remuneraciones

IPAE - Diplomado de RR.HH. / Dr. Juan Olortegui

Modulo : Legislación Laboral

Prof. Juan Olortegui Napuri


1ra. Semana: Módulo de Legislación Laboral / Introducción

Inviabilidad de los postulados socio-económicos y jurídicos del liberalismo industrial:

Su aplicación a las relaciones laborales con la rigidez propia del liberalismo de fines del siglo XIX y comienzos del XX demostró que los valores consagrados por el Derecho Civil no se verificaban en la realidad:

El trabajador sólo dispone de energía que debe ofrecer a quien la emplee (empresario) a cambio de una retribución lo cual trae como consecuencia: La necesidad de obtener un puesto > a las probabilidades de encontrarlo (demanda de empleo > oferta del mismo) entonces: la voluntad única del empleador establece los derechos y obligaciones entre las partes:

Consecuencia: jornadas extenuantes, salarios miserables, pésimas condiciones de seguridad e higiene, trabajo infantil, etc.



Contexto socio-económico del surgimiento del Derecho del Trabajo La revolución industrial: transformación en el plano de la

ideología económica y la organización de la producción y del trabajo

La revolución Francesa: Ideologías jurídicas y políticas: En lo jurídico: Las personas son iguales y libres ante el derecho y

por tanto poseen libertad de contratación sin restricciones para regular sus intereses.

En lo político: El Estado debe garantizar que los sujetos puedan celebrar el contrato y que luego lo cumplan según lo pactado, pero no intervienen en la determinación de los derechos y obligaciones derivados de él.



Reacción de los trabajadores: Inspiración: Pensamiento anarquista y socialista: los trabajadores crearon

organizaciones sindicales que al principio fueron perseguidas y penalizadas para oponer la fuerza del número al poder económico del empleador

Posteriormente: son una verdadera amenaza para el régimen económico y político: Finalidad: Presión al Estado para que fije reglas básicas en las relaciones

laborales, así como para sus propios empleadores para que éstas sean menos abusivas.

Intervención del Estado: Abandona abstencionismo en la determinación del contenido de los derechos y

obligaciones de los sujetos laborales individuales Comienza a dictar normas protectoras de la parte débil de la relación laboral:

Constitución Mexicana de Querétaro de 1917

.



Weimar de 1919. Además en 1919 En 1919, también se crea la Organización Internacional del Trabajo (OIT):

vocación unificadora del Derecho del Trabajo a nivel mundial con la participación tripartita de los representantes de los trabajadores, empleadores y el Estado de los países adscritos.

Perú: destacan las normas que aprueban la jornada de las 8 horas a raíz de la huelga de los trabajadores del Muelle Dársena del Callao y la reglamentación del derecho de huelga. La Constitución de 1920 termina por consolidar los derechos sociales básicos.

Desprendimiento del derecho laboral del derecho civil: El contrato que vinculaba al trabajador con el empleador (arrendamiento de servicios)

se extrae paulatinamente de los ordenamientos jurídicos civiles de los países para convertirse en lo que actualmente se denomina contrato de trabajo y al área del derecho que se ocupa de todas las relaciones derivadas del él: El Derecho del Trabajo.



Supuestos del nuevo ordenamiento jurídico laboral: Sujetos de la relación laboral: Materialmente desiguales : uno tiene el

poder económico y el otro no y por tanto a éste le falta libertad para contratar

Autonomía de la voluntad: Sólo puede constituir el vínculo entre las partes pero:

Los derechos del empleador están limitados desde fuera por la ley, la cual se ocupa del acceso al contrato, de su ejecución, de su contenido y hasta de su extinción

Intervención Estatal: regula las relaciones laborales: De modo relativamente imperativo a través de leyes y reglamentos: fija beneficios y condiciones mínimas a favor del trabajador, los que por la autonomía privada pueden incrementarse pero no reducirse



Fin del Derecho del Trabajo: Constatado el desequilibrio económico real entre los sujetos laborales

individuales, su propósito es compensarlo con otro equilibrio de dimensión jurídica, de signo opuesto al anterior, por ello busca: La protección del contratante débil: el trabajador Regular la utilización del trabajo ajeno por el empleador y la

obtención de ganancias de aquel, permitiéndola pero controlándola

Encausar los conflictos individuales y sociales (derechos colectivos de trabajo) que se originan de la relación laboral.



Para delimitar el campo de aplicación del derecho del trabajo se resaltan las siguientes características del trabajo que es objeto de protección del derecho del trabajo:

Humano (sólo persona sujeto de derecho) Productivo (no productivo) Por cuenta ajena, contrato de trabajo, de locación de

servicios, de locación de obra y mercantil (por cuenta propia) Libre (forzoso, permitidos por ley y no permitidos por ley) Subordinado (autónomo)



Elementos esenciales de la relación laboral:

1.- Prestación personal (sin asistencia de terceros ni sustitución de la posición contractual). Base normativa: art. 5º LPCL: ”Los servicios para ser de naturaleza laboral, deben ser prestados en forma personal y directa, sólo por el trabajador como personal natural (excepción: ayuda de familiares directos si es usual para el tipo de labor).



Elementos esenciales de la relación laboral: 2.-Vínculo de subordinación (poder de dirección, de fiscalizador

y disciplinario sobre la prestación de servicios) Base normativa: art. 4º LPCL: ”En toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado”. Art. 9º LPCL: “Por la subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo la dirección de su empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente sus labores, dictar las órdenes necesarias para la ejecución de las mismas y sancionar disciplinariamente dentro de los límites de la razonabilidad, cualquier incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador…”



Elementos esenciales de la relación laboral: 3.- Pago de una remuneración, es la obligación principal

del empleador y la acreencia principal del trabajador. Base legal: art. 6º de la LPCL:”Constituye remuneración para todo efecto legal el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualesquiera sean la forma o denominación que se le de, siempre que sea de su libre disposición…”


1ra. Semana: Módulo de Legislación Laboral / * Fuentes del Derecho del Trabajo

Nivel Normas

Constitucional Constitución

Tratados sobre DD.HH.

Primario Tratado

Ley

Decreto Legislativo

Decreto de Urgencia

Ley Regional

Ordenanza Municipal

Sentencia anulatoria del T.C.

Secundario Reglamento

Decreto Regional

Edicto Municipal

Sentencia anulatoria del PJ

Terciario Convenio colectivo

Reglamento Interno de Trabajo

Costumbre


1ra. Semana: Módulo de Legislación Laboral / Contrato de Trabajo

El contrato de trabajo: •Antecedente: locatio conductio operarum (Derecho Romano), retomada en el Antecedente: locatio conductio operarum (Derecho Romano), retomada en el Código Francés de 1804, locación o arrendamiento de servicios cuyo régimen Código Francés de 1804, locación o arrendamiento de servicios cuyo régimen jurídico dió orígen a una rama autónoma del derecho con fines, características jurídico dió orígen a una rama autónoma del derecho con fines, características instituciones y principios que hoy conocemos como Derecho del Trabajoinstituciones y principios que hoy conocemos como Derecho del TrabajoDefinición:Definición: •Cualquiera sea la denominación que le confieran las partes, es el acto jurídico Cualquiera sea la denominación que le confieran las partes, es el acto jurídico mediante el cual una persona física (el trabajador) se obliga a poner a disposición y mediante el cual una persona física (el trabajador) se obliga a poner a disposición y consecuentemente, subordinar su propia y personal energía de trabajo (su consecuentemente, subordinar su propia y personal energía de trabajo (su actividad) a la voluntad y fines de otra, natural o jurídica (el empleador), a cambio actividad) a la voluntad y fines de otra, natural o jurídica (el empleador), a cambio de una remuneración (art.4º, LPCL).de una remuneración (art.4º, LPCL).•Es un “contrato realidad”, en aplicación del PR Protector y de Primacía de de la Es un “contrato realidad”, en aplicación del PR Protector y de Primacía de de la realidad, su existencia debe verificarse en la realidad, primando ésta sobre las realidad, su existencia debe verificarse en la realidad, primando ésta sobre las apariencias o formas que las partes le hayan le hayan impreso que a menudo se apariencias o formas que las partes le hayan le hayan impreso que a menudo se ocultan tras figuras contractuales civiles o mercantiles.ocultan tras figuras contractuales civiles o mercantiles.



Características: De contenido patrimonial u oneroso (hago para que me des un beneficio

económico. Lo contrario vs a título gratuito) Es bilateral o sinalagmático (en el que las prestaciones recíprocas son

determinadas) De tracto sucesivo (las prestaciones tienen una ejecución sucesiva, y sus

efectos se producen y reproducen periódicamente: p. ej. prestación de servicios durante el mes, al final del mismo pago de remuneración)

En cuanto a los sujetos parte del contrato: El empleador puede ser una personal natural o jurídica, en cambio el trabajador siempre es una persona natural (excepción: ayuda de familiares directos).

.

.



Sujetos del contrato de trabajo:Sujetos del contrato de trabajo: SSujetos del contrato de trabajo: personas ujetos del contrato de trabajo: personas que por su intermedio se vinculan, construyendo los respectivos derechos y que por su intermedio se vinculan, construyendo los respectivos derechos y obligaciones que de él se derivan: obligaciones que de él se derivan: el trabajador y el empleadorel trabajador y el empleador.. El trabajadorEl trabajador: : Denominado también servidor, dependiente, asalariado, Denominado también servidor, dependiente, asalariado,

obrero, empleado, el trabajador es la obrero, empleado, el trabajador es la persona físicapersona física que se obliga frente al que se obliga frente al empleador a poner a su disposición y subordinar su propia y personal energía empleador a poner a su disposición y subordinar su propia y personal energía de trabajo, a cambio de una remuneración. Es el deudor del servicio y el de trabajo, a cambio de una remuneración. Es el deudor del servicio y el acreedor de la remuneración.acreedor de la remuneración.

Sólo pueden ser personas físicas puesto que las personas jurídicas no pueden Sólo pueden ser personas físicas puesto que las personas jurídicas no pueden ejecutar por sí una prestación de servicios, sino necesitan valerse de aquéllas.ejecutar por sí una prestación de servicios, sino necesitan valerse de aquéllas.

Son trabajadores quienes se obligan frente a otro a prestarle sus servicios de Son trabajadores quienes se obligan frente a otro a prestarle sus servicios de manera personal y a cambio de una remuneración, sin importar para tales manera personal y a cambio de una remuneración, sin importar para tales efectos su situación social o económica modesta o encumbrada, el que se efectos su situación social o económica modesta o encumbrada, el que se dediquen a ello de manera habitual o solamente ocasional, o el que obtengan dediquen a ello de manera habitual o solamente ocasional, o el que obtengan parte sustancial de sus ingresos o sólo una porción reducida de los mismos parte sustancial de sus ingresos o sólo una porción reducida de los mismos por tal concepto. En tal sentido, las notas de “pertenencia a la clase por tal concepto. En tal sentido, las notas de “pertenencia a la clase trabajadora”, “profesionalidadtrabajadora”, “profesionalidad” ” no son determinantes para su existencia.no son determinantes para su existencia.



El empleadorEl empleador: : Conocido como patrono o principal, es la persona natural o Conocido como patrono o principal, es la persona natural o jurídica que adquiere el derecho a la prestación de los servicios y la potestad jurídica que adquiere el derecho a la prestación de los servicios y la potestad de dirigir la actividad laboralde dirigir la actividad laboral del trabajador quiendel trabajador quien pone a su disposición su pone a su disposición su propia fuerza de trabajo, obligándose (el empleador) a pagarle una propia fuerza de trabajo, obligándose (el empleador) a pagarle una remuneración.remuneración. Es deudor de la remuneración y acreedor del servicio. Es deudor de la remuneración y acreedor del servicio. Puede ser tanto una persona natural como una persona jurídica.Puede ser tanto una persona natural como una persona jurídica. No inciden en su condición de tal el que persiga un fin económico o No inciden en su condición de tal el que persiga un fin económico o lucrativo con la contratación de los servicios, o el que tenga la condición de lucrativo con la contratación de los servicios, o el que tenga la condición de empresario. La condición de empleador puede no depender del ejercicio de empresario. La condición de empleador puede no depender del ejercicio de una empresa sino de necesidades directas del dador del trabajo (padre de una empresa sino de necesidades directas del dador del trabajo (padre de familia que contrata un trabajador doméstico).familia que contrata un trabajador doméstico). Empleador típico: El empresario dado que el contrato de trabajo es un Empleador típico: El empresario dado que el contrato de trabajo es un negocio cuya principal aplicación se da en la organización empresarialnegocio cuya principal aplicación se da en la organización empresarial



LOS CONTRATOS A PLAZO INDETERMINADOLOS CONTRATOS A PLAZO INDETERMINADO:: • Legislación laboral:Legislación laboral: ppreferencia por la celebración de contratos a plazo referencia por la celebración de contratos a plazo indeterminado, en razón de su carácter protector (art. 4º de la LPCL: “En toda indeterminado, en razón de su carácter protector (art. 4º de la LPCL: “En toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado”). existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado”). •PR de Primacía de la Realidad, PR de Primacía de la Realidad, •Laboralización de los convenios de formación (si se desnaturalizan) Laboralización de los convenios de formación (si se desnaturalizan) •Aplicación de ciertas sanciones por la inobservancia de los contratos sujetos a Aplicación de ciertas sanciones por la inobservancia de los contratos sujetos a modalidad (temporales)modalidad (temporales)•Puede celebrarse en forma verbal o escritaPuede celebrarse en forma verbal o escrita• OTROS TIPOS DE CONTRATOS DE TRABAJO:OTROS TIPOS DE CONTRATOS DE TRABAJO:• A tiempo parcial (partime): Labores de menos de 4 horas diarias y menos de 24 A tiempo parcial (partime): Labores de menos de 4 horas diarias y menos de 24 horas a la semana, como máximo.horas a la semana, como máximo.• Contratos temporales o sujetos a modalidad: determinados por la temporalidad Contratos temporales o sujetos a modalidad: determinados por la temporalidad de las actividades a realizar (régimen de construcción civil, agrarios, pesqueros, de las actividades a realizar (régimen de construcción civil, agrarios, pesqueros, acuícolas, etc.)acuícolas, etc.)



