CUARTA UNIDAD “RELACIONES LABORALES”

4.1.- CONCEPTO E IMPORTANCIA

4.2.- NEGOCIACIÓN COLECTIVA

4.2.1.- CONCEPTO E IMPORTANCIA

4.2.2.- ETAPAS DE LA NEGOCIACIÓN

4.2.3.- REVISIÓN Y TERMINACIÓN DEL CONTRATO COLECTIVO

4.3.- REGLAMENTO INTERIOR DEL TRABAJO

4.4.- SISTEMA DE QUEJAS Y SUGERENCIAS

4.5.- DISCIPLINA

= DESARROLLO DEL TEMARIO =

4.1.- CONCEPTO E IMPORTANCIA DE LAS RELACIONES LABORALES

4.1.a).- CONCEPTO DE : “RELACIONES LABORALES, (se aplica DEFINICIÓN)

El término “relaciones laborales” se utiliza para denominar a aquellas actividades que se llevan a cabo en el medio laboral como consecuencia del vínculo interno que establece un patrón con su personal en términos de : SUBORDINACIÓN, REMUNERACIÓN, COMUNICACIÓN, DESARROLLO Y PERMANENCIA, para lo cual se fundamenta y apoya en : Estrategias, políticas, normas, procesos, registros formas e informes, abarcando el conjunto de deberes y derechos mutuos que están previstos, protegidos y sancionados por una legislación e instituciones oficiales en materia laboral.

Tipos de contratos de trabajo : Existen las siguientes modalidades para respaldar documentalmente las relaciones de trabajo :

a).- En el caso de las relaciones individuales de trabajo la ley federal del trabajo en una parte del artículado de su título segundo denominado “Relaciones individuales de trabajo” precisa lo siguiente :

Artículo 20.- Se entiende por relación de trabajo, cualquiera que sea el acto que le dé origen, la prestación de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago de un salario.

Contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su forma o denominación, es aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario.

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Artículo 24.- Las condiciones de trabajo deben hacerse constar por escrito cuando no existan contratos colectivos aplicables. Se harán dos ejemplares, por lo menos, de los cuales quedará uno en poder de cada parte.

Artículo 25.- El escrito en que consten las condiciones de trabajo deberá contener:

I. Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil y domicilio del trabajador y del patrón;

II. Si la relación de trabajo es por obra o tiempo determinado o tiempo indeterminado;

III. El servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinarán con la mayor precisión posible;

IV. El lugar o los lugares donde debe prestarse el trabajo;

V. La duración de la jornada;

VI. La forma y el monto del salario;

VII. El día y el lugar de pago del salario;

VIII. La indicación de que el trabajador será capacitado o adiestrado en los términos de los planes y programas establecidos o que se establezcan en la empresa, conforme a lo dispuesto en esta Ley; y

IX. Otras condiciones de trabajo, tales como días de descanso, vacaciones y demás que convengan el trabajador y el patrón.

Así también en sus capítulos II a V su articulado contiene los siguientes preceptos :CAPITULO II.- Duración de las relaciones de trabajoCAPITULO III.- Suspensión de los efectos de las relaciones de trabajoCAPITULO IV.- Rescisión de las relaciones de trabajoCAPITULO V.- Terminación de las relaciones de trabajo

a).- En el caso de las relaciones colectivas de trabajo, la ley federal del trabajo en una parte del artículado de su título séptimo denominado “Relaciones colectivas de trabajo” reconoce dos tipos de contrato : 1).- El Contrato Colectivo de Trabajo y 2).- El Contrato Ley para lo cual precisa lo siguiente :

Capitulo III.- Contrato colectivo de trabajo :

Artículo 386.- Contrato colectivo de trabajo es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en una o más empresas o establecimientos.

Artículo 387.- El patrón que emplee trabajadores miembros de un sindicato tendrá obligación de celebrar con éste, cuando lo solicite, un contrato colectivo.

Si el patrón se niega a firmar el contrato, podrán los trabajadores ejercitar el derecho de huelga consignado en el artículo 450.

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Artículo 388.- Si dentro de la misma empresa existen varios sindicatos, se observarán las normas siguientes:

I. Si concurren sindicatos de empresa o industriales o unos y otros, el contrato colectivo se celebrará con el que tenga mayor número de trabajadores dentro de la empresa;

II. Si concurren sindicatos gremiales, el contrato colectivo se celebrará con el conjunto de los sindicatos mayoritarios que representen a las profesiones, siempre que se pongan de acuerdo. En caso contrario, cada sindicato celebrará un contrato colectivo para su profesión; y

III. Si concurren sindicatos gremiales y de empresa o de industria, podrán los primeros celebrar un contrato colectivo para su profesión, siempre que el número de sus afiliados sea mayor que el de los trabajadores de la misma profesión que formen parte del sindicato de empresa o de industria.

Artículo 389.- La pérdida de la mayoría a que se refiere el artículo anterior, declarada por la Junta de Conciliación y Arbitraje, produce la de la titularidad del contrato colectivo de trabajo.

