DERECHO DEL TRABAJO

Vanessa Loreto Abarca M.

Consuelo Carmona M.

José Sinuiri S.

Francisco Javier Maureira P.

Cátedra del Profesor Ricardo Araya

Remuneraciones.

Universidad Bernardo O’Higgins. Facultad de Derecho y Comunicación Social. Escuela de Derecho.

INTRODUCCIÓN

Presentación del Tema.

Función Social de la Remuneración.

Enfoque de la Remuneración;A. Contraprestación del Empleador.B. Obligación del Empleador.

Fundamento y Objeto.

NATURALEZA JURÍDICA

El concepto de remuneración reviste esencialmente la calidad de contraprestación derivada del Trabajo prestado en condiciones de subordinación –además de voluntario, libre, dependiente, personal, etc-.

Debe entenderse como la retribución propia de su trabajo.

CONCEPTO Artículo 41 del Código del Trabajo;

“Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo.

No constituyen remuneración las asignaciones de movilización, de pérdida de caja, de desgaste de herramientas y de colación, los viáticos, las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley, la indemnización por años de servicios establecida en el artículo 163 y las demás que proceda pagar al extinguirse la relación contractual ni, en general, las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo”.

TIPOS DE REMUNERACIÓN

Supone la concurrencia de una prestación previa.

Carácter de una contraprestación contractual.

TIPOS DE ESTIPENDIO

De acuerdo al Artículo 42 del Código del Trabajo;

Sueldo.

Sobresueldo.

Comisión.

Participación.

Gratificación.

ELEMENTOS ESENCIALES

Que constituyan una contraprestación de cargo del empleador.

Que la causa directa de su existencia emane del contrato de trabajo.

Que la prestación tenga un carácter pecuniario –que se pague en dinero o en especies avaluables en dinero-.

I – SUELDO BASE. Es el estipendio obligatorio y fijo, en dinero,

pagado en períodos iguales determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios en una jornada ordinaria de trabajo. El Sueldo no podrá ser inferior a un ingreso mínimo mensual.

ELEMENTO CARACTERÍSTICO:

La fijeza o invariabilidad en el monto de la prestación.

PARTICULARIDAD ESENCIAL:

La periodicidad constante de su pago al trabajador.

I – SUELDO BASE.

CARACTERÍSTICAS;

Remuneración de Fuente Legal.

Fijo y permanente –requiere expresa y específica determinación del monto de la prestación en el Código del Trabajo-.

Contenido esencialmente pecuniario –debe pagarse en dinero o en especie avaluable-.

El Monto lo estipulan las partes.

Es la Contraprestación.

I – SUELDO BASE.

DOCTRINA;

Dirección del Trabajo.

Ordenanzas.

II – SOBRESUELDO. Es aquella remuneración percibida por los

trabajadores en retribución por las horas de trabajo extraordinario definidas en el Artículo 30 del Código del Trabajo, como aquellas laboradas en exceso sobre la duración máxima para la jornada ordinaria legal o de la pactada contractualmente, en caso de ser menor a la primera.

Esta prestación se determina sobre la base del sueldo convenido para la jornada ordinaria de trabajo adicionado con un incremento de un cincuenta por ciento, por expresa disposición del Artículo 32 del Código del Trabajo.

II – SOBRESUELDO.

El cálculo del sobresueldo se determina exclusivamente sobre la base del sueldo del trabajador.

Las horas extraordinarias de trabajo se determinan por la sola concurrencia de un tiempo de exceso sobre la jornada semanal legal o pactada, en efecto, el elemento esencial determinante de su existencia lo constituye la materialización de un horario que excede la jornada ordinaria.

II – SOBRESUELDO. Las horas extras no pueden ser impuestas unilateralmente

ni por el empleador ni por el trabajador, pero aún a falta de autorización por el empleador, solamente requiere que se laboren las horas extra con conocimiento de éste.

Como prueba de las horas extraordinarias, para los inspectores del trabajo lo que prevalece es el registro de asistencia, por lo cual, si en éste aparecen horas fuera de la jornada ordinaria, éstas se considerarán horas extraordinaras y se ordenará pagarlas con el recargo correspondiente.

La base de cálculo del sobresueldo no puede ser inferior al ingreso mínimo mensual, aún en los casos en que el trabajador esté remunerado con un sueldo base inferior a dicho ingreso mínimo.

II – SOBRESUELDO.CARACTERÍSTICAS;

Es el pago de las horas extras trabajadas.

Implica un recargo mínimo de un 50% sobre el monto del sueldo convenido; no se aplica en remuneraciones por rendimiento.

