Trabajo de Remuneraciones

7/30/2019 Trabajo de Remuneraciones

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INDICE

RESUMEN EJECUTIVO................................................................................................................. 3

1. Objetivo.............................................................................................................................. 20

1.1. Objetivo general....................................................................................................... 20

1.2. Objetivo especifico ................................................................................................... 20

2. Alcance............................................................................................................................... 20

3. Marco terico .................................................................................................................... 21

3.1 Concepto de Remuneracin .................................................................................... 21

3.2 Los tres componentes de la remuneracin total................................................. 22

3.3 Compensaciones financieras y no financieras..................................................... 23

3.4 Salario nominal y salario real............................................................................... 25

3.4.1 El salario nominal: ........................................................................................... 25

3.4.2 El salario real:................................................................................................... 25

3.5 Varios conceptos de remuneracin ....................................................................... 26

3.6 Clases de salario ....................................................................................................... 27

3.6.1. El salario por unidad de tiempo:.................................................................... 27

3.6.2. El salario por resultados:................................................................................ 27

3.6.3. El salario por tarea: ......................................................................................... 27

3.7 Significados del salario ........................................................................................... 273.8 Composicin de los salarios.................................................................................... 28

3.9 Diseo del sistema remuneracin ......................................................................... 29

3.10 Concepto de administracin de salarios .............................................................. 34

4. Aplicacin practica .......................................................................................................... 36

4.1. Antecedentes de la empresa................................................................................... 36

4.2. Servicios que Brinda la Empresa ........................................................................... 36

4.3. Estructura Organizacional..................................................................................... 21

4.4. Misin, Visin y Valores. .......................................................................................... 22

4.4.1. Visin.................................................................................................................. 22

4.4.2. Misin ................................................................................................................. 22

4.4.3. Valores ............................................................................................................... 22

4.5. Ubicacin del Puesto en el Organigrama ............................................................. 22

4.6. Elaboracin del perfil.............................................................................................. 28

4.7. El Mercado Salarial.................................................................................................. 31

4.8. Remuneracin Mnima Vital................................................................................... 35

4.9. Asignacin Familiar................................................................................................. 35


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4.10. Bonificacin por Obra.......................................................................................... 36

4.11. Desgaste de Vestuario ......................................................................................... 36

4.12. Fuentes de Reclutamiento................................................................................... 36

4.13. Pasos del proceso de seleccin ........................................................................... 37

4.13.1. Recepcin de solicitudes...................................................................................... 37

4.13.2. Pruebas de Idoneidad.......................................................................................... 37

4.13.3. Entrevista de seleccin ........................................................................................ 37

4.13.4. Verificacin de datos y referencias.................................................................... 39

4.13.5. Examen mdico. .................................................................................................... 39

4.14. Remuneracin Total: ........................................................................................... 40

5. Conclusiones y recomendaciones .................................................................................. 42

5.1. Conclusiones.............................................................................................................. 425.2. Recomendaciones..................................................................................................... 43

6. Bibliografa ....................................................................................................................... 43

7. Anexos ................................................................................................................................ 44


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RESUMEN EJECUTIVO

Objetivo

Objetivo general

Mostrar el sistema de remuneracin en el proceso de reclutamiento y seleccin de laempresa Constructek S.A

Objetivo especifico

Presentar el organigrama, indicando los puestos que se requieren en la empresa.

Elaborar el perfil del puesto de Gerente Obras, Ingeniero Residente y Supervisor deSeguridad.

Presentar el diseo utilizado en el sistema de remuneracin, teniendo en cuenta lapoltica, misin y visin de la empresa.

Presentar las remuneraciones de los puestos mencionados luego del proceso dereclutamiento y seleccin.

Alcance

Con la siguiente Investigacin podremos conocer como es la administracin deSueldos de acuerdo al cargo que ocupa un trabajador en la empresa.

Como poder atraer y mantener al personal que requerimos para la visin quetenemos de la empresa.

Analizaremos y estudiaremos las remuneraciones de un Gerente de Produccin,Ingeniero Residente, Supervisor de seguridad y Capataz de obras de Arte.

Marco terico

Concepto de Remuneracin

La remuneracin, es el pago que recibe en forma peridica un trabajador de mano desu empleador a cambio del trabajo para el que fue contratado. El empleado recibe un


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salario a cambio de poner su trabajo a disposicin del empleador, siendo stas lasobligaciones principales de su relacin contractual.

Los tres componentes de la remuneracin total

Grafico 3.1: Los Tres Componentes De La Remuneracin Total

Fuente: leccin 01 de remuneracin

Compensaciones financieras y no financieras

Grafico 3.2: Compensaciones organizacionales

Remuneracion total

Remuneracinbasica

Salario mensual osalario por hora

Remuneracinsalariales

Bonos, participacionen los resultados, etc

Beneficios

Seguro devida,seguro de

salud,restaurante ocomedor subsidiado


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Salario nominal y salario real

El salario representa la principal forma de compensacin organizacional. Existen elsalario nominal y el salario real.

El salario nominal:

Representa el volumen de dinero fijado en el contrato individual para remunerar elcargo ocupado. En una economa inflacionaria, cuando el salario nominal no seactualiza peridicamente, ste se erosiona y, por consiguiente, pierde poderadquisitivo.

El salario real:

Representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con el volumen dedinero que recibe mensual o semanalmente, y corresponde al poder adquisitivo ocantidad de mercancas que se pueden adquirir con un salario.

Clases de salario

El salario por unidad de tiempo:

Es el pago de acuerdo con el tiempo con el que el trabajador permanece a disposicin

de la empresa.

compensacionesorganizacionales

Financieras

Directas-Salario directo

-Bonificaciones

-Comisiones

Indirectas

-DRS (para trabajadores por hora)

-Vacaciones-Primas

-Propinas

-Horas extras

-Adicionaes

Nofinancieras

-Oportunidades dedesarrollo

-Reconocimiento yautoestima

-Seguridad en empleo

-Calidad de vida en eltrabajo

-Orgullo de la empresay el trabajo

-Promociones-Libertad y autonomiaen el trabajo


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El salario por resultados:

Se refiere a la cantidad o nmero de piezas u obras producidas, y abarca los sistemasde incentivos y primas de produccin

El salario por tarea:

Es una fusin de las dos clases anteriores: el empleado est sujeto a una jornada detrabajo, y el salario est determinado por la cantidad de piezas producidas.

Significados del salario

El salario es una contraprestacin por el trabajo de una persona en la organizacin.A cambio del dinero, elemento simblico intercambiable, la persona empea parte des misma, de su esfuerzo y de su vida, comprometindose en una actividad cotidiana ycon un estndar de desempeo en la organizacin.

Composicin de los salarios

Grafico 3.3: Mezcla salarial


Diseo del sistema remuneracin

Composicion de lossalarios

Factores Internos(organizacionales)

-Tipologia de los cargos en la

organizacion-Politica de RH de la organizacion

-Politica salarial de la organizacion

-Desempeo y capacidad financierade la organizacion

-Competitividad de la organizacion

Factores externos

(ambientales)

-Situacion del mercado laboral

-Coyuntura economica (inflacion,recesion, costo de vida, etc.)

-Sindicatos y negociaciones

colectivasLegistacion laboral

-Situacion del mercado de clientes

-Competencia en el mercado


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La remuneracin es un tema complejo, pues depende de innumerables factores.Existen varias polticas y procedimientos de remuneracin. La elaboracin del planremuneracin requiere cuidado, pues provoca fuerte impacto en las personas y en eldesempeo de la organizacin por sus efectos y consecuencias

Concepto de administracin de salariosEs el conjunto de normas y procedimientos utilizados para establecer o mantenerestructuras de salarios equitativas y justas en la organizacin.

Grafico 3.4: Fundamentos de la administracin de salarios


Aplicacin practica

Estructura Organizacional

Estructurassalariales

Equilibriointerno

Evaluacion decargos

Clasificacion decargos

Politica salarialde la

organizacion

Equilibrioexterno

Investigacionsalarial


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Misin, Visin y Valores.

Visin

Nuestra visin es ser reconocidos como uno de los grupos constructores lderes delpas y la Regin Ancash; a travs de la generacin de proyectos, negocios y solucionesintegrales para nuestros clientes.

Queremos ser uno de los protagonistas de la actividad empresarial, manteniendosiempre nuestro serio compromiso con el desarrollo del pas, la comunidad, y elrespeto al medioambiente.

Misin

Nuestra misin como Empresa Constructora es:

Agregar valores a los servicios entregados y crecer como empresa con cada nuevoproyecto que emprendamos.

Integrar nuevas reas de actividad y diversificarnos en nuestros negocios, tanto en elsector pblico como en el privado.

Mantener como nuestras prioridades la calidad tcnica, la innovacin tecnolgica yconstructiva, las relaciones de confianza con nuestros clientes y fomentar un climalaboral que estimule el desarrollo personal y profesional de nuestros trabajadores.

Estar abiertos a generar una estrecha cooperacin con otras empresas del rubro,

para complementar fortalezas que nos permitan.

Ofrecer soluciones competitivas en beneficio de nuestros clientes.

Valores

Servicio al cliente

El centro de nuestra accin son nuestros clientes, por lo que desplegamos nuestromejor esfuerzo para brindarles un servicio de calidad en forma responsable,oportuna y amable, a fin de lograr con ellos una relacin beneficiosa y de largo plazoincorporando la innovacin tecnolgica permanentemente.

Respeto y trabajo en equipo

Nuestras relaciones estn basadas en el respeto a la dignidad de la persona humana,a la diversidad, la formacin profesional y a las legtimas expectativas laborales. Esterespeto nos lleva a creer firmemente el trabajo en equipo como una de las vas delprogreso institucional.