Contratos sujetos a modalidad:Contratos sujetos a modalidad:

• Contratos a plazo fijo: sustento: causal establecida en la ley: Contratos a plazo fijo: sustento: causal establecida en la ley: • Necesidades de mercado Necesidades de mercado • Mayor producción Mayor producción • Naturaleza temporal o accidental del servicio u obra que se ha de Naturaleza temporal o accidental del servicio u obra que se ha de

ejecutar; ejecutar; • Excepto contratos de trabajo intermitentes o de temporada que por su Excepto contratos de trabajo intermitentes o de temporada que por su

naturaleza pueden ser permanentes.naturaleza pueden ser permanentes.• Se celebran por escrito, deben consignar expresamente su duración y causas Se celebran por escrito, deben consignar expresamente su duración y causas

objetivas objetivas • Formalidades: Formalidades: 1.1. Deben ser presentados para conocimiento y registro ante el MINTRA dentro de los Deben ser presentados para conocimiento y registro ante el MINTRA dentro de los

15 días calendario siguientes de suscrito por triplicado (algunas localidades se 15 días calendario siguientes de suscrito por triplicado (algunas localidades se presentan vía CD o web)presentan vía CD o web)

2.2. Se paga tasa de 0.33% de una UIT, más hoja informativa. Fuera de plazo: Se paga tasa de 0.33% de una UIT, más hoja informativa. Fuera de plazo: presentación extemporánea de 2.5% de 1 UITpresentación extemporánea de 2.5% de 1 UIT. .



Contratos sujetos a modalidad:Contratos sujetos a modalidad: •Formalidades (continua):Formalidades (continua):•Una copia del contrato, con sello del MINTRA se entrega al trabajador dentro de Una copia del contrato, con sello del MINTRA se entrega al trabajador dentro de los 3 días hábiles siguientes a su presentaciónlos 3 días hábiles siguientes a su presentación•Plazo máximo de duración: Dentro de los plazos máximos establecidos para cada Plazo máximo de duración: Dentro de los plazos máximos establecidos para cada modalidad, podrán celebrarse contratos por períodos menores, pero sumados no modalidad, podrán celebrarse contratos por períodos menores, pero sumados no deben exceder de dichos límites. Los límites se aplicarán en aquellas modalidades deben exceder de dichos límites. Los límites se aplicarán en aquellas modalidades de contratos en que así se hubieren previsto (excepto por ej. Intermitentes, de contratos en que así se hubieren previsto (excepto por ej. Intermitentes, temporada).temporada).• El empleador podrá celebrar en forma sucesiva con el mismo trabajador, diversos El empleador podrá celebrar en forma sucesiva con el mismo trabajador, diversos contratos bajo modalidades distintas en el centro de trabajo, en función de las contratos bajo modalidades distintas en el centro de trabajo, en función de las necesidades empresariales y siempre que en conjunto no superen la duración necesidades empresariales y siempre que en conjunto no superen la duración máxima de 5 años.máxima de 5 años.

Se produce la desnaturalizaciónSe produce la desnaturalización: : •Cuando el trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento del Cuando el trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento del contrato o después de las prórrogas pactadas y si éstas exceden el plazo máximo contrato o después de las prórrogas pactadas y si éstas exceden el plazo máximo permitida por la modalidad seleccionada. permitida por la modalidad seleccionada. •En los contratos para obra determinada o de servicio específico, si el trabajador En los contratos para obra determinada o de servicio específico, si el trabajador continúa prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra sin haber continúa prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra sin haber operado su renovación. operado su renovación.



•(desnaturalización) (desnaturalización) • Contrato de suplencia: si el trabajador continúa con la prestación de sus labores sin Contrato de suplencia: si el trabajador continúa con la prestación de sus labores sin que se reincorpore el titular, vencido el plazo del contrato.que se reincorpore el titular, vencido el plazo del contrato.•Cuando se demuestre simulación o fraude a las normas establecidas en la LPCLCuando se demuestre simulación o fraude a las normas establecidas en la LPCL

•Al incurrir en alguno de estos supuestos, el contrato modal se considerará Al incurrir en alguno de estos supuestos, el contrato modal se considerará como de duración indeterminada y, en consecuencia, el trabajador como de duración indeterminada y, en consecuencia, el trabajador adquiriría la estabilidad laboral por tiempo indefinido.adquiriría la estabilidad laboral por tiempo indefinido.•El Tribunal Constitucional (Exp.Nº1874-2002-AA/TC) ha determinado que la contratación a El Tribunal Constitucional (Exp.Nº1874-2002-AA/TC) ha determinado que la contratación a plazo fijo sólo procede para cubrir necesidades temporales, accidentales o de servicio plazo fijo sólo procede para cubrir necesidades temporales, accidentales o de servicio específico. Por tanto: no resulta suficiente señalar genéricamente que se trata de cubrir una específico. Por tanto: no resulta suficiente señalar genéricamente que se trata de cubrir una necesidad temporal por un número determinado de meses, sino que resulta imprescindible necesidad temporal por un número determinado de meses, sino que resulta imprescindible precisar las precisar las razones objetivasrazones objetivas que sustentan la contratación temporal. que sustentan la contratación temporal.•Un trabajador estable (contrato a plazo indeterminado) puede ser recontratado a plazo fijo Un trabajador estable (contrato a plazo indeterminado) puede ser recontratado a plazo fijo por el mismo empleador, sólo si ha transcurrido 1 año luego de su cese.por el mismo empleador, sólo si ha transcurrido 1 año luego de su cese.•Un trabajador contratado a plazo fijo posee los mismos beneficios que uno contratado a Un trabajador contratado a plazo fijo posee los mismos beneficios que uno contratado a plazo indeterminado (salvo regímenes especiales y contrato a tiempo parcial)plazo indeterminado (salvo regímenes especiales y contrato a tiempo parcial)



El contrato a tiempo parcialEl contrato a tiempo parcial::Características:Características:

• Prestación de una jornada menor al 50% de la jornada máxima legal (menos Prestación de una jornada menor al 50% de la jornada máxima legal (menos de 4 horas diarias o de 24 a la semana, como máximo).de 4 horas diarias o de 24 a la semana, como máximo).• Tienen derecho a todos los beneficios de un trabajador contratado a plazo Tienen derecho a todos los beneficios de un trabajador contratado a plazo indeterminado salvo para aquellos a los que se exija una prestación mínima de indeterminado salvo para aquellos a los que se exija una prestación mínima de 4 horas diarias o 24 semanales, como en el caso de la Compensación por 4 horas diarias o 24 semanales, como en el caso de la Compensación por Tiempo de Servicios (CTS) o la estabilidad laboral (protección contra el Tiempo de Servicios (CTS) o la estabilidad laboral (protección contra el despido arbitrario).despido arbitrario).•En el caso de las vacaciones, según la normatividad sobre la materia (Dec. En el caso de las vacaciones, según la normatividad sobre la materia (Dec. Legislativo Nº 713) no tendrían este derecho, pero según el Convenio OIT Nº Legislativo Nº 713) no tendrían este derecho, pero según el Convenio OIT Nº 52 ratificado por el país sí deberían gozar de este beneficio, por lo menos 7 52 ratificado por el país sí deberían gozar de este beneficio, por lo menos 7 días de descanso vacacional al añodías de descanso vacacional al año


1r1ra. Semana / Legislación Laboral / El contrato de trabajo a. Semana / Legislación Laboral / El contrato de trabajo

Los contratos sujetos a modalidad:Temporales (3), Accidentales (3), para obra o Los contratos sujetos a modalidad:Temporales (3), Accidentales (3), para obra o servicio específico servicio específico

Base legal Tipo de contrato Supuestos Plazo máximo

Arts.54º,a) y 57º, LPCL, art.75º D.S.-001-96-TR (Rgto. LPCL)

1.Contrato temporal por inicio, incremento o lanzamiento de nueva actividad

Inicio de actividad productiva. Posterior instalación o apertura de nuevos establecimientos o mercados. Inicio de nuevas actividades. Incremento de las actividades ya existentes

Tres años

ARTS.54º,b) Y 58º 2. Contrato temporal por necesidades de mercado

Incrementos coyunturales de la producción (incremento temporal e imprevisible del ritmo normal de la actividad productiva) originados por variaciones sustanciales

Cinco años


1r1ra. Semana / Legislación Laboral / El contrato de trabajo a. Semana / Legislación Laboral / El contrato de trabajo Los contratos sujetos a modalidad:Temporales (3), Accidentales (3), para obra o Los contratos sujetos a modalidad:Temporales (3), Accidentales (3), para obra o servicio específico servicio específico


Arts.54º,b) Y 58º LPCL (continuación)

2. Contrato temporal por necesidades de mercado

de la demanda en el mercado, aún cuando se trate de labores ordinarias que formen parte de la actividad normal de la empresa y que no puedan ser satisfechas por personal permanente

Cinco años

Arts.54º,c) y 59º, LPCL 3. Contrato temporal por reconversión empresarial

Sustitución, ampliación o modificación de las actividades desarrolladas por la empresa. En general toda variación de carácter tecnológico en las maquinarias, equipos, instalaciones, medios de producción, sistemas, métodos y

Dos años





Arts.54º,c) y 59º

(continuación)

3. Contrato temporal por reconversión empresarial

Procedimientos productivos y administrativos

Dos años

Arts.55º,a) LPCL y 60º, 4.Contrato accidental ocasional

Atender necesidades transitorias distintas a la actividad habitual del centro de trabajo

Seis meses al año

Arts. 55º,b), LPCL y 61º,LD.S.001-96-TR

5.Contrato accidental de suplencia

Sustitución de un trabajador estable cuyo vínculo laboral se encuentra suspendido por alguna causa justificada prevista en las normas legales o convencionales vigentes

La necesaria según las circunstancias

Arts.55º, c), LPCL y 62º D.S.001-96-TR

6. Contrato accidental de emergencia

Cubrir necesidades producidas por el caso fortuito o fuerza

La duración de la emergencia





Arts.55º, c), LPCL y 62º D.S.001-96-TR (continuación)

6. Contrato accidental de emergencia

mayor, que se configuran por su carácter inevitable, irresistible o imprevisible

La duración de la emergencia

Arts.56º,a),LPCL y 62º D.S.001-96-TR

7. Contrato para obra determinada o servicio específico

Objeto previamente establecido y de duración determinada

La necesaria para la conclusión de la obra o servicio objeto de la contratación.

Arts.56º,b),64º,65º,66º, LPCL y 62º D.S.001-96-TR

8. Contrato intermitente Cubrir las necesidades de las actividades de la empresa que por su naturaleza son permanentes pero discontinuas

No se señala un plazo específico

Arts.56º,c),67º,68º,69º,70º y 71º, LPCL y 62º D.S.001-96-TR

9. Contrato de temporada Atender necesidades propias del giro de la empresa o estableci-

No se señala plazo específico. Solamente se indica que en el contrato



Los contratos sujetos a modalidad:Temporales (3), Accidentales (3), para obra o Los contratos sujetos a modalidad:Temporales (3), Accidentales (3), para obra o servicio específico y otros contratos temporales especiales. servicio específico y otros contratos temporales especiales.


