RESOlUCIÓN PRESIDENCIA EJECUTIVA

lima w Díl:Y-2015-SERVIR-PE

Vistos, el Memorándum W 059-2015-SERVIR/GDCRSC e Informe Técnico W 001-2015-SERVIR/GDCRSC/FHR;

CONSIDERANDO:

Que, mediante Decreto Legislativo W 1023 se crea la Autoridad Nacional del Servicio Civil - SERVIR, ente rector del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos del Estado, estableciendo el artículo 5 del mencionado dispositivo que la gestión del rendimiento, entre otros, constituye o forma parte del referido Sistema;

Que, la Quinta Disposición Complementaria Final del Decreto Legislativo W 1023, establece que la evaluación del desempeño es el proceso obligatorio, integral, sistemático y continuo de apreciación objetiva y demostrable del conjunto de

actividades, aptitudes y rendimiento del personal al servicio del Estado en cumplimiento de sus metas, que llevan a cabo obligatoriamente las entidades, en la forma y condiciones que se señalan en la normatividad; correspondiendo al nivel nacional de gobierno promover el desarrollo de sistemas de gestión que permitan determinar indicadores objetivos para la evaluación de desempeño;

Que, el artículo 22 de la Ley NQ 30057, Ley del Servicio Civil, establece que la Gestión del Rendimiento es llevada a cabo obligatoriamente por las entidades públicas en la oportunidad, forma y condiciones que señale el ente rector;

Que, por su parte, la Décima Disposición Complementaria Final del Reglamento

General de la Ley W 30057, aprobado mediante Decreto Supremo NQ 040-2014-PCM, dispone que la aplicación del subsistema de gestión del rendimiento en las entidades públicas se realizará bajo criterios de progresividad y gradualidad de acuerdo a la

programación de implementación de la gestión del rendimiento que, mediante acuerdo del Consejo Directivo, defina SERVIR;

Que, mediante Memorándum NQ 059-2015-SERVIR/GDCRSC e Informe Técnico NQ 001-2015-SERVIR/GDCRSC/FHR la Gerencia de Desarrollo de Capacidades y Rendimiento del Servicio Civil, órgano encargado de la gestión del subsistema de

evaluación del desempeño en el marco de la gestión del rendimiento, del Sistema Administrativo de Gestión de los Recursos Humanos, cuya función, entre otras, es desarrollar los procesos, instrumentos, metodologías y lineamientos para la implementación del mencionado subsistema; propone el Plan de Acción para la Implementación del Modelo de Gestión de Rendimiento en su Etapa Piloto, que cuenta

el visto bueno de la Gerencia de Políticas de Gestión del Servicio Civil, cuya

finalidad es lograr la implementación del Modelo de Gestión del Rendimiento en un

1

grupo determinado de entidades, asegur<1ndo el cumplimiento de la estrategia y garantizando la institucionalización del modelo de Gestión del Rendimiento, mediante la gestión de evidencia y casos de éxitos en las entidades públicas;

Que, en el marco de sus funciones, el Consejo Directivo mediante Sesión N2 10-2015 acordó aprobar ei"Pian de Acción para la Implementación del Modelo de Gestión de Rendimiento en su Etapa Piloto", encargando a la Presidencia Ejecutiva emitir la

Resolución correspondiente;

Con los vistos de la Gerencia General, de la Gerencia de Desarrollo de

Capacidades y Rendimiento del Servicio Civil, de la Gerencia de Políticas de Gestión del Servicio Civil, de la Oficina de Planeamiento y Presupuesto y de la Oficina de Asesoría Jurídica;

De conformidad con lo establecido en el Decreto Legislativo W 1023, que crea la Autoridad Nacional del Servicio Civil y modificatorias; Ley N2 30057 - Ley del Servicio Civil, Decreto Supremo N2 040-2014-PCM, Reglamento General de la Ley 1\J:!' 30057; Decreto Supremo N2 062-2008-PCM, Reglamento de Organización y Funciones de

SERVIR y modificatorias;

SE RESUELVE:

Artículo 1.- Formalizar la aprobación del "Plan de Acción para la

Implementación del Modelo de Gestión de Rendimiento en su Etapa Piloto", cuyo texto en anexo forma parte de la presente Resolución.