Integridad

En el desempeo de nuestro trabajo hacemos uso de los ms altos estndares en el

comportamiento individual y colectivo, siendo honestos y transparentes en nuestro


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actuar, manteniendo la palabra empeada, cumpliendo la legislacin vigente yactuando siempre con seriedad y austeridad en cada una de nuestras decisiones.

Ubicacin del Puesto en el Organigrama

del perfil

Grafico 4.1: perfil del puesto del gerente de obras

PUESTO FUNCIONES CONOCIMIENTOS HABILIDADES ACTITUDES


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Grafico 4.2: perfil del puesto del ingeniero residente


GERENTEOBRAS

Planifica el trabajo a realizarseen la unidad.

Distribuye y supervisa lasactividades del personal a sucargo

Elabora informes tcnicoscomplejos en materia de sucompetencia.

Suministra todo lo relacionadocon la asistencia, permiso,retardos, reposos y vacaciones delpersonal a su cargo

Autoriza, junto con su superiorinmediato, todos los trabajossolicitados a nivel de dependenciade la Institucin.

Solicita cotizaciones acontratistas para la realizacinde reparaciones menores

Realiza inspecciones paradeterminar superficies, espaciosconstruidos, tipos de materialesutilizados y estado deconservacin de las instalacionesinmuebles.

Calcula los costos de instalacin,construccin y mantenimiento desistemas e inmuebles.

Prcticas y mtodos demantenimiento y reparacinutilizados en el aseo,mantenimiento yconservacin de edificios.

Manejo de herramientas,materiales y equipos.

Rasgos que involucran losdistintos trabajos del rea ylas medidas de precaucinque deben conservarse en losmismos.

Tcnicas administrativas.

Principios de ingeniera y/oarquitectura.

Normas de seguridad

industrial.

Anlisis de precio unitario.

Construccin e inspeccin deobras civiles.

Programas de computacinaplicadas a la ingeniera.

Preparar informestcnicos claros,precisos y concisos.

Expresarse enforma clara yefectiva.

Supervisarpersonal y rendirinformes.

Tomar decisionesoportunas yacertadas.

Leer, interpretar ymodificar planos.

Responsable

Puntual.

Productivo

Honesto

Amable

Constante

Ordenado.

Tolerante

Autocontrol


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INGENIERORESIDENTE

Realiza levantamiento tcnicode las reas que se van amodificar.

Realiza proyectos de lasmodificaciones, que comprenden:plantas,

Realiza mediciones y cmputosmtricos

Chequea las obras y hace lasvaluaciones finales de las mismas.

Elabora hoja de diario de obrasinspeccionadas referidas adeteccin de fallas, novedades yavance de obras.

Elabora presupuestos paratrabajos de mantenimiento,

mejoras y ampliaciones de obras

Elabora informes tcnicos deactividades realizadas.

Realiza pruebas selectivas decontrol, materiales, concreto,mezcla asfltica, de acuerdo anormas COVENIN.

Mtodos ytcnicas deconstruccin.

Materiales deconstruccin.

Tcnicas,principios yprcticas enproyectos yejecucin deobras.

La ejecucin declculosestadsticos ymatemticos.

Inspeccionar lasobras.

Efectuar clculosmtricos.

Interpretar planos.

Elaborar informes.

Efectuar replanteode obras.

Responsable

Puntual.

Productivo

Honesto

Amable

Constante

Ordenado.

Tolerante

Autocontrol

Fuente: Elaboracin propia


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Grafico 4.3: perfil del puesto del sup. de seguridad


SUP. DESEGURIDAD

Planifica, dirige y supervisa lasactividades del personal a sucargo.

Vela por elcumplimiento de laspolticas y normas establecidas enel departamento, en materia de

seguridad industrial e higieneocupacional.

Dirige los programas deadiestramiento en materia deseguridad industrial e higieneocupacional.

Establece conjuntamente con elsuperior inmediato las polticas aseguir, en materia de seguridadindustrial e higiene ocupacional.

Coordina el proceso de

inspeccin en los puestos detrabajo.

Asesora a las dependenciasuniversitarias en la elaboracinde normas y procedimientos detrabajo, adaptados a lasoperaciones laborales que sellevan a cabo en la Institucin.

Investiga accidentes de trabajo,determina sus causas yrecomienda medidas correctivas.

Leyes, Reglamentos yEstatutos relativos alrea de seguridadindustrial, proteccinambiental e higieneocupacional.

Polticas, Normas yProcedimientos enmateria de seguridadindustrial, proteccinambiental e higieneocupacional.

Equipos deevaluacinambiental.

Mtodos deprevencin yregistros de

accidentes,inspecciones y otrosrelacionados con laseguridad industriale higieneocupacional.

Tomar decisionesacertadas.

Interpretar leyes,reglamentos,resoluciones y/oacuerdos

relacionados con laprevencin deaccidentes,enfermedadesocupacionales yproteccinambiental.

Supervisar ycontrolar personal.

Expresarseclaramente enforma oral y escrita

Responsable

Puntual.

Productivo

Honesto

AmableConstante

Ordenado.

Tolerante

Autocontrol


El Mercado Salarial

Para analizar el mercado salarial en el Per, se debe de realizar encuestas salarialesde diferentes grupos ocupacionales, para lo cual en nuestro caso presentamos las

preguntas para los tres cargos a que debemos buscar fuera de la empresa.Los resultados Importantes que hemos resumido para nuestro estudio son:


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En la pregunta en mencin se entrevist a 100 personas para poder tener el universo de cadapuesto que estamos estudiando.

Grafico 4.1: puestos dentro del trabajo


En la pregunta que a continuacin se presenta verificamos un universo de 20 personas, lascuales indican que el sueldo Bruto del gerente de Obras Civiles est entre 9000.00 y 12000.00soles, por lo tanto tomaremos como base el mayor sueldo en 12 000.00 soles como sueldo

bsico.

Grafico 4.2: sueldo bruto del gerente


En la pregunta que a continuacin se presenta verificamos un universo de 35 personas, lascuales indican que el sueldo Bruto del Residente de Obras Civiles est entre 6 000.00 y 9

0

10

20

30

40

Gerente

General

Gerente

de ObrasCiviles

Residente

de Obra

Supervisor

deSeguridad.

Supervisor

de MedioAmbiente

C

antidadd

e

Encuestados

Cargos

Cul es el Puesto que ocupa dentrode su centro de trabajo?

0

5

10

15

0 a 3000

nuevos

soles

3000 a

6000

nuevos

soles

6000 a

9000

nuevos

soles

9000 a

12000

nuevos

soles

12000 a

mas

nuevos

soles

Cantidadd

e

Encuestados

Cargos

Cunto es tu sueldo Bruto Gerente

de Obras Civiles?


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14

000.00 soles, por lo tanto tomaremos como base el mayor sueldo en 9 000.00 soles comosueldo bsico.

Grafico 4.3: sueldo bruto del residente de obra


En la pregunta que a continuacin se presenta verificamos un universo de 26 personas, las

cuales indican que el sueldo Bruto del Supervisor de Seguridad est entre 3 000.00 y 6 000.00soles, por lo tanto tomaremos como base el mayor sueldo en 6 000.00 soles como sueldobsico.

Grafico 4.4: sueldo bruto del sup. de seguridad


05

10152025

0 a 3000nuevos

soles

3000 a6000

nuevos

soles

6000 a9000

nuevos

soles

9000 a12000

nuevos

soles

12000 amas

nuevos

soles

Cantid

add

e

Encuestados

Cargos

Cunto es tu sueldo Bruto Residente

de Obra?

0

5

10

15

20

0 a 3000

nuevos

soles

3000 a

6000

nuevos

soles

6000 a

9000

nuevos

soles

9000 a

12000

nuevos

soles

12000 a

mas

nuevos

soles

Cantidadd

e

Encuestados

Cargos

Cunto es tu sueldo Bruto

Supervisor de Seguridad?


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Remuneracin Mnima Vital

En Per, el salario mnimo es conocido como Remuneracin Mnima (RM). La RM esla remuneracin mnima mensual que debe percibir un trabajador de la actividadprivada por una jornada de ocho horas de trabajo, toma un valor nico para todo el

pas y para todas las actividades desarrolladas en el marco de la actividad privada.Asignacin Familiar

Remuneracin que representa el 10% de la remuneracin mnima vital, percibida porun trabajador que tiene hijos menores a su cargo e hijos que cursan estudiossuperiores hasta los 24 aos.

Asignacin Familiar = 10%(RMV) = 75 soles.

Bonificacin por ObraLa bonificacin de obra es una remuneracin salarial que depende nicamente de laempresa, para poder atraer al profesional o tcnico ms capaz, la empresaConstructek S.A, dar el 15% del sueldo bsico, por que el trabajador viva encampamentos designado a cada Obra.

Desgaste de Vestuario

Es otro bono que pertenece a remuneraciones salariales que al igual que el anterior

depende nicamente de la empresa, que servir para poder atraer al personal msidneo, se Otorgara S/.15.75 nuevos soles, por da que se encuentre en obra.

Fuentes de Reclutamiento

La fuente de reclutamiento a utilizar, en este caso ser el reclutamiento externo,debido a que la empresa se encuentra en crecimiento y nuevos retos, para esto seusara el medio de la pgina web de la empresa, mostrando el siguiente anuncio deconvocatoria.

Tabla 4.2: reclutamiento

EMPRESA: CONSTRUCTEK SA

GERENTE DE OBRA

Experiencia mnima de 5 aos como Gerente de Obras


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Conocer normas y reglamentos.

