamiento de

sus procesos orientados a un modelo de gestión por resultados que satisfagan

las demandas de los ciudadanos.

De esta manera, el servicio civil meritocrático como pilar fundamental para la modernización,

contribuye a que las entidades públicas del Estado alcancen mayores niveles de eficacia y eficiencia,

y presten efectivamente servicios de calidad a través de un mejor servicio civil, promoviendo el

desarrollo de las personas que lo integran; guardando coherencia y consistencia a su contribución

al Componente 03.

Asimismo, en el modelo conceptual del Sector PCM, la contribución de SERVIR se articula de la

manera siguiente:

Definiéndose la Efectividad Gubernamental como:

g'‘

Pág. 9 de 18

El conocimiento de la percepción de la población sobre la calidad de los servicios

públicos, la administración pública, la formulación y aplicación de políticas, y la

credibilidad en los compromisos que asume el gobierno. Se mide a través del

Índice de Efectividad Gubernamental. Este índice mide el rango percentil entre

todos los países (varía de O —más bajo— a 100 —el más alto rango—).

De otro lado, en el PESEM 2016-2020 de la PCM, se han establecido los Objetivos Estratégicos

Sectoriales y Acciones Estratégicas Sectoriales siguientes:

Objetivo Estratégico Sectorial

Acción Estratégica Sectorial

1.1 Desarrollar metodologías e instrumentos para

fortalecer la coordinación multisectorial

1.2 Implementación y evaluación de las políticas

nacionales a cargo de la PCM

1.3 Brindar información de calidad a la población de

manera oportuna y accesible

1.4 Fortalecer el rol rector en la prevención y gestión de

conflictos sociales

Fortalecer el proceso de 2.1 Desarrollar metodologías e instrumentos para el

descentralización para el fortalecimiento del proceso de gestión compartida

desarrollo integral del país del gobierno nacional y los gobiernos regionales y

locales para el desarrollo de los servicios públicos

2.2 Fomentar las potencialidades y el desarrollo

armónico territorial

Mejorar la implementación 3.1. Porcentaje de planes elaborados de acuerdo a la

de la gestión pública para Directiva N° 001-2014-CEPLAN en los tres niveles de

resultados en todas las gobierno

entidades públicas 3.2 Promover en todas las entidades públicas la

implementación de iniciativas de modernización de la

gestión pública

3.3 Desarrollar el servicio civil meritocrático en la gestión

pública

3.4 Promover la implementación del sistema de gestión

del conocimiento integrado al sistema de

seguimiento y evaluación de la gestión pública

3.5 Promover el gobierno electrónico como soporte a los

procesos de planificación, producción y gestión de las

entidades públicas

3.6 Promover la transparencia, participación y vigilancia

ciudadana, así como, la rendición de cuentas en la

gestión y políticas públicas

3.7 Fortalecer permanentemente el marco normativo

que contribuya la regulación eficiente y supervisión

de los mercados de servicios públicos

Reducir la vulnerabilidad de 4.1 Promover y gestionar el desarrollo del conocimiento

la población y sus medios en gestión del riesgo de desastres

de vida ante el riesgo de 4.2 Fortalecer y gestionar el desarrollo de acciones

desastres orientadas a evitar y reducir las condiciones de riesgo

Mejorar la coordinación

multisectorial y multinivel

para la adecuada gestión de

las políticas nacionales

Pág. 10 de 18

O.E. Nº 3: Mejorar la

implementación de

la gestión pública

para resultados en

todas las entidades

públicas.

A.E. Nº 3.3:

Desarrollar el

Servicio Civil

meritocrático en la

gestión pública.

Índice de Desarrollo

del Servicio Civil

• • • • • •

• • • • •

• • • •

• •

• • • •

• • • •

Objetivo Estratégico Sectorial

Acción Estratégica Sectorial -

de los medios de vida de la población con un enfoque

territorial

4.3 Fortalecer e impulsar el desarrollo de capacidades

para la gestión del riesgo de desastres en las

entidades del SINAGERD

4.4 Desarrollar mecanismos e instrumentos de

monitoreo, seguimiento y evaluación en GRD

4.5 Fortalecer e impulsar el desarrollo de la continuidad

operativa del estado

Por lo que SERVIR contribuye al Objetivo Estratégico Sectorial N 2 31, y es responsable de la

Acción Estratégica Sectorial Nº 3, acción que será medida a través del Índice de Desarrollo del

Servicio Civil.

En éste contexto, se mide la calidad del servicio civil a través de su eficiencia, consistencia

estructural, mérito, capacidad funcional y capacidad integradora, reflejando el nivel de maduración

del sistema administrativo de gestión de recursos humanos.

1 La implementación de la mejora de la administración pública, implica tender a que todas las entidades públicas, sean más eficaces y

eficientes.

Pág. 11 de 18 • •

• •

Artículo 5º.- Ámbito del Sistema

El Sistema comprende:

a) La planificación de políticas de recursos humanos.

b) La organización del trabajo y su distribución.

c) La gestión del empleo.

d) La gestión del rendimiento.

e) La gestión de la compensación.

f) La gestión del desarrollo y la capacitación.

g) La gestión de las relaciones humanas.

h) La resolución de controversias.

Artículo 52.- Autoridad Nacional del Servicio Civil

La Autoridad Nacional del Servicio Civil, en adelante Servir, formula la política

nacional del Servicio Civil, ejerce la rectoría del sistema y resuelve las

controversias de conformidad con lo establecido en el Decreto Legislativo 1023

y sus normas modificatorias, garantizando desde su elección como órgano

técnico su autonomía, profesionalismo e imparcialidad.

2. MISIÓN DE LA INSTITUCIÓN

El artículo 12 del Decreto Legislativo Nº 1023, que crea la Autoridad Nacional del Servicio Civil,

Rectora del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos, establece que:

Artículo 1º.- Finalidad

La presente norma tiene por finalidad crear la Autoridad Nacional del Servicio

Civil —en lo sucesivo, la Autoridad— como organismo técnico especializado,

rector del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos del Estado,

con el fin de contribuir a la mejora continua de la administración del Estado a

través del fortalecimiento del servicio civil.

Asimismo, la citada norma define al Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos

- SAGRH, como:

tArtículo 29.- Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos

El Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos —en lo sucesivo, el

Sistema— establece, desarrolla y ejecuta la política de Estado respecto del

servicio civil; y, comprende el conjunto de normas, principios, recursos,

métodos, procedimientos y técnicas utilizados por las entidades del sector

público en la gestión de los recursos humanos. J

También, en el artículo 62 de la citada norma se definen los ámbitos del Sistema Administrativo

de Gestión de Recursos Humanos de la manera siguiente:

De otro lado, en el artículo 52 de la Ley Nº 30057, Ley del Servicio Civil se define:

• • • • o • • • • • • • • • • • • • • • • • • o • • • • • • • • • • • • • • • e •

• • • • •

De esta manera, con los encargos conferidos por Ley, SERVIR plantea en estos términos su

misión:

"Fortalecer el servicio civil en las entidades públicas de manera integral y continua, para servir a las ciudadanos"

Pág. 13 de 18

Promover un acceso más equitativo al servicio

civil en las entidades públicas

impulsar el proceso de implementación de la Ley

del Servicio Civil en las entidades públicas

Fortalecer las capacidades de los servidores

civiles en los tres niveles de gobierno

1

( 0E1 Nº 4 Fortalecer la gestión institucional de SERVIR

• • • • •

•

• • • • • • • • • • • • • • • • •

3. OBJETIVOS ESTRATÉGICOS INSTITUCIONALES

Los objetivos estratégicos institucionales de SERVIR están definidos para contribuir a que las

entidades públicas alcancen mayores niveles de eficacia y eficiencia, y presten efectivamente

servicios de calidad a través de un mejor servicio civil, promoviendo el desarrollo de las personas

que lo integran; es decir, se orientan al logro de los objetivos estratégicos sectoriales establecidos

en el PESEM 2016-2020 de la PCM.

De esta forma, los objetivos estratégicos institucionales de SERVIR siguen una lógica de

causalidad que corresponden a factores asociados a la acción estratégica sectorial.

En el marco de la cadena de valor público orientado al logro de resultados de SERVIR y teniendo

el encargo de reformar el servicio civil, se priorizan cuatro (04) objetivos estratégicos institucionales

para llevar a cabo la misión institucional, a continuación se describen:

Objetivos Estratégicos Institucionales del PEI 2017-2019 de SERVIR

•

• • • • • • •

Pág. 14 de 18

• • •

• • • • •

•

•

•

• e •

•

•

• e • • •

•

•

• • •

•

•

•

sA, QF

4. ACCIONES ESTRATÉGICAS INSTITUCIONALES

Para lograr los objetivos estratégicos institucionales del PEI 2017-2019 de SERVIR, se han

determinado doce (12) acciones estratégicas institucionales 2 de tipo A y dos (02) acciones

estratégicas de tipo B, las que a continuación se detallan:

Objetivo Estratégico

Institucional - OEI Acción Estratégica Institucional — AEI

OEI 1:

Promover un acceso

equitativo al servicio civil

en las entidades públicas

AEI 1.1: Instrumentos normativos del SAGRH, desarrollados para las

entidades públicas

AEI 1.2: Proyectos normativos desarrollados, que promuevan un

acceso más equitativo al servicio civil, para uso de las entidades

públicas'