Artículo 2.- Disponer la publicación de la presente Resolución y del Plan aprobado en el artículo precedente en el diario oficial El Peruano y en el Portal

Institucional de SERVIR (www.servir.gob.pe)

Artículo 3.- Durante la ejecución del "Plan de Acción para la Implementación del Modelo de Gestión de Rendimiento en su Etapa Piloto", periodo 2015 - 2016, los resultados de la evaluación en la gestión de los recursos humanos no se aplicarán para las actividades establecidas en el artículo 49 del Reglamento General de la Ley W 30057, Ley del Servicio Civil.

Artículo 4.- Encargar a la Gerencia de Desarrollo de Capacidades y Rendimiento

del Servicio Civil la ejecución, desarrollo, implementación, monitoreo y evaluación del "Plan de Acción para la Implementación del Modelo de Gestión de Rendimiento en su Etapa Piloto", elevando para tal fin informes trimestrales a la Presidencia Ejecutiva de SERVIR sobre el avance del proceso de implementación.

Regístrese, comuniques y publíquese.

2

- --- ¡---- -

HERRAMIENTA DEl PERÚ QUE CRECE

, PLAN E Cl P RA LA , IMPLE E T 1 DEL El DE GESTIÓN DEL RE 1 lENTO E N S U ET P A P ll T DEL 2015 AL 2016

1. Introducción

2. Justificación

3. Plan de Acción

3.1. Finalidad

IN DICE

3.2. Objetivo General

3.3. Objetivos Específicos

3.4. Componentes y Actividades

3.5. Alcance

3.6. Actores

4. Anexo: Matriz del Plan de Acción

La Autoridad Nacional del Servicio Civil- SERVIR es el organismo técnico especializado y rector

del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos del Estado, encargado de

establecer, desarrollar y ejecutar la política pública respecto del Servicio Civil. Tiene por

finalidad que las entidades de la administración pública peruana alcancen mayores niveles de

eficacia y eficiencia, y presten efectivamente servicios de calidad a través de la mejora

del Servicio Civil, así como promover el desarrollo de las personas que lo integren. Para ello,

se busca contar con una regulación integral del régimen de las personas que trabajan en el

sector público.

En ese sentido, la ley W 30057 establece un régimen único y exclusivo para las personas que

prestan servicios en las entidades públicas del Estado, así como para aquellas que están

encargadas de s.u gestión, del ejercicio de sus potestades y de la prestación de servicios

a cargo de éstas. Dicha ley definió en su artículo 19 el subsistema de Gestión del Rendimiento

que tiene como objetivo incentivar la mejora del rendimiento y el compromiso de los

servidores.

En cumplimiento con lo dispuesto en la Ley W 30057 y su Reglamento General, respecto a la

Gestión del Rendimiento, se ha definido un Modelo que permite a las entidades del Estado

peruano implementar este mecanismo estratégico de gestión y mejoramiento del desempeño

de sus servidores públicos; el mismo que busca estimular el buen rendimiento y el

compromiso de los servidores, identificando y reconociendo sus aportes a las metas

institucionales; así como sus necesidades de mejora.

·· .. En ese sentido, el Reglamento de la Ley del Servicio Civil, en el artículo 25, define la Gestión

oel Rendimiento como un subsistema dentro del sistema administrativo de recursos humanos,

"identifica y reconoce el aporte de los servidores civiles a los objetivos y metas

institucionales". Es decir, por medio de este subsistema, se busca evidenciar las necesidades

de los servidores civiles para mejorar el desempeño en sus puestos y, como consecuencia de

ello, de la entidad".

De acuerdo a lo establecido en la citada normativa, teniendo en cuenta la influencia directa

de la Gestión del Rendimiento en los otros subsistemas que conforman el Sistema

Administrativo de Gestión de Recursos Humanos y encontrándose en un proceso de

implementación progresiva de la "Ley del Servicio Civil", SERVIR asume el reto de garantizar el

desarrollo e implementación del citado sistema administrativo.

En concordancia con lo regulado, SERVIR, a través de la "Gerencia de Desarrollo de

Capacidades y Rendimiento del Servicio Civil" estableció una estrategia que define el enfoque

y visión integral del proceso de implementación del Modelo de Gestión del Rendimiento en

las entidades públicas del Estado, el cual se caracteriza por un despliegue gradual y progresivo

del mismo (art. 27 literales a) y e) del Reglamento General de la LSC), pero a su vez orientado

a conseguir resultados desde el corto plazo, que legitimen el citado Modelo.