De Reclutamiento y seleccin de personal.

Conocimientos de obras civiles, saneamiento, vial y agrcola

Conocimiento en planeamiento y control de obras.

Establecer y comunicar los documentos de sustento para la valorizacin.

Disponibilidad de tiempo completo.

Conocimiento de Microsoft office nivel intermedio, y programas de ingeniera.

INGENIERO RESIDENTE

Experiencia mnima de 5 aos como Ingeniero Residente







SUPERVISOR DE SEGURIDAD

Experiencia mnima de 3 aos como Supervisor de Seguridad.







El resumen de las evaluaciones obtenida son las siguientes:

Gerente de Obras


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Basndonos en su puntaje de la evaluacin multiplicaremos por el sueldo mximoque nos da el mercado y propondremos un sueldo bsico.

Sueldo Bsico = 78.95% x 12 000 = 9474.00 Nuevos SolesBonificacin por Obra (15%SB) = 15% x 9474 = 1421.00 Nuevos Soles

Desgaste de Vestuario (S/.15.75 por da)= 378.00 Nuevos Soles

Su Remuneracin Total ser de S/: 11 273.00 Nuevos Soles

Ingeniero Residente


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Sueldo Bsico = 83.00% x 9 000 = 7 470.00 Nuevos Soles

Bonificacin por Obra (15%SB) = 15% x 7470 = 1120.00 Nuevos Soles



Supervisor de Seguridad



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19

Sueldo Bsico = 73.15% x 6 000 = 4 389.00 Nuevos Soles

Bonificacin por Obra (15%SB) = 15% x 4389.00 = 658.35 Nuevos Soles




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1.Objetivo1.1.Objetivo general

Mostrar el sistema de remuneracin en el proceso de reclutamiento y

seleccin de la empresa Constructek S.A

1.2.Objetivo especifico

a) Presentar el organigrama, indicando los puestos que se requieren en laempresa.

b) Elaborar el perfil del puesto de Gerente Obras, Ingeniero Residente ySupervisor de Seguridad.

c) Presentar el diseo utilizado en el sistema de remuneracin, teniendo encuenta la poltica, misin y visin de la empresa.

d) Presentar las remuneraciones de los puestos mencionados luego delproceso de reclutamiento y seleccin.

2.Alcance

Con la siguiente Investigacin podremos conocer como es laadministracin de Sueldos de acuerdo al cargo que ocupa un

trabajador en la empresa.

Como poder atraer y mantener al personal que requerimos para lavisin que tenemos de la empresa.

Analizaremos y estudiaremos las remuneraciones de un Gerente deProduccin, Ingeniero Residente, Supervisor de seguridad y Capataz

de obras de Arte.


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3.Marco terico

3.1Concepto de Remuneracin

La remuneracin, es el pago que recibe en forma peridica un trabajador

de mano de su empleador a cambio del trabajo para el que fue contratado. El

empleado recibe un salario a cambio de poner su trabajo a disposicin del

empleador, siendo stas las obligaciones principales de su relacin contractual.

Tambin se puede decir que es una contraprestacin en dinero y adicional

en especie evaluables en dinero que recibe el trabajador del empleador por causa

del contrato de trabajo.

La remuneracin es el elemento monetario principal en la negociacin de

un contrato de trabajo. Es la contraprestacin en la relacin bilateral, aunque en

algunas ocasiones se tienen tambin en cuenta otras condiciones laborales como

vacaciones, jornada, etc.

En la antigedad, la remuneracin poda ser pagada con sal (de donde

proviene la palabra salario). Se suele usar la palabra sueldo, trmino del que a su

vez procede la soldada, para referirse al salario pagado en forma mensual. En

algunos rubros el perodo suele ser diario o quincenal, y en ese caso a la

remuneracin de ese perodo se le llama jornal.

En muchos pases la legislacin establece un salario mnimo, para intentar

prevenir la explotacin laboral.

De ah se deriva el concepto de remuneracin total del empleado, que tienetres componentes principales, como se observa en la siguiente figura. La

proporcin relativa de cada uno de los tres componentes vara de una

organizacin a otra.


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3.2Los tres componentes de la remuneracin total

En la mayora de las organizaciones, el principal componente de la

remuneracin total es la remuneracin bsica o pago fijo que recibe el

empleado de manera regular como salario mensual o salario por hora. La

remuneracin bsica est representada por el salario, ya sea mensual o por

horas. En la jerga econmica, salario es la remuneracin en dinero recibida

por el trabajador por la venta de su fuerza de trabajo.

Aunque existieron trabajadores asalariados en otros periodos de la

historia solo la llegada del capitalismo convirti el salario en forma

predominante de pago de la llamada mano de obra. El segundo componente

de la remuneracin total son los incentivos salariales: programas diseados

para recompensar empleados de buen desempeo. Los incentivos se conceden

en diversas formas; por ejemplo, bonos y participacin en los resultados, a

ttulo de recompensa por alcanzarlos. El tercer componente de la

remuneracin total son los beneficios, casi siempre denominados

remuneracin indirecta. Los beneficios se conceden a travs de varios

programas (vacaciones, seguro de vida, transporte subsidiado, restaurante

subsidiado, etc.). La remuneracin total es el paquete de compensaciones

cuantificables que recibe un empleado por su trabajo, y constituye el costo

ms importante de muchas organizaciones: llega a 60% de los costos totales

en empresas de manufacturas o de servicios. En algunos casos, los costos

laborales (incluido salario y prestaciones sociales) llegan a un 80% del

presupuesto de gasto, lo cual indica que la eficacia con que se maneja la

remuneracin constituye una diferencia significativa para aumentar o reducir

la competitividad organizacional. Una organizacin de alta tecnologa

depende de los resultados de su investigacin y desarrollo para generar

nuevos productos y servicios, y puede perder su capacidad de innovacin y

competitividad si ofrece recompensas salariales insuficientes para su

personal, lo cual permitira que los competidores hagan piratera y roben sus

mejores talentos. Cmo pagar y a quin pagar son dos aspectos cruciales en la


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estrategia de las organizaciones, pues afectan el costo del plan financiero y

determinan la manera como consiguen un alto o bajo retorno del dinero

destinado a remuneracin. El nivel de salarios es el elemento esencial en la

posicin competitiva de la organizacin en el mercado laboral y en sus

relaciones con sus propios empleados.

Grafico 3.1: Los Tres Componentes De La Remuneracin Total


3.3Compensaciones financieras y no financieras

Las compensaciones se pueden clasificar como financieras y no

financieras. Las compensaciones financieras pueden ser directas e indirectas.La siguiente figura brinda una idea resumida al respecto.

Diversos tipos de recompensas.

Remuneracion total

Remuneracinbasica

Salario mensual osalario por hora

Remuneracinsalariales

Bonos, participacionen los resultados, etc

Beneficios

Seguro devida,seguro de

salud,restaurante o

comedor subsidiado


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Grafico 3.2: Compensaciones organizacionales


La compensacin financiera directa es el pago que cada empleado

recibe como salario, bonos, premios y comisiones. El salario, que representa el

elemento ms importante, es la retribucin en dinero o equivalente pagado

por el empleador al empleado por el cargo que este ejerce y los servicios que

presta durante determinado tiempo. El salario puede ser directo o indirecto.

El directo se percibe como contraprestacin del servicio en el cargo ocupado;se puede referir al mes o a las horas trabajadas. Los empleados por horas

reciben lo correspondiente al nmero de horas trabajadas efectivamente en el

mes (excluyndose el descanso semanal remunerado, DSR) multiplicado por el

valor del salario por hora. Los empleados por meses reciben el valor de su

salario mensual. El pago de salario por horas al personal directo facilita el

clculo de los costos de produccin: las horas trabajadas se cargan a los

costos directos de produccin, mientras las horas no trabajadas (DSR yvacaciones) y las prestaciones sociales se cargan a los costos indirectos. Dado

compensacionesorganizacionales

Financieras

Directas-Salario directo

-Bonificaciones

-Comisiones

Indirectas

-DRS (para trabajadores por hora)

-Vacaciones

-Primas

-Propinas

-Horas extras

-Adicionaes

Nofinancieras

-Oportunidades de

desarrollo-Reconocimiento yautoestima

-Seguridad en empleo

-Calidad de vida en eltrabajo

-Orgullo de la empresay el trabajo

-Promociones

-Libertad y autonomiaen el trabajo


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que los trabajadores por meses se definen como personal indirecto (no

relacionado directamente con el proceso productivo), sus salarios y beneficios

sociales se cargan al presupuesto de gastos de la organizacin.

La compensacin financiera indirecta es el salario indirecto derivado

de clusulas de la convencin colectiva de trabajo y del plan de beneficios y

servicios sociales ofrecidos por la organizacin. El salario indirecto incluye

vacaciones, primas, propinas, adicionales (peligrosidad, insalubridad, trabajo

nocturno, por tiempo de servicio, etc.), participacin en los resultados, horas

extras y el equivalente en efectivo a los servicios y beneficios sociales ofrecidos

por la organizacin (alimentacin subsidiada, transporte subsidiado, seguro

de vida grupal). La suma del salario directo y del salario indirecto constituye

la remuneracin. En consecuencia, la remuneracin abarca todos los

elementos del salario directo y los elementos del salario indirecto. En otras

palabras, la remuneracin constituye todo lo que el empleado recibe como

fruto del trabajo que realiza en una organizacin. La remuneracin es el

gnero; el salario, la especie. Las compensaciones no financieras ofrecidas por

la organizacin (por ejemplo, prestigio, autoestima, reconocimiento,

seguridad en el empleo, etc.) afectan la satisfaccin de las personas con el

sistema de remuneracin. De ahla necesidad de considerarlas todas en

conjunto.

