Relaciones de Trabajo
Transcript of Relaciones de Trabajo
2
REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELAUNIVERSIDAD DEL ZULIA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALESCARRERA: RELACIONES INDUSTRIALES
CÁTEDRA: RELACIONES LABORALES
MODELOS DE RELACIONES DE TRABAJO
Autor: Br. Diyesca Gutiérrez
C.I.: V-19.970.911
Maracaibo, octubre 2013
3
ÍNDICE
Pág.
Introducción 4
Concepto de diseño de un modelo de relación de trabajo 6
Contrato de trabajo 7
Actores involucrados en un modelo de relaciones de trabajo 8
Elementos de un modelo de relaciones de trabajo 10
Premisas de un modelo de relaciones de trabajo 13
Tipos de modelos de relaciones de trabajo 15
Medios para alcanzar una sana relación laboral 22
Importancia de un diseño de modelo de relación de trabajo 28
Conclusiones
Referencias Bibliográficas
INTRODUCCIÓN
4
Las relaciones laborales son aquéllas que se establecen entre las personas
trabajadoras y la empresa en un proceso productivo. Las personas
trabajadoras siempre son una persona física, pero la empresa puede ser
tanto una persona física como una persona jurídica. En las sociedades
modernas las relaciones laborales se regulan mediante contratos de trabajo.
A consecuencia de las necesidades de adaptación y flexibilidad de las
empresas dentro del mercado actual, las relaciones laborales entre
empresarios y trabajadores han evolucionado.
Por otro lado, los sistemas de relaciones laborales, son la estructura y los
procedimientos por medio de los cuales se establecen las normas de trabajo
y se adoptan las decisiones; es importante acotar con relación a este tópico
que el primero en clasificarlas como sistema fue el economista
norteamericano John Dunlop en su ya famoso estudio titulado Industrial
Relations Systems. Por otra parte acota este autor, que entre los factores del
medio ambiente en el cual funciona un sistema de relaciones laborales.
Dunlop destacó la estructura la estructura del poder sociopolítico, el mercado
del producto y la tecnología de la producción.
Una empresa o un ente social que presente problemas en sus relaciones
laborales será un fracaso a mediano o largo plazo en su competitividad,
productividad y desempeño; hablando en el sentido general de la misma, no
podrá cumplir todas sus metas y objetivos trazados, en el sentido individual
el trabajador que se desarrolla en un ambiente de trabajo difícil y tenso, no
podrá adaptarse al ritmo de trabajo y tendrá dificultad de hacer las tareas
diarias que este requiere.
Hoy en día distintos países y empresas, emplean técnicas enfocadas en la
administración de recursos humanos y otras ramas de estudio del
comportamiento de las relaciones laborales en entes económicos, buscando
5
crear ambientes de trabajo más adecuados, adoptando técnicas
administrativas como tener una persona encargada del departamento de
recursos humanos, algunas empresas emplean música ambiental o clásica
para tranquilizar el ambiente en una organización, ambientes adecuados,
otras utilizan algunos minutos para tener juntas breves para platicar sobre
distintas temáticas como una formas de terapia de relajación, hay quienes
dedican minutos del tiempo laboral para hacer ejercicio al aire libre o yoga,
etc., en fin la sociedad moderna y la economía en que vivimos, exige
horarios difíciles, presión en el trabajo y las relaciones laborales estarán
siempre en discusión.
Atendiendo a lo expuesto, el presente informe contiene la explicación
sobre los modelos de relaciones laborales que se han desarrollado para un
manejo adecuado de las relaciones de trabajo según la tipología y naturaleza
de la organización. Asimismo, detalla cada uno de los modelos propuestos y
la importancia de éstos para la construcción de un clima laboral agradable y
de baja conflictividad. Por otro lado, se señalan los distintos elementos y
actores involucrados en los sistemas así como el papel que ejerce cada uno.
Concepto de diseño de un modelo de relación de trabajo
Explica Álvarez (2010:19) que
“los modelos de organización del trabajo se diferencian entre sí por el modo en que se procede a dividir el trabajo entre las personas, por las
6
características de los espacios de trabajo necesarios y por el tipo de herramientas y máquinas utilizadas”.