AEI 1.3: Recomendaciones por expedientes de supervisión, referidas

al cumplimiento de las normas del SAGRH, emitidas a las entidades

públicas

AEI 1.4: Recursos de apelación resueltos por el TSC, para las

entidades públicas de los tres niveles de gobierno y sus servidores

AEI 1.5: Atención de consultas sobre el funcionamiento del servicio

civil y el SAGRH, absueltas de manera oportuna para las entidades

públicas, servidores civiles y ciudadanía en general

OEI 2: Impulsar el proceso

de implementación de la

Ley del Servicio Civil en las

entidades públicas

AEI 2.1: Instrumentos normativos para implementar la Ley del

Servicio Civil aprobados para las entidades públicas

AEI 2.2: Asistencia técnica para el tránsito a la Ley del Servicio Civil,

brindada de manera permanente a las entidades públicas

AEI 2.3: Incorporación a puestos directivos de manera meritocrática


AEI 2.4: Modelos de Gestión de la Capacitación y Gestión del

Rendimiento implementados progresivamente en las entidades

públicas

OEI 3: Fortalecer las

capacidades de los

servidores civiles en los

tres niveles de gobierno

AEI 3.1: Oferta de capacitación en temas de administración y gestión

pública, brindada a los servidores civiles de los tres niveles de

gobierno

AEI 3.2: Estudios de postgrado financiados, a través del Programa

Piloto de Crédito-Beca "Reto Excelencia" para los servidores civiles

AEI 3.3: Programas de formación directiva brindados a los directivos

públicos de los tres niveles de gobierno

OEI 4: Fortalecer la

gestión institucional de

SERVIR

AEI 4.1: Consolidar la implementación de la PNMGP en SERVIR, para

facilitar la mejor atención a la ciudadanía

AEI 4.2: Fortalecer la gestión de los sistemas administrativos en

SERVIR

2 Según la Guía Metodológica de la Fase Institucional del Proceso de Planeamiento Estratégico, existen tres (03) tipos de acciones

estratégicas institucionales: (1) Tipo A: Bienes y Servicios; (2) Tipo B: Soporte; y (3) Tipo C: Proyectos de inversión pública jerarquizada.

3 Acción Estratégica Institucional alineada a los Objetivos de Desarrollo Sostenible formulados por los Estados Miembros de la ONU:

Objetivo 5 "Igualdad de Género" (5.5 Asegurar la participación plena y efectiva de las mujeres y la igualdad de oportunidades de liderazgo

a todos los niveles decisorios en la vida política, económica y pública; 5.c Aprobar y fortalecer políticas acertadas y leyes aplicables para

promover la igualdad de género y el empoderamiento de todas las mujeres y las niñas a todos los niveles); Objetivo 8 "Trabajo Decente

y Crecimiento Económico" (8.5 De aquí a 2030, lograr el empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todas las mujeres y los

hombres, incluidos los jóvenes y las personas con discapacidad, así como la igualdad de remuneración por trabajo de igual valor);

Objetivo 10 "Reducción de las Desigualdades" (10.2 De aquí a 2030, potenciar y promover la inclusión social, económica y política de

todas las personas, independientemente de su edad, sexo, discapacidad, raza, etnia, origen, religión o situación económica u otra

condición; 10.3 Garantizar la igualdad de oportunidades y reducir la desigualdad de resultados, incluso eliminando las leyes, políticas y

prácticas discriminatorias y promoviendo legislaciones, políticas y medidas adecuadas a ese respecto).

Pág. 15 de 18

• •

Objetivo Estratégico Institucional Prioridad

Impulsar el proceso de implementación de la Ley del Servicio Civil


Promover un acceso equitativo al servicio civil en las entidades

públicas

Fortalecer las capacidades y competencias de los servidores civiles

en los tres niveles de gobierno

Fortalecer la gestión institucional de SERVIR

1

2

3

4

Esto responde, al compromiso que asume SERVIR conforme a la primera disposición

complementaria transitoria de la Ley Nº 300574.

5.2 Priorización de Acciones Estratégicas Institucionales

O O 411 O 110 e O O O 111 • O 410 O e o o • e o o • • o • • • e • e • • • • • • • i e o e e • • • • e

5. RUTA ESTRATÉGICA

Las acciones estratégicas institucionales, que nos permitirán lograr los objetivos

estratégicos institucionales en los siguientes tres (03) años, también han sido priorizadas,

obteniéndose de ésta manera la ruta estratégica, que a continuación se presenta:

4 PRIMERA. Implementación progresiva de la Ley. La implementación del régimen previsto en la presente

Ley se realiza progresivamente, y concluye en un plazo máximo de seis (06) años, conforme a las reglas de

gradualidad que establecen las normas reglamentarias, en el marco de la programación de las leyes anuales

de presupuesto.

Pág. 16 de 18

Para definir las prioridades tanto en los Objetivos Estratégicos Institucionales y las Acciones

Estratégicas Institucionales, se adoptó una escala del 1 al 3, donde 1 es de "prioridad baja", 2 es de

"prioridad intermedia" y 3 es "prioridad alta", construyéndose así la ruta estratégica que guiará el

accionar de SERVIR.

5.1 Priorización de Objetivos Estratégicos Institucionales

La reforma del servicio civil, aborda por primera vez una reforma integral para todo el

servicio civil, que no solo se expresa con un cambio de régimen, sino también con reglas para

una propuesta moderna y flexible del sistema administrativo de gestión de recursos humanos.

Teniendo en consideración, el horizonte de tres (03) años, se ha valorado la prioridad de

los objetivos estratégicos institucionales, que se presenta a continuación:

e e e

• e

Pág. 17 de 18

Objetivo

Estratégico

Institucional -

0E1

Priori

dad Acción Estratégica Institucional — AEI

Priori

dad

Áreas

Participant

es

proceso de

implementación

de la Ley del

Servicio Civil en

las entidades

públicas

1

Impulsar el1

Instrumentos normativos para implementar la Ley del

Servicio Civil aprobados para las entidades públicas

Asistencia técnica para el tránsito a la Ley del Servicio

Civil, brindada de manera permanente a las entidades

públicas

Incorporación a puestos directivos de manera

meritocrática en las entidades públicas

Modelos de Gestión de la Capacitación y Gestión del

Rendimiento implementados progresivamente en las

entidades públicas

2

3

4

GPGSC

GDSRH

GDSRH

GDGP

GDCRSC

Promover un

acceso equitativo

al servicio civil en

las entidades

públicas

2

Instrumentos normativos del SAGRH desarrollados

para las entidades públicas

Proyectos normativos desarrollados, que promuevan

un acceso más equitativo al servicio civil, para uso de

las entidades públicas

Recomendaciones por expedientes de supervisión,

referidas al cumplimiento de las normas del SAGRH,

emitidas a las entidades públicas

Recursos de apelación resueltos por el TSC, para las

entidades públicas de los tres niveles de gobierno y sus

servidores

Atención de consultas sobre el funcionamiento del

servicio civil y el SAGRH, absueltas de manera oportuna

para las entidades públicas, servidores civiles y

ciudadanía en general

1

2

3

4

5

GPGSC GDSRH GDGP

GDCRSC

GPGSC GDGP

GDSRH

TSC

GPGSC

Fortalecer las

capacidades de

civiles en los tres

niveles de

gobierno

los servidores Capacitación 3

Programas de formación directiva brindados a los

directivos públicos de los tres niveles de gobierno

en temas de administración y gestión

pública, brindada a los servidores civiles de los tres

niveles de gobierno

Estudios de postgrado financiados, a través del

Programa Piloto de Crédito-Beca "Reto Excelencia"

para los servidores civiles

1

2

3

ENAP GDSRH

GDGP

GDCRSC

GDCRSC

ENAP

Fortalecer la

gestión4

institucional de

SERVIR

Consolidar la implementación de la PNMGP en SERVIR, OPP

para facilitar la mejor atención a la ciudadanía

Fortalecer la gestión de los sistemas administrativos en

SERVIR

1

2

OGAF

0A1

GdConoc. OGAF OPP

Procuraduría Imag. Instituc.

e

• • • e

e

• e e

e e

411

•

e e e

e e • • • e

6. MATRIZ RESUMEN DE OBJETIVOS Y ACCIONES ESTRATÉGICAS INSTITUCIONALES

Ver Anexo 2.

Pág. 18 de 18

• • • • • e • • • • • • • • • • • • • e • • • • • e • • • • • • • • • • • • e • • et, •

Anexo 3: Fichas Técnicas de los Indicadores de los Objetivos y Acciones Estratégicas

Institucionales

sentfr HERRAMIENTA DEL PERÚ QUE CRECE

FICHA DE INDICADOR

Portal web institucional. FUENTE DE DATOS

FUENTE DE VERIFICACIÓN DE INDICADOR Informe anual de evaluación del POI.

ÓRGANO Y ENTIDAD RESPONSABLE DE LA

MEDICIÓN Oficina de Planeamiento y Presupuesto / SERVIR

LIMITACIONES Y SUPUESTOS EMPLEADOS

limitaciones: Aplicación lenta de los instrumentds normativos del SAGRH en los gobiernos subriacionales.

Supuestos:

ORH empoderadas dentro de la estructura organizacional de las entidades públicas.

• Alto Dirección de las entidades públicas con conocimiento y entendimiento del SAGRH.

Promover un acceso equitativo al servicio civil en las entidades p,,,,..as" OBJETIVO ESTRATÉGICO INSTITUCIONAL 1

Porcentaje de Procesos del sistema administrativo de gestión de recursos humanos, con desarroilo técnico-normativo NOMBRE DEL INDICADOR

DEFINICIÓN i•iclicador que mide el número de procesos del sistema administrativo de gestión de recursos humanos que cuentan con instrumentos técnico-normativos, que

oromueven un acceso equitativo al servicio civil y una mejor atención al ciudadano, para su implementación por parte de las entidades públicas

TIPO DE INDICADOR Indicador de resultado

NIVEL DESAGREGACIÓN GEOGRÁFICA NACIONAL REGIONAL LOCAL OTROS

LÍNEA BASE O VALOR BASE VALOR AÑO 2016

VALOR ACTUAL VALOR 405, AÑO 2016

AÑO LB AÑO 2017 2018 2019

PROGRAMACIÓN DE METAS PROG 40`X. 60%

LI desarrollo técnico-normativa del SAGRH y sus procesos permite gestionar una propuesta moderna y flexible, para que las entidades públicas puedan realizar si, JUSTIFICACIÓN

implementación.