De acuerdo con lo señalado se establecieron cuatro características claves que orientan la

estrategia de implementación del modelo: diferenciación de entidades, diferenciación de servidores, la progresividad de la aplicación de consecuencias y progresividad del acompañamiento y asistencia técnica por parte del ente rector del sistema de recursos

humanos.

La Gestión del Rendimiento constituye uno de los principales procesos de gestión, que

destaca como elemento estratégico en la política de recursos humanos en las organizaciones,

debido al alto impacto que tiene sus resultados en el resto de áreas y procesos de recursos

humanos. Sin embargo, en el Estado no se han identificado entidades públicas que

desarrollen Gestión del Rendimiento, siendo en la actualidad muy pocas las entidades que

han incorporado la Evaluación del Desempeño como uno de sus procesos de Recursos

Humanos.l

',;cNo obstante lo señalado y de acuerdo al diagnóstico realizado por SERVIR, se evidencia que

'~xi:5ten experiencias en nuestro país que demuestran que es posible desarrollar gradualmente

li ~hp cultura positiva para institucionalizar un modelo de gestión del rendimiento de los ~- -.: 1'

,/,sé'rvidores civiles, como base para el fortalecimiento del desempeño de la función pública en

el Perú.

En el marco de lo señalado, SERVIR elaboró una estrategia para la implementación del

subsistema de Gestión del Rendimiento en la administración pública, la misma que ha sido

formulada en base a lo dispuesto en la Ley del Servicio Civil - Ley W 30057 y su Reglamento

General. Parte de dicha estrategia fue la formulación de la metodología, desarrollo del Modelo

1 A lo largo del "Servicio para la Elaboración de Diagnóstico de Situación Actual de los Instrumentos Existentes de Evaluación del Desempeño en el Servicio Público", SERVIR 2013, se identificó un total de 17 entidades que venían desarrollando prácticas en materia de Evaluación de Desempeño de un total de 30 entidades preseleccionados por tener un nivel alto de desarrollo en sus políticas de recursos humanos

de Gestión del Rendimiento y demás herramientas que orienten su aplicación (manuales,

guías y formatos) en las entidades.

En concordancia con lo expuesto y como parte de la citada estrategia, se establecieron dos

etapas: una primera denominada Etapa de Piloto y una segunda denominada Etapa de

Desarrollo y Consolidación. En ese sentido y con el fin de programar de manera secuencial y

ordenada, las actividades y tareas que aseguren la oportunidad y logro de los objetivos

planteados en la estrategia, se ha formulado un 11Pian de Acción para la Implementación del

Modelo de Gestión del Rendimiento en su Etapa Piloto" que en esta etapa inicial, tiene

previsto la ejecución de pilotos para los próximos dos años (2015 y 2016}.

El presente Plan de Acción responde, entre otros aspectos, a la característica principal del

modelo de gestión del rendimiento: la progresividad. Esta se encuentra directamente

vinculada con la estrategia de implementación del modelo, la cual plantea un proceso de

ejecución de siete años, que inicia el2015 y culmina el año 2021, y tiene previsto una ejecución

del Modelo de Gestión del Rendimiento mediante fases escalonadas y continuas que

responden a la segmentación de entidades a través de seis grupos diferenciados.

De acuerdo con el contexto señalado la Autoridad Nacional del Servicio Civil -SERVIR ha

elaborado el presente documento de planificación a fin de establecer de manera clara y formal

los objetivos, actividades y recursos que requiere para la puesta en marcha del Modelo de

Gestión del Rendimiento en el sector público a fin de garantizar el éxito de en su primera

Etapa.

,3.1. Finalidad . , .. '.

!Lograr la implementación del Modelo de Gestión del Rendimiento en un grupo determinado .Y:·.-.·,í' tq'e entidades, asegurando el cumplimiento de la estrategia y contribuyendo con ello al proceso

de consolidación del modelo de Gestión del Rendimiento.

3.2. Objetivo General del Plan

Definir las actividades. y tareas necesarias para garantizar la implementación del Modelo de

Gestión del Rendimiento en su etapa piloto, con un horizonte de dos años, asegurando la

gestión de evidencias y casos de éxitos en las entidades públicas.

3.3 Objetivos Específicos

Los objetivos específicos del citado plan se han definido en el marco de tres ejes que sustentan

la estrategia de implementación del Modelo de Gestión del Rendimiento y que orientan la

formulación de las actividades y tareas de manera secuencial y ordenada.