3.4Salario nominal y salario realEl salario representa la principal forma de compensacin

organizacional. Existen el salario nominal y el salario real.

3.4.1 El salario nominal:Representa el volumen de dinero fijado en el contrato individual para

remunerar el cargo ocupado. En una economa inflacionaria, cuando el

salario nominal no se actualiza peridicamente, ste se erosiona y, por

consiguiente, pierde poder adquisitivo.

3.4.2 El salario real:


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Representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con

el volumen de dinero que recibe mensual o semanalmente, y corresponde al

poder adquisitivo o cantidad de mercancas que se pueden adquirir con un

salario. En consecuencia, la sola reposicin del valor real no significa aumento

salarial; el salario nominal se modifica para proporcionar el salario real

equivalente en el periodo anterior, de ah la distincin entre reajuste del

salario (recomposicin del salario real) y aumento real del salario

(incremento del salario real).Tambin existe el salario mnimo o menor

remuneracin permitida por ley para trabajadores de un pas o sector de

actividad econmica. Para fijarlo, el Estado interviene en el mercado laboral

o, como ocurre en muchos pases, se negocia entre empleados y empleadores.

El salario puede considerar desde varios aspectos diferentes:

1. Pago por trabajo.2. Medida del valor de un individuo en la organizacin.3. Estatus jerrquico de la persona en la organizacin.

El salario es el ncleo de las relaciones de intercambio entre las

personas y las organizaciones. Todas las personas dedican su tiempo y

esfuerzo a las organizaciones y, en consecuencia, reciben dinero que

representa el intercambio entre derechos y responsabilidades recprocos

entre empleado y empleador. La administracin salaria es el proceso de

administrar el programa de remuneracin de la organizacin.

3.5 Varios conceptos de remuneracin

Remuneracin es el proceso que incluye todas las formas de pago ocompensaciones dadas a los empleados, derivadas de su empleo.

Remuneracin es la funcin de RH que maneja las recompensas que recibenlas personas a cambio de desempeo de tareas organizacionales.

La remuneracin incluye retornos financieros y servicios tangibles, adems debeneficios de los empleados como parte de las relaciones de empleo.


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Remuneracin es el paquete de recompensas cuantificables que un empleadorecibe por su trabajo. Incluye tres componentes: remuneracin bsica,

incentivos salariales, y remuneracin indirecta y beneficios.

3.6 Clases de salario

Existen tres clases de salario: por unidad de tiempo, por resultado y

salario por tarea.

3.6.1.El salario por unidad de tiempo:

Es el pago de acuerdo con el tiempo con el que el trabajador

permanece a disposicin de la empresa, y la unidad de tiempo se puede

dimensionar en una hora, semana, quincena o mes. Por esta razn los

empleados se denominan por horas o por meses.

3.6.2.El salario por resultados:

Se refiere a la cantidad o nmero de piezas u obras producidas, y

abarca los sistemas de incentivos (comisiones o porcentajes) y primas de

produccin (recompensas por la productividad alcanzada o por los negocios

realizados).

3.6.3.El salario por tarea:

Es una fusin de las dos clases anteriores: el empleado est sujeto a

una jornada de trabajo, y el salario est determinado por la cantidad de

piezas producidas.

3.7Significados del salario

El salario es una contraprestacin por el trabajo de una persona en la

organizacin. A cambio del dinero, elemento simblico intercambiable, la


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persona empea parte de s misma, de su esfuerzo y de su vida,

comprometindose en una actividad cotidiana y con un estndar de

desempeo en la organizacin. Para las personas, el trabajo es un medio de

alcanzar un objetivo intermedio, que es el salario. Segn la teora de las

expectativas, el salario permite alcanzar muchos objetivos finales esperados

por el individuo. En la prctica, el salario es la fuente de renta que da poder

adquisitivo a cada persona. El poder adquisitivo define el estndar de vida de

cada persona y la satisfaccin de su jerarqua de necesidades personales. El

pago que el empleado recibe de la organizacin es el ms importante

elemento de su poder adquisitivo. El volumen de dinero que una persona gana

tambin sirve como indicador de poder y prestigio, lo cual influye en sus

sentimientos de autoestima. En sntesis, la remuneracin afecta a las personas

desde el punto de vista econmico, sociolgico y psicolgico. Para la

organizacin, el salario representa un costo, y una inversin. Costo, porque el

salario se refleja en el costo del producto o del servicio final; inversin, porque

representa la aplicacin de dinero en un factor de produccin- el trabajo-

(como medio de agregar valor y obtener retorno mayor o corto o mediano

plazos).

La proporcin de los salarios y los respectivos beneficios sociales en el

valor del producto o servicio ofrecido por la organizacin dependen del sector

de actividad de la organizacin. Cuanto ms automatizada sea la produccin

(tecnologa de capital intensivo) tanto menor ser la participacin de los

salarios en los costos de produccin. Por otra parte, cuanto mayor sea el

ndice de manufactura (tecnologa de capital intensivo), tanto mayor ser la

incidencia de los salarios y los beneficios sociales en los costos de produccin.

En cualquiera de los dos casos, los salarios siempre representan para la

organizacin un considerable volumen de dinero que se debe de administrar

muy bien. De ah la necesidad de la administracin de salarios.

3.8 Composicin de los salarios

Los salarios dependen de varios factores internos (organizacionales) y

externos (ambientales) que los condicionan. La definicin de los salarios es


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compleja e incluye decisiones mltiples, pues los factores internos y externos

estn interrelacionados y ejercen efectos diferenciados sobre los salarios.

Estos factores actan independientemente o en conjunto armnico para

elevar o bajar los salarios. Las decisiones respecto de los salarios se toman

teniendo en cuenta el conjunto de los factores internos y externos, que

constituyen el puesto salarial, como se muestra en la siguiente figura:

Grafico 3.3: Mezcla salarial


3.9 Diseo del sistema remuneracin

La remuneracin es un tema complejo, pues depende de innumerablesfactores. Existen varias polticas y procedimientos de remuneracin. La

elaboracin del plan remuneracin requiere cuidado, pues provoca fuerte

impacto en las personas y en el desempeo de la organizacin por sus efectos y

consecuencias. El diseo del sistema de remuneracin presentados retos

principales: por un lado, debe capacitar la organizacin para alcanzar sus

objetivos estratgicos y, por el otro, se deben moldear y ajustar a las

caractersticas de la organizacin y del ambiente externo que la rodea. En laconstruccin de un plan de remuneracin se deben nueve criterios:

Composicion de lossalarios

Factores Internos(organizacionales)

-Tipologia de los cargos en laorganizacion

-Politica de RH de la organizacion-Politica salarial de la organizacion

-Desempeo y capacidad financierade la organizacion

-Competitividad de la organizacion

Factores externos(ambientales)

-Situacion del mercado laboral

-Coyuntura economica (inflacion,recesion, costo de vida, etc.)

-Sindicatos y negociacionescolectivas

Legistacion laboral-Situacion del mercado de clientes

-Competencia en el mercado


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1. Equilibrio interno versus equilibrio externo: El plan de remuneracin sepuede percibir como justo dentro de la organizacin o justo en la relacin con

el salario de otras organizaciones para el mismo cargo? La equidad interna

obedece al principio de la justicia distributiva que fija los salarios de acuerdo

con las contribuciones o los insumos que los empleados intercambian con la

organizacin. El salario representa el ms importante de esos resultados,

aunque los beneficios monetarios tambin tienen relevancia. Dentro de esta

perspectiva y psicosociolgica, las personas siempre estn comparando su

contribucin a la organizacin con el retorno que reciben y comparando esa

ecuacin de insumos/resultados con la de los dems colegas dentro y fuera de

la organizacin. El modelo de justicia distributiva destaca que las personas

estarn satisfechas cuando perciben que son remuneradas equitativamente

con relacin a los colegas que tienen el mismo trabajo. Por otro lado, la

equidad externa obedece al modelo del mercado de trabajo que fija los

salarios conforme a las ocupaciones semejantes a otras organizaciones del

mismo sector de actividad. La equidad externa equilibra los salarios de la

organizacin con los del mercado laboral. La organizacin requiere

balancear las dos formas dela equidad para mantener la coherencia en su

estructura salarial.

2. Remuneracin fija o remuneracin variable: La remuneracin se puede pagarsobre una base fija(a travs del salario mensuales o por horas) o variar

conforme a criterios previamente definidos; Por ejemplo, metas y utilidades de

la organizacin la mayora de las organizaciones paga a sus empleados

salarios mensuales, pues esto reduce los riesgos para el empleador y para el

empleado. Otras optan por valores flexibles para cargos elevados, como

presidentes y directores (en funcin de los resultados operacionales), y para

vendedores (con base en comisiones de ventas). En los Estados Unidos 5% de

los empleados son remunerados con valores variables; en Japn, el porcentaje

sube a 20% Apple Computer adopta la remuneracin flexible para obtener

ventajas para la empresa y para los empleados, pues estos prefieren salarios

bajos a cambio de acciones en la compaa. Muchos de ellos se hicieron


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millonarios en la dcada de 1980.Los Gerentes de Wal-Mart trabajaron

durante aos a cambio de salarios bajos y acciones de la compaa, y no se

arrepienten de esto.