Al analizar lo expuesto por Álvarez, la organización del trabajo plantea
divisiones del trabajo entre las personas, atendiendo a diferentes elementos
como las características del trabajo, el espacio, las herramientas y
maquinarias necesarias para llevarlo a cabo. Asimismo, se deben considerar
las características personales del trabajador y sus competencias laborales.
El mismo Álvarez (2010:20) señala que “los modelos de organización del
trabajo incorporan estabilidad a las organizaciones, pues son el fruto de un
pacto tácito entre los diferentes interesados o afectados”. Al explicar lo
planteado, el modelo de trabajo proporciona equilibrio a la empresa ya que
consagra los diferentes puntos de vista de todos los involucrados en la
misma.
Para finalizar, se plantea el hecho de que diferentes modelos pueden
convivir en el tiempo; incluso organizaciones con estrategias similares
pueden adoptar fórmulas diferentes, aun cuando sea cierto que para cada
tipo de estrategia productiva, en cada época, pareciera existir un fórmula
para organizar el trabajo más adecuada que otra.
Según el ya citado Álvarez (2010:21), el modelo de organización del
trabajo dominante en cada época determina, en muy buena medida, las
normas que regulan las relaciones de trabajo. No puede entenderse la
evolución de la legislación laboral sin relacionarla con la evolución de las
formas de organización del trabajo, pues éstas, al evolucionar y adaptarse a
las nuevas situaciones y entornos, van configurando nuevas realidades
productivas que afectan a todos los protagonistas y sus relaciones en los
lugares de trabajo.
7
Contrato de trabajo
Para García y otros (2008:16), el contrato de trabajo es “un negocio
jurídico bilateral que tiene por finalidad la creación de una relación jurídico –
laboral constituida por el cambio continuado entre una prestación de trabajo
dependiente y por cuenta ajena y una prestación salarial”. En este orden de
ideas, el contrato de trabajo constituye una relación legal entre dos entes por
concepto de servicio de trabajo, el cual debe tener una remuneración
económica.
En otro orden de ideas, Marcucci y otros (2005:41) explican que el contrato
de trabajo es “aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un
servicio personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada
subordinación o dependencia de la segunda y mediante remuneración”.
Interpretando lo expuesto, un contrato de trabajo es un documento jurídico
en el cual se consagra una relación por servicio entre una persona natural y
un ente natural o jurídico, que a su vez consagra la remuneración económica.
La Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT,
2012), en su artículo 55 expresa:
El contrato de trabajo, es aquel mediante el cual se establecen las condiciones en las que una persona presta sus servicios en el proceso social de trabajo bajo dependencia, a cambio de un salario justo, equitativo y conforme a las disposiciones de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela y esta Ley.En líneas generales, el contrato de trabajo es el documento jurídico con
carácter legal que consagra la relación empleado – patrono, preferentemente
entre una persona natural y otra jurídica, en el cual se establecen los
parámetros que regularán la relación laboral, en tiempo, salario, normativas,
entre otros.
8
Actores involucrados en un modelo de relaciones de trabajo
De acuerdo a Sepúlveda y otros (2007:10), las relaciones laborales se
desenvuelven dentro de un marco normativo fijado por el Estado que se
convierte, así, en el primer protagonista del sistema, al determinar el modelo
de relaciones existente, y al dictar directamente las condiciones sustantivas
de trabajo, que son por principio del derecho (en base a la idea de
protección), condiciones de política social indiscutibles e imperativas.
Sin perjuicio de este carácter protagonista, el Estado coadyuva a la acción
del resto de los actores a través de sus servicios administrativos y de las
instituciones en favor de la solución de conflictos.. Los otros dos actores son
los directamente vinculados en las relaciones productivas: los empleadores y
los trabajadores, en especial a través de las organizaciones que representan
sus intereses: los sindicatos y las organizaciones de empleadores.
Con un origen asociativo, prohibidos en principio por la ley (por ejemplo, la
ley Chapellier en Francia en el siglo XIX), los sindicatos pasaron a ser
formalmente reconocidos en la segunda mitad del siglo XIX En la actualidad,
la evolución del sistema industrial ha modificado sustancialmente su aspecto
y sus actitudes, pasando a ser (sin perder por eso su carácter esencial de
defensa de sus representados) pilar fundamental del sistema político.