En ese sentido, se han formulado los siguientes objetivos específicos:

¡-~---~-------~~-------------.. ------···-·--·-·- ··--·e-···-~-:---------e-':":"~_____,-,_--:-::--:--=---::---::-:·-.. -_-. -~---.. -_---e.~:--:.~-1

i OBJETIVO 001: Contárcórrjánormathtidad necesaria para la aplicación del Modelode Gesfióndelj 1 ~~J'ldim1Emto. L / ·-.- ·. . ·. 1

r_-_-:-_---

OBJETIVO 002: Dotar de las capacidades necesarias a las entidades seleccionadas para la l

1 implementación del Modelo de Gestión del Rendimiento dentro de un adecuado y planificado i - .. 1 proceso de gestión de cambio cultural. .

~"'. (-,¡

~~~~--.t- -~-- ~-- --~------ -- ~-----~-~~~~---~-: --~~;~~--c-----.---·~----~- ------~------------~--------~ i:pOBJETJV0{)03:Realiiardesde SERVIR un acompañamiento y asistencia técnica permanente a las !

',/¡ ~ntidacje5 de los grupos 1 y 2

~ 1 OBJETIVO 004: Asegurar capacidades en SERVIR para desarrollar el proceso de implementación i '--------------~----··-··

3.4. Componentes y Actividades

Tomando en cuenta los cuatro objetivos específicos establecidos en el numeral anterior y

siendo que estos responden a cada uno de los ejes estratégicos predeterminados, se procede

a proponer el conjunto de actividades y componentes que conformaran cada eje:

1° Eje

Actividades:

Objetivo 001: Contar con la normatividad necesaria para la aplicación del Modelo de Gestión del Rendimiento.

Componentes

1 .1 Normativizar los instrumentos de gestión del rendimiento

1 .2 Normativizar el proteso de implementacion del modelo de Gestión del Rendimiento en entidades públicas.

1.1.1 Validación del Manual de Gestión del Rendimiento, guías y formatos con las

Gerencias de línea Alta Dirección.

1.1.2. Aprobación de la Directiva que desarrolla el Modelo de Gestión del Rendimiento y que aprueba el Manual de Gestión del Rendimiento (MGR) y sus anexos.

1.2.1. Formulación de Resolución Ejecutiva de SERVIR

1.2.2. Formulación de disposición legal que da inicio al proceso de implementación del

modelo de Gestión del Rendimiento en su Etapa de Desarrollo y Consolidación.

Actividades:

Objetivo 002: Dotar de las capacidades necesarias a las entidades seleccionadas para la implementación del Modelo de Gestión del Rendimiento, dentro de un adecuado y planificado proceso de gestión de cambio cultural.

2.1.1. Coordinaciones institucionales

2.1.2. Diseño del plan de sensibilización

Componentes

2.1 Estrategia de Comunicación

2.2. Desarrollo de Capacidades

2.1.3. Implementación del Plan de sensibilización (grupo 1)

2.1.4. Implementación del Plan de sensibilización (grupo 2)

2.1.5. Implementación del Plan de sensibilización (grupo 3)

2.1.6. Diseño e implementación del plan informativo

2.2.1. Diseño del plan de Capacitación

2.2.2. Implementación del Plan de Capacitación (grupo 1)

2.2.3. Fortalecimiento de habilidades para Directivos Públicos como gestores del rendimiento (grupo 1)

2.2.4. Implementación del Plan de Capacitación (grupo 2)

2.2.5. Fortalecimiento de habilidades para Directivos Públicos como gestores del

1 rendimiento (grupo 2) -~-----~--------~-

AcUvidades:

Objetivo 003: Realizar desde SERVIR un acompañamiento y asistencia técnica permanente a las entidades de los grupos ly2

Componentes

3.1. y 3.2. Acompañamiento y Asistencia Técnica Grupos 1y2

3.1.1. Determinación de la línea base {nivel inicial de indicadores de gestión e indicadores de clima laboral de la Entidad

3.1.2. Asistencia en definición de factores de evaluación

3.1.3. Asistencia en el seguimiento y recojo de evidencias

3.1.4. Asistencia en la evaluación

3.1.5. Asistencia en la calificación y sistematización de resultados

3.1.6. Asistencia en la Retroalimentación

3.1.7. Supervisión de ejecución de los planes de mejora

'' "~ ~ ~ """"" "'="' : _v:~"-~~ ~~,, ~il;5,-, S K,:,~""''"':;,;~.:;;"''-,":" "'~'~.,"f~:z"".C- ,~\"~;;?" ~ :~,¿'t;':;,)ft.<~::~:-c;,; . ."':"':;~~~="''!)

3.~ A:compaña~iento ~~sis~encia ~ecnica:a1Gr~lq·l":(<,:::~~· ·)~·'::~:~·, ·: '.; ,~~::~~.~.~.~:::i~~;]'~ .. ~ 3.2.1. Determinación de la línea base {nivel inicial de indicadores de gestión e

