Rentabilidad de la Educación en...

Fundación Nicaragüense para el Desarrollo Económico y Social

Competencias que demandan las empresas en Nicaragua y el retorno de la educación

Hauke MaasEconomista Principal

Temas Institucionales y Sociales

Septiembre 2014

• Competencias cognitivas• Adecuada comprensión lectora

• Escribe con ortografía y gramáticaadecuada

• Capacidad para resolver problemasmatemáticos básicos

• Pensamiento crítico y creativo

• Dominio del inglés

• Expresarse oralmente de manerapersuasiva

• Análisis de prioridad, criterio lógicoy sentido común

• Competencias técnicas• Saber manejar maquinaria, equipos

técnicos e instrumentos específicos

• Saber utilizar programasinformáticos básicos (Microsoftoffice)

• Saber utilizar programas específicos(ej. Autocad, contables, etc)

• Adaptabilidad a nuevas tecnologías

• Competencias socioemocionales

• Que sea capaz de adaptarse a nuevassituaciones

• Que demuestre iniciativa

• Que demuestre capacidad de trabajoen equipo

• Que sea capaz de respetar y escuchar asus superiores

• Que demuestre autocontrol ensituaciones de estrés laboral

• Que sea honesto

• Que cumpla con normas de conductabásicas de la empresa

• Que demuestre entusiasmo por eltrabajo/tareas que realiza

• Es considerado y cortés

Evaluamos 20 competencias claves:


Competencias que demandan las empresas en Nicaragua y el retorno de la educación

Hauke MaasEconomista Principal

Temas Institucionales y Sociales

Septiembre 2014

Invertir en educación tiene sentido para las personas, sobre todo a nivel universitario.

Nivel educativo General Hombre Mujer Urbano Rural

Todos los niveles 7.2% 8.1% 6.0% 7.0% 6.9%

Primaria 4.7% 5.7% 3.3% 4.5% 5.0%

Técnica 4.7% 5.7% 3.3% 3.6% 6.5%

Secundaria 6.7% 7.5% 5.4% 5.9% 8.2%

Universidad 11.0% 12.4% 9.7% 10.7% 11.8%

Especialidad 26.2% 26.2% 24.6% 25.0% 52.3%

Tasa de Retorno Privado de la Educación en Nicaragua

(Ingreso del trabajo, con ajuste por sesgo de selección Heckman)

Fuente: FUNIDES en base a la ECH, 1er-4to trimestre 2012 y la metodología de Laguna

& Porta 2013

El mercado laboral premia fuertemente la culminación de los estudios universitarios,posiblemente por un efecto de señalización sobre algunas características de losgraduados, no así para la culminación de los niveles de la educación básica.

3.5

6.5

10.2

20.3

26.0

0

5

10

15

20

25

30

Primaria Premio 6to

grado

Secundaria Premio 5to

año

Universidad Premio 5to

año

Especialidad

Tasa de retorno en base a la teoría de señalesIncremento anual de los ingresos por trabajo, por niveles

Fuente: ECH, 1er-4to trimestre 2012

Coeficiente no significativo

Coeficiente no significativo

Retornos a la educación según Ocupación

• Entre las ocupaciones hay diferentes tasas de retorno.

Ocupaciones Ingresos por

trabajo

Abogado (incl. jueces) 17.5%

Ingeniero y Arquitecto (incl. programadores informáticos,

cartógrafos, geólogos, urbanistas, agrónomos)

17.4%

Médico y profesional de la salud (incl. médicos,

odontólogos, veterinarios, farmacéuticos)

15.9%

Humanidades (incl. economistas, sociólogos) 12.7%

Docentes y profesionales de la educación (incl. profesores

de universidades)

7.8%

Administradores (incl. Directores generales y gerentes

generales, dirigentes y administradores de organización,

directores de departamentos)

5.5%

Personal de enfermería de nivel superior 2.8%

Retornos a la Educación según Ocupaciones

(Corregidas por sesgo de selección)

Fuente: Estimaciones propias en base a ECH, 1er-4to trimestre 2012 y la metodología

de Laguna & Porta 2013

Invertir en la educación también es socialmente rentable.