3. Desempeo o tiempo en la empresa: la remuneracin puede destacar eldesempeo y pagarlo de acuerdo con las contribuciones individuales o

grupales o puede resaltar el tiempo de servicio del empleado de una

organizacin. Esta destaca el desempeo cuando parte de las ganancias de los

empleados dependen de contribuciones individuales o grupales. La

remuneracin situacional por desempeo puede adoptar formas extremas de

salario por produccin (ganancia basada en unidades producidas) y

comisiones de ventas. Otras formas emplean bonificaciones por sugerencias

de reduccin de costos, bonos por atencin perfecta o pago de mritos basado

en la evaluacin de desempeo. Algunas organizaciones ofrecen

remuneracin situacional por tiempo de servicio que proporciona un salario

de acuerdo al cargo, aumento en valor adicional en funcin de los aos de

servicio en la organizacin. La progresin de salarios tambin puede ocurrir

en ascenso dentro de la organizacin. En verdad, la cultura organizacional

define qu modelo elegir. En 3M, empresa en que predomina una cultura de

creatividad e innovacin, la remuneracin destaca el desempeo y la

contribucin de las personas a los resultados finales.

4. Remuneracin del cargo o de la persona: La compensacin se puede enfocaren la manera como el cargo contribuye a los valores de la organizacin o

como los conocimientos y habilidades de la persona que contribuye al cargo o

a la organizacin. El sistema tradicional privilegia el salario por la

contribucin del cargo o no por el desempeo del empleado. En este sistema,

el cargo representa la unidad de anlisis para determinar la estructura

salarial; en este caso, interesa el cargo no sus ocupantes. La poltica salarial

basada en los cargos funciona bien cuando no hay cambios, la tecnologa es

estable, la rotacin es baja, los empleados reciben entrenamiento intensivo

para atender las tareas, los cargos son estandarizados en el mercado y las

personas desean crecer mediante ascensos en la carrera. El sistema de


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remuneracin en el conocimiento o en las habilidades se fundamenta en los

talentos que las personas deben tener para aplicarlos a una variedad de

tareas y situaciones. La remuneracin aumenta medida que la persona puede

desempear ms tareas con xito. Esta remuneracin basada en el individuo

es apropiada cuando la fuerza laboral es calificada y posee capacidad y

voluntad de emprender nuevas tareas, cuando la tecnologa y la estructura

organizacional cambian constantemente, las oportunidades de movilidad

vertical son limitadas, la participacin y el espritu de equipo se estimula en la

organizacin y las prdidas por rotacin y ausentismo son elevadas.

5. Igualitarismo o elitismo: La remuneracin puede incluir el mayor nmeroposible de empleados bajo el mismo sistema de remuneracin (igualitarismo)

o establecer diferentes planes, segn los niveles jerrquicos o grupos de

empleados (elitismo). En el sistema igualitario todos los empleados forman

parte del mismo sistema de remuneracin y los planes de participacin en los

resultados fijan el mismo porcentaje para todos los empleados desde la cpula

hasta la base de la organizacin. El sistema elitista es utilizado por

organizaciones ms antiguas, bien establecidas en el mercado y con escasa

competencia. El elitismo refuerza la tradicional jerarqua de la organizacin

la tendencia actual se desplaza hacia los sistemas igualitarios que dan poca

importancia a los niveles jerrquicos, proporciona flexibilidad, estimula

mayor relacin entre subordinados y supervisores y mayor cooperacin entre

los empleados.

6. Remuneracin por debajo del mercado o por encima del mercado: Losempleados pueden ser remunerados por debajo o por encima del salario del

mercado en un nivel porcentual. Esta eleccin afecta los costos de la

organizacin y la satisfaccin de los empleados. La decisin de pagar por

debajo del mercado es comn en las organizaciones pequeas, jvenes y no

sindicalizadas, que operan en reas econmicamente poco desarrolladas y

que presentan elevada proporcin de mujeres y minoras en su fuerza laboral.

La decisin de pagar por encima del mercado es comn en organizaciones que


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procuren retener y motivar a sus empleados y minimizar los costos de

rotacin y ausentismo.

7. Premios monetarios o no monetarios: El plan de remuneracin puededestacar empleados motivados mediante recompensas monetarias (salarios o

incentivos salariales) o destacar recompensas no monetarias (cargos ms

interesantes o seguridad en el empleo). Los premios monetarios se dan en

efectivo y refuerzan la responsabilidad y el alcance individual de los objetivos,

mientras los no monetarios refuerzan el compromiso con la organizacin. Los

premios monetarios predominan en las organizaciones que actan en

mercados voltiles con poca seguridad en el empleo, que valoran ms las

ventas que el servicio al consumidor y efectan el clima competitivo interno,

en vez del compromiso del empleado a largo plazo. Los premios no

monetarios son intangibles e incluyen trabajo interesante y agradable, retos y

reconocimientos pblicos. Ciertos premios no monetarios se pueden

transformar en dinero en el futuro (adquisicin de acciones de la compaa o

planes de jubilacin).

8. Remuneracin abierta o remuneracin confidencial: Los empleados puedenconocer cul es la remuneracin de otros empleados y cmo se toman las

decisiones salariales (remuneracin abierta) o ignorar esta informacin

(remuneracin confidencial). Las organizaciones varan en cuanto a la

manera de comunicar los niveles de remuneracin en sus empleados. El

salario abierto tiene dos ventajas sobre el salario confidencial: Cuando los

salarios son secretos, las personas se sienten menos recompensadas de los que

realmente estn y los gerentes se deben cuidar de que no hayan fuga en la

informacin. El salario abierto obliga a los Gerentes a ser menos innovadores

y a defender pblicamente sus decisiones, pues el costo de una decisin

equivocada es mayor. La remuneracin abierta es ms exitosas en las

organizaciones que permiten gran involucramiento de los empleados y poseen

una cultura igualitaria que promueve confianza y compromiso.


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9. Centralizacin o descentralizacin de las decisiones salariales: Las decisionessobre remuneracin se pueden controlar a travs de un rgano central, o

delegar en los gerentes de las unidades organizacionales. En el sistema

centralizado, las decisiones se toman y controlan a travs de un rgano

central normalmente DRH. En el sistema descentralizado, las decisiones se

delegan en los gerentes de lnea. La centralizacin es apropiada cuando la

organizacin considera prudente asignar a especialistas la responsabilidad de

los riesgos y controles, investigaciones salariales de administracin de

beneficios para enfrentar desafos laborales. Monsanto descentralizo su

funcin de remuneracin en 1986 como parte de un esfuerzo para dar ms

autonoma a cada una de sus cuatro unidades operacionales. Aunque la

filosofa es corporativa, los estndares de desempeo y de incentivos varan de

una unidad a otra. La unidad manufacturera mide el desempeo del

empleado utilizando criterio como productividad, costos y seguridad,

mientras el grupo de ventas emplea criterios como volumen de ventas y

generacin de nuevas ventas. Como los gerentes de cada unidad estn bien

equipados para evaluar a los empleados directamente, el papel del rgano de

remuneracin se modific para que pudiera definir polticas. y directrices

bsicas. Los profesionales de RH de Monsanto solicitan datos acerca de

remuneracin de gerentes, supervisores y empleados para monitorear las

polticas y directrices bsicas.

3.10 Concepto de administracin de salarios

Es el conjunto de normas y procedimientos utilizados para establecer o mantener

estructuras de salarios equitativas y justas en la organizacin. Como la

organizacin es un conjunto integrado de cargos de diferentes niveles jerrquicos

en diferentes sectores de actividades, la administracin salarial es un tema que

implica la organizacin en un conjunto y repercute en todos sus niveles y sectores.

La estructura salarial es el conjunto de franjas salariales que relaciona los

diferentes cargos de la organizacin. Para establecer y mantener estructuras

salariales equitativas y justas, es necesario establecer dos formas de equilibrio.


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1. Equilibrio interno: coherencia interna entre los salarios y los cargos delapropia organizacin. El equilibrio interno exige una estructura salarial

justa y bien dosificada.

2. Equilibrio externo: coherencia externa de los salarios con los mismoscargos de otras organizaciones que actan en el mercado laboral. El

equilibrio externo exige una estructura salarial compatible con el

mercado. El equilibrio interno se alcanza aplicando la informacin

obtenida a travs de la evaluacin y clasificacin de cargos, basadas

generalmente en un programa previo de descripcin y anlisis de cargos.

El equilibrio externo se alcanza aplicando la informacin externa obtenida

a travs de investigacin salarial. Con base en la informacin interna y

externa, la organizacin puede trazar su poltica salarial, como parte de

su poltica de RH, para normalizar los procedimientos de la remuneracin

de personal. La poltica salarial constituye un aspecto particular y

especifico de las polticas de RH de la organizacin.

Grafico 3.4: Fundamentos de la administracin de salarios


Estructurassalariales

Equilibriointerno

Evaluacion decargos

Clasificacion decargos

Politica salarialde la

organizacion

Equilibrioexterno

Investigacionsalarial


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4.Aplicacin practica

4.1.Antecedentes de la empresa

La empresa tiene sus inicios en el 2008 brindando a sus clientes los

servicios de elaboracin de proyectos de Ingeniera, estableciendo su

mayor experiencia en elaboracin de Proyectos de Carretera y

Pavimentaciones.

En el ao 2009 empieza a brindar el servicio de ejecucin de obras civiles

logrando buenos resultados en utilidades para la empresa y satisfaccin

de nuestros clientes, desde este momento la empresa no a descansado en

su afn de tener los mejores profesionales dentro de su estaf para poder

brindar mejores resultados y mayor satisfaccin de sus clientes.

La empresa sigue apostando en dar calidad a sus trabajos, mejorar la

seguridad en construccin, cuidar el medio ambiente y responsabilidad

social permanente.