Artículo 390.- REQUISITOS DE FORMA : El contrato colectivo de trabajo deberá celebrarse por escrito, bajo pena de nulidad. Se hará por triplicado, entregándose un ejemplar a cada una de las partes y se depositará el otro tanto en la Junta de Conciliación y Arbitraje o en la Junta Federal o Local de Conciliación, la que después de anotar la fecha y hora de presentación del documento lo remitirá a la Junta Federal o Local de Conciliación y Arbitraje.

El contrato surtirá efectos desde la fecha y hora de presentación del documento, salvo que las partes hubiesen convenido en una fecha distinta.

Artículo 391.- REQUISITOS DE FONDO : El contrato colectivo contendrá:

I. Los nombres y domicilios de los contratantes;

II. Las empresas y establecimientos que abarque;

III. Su duración o la expresión de ser por tiempo indeterminado o para obra determinada;

IV. Las jornadas de trabajo;

V. Los días de descanso y vacaciones;

VI. El monto de los salarios;

VII. Las cláusulas relativas a la capacitación o adiestramiento de los trabajadores en la empresa o establecimientos que comprenda;

VIII. Disposiciones sobre la capacitación o adiestramiento inicial que se deba impartir a quienes vayan a ingresar a laborar a la empresa o establecimiento;

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IX. Las bases sobre la integración y funcionamiento de las Comisiones que deban integrarse de acuerdo con esta Ley; y,

X. Las demás estipulaciones que convengan las partes.

Capítulo IV.- Contrato Ley:

Artículo 404.- Contrato-ley es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en un rama determinada de la industria, y declarado obligatorio en una o varias Entidades Federativas, en una o varias zonas económicas que abarquen una o más de dichas Entidades, o en todo el territorio nacional.

Artículo 405.- Los contratos-ley pueden celebrarse para industrias de jurisdicción federal o local.

Artículo 412.- El contrato-ley contendrá:

I. Los nombres y domicilios de los sindicatos de trabajadores y de los patrones que concurrieron a la convención;

II. La Entidad o Entidades Federativas, la zona o zonas que abarque o la expresión de regir en todo el territorio nacional;

III. Su duración, que no podrá exceder de dos años;

IV. Las condiciones de trabajo señaladas en el artículo 391, fracciones IV, V, VI y IX;

V. Las reglas conforme a las cuales se formularán los planes y programas para la implantación de la capacitación y el adiestramiento en la rama de la industria de que se trate; y,

VI. Las demás estipulaciones que convengan las partes.

Artículo 416.-

El contrato-ley producirá efectos a partir de la fecha de su publicación en el Diario Oficial de la Federación, o en el periódico oficial de la Entidad Federativa, salvo que la convención señale una fecha distinta.

4.1.b).- IMPORTANCIA DE LAS RELACIONES LABORALES

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Las relaciones laborales fundamentan su importancia en el hecho evidente que el ser humano es el elemento dinamizador de cualquier entidad o negocio, por lo tanto, las relaciones laborales implican todo un sistema de administración efectiva, productiva y de calidad de los recursos humanos, siendo patente su importancia para cada uno de los involucrados, (como es el caso) :

a).- Para el patrón (empresa o institución) : En su intención de explotar y aprovechar plenamente la fuerza de trabajo a su servicio.

b).- Para la organización : En su cometido de mantener un clima o medio ambiente laboral de certidumbre, estabilidad, confianza, equidad, entusiasmo, productividad, calidad , respeto y progreso en el centro de trabajo.

c).- Para los grupos y equipos de trabajo : En su mejor interés de mantener una interrelación armoniosa durante el desempeño de la actividad laboral y en observancia a la cadena productiva.

d).- Para el sindicato : En su desempeño como mediador entre el personal de una empresa o institución y sus accionistas o consejo de administración durante la negociación de mejores condiciones laborales en beneficio de los trabajadores o empleados pero sin menoscabo del mejor interés del negocio, así como en la prevención y solución de conflictos.

e).- Para el personal de la empresa o institución : Porque además de ser el vínculo laboral con su patrón, le proporcionan directrices y guías de desempeño y comportamiento en el centro de trabajo (ya que teniendo pleno conocimiento de las relaciones laborales vigentes en la empresa podrá tener certeza y precisión para la interpretación de sus deberes y obligaciones)

f).- En lo colectivo : Las relaciones laborales son todas aquellas actividades que se realizan para el ajuste permanente de las relaciones jurídico operativas y administrativas del trabajo constructivo y armónico.

g).- Para el área de administración de recursos humanos : Las relaciones laborales representan unos de sus cometidos y razones de ser, ya que durante el cumplimiento de ésta función se aboca a : La contratación individual y colectiva del trabajo, el ajuste permanente de la relación obrero-patronal, la formulación y aplicación del reglamento interior del trabajo, la tramitación de quejas y sugerencias, la administración de los planes y programas de capacitación y adiestramiento, de higiene y seguridad en el centro de trabajo y de remuneraciones, prestaciones y servicios al personal, así como de establecer un control sobre el acontecer laboral cotidiano en el centro de trabajo estableciendo criterios de cumplimiento, ejecución, retribución, sanciones y recompensas apoyándose en medios de control legales y administrativos, entre los que destacan :

Medios de control administrativo : Políticas, sistemas, procedimientos, entrevistas, programas, instructivos, manuales, documentos descriptivos, cuestionarios y formularios, estadísticas, índices, registros, formas, informes, avisos, memorándums y circulares, así como archivos.