Arts.56º,c),67º,68º,69º,70º y 71º, LPCL y 62º D.S.001-96-TR

(continuación)

9. Contrato de temporada

miento, que se cumplen sólo en determinadas épocas del año y que están sujetas a repetirse en períodos equivalentes en cada ciclo en función a la naturaleza de la actividad productiva. Se asimilan a este régimen los incrementos regulares y periódicos del nivel de la actividad normal de la empresa o explotación, producto de un aumento sustancial de la demanda durante parte del año, en el caso de los establecimientos o explotaciones en los cuales la actividad es contínua y permanente durante todo el año; así como las actividades feriales

debe constar la duración de la temporada

Arts. 80º, LPCL y art.32º D.L.22342

Contratos de trabajo sujetos

Las empresas dedicadas a la exportación de productos no tradi-

Sin límite


6ta. Semana / Derecho Individual del Trabajo / El contrato de trabajo 6ta. Semana / Derecho Individual del Trabajo / El contrato de trabajo

Los contratos sujetos a modalidad: Otros contratos temporales especiales:Los contratos sujetos a modalidad: Otros contratos temporales especiales:

Base legal Tipo de

contratoSupuestos Plazo máximo

Arts. 80º, LPCL y art.32º D.L.22342 (continuación)

10. Contratos de trabajo sujetos al régimen de exportación de productos no tradicionales

dicionales (por ej. Industria minera, petrolera o textil) podrán contratar personal eventual en el número que requieran para atender operaciones de producción de exportación

Sin límite

Arts. 81º, LPCL, art.14º D.LEG.704 y art. 10º D. LEG.842

11. Contratos de trabajo temporales de zonas francas

Las empresas establecidas en las zonas francas industriales o turísticas, por su naturaleza, están facultadas para contratar personal en forma temporal en la proporción que requieran (El Dec. Leg. 842 sobre Zonas Francas ha sido derogado por el Dec. Leg. 842 que crea los CETICOS)

Sin límite

Arts. 81º, LPCL 12. Contratos de trabajo de cualquier

Actividades económicas varias Depende de cada régimen


6ta. Semana / Derecho Individual del Trabajo / El contrato de trabajo 6ta. Semana / Derecho Individual del Trabajo / El contrato de trabajo

Los contratos sujetos a modalidad: Otros contratos temporales especiales:Los contratos sujetos a modalidad: Otros contratos temporales especiales:

Base legal Tipo de contrato Supuestos Plazo

máximo

Arts. 81º, LPCL

(continuación)

Otro régimen especial: Artistas (D.L.119479), Deportistas Profesionales (D.S.05-79-ED, Futbolistas Profesionales (Ley 26566, Construcción Civil (Dec. Leg. 727), Contrato de Pesca (R.S.298-72-TR,D.S.09-75-TR,D.S.09-76-TR, Trabajo de Extranjeros (Dec. Leg. 689), Trabajadores Agrarios (art. 7º, Ley 27360)

Actividades económicas varias

Arts. 82º, LPCL 13.Contrato para cualquier otra clase de servicio sujeto a modalidad

Podrá contratarse cualquier otra clase de servicio sujeto a modalidad no contemplado específicamente, siempre que su objeto sea de naturaleza temporal y por una duración adecuada al servicio que debe prestarse

Depende de cada modalidad atípica


1ra. Semana: Módulo de Legislación Laboral / Contrato de Trabajo / Contrato de trabajo vs Loc. De servicios / Contrato de trabajo vs Loc. De servicios * *Distinción entre el contrato de trabajo, de locación de servicios y de obraDistinción entre el contrato de trabajo, de locación de servicios y de obra

Contrato de trabajo Contrato de locación de servicios

Contrato de obra

Prestación personal: sin posibilidad de valerse de auxiliares o ser sustituido por terceros (art.4º LPCL), salvo el caso de trabajadores a domocilio.

Prestación personal: de preferencia, pero “puede valerse, bajo su propia dirección y responsabilidad, de auxiliares y sustitutos, si la colaboración de otros está permitida por el contrato o por los usos y no es compatible con la naturaleza de la prestación (art.1766º, C.C.)

No se exige prestación personal, normalmente en la actividad de construcción los contratistas son personas naturales o jurídicas que contratan su propio personal para realizar las obras y hsata pueden sub-contratar a terceros para algunas partes de la obra que requieren conocimientos especializados

Contraprestación: Remuneración, por el servicio o puesta a disposición del servicio

Contraprestación: a falta de pacto y si no se puede determinar de acuerdo a una tarifa o a los usos, se fija en relación a la calidad, entidad y demás circunstancias del servicio

Contraprestación: Suma pactada por un resultado, normalmente a la entrega de la obra o por partes según el avance de la misma


1ra. Semana: Módulo de Legislación Laboral / Contrato de Trabajo / / Contrato de trabajo vs Loc. De serviciosContrato de trabajo vs Loc. De servicios * * Distinción entre el contrato de trabajo, de locación de servicios y de obraDistinción entre el contrato de trabajo, de locación de servicios y de obra

Contrato de trabajo Contrato de trabajo Contrato de locación de servicios

Contrato de obra

Vínculo de subordinación: Elemento principal de diferenciación con otras figuras contractuales del derecho civil. Debe tenerse la certeza de su existencia aplicando el PR de Primacía de la Realidad. Alude a la facultad de disposición del servicio del trabajador, de organizarlo, fiscalizarlo o de aplicar sanciones en caso de incumplimiento de las labores o funciones encomendadas.

Prestación personal: sin posibilidad de valerse de auxiliares o ser sustituido por terceros (art.4º LPCL), salvo el caso de trabajadores a domocilio.

Prestación personal: de preferencia, pero “puede valerse, bajo su propia dirección y responsabilidad, de auxiliares y sustitutos, si la colaboración de otros está permitida por el contrato o por los usos y no es compatible con la naturaleza de la prestación (art.1766º, C.C.)

No se exige prestación personal, normalmente en la actividad de construcción los contratistas son personas naturales o jurídicas que contratan su propio personal para realizar las obras y hsata pueden sub-contratar a terceros para algunas partes de la obra que requieren conocimientos especializados


2da. Semana: Módulo de Legislación Laboral / Costos laborales / /

Asumiendo que un trabajador gana S/.1,000.00 y tiene un hijo menor de edad, sus costos mensuales por prestaciones complementarias o beneficios sociales y prestaciones legales serían los siguientes (NuevosSoles):

REMUNERACION BASICA :Remuneración 1.000,00

(1) BENEFICIOS SOCIALES COMPLEMENTARIOS :Asignación familiar 55,00Gratificaciones Jul / Dic 175,83CTS 117,22Vacaciones (2do. año y sgtes.) 87,92Total BSC 435,97

(2) PRESTACIONES LEGALESESSALUD 110,78

TOTAL SOBRECOSTOS (1)+(2) 546,75TOTAL SOBRECOSTOS (1)+(2) EN % 54,67



Organización y compensaciones: Compensaciones y prestaciones

Las organizaciones o empresas que poseen colaboradores deben retribuirlos adecuadamente. En países latinoamericanos como el nuestro las

retribuciones poseen estrictos marcos legales que condicionan su otorgamiento por lo que el conocimiento del mismo es necesario para trazar luego las estrategias administrativas de retribución.

Compensaciones: Todo ingreso del trabajador vinculado a su relación con la empresa o con su desempeño, pueden ser legales o supra-legales

Prestaciones: Todo ingreso o servicio al trabajador por el hecho de pertenecer a la empresa, pueden ser legales o supra-legales

Compensaciones Compensación: acepción administrativa:

Concepto más amplio (al legal): Retribución que reciben los trabajadores a cambio de su labor.

A través de esta actividad, RR.HH. debe garantizar en lo posible, la satisfacción de los empleados, lo cual también contribuye a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva.

Lo contrario origina posible “fuga de talentos”.



Compensación: acepción legal-laboral: Posee especial protección legal: Constitucional y legal: carácter

protector de la legislación laboral (desbalance económico entre la posición del trabajador y el empleador)

Principal obligación del empleador y principal derecho del trabajador derivado del contrato de trabajo.

Remuneración y demás beneficios sociales: Todo ingreso dinerario o en especie que se otorgue con ocasión de la prestación de servicios del trabajador y que sea regular y de libre disposición del mismo.

Las remuneraciones mínimas están reguladas por normas legales (mínimo indisponible).

Posee carácter alimentario,



Organización y compensaciones: Compensación: finalidad para el Estado

Constitución Política del Estado (1993): El trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y suficiente que procure para él y su familia el bienestar material y espiritual

Debe primar sobre cualquier otra obligación de la empresa (acreencia privilegiada)

El Estado regula las remuneraciones mínimas con participación de las organizaciones representativas de los trabajadores y empleadores (CNT).

Compensación: finalidad para la empresa: Compensación competitiva para reclutar y retener al personal

calificado e idóneo para los puestos necesarios en la CIA. Compensación equitativa para alentar el desempeño adecuado

de acuerdo a las responsabilidades Compensación competitiva y equitativa a costos razonables

mediante sistemas adecuados de control de costos de personal.



Organización y compensaciones: Compensación: finalidad para el trabajador:

Cubrir necesidades humanas (alimentarias, salud,educación, transporte, vivienda, estatus social, etc.)

Postulante a un empleo: aspecto principal para la elección de un empleo.

Estatus social Compensa tiempo y esfuerzo dedicado por el colaborador



Remuneración: Concepto legal: El íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominación que tenga, siempre que sean de su libre disposición (lo contrario: condiciones de trabajo o conceptos no remuneratorios).

Tipos de remuneración más comunes: Remuneración Mínima Vital (R.M.V.): Establecida por la

legislación laboral para trabajadores del régimen laboral común con jornadas de trabajo de más de 4 horas o más diarias o 24 o más horas a la semana. Monto actual S/. 550.00. No puede ser reducida unilateralmente por el empleador, puede ser otorgada en dinero o en especie.



Norma Monto Rég. Común

Mensual Diario

D. U. 034-97 300,00 10,00

D. U. 074-97 345,00 11,50

D. U. 012-2000 410,00 13,67

D. U. 022-2003 460,00 15,33

D. S. 016-2005-TR 500,00 16,66

D.S. 022-2007-TR (*) 530,00 17,67

D.S. 022-2007-TR 550,00 18,33(*) Incremento en 2tramos: 6% entre octubrey diciembre de 2007 y3.77 adicional a partir del01-01-2008

Prohibición legal de pagos por debajo de la R.M.V. establecida por ley. Toda empresa debe abonar a sus trabajadores por lo menos la remuneración mínima vital vigente (R.M.V.) :

Cuadro evolutivo de la R..M.V.

2da. Semana: Módulo de Legislación Laboral / Costos laborales

TEMAS ANTES DESDE OCT-07

DESDE ENE-08

Nueva Remuneración Mínima, incluye a MYPE

500.00 530.00 550.00

Remuneración Mínima Nocturna

675.00 715.50 742.50

Asignación familiar 50.00 53.00 55.00

Mínimo de Practicantes 500.00 530.00 550.00

Mínimo de minería 625.00 662.50 687.50

Mínimo de agrarias 585.25 620.36 643.80

Mínimo Periodistas (más de 25 trabajadores, 5 años experiencia)

1,500.00 1,590.00 1,650.00

Aportes mínimos a ESSALUD 45.00 47.70 49.50


Tipos de remuneración más comunes: Remuneración básica:

Cuando es mayor a la R.M.V. da amplio margen para la administración de RR.HH., salvo la existencia de organizaciones sindicales.

Ordenamiento más común. Unidad de tiempo de labores: diaria, semanal, quincenal o mensual.

Pueden ser montos fijos ligados a bandas o franjas salariales organizadas de acuerdo a la importancia de los puestos según sus aportes al resultado de la organización, la administración tiene amplio margen para revisar salarios del mercado para los puestos estratégicos.

Otros criterios de órden: Unidad de medida. A este tipo de remuneración se le denomina “a destajo”, se ordenan por obras (5 sillas por día), tareas (controlar 5 omnibuses por día) o piezas (podar diez parras por día en el cultivo de la vid).



Remuneraciones relacionadas con el tiempo de la prestación de servicios:

Remuneración por labores en sobretiempo: El trabajo en sobretiempo, es decir, en exceso de la jornada y

horario diario. El valor hora remunerativo por el sobretiempo se bonifica a razón de 25% las primeras dos horas extras y la tercera hora extra y siguientes a razón de 35%. El empleador puede compensar las HE con descansos compensatorios equivalentes. El trabajo en sobretiempo es voluntario (salvo caso caso fortuito o fuerza mayor.

Trabajo en horario nocturno En centros de trabajo organizados por turnos nocturnos entre las

10:00 pm y las 6: 00 am del dia siguiente: los trabajadores tienen derecho a percibir una remuneración mínima vital más una sobretasa de 35%. Actualmente = S/.550.00 + 35% = S/.742.50. Si el trabajador que labora en dicho horario gana más de S/.742.50, no tiene derecho a la sobretasa.



Caso resuelto sobre trabajo nocturno con HE: Pedro Perez labora como vigilante en Ladrillos Peruanos S.A. donde realiza turnos

nocturnos de vigilancia de 12 horas entre las 6:00 p.m. y las 6:00 a.m. del día siguiente. Halle el valor hora remunerativo ordinario, con HN y con HE tomando en cuenta que el Sr. Perez gana S/.550.00 mensual:

Valor dia = 550 ÷ 30 = 18.33, valor hora = 18.33 ÷ 8 = 2.29, valor hora ordinarioSobretasa trabajo nocturno = 2.29 X 35% = 2.29 + 0.8 = 3.09Nótese que entre las 2 y las 4 a.m. hay 2 HE de 25% sobre valor hora conSobretasa nocturna = S/.3.09, de donde 3.09 X 25% = 3.09 + 0.77 = 3.86Nótese que entre las 4 y 6 a.m. hay 2 HE de 35% sobre el valor hora con sobretasa nocturna = S/. 3.09, de donde 3.09 X 35% = 3.09 + 1.08 = 4.17

6-7 7-8 8-9 9-10 10-11 11-12 12-1 1-2 2-3 3-4 4-5 5-6

2.29 2.29 2.29 2.29 3.09 3.09 3.09 3.09 3.86 3.86 4.17 4.17

Total Día

37.58



Remuneración por descansos Descanso Semanal Obligatorio (D.S.O.) Todo trabajador tiene derecho a un día,

como mínimo, de descanso remunerado por cada 6 días de labor (base: remuneración ordinaria).