••fórmula = ((Número de procesos del SAGRH con desarrollo técnico-normativo)/ (Número de procesos del SAGRH)1.100

.Método de cálculo:

Se contabiliza un proceso del SAGRH con desarrollo técnico-normativo. cuando éste cuento C011 el menos un instrumento normativo aprobado median,:

,esolucion de Presidencia Ejecutivo.

- los procesos del SAGRH o desurrollar son los que están considerados en el primer y segundo nivel de irriplementocion.

Los procesos del Sistema del primer nivel de implementación son: (1) Diseño de puestos. (2) Selección. (3) lnduccion. (4) Evaluación de desempeñe. (5)

1.7apacftación.

Los procesos del Sistema del segundo nivel de implemer.ción son: (1) Estrategias. rioldicas y procedimientos. 12) Planificiicion de recursos humanos. 13)

,rogresión res in carrera. Id) Cilltura v clima oroanizacanai. (5) Comunicación MUY',

FÓRMULA O MÉTODO DE CÁLCULO

PERIODICIDAD DE LAS MEDICIONES TRIMESTRAL SEMESTRAL ANUAL OTRO

•

•

e

• • • • •

• • • • • • 410

• • • •

• •

TIPO DE INDICADOR indicador de resultado

FUENTE DE DATOS ,rtal wel) institucional

FICHA DE INDICADOR servir OBJETIVO ESTRATÉGICO INSTITUCIONAL 2 "Impulsar el proceso de implementacion de la ley del Servicio Civil en las entidades púbiicas"

NOMBRE DEL INDICADOR Porcentaje de entidades públicas con Resolución de inicio para el transito ala I.SC. que inician los procesos de selección de personal en el marco del nuevo

égimen

OTRO ANUAL SEMESTRAL TRIMESTRAL PERIODICIDAD DE LAS MEDICIONES

ESERRAMIENTA DEL PERÚ QUE CRECE

Indicador que mide el número de entidades públicas que cuentan con lo Resolución de Inicio del transito a la Ley del Servicio Civil y que inician los procesos de

selección de personal para el nuevo régimen; entre el número de entidades públicas que cuentan con la Resolución de Inicio del tránsito a la ley del Servicio Civi.

dentro del período de un año fiscal

DEFINICIÓN

NIVEL DESAGREGACIÓN GEOGRÁFICA

LÍNEA BASE O VALOR BASE

VALOR ACTUAL

PROGRAMACIÓN DE METAS

NACIONAL REGIONAL LOCAL OTROS

VALOR AÑO 2016

VALOR AÑO 2016

AÑO LB AÑO 2017 2018 2019

PROG 0% 14% 24%

El nuevo régimen del servicro civil, ha constituido una oportunidad de mejora para las entidades publicas, a través de una reingenieria de sus procesos y la

simplificación de sus procedimientos, asi como de una cuantificación de sus necesidades reales de personal para cumplir con su misión. Asimismo, institucional i,

merítocracia y establece un régimen único y exclusivo para los servidores civiles

JUSTIFICACIÓN

limitaciones: Limitados recursos presupuestarios para efectivizar el tránsito.

Supuesto, Compromiso de las Autoridades Administrativas en el transito al nuevo régimen del servicio civil.

• Für mula = [(Número de entidades públicas que cuentan can lo Resolución de Inicio del tránsito a la Ley del Servicio Civil y que Midan los procesos de selección c.

personal para el muevo régimen)/ (Número de entidodes publicus que cuentan con la Resolución de Inicio del tránsito ala Ley del Servicio Civil, al inicio de un año

. fiscal 4 Número de entidades públicas que obtienen sir Resolución de Inicio del tránsito ola Ley del Servicio Civil, dentro del periodo de un ano fiscal¡; *10711

• Método de cálculo:

--Se contabilizo uno entidad publica que inicio los procesos de selección de persono/ pura el nuevo régimen, Io rntsmor que previamente cuento con un CPE aprobado.






• •

•

• e • • • •

• • • • • •

senlr HERRAIVIIENTA DEL PERÚ QUE CRECE

FICHA DE INDICADOR

'Fortalecer las capacidades dr los servidores civiles de los tres niveles de gobierno' OBJETIVO ESTRATÉGICO INSTITUCIONAL 3

Porcentaje de servidores civiles dr Ion tres niveles de gobierno capacitados por SERVIR, que desarrollan sus conocirnielite, y habriidades NOMBRE DEL INDICADOR

DEFINICIÓN Indicador que mide el número de servidores civiles que desarrollan sus conocimientos y habilidades, respecto del número de servidores civiles sujetos de aedo,

de capacitación por parte de SERVIR, dentro del período de un año fiscal.

:•,.(Jicador de resultado TIPO DE INDICADOR



VALOR ACTUAL



VALOR AÑO 2016

VALOR 95% AÑO 2016

AÑO 1.8 AÑO 2017 2018 2019

PROG 95% 95% 97%

JUSTIFICACIÓN ,ritar con un ,ervidor civii capacitado en temas de administración y gestión pública (incluye lo referido al SAGRH), permite fortalecer sus capacidades y

,biliciacles para contribuir a lograr una gestión pública moderna y de calidad.

LIMITACIONES Y SUPUESTOS EMPLEADOS Limitaciones: - Limitada asignación presupuestal para la ejecución de acciones de capacitación (cursos de capacitación y programas de formación).

Supuestos:

Existencia de. una oferta suficiente para atender la demanda de capacitación de los servidores civiles.


' Fórmula = [(Número de servidores civiles que se matricularon y ',probaron los cursos de capacitación en temas de administración y gestión publica)/ (Numero de

servidores civiles matriculados en los cursos de capacitación en temas de administración y gestión pública vientre del periodo de un año fiscal)".100] [(Número de

servidores civiles (Directivos) que se matricularan y aprobaron iris programas de formación directiva) / (Numera de servidores civiles matriculados (Directivos) en

los programas de formación directiva dentro del periodo de un año fiscal) •100).

'Método de cálculo:

Se contabiliza o unservidorcivil capacitado por SERVIR y que desarrolla sus conocimientos y habilidades, cuando éste se matricula y apruebo el curso de

capacitación/programa de formación directiva que culmina en el año a medir (a pesar de haber iniciado el curso/programo el año anterior;.

FUENTE DE DATOS Portal web institucionai





se FICHA DE INDICADOR

OBJETIVO ESTRATÉGICO INSTITUCIONAL 4 "Fortalecer la gestión institucional de SERVIR"


i-orntula = l(Porcentofe de avance en lo implementacion de lo PNMGP en el penado ','").0.8 o (Porcentaje de sistemas administrativos no avis/derogas en lo

PNMGP, fortalecidos en el período "4 .0.21

"Método de cálculo:

Se debe considerar d método de calculo definido en los indicadores "Porcentaje de avance en la Implementación de /o PNMGP" (AEI 4.1) y 'Porcentaje de si, tema,

administrativos no considerados en la PNMGP. fortalecidos" (AD 4.2).

- Finalmente, se asigna un pese de 0.8 al valarcalculado del indicador de la AEI 4.1 v un peso de 0.2 al valer calculada del indicador de la AE1 4.2.

r . , ranga de vaiores del indicoOar es=.. • -'i rango de (0,1

FUENTE DE DATOS Portal web institucional

FUENTE DE VERIFICACIÓN DE INDICADOR ,forme anual de evaluación del POI.



HERRAMIENTA DEL PERÚ QUE CRECE

NOMBRE DEL INDICADOR Índice de fortalecimiento de gestion institucional

DEFINICIÓN Indicador que mide el grado de avance en la impiementacion de los pilares centrales y ejes transversales de la PNMGP. y el fortalecimiento ric sistemas

administrativos no considerados en la PNMGP. asi como temáticas transversales que coadyuvan al logro de los objetivos estratégicos institut lonales de SERVIR.

TIPO DE INDICADOR Indicador de resultado

NIVEL DESAGREGACIÓN GEOGRÁFICA NACIONAL REGIONAL LOCAL kOTROS


VALOR ACTUAL VALOR AÑO 2016

PROGRAMACIÓN DE METAS AÑO LB AÑO 2017 2018 2019 PROG 0.45 0.9' 1.00

JUSTIFICACIÓN El seguimiento y evaluación de las acciones estratégicas, permite que éstas brinden el soporte necesario para el cumplimiento de los objetivos estratégicos

institucionales, contribuyendo asi a lograr en SERVIR una gestión moderna y de calidad.

LIMITACIONES Y SUPUESTOS EMPLEADOS - Adecuación oportuna a nivel institucional, de la normativa que rige a los sistemas administrativos y temáticas transversales a la gestion.


FICHA DE INDICADOR

11 PROG

• • • • •

•

• •

•

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•

•

•

• • • •

•

•

•

•

• • • •

DEFINICIÓN Indicador que mide el número de instrumentos normativos del SAGRH desarrollados.

tal web institucional. FUENTE DE DATOS

HERRAMIENTA CtEt. PERÚ QUE CRECE

OBJETIVO ESTRATÉGICO INSTITUCIONAL 1 'Promover un acceso equitativo al servicio civil en las entidades públicas"

ACCIÓN ESTRATÉGICA INSTITUCIONAL 1.1 Instrumentos normativos del SAGRH desarrollados para las entidades públicas

NOMBRE DEL INDICADOR Número de Instrumentos normativos del SAGRH, desarrollados

TIPO DE INDICADOR i,dicador de producto


LÍNEA BASE O VALOR BASE VALOR ANO 2016

VALOR ACTUAL VALOR ANO 2016

AÑO LB AÑO 2017 2018 2019 PROGRAMACIÓN DE METAS

Cortar con instrumentos normativas, permite contar con regias necesarias para el ejercicio de la rector., asi como para que las enuoades publicas puedan

realizar la implementación de los procesos del SAGRH. Asimismo, se pueden contemplar los documentos dm trabajo sobre el SAGRH QUe proporcionen

información oficial (Diagnósticos, estudios, brechas, modelos conceptuaies, caracterizaciones, entre otros) que sirva de insumo para la formulación de poltica, u

otras normas del SAGRH.