4.6

6.8

11.0

4.1

6.9

10.3

4.0

7.38.3

0

2

4

6

8

10

12

Primaria Secundaria Universidad

Tasa de retornos privados y socialesPorcentaje

TIR priv, incluye costo de oportunidad

TIR priv (K!=1), incluye costo de oportunidad más costos privados directos

TIR Social, incluye, además de lo anterior, costos y beneficios sociales

Fuente: FUNIDES en base a ECH, 1er-4to trimestre 2012 y la metodología Porta & Laguna 2013. MHCP; CNU; BCN y EMNV 2009

Las personas con niveles educativos más altos ganan más con su experiencia.

0

2000

4000

6000

8000

10000

12000

14000

16000

18000

20000

0-14 15-19 20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60-64 65 y

más

Ing

reso

s d

el t

rab

ajo

en

Có

rdo

bas

Rango de Edad

Perfil de ingresos por trabajo

Sin instrucción Primaria Secundaria Superior

Fuente: FUNIDES en base a ECH 2012, 1-4to trimestre

¿Por qué son importantes las competencias?

• La escolaridad sólo explica una pequeña parte de lasdiferencias salariales.

• La productividad de la fuerza laboral estádeterminada por sus competencias.

• A la vez, las competencias adquiridas en el sistemaeducativo son cruciales para la integración exitosa delos egresados al mercado laboral.

• La discusión tiene que girar:de lo nominal (años de educación, títulos) …

…a lo real (aprendizajes competencias).

Conforme la economía va creciendo, ésta incrementará en complejidad y requerirátalento humano cada vez más educado. En su ausencia, la educación de la fuerzalaboral constituirá un obstáculo cada vez mayor.

Fuente: BM, Enterprise Surveys 2006 y 2010

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

45%

NS/NA/Otros No es

obstáculo

Obstáculo

menor

Obstáculo

moderado

Obstáculo

mayor

Obstáculo

muy severo

Nicaragua2006

¿Una fuerza laboral inadecuadamente educada representa un obstáculo para suempresa?

Conforme la economía va creciendo, ésta incrementará en complejidad y requerirátalento humano cada vez más educado. En su ausencia, la educación de la fuerzalaboral constituirá un obstáculo cada vez mayor.

Fuente: BM, Enterprise Surveys 2006 y 2010

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30%

35%

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NS/NA/Otros No es

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Obstáculo

menor

Obstáculo

moderado

Obstáculo

mayor

Obstáculo

muy severo

Nicaragua2006 Nicaragua2010

¿Una fuerza laboral inadecuadamente educada representa un obstáculo para suempresa?

Sobre el estudio

• Objetivos:• Diagnosticar posibles brechas en la base de competencias de la fuerza

laboral

• Analizar implicaciones de las brechas para la empleabilidad de losjóvenes y para las empresas

• Sobre la encuesta• En colaboración con la Asociación de Ejecutivos de los Recursos

Humanos de Nicaragua (AERHNIC) y con asesoramiento de BM y BID,FUNIDES encuestó a gerentes de recursos humanos de 93 empresas, conmás de 17,000 trabajadores, de ellos 4000 menores de 25. De estosúltimos, más de 3000 están en los cargos en los que se centró la encuesta.

De p a rta me nto s

Managua 85

León 37

Matagalpa 35

Chinandega 33

Estelí 31

Masaya 28

Carazo 27

Chontales 26

Granada 26

Rivas 25

Boaco 26

Jinotega 21

Nueva Segovia 20

Madriz 18

RAAN 16

RAAS 15

Río San Juan 14Fuente: Encuesta FUNIDES & AERHNIC

Contestaron gerentes de recursos humanos de 93 empresas, con más de 17,000 trabajadores, de ellos 4000 menores de 25. De estos últimos, más de 3000 están en los cargos en los que se centró la encuesta.

Al me no s 10% ca p ita l e xtra nje ro ?

Sí 43

No 33

No aplica 17

Total 93

Exp o rta c ió n

Exportamos 25% o más de las ventas anuales11

Exportamos, pero menos del 25% de las ventas anuales6

No exportamos 46

No aplica 30

Total 93

Zo na Fra nca

Sí 5

No 88

Total 93

Se cto re s

Comercio 21

Industria de alimentos y bebidas 16

Establecimientos financieros y conexos (Incl. seguros)8

Enseñanza 5

Business Process Outsourcing (Incl. Call center) 5

Otros servicios sociales, comunales y personales (Incl. ONG´s, cámaras, asociaciones)6