Descanso Vacacional Anual: Todo trabajador tiene derecho a 30 días de descanso remunerado por cada año completo de servicios (base: remuneración ordinaria).

Requisito: 1 año calendario de servicios, más record mínimo de días laborados: jornada de 6 días / semana = 260 días x año, jornadas de 5 días / semana = 210 días x año. Trabajadores con jornada parcial (partime) tienen derecho a 6 días de vac. por año completo de servicios (art. 25º Constitución, art.3º Convenio Nº 52 OIT, http://www.ilo.org/ilolex/spanish/index.htm).

Se puede fraccionar mediante solicitud de trabajador (no menos de 7 días). Se pueden acumular hasta 2 descansos vacacionales anuales por acuerdo con el

empleador siempre que después de un año del convenio se disfrute de 7 días. Se pueden “vender” hasta 15 días de desc. vac. con la respectiva compensación. Se paga el último día hábil al mes en que se otorga el descanso vacacional Remuneración vacacional: por 1 año completo de servicios. Cese: vacaciones

truncas: si es menor al año (1 año = 1 sueldo), tantos doceavos como meses de servicios se tengan y treintavos del doceavo por cada día de servicios menor al mes se tenga. Trabajador con menos de 1 mes: no tiene derecho a vac. truncas.



Caso resuelto sobre vacaciones no pagadas y truncas: Jacinto Miranda labora para Fideos Peruanos S.A., ingresó el 01-04-2007 y cesó el 31-05-2009 sin salir de vacaciones en

ninguna oportunidad. Tomando en cuenta que gana S/.550.00 mensuales halle el adeudo por descansos vacacionales no gozados y las vacaciones truncas por su cese:

Períodos vacacionales:

(A) Del 01-04-2007 al 31-03-2008 1 sueldo (S/.550.00) A partir del 01-04-2009 más de 2 años sin salir de vacaciones (1er. período): genera + 1 sueldo por trabajar en período de d.v. + 1 sueldo por indemnización por trabajar en período de d.v. (B) Del 01-04-2008 al 31-03-2009 1 sueldo (S/.550.00) +( C ) Del 01-04-2009 al 31-05-2009 Vac truncas: 2 meses = 2/12 de rem. por vac. truncas Total adeudado: (A) + (B) + (C) = 1,650+550+(550 ÷12)*2 (A) + (B) + (C) = 1,650+550+91.66 (A) + (B) + (C) = 2,291.66 (total deuda)


Remuneración por descansos médicos o por incapacidad temporal para el trabajo. Se otorgan por médicos particulares, del MINSA O ESSALUD. Los primeros 20 días los remunera el empleador. A partir del día 21 y siguientes de descando médico lo paga essalud (prestaciones económicas o subsidios, incluido en el 9% que aporta el empleador).

Compensaciones complementarias o beneficios sociales: complementos de la remuneración principal que normalmente toman a ésta como base de cálculo en todo o en parte. La asignación familiar: Beneficio por carga familiar que equivale al 10% de la

R.M.V., es decir 10% de S/.550.00 = S/.55.00. Para trabajadores del RLCAP (no microempresa). Requisito: tener hijos menores de edad o mayores con estudios superiores hasta por 6 años más (hasta 24 años).

Las Gratificaciones por Fiestas Patrias o Navidad: Beneficio compensatorio de los mayores gastos de los trabajadores por dichas fiestas. Para trabajadores del RLCAP (no microempresa, no agrarios, pequeña empresa ½ remuneración), equivale a una remuneración ordinaria mensual en Julio y en Diciembre de cada año. Requisito: Tener 1 mes o más de servicios (1/6 de rem. p/mes y 1/30 de 1/6 de rem. p/día). Afecta a aportes y contribuciones (AFP / Essalud, excepción: años 2009-2010). En caso de cese:tantos sextos como meses se tenga de servicios y tantos treintavos del sexto como días de servicios se tenga. Menos de 1 mes: no tiene derecho



Caso resuelto sobre gratificaciones truncas : Eustaquio Ganoza labora para Fibras Valiosas S.A., ingresó el 01-07-2008 y

cesó el 12-02-2009 sin gozar de su gratificación por Navidad 2008 y sin recibir sus vacaciones truncas al cesar el 12-02-2009. Tomando en cuenta que gana S/.1,000.00 mensuales halle el adeudo por gratificación no pagada y sus gratificación truncas:

Período de gratificaciones:(A) Entre el 01-07-2008 al 31-12-2009 6/6 de 1 sueldo completo = S/.1,000.00 por Gratif. de Navidad(B) Del 01-01-2009 al 12-02-2009 Grat. truncas: 1 mes y 12 días = 1/6 y 12/30 de 1/6 de

1000 = (1000 ÷ 6) X 1 + ((1000 ÷ 6) ÷30) X 12 = 166.66 + 66.66 =

233.32

Total adeudado: (A) + (B) = 1000+ 233.32= 1233.32



Compensación por Tiempo de Servicios (CTS): Beneficio para la previsión de las contingencias del cese (fondo para prevención de desempleo) para trabajadores sujetos al RLCAP que laboran 4 hrs. o más diarias o 24 o más semanales (no partime, no microempresa, pequeña empresa ½ deposito) y poseen por lo menos un mes de servicios (reciben fracción = 1/12 de rem. p/mes y 1/30 de 1/12 de rem. p/día). Equivale aprox. a media remuneración semestral (nov-08 a abr-09 y may-09-oct09) más 1/6 de la última graificación). No está afecta a aportes,contribuciones o impuestos. Se deposita en la entidad financiera elegida por el trabajador dentro de la primera quincena de mayo y noviembre de cada año (año 2009: 100% libre disponibilidad, año 2010: mayo: 40%, noviembre: 30% y en el año 2011: sólo 70% de los depósitos que exceden el equivalente a 6 remuneraciones ordinarias hasta el cese).



ACTIVIDAD PORCENTAJE EMPRESARIAL A DISTRIBUIR

PESQUERASTELECOMUNICACIONES E 10%

INDUSTRIALES

MINERAS, COMERCIO 8%

AL POR MAYOR Y MENOR

OTRAS ACTIVIDADES 5%

Participación de los trabajadores en las utilidades de la empresa: Beneficio aleatorio, sujeto a la obtención de utilidades por parte de las empresas y se considera un porcentaje de las mismas (utilidades) antes de impuestos como sigue:



50% se distribuye en función a los días efectivamente laborados

50% se distribuye en función a las remuneraciones de cada trabajador.

Trabajadores excluidos: Si pertenecen a empresas de hasta 20 trabajadores Si pertenecen cooperativas Sociedades civiles (fundaciones,comités, clubes) Si pertenecen a microempresas



Caso resuelto sobre utilidades : CRUZ AZUL S.A. es una empresa de servicios de salud y posee 21

trabajadores. En el ejercicio fiscal 2008 ha obtenido utilidades la suma de S/.10’000,000.00 (renta imponible antes de impuestos). Halle la participación en las utilidades de los trabajadores de CRUZ AZUL S.A..

(A) La participación en las utilidades se calcula sobre el saldo del a renta imponible antes del IR Renta neta antes del IR = 10’000,000.00 Participación en las utilidades (5%) = 500,000.00 Número de trabajadores = 21

(B) Primer 50%: Distribución en función de los días efectivos de trabajo: 50% de 500,000 = 250,000



Caso resuelto sobre utilidades :

Se pasará a determinar las horas efectivamente laboradas por cada trabajador en el ejercicio 2008

Total de días efectivos de labor por horas de duración de la jornada= número de horas laboradas durante el ejercicio 2008 por

c/trabajador:21 laboraron 260 días con jornada de 8 horas diarias260 días X 8 horas diarias = 2,080 horas2,080 horas X 21 trabajadores = 43,680 hrsTotal de horas efectivamente laboradas todos los trabajadores = 43,680

De donde: 50% de la participación entre el total de horas laboradas por todos = 250,000 ÷ 43,680 = 5.7234432 (valor por c/hora laborada)

El factor se multiplica por el nº de días laborados por c/trabajadorLes corresponde los primeros 50% =Para uno de los 21 trabajadores, si trabajó 260 días x 8 h diarias = 2080 hrs, por lo que 5.7234432 X 2,080 = 11,904.76



Caso resuelto sobre utilidades :El otro 50% está en función de las remuneraciones percibidas

50% de 500,000.00 = 250,000.00

Basico Anual = 161,700.00 (550x21=11550, 11550x14=161700)Asignación Familiar = 6,160.00 (8 trabajadores, 8x55=440, 440x14=6160)

------------- 167,860.00

Total remuneraciones = S/. 167,860.00Entonces:50% de la participación entre el total de las remuneraciones =250,000 ÷ 167,860.00 = 1.4893363Si tomamos en cuenta a uno de los trabajadores que gana 550 al mes, entonces al

año = S/. 550 x 14 = 7700, luego se multiplica el factor 1.4893363 x 7700 obteniendo 11,467.88

S/. 11,904.76 por los días laboradosS/. 11,467.88 por las remuneraciones percibidas Total utilidades = S/. 23,372.64



Prestaciones legales: Beneficios sociales o servicios otorgados al trabajador perteneciente al RLCAP como colectivo, no en razón del contrato de trabajo individual. La principal prestación legal de cargo del empleador es su aportación a la Seguridad Social en Salud (Essalud) que equivale al 9% de la remuneración ordinaria mensual del trabajador, incluyendo las 2 gratificaciones legales (salvo exoneración excepcional 2009), en el caso de agrarios: 4%, microempresa: 4.5% el empleador y 4.5% el Estado. Otorga al trabajador prestaciones de prevención (vacunaciones), promoción (adultos mayores / discapacitados) y recuperación de la salud (enfermedades/accidentes, día 21 y sgtes.), maternidad (descanso y subsidios pre y post natal, lactancia) y prestaciones económicas (subsidios por enfermedad/accidentes).


3ra. Semana: Módulo de Legislación Laboral / Costos laborales

Prestaciones legales como herramientas de atracción y retención del talento humanos: Aportación complementaria a la Seguridad Social en Salud: EPS

Entidades prestadoras de salud, son empresas que prestan servicios de atención en salud con infraestructura propia o de terceros de manera complementaria a la que presta la seguridad en salud obligatoria (Essalud).

Si los trabajadores votan por mayoría pertenecer a una EPS la empresa contrata el servicio que cubre sólo la capa simple de atención en salud (conjunto de intervenciones de salud de mayor frecuencia y menor complejidad).

La capa compleja seguirá siendo atendida por Essalud. Puede ser una eficiente herramienta de atracción y retención del

talento humano de la empresa toda vez que normalmente los servicios de las EPS (red de clínicas de prestigio) son de mayor calidad que el de Essalud además de que el empleador tiene un crédito de 25% sobre su aporte a Essalud (9%) para el pago de la cobertura de la EPS contratada (el trabajador también de asumir copagos del servicio).



Conceptos no remunerativos como parte de una política de atracción y retención del talento humano y como posibilidad de reducción de costos laborales salariales (art. 19º TUO D.Leg.650).

Gratificación extraordinaria (única vez, cierre de pliego) Participación en las utilidades Costo o valor de las condiciones de trabajo El valor del transporte, siempre que este sujeto a la asistencia a labores

y que cubra razonablemente el traslado (también sumas similares por convenio colectivo)

Asignación por educación en montos razonables (escolaridad, capacitación del trabajador)

Beneficios por negociación colectiva: asignación por cumpleaños, nacimiento de hijos, fallecimiento de trabajador y/o familiares directos o asignaciones que se dan por determinadas festividades.

Bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores de su propia producción en cantidad razonable para el consumo directo del trabajador y de su familia.



Todos aquellos montos que se otorgan para el cabal desempeño de su labor, o con ocasión de sus funciones, tales como movilidad, viáticos, gastos de representación, vestuario y en general todo lo que razonablemente cumpla tal objeto y no constituya beneficio o ventaja patrimonial del trabajador.

Prestaciones alimentarias de suministro directo como condición de trabajo

Prestaciones alimentarias de suministro indirecto

Cabe agregar que en materia de impuesto a la renta de quinta categoría, los conceptos no remuneratorios si son base de cálculo, excepto los viáticos.



Administración de compensaciones y prestaciones:

Los departamentos de gestión del talento humano garantizan a través de esta función la satisfacción de los trabajadores lo cual a la vez ayuda a la organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva.

Se debe buscar un equilibrio entre la satisfacción de la compensación. obtenida y la capacidad competitiva de la empresa como objetivo de la administración de las compensaciones y prestaciones.

3ra. Semana: Módulo de Legislación Laboral / Modalidades formativas

MODALIDADES FORMATIVAS LABORALES (Ley 28518): son tipos especiales de convenios que relacionan el aprendizaje teórico con el práctico mediante el desempeño de tareas programadas de

capacitación y formación profesional. TIPOS DE MODALIDADES

FORMATIVAS: I.- De Aprendizaje Con predominio en la

empresas (FLJ): Se caracteriza por realizar mayoritariamente el proceso formativo en la empresa, con espacios definidos y programados de aprendizaje en el centro de formación profesional. El convenio es tripartito: Empresa patrocinadora – aprendiz (mínimo 14 años y habe acabado primaria) – Centro de Formación Profesional Autorizado (CFP)


II.- Aprendizaje con predominio en el centro de formación profesional: Es la modalidad que permite a la persona en formación, durante su condición de estudiante, aplicar sus conocimientos, habilidades y aptitudes mediante el desempeño en una situación real de trabajo.