Desde un punto de vista operativo e interno, los sindicatos pueden ser de
empresa, de industria o rama profesional, de oficios varios (general unions) y
de oficio o profesión (craft unions). El predominio de uno u otro sistema
dependerá del tipo de relaciones, de la tradición politicolaboral, y de la
propia fuerza del movimiento sindical
El empleador, especialmente en las relaciones intraempresa, representa
como interlocutor del sindicato el papel de actor fundamental de relaciones
9
laborales. Todo ello sin perjuicio de su integración en organizaciones estables
superiores que permiten, sobre todo, el desarrollo de acciones
supraempresariales y de política social en general.
En otra perspectiva, Camacho y otros (2011) señalan que las partes de las
relaciones laborales, es decir los actores que participan en la vida de los
sistemas, son:
1. El Gobierno: la importancia de este ente se manifiesta de varias
maneras en su intervención como promotor de la política laboral en su
calidad de empleador, en este sentido el marco legislativo instituido por el
Estado tiene evidentemente una importancia decisiva para las relaciones
laborales.
2. Los Trabajadores: son los actores principales de los sistemas de
relaciones laborales. Para comprender el funcionamiento de estas relaciones,
se necesita conocer las características generales de la clase trabajadora en
un país dado: fuentes de contrataciones (rurales, urbanas), estadísticas de la
mano de obra por sectores, características demográficas, calificaciones y
formación, grado de integración en la vida económica, actitudes, etc.
2.1. Otro de los actores importantes y que son organismos representativos
de los intereses de los trabajadores son los sindicatos, es una organización
integrada por trabajadores en defensa y promoción de sus intereses sociales,
económicos y profesionales relacionados con su actividad laboral, respecto al
centro de producción (fábrica, taller, empresa) o al empleador con el que
están relacionados contractualmente.
10
3) Los empleadores: es aquel que crea uno o varios puestos de trabajo y
los ofrece con el fin de que sean ocupados por trabajadores bajo su mando, y
a través de un contrato de trabajo.
Elementos de un modelo de relaciones de trabajo
Hay 4 elementos esenciales en los actuales modelos de relaciones
laborales según explica García (2009), los cuales son:
1. Las divisiones internacionales del trabajo; antes se hablaba de la
división del trabajo en la empresa, pero con la globalización se habla de la
división internacional del trabajo: La división internacional del trabajo
produce como consecuencia un nuevo marco en las RRLL, con las siguientes
características:
a) Los puestos de trabajo se descualifican, y con ello se consigue reducir el
tiempo y los requisitos del aprendizaje.
b) Al mismo tiempo se incentivan áreas donde el coste laboral es más
reducido (Ejemplo: Marruecos y telefónica).
c) Se buscan zonas donde el nivel de vida es bajo, para reducir el coste
laboral.
d) Las posibilidades de imponer por la empresa disciplinas de trabajo, son
mayores. Ejemplo: En Marruecos no existen sindicatos.
Esto conlleva que regímenes dictatoriales reciban ayudas de los países
desarrollados para aprovechar las situaciones de esos países pobres. El
crecimiento del nivel de industrialización de los países subdesarrollados
conllevó que aumentara el desempleo en los países desarrollados. No en
todos los países desarrollados el desempleo es igual de importante. Hay que
adaptar el maraco de las Relaciones laborales a las nuevas situaciones de
competitividad que implica la nueva economía. Esto obliga a un ajuste
permanente en dos ámbitos: en la producción y en la innovación tecnológica.
11
2. La flexibilidad laboral: la flexibilidad reorganiza la producción. Es una
ruptura absoluta con los modelos anteriores. Consiste en la capacidad para
adaptarse y adaptar la organización de la producción a las cambiantes
exigencias del mercado. Es la respuesta inmediata que exige la
competitividad. Si no se es flexible, no se es competitivo y se desaparece. La
flexibilidad tiene un factor muy negativo y es que lleva a los trabajadores a la
precariedad.