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Medios de control operativo : Establecimiento de cuotas e índices de productividad y calidad.

Medios de control legales : La contratación individual y colectiva, así como el contrato ley, el Reglamento interior del trabajo, las comisiones mixtas y los preceptos de derecho laboral, un capítulo aparte sería necesario para enumerar los títulos, capítulos y artículos de la Ley Federal del Trabajo la cual en su contenido genérico rige las relaciones de trabajoCapítulo especial se requeriría para enumerar el contenido específico de la LFT en materia de relaciones laborales, baste destacar los siguientes contenidos :

ELEMENTOS NORMATIVOS DE LAS RELACIONES LABORALES :

LA CULTURA PREVALECIENTE EN LA EMPRESA (Misión, Visión, Objetivos y metas) ; Principios, valores, compromiso, conceptos y creencias.

LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL DE LA EMPRESA O INSTITUCIÓN : La manera en que la empresa está organizada, reglamentada e integrada, entre otros aspectos, determina las relaciones laborales con y entre las distintas áreas que conforman la estructura orgánica. Ello define cómo estamos funcionando.

EL ESTILO DE DIRECCIÓN IMPLANTADO EN LA ORGANIZACIÓN : Las actitudes, responsabilidad y comportamiento que durante su gestión y desempeño de rol jerárquico y de autoridad adoptan y evidencían los integrantes de los niveles directivos de la empresa en la toma de decisiones que involucran al personal.

EL PERSONAL, FUERZA DE TRABAJO O FACTOR HUMANO: A través de la puesta al servicio de la empresa o institución del cúmulo de : Aptitudes, actitudes, y talento, personal y grupal en relación directa a la remuneración equitativa, remuneratoria y suficiente que recibe dicho personal en relación directa a la prestación de sus servicios subordinados.

LA ESTRATEGIA : Para lograr un equilibrio de intereses entre el patrón y sus subordinados para alcanzar los objetivos de la empresa en concordancia con prácticas de remuneración, prestaciones, beneficios y servicios al personal

LOS SISTEMAS Y PROCEDIMIENTOS: Es el entramado organizacional, operativo y administrativo apoyado con las rutinas laborales que definen y matizan la forma en que se ejecutan las actividades, niveles de acción e interrelaciones, definiendo y puntualizando “lo que cada quien tiene que hacer y recibir”

LOS CONTRATOS LABORALES, REGLAMENTOS, MANUALES E INSTRUCTIVOS : Entre otros aspectos se orientan a puntualizar y precisar de manera objetiva el “quehacer laboral, el comportamiento en el centro de trabajo y los derechos y obligaciones mutuos”

LOS SISTEMAS DE COMUNICACIÓN ORIENTADOS A GESTIONAR LAS RELACIONES LABORALES : Entre sus cometidos están interrelacionar el interés obrero-patronal en aspectos disciplinarios, de cumplimiento, de trámite de quejas y sugerencias y de eventos relevantes.

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CONTENIDOS ESENCIALES DE LAS RELACIONES LABORALES :

De manera enunciativa (mas no limitativa) enseguida se mencionan algunos de dichos contenidos :Los contratos de trabajo, el reglamento interior del trabajo, las comisiones mixtas, los salarios, las jornadas de trabajo, la previsión, la retribución a la productividad, la calidad del producto y la capacitación de la fuerza de trabajo, la disciplina laboral, las condiciones de higiene, salud y medioambiente laboral, las medidas de bienestar, la información y participación, así como también, los comportamientos del personal, sindicato y el patrón 

4.2.- NEGOCIACIÓN COLECTIVA

Introducción : Bajo el rubro de negociación colectiva se comprende cualquier tipo de negociación realizada entre el sindicato y el o los representantes patronales; Por lo tanto tenemos las siguientes opciones de negociación colectiva :

a).- Firma por primera vez del contrato colectivo de trabajo

b).- Revisión del contrato colectivo de trabajo, por la modificación de contenidos y clausulas legales, económicas o administrativas.

c).- Suspensión colectiva de las relaciones de trabajo

d).- Emplazamiento a huelga y huelga

e).- Terminación de las relaciones colectivas de trabajo

4.2.1.a). - Concepto de negociación colectiva : En sentido estricto, la negociación colectiva es el proceso por el cual el personal de una empresa a través del sindicato o unión que los representa, negocian los términos de un contrato colectivo con dicha empresa o patrón.