Es un convenio tripartito: Empresa – persona en formación – CFP


(continuación tipos modalidades formativas):

III.- Formación Profesional: Busca consolidar los aprendizajes adquiridos a lo largo de la formación profesional, así como ejercitar su desempeño en una situación real de trabajo.

Es bipartito: Empresa – Egresado de un CFP


IV.- Capacitación Laboral Juvenil: Se caracteriza por realizar el proceso formativo en las unidades productivas de las empresas, permitiendo a los beneficiarios ejercitar su desempeño en una situación real de trabajo

Jóvenes entre 16 y 23 años que no hayan culminado educación básica o que no sigan estudios superiores

Aprendizaje práctico mediante ejecución de tareas productivas

Acuerdo bipartito: empresa patrocinadora – jovén en formación



V.- Pasantía Pasantia en la empresa: Se realiza en las unidades

productivas de las empresas y busca relacionar al beneficiario

con el mundo de trabajo y la empresa. Pasantía en Docentes y Catedráticos: Vincula a los docentes y

catedráticos del sistema de formación profesional con los cambios socio económicos, tecnológicos y organizaciones que se producen en el sector productivo a fin de que puedan introducir nuevos contenidos y procedimientos de enseñanza y aprendizaje en los centros de formación profesional



VI.- Actualización para la reinserción laboral: Se realiza un proceso de actualización para la reinserción en las unidades productivas de las empresas, permitiendo a los beneficiarios la recalificación, ejercitando su desempeño en una situación real de trabajo en los centros de formación profesional

4ta. Semana: Módulo de Legislación Laboral / Estabilidad Laboral

Regulación derogadaRegulación vigenteRegulación derogada

Regulación derogada Regulación vigente

Tipo de modalidades formativas

Aprendizaje Aprendizaje con predominio en la empresa

Prácticas Preprofesionales

Formación Laboral Juvenil Capacitación Laboral Juvenil

Limitaciones Principales

Aprendizaje: Mayores de 14 años Aprendizaje: Mayores de 14 años

Prácticas preprofesionales: No edad mínima ni plazo, salvo el tiempo requerido para optar por el título en caso de egresados.

Duración: Prácticas Preprofesionales: Por el tiempo de duración de la formación y la calificación de la ocupación.Prácticas profesionales: Máximo por 12 meses,salvo que la entidad educativa exija un plazo mayor.

Formación Laboral Juvenil: Entre 16 y 25 años; Duración no mayor a 12 meses; No más de 10% del total de personal de la empresa más un 10% adicional compuesto por discapacitados o mujeres con responsabilidades familiares.

Capacitación laboral Juvenil: Entre 16 y 23 años. Duración no mayor de 6 meses para ocupaciones de poca calificación, prorrogable por un periodo similar. Para ocupaciones de mayor calificación, la duración es de hasta 24 meses. No más del 20% de los trabajadores del área u ocupación específica ni del 20% del total de los trabajadores con vinculación laboral directa. Se permite un 10% adicional para discapacitados y mujeres con responsabilidades familiares. Empresas con más de 3 y menos de 10 trabajadores pueden tener un joven en esta modalidad.

Prácticas Pre Profesionales: aprendizaje con predominio en el centro de formación profesional (estudiantes)

Práctica profesional (Egresados)


Los convenios deben ser presentados para su registro ante la Autoridad Administrativa de Trabajo (AAT) dentro de los 15 días naturales de su suscripción.

Formación en horario nocturno: debe contarse con autorización de la AAT. Debe cumplirse con la presentación de los Planes y Programas contemplados en la norma. Beneficio de media subvención: primer devengo en función de la fecha de ingreso Formatos: MTPE ha aprobado los formatos y modelos a ser utilizados para las diferentes

modalidades formativas reguladas en la LMF. Se pueden obtener en la página web del ministerio (www.mintra.gob.pe):

Listado de formatos y modelos: Modelo de sello para el Libro de Especial de Modalidades Formativas Laborales. Formato de declaración jurada de modalidades formativas Laborales de capacitación laboral juvenil. Formato de declaración jurada de modalidades de Actualización para la reinserción laboral. Formato de declaración jurada de jornada u horario Nocturno. Modelo de carta de presentación de estudiantes. Modelo de carta de presentación de egresados. Formatos para recopilación de información de programas y proyectos de empleo y formación profesional. Formato de ocupaciones. Hoja informativa de los convenios. Modelo del encabezado del libro u hojas sueltas de las modalidades formativas laborales. Formato de registro del libro, modificaciones, duplicado y cierre. Modelos de solicitudes de registro de Convenios y Prórroga. Modelo de solicitudes de autorización, registro y prorroga de convenios de modalidades formativas laborales en jornada u horario nocturno. Modelos de solicitudes de inspecciones especiales de modalidades Formativas. Solicitudes de registro de Planes y Programas. Modelo de Plan de Capacitación. Modelo de convenios.



El período de prueba: El período de prueba:

Definición:Definición: Es el tiempo concertado por el trabajador y el empresario durante el Es el tiempo concertado por el trabajador y el empresario durante el cual, cualquiera de ellos puede dar porcual, cualquiera de ellos puede dar por finalizada finalizada lala relación laboral relación laboral sin preaviso sin preaviso (renuncia)(renuncia), , sinsin necesidad de alegar ninguna necesidad de alegar ninguna causacausa (despido tipificado en la ley) y (despido tipificado en la ley) y

sinsin derecho a derecho a indemnización indemnización (despido arbitrario)(despido arbitrario). . Funciona como una condición Funciona como una condición resultoria potestativa de cualquiera de las partes dentro del plazo del período de resultoria potestativa de cualquiera de las partes dentro del plazo del período de prueba (base legal: art. 10º de la LPCL, y artículos 16º y 17º del Reglamento de la prueba (base legal: art. 10º de la LPCL, y artículos 16º y 17º del Reglamento de la LPCL)LPCL)

Como Como condición resolutoria potestativacondición resolutoria potestativa está sujeta a un plazo legal para su está sujeta a un plazo legal para su

ejercicio: 3 primeros mesesejercicio: 3 primeros meses de labor. Es aplicable tanto si el trabajador es contratado bajo contrato a plazo indeterminado o a plazo fijo o sujeto a modalidad. Así no se haya pactado en ambos tipos de contrato, opera automáticamente por disposición legal expresa.

En el caso de suspensión de la relación laboral o cese y posterior reingreso del trabajador, se suman los períodos laborados en cada oportunidad hasta completar el período de prueba. En el caso de reingreso, no procede la acumulación si se el trabajador se reincorpora a un puesto notoria y cualitativamente distinto al ocupado previamente o cuando hayan

transcurrido 3 años de producido el cese.


4ta. Semana: Módulo de Legislación Laboral / Estabilidad laboral

El período de prueba: El período de prueba:

Ampliación del período de prueba: Sólo es posible mediante acuerdo escrito para puestos de trabajo que necesiten un período de capacitación o adaptación o que por su naturaleza o grado de responsabilidad tal prolongación podrá resultar justificada.

La ampliación puede ser de hasta 6 meses para el caso de trabajadores calificados o de confianza y de 1 año para el caso de personal de dirección. En el cómputo de la ampliación del PP a 6 meses o a 1 año se debe incluir el PP Legal de 3 meses.

El hecho de que el trabajador se encuentre en período de prueba no obsta para que sea incluido en planillas dentro de las 72 horas de haber sido contratado ni para percibir todos los beneficios que correspondan de acuerdo a su tiempo de servicios

Protección contra el despido arbitrario: Durante el transcurso del período de prueba el trabajador no tiene estabilidad, es decir, no tiene protección

contra el despido arbitrario, por lo que si es cesado durante el mismo

no tendrá derecho a reclamar indemnización por despido arbitrario.



La estabilidad laboral:La estabilidad laboral:

Es la protección legal contra las posibilidades de terminar la relación laboral por iniciativa del empleador. Tiene que ver también con la permanencia del contrato de trabajo y la relación laboral derivada de él y a que ambos no se extingan por causa no prevista en la ley.

Se deriva del principio de continuidad que se deriva a su vez del principio protector que es consustancial al propio derecho del trabajo y que propugna que el contrato de trabajo tenga la mayor duración posible a favor del trabajador.

El art. 27º de nuestra Constitución Política prevé que la “ley otorga al trabajador adecuada protección contrra el despido arbitrario”. En consecuencia, nuestra Constitución ha delegado o remitido a la ley la determinación del tipo dee protección que debe existir ante un despido

arbitrario.


4ta. Semana: Módulo de Legislación Laboral / Modalidades formativas

La estabilidad laboral:La estabilidad laboral:

Existen 2 tipos de estabilidad: De entrada: garantía jurídica por la cual desde el inicio del contrato de trabajo

el trabajador cuenta con protección en cuanto a la terminación del mismo, una vez superado el período de prueba (preferencia por el contrato a plazo indeterminado, registro de los contratos a plazo fijo, causalidad de los mismos contemplada en la ley, desnaturalización, etc.).

De salida: Protección frente al término de la relación laboral por iniciativa del

empleador que sólo procede por causales taxativas contempladas en la ley (numerus clausus). Nuestra Constitución Política reconoce expresamente la estabilidad laboral en su regla de salida (art. 27º) o protección contra el despido arbitrario.



La estabilidad laboral:La estabilidad laboral: La estabilidad de salida:

Estabilidad “de salida”

Absoluta: Término de relación laboral por iniciativa

del empleador sin causacontemplada en la ley:Nulidad de despido y

reposición en puesto detrabajo

Relativa: La terminación de la

relación laboral no genera reposición

Propia: Nulidad deDespido sin

Reposición, sólo devengados eindemnización

Impropia: No hay nulidad de despido,sólo indemnización


Excepción a la estabilidad relativa impropia: El despido nulo: sólo se produce por causales expresamente previstas en la ley.

Más adelante veremos como el Tribunal Constitucional ha considerado que varios supuestos de despidos arbitrario (estabilidad relativa impropia) deben merecer la reposición (estabilidad laboral absoluta).

Formas de extinción del contrato de trabajoFormas de extinción del contrato de trabajo De acuerdo a su causa pueden agruparse en varios supuestos:

A) Las que dependen de la voluntad de las partes: Si obedece a la voluntad del trabajador:

1. Que el trabajador renuncie

2. Cuando el trabajador se dé por despedido (despido indirecto) Si la causa se origina en una acción por parte del empleador. Ante una falta del trabajador; el

empleador puede despedirlo por falta grave o por causa objetiva; además procede el denominado despido arbitrario. En este caso, es posible ubicar los supuestos de disolución y liquidación voluntaria de la empresa



B) Por voluntad de ambas partes: procede el término del contrato de trabajo: 1. Por mutuo acuerdo o mutuo disenso 2. Por cumplimiento del plazo del contrato de trabajo a plazo fijoC) Por desaparición o incapacidad de las partes:

1. La muerte 2. Incapacidad del trabajador o del empleador 3. Cuando el trabajador llegue a la edad de jubilación

D) Por hechos externos1. La inhabilitación judicial o administrativa del trabajador o del empleador2. Cese colectivo con la suscripción del Convenio de Liquidación en los procedimientos concursales



A) EXTINCION DEL CONTRATO POR VOLUNTAD DE LAS PARTES. 1.1. POR INICIATIVA DEL TRABAJADOR

1.1.1. RENUNCIA: El trabajador en el momento que decida extinguir su vínculo laboral con el empleador, deberá presentar una carta de renuncia con 30 días naturales de anticipación. El el empleador puede exonerarlo de concurrir en dicho plazo, ya sea por iniciativa propia o por pedido del trabajador. En este último caso, la solicitud se entenderá por aceptada si no es rechazada por escrito dentro del tercer día hábil. La negativa del empleador a exonerar del plazo obliga al trabajador a laborar hasta el cumplimiento del plazo.


1.1.2. DESPIDO INDIRECTO O POR INICIATIVA DEL TRABAJADOR Trabajador hostilizado por su empleador : puede dar por terminada la relación laboral cuando

son de tal magnitud que hacen insostenible el mantenimiento del vínculo laboral. Se relacionan directamente con la violación a “los criterios de razonabilidad” a que alude el

art.9º de la LPCL , cuando regula las facultades del empleador (directriz, de fiscalización, disciplinaria, para introducir cambios o modificar turnos, días u horas de trabajo, así como la forma y modalidad de la prestación)

Las causales de hostilidad son taxativas por lo que cualquier supuesto no previsto en la relación precedente se considera como un incumplimiento de obligaciones laborales que no faculta al trabajador a dar por terminada la relación laboral.

CAUSALES:a) La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente, salvo razones de

fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador;b) La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría;c) El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente

servicios, con el propósito de ocasionarle perjuicio;d) La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en riesgo

la vida y la salud del trabajador;e) El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o de su

familia;f) Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma;



Procedimiento: El trabajador, antes de darse por despedido o demandar el cese de hostilidad, debe emplazar por escrito a su empleador imputándole el acto de hostilidad correspondiente, otorgándole un plazo razonable no menor de 6 días naturales para que efectúe sus descargos o enmiende su conducta.