3. La globalización económica: La globalización hace que la política
económica nacional de cada país pierda importancia, ya que los países
tienen que orientar sus políticas, no solo hacia el interior sino también
orientarla hacia la competitividad exterior. La globalización económica
produce cambios en la organización de las relaciones de trabajo. A pesar de
tanto avance económico, el desempleo se resiente.
4. La precariedad laboral: se coloca dentro de la exigencia del mercado, la
empresa tiene que organizar la producción para alcanzar una mayor
competitividad. La mayor competitividad y la adaptación a la misma llevan a
la precariedad laboral. Esa precariedad no es homogénea en todos los
sectores laborales; hay segmentos con mayor capacidad de presión y
negociación ante empresa y Estado, que consiguen ventajas y su empleo se
hace más estable que los sectores que no tienen capacidad de presión.
Al avanzar la precariedad el binomio -empleado-desempleado-, va
diluyéndose. Hasta ahora el desempleado contaba con coberturas sociales
por parte de los estados. Hoy se empieza a perfilar otra tendencia; que es
disminuir en los estados recursos financieros para cubrir el desempleo, es
decir para defenderse en una economía abierta y competitiva se deben
reducir los gastos y por ello es estado reduce la protección a los
desempleados.
12
Cuanto mayor es la desprotección, más se ahorra en el presupuesto de un
Estado, pero también se potencia el coste presupuestario que implica tener
grandes capas de pobreza. Y a ningún país le interesa crear grandes bolsas
de marginación que provoquen conflictos sociales. Con la precarización se
consigue paliar este efecto del desempleo, trae menos puestos de trabajo,
pero mayor rotación. La falta de estabilidad del empleo actual determina que
los trabajadores tengan me nos capacidad de negociación que los que
cuentan con un empleo estable. La precariedad produce un efecto positivo
en la contabilidad nacional, porque reduce los gastos a cubrir por desempleo.
Desaparece el binomio empleado-desempleado y aparece el binomio
ESTABLE-TEMPORAL.
Camacho y otros (2011) explican que existen tres (3) elementos claves en
a) Las partes de las relaciones laborales, es decir los actores que
participan en la vida de los sistemas.
b) Mecanismos y procedimientos de las relaciones laborales, los cuales se
engloban en tres grupos de preocupaciones:
b.1) Los conflictos de trabajo y su solución
b.2) Los mecanismos de determinación de las condiciones de trabajo y
sobre todo, la negociación colectiva y
b.3) La consulta, la colaboración y la participación.
c) Factores que influyen en la evolución de los sistemas de relaciones
laborales, entre estos se tienen: la estructura económica, social y política, el
papel del legislador, al desarrollo del estudio sistemático de los problemas
humanos y sociales del trabajo y, por último, a la acción internacional, en
particular a la ejercida por la Organización Internacional del Trabajo (OIT).
13
Premisas de un modelo de relaciones de trabajo
Según Urquijo (2006:147) John Dunlop presentó una serie de premisas
básicas que fungen como principio rector de una visión sistémica sobre las
relaciones laborales, las cuales se explican a continuación.
Premisas históricas – empíricas: estas se construyen a partir de la
experiencia de los procesos de conformación de la sociedad industrial, con
los cambios que se generaron primero en Inglaterra y luego en el resto del
mundo, bajo el impacto de la Revolución Industrial. Estas premisas son
cuatro (4):
a) Toda comunidad que se industrializa, sea cual fuere su configuración
política, crea trabajadores (ejecutores) y gerentes (ejecutivos).
b) Con el proceso histórico, los roles y los estatus de estos dos grupos se
van definiendo paulatinamente con menor o mayor precisión.
c) El Estado se encuentra con este hecho (estas relaciones sociales vitales)
y no puede ignorarlo, especialmente cuando los gobiernos en el mundo
contemporáneo se hallan activamente involucrados en promover y dirigir
programas de desarrollo.
d) En consecuencia, las sociedades industriales (o laborales) crean,
necesariamente, sistemas (o subsistemas, más correctamente) de relaciones
industriales, definidos como la compleja maraña de interrelaciones de los
actores involucrados, gerentes, trabajadores y agencias gubernamentales.