JUSTIFICACIÓN

• Limitaciones: - Aplicación irrita de los instrumentos normativos para el SAGRH en los gobiernos subnacionales.

Presupuesto insuficiente para trabajos de campo.

Supuestos:

- ORH empoderadas dentro de la estructura organizacional de las entidades públicas.

Alta Dirección de las entidades publicas con conocimiento y entendimiento de la reforma del servicio civil.

• Para publicar un documento de trabajo sobre el SAGRH, es necesario: 1. Definir el terna. 2. Revisar fuentes de información primaria. 3. Revisar fuentes de

información secundaria. 4. Estructurar el documento. 5. Desarrollar el documento de trabajo y/o estudio. 6. Elaborar la propuesta. 7. Validar la propuesta y R.

Publicar el documento de trabajo y/o estudio.


Formula = Sumatoria del número de instrumentos normativos desarrollados durante e! perioda de un ano fiscal.


Se contabiliza aun instrumento normativo aprobado, cuando éste es aprobado mediante Resolución de Presidencia Ejecutiva, dentro del período de un año fiscal.

Poro efectos de contabilización en la formula, se podrá considerar corno instrumentos normativos o los documento de trabajo sobre el SAGRH.

Se contabliza un documento de trabajo sobre el SAGRH. cuando éste es publicado en el porta! web institucional. dentro del período de un oda fiscal.


FUENTE DE VERIFICACIÓN DE INDICADOR ,arme anual de evaluación del POI.



PERIODICIDAD DE LAS MEDICIONES SEMESTRAL X OTRO TRIMESTRAL ANUAL

ANUAL X

• • • • • •

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• •

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• •

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• •

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• •

•

sengrar HERRAMIENTA DEL PERÚ QUE CRECE

FICHA DE INDICADOR

FUENTE DE DATOS urtal web institucional.

FUENTE DE VERIFICACIÓN DE INDICADOR informe anual de evaluación del POI.



OBJETIVO ESTRATÉGICO INSTITUCIONAL 1 -. Promover un acceso equitativo al servicio civil en las entidades públicas"

ACCIÓN ESTRATÉGICA INSTITUCIONAL 1.2 Proyectos normativos desarrollados, que promuevan un acceso más equitativo al servicio civil, para uso de las entidades publicas


‹r MUJO = (NUrnem de proyectos normativas elaborados que promueven U17 acceso equitativo al servicio civil a Aviniera de documentos de traboio que promueve,

urr acceso más equitativo al servicio civil, publicados) durante el período de un ~

'Metodo de cálculo:

- Se contabiliza un proyecto normativo que promueve un acceso más equitativo ol servicio civil, cuando esto es remitida formalmente al ente rector del sistema

funcional, dentro del periodo de un año fiscal.

Se contabilizo o un documento de trabajo que promueve un acceso mis equitativo al semitio civil. cuando éste esnablicado en el por, web institucional, dentro

del periodo de I, ario fisco/.


Lin iitaciones: Aplicación lenta de los enfoques transversales en los gobiernos subnacionales.

Supuestos:

Niveles de coordinacion interinstitucionales altos.

Enfoques transversales de conocimiento y entendimiento par parte de las entidades publicas.

JUSTIFICACIÓN

La elaboración de propuestas normativas que promueven un acceso mas equitativo al servicio civil, permite incorporar en aquellos enfoques transversales

(género, interculturalidad, personas con discapacidad, etc.) el componente rneritocratico, promoviendo una mejor empleabilidad en las entidades públicas

durante la implementación de los procesos del SAGRH. Los entes rectores competentes deben recibir las propuestas (trabajo coordinado) y finalmente aprobar,

de acuerdo a sus competencias. Asimismo, considera a los objetivos de desarrollo sostenible como referente.

Asimismo, contar con documentos de trabajo que promueven un acceso más equitativo al servicio civil, permite disponer de información oficial (Diagnósticos,

brechas. modelos conceptuales, caracterizaciones, entre otros) que sirva de insumo para la formulación de políticas nacionales u otras normas de otros sistemas

funcionales.

Numero de Proyectos normativos que promuevan un acceso mas equitativo al servicio civil, desarrollados NOMBRE DEL INDICADOR

DEFINICIÓN Indicador que mide el número de proyectos normativos que promueven un acceso más equitativo al servicio civil, y que son remitidas a los entes rectores de

sistemas funcionales de manera formal, así como el número de documentos de trabajo que promueven un acceso más equitativo al servido civil bajo la óptica d,

mejor atención al ciudadano, y ocie son publicador ro rl portal web institucional

TIPO DE INDICADOR :ldicador de producto




PROGRAMACIÓN DE METAS AÑO 2017 2018 2019

PROG

PERIODICIDAD DE LAS MEDICIONES TRIMESTRAL SEMESTRAL OTRO

•

e

ANUAL X

•

e e •

e

e e e e e e

• •

•

e e • •

e • e

e

•

• e e

• •

senar HERRAMIENTA DEL PERÚ QUE. CRECE

FICHA DE INDICADOR

.-tal web institucional FUENTE DE DATOS

FUENTE DE VERIFICACIÓN DE INDICADOR Inf, me anual de evaluación del POI.



OBJETIVO ESTRATÉGICO INSTITUCIONAL 1 "Promover un acceso equitativo al servicio civil en las entidades publica

ACCIÓN ESTRATÉGICA INSTITUCIONAL 1.3 Recomendaciones por expedientes de supervisión, referidas al cumplimiento de las normas del SAGRH. emitidas a las entidades públicas

LIMITACIONES Y SUPUESTOS EMPLEADOS " Limitaciones: Limitados recursos Sumarios para atta dentando de supervisiones.

• Supuestos: - Entidades públicas incumplen las normas del SAGRH

JUSTIFICACIÓN

El ejercicio de la supervisión sobre las entidades públicas comprende recomendar la revisión de las decisiones y actos de la entidad, y las medidas correctivas para

fortalecer la labor de las Oficinas de Recursos Humanos (ORH) respecto del cumplimiento de las normas del SAGRH. Durante la etapa de implementación de los

siete (7) subsistemas y veintitrés (23) procesos que conforman el SAGRH, se torna especialmente importante la labor de supervisión, como estrategia para la

correcta aplicación de los instrumentos normativos y en general las pautas que SERVIR corno ente rector emita.

De otro lado, en tanto se van mejorando las capacidades de los operadores de las ORH a lo largo de los 3 próximos años, se ha estimado que la meta observar,

un comportamiento similar a su tendecia histórica, la misma que oscila al rededor de 450 informe de recormenciación.

Número de informes de recomendación emitidos a las entidades públicas NOMBRE DEL INDICADOR

DEFINICIÓN Indicador que mide el número de informes de recomendación de los expedientes de supervisión, que se emiten a las entidades públicas, respecto del

cumplimiento de las normas del SAGRH.

TIPO DE INDICADOR Indicador de producto



VALOR ACTUAL VALOR 450 AÑO 2016

PROGRAMACIÓN DE METAS AÑO LB AÑO 2017 2018 2019

PROG 450 450

Fórmala w (Número de Informes de recomendación emitidas a las entidades públicas, por expedientes de supervisión respecto del cumplimiento de las normas del

54699 dentro del periodo de un año fiscal)

"Método de calculo:

Se contabiliza un informe de recomendacion emitido e una entidad pública cuando éste lo recibe de so,' 'a' formal.


PERIODICIDAD DE LAS MEDICIONES TRIMESTRAL SEMESTRAL OTRO

•

•

• •

•

• • • •

• •

• • • •

•

• •

•


FICHA DE INDICADOR

FUENTE DE DATOS tal web institucional

FUENTE DE VERIFICACIÓN DE INDICADOR arme anual de evaluación del POI.



OBJETIVO ESTRATÉGICO INSTITUCIONAL 1 "Promover un acceso equitativo al servicio civil en las entidades públicas"

ACCIÓN ESTRATÉGICA INSTITUCIONAL 1.4 Recursos de apelacion resueltos por el TSC. para las entidades públicas de los tres niveles de gobic, no y sus servidores


' Limitaciones: limitados recursos humanos para alta demanda de recursos de apelación de los gobiernos subnacionales.

Supuestos: - Los recursos de apelation admitidos (expedientes) £(.311 aquellos que cuentan con todos los requisitos y que se encuentran listos para resolver sotas

materia; en sala.

Casuística identificada y con precedentes, que permiten una rápida resolución del expediente.

Porcentaje de Recursos de apelación admitidos, resueltos por el TSC para los tres niveles de gobierno y sus servidores NOMBRE DEL INDICADOR

DEFINICIÓN

Indicador que mide el número de recursos de apelación admitidos (expedientes) resueltos por el Tribunal del Servicio Civil en materia de su competencia artesa

al servicio civil, régimen disciplinario, evaluación y progresion de la carrera y terminacion de la relación de trabajo), entre el número de recursos de apelación

admitidos (expedientes) dentro !lel periodo de un ato fiscal.

TIPO DE INDICADOR , dicador de producto


LÍNEA BASE O VALOR BASE VALOR 80% AÑO 2016


AÑO LB AÑO 2017 2017 2018 2019 PROGRAMACIÓN DE METAS

PROG 80% 70% 71%

.a resolución de recursos de apelacion que efectua el Tribunal del Servicio Civil, permite resolver con independencia técnica e imparcialidad; las controversi, JUSTIFICACIÓN

,:resentactis al interior del 50089, garantizando la adecuada aplicación del marco legal y la protección de los derechos de los trabajadores.