4.2.1.b.).- Importancia de la negociación colectiva : De todos es conocido el hecho de que el ser humano obtiene mejores resultado cuando se agrupa, en el medio laboral ésta situación es evidente y se cristaliza a través de la representatividad y fuerza conjunta que como trabajadores de una empresa alcanzan dichos trabajadores, al ser representados por el sindicato que tiene la titularidad del contrato colectivo de trabajo y que cuenta con la “Toma de Nota” de la autoridad laboral

4.2.2..- Etapas de la negociación colectiva :

Toda negociación colectiva se lleva a cabo en las oficinas del patrón en la fecha y horario previamente establecidos ; En grandes rasgos, las etapas que usualmente se siguen son las siguientes:

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1. Preparación de las negociaciones (Incluye la planificación de la estrategia y la recolección de datos que apoyarán las propuestas mutuas durante las negociaciones, por su parte la parte sindical ausculta con el personal los términos en que elaborará el “Pliego de peticiones”, así también se extenderán los comunicados respectivos para notificar/invitar a quienes formarán parte de las negociaciones.

2. Iniciación de las negociaciones ( Al iniciar la reunión citada, los asistentes se reconocerán mutuamente su personalidad jurídica y de representatividad en la empresa y procederán a dar inicio de la sesión consignando el hecho en el acta de la asamblea, acto siguiente darán lectura al “Pliego de Peticiones”

3. Planteamiento y análisis de las propuestas : (Cada una de las partes externará verbalmente sus propuestas, según la estrategia previamente definida)

4. Negociación integrativa y/o distributiva de las propuestas (En el caso de la negociación integrativa en virtud de que para negociar, ambas partes consultan con sus representados, no así en el caso de la negociación distributiva, en la cual no existe disposición de llegar a acuerdos mutuos, ya que cada parte pretende ganar a la otra)

5. Resolución de las propuestas (En esta etapa se alcanzan los acuerdos y términos que se estipularán en el Contrato Colectivo de Trabajo y en el Reglamento Interior del trabajo por añadidura)

6. Elaboración de un proforma del contrato colectivo de trabajo7. Aprobación de los contenidos y clausulado del contrato colectivo

proforma8. Firma del contrato colectivo definitivo9. Registro del contrato colectivo ante la autoridad laboral

4.2.3.- REVISIÓN Y TERMINACIÓN DEL CONTRATO COLECTIVO:

En apego al programa de estudios y para dar seguimiento textual a éste tema, enseguida se transcribirán textualmente los artículos de la Ley Federal del Trabajo en la materia:

Revisión del Contrato Colectivo de Trabajo

Artículo 398.- En la revisión del contrato colectivo se observarán las normas siguientes:I. Si se celebró por un solo sindicato de trabajadores o por un solo patrón, cualquiera de las partes podrá solicitar su revisión;

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II. Si se celebró por varios sindicatos de trabajadores, la revisión se hará siempre que los solicitantes representen el cincuenta y uno por ciento de la totalidad de los miembros de los sindicatos, por lo menos;yIII. Si se celebró por varios patrones, la revisión se hará siempre que los solicitantes tengan el cincuenta y uno por ciento de la totalidad de los trabajadores afectados por el contrato, por lo menos.Artículo 399.- La solicitud de revisión deberá hacerse, por lo menos, sesenta días antes:I. Del vencimiento del contrato colectivo por tiempo determinado, si éste no es mayor de dos años;II. Del transcurso de dos años, si el contrato por tiempo determinado tiene una duración mayor; y III. Del transcurso de dos años, en los casos de contrato por tiempo indeterminado o por obra determinada.

Para el cómputo de este término se atenderá a lo establecido en el contrato y, en su defecto, a la fecha del depósito.

Artículo 399 Bis.- Sin perjuicio de lo que establece el Artículo 399, los contratos colectivos serán revisables cada año en lo que se refiere a los salarios en efectivo por cuota diaria.La solicitud de esta revisión deberá hacerse por lo menos treinta días antes del cumplimiento de un año transcurrido desde la celebración, revisión o prórroga del contrato colectivo.Artículo 400.- Si ninguna de las partes solicitó la revisión en los términos del artículo 399 o no se ejercitó el derecho de huelga, el contrato colectivo se prorrogará por un período igual al de su duración o continuará por tiempo indeterminado.

Modificación colectiva de las condiciones de trabajoArtículo 426.- Los sindicatos de trabajadores o los patrones podrán solicitar de las Juntas de Conciliación y Arbitraje la modificación de las condiciones de trabajo contenidas en los contratos colectivos o en los contratos-ley:I. Cuando existan circunstancias económicas que la justifiquen; yII. Cuando el aumento del costo de la vida origine un desequilibrio entre el capital y el trabajo.La solicitud se ajustará a lo dispuesto en los artículos 398 y 419, fracción I, y se tramitará de conformidad con las disposiciones para conflictos colectivos de naturaleza económica.

Suspensión colectiva de las relaciones de trabajoArtículo 427.- Son causas de suspensión temporal de las relaciones de trabajo en una empresa o establecimiento:I. La fuerza mayor o el caso fortuito no imputable al patrón, o su incapacidad física o mental o su muerte, que produzca como consecuencia necesaria, inmediata y directa, la suspensión de los trabajos;II. La falta de materia prima, no imputable al patrón;III. El exceso de producción con relación a sus condiciones económicas y a las circunstancias del mercado;IV. La incosteabilidad, de naturaleza temporal, notoria y manifiesta de la explotación;V. La falta de fondos y la imposibilidad de obtenerlos para la prosecución normal de los trabajos, si se comprueba plenamente por el patrón; yVI. La falta de administración por parte del Estado de las cantidades que se haya obligado a entregar a las empresas con las que hubiese contratado trabajos o servicios, siempre que aquéllas sean indispensables.