4.2. Servicios que Brinda la Empresa

EJECUCION DE OBRAS CIVILES

Para la ejecucin de Obras civiles contamos con un sistema de

gestin, el cual nos permite ejecutar obras de gran calidad, y por

otro lado, optimizacin del tiempo y recursos, permite a nuestra

empresa obtener un alto grado de confiabilidad, ya que logramos

satisfacer las expectativas de nuestros clientes.

CONSULTORIA DE OBRAS


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37

Nuestra empresa est formada por un grupo de profesionales

altamente calificados en cada una de las reas que son necesarias

para desarrollar con xito todo tipo de proyectos relacionados con

la ingeniera civil.

DISEO DE ESTRUCTURAS SISMORRESISTENTES

Una de nuestras fortalezas es contar con profesionales altamente

calificados en diseos sismorresistente, para lo cual contamos con

software para el anlisis lineal y no lineal. Nos especializamos en

el anlisis esttico no lineal (pushover) y anlisis dinmico

incremental (IDA), son los mtodos de anlisis que nos da

resultados que ms se aproximan al comportamiento real de una

estructura.

FORMULACION DE PROYECTOS DE INVERSION PBLICA

En la actualidad donde los recursos son escasos, es necesario

contar con profesionales lderes con vocacin de servicio, a fin de

ayudar a los agentes principales de las entidades pblicas en la

ptima toma de decisiones para la asignacin de los recursos de

inversin en forma eficiente. Para lo cual nuestra empresa cuenta

con profesionales especialistas en formulacin de proyectos de

inversin pblica a nivel de perfil, pre factibilidad y factibilidad.


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4.3. Estructura Organizacional


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4.4. Misin, Visin y Valores.

4.4.1.VisinNuestra visin es ser reconocidos como uno de los grupos

constructores lderes del pas y la Regin Ancash; a travs de la

generacin de proyectos, negocios y soluciones integrales para

nuestros clientes.

Queremos ser uno de los protagonistas de la actividad

empresarial, manteniendo siempre nuestro serio compromiso

con el desarrollo del pas, la comunidad, y el respeto al

medioambiente.

4.4.2.MisinNuestra misin como Empresa Constructora es:

Agregar valores a los servicios entregados y crecer como

empresa con cada nuevo proyecto que emprendamos.

Integrar nuevas reas de actividad y diversificarnos en nuestros

negocios, tanto en el sector pblico como en el privado.

Mantener como nuestras prioridades la calidad tcnica, la

innovacin tecnolgica y constructiva, las relaciones de

confianza con nuestros clientes y fomentar un clima laboral

que estimule el desarrollo personal y profesional de nuestros

trabajadores.

Estar abiertos a generar una estrecha cooperacin con otras

empresas del rubro, para complementar fortalezas que nos

permitan.

Ofrecer soluciones competitivas en beneficio de nuestros

clientes.

4.4.3.Valores Servicio al cliente

El centro de nuestra accin son nuestros clientes, por lo que

desplegamos nuestro mejor esfuerzo para brindarles un servicio

de calidad en forma responsable, oportuna y amable, a fin de


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lograr con ellos una relacin beneficiosa y de largo plazo

incorporando la innovacin tecnolgica permanentemente.

Respeto y trabajo en equipoNuestras relaciones estn basadas en el respeto a la dignidad de la

persona humana, a la diversidad, la formacin profesional y a las

legtimas expectativas laborales. Este respeto nos lleva a creer

firmemente el trabajo en equipo como una de las vas del progreso

institucional.

IntegridadEn el desempeo de nuestro trabajo hacemos uso de los ms altos

estndares en el comportamiento individual y colectivo, siendo

honestos y transparentes en nuestro actuar, manteniendo la

palabra empeada, cumpliendo la legislacin vigente y actuando

siempre con seriedad y austeridad en cada una de nuestras

decisiones.


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4.5. Ubicacin del Puesto en el Organigrama


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4.6. Elaboracin del perfil

Grafico 4.1: perfil del puesto del gerente de obras



GERENTE

OBRAS

Planifica el trabajo a realizarseen la unidad. Distribuye y supervisa lasactividades del personal a sucargo Elabora informes tcnicoscomplejos en materia de sucompetencia. Suministra todo lo relacionadocon la asistencia, permiso,retardos, reposos y vacaciones delpersonal a su cargo Autoriza, junto con su superiorinmediato, todos los trabajossolicitados a nivel de dependenciade la Institucin. Solicita cotizaciones acontratistas para la realizacinde reparaciones menores Realiza inspecciones paradeterminar superficies, espaciosconstruidos, tipos de materialesutilizados y estado deconservacin de las instalacionesinmuebles. Calcula los costos de instalacin,construccin y mantenimiento desistemas e inmuebles.

Prcticas y mtodos demantenimiento y

reparacin utilizados en

el aseo, mantenimiento y

conservacin de edificios.

Manejo de herramientas,materiales y equipos.

Rasgos que involucranlos distintos trabajos del

rea y las medidas de

precaucin que deben

conservarse en los

mismos.

Tcnicas administrativas. Principios de ingeniera

y/o arquitectura.

Normas de seguridadindustrial.

Anlisis de preciounitario.

Construccin einspeccin de obras

civiles.

Programas decomputacin aplicadas a

la ingeniera.

Prepararinformes tcnicos

claros, precisos y

concisos.

Expresarse enforma clara y

efectiva.

Supervisarpersonal y rendir

informes.

Tomar decisionesoportunas y

acertadas.

Leer, interpretary modificar

planos.

Responsable Puntual. Productivo Honesto Amable Constante Ordenado. Tolerante Autocontrol


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Grafico 4.2: perfil del puesto del ingeniero residente


INGENIERO

RESIDENTE

Realiza levantamiento tcnicode las reas que se van amodificar. Realiza proyectos de lasmodificaciones, que comprenden:plantas, Realiza mediciones y cmputosmtricos Chequea las obras y hace lasvaluaciones finales de las mismas. Elabora hoja de diario de obras

inspeccionadas referidas adeteccin de fallas, novedades yavance de obras. Elabora presupuestos paratrabajos de mantenimiento,mejoras y ampliaciones de obras Elabora informes tcnicos deactividades realizadas. Realiza pruebas selectivas decontrol, materiales, concreto,mezcla asfltica, de acuerdo anormas COVENIN.

Mtodos ytcnicas de

construccin.

Materiales deconstruccin.

Tcnicas,principios y

prcticas en

proyectos y

ejecucin de

obras.

La ejecucinde clculos

estadsticos y

matemticos.

Inspeccionarlas obras.

Efectuarclculos

mtricos.

Interpretarplanos.

Elaborarinformes.

Efectuarreplanteo de

obras.




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Grafico 4.3: perfil del puesto del sup. de seguridad


SUP. DE

SEGURIDAD

Planifica, dirige y supervisa lasactividades del personal a sucargo. Vela por el cumplimiento de laspolticas y normas establecidas enel departamento, en materia deseguridad industrial e higieneocupacional. Dirige los programas de

adiestramiento en materia deseguridad industrial e higieneocupacional. Establece conjuntamente con elsuperior inmediato las polticas aseguir, en materia de seguridadindustrial e higiene ocupacional. Coordina el proceso deinspeccin en los puestos detrabajo. Asesora a las dependenciasuniversitarias en la elaboracinde normas y procedimientos detrabajo, adaptados a las

operaciones laborales que sellevan a cabo en la Institucin. Investiga accidentes de trabajo,determina sus causas yrecomienda medidas correctivas.

Leyes,Reglamentos y

Estatutos

relativos al rea

de seguridad

industrial,

proteccin

ambiental ehigiene

ocupacional.

Polticas, Normasy Procedimientos

en materia de

seguridad

industrial,

proteccin

ambiental e

higiene

ocupacional. Equipos de

evaluacin

ambiental.

Mtodos deprevencin y

registros de

accidentes,

inspecciones y

otros

relacionados con

la seguridad

industrial e

higiene

ocupacional.

Tomardecisiones

acertadas.

Interpretarleyes,

reglamentos,

resoluciones

y/o acuerdosrelacionados

con la

prevencin de

accidentes,

enfermedades

ocupacionales

y proteccin

ambiental.

Supervisar ycontrolar

personal. Expresarse

claramente en

forma oral y

escrita




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4.7. El Mercado SalarialPara analizar el mercado salarial en el Per, se debe de realizar encuestas

salariales de diferentes grupos ocupacionales, para lo cual en nuestro caso

presentamos las preguntas para los tres cargos a que debemos buscar fuera

de la empresa.