Fórmula = [Número de recursos de apelación (expedientes) resueltos durante el periodo de un año fiscal) aNumero de recursos de apelación (expedientes) sin

'esalveral inicio dei periodo de un año fiscal a Número de recursos de opetaoón (emedientes) admitidos durante el periodo de un ario fisco/n.100.


Se contabiliza un recurso de apelacion (expediente) resuelto. cuando en sola se emite fa resaectivo Resolución del Tribuno! del Servicio Civil.



,rtal web institucional FUENTE DE DATOS


FICHA DE INDICADOR

OBJETIVO ESTRATÉGICO INSTITUCIONAL 1 "Promover un acceso equitativo al servicio civil en las condados públicas"

ACCIÓN ESTRATÉGICA INSTITUCIONAL 1.5 Atención de consultas sobre el funcionamiento del servicio civil y el SAGRH, absueltas de manera oportuna para las entidades públicas. servidores civiles :,

ciudadanía en general

NOMBRE DEL INDICADOR Porcentaje de Consultas sobre el funcionamiento del servicio civil y el SACRO, absueltas

Indicador que mide el número de atención de consultas sobre el funcionamiento del servicio civil y el SAGRH, absueltas dentro del plazo; entre el número de

consultas recibidas por parte de las entidades públicas. servidores civiles o ex servidores civiles dentro del periodo de un ano fiscal. DEFINICIÓN





AÑO LB AÑO 2017 2018 2019 PROGRAMACIÓN DE METAS

PROG 70% 70' u 71,

3 absolución de las consultas sobre el funcionamiento tel servicio civil y el SAGRH, permite que el servidor civil, ex servidor civ, las entidades pubilcas reciban

rie.ntacion sobre aquellos derechos, obligaciones y aspectos vinculados al SAGRH. Al respecto, tomando en cuenta que gran parte de las consultas se vinculan a

aplicación del marco normativo del nuevo servicio civil (Ley y reglamentos) y del SAGRH, se considera que este servicio es de naturaieza estratégica, pues

'acilitará en el mediano plazo la impiementación de la reforma de un modo más entendible y transpare.nte.

JUSTIFICACIÓN

Lari,iaciones: - Limitados recursos humanos para atender una alta demanda de consultas sobre el funcionamiento del servicio civil y el SAGRH.

511,, es Los: - Alta demanda de consultas sobre el funcionamiento del servicio civil y el SAGRH. LIMITACIONES Y SUPUESTOS EMPLEADOS

rormula = [(Numero de atención de consultas sobre el funcionamiento del servicio civil y el SAGRH, absueltas durante un año fiscal)/ [(Numero de atención de

;:ansultas sobre el funcionamiento del servicio civil y el SAGRH sin absolver al inicia del período) (Número de atención de consultas sobre el funcionamiento de!

enoieia civil y el SAGRH recibidos durante el periodo de un alío fiscall11.100


Se contabiliza una Consulta absuelta sobre el funcionamiento del servicio civil y el SAGRH, cuando ésto es presentoda de manera formal (escrita) y es absuelta

dentro del plazo de 30 dios hábiles.


PERIODICIDAD DE LAS MEDICIONES

TRIMESTRAL

SEMESTRAL

ANUAL

OTRO

FUENTE DE VERIFICACIÓN DE INDICADOR íyarrne anual de evaluación del POI.



•

• • • • e

•

e • •

e

e e e

e •

•

•

e • e

e e

e

e

• e e

Indicador de producto TIPO DE INDICADOR

Portal web institucional. FUENTE DE DATOS

FICHA DE INDICADOR senara- HERRAMIENTA DEL PERÚ QUE CRECE

NOMBRE DEL INDICADOR Número de Instrumentos normativos para implementar la Ley del Servicio Civil. desarrollados para las entidades públicas

OTROS LOCAL REGIONAL NACIONAL NIVEL DESAGREGACIÓN GEOGRÁFICA

OTRO ANUAL SEMESTRAL TRIMESTRAL PERIODICIDAD DE LAS MEDICIONES

OBJETIVO ESTRATÉGICO INSTITUCIONAL 2 'impulsar el proceso de implementacion de la Ley del Servicio Civil en las entidades públicas"

ACCIÓN ESTRATÉGICA INSTITUCIONAL 2.1 instrumentos normativos para implementar la Ley dei Servirlo Civil desarrollados para las ent,daa, ublicas

Indicador que mide el número de instrumentos normativos para implementar la Ley del Servicio Civil aprobados, que cuentan con Resolución de Presidencia

Ejecutiva DEFINICIÓN


VALOR ACTUAL


VALOR AÑO 2016

VALOR AÑO 2016

AÑO 1.3 AN 2017 2018 2019

PROG 10 2

Contar con instrumentos normativos para la implementación de la Ley del Servicio Civil; permite contar con reglas necesarias para el tránsito al régimen del

Servicio Civil por parte de las entidades públicas. JUSTIFICACIÓN

limitaciones: Aplicación lenta de los instrumentos normativos para el tránsito al régimen del servicio civil en los gobiernos subnacionales.

Supuestos:

- Respaldo político para fortalecer la implementación de la Ley del Servicio Civil.

Siliternatización de la casuística en los gobiernos subnacionales en la implementación de la Ley del Servicio Civil.


Fórmula = Número de instrumentos normativos poro implementar Ley del Sentida Civil aprobados dentro del periodo de un año fiscal.

FÓRMULA O MÉTODO DE CÁLCULO 'Método de cakulo:

- Se contabilizo un instrumento normativo para implementar lo Ley del S,rvir lo aprobarlo ,vondo es•l,7 orienta con Resolución de Presidencia Ejecutivo.



MEDICIÓN Oficina de Planeamiento y Presupuesto; SERVIR

•

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•

•

• • •

• • • •

•

•

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•

• • •

•

o u»

•

•

•

411

• •

• •

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• • •


FICHA DE INDICADOR senikr HERRAMIENTA DEL PERÚ QUE CRECE

NOMBRE DEL INDICADOR Porcentai,: de Solidados publicas que reciben asistencias técnicas para el translo a la Ley del Servicio Civil

LOCAL OTROS REGIONAL NACIONAL NIVEL DESAGREGACIÓN GEOGRÁFICA

AÑO LB AÑO 2017 2018 2019

PROG 100% 100% 100% 100,

ANUAL OTRO SEMESTRAL TRIMESTRAL PERIODICIDAD DE LAS MEDICIONES

FUENTE DE DATOS Portal web

OBJETIVO ESTRATÉGICO INSTITUCIONAL 2 'impulsar el mocoso de iniplementacion de la Ley del Servicio Civil en las entidades públicas"

ACCIÓN ESTRATÉGICA INSTITUCIONAL 2.2 Asistencia técnica para el transito a la Ley del Servicio Civil, brindada de manera permanente a las entidades públicas

indicador que mide el número de entidades públicas que reciben asistencia técnica para poder transitar a la Ley del Servicio Civil, entre el número de entidades

públicas que se encuentran en tránsito, dentro del período de un año fiscal. DEFINICIÓN


VALOR ACTUAL

La asistencia técnica para la implementación ele la Ley del Servicio Civil, permite que ala, entidades publicas se les presente las etapas del tránsito, la operativida

de las misma, Inri productos esperados por etapas, para S11 posterior aplicación al nuevo régimen del servicio civil. JUSTIFICACIÓN

• Limitaciones: Limitados recursos humanos para alta demanda de asistencias técnica:.

'• Supuestos: - Entidades públicas demandan asistencia técnica para implementar la Ley del Servicio Civil

Fórmula = [(Número de Entidades públicas que reciben asistencia tecnica para lo implementarían de la Ley del Servicio Civil)/ [(Número de Entidades públicos qu,

se encuentran en tránsito al régimen de la Ley del Servicio Civil al inicio de un año fiscal) » (Número de Entidades públicas que se incorporan al tramito del régimen

de la Ley del Servicio Civil durante el período de un año fiscal)L,100

`Método de cálculo.'

-Se contabiliza o una entidad pública que recibe asistencia técnico poro la implementación de la Ley del Servicio Civil cuando participa, como mínimo, el personal de

las ORH de los entidades públicas, se aborda alguna de las cuatro (04) etapas y se proporcionan los conocimientos especiatizadospara la elaboración de los

productos esperados asociados a la(s) etapa(s).




MEDICIÓN

2016 VALOR AÑO

VALOR 100% 2016 AÑO



Oficina de Planeamiento y Presupuesto / SERVIR


FICHA DE INDICADOR

,ortal web institucional FUENTE DE DATOS

FUENTE DE VERIFICACIÓN DE INDICADOR liforme anual de evaluación del POI.


MEDICIÓN iJticina de Planeamiento y Presupuesto / SERVIR

OBJETIVO ESTRATÉGICO INSTITUCIONAL 2 'impulsar el proceso de impiemencacion de la Ley del Servicio Civil en las entidades públicas'

ACCIÓN ESTRATÉGICA INSTITUCIONAL 2.3a Incorporación a puestos directivos de manera meritocrática en las entidades publicas


• limitaciones: Limitados recursos presupuestados con que cuentan las entidades publicas para financiar el proceso di: selección.

'• Supuestos:

- La Ley del Servicio Civil se implementa en los años 2017, 2018 y 2019.

Existencia del número suficiente de Directivos Públicos idóneos en el sector oublico.

NOMBRE DEL INDICADOR Porcentaie de directivos públicos seleccionados rneritocráticamente mediante procesos de selección

DEFINICIÓN Indicador que mide el numero de directivos públicos (incluye gerentes publicos) seleccionados meritocrativamente, respecto del numero de puestos directivo,

ofertados, segun io requerido par las entidades publica,


NIVEL DESAGREGACIÓN GEOGRÁFICA NACIONAL X REGIONAL LOCAL OTROS


VALOR ACTUAL VALOR 955' AÑO 2016

AÑO LB AÑO 2017 2018 2019

PROGRAMACIÓN DE METAS PROG 95% 95, 96,

Contar con directivos publicus (incluye a los gerentes públicos) idóneos permite inejorar la ¿csoOli 5 recurso, asignados de las entidades Oh., buscando JUSTIFICACIÓN

la eficiencia y eficacia en la prestación de los bienes y servicios con orientación al ciudadano.