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Artículo 428.- La suspensión puede afectar a toda una empresa o establecimiento o a parte de ellos.Se tomará en cuenta el escalafón de los trabajadores a efecto de que sean suspendidos los de menor antigüedad.Artículo 429.- En los casos señalados en el artículo 427, se observarán las normas siguientes:I. Si se trata de la fracción I, el patrón o su representante, dará aviso de la suspensión a la Junta de Conciliación y Arbitraje, para que está, previo el procedimiento consignado en el artículo 782 y siguientes, la apruebe o desapruebe;II. Si se trata de las fracciones III a V, el patrón, previamente a la suspensión, deberá obtener la autorización de la Junta de Conciliación y Arbitraje, de conformidad con las disposiciones para conflictos colectivos de naturaleza económica; yIII. Si se trata de las fracciones II y VI, el patrón, previamente a la suspensión, deberá obtener la autorización de la Junta de Conciliación y Arbitraje, de conformidad con las disposiciones contenidas en el artículo 782 y siguientes.Artículo 430.- La Junta de Conciliación y Arbitraje, al sancionar o autorizar la suspensión, fijará la indemnización que deba pagarse a los trabajadores, tomando en consideración, entre otras circunstancias, el tiempo probable de suspensión de los trabajos y la posibilidad de que encuentren nueva ocupación, sin que pueda exceder del importe de un mes de salario.Artículo 431.- El sindicato y los trabajadores podrán solicitar cada seis meses de la Junta de Conciliación y Arbitraje que verifique si subsisten las causas que originaron la suspensión. Si la junta resuelve que no subsisten, fijará un término no mayor de treinta días, para la reanudación de los trabajos.Si el patrón no los reanuda, los trabajadores tendrán derecho a la indemnización señalada en el artículo 50.Artículo 432.- El patrón deberá anunciar con toda oportunidad la fecha de reanudación de los trabajos. Dará aviso al sindicato, y llamará por los medios que sean adecuados, a juicio de la Junta de Conciliación y Arbitraje, a los trabajadores que prestaban sus servicios en la empresa cuando la suspensión fue decretada, y estará obligado a reponerlos en los puestos que ocupaban con anterioridad, siempre que se presenten dentro del plazo que fije el mismo patrón, que no podrá ser menor de treinta días, contado desde la fecha del último llamamiento.Si el patrón no cumple las obligaciones consignadas en el párrafo anterior, los trabajadores podrán ejercitar las acciones a que se refiere el artículo 48.

Terminación colectiva de las relaciones de trabajoArtículo 401.- El contrato colectivo de trabajo termina:I. Por mutuo consentimiento;II. Por terminación de la obra; yIII. En los casos del capítulo VIII de este Título, por cierre de la empresa o establecimiento, siempre que en este último caso, el contrato colectivo se aplique exclusivamente en el establecimiento.Artículo 402.- Si firmado un contrato colectivo, un patrón se separa del sindicato que lo celebró, el contrato regirá, no obstante, las relaciones de aquel patrón con el sindicato o sindicatos de sus trabajadores.Artículo 403.- En los casos de disolución del sindicato de trabajadores titular del contrato colectivo o de terminación de éste, las condiciones de trabajo continuarán vigentes en la empresa o establecimiento.Artículo 433.- La terminación de las relaciones de trabajo como consecuencia del cierre de las empresas o establecimientos o de la reducción definitiva de sus trabajos, se sujetará a las disposiciones de los artículos siguientes.Artículo 434.- Son causas de terminación de las relaciones de trabajo:

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I. La fuerza mayor o el caso fortuito no imputable al patrón, o su incapacidad física o mental o su muerte, que produzca como consecuencia necesaria, inmediata y directa, la terminación de los trabajos;II. La incosteabilidad notoria y manifiesta de la explotación;III. El agotamiento de la materia objeto de una industria extractiva;IV. Los casos del artículo 38; yV. El concurso o la quiebra legalmente declarado, si la autoridad competente o los acreedores resuelven el cierre definitivo de la empresa o la reducción definitiva de sus trabajos.Artículo 435.- En los casos señalados en el artículo anterior, se observarán las normas siguientes:I. Si se trata de las fracciones I y V, se dará aviso de la terminación a la Junta de Conciliación y Arbitraje, para que ésta, previo el procedimiento consignado en el artículo 782 y siguientes, la apruebe o desapruebe;II. Si se trata de la fracción III, el patrón, previamente a la terminación, deberá obtener la autorización de la Junta de Conciliación y Arbitraje, de conformidad con las disposiciones contenidas en el artículo 782y siguientes; yIII. Si se trata de la fracción II, el patrón, previamente a la terminación, deberá obtener la autorización de la Junta de Conciliación y Arbitraje, de conformidad con las disposiciones para conflictos colectivos de naturaleza económica.Artículo 436.- En los casos de terminación de los trabajos señalados en el artículo 434, salvo el de la fracción IV, los trabajadores tendrán derecho a una indemnización de tres meses de salario, y a recibir la prima de antigüedad a que se refiere el artículo 162.Artículo 437.- Cuando se trate de reducción de los trabajos en una empresa o establecimiento, se tomará en consideración el escalafón de los trabajadores, a efecto de que sean reajustados los de menor antigüedad.Artículo 438.- Si el patrón reanuda las actividades de su empresa o crea una semejante, tendrá las obligaciones señaladas en el artículo 154.Lo dispuesto en el párrafo anterior es aplicable, en el caso de que se reanuden los trabajos de la empresa declarada en estado de concurso o quiebra.Artículo 439.- Cuando se trate de la implantación de maquinaria o de procedimientos de trabajo nuevos, que traiga como consecuencia la reducción de personal, a falta de convenio, el patrón deberá obtener la autorización de la Junta de Conciliación y Arbitraje, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 782 y siguientes. Los trabajadores reajustados tendrán derecho a una indemnización de cuatromeses de salario, más veinte días por cada año de servicios prestados o la cantidad estipulada en los contratos de trabajo si fuese mayor y a la prima de antigüedad a que se refiere el artículo 162.