indicadores de clima laboral de la Entidad)

3.2.2. Asistencia en definición de factores de evaluación

3.2.3. Asistencia en seguimiento y recojo de evidencias

3.2.4. Asistencia en la evaluación

3.2.5. Asistencia en la calificación y sistematización de resultados

3.2.6. Asistencia en la Retroalimentación

Actividades:

Objetivo 004: Asegurar capacidades en SERVIR para desarrollar el proceso de implementación

m ponentes

4.1 Recursos financieros, humanos y tecnológicos

4.1.1. Contratación de servicios para la implementación del modelo

4.1.2. Coordinación y generación de compromisos con áreas involucradas

4.1.3. Identificación de actividades y productos presupuestados

4.1.4. Gestión de demanda adicional

4.1.5. Contratación de consultoría para implementación del aplicativo informático

3.5. Alcance

El presente Plan de Acción tiene un horizonte de ejecución de dos años y alcanza a todas las

entidades involucradas en la Etapa Piloto, definida en la estrategia de implementación del

Modelo de Gestión del Rendimiento.

En ese sentido, las disposiciones del presente Plan son de cumplimiento para los órganos y

unidades orgánicas que conforman la estructura organizacional de SERVIR, así como para las

~ .... ·' 'entidades que sean seleccionadas mediante resolución de Presidencia Ejecutiva de SERVIR:

Grupo 1 (entidades priorizadas para fase 1} piloto 2015

Grupo 2 (entidades priorizadas para fase 2} piloto 2016

Grupo 3 (las Entidades Tipo A que sean: Ministerios, Organismos Públicos, Organismos

Constitucionalmente Autónomos) con estas últimas se realizaran acciones de

sensibilización y comunicación a fin prepararlas de cara a la implementación de la

segunda Etapa de Desarrollo y Consolidación del Modelo (2017}.

Asimismo, debe señalarse que durante el desarrollo del presente plan la aplicación del artículo

49 del Reglamento General de la Ley W 30057, Ley del servicio Civil, que desarrolla las

consecuencias en el proceso de evaluación de desempeño, quedará suspendido en

concordancia con el criterio de progresividad que fundamenta la estrategia de la Gestión del

Rendimiento y la planificación de SERVIR.

3.6. Actores

Para el presente Plan se han identificado como actores: a la Autoridad Nacional del Servicio

Civil - SERVIR y a las entidades que comprenden el Grupo 1, Grupo 2 y Grupo 3; en

concordancia con la estrategia de implementación del modelo de Gestión del Rendimiento.

Cabe señalar que el órgano responsable de conducir y supervisar la implementación del

presente Plan, así como de la sistematización de la referida experiencia, es la Gerencia de

Desarrollo de Capacidades y Rendimiento del Servicio Civil de la Autoridad Nacional del

Servicio Civil, elevando para tal fin informes trimestrales al Consejo Directivo de SERVIR sobre

el avance del cumplimiento del Plan.

El listado de entidades pertenecientes al Grupo 1 y 2, una vez definidas, será publicado por

SERVIR.

1.1 .Normatlvizar los Instrumentos de Gestión del Rendimiento

1 .2.Normativizar

Se desarrolla el modelo de Gesti Rendimiento y se aprueba el ual respectivo.

Se aprueban Guías: i) Para ntidades con más de 20 servidores, ) Para entidades de hasta 20 ervidores, iii) Para entidades que

n desarrollado un sistema de luación de desem

aprueban formatos: Fijación de y compromisos, de registro de

videncia, re reunión de eguimiento, de notificación de alificación obtenida, de onfirmación de evaluación, de a

retroalimentación, de reporte Gestión del Rendimiento, de plan

Se aprueba el Plan de

1 Resolución Aprobada y Publicada

#de Resoluciones

. 1 .l. Validación del Manual de ;estlón del Rendimiento, guías y

!formatos con las Gerencias de y Alta Dirección

X

X

X

~~~r~:~~:~~~" 1 1 1 1;.~;;;; p,k,f~ -- n •n - - n -- 1 1 1 1 1 1 1 1 1 Gestión del

Rendimiento en entidades públicas

mentación del modelo Gestión Rendimiento en su etapa Piloto

1 Resolución Aprobada y Publicada

Se aprueba la disposición legal e da el inicio a la implementación modelo de Gestión del dimiento en su etapa de

esarrollo y Consolidación.