Premisas analíticas: el sistema de relaciones industriales es un subsistema
del socioeconómico y la analogía económica – sociológica (aspectos
económicos del comportamiento y totalidad de la acción social) resulta muy
sugerente para asentar ciertas observaciones acerca de los aspectos de
relaciones industriales en el comportamiento humano dentro de la sociedad
industrial. A partir de estas consideraciones, John Dunlop estableció las
siguientes premisas:
14
a) Un sistema de relaciones industriales debe ser visto como un
subsistema analítico de una sociedad industrial en el mismo plano lógico que
un sistema económico, considerado como subsistema analítico.
b) Un sistema de relaciones industriales no es una parte subsidiaria de un
sistema económico, sino un subsistema separado y distinto de la sociedad,
en el mismo plano que es de lo económico.
c) De la misma manera que se dan límites entre una sociedad y una
economía, de la misma manera se dan entre una sociedad y un sistema de
relaciones industriales.
d) Un sistema de relaciones industriales es lógicamente una abstracción de
la misma forma que lo es de lo económico. Se da una sobre simplificación de
las relaciones establecidas.
e) Esta visión de un sistema de relaciones industriales permite o justifica la
existencia de una materia analítica y teórica peculiar; la disciplina de las
relaciones industriales, con un contenido central, sistematizado y totalizador,
dejando de ser un complejo interdisciplinar falto de personalidad propia.
f) En el marco conceptual que se presenta hay que distinguir: la relación
del subsistema de relaciones industriales respecto a la sociedad global; la
relación del sistema de relaciones industriales en cuanto al subsistema
económico y la estructura interna y las características del sistema mismo de
relaciones industriales.
Tipos de modelos de relaciones de trabajo
15
Para Álvarez (2010), los modelos teóricos de la organización del trabajo en
orden cronológico son: a) Modelo tradicional de organización del trabajo o
también neoclásico: Modelo Artesanal; b) Clásicos: Taylorismo y Fordista; c)
Neoclásico: Humanización del Trabajo y Enfoque Sociotécnico y d) Actual o
contemporáneo: Postfordista, Toyotismo o también Modelo de Producción
Ligera.
Cada modelo refleja un esquema distinto de organizar el trabajo, cada
modelo no elimina los anteriores, por tanto perviven en el tiempo, persisten
distintas formas de organizar el trabajo. Ningún modelo consiguió eliminar a
los anteriores.
Modelo Tradicional o Artesano: El control del trabajo total está en
manos del artesano; encuentra su origen histórico en los gremios
medievales, que eran instituciones que perduraron en muchos países hasta
el siglo XIX o incluso XX; eran instituciones que dominaban el trabajo. Eran
un conjunto de personas denominadas artesanos o trabajadores de oficio; es
decir, componían el gremio personas que conocían un oficio y sólo en los
talleres asociados al gremio se podía hacer este tipo de trabajos. El trabajo
realizado por un gremio llevaba un sello que garantizaba el producto ante el
usuario; y el producto que careciese del sello era ilegal y perseguido.
Se componía de Maestros, Oficiales y Aprendices; con independencia de
los problemas entre esos miembros, también estaban unidos y sólo allí podía
ser aprendido el trabajo, no había escuelas donde formarse y esto
garantizaba la continuidad del gremio. El gran poder para implantar el
capitalismo fue el gran poder que adquirieron los gremios. Si el artesano es
el que define al gremio, lo que sucedía en los gremios, era que en esos
talleres se realizaba el trabajo total relacionado con un oficio, se diseñaba y
concebía el producto; la misma persona planificaba las labores a realizar y
16
diseñaba el trabajo a realizar y además de esto la misma persona lo
ejecutaba, se autocontrolaba y también controlaba las tareas a realizar.
Características del modelo:
Existe una escasa o nula división horizontal del trabajo: lo que implica que
a diferencia de lo que sucede actualmente, aquí a cada persona se le asigna
la totalidad de las tareas que el producto exige; implica que cualquier
miembro puede realizar cualquier tarea (diseñar, planificar, ejecutar y
controlar) que el producto exija. Son trabajadores polivalentes, altamente
cualificados que pueden hacer muchas tareas distintas; se hace recaer sobre
los miembros todas las tareas.