Las demás industrias (metal, madera, papel, productos químicos, etc.)4

Comunicaciones 3

Hoteles y restaurantes 3

Agricultura, pecuario y forestal 3

Electricidad, gas y agua 2

Otras actividades empresariales (investigación, publicidad, seguridad, informática y actividades conexas, actividades jurídicas y de contabilidad, reclutamiento de personal, asesoría)2

Salud 2

Transporte 2

Actividades inmobiliarias y de alquiler (incl. alquiler de maquinaria y equipo)1

Construcción 0

Industria textil 1

Minas y canteras 1

Pesca 1

Esp e c ífico :

Servicios de Recursos Humanos 3

Venta de servicios profesionales 1

Servicios 1

Agroindustria 1

Representante de lineas agroindustrial 1

Total 93

Los gerentes de recursos humanos encuestados en conjunto representan más de 600 años en sus puestos actuales.

Fuente: Encuesta FUNIDES & AERHNIC

Pue sto

Gerente generalPropietaria 1

Gerente general 5

Gerente Administrativo 3

Gerente de Recursos Humanos 35

Jefe de Recursos Humanos 18

Jefe de área/departamento 8

Jefe de Reclutamiento y Selección de Personal 1

Coordinador Administrativo 1

Coordinadora de RRHH 1

Coordinador de Reclutamiento y Selección 2

Responsable de Recursos Humanos 10

Responsable de Reclutamiento 1

Reclutamiento y Selección de Personal 1

Especialista Desarrollo Humano 1

Analista en Recursos Humanos 1

Asistente Recursos Humanos 3

Asistente administrativa 1

Total 93

Año s e n e l ca rg o

Percentiles

0.0 0.1 (Min)

0.1 1.0

0.2 2.0

0.3 2.5

0.4 3.0

0.5 4.0 Mediana

0.6 6.0

0.7 9.0

0.8 13.0

0.9 15.0

1.0 25.0 (Max)

Promedio 6.8

Suma de años 604.5

Ed uca c ió n

Licenciatura/Ingeniería 26

Posgrado 40

Maestría 26

Doctorado 1

Total 93

Se xo

Masculino 14

Femenino 79

Total 93

Org a niza c ió n

FUNIDES 26

AERHNIC 67

Abogado, Administrador de restaurante, Administrativo, Admisiones, Afanadora, Agente corredor, Agente de calidad, Agente decampo, Agente de patrocinio, Agente de servicio, Agente de televentas, Agente de ventas, Alimentador de camarón,Almacenista, Ama de llaves, Analista, Analista de crédito, Analista de registro académico, Asesor de negocio, Asesor de venta,Asesor financiero, Asistente, Asistente administrativo, Asistente Contable, Asistente de bodega, Asistente de caja, Asistente decontabilidad, Asistente de facultad, Asistente de ventas, Asistente operaciones bursátiles, Asistente técnico de producción,Atención al cliente, Atención telefónica, Auditor de campo, Auditor de control de calidad, Auxiliar contable, Auxiliar de almacén,Auxiliar de bodega, Auxiliar de cartera, Auxiliar de contabilidad, Auxiliar de despacho, Auxiliar de laboratorio audiovisual,Auxiliar de operaciones, Auxiliar de operador equipo pesado, Auxiliar de operador planta, Auxiliar de reparto, Auxiliar de rutas,Auxiliar de ventas, Ayudante, Ayudante de línea, Ayudante de mecánico, Ayudante de planta, Ayudante de producción I,Ayudante de producción II, Ayudante eléctrico, Bodega, Cajero, Cajero de ventanilla, Call center, Camarero, Cobranza, Cocinero,Consejeras de belleza, Conserje, Contable-Administrativo, Coordinador de área/gerente de división, Coordinador de ventas,Creativo, Dependiente de restaurante, Despachador, Despachador de bodega, Diagramacion, Digitador, Directora ejecutiva,Diseñador gráfico, Display, Distribuidor, Doblador de bolsa, Ejecutiva de cuentas, Ejecutivo de atención al cliente, Ejecutivo deCall Center, Ejecutivo de cuentas, Ejecutivo de muy pequeña empresa, Ejecutivo de ventas, Ejecutivo PYME, Empacador,Empaque, Encargado de almacen, Enfermera asistencial, Escuelas, Facilitador de proyecto, Farmer, Gestor, Guarda de seguridad,Impulsadora, Ingeniero, Ingeniero civil, Ingeniero eléctrico, Ingeniero junior, Intendencia, Jardinero, Jefe administrativo, Jefe deservicios financieros, Jornalero, Lijador, Maestro de obra, Mantenimiento, Mecánico de máquina de costura, Mecánico de tallerde servicio, Médico especialista y sub-especialista, Mensajero, Mercadeo y ventas, Merchandiser, Mesero, Monitoreador,Mostrador, Mostrador ventas, Obrero de granja, Obrero de planta, Oficial de Call center, Oficial de crédito, Oficial de monitoreo,Oficial de proyecto, Oficial de registro y admisión con caja, Oficial de servicios bancarios, Operaciones - bodega, Operador,Operador de equipo agrícola, Operador de Máquina, Operador de máquinas agrícolas, Operario, Operario de bodega, Operariode limpieza, Operario de máquina de costura, Operativo, Peón Agrícola, Periodista, Personal Administrativo, Personal de ventasy/o visitadores médicos, Personal del taller de autos (enderezadores y electricistas), Pintor, Procurador, Producción, Promotor demarca, Promotor de venta, Proyectos, Recepcion, atencion al cliente, Recibidora empacadora, Redacción, Restaurante, Senior,Servicio al cliente, Servicios generales, Staff, Steward, Supervisor de piso, Supervisor de planta, Supervisor de ventas,Suscripciones, Suscriptor, Taller de ensamble, Técnico, Técnico de servico, Vendedor, Vendedor detalle, Vendedor-promotor,Ventas