• Formula = [(Numero de directivos pablices/gerenres públicos seleccionados meritocrátivamente) (Numero de puestos directivos ofertados. ,egún lo requerido

por las entidades públicas; dentro del período de un año fiscalll'100

•Metodo de cálculo:

-Se considera aun directivo público/gerente público seleccionado meritocraticamente, cuando este supera lr..s etopas del proceso de selección o la etapa de

evaluación de competencias (según corresponda) y forma porte del cuerpo de gerentes públicos (hasta que se implemente la Ley del Servicio Civil).



• • • ir • • • •

•

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• • • • • • • • • 4111 • • • •

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Sanar HERRAMIENTA DEL PERÚ QUE CRECE

FICHA DE INDICADOR

JUSTIFICACIÓN La asignación de gerentes públicos, permite mejorar la gestión de los recursos asignados de las entidades públicas, buscando la eficiencia y eficacia en I,

prestación de los bienes y servicios con orientación al ciudadano.


* Limitaciones; Limitados recursos presupuestarios ton que cuentan las entidades publicas para financiar la asignación.

Supuestos:

- Existencia de demanda de las entidades publicas para cubrir puestos directivos con gerentes públicos.

Portal web instituciona , FUENTE DE DATOS

FUENTE DE VERIFICACIÓN DE INDICADOR



OBJETIVO ESTRATÉGICO INSTITUCIONAL 2 "impulsar el proceso de implement,cion de la ley del Servicio Civil en las entidades públicas'

ACCIÓN ESTRATÉGICA INSTITUCIONAL 2.3b Incorporación a puestos directivos de manera meritocrútica en las entidades voblicas

NOMBRE DEL INDICADOR Número de gerentes publicas asignados

DEFINICIÓN Indicador que olida el número de gerentes públicos asignados a entidades públicas, a través de convenios, dentro del periodo de un año fiscal.

TIPO DE INDICADOR indicad, de producto



VALOR ACTUAL VALOR ANO 2016


PROG 1, 40


Informe anual de evaluación del POI.

Formula = Número de gerente.s- públtco, asignados dentro del período de un año

.Método rie calculo•

-Se contabiliza o un gerente público asignado, cuando éste se incorpora o una entidad publica y r-. ...anote como mínimo hasta el fin del ario finco;.


TRIMESTRAL SEMESTRAL ANUAL OTRO

•

FICHA DE INDICADOR sertgr HERRAMIENTA DEL PERÚ QUE CRECE

OTRO ANUAL X SEMESTRAL TRIMESTRAL PERIODICIDAD DE LAS MEDICIONES

e e e e e e e

e •

e e

e e e e •

e e e e e e

e e e e

• • e e

• • • •

Indicador de producto TIPO DE INDICADOR

Portal web institt,ional FUENTE DE DATOS

OBJETIVO ESTRATÉGICO INSTITUCIONAL 2 :impulsar el proceso de implementacion de la Ley del Servicio Civil en las entidades públicas>.

ACCIÓN ESTRATÉGICA INSTITUCIONAL 2.4 Modelos de Gestión de la Capacitacion y Gestión del Rendimiento implementados progresivamente en las entidades ,ibiicas

NOMBRE DEL INDICADOR Nivel de implementación de los modelos de gestión de la capacitación y gestión del rendimiento

Indicador que mide el grado de avance en la implementación de les modelos de gestión de la capacitación y gestión del rendimiento por parte de las entidades

publicas DEFINICIÓN



VALOR ACTUAL



VALOR ANO 2016

VALOR 35% ANO 2016

AÑO LB AÑO 2017 2018 2019

PROG 35% 70% 825, 90%

La implementacion de la gestion de la capacitación y gestión dei rendimiento es fundamental para el sector público por le siguiente:

-- El modelo de gestión de la capacitación en la administración pública, tiene el propósito de mejorar el desempeño de los servidores civiles para brindar serviola

de calidad a los ciudadanos.

- El modelo de gestión del rendimiento en la administración publica, permite que las entidades públicas alcancen mayores niveles de eficiencia y eficacia al

identificar, reconocer y promover el aporte de los servidores civiles en los procesos institucionales, a través de la medición del rendimiento de las personas en

puesta de trabajo y el cumplimiento de de los objetivos y metas institucionales, para brindar servicios de calidad a los ciudadanos.

Por otro lado, a través de Ion diagnósticos de conocimientos que se realizan a los sistemas administrativos y funcionales, se identifican las brechas de

conocimientos de las servidores civiles, generando evidencias para el diseño y desarrollo de programas de formación para el fortalecimiento de capacidades, y

además permiten establecer una línea de base que posibilita una definición estratégica para abordar la gestión de la capacitación en los próximos años,

retroalimentando a la gestión del rendimiento.

JUSTIFICACIÓN

4' Limitaciones: • Aplicación lenta de los modelos de gestión de la capacitacion y de la gestión del rendirneinto en los gobiernos subnacionales.

- Baja asignación de recursos presupuestarios.

'4 Supuestos:

-- Alta Dirección de las entidades públicas con conocimiento e interés de implementar el modelo de gestión de la capacitación y el modelo de gestión de la

capacitación.

• Alta Dirección de los entes rectores comprometida con la definición estratégica y las prioridades del sistema o sector, y a las necesidades de los servidores

civiles.


Formula [(Número de Entidades que evalúan sus acciones de capacitación)/ (Numero de Entidades programadas que deben evaluar sus acciones de

capacitarían)] "0.4 e ((Numera de hitos culminarías)/ (Numero de hitos para la implementarían dei modelo de gestión del rendimiento a desorrallar)] ."04

((Número de diagnosticas de conocimientos reali,ados)/ (Número de diagnósticos de conocirnientos programados dentro del penado de un alía fiscai); x0.2]..za,

"Meroc/o de cainita:

.Se considerará el Anexo 5 de le Directiva Normas para la Gestión del Proceso de Capacitación en /as Entidades Públicas", aprobada con R.P.E. N' 141-2016-

SERVIR-PE,

--Pam el proceso de implementación del modelo de getion del rendimiento, se considera los siguientes hitos: (1) Diseño del modelo, aprobación de normativas y

herramientas. (2) Eiecución del Piloto (informe de Recomendaciones). (3) Revision del modelo y ajustes y (4) Informe anual de la impiementación del modelo de

Gestión del Rendimiento en las Critidades publicas (Fase de Desarrollo y Consolidación).

-Se contabiliza un diognostic,9 de conmimientos realizada, cuando se moleta el censo de los opeiódores del sistema invaiucrado, además se evalúan los

Sr, ni?, /9r :7,,,cfrnientos del n terna





•

•

•

•

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• • •

•

•

•

• •

NOMBRE DEL INDICADOR de servidores civiles capacitados en temas de administración y gestión pública

TIPO DE INDICADOR indicador de producto

Portal web institucional FUENTE DE DATOS

FICHA DE INDICADOR SerWir HERRAMIENTA DEI PERÚ QUE CRECE

OTROS LOCAL REGIONAL NACIONAL NIVEL DESAGREGACIÓN GEOGRÁFICA

VALOR ANO 2016

AÑO VALOR 2016

AÑO LB AÑO 2017 2018 2019

PROG 95% 95% 97%

ANUAL OTRO SEMESTRAL TRIMESTRAL PERIODICIDAD DE LAS MEDICIONES

OBJETIVO ESTRATÉGICO INSTITUCIONAL 3 "Fortalecer las capacidades de los servidores civiles de los tres niveles de gobierno"

ACCIÓN ESTRATÉGICA INSTITUCIONAL 3.1 Oferta de capacitación en temas de administración y gestión pública. brindada a los servidores civiles de los tres niveles de gobierno

Indicador que mide el número de servidores civiles capacitados en temas de administración y gestión pública (incluye las temáticas inherentes al SAGRH)

matriculados y que aprobaron los cursos de capacitación, respecto de lo:, matriculados en un aho DEFINICIÓN


VALOR ACTUAL


Contar con un servidor civil capacitado en las temáticas inherentes al SAGRH, permite fortalecer sus capacidades y competencias, asi como comprender los

subsistemas y procesos del SACAN, para contribuir a lograr una gestión pública moderna y de calidad. JUSTIFICACIÓN

' Limitaciones: - Limitada asignación presupuestal para la ejecución de cursos.

Supuestos:

- Existencia de una oferta suficiente para atender la demanda de capacitación de los servidores civiles.

Formula = [(Número de servidores civiles que se ~tricotaron y aprobaron los cursos de capacitación en las temáticas de administración y gestión público)/

(Numero de servidores civiles matriculados en los cursos de capacitocion en los temáticas de administración y gestion pública dentro del período de un ar,

fiscal)1.100.

"Metodo de cálculo:

• Se contabiliza aun servidor col capacitada cuando se matricula y aprueba el curso de capacitación, en los temáticas de administración y gestión público, au,

culmina en el arlo a medir (a pesar de haber iniciado el curso de capacitación el ario anterior).

•• Las tematicas de administración y gestion público pueden ser referidas al SAG. y administrócion y gestión pública (ética, gestión por proceso, organización y

estructura del estado, entre otros].






•

• • • e e

• • e e e e e e e

e

e

e

e

e e e e e e e

senW HERRAMIENTA DEL PERÚ QUE CRECE

FICHA DE INDICADOR

NOMBRE DEL INDICADOR Número de servidores civiles prestatarios del Programa que cursan estudios de postgrado

DEFINICIÓN Indicador que mide el numero de servidores civiles que acceden a estudios de postgrado financiados a través del Programa Piloto de Crédito-Beca "Reto

Excelencia".