Opciones legales del trabajador hostilizado, excluyentemente: Accionar para que cese la hostilidad: Si la demanda fuera declarada

fundada se resolverá el cese de la hostilidad, imponiéndose al empleador la multa que corresponda a la gravedad de la falta

Que se extinga el contrato y la relación laboral: El trabajador opta por la extinción de la relación laboral por lo que demandará el pago de la indemnización por despido arbitrario, independientemente de la multa y de los beneficios sociales que puedan corresponderle.

Plazo de caducidad: Es de 30 días naturales desde el vencimiento del plazo de 6 días naturales que como mínimo debe otorgar el trabajador a su empleador para que cesen los actos de hostilidad.

1.2. EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO POR INICIATIVA DEL EMPLEADOR (DESPIDO) El empleador puede despedir justificadamente al trabajador por causales que estén

relacionadas con su capacidad o conducta. En nuestro sistema, el despido es individual y por causa legal que se puede apreciar

en el marco de la capacidad y la conducta del trabajador Para que el trabajador se encuentre dentro de los límites previstos para el despido, se

deberán cumplir los siguientes requisitos: El trabajador debe laborar 4 horas o más diarias en promedio y debe haber

superado el período de prueba legal o convencional. Se debe respetarse el principio de legalidad en el despido: causal de

despido expresamente incluida una norma legal y debe comprobarse en los hechos la falta cometida que se atribuye al trabajador relacionada con su capacidad o conducta.

1.2.1. El despido relacionado con la capacidad del trabajador: Durante la relación laboral la capacidad del trabajador puede sufrir variaciones afectando la labor que desempeña.

1.2.1.1. Detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida determinante para el desempeño de las labores: Debe ser solicitada por el empleador y plenamente certificada por Essalud,

Ministerio de Salud o la Junta de Médicos designada por el Colegio de Médicos del Perú,

Si el trabajador se niegua a someterse a los exámenes se entenderá que existe una causa justa para el despido


1.2.1.2. También el empleador puede despedir cuando el trabajador tenga un rendimiento deficiente. Esta causal es similar a la anterior, pero en este caso el rendimiento del trabajador tiene que ser analizado en relación con el rendimiento del resto de los trabajadores promedio. En estos casos el empleador podrá solicitar los servicios de la Autoridad Administrativa de Trabajo y también los del sector al que pertenezca al empleador para acreditar la existencia de la causal (presupone la existencia de sistemas de evaluación objetivos del personal y descripción de puestos).

1.2.1.3. El empleador podrá despedir al trabajador si se niega injustificadamente a someterse a exámenes médicos previamente convenidos o establecidos por ley. Esto se produce, sobre todo, cuando por la naturaleza de la labor a desempeñar es necesario que se practiquen este tipo de exámenes a los trabajadores. En este caso por el solo hecho de negarse al examen el trabajador puede ser despedido

1.2.2. El DESPIDO RELACIONADO CON LA CONDUCTA DEL TRABAJADOR Se produce cuando el empleador considera que el trabajador ha cometido una

falta grave que se produce cuando hay una infracción de los deberes esenciales del trabajador, cuando hay una condena penal por delito doloso en la que basta con la sentencia condenatoria correspondiente sin que implique privación de libertad; y cuando recaiga sobre el trabajador una inhabilitación judicial o administrativa.

En consecuencia, si el trabajador es despedido por alguno de los motivos antes señalados no será acreedor a la indemnización por despido arbitrario.

FALTAS GRAVES RELACIONADAS CON LA CONDUCTA DEL TRABAJADOR



a) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral, la reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las labores, la reiterada paralización intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o de Seguridad e Higiene Industrial, aprobados o expedidos, según corresponda, por la autoridad competente que revistan gravedad;

b) La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del volumen o de la calidad de producción, verificada fehacientemente o con el concurso de los servicios inspectivos de la Autoridad Administrativa de Trabajo, quien podrá solicitar el apoyo del sector al que pertenece la Empresa.

c) La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se encuentran bajo su custodia, así como la retención o utilización indebidas de los mismos, en beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su valor.

d) El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador; la sustracción o utilización no autorizada de documentos de la Eempresa; la información falsa al empleador con la intención de causarle perjuicio u obtener una ventaja; y la competencia desleal;

e) La concurrencia reiterada al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de drogas o sustancias estupefacientes y aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de la función o del trabajo que desempeña revista excepcional gravedad. La autoridad policial prestará su concurso para coadyuvar en la verificación de tales hechos, lo que hará constar en el atestado respectivo, la negativa del trabajador de someterse a la prueba correspondiente se considerará como reconocimiento de dicho estado, lo que se hará constar en el atestado policial respectivo;



f) Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o de otros trabajadores, aún cuando se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de él y cuando los hechos se deriven directamente de la relación laboral.

Los actos de extrema violencia tales como toma de rehenes o de locales podrán ser denunciados ante la autoridad judicial competente;

g) El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras maquinarias, instrumentos, documentación, materias primas y demás bienes, de propiedad de la empresa o en posesión de ésta;

h) El abandono del trabajo por más de tres días consecutivos, las ausencias injustificadas por más de cinco días en un periodo de treinta días calendario o más de quince días en un periodo de ciento ochenta días calendario, hayan sido o no sancionadas disciplinariamente en cada caso, la impuntualidad reiterada si ha sido acusada por el empleador, siempre que hayan aplicado sanciones disciplinarias previas de amonestaciones escritas y suspensiones;

FORMALIDADES QUE DEBE CUMPLIR EL EMPLEADOR PARA EL DESPIDO: El empleador no podrá despedir por causa relacionada con la conducta o con

la capacidad del trabajador si, previamente, no le entrega una cartamediante la cual le impute la falta grave (pre-aviso de despido) por escrito

1 1 4ta. Semana: Módulo de Legislación Laboral / Estabilidad laboral

y le otorga un plazo no menor de seis días naturales para que pueda defenderse por escrito de los cargos que se le formulen, salvo aquellos casos de falta grave flagrante en que no resulte razonable tal posibilidad, o un plazo de 30 días naturales para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia.

Una vez que el empleador le ha cursado la carta en donde se le imputa la falta grave al trabajador, el empleador debe esperar a que éste realice el descargo correspondiente en el plazo brindado, o en su defecto si el trabajador no efectúa su descargo en el plazo establecido, el empleador inmediatamente después deberá cursar la carta de despido, en la que debe indicar de modo preciso la causa del mismo y la fecha del cese.

EL DESPIDO NULO, SUPUESTOS Es nulo el despido que tenga por motivo (art. 29º, LPCL - D. S. 003-97-TR: La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales; Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado

en esa calidad; Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las

autoridades competentes, salvo que configure la falta grave contemplada en el inciso f) del artículo 25 (faltamiento al empleador);

La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma; El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del período de

gestación o dentro de los noventa (90) días posteriores al parto. Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo, si el empleador no acredita en este caso la existencia de causa justa para despedir.Esta causal es aplicable siempre que el empleador hubiere sido notificado documentalmente del embarazo en forma previa al despido y no enerva la facultad del empleador de despedir por causa justa.


Cuando el trabajador es despedido por razón de estar enfermo de SIDA;

Cuando el trabajador es despedido por causa de su discapacidad

Como regla general, la prueba del despido nulo corresponde al trabajador. Solamente, en el caso del despido de trabajadores gestantes, se presume la nulidad del despido y el empleador debe demostrar que el cese se produjo por una causa debidamente establecida en las normas legales

En los casos que el trabajador interponga una acción por nulidad de despido el juez podrá, a pedido de parte, ordenar el pago de una asignación provisional y fijar su monto, el cual no podrá exceder de la última remuneración ordinaria mensual percibida por el trabajador. Dicha asignación será pagada por el empleador hasta alcanzar el saldo de la reserva por la CTS que aún conserve en su poder. Si el saldo de la reserva de la CTS resultare insuficiente, la asignación será pagada por el depositario de la CTS hasta agotar el importe del depósito y sus intereses.

EFECTOS DE LA DEMANDA DE NULIDAD DE DESPIDOSi el juez declara fundada la demanda de nulidad de despido, ordenará el pago de las remuneraciones dejadas de percibir desde la fecha enque se produjo, con deducción de los períodos de inactividad procesalno imputables a las partes. Asimismo, ordenará los depósitoscorrespondientes a la CTS y, de ser el caso, con sus intereses.De otro lado si se declara la nulidad del despido, la sentencia ordena



la reposición del trabajador, el cual deberá ser reincorporado en el

empleo, sin afectar su categoría anterior. El período dejado de laborar por el trabajador en caso de despido nulo

será considerado como de trabajo efectivo para todos los fines, incluyendo los incrementos que por ley o convención colectiva le hubieran correspondido al trabajador, excepto para el record vacacional. El record vacacional que quedó trunco con ocasión del despido, a elección del trabajador, se pagará por dozavos o se acumulará al que presté con posterioridad a la reposición.

El empleador que no cumpla con el mandato judicial de reposición dentro de las 24 horas de notificado, será requerido judicialmente bajo apercibimiento de multa, cuyo monto será incrementado sucesivamente en 30% del monto original a cada nuevo requerimiento judicial hasta el cumplimiento efectivo del mandato.


EL DESPIDO ARBITRARIO, DERECHOS DEL TRABAJADOR Despido arbitrario: cuando éste se realiza sin haberse expresado causa, no se

cumple con el procedimiento de despido o cuando no se puede demostrar en juicio la causa justa del mismo.

En consecuencia genera para el trabajador derecho a una reparación por el daño causado por la resolución unilateral del contrato que le ocasiona desempleo y por tanto la falta del sustento para él y para su familia.

Perú: la reparación del daño causado por la resolución unilateral del contrato es una indemnización que equivale a una remuneración y media ordinaria mensual por cada año completo de servicios con un máximo de doce remuneraciones. Las fracciones de año se abonan por dozavos y treintavos, según corresponda.

Su abono procede superado el período de prueba. En el caso de los trabajadores sujetos a modalidad (plazo fijo), la indemnización se calcula sobre los meses que faltan para el término del contrato a razón de 1.5 de la remuneración mensual por cada uno de tales meses, con un tope de doce remuneraciones.

CRITERIO DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL EN RELACION AL DESPIDO ARBITRARIO el Tribunal Constitucional (Expediente Nº1124-2001-AA/TC de 11-09-2002) emitió

una sentencia por la cual ordenó la reposición de algunos trabajadores sindicalizados de Telefónica en virtud de una acción de amparo interpuesta por éstos debido a que fueron despedidos arbitrariamente por su empleador. El contenido de la misma es como sigue: La sentencia ha establecido que se ha vulnerado el derecho al trabajo y la

protección adecuada contra el despido (art. 22º y 27º de la Constitución)



pues el Tribunal Constitucional considera que el contenido esencial de este derecho constitucional implica dos aspectos: la protección de acceder a un puesto de trabajo, por un parte y, por otra, el derecho a no ser despedido sino por causa justa.

Es en ese sentido que el TC ha considerado que el segundo párrafo del art. 34º de la LPCL, aprobada por el D.S.Nº 003-97-TR, es incompatible con el derecho al trabajo porque vacía de contenido este derecho constitucional pues, al permitir que el empleador pueda despedir en forma arbitraria sin que medie causa justa, vacía totalmente el contenido de este derecho constitucional el cual está previsto en el art. 27º de la Constitución.

En ese contexto que el Tribunal ha decidido aplicar el Control Difuso reconocido en el art. 138º de la Constitución, por el cual el juez tiene la facultad de inaplicar la norma que contraviene la Constitución. En consecuencia el TC ha inaplicado el art. 34º de la LPCL, por considerar que contraviene la Constitución.

En conclusión el TC ha resuelto que el art. 34º de la LPCL, el cual era utilizado por el empleador para que éste despidiera en forma arbitraria al trabajador con pago de la indemnización es inconstitucional.



Posición del Tribunal Constitucional sobre el despido


Tipos de despido Descripción Protección de la ley Tribunal Constitucional

Incausado Sin expresión de motivo Despido arbitrario: indemnización

Reposición

Fraudulento Abusivo, inventado, coacción

Despido arbitrario: indemnización

Reposición

Nulo Discriminación sindical, maternidad, SIDA, discapacitados

Despido nulo: reposición Reposición

Derechos de la ciudadanía laboral

Intimidad, debido proceso, religión,etc.


Reposición

Despido causado + procedimiento

Hechos+ dedbido proceso + no se demuestra f. grave


Reposición

Por tanto el TC ha resuelto que el art. 34º del D.S. Nº 003-97-TR, el cual era utilizado por el empleador para que éste despidiera de forma arbitraria al trabajador con pago de la indemnización, sería inconstitucional.

Con posterioridad se han emitido otras sentencias que han permitido sentar un criterio jurisprudencial al TC. En esta evolución el TC ha considerado que los siguientes tipos de despido son lesivos a la Constitución y por ende, cabe reposición al centro de trabajo: Incausados o inmotivados, es decir, sin expresión de causa justificada

prevista en las normas legales Fraudulentos: despidos producidos con coacción, con invención de la falta

grave, etc. Los que lesionan algún derecho constitucional del trabajador al

momento del despido: debido proceso, intimidad, religión, sexo, etc. Plazo del trabajador para impugnar el despido o un acto de hostilidad

(despido indirecto): El plazo para accionar judicialmente en la vía laboral en los casos de nulidad de despido, despido arbitrario y hostilidad (despido indirecto) caduca a los de treinta (30) días naturales de producido el cese. Asimismo, la caducidad de la acción no perjudica el derecho del trabajador a demandar otras sumas adeudadas por concepto de beneficios sociales.