Articulado correspondiente a la revisión y terminación del Contrato Ley :

Artículo 416.- El contrato-ley producirá efectos a partir de la fecha de su publicación en el Diario Oficial de la Federación, o en el periódico oficial de la Entidad Federativa, salvo que la convención señale una fecha distinta.

Artículo 419.- En la revisión del contrato-ley se observarán las normas siguientes:

I. Podrán solicitar la revisión los sindicatos de trabajadores o los patrones que representen las mayorías señaladas en el artículo 406;

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II. La solicitud se presentará a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, al Gobernador del Estado o Territorio o al Jefe del Departamento del Distrito Federal, noventa días antes del vencimiento del contrato-ley, por lo menos;

III. La autoridad que reciba la solicitud, después de verificar el requisito de mayoría, convocará a los sindicatos de trabajadores y a los patrones afectados a una convención, que se regirá por lo dispuesto en el artículo 411; y

IV. Si los sindicatos de trabajadores y los patrones llegan a un convenio, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, el Gobernador del Estado o Territorio o el Jefe del Departamento del Distrito Federal, ordenará su publicación en el Diario Oficial de la Federación o en el periódico oficial de la Entidad Federativa. Las reformas surtirán efectos a partir del día de su publicación, salvo que la convención señale una fecha distinta.

Artículo 419 Bis.- Los contratos-ley serán revisables cada año en lo que se refiere a los salarios en efectivo por cuota diaria.

que se refiere a los salarios en efectivo por cuota diaria.

La solicitud de esta revisión deberá hacerse por lo menos sesenta días antes del cumplimiento de un año transcurrido desde la fecha en que surta efectos la celebración, revisión o prórroga del contrato-ley.

Artículo 420.- Si ninguna de las partes solicitó la revisión o no se ejercitó el derecho de huelga, el contrato-ley se prorrogará por un período igual al que se hubiese fijado para su duración.

Artículo 421.- El contrato-ley terminará:

I. Por mutuo consentimiento de las partes que representen la mayoría a que se refiere el artículo 406; y

II. Si al concluir el procedimiento de revisión, los sindicatos de trabajadores y los patrones no llegan a un convenio, salvo que aquéllos ejerciten el derecho de huelga.

Articulado correspondiente a la Huelga :

Artículo 440.- Huelga es la suspensión temporal del trabajo llevada a cabo por una coalición de trabajadores.

Artículo 441.- Para los efectos de este Título, los sindicatos de trabajadores son coaliciones permanentes.

Artículo 442.- La huelga puede abarcar a una empresa o a uno o varios de sus establecimientos.

Artículo 443.- La huelga debe limitarse al mero acto de la suspensión del trabajo.

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Artículo 444.- Huelga legalmente existente es la que satisface los requisitos y persigue los objetivos señalados en el artículo 450.

Artículo 445.-La huelga es ilícita:

I. Cuando la mayoría de los huelguistas ejecuten actos violentos contra las personas o las propiedades; y

II. En caso de guerra, cuando los trabajadores pertenezcan a establecimientos o servicios que dependan del Gobierno.

Artículo 446.- Huelga justificada es aquella cuyos motivos son imputables al patrón.

Artículo 447.- La huelga es causa legal de suspensión de los efectos de las relaciones de trabajo por todo el tiempo que dure.

Artículo 448.- El ejercicio del derecho de huelga suspende la tramitación de los conflictos colectivos de naturaleza económica pendientes ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, y la de las solicitudes que se presenten, salvo que los trabajadores sometan el conflicto a la decisión de la Junta.No es aplicable lo dispuesto en el párrafo anterior cuando la huelga tenga por objeto el señalado en el artículo 450, fracción VI.tenga por objeto el señalado en el artículo 450, fracción VI.

Artículo 449.- La Junta de Conciliación y Arbitraje y las autoridades civiles correspondientes deberán hacer respetar el derecho de huelga, dando a los trabajadores las garantías necesarias y prestándoles el auxilio que soliciten para suspender el trabajo.