TIPO DE INDICADOR Intik ,tdor de producto

OBJETIVO ESTRATÉGICO INSTITUCIONAL 3 "Fortalecer las capacidades de los servidores civiles de los tres niveles de gobierno"

ACCIÓN ESTRATÉGICA INSTITUCIONAL 3.2 Estudios de postgrado financiados, a traves del Programa Piloto de Crédito-8e. "Reto Excelenc,' para lis servd,es civries



VALOR ACTUAL



VALOR AÑO 2016

VALOR AÑO 2016

AÑO LB AÑO 2017 2018 2019

PROG 60 60 65 70

JUSTIFICACIÓN

Contar con un servidor civil capacitado en gestión pública, permite fortalecer sus capacidades y competencias, para contribuir a iograr una gestión pública

moderna y de calidad. El Programa Piloto de Crédito-Beca "Reto Excelencia" brinda financiamiento a los profesionales que trabajan en el sector público con la

finalidad de que puedan estudiar tina maestría o un doctorado en las mejores universidades del extranjero. Además se cuenta con un marco de incentivos para

que los profesionales, luego de concluido sus estudios, decidan retornar a laborar en alguna entidad pública, y de esta manera condonar el préstamo otorgado

LIMITACIONES Y SUPUESTOS EMPLEADOS • Limitaciones: - Limitada asignación presupuestal para el financiamiento de los estudios de postgrado.

'• Supuestos.

- Existencia de una oferta suficiente para atender la demanda de capacitación de los servidores civiles.

Fórmula = (Número de servidores civiles que obtiene el financiamiento pana efectuar estudios de postgrado dentro del período de un año fiscal).

FÓRMULA O MÉTODO DE CÁLCULO 'Mem» de cálculo

- Se contabilizo aun servidor civil prestatario, cuando éste firma el contrato y accede al crédito paro estudiar una maestría o un doctorado, dentro del período de

orio fiscal.


FUENTE DE DATOS wet iristitucional

FUENTE DE VERIFICACIÓN DE INDICADOR informe anual de evaluación del POI.



e • e e

FICHA DE INDICADOR servétr HERRAMIENTA DEL PERÚ QUE CRECE

ANUAL OTRO X SEMESTRAL TRIMESTRAL PERIODICIDAD DE LAS MEDICIONES

e e e e e e e

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e e e • e e e e e

•

e e e• e

NOMBRE DEL INDICADOR Porcentaje de Directivos Públicos formado, en la ENAP


Portal web institucional FUENTE DE DATOS

OBJETIVO ESTRATÉGICO INSTITUCIONAL 3 "l'ortalecer las capacidades de los servidores civiles de los tres niveles de gobierno"

ACCIÓN ESTRATÉGICA INSTITUCIONAL 3.3 Programas de formación directiva brindados a los directivos públicos de los tres niveles de gobierno

Indicador que mide el número de Directivos Públicos matriculados y que aprobaron los programas de formación brindados por la ENAP, respecto de los

matriculados. DEFINICIÓN


LÍNEA BASE O VALOR BASE VALOR 90 ANO 2015



PROG 90% 92%

JUSTIFICACIÓN •:..i.rritar con un direct,,,, público forrnado permito mejorar sus wriadmienj,, pública moderna y de calidad.

• limitaciones, - Limitada asignación presupuestal para la ejecución de programas en las entidades públicas.

Supuestos:

- Compromiso y decisión de la Alta Direccion de las entidades públicas para mejorar los conocimientos de sus directivos públicos.

Existencia de una oferta suficiente para atender la demanda de capacitación de los directivos públicos.


' Fórmula = [(Número de directivos públicos matriculados y que aprobaron el programa de formación directiva) / (Numero de directivos públicos matriculados en

los programas de formación directivo dentro de/ periodo de un ario fiscall,1"100.

"Método de cálculo:

- Se considero o un potencial directivo público como directivo público, para efectos de contabilización.

- Se contabilizo u un directivo público cuando se motriculu y aprueba el prograrno de formación directiva que culmina en el año a medir (a pesor de haber iniciado e:

ornorama el año anterior).


FUENTE DE VERIFICACIÓN DE INDICADOR ,forme anual de evaluación del P01.



•


,órmula l(Sumatona de pilares centrales y ejes transversales de la PNMGP implementados a la fecha e avance en la implementación de tos pilares centrales

ejes transversales de la prwv7Gp)/(Surnatoria de pilares centrales y ejes transversales de la PNMGP sin considerar el eje coordinación interinstitucionadj,00

''Método de cálculo:

La calificación máxima de cada pilar central y eje transversal implementado es de (1,-7).

- Pilar central 1: Lo implementación del planeamiento estratégico comprende: d Desarrollo de la fase institucional Pian de medicino plazo - 34%. ti) Desarrollo de lo

fase institucional - Plan de corto plazo - 33%. lid Desarrollo de la fase de seguimiento y evaluación - 33%.

Pilar central 2: La implementación del presupuesto por resultados comprende: i) Articulacion de la asignación presupuestal a los planes para la formulación del

presupuesto institucional - 50%. id Seguimiento y evaluación de la ejecución presupuestal - 50%.

Pilar central 3: La hnPlement..50 de ic gestión pvr procesos, simPilficoción administrativa o organizacional insbtucionalcomprende: i) Implementación de la

gestión por procesos (Manual de Procesos y Procedimientos, y proyectos de mejora) - 60%, I) Migración al estándar 150 9001:2015 - 20%. Actualización de lo ,:

instrumentos de gestion (ROE y TUPA) - 20%.

Prior rentrat 4: La implen,pracián del servicio cml ineritocratico comprende el desarrollo de cada proceso del 5AGRH. Cado proceso aporta (1/23f.

- Pilar central 5: La implementación de un sistema de trdarmarion. seguimiento, monitoreo, evaluacion y gestión del conocimiento comprende: 9 implementación de

aplicativo para seguimiento - 50%. I) Gestión de lO infarmacion (Repositorio) - 15%. iii)Gestián de expeiienclaslideos - 15%. iv) Consolidación de lo gestión dei

conocimiento - 20%.

- Eje transversal 1: La implementacion del gobierno abierto comprende: i) Actualización permanente del portal de transparencia institucional - 20%. o) Mejor acceso

o la información público que genera SERVIR - 25%. Id Plan para mejorarla calidad de atención ala ciudadanía - 5%. iv) Implementación del pian para mejorar la

calidad de atención ala ciudadanía - 40%. v) Evaluación de la calidad en la atención ala ciudadanía -1096.

- Eje transversal 2: La impiementor ion del gobierno electrónico (intep5ificación iiei Ore de las TIC en SERVIR) comprende: i) Aprobación de P001 5%. 111 Aprobación

1,15, • 5, 101 0,sora . , o. 405,

sengrir FICHA DE INDICADOR

HERRAMIENTA DEL PERÚ QUE CRECE

OBJETIVO ESTRATÉGICO INSTITUCIONAL 4 Fortalecer la gestión institucional de SERVIR

ACCIÓN ESTRATÉGICA INSTITUCIONAL 4.1. Consolidar la implementación de la PNIMG0 en SERVIR, para facilita, I, 'jo, ate,,,, ii, a iudadar:a

LIMITACIONES Y SUPUESTOS EMPLEADOS • Limitaciones: - Desfase entre las disposiciones específicas por parte de los entes rectores vinculados directamente a los pilares centrales y ejes transversales ,

la F'NMGP, lo que trae como consecuencia una implementación lenta de la PNMGP.

Supuestos: - Continuidad de las personas capacitadas y empoderadas en los sistemas administrativos y en la temática de modernización de la gestión pública.

JUSTIFICACIÓN La implernentacion de Ia FM., en SERVIR. permite aplicar de manera gradual los lineamientos establecidos para las entida,s publicas (nurse:-al 4.1 del capítulo

4 del D.S. N' 004-2013-PCM) respecto de los pilares centrales y ejes transversales, para desarrollar una gestión pública por resultados y servir mejor al ciudadana-

Porcentaje de avance en la implementación de la PNMGP NOMBRE DEL INDICADOR

DEFINICIÓN indicador que mide el grado de avance en la implementación de la PNMI3P en SERVIR.





PROGRAMACIÓN DE METAS AÑO 18 AÑO 2017 2018 2019

PROG 40% 69% 89% 100,




FUENTE DE DATOS Portal web institucional

FUENTE DE VERIFICACIÓN DE INDICADOR

Informe anual de evaluación del POI.

TRIMESTRAL SEMESTRAL ANUAL OTRO

• e •

•

• •

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• • •

•

• •

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• •

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• • •

• • •

NOMBRE DEL INDICADOR Porcentaje de sistemas administrativos fortalecidos


FICHA DE INDICADOR sengHr HERRAMIENTA DEL PERÚ QUE CRECE


AÑO VALOR 2016

VALOR ANO 2016

AÑO LB AÑO 2017 2018 2019

PROG 88% 97% 65,

,ortal web institucional FUENTE DE DATOS

OBJETIVO ESTRATÉGICO INSTITUCIONAL 4 For, ::er la gestión institucional de SERVIR

ACCIÓN ESTRATÉGICA INSTITUCIONAL 4.2 Fortalecer la gestión de los sistemas administrativos en SERVIR

indicador que mide el grado de avance en la implementación de sistemas administrativos no considerados en la PNMGP, así como temáticas transversales que-

coadyuvan a la modernización de la gestión pública, aplicables a SERVIR DEFINICIÓN



VALOR ACTUAL


El fortalecimiento de la gestión institucional se complementa con la implementación de aquellos sistemas administrativos no considerados en la PNMGP. asi

de tematicas transversales, que permiten el logro de los objetivos estratégicos institucionales. JUSTIFICACIÓN

Limitaciones: - Normativa de sistemas administrativos no considerados en la PNMGP con cambios permanentes.