El plazo de caducidad se suspende a partir de la fecha en que cualquiera de las partes (trabajador o empleador) presenta una solicitud de conciliación ante la Autoridad Administrativa de Trabajo


La indemnización por despido arbitrario: Trabajador con contrato a plazo indeterminado: Si el empleador, vencido el

período de prueba, resolviera arbitrariamente la relación laboral, deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada año completo laborado con un tope de doce remuneraciones. Las fracciones de año se computan a razón de un dozavo por cada mes laborado y un treintavo del dozavo por cada día laborado. A continuación un caso a manera de ejemplo:


Descripción El trabajador “x” fue contratado a plazo indeterminado, siendo despedido sin expresión de causa cuando contaba con una antigüedad de 3 años, 5 meses y 21 días en la empresa. Su última remuneración mensual fue de S/.1,200.00

Cálculo Según su tiempo de servicios:1 sueldo y medio S/. 1,800.003 años por sueldo y medio 3 X 1,800.00 = S/5,400.005 dozavos por sueldo y medio (1,800.00 ÷ 12) X 5 = S/.750.00 21 treintavos de 1 dozavo de sueldo y medio [(1,800.00 ÷ 12) ÷30] X

21 = S/. 105Total Indemnización = S/.5,500.00 + S/.750.00 + S/.105.00 =

S/.6,255.00

Base legal Art. 38º D.S.Nº003-97-TR, T.U.O. Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

Trabajador con contrato a plazo fijo o sujeto a modalidad: Si el empleador, vencido el período de prueba, resolviera arbitrariamente el contrato a plazo fijo o sujeto a modalidad, deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada mes dejado de laborar hasta el vencimiento del contrato con un límite de 12 remuneraciones (se llega al tope a los 08 meses dejados de laborar). Las fracciones de mes se computan a razón de un treintavo del sueldo y medio por cada día laborado. A continuación un caso a manera de ejemplo:


Descripción El trabajador “x” fue contratado a plazo fijo por un año pero al sexto mes y 20 días el empleador resuelve el contrato si expresión de causa. Su última remuneración mensual fue de S/.1,000.00. A cuánto equivale su indemnización por despido arbitrario:

Cálculo Según los meses y días que faltaban para el vencimiento de su contrato:1 sueldo y medio S/. 1,500.005 meses por sueldo y medio 5 X 1,500.00 = S/7,500.0010 treintavos del sueldo y medio (1,500.00 ÷ 30) X 5 = S/.500.00

Total Indemnización = S/.7,500.00 + S/.500.00 = S/.8,000.00

Base legal Art. 76º D.S.Nº003-97-TR, T.U.O. Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

Cese colectivo por causas objetivas: Los empleadores que extingan el contrato de trabajo por causas objetivas quedarán eximidos de pagar la indemnización por despido arbitrario. Causas objetivas:

1. Caso fortuito o fuerza mayor

2. Motivos económicos, estructurales o análogos

3. La disolución, liquidación de la empresa y la quiebra.

1.- Caso fortuito o fuerza mayor: Es el hecho invocado por empleador que tiene carácter inevitable, imprevisible e irresistible y que haga imposible las continuación de las labores por un determinado tiempo, los que tienen que ser de tal gravedad que impliquen la desaparición total o parcial del centro de trabajo. El empleador podrá solicitar la terminación de los contratos individuales de trabajo dentro de los 90 días siguientes a la ocurrencia de tales eventos. Inmediatamente de ocurrido el caso fortuito o fuerza mayor el empleador podrá, sin autorización previa, suspender temporalmente las labores de manera perfecta (sin derecho a pago de remuneraciones) por el máximo de los 90 días antes citados. Antes de suspender perfectamente las labores el empleador procurará otorgar vacaciones anticipadas y en general podrá adoptar medidas que razonablemente eviten agravar la situación de los trabajadores.



Formalidades ante la Autoridad Administrativa de Trabajo para solicitar la culminación del los contratos de trabajo por caso fortuito o fuerza mayora) Sustentación de la causa invocadab) Copia del acta de inspección levantada por el Ministerio del sector

competentec) Constancia de recepción por los trabajadores comprendidos, de la

información pertinente proporcionada por el empleadord) Nómina y domicilio de los trabajadores comprendidose) Plazo anterior de suspensión y número de expediente en los casos que

corresponda (90 días de suspensión anteriores) f) Documento que acredite la realización de la reunión de negociación directa

con los trabajadores afectados.g) Número de copias de la solicitud y documentación anexa a la misma

equivalente a la cantidad de trabajadores afectados por la medidah) Constancia de pago de una tasa de 0.70 % de la UIT vigente por cada

trabajador, que deberá ser abonada en el número de cuenta del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo en el Banco de la Nación.

2.- Motivos económicos, estructurales o análogos: El empleador puede extinguir los contratos de trabajo cuando tenga motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos, los que sólo procederán cuando comprendan a un número de trabajadores no menor del 10% del total del personal del empleador, además de seguir el siguiente procedimiento:


Formalidades ante la Autoridad Administrativa de Trabajo para solicitar la culminación del los contratos de trabajo por Motivos económicos, estructurales o análogos:

e) (continuación) La AAT pondrá en conocimiento del sindicato o a falta de éste, de los trabajadores o sus representantes, la pericia de parte, dentro de las 48 horas de presentada; los trabajadores podrán presentar pericias adicionales hasta en los 15 días hábiles siguientes.

f) Vencido dicho plazo, la AAT dentro de las 24 horas siguientes, convocará a reuniones de conciliación a los representantes de los trabajadores y del empleador. Estas reuniones deberán llevarse a cabo indefectiblemente dentro de los 3 días hábiles siguientes

g) Vencidos los plazos a los que se refiere el inciso precedente, la AAT está obligada a dictar resolución dentro de los 5 días hábiles siguientes, al termino de los cuales se entenderá aprobada la solicitud si no existiera resolución

h) Contra la resolución expresa o ficta, cabe recurso de apelación que debe interponerse en un plazo no mayor de 3 días hábiles. El recurso deberá ser resuelto en un plazo no mayor de 5 días hábiles, vencidos los cuales sin que se haya expedido resolución se tendrá por confirmada la resolución recurrida.

10mna. Semana / Der. Individual del Trabajo / estabilidad laboral10mna. Semana / Der. Individual del Trabajo / estabilidad laboral

Formalidades ante la Autoridad Administrativa de Trabajo para solicitar la culminación del los contratos de trabajo por Motivos económicos, estructurales o análogos:

a) El empleador proporcionará al sindicato o a falta de éste a los trabajadores o sus representantes autorizados en caso de no existir aquel, la información pertinente indicando con precisión los motivos que invoca y la nómina de los trabajadores afectados. De este trámite dará cuenta a la Autoridad Administrativa de Trabajo (AAT).

b) El empleador con el sindicato, o en su defecto con los trabajadores afectados o sus representantes, entablarán negociaciones para acordar las condiciones de la terminación de los contratos de trabajo o las medidas que puedan adoptarse para evitar o limitar el cese de personal

c) Entre tales medidas pueden estar la suspensión temporal de labores, en forma total o parcial, la disminución de turnos, días u horas de trabajo, la modificación de las condiciones de trabajo, la revisión de los convenios colectivos vigentes y cualesquiera otras que puedan coadyuvar a la continuidad de las actividades económicas del empleador. El acuerdo que adopten tendrá fuerza vinculante.

d) En forma simultánea o sucesiva, el empleador presentará ante la AAT, una declaración jurada de que se encuentra incurso en la causa objetiva invocada a la que acompañará una pericia de parte que acredite la procedencia, que deberá ser realizada por una empresa auditora inscrita ante la Contraloría General de la República. Asimismo, el empleador podrá solicitar la suspensión perfecta de labores mientras dure el procedimiento, solicitud que se considerará aprobada con la sola recepción de dicha comunicación, sin perjuicio de la verificación posterior a cargo de la AAT.



4ta. Semana: Módulo de Legislación Laboral / Contratación indirecta de personal o / Contratación indirecta de personal o intermediación laboralintermediación laboral

Contratación indirecta de personal o intermediación laboral

Definición: supone el destaque de trabajadores por un tercero a una empresa usuaria para que esta última ejerza las facultades de dirección propias de todo empleador (vínculo de subordinación).

Es una contratación indirecta porque consiste en contar con los servicios de trabajadores que desarrollan labores al interior de una empresa, centro de trabajo o centro de operaciones sin que este personal pertenezca a la planilla de aquella.

Para tal fin se apela al empleo de empresas de servicios especiales denominadas “services” y cooperativas de trabajo, las que destacan a sus trabajadores a otro centro de tabajadores denominado “empleador usuario” con el cual los trabajadores destacados no tienen relación directa en la medida en que su vinculación laboral la mantienen con el titular de la intermediación:

EI es empleador de T EI posee cont. loc servicios con EU

T destacado en EU y posee vinculo subordinación con EU

EI

T EU


4ta. Semana: Módulo de Legislación Laboral / Contratación indirecta de / Contratación indirecta de personal o intermediación laboralpersonal o intermediación laboral


Los servicios de la empresa usuaria que pueden ser prestados por una empresa de intermediación son: Temporales: para labores objeto de contratos sujetos a modalidad ocasionales

(para atender necesidades transitorias distintas a la actividad habitual del centro de trabajo. Máximo 6 meses al año) o, de suplencia (trabajador que sustituye a un trabajador estable de la empresa, su duración es la que resulte necesaria).

Complementarios: Actividad complementaria, de carácter auxiliar, no vinculada a la actividad principal de la empresa usuaria como vigilancia, seguridad, mantenimiento, mensajería externa y limpieza

Alta especialización: actividad no vinculada a la actividad principal de la empresa usuaria que exige un alto nivel de conocimientos técnicos, científicos o particularmente especializados




Los trabajadores destacados a un empleador usuario no pueden prestar servicios que impliquen la ejecución permanente de la actividad principal de dicho empleador.

Se debe entender como actividad principal del empleador usuario a aquella que es consustancial al giro del negocio y sin cuya ejecución se afectaría el desarrollo del mismo.

Las empresas intermediarias tienen como objeto exclusivo la prestación de servicios de intermediación laboral y pueden ser empresas especiales de servicios:

Temporales Complementarios Especializados Cooperativas y cooperativas de trabajo y fomento del empleo




Registro Nacional de Empresas y Entidades que Realizan Actividades des de Intermediación Laboral:

Las empresas de intermediación deben registrarse como requisito esencial para para el inicio y desarrollo de actividades de intermediación ante el registro correspondiente a cargo del Ministerio de Trabajo

Nulidad de la intermediación laboral: Cuando tenga por objeto vulnerar o limitar derechos colectivos

El empleador usuario no puede contratar a una empresa de intermediación para reemplazar personal que se encuentre ejerciendo su derecho de huelga o para cubrir personal en otra empresa de intermediación


8 8 4ta. Semana: Módulo de Legislación Laboral / Contratación indirecta de / Contratación indirecta de personal o intermediación laboralpersonal o intermediación laboral

Contratación indirecta de personal o intermediación laboral: Porcentaje limitativo a los trabajadores destacados por la empresa de intermediación a la empresa usuaria: equivalente al 20% de los trabajadores en planilla de la empresa usuaria en el caso de empresas de intermediación de servicios temporales u ocasionales. En el caso de empresas de servicios complementarios o cooperativas de trabajo y fomento del empleo no hay porcentajes limitativos, siempre que asuman plena autonomía técnica y responsabilidad por los servicios de intermediación que brindan.

Desnaturalización de la intermediación laboral: El exceso en los porcentajes limitativos de la intermediación de servicios temporales Intermediación para servicios temporales distintos a los contemplados por la legislación

sobre contratos ocasionales o de suplencia Intermediación de actividades propias del giro del negocio de la empresa usuaria Reiterancia de la empresa usuaria en contratar empresas de intermediación no

registradas CONSECUENCIA: RELACION LABORAL DIRECTA ENTRE EL TRABAJADOR DE LA

EMPRESA DE INTERMEDIACION Y LA EMPRESA USUARIA Y POSIBLIDAD DE SANCION EN CASO DE SER INSPECCIONADA POR UN INSPECTOR DEL MINISTERIO DEL TRTABAJO



Formalidades que deben cumplir las empresas que realizan intemediación laboral:

La empresa empleadora usuaria cuando necesite contratar a una empresa para que le preste servicios de intermediación laboral deberá cuidarse de que aquélla haya cumplido con los siguientes requisitos:

Deben estar autorizadas por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo Como pre-requisito para tal inscripción la empresa postulante debe

acreditar, entre otros: Copia del R.U.C. Copia de la autorización expedida por la entidad competente, si la actividad de

la empresa exige la misma (DISCAMEC, REGISTRO SANITARIO, ETC). Constancia policial domiciliaria Capital suscrito y pagado mínimo de 45 UIT al momento de la constitución que

no puede ser reducido.