Es variable en su monto.

Es condicional.

En caso de ius variandi, debe pagarse obligatoriamente el sobresueldo.

III – COMISIÓN. “Es el porcentaje sobre el precio de ventas o de

las compras, o por sobre el monto de otras operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador” – Artículo 42 CdT.

ESENCIA: Remuneración de naturaleza variable. Radica en la cantidad de negocios que el trabajador efectúa a cuenta y riesgo de su empleador sin que se deba considerar el beneficio directo que esto representa para el empleador.

III – COMISIÓN.

CARACTERÍSTICAS;

Condicional; sujeta a la existencia de operaciones de compraventa u otra especie.

No está sujeta a la eventualidad de utilidades de la empresa.

Variable –no expone al riesgo de empresa; la ley asegura la remuneración mínima correspondiente-.

III – COMISIÓN.

DOCTRINA Y JURISPRUDENCIA;

Dirección del Trabajo.

Corte de Apelaciones.

Corte Suprema.

IV – PARTICIPACIÓN.

“Es la proporción en las utilidades de un negocio determinado, o de una empresa o sólo de una o más secciones o sucursales de la misma” – Art. 42 del Código del Trabajo.

Supone la existencia de utilidades en el respectivo ejercicio comercial –líquidas o brutas-.

Si no existen utilidades, el trabajador no devenga el derecho a obtener participación.

IV – PARTICIPACIÓN.CARACTERÍSTICAS;

Variable.

Siempre condicional.

Convencional.

Generalmente pagado al personal directivo o de confianza de la empresa.

Es una de las formas de participación –además de en el capital de la empresa, en las utilidades y en la gestión de la empresa-.

Adicional –no susbsiste por si misma como remuneración-.

Calculado sobre operaciones brutas o líquidas de la empresa según se convenga.

IV – PARTICIPACIÓN.

Doctrina de la Dirección del Trabajo.

V – GRATIFICACIÓN.

“Corresponde a la parte de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador”. Este tipo de remuneración puede ser legal o convencional.

V – GRATIFICACIÓN.

GRATIFICACIÓN LEGAL;

Se encuentra en el Artículo 47 del Código del Trabajado.

CARACTERÍSTICAS;

Condicional.

Se paga el 25% de todas las remuneraciones devengadas en el año.

Se puede pagar este 25% de una sola vez, o en cuotas que el empleador determine.

V – GRATIFICACIÓN.GRATIFICACIÓN CONVENCIONAL;

Responde al Principio de Autonomía de la Voluntad. No puede ser inferior a la legal, de lo contrario se debe complementar la diferencia para cumplir con el Artículo 46 del CdT.

CARACTERÍSTICAS;

Condicional.

Variable.

Se calcula siempre sobre la base de las utilidades líquidas de la empresa.

V – GRATIFICACIÓN. ¿Qué es?

¿Cuándo existe la obligación de pagar?

¿En qué consiste?

¿Qué se entiende por utilidades?

¿Cuáles son las formas de pago de la gratificación legal?

¿Cuándo se paga la gratificación?

¿Qué es la gratificación proporcional?

¿Se considera para el calculo de la indemnización por año de servicio?

NO CONSTITUYE REMUNERACIÓN.Esto es importante para efectos tributarios y previsionales. No constituye remuneración;

Asignaciones de movilización, de pérdida de caja, de desgaste de herramientas y de colación.

Los viáticos.

Prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley (asignaciones familiares).

Las indemnizaciones por años de servicio que establece la ley, esto es, un mes de la última remuneración, con un tope de 90 U.F., por cada año de servicio y fracción superior a seis meses, con un tope máximo de 11 años (el tope de los once años rige para los trabajadores contratados después del 14 de agosto de 1981).

En general, las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo.

CONCEPTOS BÁSICOS. Sueldo base: Es el pago en dinero, obligatorio y fijo,

pagado por periodos iguales, que recibe un trabajador por la prestación de sus servicios en una jornada ordinaria de trabajo.

Sueldo bruto: se trata de la suma de todos los ingresos que durante el mes percibió el trabajador, ya sea que se trate de ingresos remuneracionales o no remuneracionales. Es posible que en su liquidación mensual este ítem aparezca “Total Haberes”.

Sueldo imponible: es la remuneración sobre la cual el empleador hará los respectivos descuentos de previsión y salud. Para ello se restarán del total de ingresos o sueldo bruto aquellas prestaciones que no constituyen remuneración, quedando así el sueldo imponible.