Los gerentes de recursos humano reportaron sobre una gran cantidad de cargos claves en su empresa.


0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

Total Graduados universitarios

Total

Pocos o ningún aplicante

Aplicantes carecen de competencias requeridas

Aplicantes demandan salarios demasiados altos para el puesto

Aplicantes inconformes con condiciones de trabajo


Las empresas indican que el principal problema que enfrentan para contratar jóvenes de 24 años o menos, es que los aplicantes carecen de las competencias requeridas.

¿Qué problemas suele encontrar en sus procesos de contratación de jóvenes de 24 años o menos?

• Competencias cognitivas• Adecuada comprensión lectora

• Escribe con ortografía y gramáticaadecuada

• Capacidad para resolver problemasmatemáticos básicos

• Pensamiento crítico y creativo

• Dominio del inglés

• Expresarse oralmente de manerapersuasiva

• Análisis de prioridad, criterio lógicoy sentido común

• Competencias técnicas• Saber manejar maquinaria, equipos

técnicos e instrumentos específicos

• Saber utilizar programasinformáticos básicos (Microsoftoffice)

• Saber utilizar programas específicos(ej. Autocad, contables, etc)

• Adaptabilidad a nuevas tecnologías

• Competencias socioemocionales

• Que sea capaz de adaptarse a nuevassituaciones

• Que demuestre iniciativa

• Que demuestre capacidad de trabajoen equipo

• Que sea capaz de respetar y escuchar asus superiores

• Que demuestre autocontrol ensituaciones de estrés laboral

• Que sea honesto

• Que cumpla con normas de conductabásicas de la empresa

• Que demuestre entusiasmo por eltrabajo/tareas que realiza

• Es considerado y cortés

Evaluamos 20 competencias claves:

Le preguntamos a las empresas cuáles son las competencias más importantes para ellas.

Estas respondieron:


1. Que sea honesto

2. Que cumpla con normas de conducta básicas de la

empresa

3. Que demuestre entusiasmo por el

trabajo/tareas que realiza

4. Que sea capaz de respetar y escuchar a sus superiores

5. Que demuestre capacidad de trabajo en equipo

0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%

Todos

Hasta Sec. incompleta/Tec. incompleta

Bachilleres

Técnicos

Graduados universitarios

Dificultad de contratar, según requisito

Competencias socioemocionales Competencias técnicas

Competencias cognitivas Formación académica


Las competencias socioemocionales a la vez son de las más difíciles de encontrar, paralas empresas.

0.0 1.0 2.0 3.0 4.0

Que demuestre iniciativa

Que demuestre autocontrol

en situaciones de estrés

laboral

Que demuestre entusiasmo

por el trabajo/tareas que

realiza

Es considerado y cortés


Índice neto0.0 1.0 2.0 3.0 4.0

Escribe con ortografía y

gramática adecuada

Análisis de prioridad,

criterio lógico y sentido

común

Adaptabilidad a nuevas

tecnologías

Saber utilizar

programas informáticos

básicos (Microsoft

office)

Bachilleres

Índice neto

Las competencias más difíciles de encontrar cambian según el nivel educativo.