Causales de pérdida de vigencia de inscripción en el registro1. Al vencimiento del plazo del registro, no se tramita oportunamente su

renovación.2. Por incumplimiento reiterado o de particular gravedad de sus

obligaciones laborales, de acuerdo a ley3. Por incumplimiento del deber de información de los contratos con las

empresas usuarias.4. Por la pérdida de alguno de los requisitos legales necesarios para su

constitución o subsistencia5. A solicitud de la propia empresa intermediaria

En el caso de la opción 1 el registro quedará sin efecto en forma automática, en los demás supuestos quedará sin efecto por Resolución expresa de la Dirección de Empleo y Formación Profesional. Consentida la referida Resolución, la empresa intermediaria está legalmente impedida de realizar actividades de intermediación.

Las empresas intermediarias están obligadas a registrar los contratos de locación de servicios suscritos con las

empresas usuarias (15 días naturales de suscrito)).



Las empresas intermediarias están obligadas a presentar los contratos suscritos con sus trabajadores destacados, sean éstos a plazo indeterminado (excepción al régimen común) o sujetos a modalidad o plazo fijo, dentro de los 15 días de haber sido suscritos

En el caso de cooperativas de trabajo, no se exige la suscripción de contratos (socios trabajadores) sino la presentación de una nómina de los socios trabajadores destacados, dentro de los 15 días naturales de producido el destaque.

La Carta Fianza: Cuando las empresas usuarias suscriban contratos con las empresas intermediarias (de servicios y cooperativas), deberán observar que éstas últimas hayan concedido una fianza que garantice el cumplimiento de las obligaciones laborales y de seguridad social de los trabajadores destacados.

Si la fianza otorgada por las empresas de intermediación resultan insuficientes para el pago de los derechos laborales adeudados a los trabajadores que fueron destacados a la empresa usuaria, este último será solidariamente responsablemente con la empresa intermediaria del pago de los derechos laborales de origen legal o colectivo, por el tiempo de servicios laborado

para la empresa usuaria que no esté cubierto por la fianza.



Tipos de Carta Fianza: 1. Fianza a nombre del Ministerio: Es otorgada por una institución bancaria o

financiera a Nombre del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo y a favor de los trabajadores destacados para garantizar el cumplimiento de sus beneficios de carácter laboral y de seguridad social (puede ser individual por cada contrato de locación o global por el total de trabajadores destacados a todas las empresas usuarias).

2. Fianza a favor de la empresa usuaria: Es la otorgada para garantizar frente al empleador usuario el cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales correspondientes a los trabajadores en ella destacados

3. Ambos tipos de fianza son excluyentes, se cumple la obligación de la empresa intermediaria con una sóla de ellas. Cubren un mes de remuneraciones y la parte proporcional de un mes de los beneficios sociales colaterales y de las obligaciones previsionales respectivas



No constituyen intermediación laboral los siguientes supuestos:1. Los contratos de Gerencia, según la LGS

2. Los contratos de obra

3. Los procesos de tercerización externa

4. Los contratos que tienen por objeto que un tercero se haga cargo de una parte integral del proceso productivo de una empresa

5. Los servicios prestados por empresas contratistas o subcontratistas, siempre que asuman las tareas contratadas por su cuenta y riesgo, que cuenten con recursos financieros, técnicos o materiales propios y cuyos trabajadores estén bajo su exclusiva subordinación. Pueden ser elementos coadyuvantes para la identificación de tales actividades la pluralidad de clientes, el equipamiento propio la forma de retribución de la obra o servicio, que evidencien que no se trata de una simple provisión de personal.


CUADRO Nº 1Diferencias entre la intermediación y el outsourcing:

INTERMEDIACIÓN TERCERIZACIÓN U OUTSOURCING

Hay solamente un destaque de mano de obra a la empresa contratante.Se brinda un servicio integral a la empresa contratante. (La mano de

obra constituye sólo una parte del servicio).

Se prestan servicios en actividades principales de la contratante sólo temporalmente bajo modalidad de contrato ocasional (duración: 6 meses) o de suplencia. También se realizan actividades complementarias o especializadas.

Se prestan servicios en actividades principales (temporales o permanentes), de especialización o complementarias de la contratante.Conexión fáctica entre el objeto de la contrata y la concreta y real actividad de los trabajadores.

Los trabajadores que realizan actividades principales temporalmente no podrán exceder del 20% del total de trabajadores de la empresa contratante.

No está sujeto a límite porcentual alguno.

La empresa que realiza este servicio debe inscribirse en el Registro Nacional de Empresas y Entidades que realizan actividad de intermediación.

No debe inscribirse en registro laboral alguno.

El “service” debe conceder fianza obligatoriamente para garantizar el cumplimiento de sus obligaciones laborales.

No se encuentra obligado a conceder fianza alguna.

Sanción: Solidaridad, laboralización de la relación con el personal del “service” y eventual multa.

No hay solidaridad. Sólo laboralización ante desnaturalización de la relación con el personal de la contratista y eventual multa.

El “service” sólo se puede constituir para destacar trabajadores. El “service” debe contar con un capital mínimo no menor al valor de 45 Unidades Impositivas Tributarias (UIT).

La contratista se constituye para brindar un servicio integral. La provisión de mano de obra constituye sólo una parte del servicio.

Detracción de IGV (14%) Sólo se prevé la detracción del IGV en algunos supuestos.

La empresa usuaria tiene facultades de dirección y fiscalización del personal.Sólo hay coordinación. No hay poder de dirección sobre personal del

tercero.

Pueden brindarse condiciones de trabajo de la empresa

No pueden brindarse condiciones de trabajo.


CUADRO Nº 2Diferencias entre algunos aspectos que regulan la prestación de servicios de los trabajadores propios, los de intermediación y los

de outsourcing

TemaTrabajador propio Intermediación Outsourcing

Subordinación Si Si No

Prestación personal Si Si No

Dirección y fiscalización Si Si No

Sanción Si No No

Condición de trabajo Si SiNo,

salvo temas de seguridad

Reglamentos Interno de Trabajo u otros Si Si No

Normas de seguridad Si Si Si

Entrega de beneficios Si No No

Pago de Beneficios SiNo,

salvo solidaridad o desnaturalización

No,salvo algunos sectores y

desnaturalización


Decreto Supremo N° 008-2007-TR (publicado el 27/04/07), limita drásticamente los servicios de intermediación laboral (“services y cooperativas de trabajadores”) para todas las actividades económicas. La actividad de tercerización, outsourcing, contratas, etc. no se vieron modificadas por la norma:

TEMAS ANTES CON LA NUEVA NORMA CONSECUENCIA

Definición de “Actividad Principal” (prohibida para intermediación laboral)

Actividad consustancial al giro del negocio.

Actividad consustancial + actividades de exploración, explotación, transformación, producción, organización, administración, comercialización + toda actividad sin cuya ejecución se afectaría o interrumpiría las operaciones

Se ha ampliado la definición de actividad principal prohibida por intermediación; en consecuencia, se limita más aún la actividad de las services.

Definición de “Actividad Complementaria” (permitida para intermediación laboral)

Actividad auxiliar , no vinculada a la principal como seguridad, mantenimiento, mensajería externa y limpieza

Actividad auxiliar, no vinculada a la principal + la ausencia de esta actividad no interrumpe operaciones. Ejemplos: vigilancia, seguridad, reparaciones, mensajería, limpieza.

Se ha excluido al “mantenimiento” como actividad complementaria y restringido su ámbito de aplicación. Se ha limitado la actividad complementaria permitida por intermediación

Servicios de Alta Especialización

No hay cambios

4ta. Semana: Módulo de Legislación Laboral / Contratación indirecta de personal o / Contratación indirecta de personal o intermediación laboral intermediación laboral¿Qué Criterios Principales se deben tener en cuenta para Contratar Vía Tercerización de Servicios e Intermediación Laboral?

TemasRecomendaciones

Diferencia entre tercerización e intermediación

Primero, es relevante la diferenciación: mientras que la intermediación (services y cooperativas) son reguladas y limitadas por el Derecho Laboral, la tercerización (outsourcing, contratas, etc.) no tiene limitaciones para su empleo. Recuérdese que la intermediación laboral supone solamente un destaque de personal que está bajo la subordinación de funcionarios de la empresa y solamente para actividades complementarias, especializadas y temporales; la tercerización importa un servicio integral y autónomo bajo cuenta y riesgo de un tercero sin que exista una relación de dependencia del personal del tercero a los funcionarios de la empresa.

Decisión de negocios

Debe existir una clara decisión de la empresa sobre la opción empleada. Mientras que la intermediación laboral importa cubrir puestos de trabajo, la tercerización supone la entrega de una etapa del proceso productivo a un tercero.

Proveedor Cada vez más, se sugiere contratar a una empresa que cuente con las autorizaciones correspondientes, que

tenga pluralidad de clientes, que posea la necesaria especialidad para prestar los servicios y que, ciertamente, cumpla con sus obligaciones laborales y sociales.

Servicios vía intermediación laboral

Las normas han limitado tremendamente la intermediación laboral y solamente es posible para puestos específicos. La interpretación sobre los puestos que califican como complementarios, temporales y especializados debe ser limitada pues, en caso que se trate de actividades no permitidas, el personal destacado será considerado como parte de la planilla de la usuaria.

Servicios vía tercerización de servicios (outsourcing)

Si bien no tiene las limitaciones de la intermediación laboral, la tercerización supone que la empresa contratada realiza los servicios con autonomía, gestión integral, asunción de costos y gastos del servicio. En suma, importa que el tercero tenga una mayor especialización y capacidad técnica, de modo tal que la empresa contratante solamente coordine el cumplimiento de los compromisos contractuales.

SupervisiónTanto la intermediación como la tercerización deberían suponer la supervisión sobre el cumplimiento de las

obligaciones laborales y sociales de la empresa contratada.

SancionesEste tema es prioritario para el actual gobierno y se vendrán más fiscalizaciones. Además, recuérdese que

existe responsabilidad solidaria y laboralización en la planilla de la empresa usuaria cuando se afectan las normas laborales, sin perjuicio de las sanciones laborales y tributario laborales que pudieran generarse.



Ley para regular la Tercerización: Ley para regular la Tercerización:.

MATERIA PROPUESTA

Definición de tercerización

“Contratación de obras o servicios para ser prestados por empresas contratistas, siempre que estas asuman los servicios prestados por su cuenta y riesgo, cuenten con sus propios recursos financieros, técnicos o materiales, sean responsables por los resultados de sus actividades y sus trabajadores estén bajo su exclusiva subordinación”

Elementos característicos de la tercerización

Pluralidad de clientes. Equipamiento propio. Inversión de capital. Retribución por obra y servicio (no por trabajadores).

Supuestos de tercerización

Contratos de gerencia según la Ley General de Sociedades. Contratos de obra. Procesos de tercerización externa. Contratos cuyo objeto sea que un tercero se haga cargo de una parte integral. del proceso productivo de una

empresa. Servicios prestados por empresas contratistas o subcontratistas. Servicios complementarios y especiales.

Límites a la tercerización

No puede suponer la sola provisión de personal. No puede afectar el ejercicio de los derechos individuales, colectivos o de seguridad social de los trabajadores.

Tercerización con desplazamiento de

personal

El contrato de obra o servicio debe suscribirse por escrito, precisando el servicio a prestar u obra a ejecutar, las unidades productivas o ámbitos de la empresa en que se hace, y que los trabajadores desplazados son subordinados de la contratista.

Las empresas que ejecutan la obra o prestan el servicio deben contar con recursos económicos suficientes para garantizar el pago de las obligaciones laborales y de seguridad social de los trabajadores desplazados.

Derecho de información La contratista debe informar a sus trabajadores o representantes: La identidad de la empresa principal, incluyendo el nombre o denominación social de ésta, su domicilio y

número de Registro Único de Contribuyentes. Las actividades que son objeto del contrato celebrado con la empresa principal, cuya ejecución se llevará a cabo

en el centro de trabajo o de operaciones de la misma. El lugar donde se ejecutarán las actividades.



Proyecto de Ley para regular la Tercerización:Proyecto de Ley para regular la Tercerización:

Garantía de derechos laborales

Los trabajadores de las contratistas gozan de los siguientes derechos: Los trabajadores desplazados con contrato sujeto a modalidad, tienen los mismos derechos que

los trabajadores desplazados con contrato a plazo indeterminado. Los trabajadores desplazados tienen gozan, respecto de su empleador, de todos los derechos

laborales individuales y colectivos reconocidos en la legislación, y no se encuentran subordinados a la empresa principal.

La tercerización y la contratación sujeta a modalidad no pueden ser utilizadas para afectar los derechos a la libertad sindical, negociación colectiva o huelga, ni el fuero sindical.

Los trabajadores tienen derecho a interponer denuncias ante la Autoridad Administrativa de Trabajo o recurrir al Poder Judicial para la defensa de sus derechos laborales individuales y colectivo.

Registro de empresas tercerizadoras

Para poder realizar sus actividades, las contratistas deben inscribirse en un Registro Nacional de Empresas Tercerizadoras a cargo de la Autoridad Administrativa de Trabajo.

Responsabilidad de la empresa principal

La empresa principal es responsable de manera subsidiaria (sólo si la contratista no cumple)” por “La empresa principal es responsable de manera solidaria.

Desnaturalización La tercerización que supone la simple provisión de personal origina una relación de trabajo directa entre el trabajador desplazado y la empresa principal sin perjuicio de sanciones.

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