4.3.- REGLAMENTO INTERIOR DEL TRABAJO

Introducción :

El Reglamento Interior del Trabajo, como anexo a todo contrato de trabajo, representa la expresión documental del conjunto de disposiciones obligatorias para el personal de una empresa en el desempeño de su actividad laboral, así también en apego a las disposiciones oficiales en materia del trabajo contiene preceptos que deberán ser cumplidos por la empresa.

Sus objetivos/aspectos de interés se resumen en lo siguiente :

Es un instrumento jurídico que norma las relaciones laborales en la empresa, sirve de complemento a las disposiciones de derecho laboral, así también representa un instrumento de gran ayuda y fundamento para el área de administración de recursos humanos.

Para dar seguimiento puntual a éste tema, enseguida se transcriben los Artículos 422 a 425 de la Ley Federal del trabajo los cuales contienen las prevenciones al respecto :

CAPITULO V

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Reglamento interior de trabajoArtículo 422.- Reglamento interior de trabajo es el conjunto de disposiciones obligatorias paratrabajadores y patrones en el desarrollo de los trabajos en una empresa o establecimiento.

No son materia del reglamento las normas de orden técnico y administrativo que formulendirectamente las empresas para la ejecución de los trabajos.

Artículo 423.- El reglamento contendrá:I. Horas de entrada y salida de los trabajadores, tiempo destinado para las comidas y períodos de reposo durante la jornada;II. Lugar y momento en que deben comenzar y terminar las jornadas de trabajo;III. Días y horas fijados para hacer la limpieza de los establecimientos, maquinaria, aparatos y útiles de trabajo;IV. Días y lugares de pago;V. Normas para el uso de los asientos o sillas a que se refiere el artículo 132, fracción V;VI. Normas para prevenir los riesgos de trabajo e instrucciones para prestar los primeros auxilios;VII. Labores insalubres y peligrosas que no deben desempeñar los menores y la protección que deben tener las trabajadoras embarazadas;VIII. Tiempo y forma en que los trabajadores deben someterse a los exámenes médicos, previos o periódicos, y a las medidas profilácticas que dicten las autoridades;IX. Permisos y licencias;X. Disposiciones disciplinarias y procedimientos para su aplicación. La suspensión en el trabajo, como medida disciplinaria, no podrá exceder de ocho días. El trabajador tendrá derecho a ser oído antes de que se aplique la sanción; yXI. Las demás normas necesarias y convenientes de acuerdo con la naturaleza de cada empresa o establecimiento, para conseguir la mayor seguridad y regularidad en el desarrollo del trabajo.

Artículo 424.- En la formación del reglamento se observarán las normas siguientes:I. Se formulará por una comisión mixta de representantes de los trabajadores y del patrón;II. Si las partes se ponen de acuerdo, cualquiera de ellas, dentro de los ocho días siguientes a sufirma, lo depositará ante la Junta de Conciliación y Arbitraje;III. No producirán ningún efecto legal las disposiciones contrarias a esta Ley, a sus reglamentos, y a los contratos colectivos y contratos-ley; yIV. Los trabajadores o el patrón, en cualquier tiempo, podrán solicitar de la Junta se subsanen las omisiones del reglamento o se revisen sus disposiciones contrarias a esta Ley y demás normas de trabajo.Artículo 425.- El reglamento surtirá efectos a partir de la fecha de su depósito. Deberá imprimirse y repartirse entre los trabajadores y se fijará en los lugares más visibles del establecimiento.

4.4.- SISTEMA DE QUEJAS Y SUGERENCIAS

Introducción :

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El sistema de quejas y sugerencias es parte importante del sistema de comunicación de la empresa.

Recordemos que el sistema de comunicación tiene dos modalidades (La descendente y la ascendente).

La comunicación descendente, es la que va de los mandos directivos hacia el resto del personal, por ejemplo : Las políticas, los manuales, los instructivos, las ordenes, etc.

La comunicación ascendente, es la que va del personal hacia los mandos directivos y está representada por los reportes, los informes, las quejas y las sugerencias, éstos dos últimos sistemas permiten dar cauce de las inquietudes e información relevante que el personal desea hacer del conocimiento de los mandos directivos.

Descripción del término “Queja” : La queja es la manifestación de un estado de malestar de un trabajador, ya sea en contra de otro trabajador, en contra de algún supervisor o mando directivo o de inconformidad con alguna situación prevaleciente en la empresa y su organización, de no ser atendido por la empresa la manera en que evoluciona dicho estado de malestar evoluciona conforme a la siguiente secuencia : Malestar, inconformidad, queja, agravio.

Descripción del término “Sugerencia” : Toda sugerencia representa una propuesta de una idea para que se tenga en consideración a la hora de hacer algo.