Supuesto, - Continuidad de las personas capacitadas y empoderadas en los sistemas administrativos no considerados en la PNMGP, así como en temáticas

transversales cle gestión y modernización de la gestión pública.


Fórmula . aSumatoría de sistemas administrativos y temáticas transversales, fortalecidos ola fecha + avance en el fortalecimiento de sistemas administrativos

en la PNMGP y temáticas transversales)/ (Sistemas administrativos y temáticas transversales)]*100

. Método de cálculo:

Cada sistema administrativo no considerados en la PNMGP (no aplica el sistema de endeudamiento) y temáticas transversales contribuyen en (1/8).

El sistema administrativo de abastecimiento comprende nueve tematicas. Cada temática aporta (1/9).

- tos sistemas administrativos de tesorería, contabilidad e inversión público están fortalecidos al 100%.

- La implementación del sistema administrativo de defensa judicial del Estado comprende: i) Funcionamiento de Procuraduría •• 80%. ii) Formalización de

Procuraduría en estructura organizacional - 20%.

- La consolidación del sistema administrativo de control comprende: i) Desarrollo de la gestión de riesgos - 50%. II) Implementación del sistema de control interno - S0%.

- La gestión del PIP de SERVIR, comprende: i) Convocatoria para estudio de pre-inversión a nivel de factibilidad - 25%. Estudio de pre-inversión a nivel de

factibílidad .• 25%. iíi) Convocatoria para estudio de inversión a nivel de estudio definitivo/expediente técnico - 25%. iv) Estudio de pre-inversión a nivel de estudio

definitivo/expediente técnica -25%.

- Desarrollo de estrotegias/occiones de comunicación comprende: 9 Desarrollo de estrategia de comunicación - 35%. IV Desarrolle de plan de comunicaciones instit 'dono' - 55%. id) 2,..ión de memoria institucional • 10%.





PERIODICIDAD DE LAS MEDICIONES X OTRO TRIMESTRAL ANUAL SEMESTRAL

• o • e • • • • o • • • • • e e • • • e e e o e • • • • • e e • • • • • • • o •

Anexo 4: Glosario de Términos

a) Acción de capacitación.- Actividad de enseñanza-aprendizaje destinada a cerrar brechas

o desarrollar competencias o conocimientos en el servidor civil. En Formación Laboral

pueden ser talleres, cursos, seminarios, diplomados u otros que no conduzcan a grado

académico ni a título profesional. Para la Formación Profesional, solo pueden ser

maestrías o doctorados.

Las Acciones de Capacitación pueden realizarse dentro o fuera de la entidad y dentro o

fuera de la jornada de servicio, a discrecionalidad de la entidad.

No se considera Acción de Capacitación:

i. Los estudios de pregrado que conduzcan a grado académico o título profesional.

ii. Los estudios que se realizan en institutos y escuelas de educación superior que

conllevan a la obtención de títulos técnicos, profesional técnico o profesional a nombre

de la nación.

iii. Las capacitaciones en materia de Seguridad y Salud en el Trabajo (SST).

iv. Las actividades de asistencia técnica, entendiéndose por estas a las actividades de

orientación, apoyo y acompañamiento a los servidores y entidades de los distintos

niveles de gobierno con el fin de fortalecer sus capacidades de gestión.

v. La inducción.

vi. Las charlas informativas, entendiéndose por estas a las actividades que tienen como

propósito difundir información sobre alguna materia específica.

vii. Los estudios primarios y secundarios.

b) Acción estratégica institucional.- Conjunto de actividades ordenadas que contribuyen al

logro de un objetivo estratégico institucional y que involucran el uso de recursos.

Asimismo, cuentan con unidad de medida y meta determinada. Permiten articular el logro

de los objetivos, de manera coherente e integrada, con otras acciones estratégicas

institucionales.

Las acciones estratégicas institucionales son el principal promotor del cambio en el

ciudadano, el entorno o en la institución. Se representan y definen a partir de los bienes

y servicios que se entregan a la población beneficiaria para el logro de los objetivos, así

como también a partir de las acciones orientadas a la mejora de la capacidad institucional

para el desempeño de la Misión.

c) Bien o servicio público.- Elemento tangible (bien) o intangible (servicio) que las

instituciones entregan directamente a un grupo poblacional con el propósito de generar

cambios en ella.

d) Estrategia.- Es el conjunto de actividades que identifican un cambio y definen un camino

(una ruta) para alcanzarlo. Se gestiona para que la Entidad se transforme en función de

lograr los objetivos planteados; y tiene flexibilidad, se adapta para asegurar el logro de los

objetivos.

e) Cadena de valor público.- La cadena de valor es un modelo prescriptivo que permite

identificar los procesos principales de producción de una Entidad pública. Su lógica es

secuencial: Actividad - Acción estratégica institucional - Objetivo estratégico institucional.

f) Capacitación.- Proceso que busca la mejora del desempeño de los servidores civiles, a

través del cierre de brechas o desarrollo de competencias o conocimientos. Debe estar

alineada al perfil del puesto del servidor y/o a los objetivos estratégicos de la entidad.

Los tipos de capacitación son Formación Laboral y Formación Profesional. Ambos se

desarrollan a través de Acciones de Capacitación.

g) Competencias.- Características personales que se traducen en comportamientos visibles

para el desempeño laboral exitoso; involucran de forma integrada el conocimiento,

habilidades y actitudes, las cuales son el factor diferenciador dentro de una organización

y contexto determinado.

h) Gestión del rendimiento.- Es uno de los siete subsistemas del Sistema Administrativo de

Gestión de Recursos Humanos que busca identificar y reconocer el aporte de los

servidores civiles a los objetivos y metas institucionales.

i) Gestión estratégica.- La gestión estratégica es un concepto actitudinal (pensar) y

operativo (hacer) dirigido al cambio y la mejora continua en el trabajo de los servidores

públicos. Esto significa que, más allá de ser una herramienta metodológica, es una forma

de actuar para orientar, organizar y lograr resultados efectivos en la gestión pública.

j) Indicador.- Es un enunciado que permite medir el estado de cumplimiento de un objetivo

estratégico institucional, acción estratégica institucional o actividad para facilitar su

seguimiento.

• e e e • e o e e e o o lb e e o e e e

o e e e e o e 411 O e o • • e o e e o o le o e e o e III •

k) Misión institucional.- Define la razón de ser de la Entidad en el marco de las competencias

y funciones establecidas en su ley de creación; de acuerdo a los criterios de la

modernización del Estado y en el marco de la Visión sectorial o de ser el caso territorial.

Es el rol crítico que define a la institución, aquello que hace y que le corresponde para

lograr sus objetivos.

I) Objetivo estratégico institucional.- Es la descripción del propósito a ser alcanzado medido

a través de indicadores y sus correspondientes metas; las cuales, se establecen de

acuerdo al periodo del plan estratégico. El objetivo estratégico está compuesto por el

propósito, los indicadores y las metas.

El objetivo estratégico institucional representa el cambio que se pretende lograr en los

ciudadanos, en el entorno en que estos se desenvuelven o en los usuarios o beneficiarios

de los servicios que la entidad provee.

m) Planeamiento estratégico institucional.- El planeamiento estratégico es un proceso

sistemático construido en función el análisis continuo de la situación actual y del

pensamiento orientado al futuro, el cual genera información para la toma de decisiones

con el fin de lograr los objetivos estratégicos establecidos.

En el nivel institucional, el planeamiento estratégico es el proceso en el cual se define

aquello que la organización debe lograr y lo qué debe hacer para conseguirlo.

n) Proceso de tránsito.- Ruta de implementación que las entidades públicas deberán seguir

para transitar al régimen de la Ley Nº 30057, Ley del Servicio Civil, que se encuentra

regulada en la Resolución de Presidencia Ejecutiva Nº 160-2013- SERVIR/PE y sus

modificatorias.

o) Resultado.- Es el cambio que se desea lograr en las condiciones, características, atributos

o necesidades del ciudadano, entorno o entidad.

e eh II> ID O 4111 O IIII

p) Ruta estratégica institucional.- Es el conjunto secuencia! de acciones estratégicas que

permite lograr los objetivos estratégicos, particularmente aquellos definidos como de

III mayor prioridad para la entidad.

1111 q) Servicio Civil.- Es el conjunto de personas que están al servicio del Estado, llamados

II servidores civiles. Servicio civil también son las medidas institucionales por las cuales se

III/ articula y gestiona el personal al servicio del Estado, que debe armonizar los intereses de

la sociedad y los derechos de las personas al servicio del Estado.

4110

01. r) Servidor Civil.- La expresión servidor civil se refiere a los servidores del régimen de la Ley

organizados en los siguientes grupos: funcionario público, directivo público, servidor civil

e de carrera y servidor de actividades complementarias. Comprende, también, a los

O. servidores de todas las entidades, independientemente de su nivel de gobierno, cuyos

derechos se regulan por los Decretos Legislativos Nº 276, Ley de Bases de la Carrera

e Administrativa y de Remuneraciones del Sector Público, Nº 728, Ley de Productividad y

III/ Competitividad Laboral, de carreras especiales de acuerdo con la Ley, a los contratados

bajo el régimen del Decreto Legislativo Nº 1057, así como bajo la modalidad de

e contratación directa a que hace referencia el presente Reglamento.

II) s) Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos - SAGRH.- Es el sistema que

III establece, desarrolla y ejecuta la política de Estado respecto del servicio civil, a través del

• conjunto de normas, principios, recursos, métodos, procedimientos y técnicas utilizados

por las entidades del sector público en la gestión de los recursos humanos. Comprende e los subsistemas previstos en el artículo 52 del Decreto Legislativo N 2 1023. El Sistema está

O integrado por:

i. La Autoridad Nacional del Servicio Civil - SERVIR. ID ii. Las Oficinas de Recursos Humanos (ORH) de las entidades o las que hagan sus veces.

III iii. El Tribunal del Servicio Civil - TSC.

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