Norma publicada

#de norma publicada X X

) Entidades seleccionadas que plen con criterios para la mentación del Modelo de n del Rendimiento (grupos

1 y 2)

) Entidades seleccionadas sibilizadas en la

limnl"'mentación del modelo de n del Rendimiento (grupos

L 2 y3)

Entidades no seleccionadas odas sobre el modelo, el

eso de implementación y 1

neficios de la Gestión del to.

Entidades seleccionadas para la implementación del

Modelo de Gestión del Rendimiento

04 Entidades Sensibilizadas

(Grupo 1)

16 Entidades Sensibilizadas

(Grupo 2)

92 entidades Sensibilizadas

(Grupo 3)

Entidades informadas del proceso de Gestión

del Rendimiento

# de entidades seleccionadas

# de Entidades sensibilizadas

# de entidades informadas

1.3. Implementación del n de sensibilización

1)

.1.4. Implementación del lan de sensibilización

2)

1.6. Diseño e mplementaclón del plan nformativo

X X X

X

X

X X

X X

X X X X X X

2.2. Desarrollo de Capacidades

Entidades capacitadas para implementación del modelo 1 04 Entidades 1 # de entidades

e Gestión del Rendimiento Capacitadas capacitadas (Grupo 1)

Entidades capacitadas para implementación del modelo 116 Entidades 1 # de entidades Gestión del Rendimiento Capacitadas capacitadas

Grupo 2)

Implementación del Plan de ,.,.,..,,.,ón (Grupo 1)

Fortalecimiento de habilidades Directivos Públicos como

¡;,.,.,.nr .. ., del rendimiento (Grupo 1)

4. Implementación del Plan de pacltaclón (Grupo 2)

Fortalecimiento de habilidades Directivos Públicos como

¡;..,.,.,.nr .. ., del rendimiento (Grupo 2)

X

X

X

X

X X

X X

l. Acompoñamle y Asistencia Técnica

al Grupo 1

ndimiento luego de a etapa de

lnlrmifirnción: Definen de 04 entidades # de entidades que

implementan el implementan el modelo de Gestión modelo de Gestión

.1.2. Asistencia en definición factores de evaluación

X 1 X

X X

X 1 X

X

del Rendimiento en del Rendimiento 1-------------+--+---+---+----t--t---+--+---l

el2015

llflcación y sistematización e resultados

.1. 7. Supervisión de ejecución los planes de mejora

X

X

X X

3.2. mpañamiento

Asistencia Técnica al Grupo 2

) Entidades desarrollan 1 modelo de Gestión el Rendimiento luego e la etapa de anificación: Definen ctores de evaluación,

Jimíento y recojo d dencias, evaluación,

alificación, atización,

alimentación y anes de mejora

16 entidades implementan el

modelo de Gestión del

Rendimiento en el 2015

# de entidades que implementan

el modelo de Gestión del Rendimiento

lfnr-tnrPc de evaluación

.2.3. Asistencia en el seguimiento 1 de evidencias

.2.4. Asistencia en la evaluación

.2.5. Asistencia en la calificación y atlzación de resultados

.2.6. Asistencia en la Retroalimentación

X

X

X X

X

X

X

l. Recursos

Consolidar el

b) Planificación presupuestaria eficiente para

segurar el nciamiento de la

Implementación del modelo Gestión del Rendimiento

)Aplicativo nformático

1

Contrato de servicios

Presupuesto asignado

Aplicativo informático operativo

# de contratos

% de presupuesto

cios para la 1

¡implementación del modelo

1.2. Coordinación y eración de compromisos 1

on áreas involucradas

1.3. Identificación de idades y productos

upuestados

X 1 X 1 X

X 1 X

X

asignado ~----------------------+-----~----~-----+----~------~----~----+-----4

# de aplicativos informáticos

operativo

1.4. Gestión de demanda al

sultoría para ementación del

licativo informático

X X

X X