Tabla 4.1: encuesta de remuneracin salarial

ENCUESTA DE REMUNERACION SALARIAL EN EL SECTOR CONSTRUCION DE

OBRAS CIVILES1. A cunto queda su residencia del su centro de trabajo?a. A menos de 30min ( )b. De 30 min a 1 hora ( )c. De 1 hora a 2 horas ( )d. De 2 horas a 8 horas ( )e. De 8 horas a mas ( )

2. Cul es grado de Instruccin que tiene?a. Ttulo Universitario. ( )b. Estudios de Maestra ( )

c. Grado de Magister ( )d. Estudios de Doctorado ( )e. Grado de Doctor ( )3. Cul es el Puesto que ocupa dentro de su centro de trabajo?a. Gerente General ( )b. Gerente de Obras Civiles ( )c. Residente de Obra ( )d. Supervisor de Seguridad. ( )e. Supervisor de Medio Ambiente ( )3. Cunto tiempo de experiencia tiene en el cargo?

a. 0 a 1 ao ( )b. 1 a 2 aos ( )c. 2 a 3 aos ( )d. 3 a 4 aos ( )e. 4 a mas ( )4. Cunto es tu sueldo Bruto?a. 0 a 3000 nuevos soles ( )b. 3000 a 6000 nuevos soles ( )c. 6000 a 9000 nuevos soles ( )d. 9000 a 12000 nuevos soles ( )e. 12000 a ms nuevos soles ( )


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6. Cuntas Personas Tiene a su cargo?a. 0 a 20 personas. ( )b. 20 a 50 personas. ( )c. 50 a 100 personas. ( )d. 100 a 150 personas. ( )e. 150 a ms personas. ( )7. Su pago es mensual?a. Si ( )b. No ( )c. A veces ( )d. Casi Nunca ( )e. No aplica ( )8. Cunta horas trabaja Semanalmente?a. De 0 a 30 horas ( )b. De 30 a 35 horas ( )c. De 35 a 45 horas ( )d. De 45 a 50 horas ( )e. De 50 a 60 horas ( )9. Especifica en su contrato cuantas horas debe de Trabajar?a. Si ( )b. No ( )10. Cuntos sueldos recibe por ao?a. 12 ( )b. 12+aguinaldos ( )c. 12 + doble aguinaldo ( )d. Ms de 16 sueldos ( )11. Pediste Aumento Salarial en los ltimos 12 Meses?a. Si ( )b. No ( )12. Podra Ganar Ms con Otro Jefe?a. Si ( )b. No ( )



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Los resultados Importantes que hemos resumido para nuestro estudio son:

En la pregunta en mencin se entrevist a 100 personas para poder tener el universode cada puesto que estamos estudiando.

Grafico 4.1: puestos dentro del trabajo


En la pregunta que a continuacin se presenta verificamos un universo de 20personas, las cuales indican que el sueldo Bruto del gerente de Obras Civiles estentre 9000.00 y 12000.00 soles, por lo tanto tomaremos como base el mayor sueldoen 12 000.00 soles como sueldo bsico.

Grafico 4.2: sueldo bruto del gerente

0

10

20

30

40

Gerente

General

Gerente

de Obras

Civiles

Residente

de Obra

Supervisor

de

Seguridad.

Supervisor

de Medio

Ambiente

Cantidadd

e

Encue

stados

Cargos

Cul es el Puesto que ocupa dentro

de su centro de trabajo?


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En la pregunta que a continuacin se presenta verificamos un universo de 35personas, las cuales indican que el sueldo Bruto del Residente de Obras Civiles estentre 6 000.00 y 9 000.00 soles, por lo tanto tomaremos como base el mayor sueldoen 9 000.00 soles como sueldo bsico.

Grafico 4.3: sueldo bruto del residente de obra


En la pregunta que a continuacin se presenta verificamos un universo de 26personas, las cuales indican que el sueldo Bruto del Supervisor de Seguridad estentre 3 000.00 y 6 000.00 soles, por lo tanto tomaremos como base el mayor sueldoen 6 000.00 soles como sueldo bsico.

Grafico 4.4: sueldo bruto del sup. de seguridad

0

5

10

15

0 a 3000

nuevos

soles

3000 a

6000

nuevos

soles

6000 a

9000

nuevos

soles

9000 a

12000

nuevos

soles

12000 a

mas

nuevos

soles

Cantidadd

e

Encuestados

Cargos

Cunto es tu sueldo Bruto Gerente

de Obras Civiles?

05

10152025

0 a 3000

nuevos

soles

3000 a

6000

nuevos

soles

6000 a

9000

nuevos

soles

9000 a

12000

nuevos

soles

12000 a

mas

nuevos

soles

Cantidadd

e

Encuestados

Cargos

Cunto es tu sueldo Bruto Residente

de Obra?


50/59

35


4.8. Remuneracin Mnima VitalEn Per, el salario mnimo es conocido como Remuneracin Mnima (RM). La

RM es la remuneracin mnima mensual que debe percibir un trabajador de la

actividad privada por una jornada de ocho horas de trabajo, toma un valor

nico para todo el pas y para todas las actividades desarrolladas en el marco

de la actividad privada.

El monto de la Remuneracin Mnima es fijada cada ao por el Ministerio de

Economa y Finanzas, quien toma en cuenta diferentes aspectos econmicos

nacionales para evaluar una suba en los salarios, y es aprobada mediante

decretos de urgencia de la Presidencia del Consejo de Ministros del Per.

A lo largo del ao 2011 rigi un ingreso mnimo equivalente a 675 Nuevos

Soles (250 dlares americanos). Mientras tanto,para el ao 2012 se elev la

Remuneracin Mnima a 750 Nuevos Soles (282 dlares americanos), que

se hizo efectiva a partir del mes de junio, segn el anuncio que realiz el

presidente de la Repblica, Ollanta Humala, en su mensaje por el Da del

Trabajo.

4.9. Asignacin FamiliarRemuneracin que representa el 10% de la remuneracin mnima vital,

percibida por un trabajador que tiene hijos menores a su cargo e hijos quecursan estudios superiores hasta los 24 aos.

0

5

10

1520

0 a 3000

nuevos

soles

3000 a

6000

nuevos

soles

6000 a

9000

nuevos

soles

9000 a

12000

nuevos

soles

12000 a

mas

nuevos

soles

Cantidadd

e

Encuestados

Cargos

Cunto es tu sueldo Bruto

Supervisor de Seguridad?


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36

Asignacin Familiar = 10%(RMV) = 75 soles.

4.10. Bonificacin por ObraLa bonificacin de obra es una remuneracin salarial que depende

nicamente de la empresa, para poder atraer al profesional o tcnico ms

capaz, la empresa Constructek S.A, dar el 15% del sueldo bsico, por que el

trabajador viva en campamentos designado a cada Obra.

4.11. Desgaste de VestuarioEs otro bono que pertenece a remuneraciones salariales que al igual que el

anterior depende nicamente de la empresa, que servir para poder atraer al

personal ms idneo, se Otorgara S/.15.75 nuevos soles, por da que seencuentre en obra.

4.12. Fuentes de ReclutamientoLa fuente de reclutamiento a utilizar, en este caso ser el reclutamiento

externo, debido a que la empresa se encuentra en crecimiento y nuevos retos,

para esto se usara el medio de la pgina web de la empresa, mostrando el

siguiente anuncio de convocatoria.

Tabla 4.2: reclutamiento

EMPRESA: CONSTRUCTEK SA

GERENTE DE OBRA

Experiencia mnima de 5 aos como Gerente de Obras Conocer normas y reglamentos. De Reclutamiento y seleccin de personal. Conocimientos de obras civiles, saneamiento, vial y agrcola Conocimiento en planeamiento y control de obras. Establecer y comunicar los documentos de sustento para la valorizacin. Disponibilidad de tiempo completo. Conocimiento de Microsoft office nivel intermedio, y programas de ingeniera.

INGENIERO RESIDENTE

Experiencia mnima de 5 aos como Ingeniero Residente Conocer normas y reglamentos. Conocimientos de obras civiles, saneamiento, vial y agrcola Conocimiento en planeamiento y control de obras. Establecer y comunicar los documentos de sustento para la valorizacin. Disponibilidad de tiempo completo. Conocimiento de Microsoft office nivel intermedio, y programas de ingeniera.

SUPERVISOR DE SEGURIDAD


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37

Experiencia mnima de 3 aos como Supervisor de Seguridad. Conocer normas y reglamentos. Conocimientos de obras civiles, saneamiento, vial y agrcola Conocimiento en planeamiento y control de obras. Establecer y comunicar los documentos de sustento para la valorizacin. Disponibilidad de tiempo completo. Conocimiento de Microsoft office nivel intermedio, y programas de ingeniera.


4.13. Pasos del proceso de seleccin4.13.1. Recepcin de solicitudesLos interesados podrn remitir su currculo vitae documentado hasta el

Viernes 28 de Junio, del presente ao, www.constructeksa.com.pe o al Jr.

Gamarra N 1205.

4.13.2. Pruebas de IdoneidadPara muestro estudio utilizaremos la entrevista personal como ejemplo para

nuestra forma que aplicaremos la remuneracin aplicada a cada uno de los

trabajadores en estudio.

a) Pruebas de Conocimiento y/o Capacidad (Anexo N01)b) Test de personalidad (Anexo N02)

4.13.3. Entrevista de seleccin

Tabla 4.3: entrevista personal

ENTREVISTA PERSONAL

Nombres y Apellidos: Edad:....

Cdigo del Postulante: . rea a la que Postula: .... Tema : Fecha: ..
http://www.constructeksa.com.pe/http://www.constructeksa.com.pe/http://www.constructeksa.com.pe/


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I. OBSERVACIONES GENERALES (Max. Puntaje 10 ptos.)Caractersticas

MuyBueno(4)

Bueno(3) Regular (2) Deficiente (1)

Aspecto Fsico

Modales

Arreglo Personal

Manejo delLenguajeDesenvolvimiento

TOTAL entre 2

II. EXPERIENCIA PROFESIONAL (Max. Puntaje 65 ptos.)Preguntas Factores Puntaje

1.Cul ha sido su ltimo trabajo?, porque seretir?

Antecedentes laborales

2. Haba otras cosas adems, como lasupervisin ejercida sobre usted? La falta deoportunidades para desarrollar su iniciativa?

Antecedentes laborales

3.A veces es muy difcil llevarse bien conalgunos jefes, ha tenido usted este problema?