Reglas para dar cauce a las quejas y sugerencias :

Es recomendable que en toda empresa existan reglas claras para dar cauce a las quejas y sugerencias, enseguida se indican algunas reglas para el establecimiento de dichos sistemas:

Reglas para el establecimiento de una sistema de quejas al interior de la empresa

(La queja debe presentarse “en línea” es decir siguiendo un orden ascendente de jerarquías)

1.- La primera presentación de la queja generalmente es de manera oral

2.- La queja debe presentarse ante el jefe inmediato (sin embargo de ser el superior el causante de la queja, queda el recurso de acudir ante el jefe de su superior o bien ante el área de personal

3.- Quien recibe la queja deberá establecer un plazo razonable para resolver

4.- De no ser debidamente atendida la queja oral, se deberá presentar por escrito ante las mismas instancias, reseñando los antecedentes.

5.- De no prosperar la gestión escrita, se procederá conforme a lo siguiente:

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El personal sindicalizado turnará su queja ante el sindicato para que a su vez el sindicato la haga del conocimiento de los mandos directivos y de la comisión mixta de disciplina laboral.

El personal no sindicalizado insistirá ante el área de administración de recursos humanos y/o ante los mandos directivos que deban conocer del tema o ante la comisión mixta de de disciplina laboral.

6.- Recomendaciones para dar cauce y solución a las quejas del personal :

a).- No es conveniente resolver una queja de inmediato, tampoco es conveniente prejuzgar por lo que debe emprenderse una investigación minuciosa, la investigación comprenderá los siguientes pasos :

Primer paso : Entrevistarse por separado con los interesados/involucrados en la queja con el fin de evaluar la gravedad de la queja y dimensionar el grado de daño.

Segundo paso : Analizar objetivamente la queja y sus fundamentos o motivos

Tercer paso : Sintetizar la procedencia de la queja

Cuarto paso : Elaborar un proyecto de resolución

Quinto paso : Someter a la consideración de los mandos superiores el proyecto de resolución

Sexto paso : Obtener una resolución definitiva para decidir sobre la procedencia de la queja y si fuese el caso, llevar a cabo los pasos necesarios para implantar la solución

Séptimo paso : Notificar la resolución a los involucrados en la queja

Conveniencia del establecimiento de una sistema de sugerencias al interior de la empresa

(Para dar cauce a las sugerencias del personal, generalmente la alta dirección de la empresa instituye lo que se conoce como “Buzón de sugerencias”

La conveniencia de establecer un sistema de sugerencias, no solamente beneficia a la empresa y su organización, sino que tiende a enfocar el interés del personal en asuntos que se consideran perfectibles, como es el caso de propuestas de nuevos productos o servicios, actualización de procesos, cambios de rutinas de trabajo para hacerlas más eficientes, prevención de riesgos de trabajo y enfermedades profesionales, etc.

El sistema de sugerencias debe ser debidamente difundido entre los integrantes de la organización, así como los objetivos que se persiguen y los beneficios que se pudiesen derivar tanto para el empleado o trabajador, como para sus compañeros de trabajo y para la organización misma.

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4.5.- DISCIPLINA

Descripción del término “Disciplina” orientada al comportamiento de las personas :

La disciplina forma parte de los valores morales de las personas y se identifica con la capacidad de actuar de manera ordenada y perseverante para alcanzar determinado objetivo, para lo cual se requiere poner en práctica virtudes como la fortaleza y la templanza.

La disciplina en el medio laboral :

El sistema de disciplina laboral se integra de un conjunto de acciones encaminadas a la observancia y cumplimiento de las estrategias, políticas, normas y reglamentos relacionados con el desempeño y conducta laboral de los integrantes de una organización, empresa o institución, para ello se requiere de las siguientes tres condicionantes básicas :

1.- La autodisciplina y autocontrol del personal de la empresa

2.- Una estructura organizacional sistémica de estrategias, políticas, normas y reglamentos regidores de la conducta del personal en el centro de trabajo y en el ámbito de influencia de la empresa o institución.

3.- La puesta en práctica de acciones disciplinarias de índole preventivo y correctivo, las cuales en lo preventivo representan acciones que incentivan y animan al personal a respetar las estrategias, políticas, normas y reglamentos en lo general, en tanto que en lo correctivo contienen sanciones aplicables a cualquier conducta indebida que implique alguna violación al régimen disciplinario.

Conductas que van en contra de la disciplina laboral :

A).- conductas que afectan el rendimiento laboral : Ausentismo, impuntualidad, negligencia, descuido, desorden e insubordinación.

B).- Conductas antisociales o en contra de la convivencia en el centro de trabajo : Violencia física o verbal (Reñir, amenazar, agredir y acosar)

C).- Conductas no éticas (Robar, falsificar, sobornar y sabotear)

Prevenciones disciplinarias :

Las prevenciones disciplinarias deben estar fundamentadas y sancionadas por escrito, por lo cual el documento apropiado para tal fin es el “Reglamento Interior del Trabajo”

Es recomendable que en todo centro de trabajo además de contar con un Reglamento Interior del Trabajo, se tenga integrada una comisión disciplinaria, la cual se encargará de emitir las recomendaciones y pertinentes para establecer un ambiente de armonía,

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seguridad, respeto y confianza en el centro de trabajo, así como de aplicar las sanciones pertinentes conforme a las disposiciones previstas en dicho Reglamento Interior del Trabajo.

TERMINA LA CUARTA UNIDAD

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