0.0 1.0 2.0 3.0 4.0

Dominio del inglés

Escribe con ortografía y

gramática adecuada

Pensamiento crítico y

creativo

Expresarse oralmente de

manera persuasiva

Técnicos Índice neto

0.0 1.0 2.0 3.0 4.0

Que demuestre

autocontrol en

situaciones de estrés

laboral

Que sea capaz de

adaptarse a nuevas

situaciones

Que demuestre

entusiasmo por el

trabajo/tareas que realiza


Graduados universitarios Índice neto


Las competencias más difíciles de encontrar cambian según el nivel educativo.


Las competencias más difíciles de encontrar entre los graduados universitarios son:

0.0 1.0 2.0 3.0 4.0

Que demuestre autocontrol en situaciones de estrés laboral

Que sea capaz de adaptarse a nuevas situaciones

Que demuestre entusiasmo por el trabajo/tareas que realiza


Que cumpla con normas de conducta básicas de la empresa

Análisis de prioridad, criterio lógico y sentido común

Expresarse oralmente de manera persuasiva

Pensamiento crítico y creativo

Graduados universitariosÍndice neto

Competencias

técnicas

Competencias

socio-

emocionales

Competencias

cognitivas (excl.

inglés)

Inglés-5.0

-4.0

-3.0

-2.0

-1.0

0.0

1.0

2.0

3.0

Índ

ice

de

dif

icu

ltad


Como es de esperarse, las competencias exigidas en cargos para licenciados sonmayores que en cargos para bachilleres. Pareciera que la universidad en algunamedida logra reducir brechas entre oferta y demanda de competencias cognitivas ytécnicas, no así en socioemocionales e inglés.

LicenciadosBachilleres

Dificultad para encontrar competencias, bachilleres vs licenciados


Las empresas invierten tiempo y recursos en identificar a los mejores candidatos parasus vacantes. El promedio académico es de poca utilidad para ello.

Utilidad de criterios de selección para anticipar el desempeño de un trabajador

8%7%

17%

28%

24%

17%16%

10%

20%

25%

15%15%

Relevancia de

carrera específica

Promedio

académico

Experiencia

relevante

Referencias

laborales

Resultados en

pruebas de

evaluación

Desenvolvimiento

del candidato en

la entrevista

Todos Graduados universitarios

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Promedio:

Hasta Sec. incompleta/Tec.

incompleta

Bachilleres

Técnicos


To

do

sE

du

Causas de despidosBaja productividad del trabajador

Incumplimiento del reglamento interno de la empresa (ausencia

injustificada,deshonestidad, acoso, alcohol)Razones económicas/Reestructuración de la empresa


¿Cuáles son las causas de despidos?¿Por qué renuncian los trabajadores a sus puestos?

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Promedio:

Hasta Sec. incompleta/Tec.

incompleta

Bachilleres

Técnicos


To

do

sE

du

Causas de renunciasRenuncian para continuar con estudios

Mejores oportunidades laborales/ mejor salario

Malas relaciones personales con superiores y/o compañeros de trabajo

Recibir pasivos laborales por problemas de endeudamiento

26

36

35

22

28

45

35

0 10 20 30 40 50

Promedio

Producción

Ventas


Bachilleres

Técnicos


To

do

sÁ

rea

Ed

u

Permanencia promedio, en meses


Entre los niveles educativos más altos, la permanencia promedio de los trabajadores enlas empresas es mayor. Ello tiene implicaciones, por ejemplo para el entrenamiento.

Conclusiones sobre los retornos de la educación y lascompetencias que demandan las empresas

• Cada año de educación suele aumentar los ingresos en un 7.1%,incluso más para los niveles educativos superiores…

• … sin embargo, la escolaridad sólo explica una pequeña parte de lavariación de los ingresos.

• Las competencias socioemocionales son de las más importantes, y ala vez, de las más difíciles de encontrar para las empresas.

• Los criterios más importantes para contratar son experienciarelevante y referencias laborales, no así el promedio académico.

• Muchas separaciones de trabajadores se deben a carencias en losocio-emocional. Ello incrementa la rotación y afecta el desarrollodel talento humano.

• Uno de los desafíos para el sistema educativo, en particular para lasuniversidades, está en la formación de competenciassocioemocionales.


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