Adaptabilidad y

relacionesinterpersonales

4. En su experiencia personal, que tareas le hagustado ms hacer? Cuales le han gustadomenos? por qu?

Capacidad ycompetencia

5.Qu grado de responsabilidad ha tenido? Capacidad ycompetencia

6. Cules han sido los problemas ms difcilescon los que se ha encontrado? Como los hasresuelto?

Capacidad deorganizacin/iniciativa

7. En otras actividades laborales ha viajado confrecuencia?, costaba adaptarse?, que leincomodaba ms?

adaptabilidad

8. Le gusta ejercer su propia iniciativa? Tomarsus propias decisiones?

Iniciativa

9. Cuales considera los medios ms eficaces parainfluir en la gente?

liderazgo

10.Cuales considera usted los medios menoseficaces

liderazgo

11.Que ha aprendido sobre sus cualidades, comoresultado despus de trabajar en todos estos

puestos, cree usted que, por ejemplo, tal vez

trabaje un poco ms que el comn de lagente? Que se lleva un poco mejor con los

Autoevaluacin dedesempeo


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39

dems? Que organiza mejor las cosas?12.Podra mencionar que lo ha incentivado a

lograr sus metas en el aspecto laboral?Motivacin

13.Que encuentra en este trabajo que usted creeque le podra interesar?

Motivacin

TOTAL:Fuente: Elaboracin propia

III. ADAPTACIN SOCIAL (Max. Puntaje 25 ptos)Preguntas Factores Puntajes

14.Qu intereses y aficiones desarrolla en su tiempolibre?

Inters

15.Qu planes tiene para su familia? Desarrollo a futuro16.Qu actitud tendra su familia si usted tuviese que

viajar continuamente?Factores situacionales

17.Qu me puede decir acerca de su salud? se hahecho un chequeo mdico ltimamente?

Estado de salud

18.En alguna oportunidad ha presentado molestiasgastrointestinales, dolores de cabeza, insomnio?

Estado de salud

TOTAL:

PUNTAJE OBTENIDO:


4.13.4. Verificacin de datos y referencias.

El profesional de recursos humanos desarrollar una tcnica

depurada, que consistir en la verificacin de datos y referencia

mediante llamadas telefnicas y en el internet.

4.13.5. Examen mdico.

El examen mdico es importante dentro del proceso de seleccin ya

que se evala fsicamente y si es apto para desempear las funciones

que nuestro puesto requiere.

El examen mdico es necesario para evitar:


55/59

40

Un mayor nmero de ausentismo. La aparicin de enfermedadesprofesionales. La disminucin del ndice del trabajo. El peligro del contagio de diversas enfermedades. Trastornos en la organizacin de la produccin. Dficit en la calidadde los productos. Menor calidad en la produccin.

Nota: Todos los candidatos debern adjuntar un certificado

mdico.

La decisin de contratar recae al personal de recursos humanos, de laempresa, y se har por medio de un contrato de locacin de servicios no

personales, donde se adjuntara sus funciones, honorarios, etc.

4.14. Remuneracin Total:Para por designar la remuneracin total Primero debe de tener lasRemuneracin Bsica, para lo cual tomaremos como datos los sueldos

obtenidos en las encuestas antes mencionadas.a. Gerente de Obras Civiles: Nos Regiremos al sueldo Mayor que es deS/.12000.00

b. Ingeniero Residente: Nos Regiremos al sueldo Mayor que es de S/.9000.00c. Supervisor de Seguridad: Nos Regiremos al sueldo Mayor que es de

S/.6000.00

El resumen de las evaluaciones obtenida son las siguientes:

1. Gerente de Obras
http://www.monografias.com/Salud/Enfermedades/http://www.monografias.com/trabajos54/produccion-sistema-economico/produccion-sistema-economico.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/conge/conge.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/conge/conge.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos54/produccion-sistema-economico/produccion-sistema-economico.shtmlhttp://www.monografias.com/Salud/Enfermedades/


56/59

41

Basndonos en su puntaje de la evaluacin multiplicaremos por el sueldomximo que nos da el mercado y propondremos un sueldo bsico.Sueldo Bsico = 78.95% x 12 000 = 9474.00 Nuevos Soles

Bonificacin por Obra (15%SB) = 15% x 9474 = 1421.00 Nuevos SolesDesgaste de Vestuario (S/.15.75 por da)= 378.00 Nuevos SolesSu Remuneracin Total ser de S/: 11 273.00 Nuevos Soles

2. Ingeniero Residente


57/59

42

Basndonos en su puntaje de la evaluacin multiplicaremos por el sueldomximo que nos da el mercado y propondremos un sueldo bsico.Sueldo Bsico = 83.00% x 9 000 = 7 470.00 Nuevos SolesBonificacin por Obra (15%SB) = 15% x 7470 = 1120.00 Nuevos SolesDesgaste de Vestuario (S/.15.75 por da)= 378.00 Nuevos SolesSu Remuneracin Total ser de S/: 8 968.50 Nuevos Soles

3. Supervisor de Seguridad

Basndonos en su puntaje de la evaluacin multiplicaremos por el sueldomximo que nos da el mercado y propondremos un sueldo bsico.

Sueldo Bsico = 73.15% x 6 000 = 4 389.00 Nuevos SolesBonificacin por Obra (15%SB) = 15% x 4389.00 = 658.35 Nuevos SolesDesgaste de Vestuario (S/.15.75 por da)= 378.00 Nuevos SolesSu Remuneracin Total ser de S/: 5 425.35 Nuevos Soles

5. Conclusiones y recomendaciones5.1. Conclusiones

Concluimos en la seccin 4.3 Estructura Organizacional, los puestos querequiere la empresa para un buen desarrollo y funcionamiento, identificandoen la seccin 4.5 Ubicacin del Puesto en el Organigrama, los puestos a loscuales evocaremos nuestro estudio de sus perfiles por capacidades y con estopoder evaluar su remuneracin justa y de acorde al mercado.

Concluimos en la seccin 4.6 Elaboracin del perfil, perfiles de los puestos deGerente de Obra, Ingeniero Residente y Supervisor de Seguridad de acorde alas necesidades de la empresa.

Hemos llegado a la conclusin que la estrategia utilizada para poder realizarel sistema salarial de la empresa CONSTRUCTEK SA, es indirecto, para esto sepresenta graficas estadsticas 4.1, 4.2,4.3,4.4, que son resultados de nuestras


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43

encuestas salariales, tambin utilizamos Incentivos o bonos para podermejorar y atraer a los mejores profesionales de la rama.

Ya evaluando anteriormente en los perfiles de profesionales que la empresanecesita y teniendo las encuestas procesadas en grficos estadsticos podemos

concluir que los sueldos Bruto sern:o Gerente de Obra : S/. 11 273.00o Ingeniero Residente : S/. 8 968.50o Supervisor de Seguridad :S/: 5 425.35

5.2. Recomendaciones

Se recomienda a los Directivos se solicit evaluacin semestral de lostrabajadores, los cuales estn basados en liderazgo, produccin y utilidades

ganadas a favor de la empresa. Implementacin de Capacitaciones al personal para un mejor

desenvolvimiento en el trabajo.

6. Bibliografa http://ar.answers.yahoo.com/question/index?qid=20070218085757AAQWVf

V

http://definicion.de/remuneracion/ http://www.monografias.com/trabajos75/concepto-

remuneraciones/concepto-remuneraciones.shtml

http://www.guiatributaria.sunat.gob.pe/index.php?option=com_content&view=article&id=119:01-remuneracion-concepto&catid=40:5ta-categoria-

remuneraciones&Itemid=65

Reajustan monto de la remuneracin mnima vital de los trabajadores sujetosal rgimen laboral de la actividad privada. D.S. N 016-2005-TR (29.12.2005)

Incrementan la Remuneracin Mnima Vital de los trabajadores sujetos alrgimen laboral de la actividad privada. D.S. N 022-2007-TR (29.09.2007)
http://ar.answers.yahoo.com/question/index?qid=20070218085757AAQWVfVhttp://ar.answers.yahoo.com/question/index?qid=20070218085757AAQWVfVhttp://ar.answers.yahoo.com/question/index?qid=20070218085757AAQWVfVhttp://ar.answers.yahoo.com/question/index?qid=20070218085757AAQWVfVhttp://ar.answers.yahoo.com/question/index?qid=20070218085757AAQWVfVhttp://definicion.de/remuneracion/http://definicion.de/remuneracion/http://www.monografias.com/trabajos75/concepto-remuneraciones/concepto-remuneraciones.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos75/concepto-remuneraciones/concepto-remuneraciones.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos75/concepto-remuneraciones/concepto-remuneraciones.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos75/concepto-remuneraciones/concepto-remuneraciones.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos75/concepto-remuneraciones/concepto-remuneraciones.shtmlhttp://www.guiatributaria.sunat.gob.pe/index.php?option=com_content&view=article&id=119:01-remuneracion-concepto&catid=40:5ta-categoria-remuneraciones&Itemid=65http://www.guiatributaria.sunat.gob.pe/index.php?option=com_content&view=article&id=119:01-remuneracion-concepto&catid=40:5ta-categoria-remuneraciones&Itemid=65http://www.guiatributaria.sunat.gob.pe/index.php?option=com_content&view=article&id=119:01-remuneracion-concepto&catid=40:5ta-categoria-remuneraciones&Itemid=65http://www.guiatributaria.sunat.gob.pe/index.php?option=com_content&view=article&id=119:01-remuneracion-concepto&catid=40:5ta-categoria-remuneraciones&Itemid=65http://www.guiatributaria.sunat.gob.pe/index.php?option=com_content&view=article&id=119:01-remuneracion-concepto&catid=40:5ta-categoria-remuneracione

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