CONCEPTOS BÁSICOS. Sueldo líquido: es la suma que al final

recibe el trabajador en forma “líquida” –es decir, el dinero que efectivamente va a su bolsillo- una vez que se han realizado los descuentos previsionales, tributarios y cualquier otro descuento que haya practicado el empleador (por ejemplo, uso del casino, póliza de seguro de vida, etc.) 

Sueldo mínimo: es la cantidad mínima fijada por el Estado para la remuneración salarial de una jornada laboral, en una determinada categoría laboral, actividad productiva o para el conjunto de todos los asalariados del país.

INGRESO MÍNIMO MENSUAL.

LEY N° 20.614 – 20.07.2012;

$193.000.- (+18 hasta 65 años)

$144.079.- (+65 y menores de -18)

$124.497.- (fines no remuneracionales)

FORMAS DE REMUNERACIÓN. Remuneraciones Ordinarias. aquellas que

nacen como consecuencia de la retribución de los servicios prestados, lo que determina que su pago tenga lugar con una cierta periodicidad, como se da con el sueldo, la comisión e incluso, la participación.

Remuneraciones Extraordinarias. Aquellas que nacen a título de retribución de servicios prestados esporádicamente, en cuyo caso la cancelación se verifica solo cuando se acredita el cumplimiento de los requisitos que se le fijan para impetrarlos, caso del sobresueldo por ejemplo, que resulta exigible cuando se labora por sobre la jornada ordinaria y, también, los incentivos, cuyo origen es, por cierto, en todo caso, de carácter convencional.

FORMAS DE REMUNERACIÓN.

Remuneraciones Especiales. Se originan en razón de cumplirse condiciones especiales o, porque excepcionalmente la ley ordena su pago, lo que sucede con las gratificaciones legales, bonificaciones, aguinaldos u otros beneficios ordenados por la ley especial.

FORMAS DE REMUNERACIÓN.

Remuneraciones Legales. Cuando su única fuente se radica en la ley; la gratificación, a este respecto es un caso típico, en la medida que las partes nada hayan convenido en cuanto a su pago.

Remuneraciones Convencionales. Todas aquellas remuneraciones, que tienen por causa una convención, ya sea a titulo individual o colectivo, como ser el sueldo y la misma gratificación también en su caso.

FORMAS DE REMUNERACIÓN. Remuneración fija. Aquella que en forma

periódica, semana, quincena o mes, percibe el trabajador, siendo fija en la medida que su monto no varíe entre algunos periódicos de pago intermedios.

Remuneración variable. Aquellas otras remuneraciones que conforme al contrato, implican la posibilidad de que el resultado mensual, no sea constante entre uno y otro mes. El pago queda subordinado al acaecimiento de determinados supuestos condicionantes que pueden ocurrir o no, cuya magnitud es imprevisible.

FORMAS DE REMUNERACIÓN.

Principal. Cuando responda a la contraprestación fundamental pactada en el contrato, en términos que no depende de otra condición para su procedencia y cálculo.

Accesoria. Cuando dicho estipendio se calcula sobre remuneración principal, como ocurre con el sobretiempo en el ejemplo más claro.

Periódica y Esporádica.

PARA EL CÁLCULO DE LA INDEMNIZACIÓN LEGAL POR AÑOS DE SERVICIO.

Artículo 172 del Código del Trabajo; "última remuneración“, entiéndase todo lo que el dependiente estuviere percibiendo por la prestación de sus servicios al momento de terminar el contrato, incluidas las imposiciones y las regalías o especies avaluadas en dinero, con exclusión expresa de las horas extraordinarias, las asignaciones familiares y los beneficios o asignaciones que se otorguen en forma esporádica o por una sola vez en el año.

PARA EL CÁLCULO DE LA INDEMNIZACIÓN LEGAL POR AÑOS DE SERVICIO.

Jurisprudencia Administrativa de la DDT; Si la gratificación es pagada mes a mes, sea la legal o convencional, debe incluirse en el cálculo de la indemnización por años de servicios por no corresponder a los beneficios que el legislador expresamente ha excluido.

Igual cosa acontecería respecto de las asignaciones de colación, movilización, de desgaste de herramientas e incluso los viáticos si tales beneficios son pagados al dependiente en forma mensual.

Incluso: los beneficios indemnizatorios, los cheques restaurante, la colación proporcionada por la empresa, la casa de habitación. Aún cuando estas no se encuentren avaluadas por las partes en el contrato de trabajo.

SEMANA CORRIDA.

¿Qué se entiende por este Derecho?

¿Cómo se calcula en caso de trabajador con renta variable?

¿Qué trabajador no tiene este Derecho?