La cualificación se adquiere trabajando: es un modelo donde las personas
deben superar un largo proceso de aprendizaje en el propio lugar de trabajo
para concederle la capacidad de formar parte del grupo con plena capacidad.
Si desaparecen los talleres artesanos, no tendríamos artesanos, no habría
renovación, no puede desaparecer, se auto reproducen. En este tipo de
grupos no existe jerarquía, la especialización vertical no existe: son
estructuras organizativas planas, sin niveles jerárquicos, no hay superiores ni
subordinados, se trabaja en grupos intercambiando opiniones, todos tienen el
mismo nivel de autoridad por así decirlo. Hay un acuerdo conjunto entre
todos respecto de las actividades que hay que hacer cada día. Se apoyan
mutuamente, un apoyo continuo.
Aspecto Técnico: herramientas, máquinas… es un sistema técnico poco
mecanizado, en donde la herramienta manual y alguna máquina tienen
mucha importancia; son grupos que trabajan con máquinas poco
especializadas de tipo versátil, máquinas generales, bastante rudimentarias,
no muy sofisticadas técnicamente y en ningún caso encontramos
17
automatización. Herramientas universales sin especialización de tareas,
espacios de trabajo compartidos.
Se trabaja para obtener productos individuales: distintos unos de otros y
además no siempre y muy habitualmente, las características del producto las
determina el cliente, es trabajo sobre pedido y en pequeños volúmenes de
producción, pequeñas variedades mensuales. El producto tiene un alto coste
de producción: cosas que exigen un alto tiempo de realización y por lo tanto
de alto coste. La estrategia de producción nos condiciona la forma de
organizar los grupos de trabajo que nos lleva a adoptar una forma u otra
(mercado amplio o reducido), alto coste por unidad producida.
No es un modelo amplio, sino reducido a campos específicos: (artesanía,
productos artísticos). La importancia en la producción del país (PIB) es muy
reducida en cuanto a la producción total.Es una forma tradicional pero que
no fue sustituida por los nuevos modelos, tiene su lugar, e incluso en
empresas muy avanzadas tecnológicamente en ciertas unidades se está
trabajando artesanalmente (determinadas partes del producto). Un artesano
domina un oficio completo.
El Taylorismo: Tanto el taylorismo como el fordismo, nacen a partir de
unas ideas de una persona concreta; Taylor y Ford respectivamente; el
problema de estas ideas es que en el tiempo acaban desacreditándose,
porque en la práctica de esas ideas se coge lo que interesa y lo que
llamamos modelo fordista y taylorista son sólo una parte de las ideas que
esas personas propusieron; es decir, tal y como se conciben hoy en día estos
modelos, sus inventores no lo aceptarían.
Taylorismo: cuando en un momento dado aparece la gran fábrica que se
contraponía a la producción artesana, los capitalistas se encontraron con el
problema de que quienes realmente conocían cómo se trabajaba en la
18
fábrica eran los trabajadores, la dirección no tenía capacidad para controlar
su fábrica, porque quien no conoce el trabajo no puede controlar su fábrica,
porque quien no conoce el trabajo no puede controlar la fábrica. El problema
era como ser capaz de sacar de manos del trabajador el control de trabajo y
pasarlo a la dirección. Taylor lo que busca es incrementar la productividad
(no pretende eliminar al trabajador de oficio, pero al final lo consigue).
Características del modelo:
Separación tajante entre planificación y diseño del trabajo: por una parte
ejecución del mismo y por otra lo que Taylor hizo diferenciar entre el trabajo
manual y el intelectual, introdujo en los grupos esta división del trabajo. El
trabajador se limita a aplicar los resultados de los estudios previos.
Introducción de puestos individuales de trabajo, especialización horizontal.
Simplificación de las tareas y normalización del trabajo: este modelo lo que
hace es romper con el dominio del trabajador de oficio, y asigna a cada
trabajador en lugar de un trabajo completo, le asigna una parte del mismo, y
por lo tanto, crea puestos individuales; el trabajador ya no es responsable del
conjunto del producto, sino de una parte del mismo.
Mediante la introducción del EM (Estudios de Métodos de Trabajo) ahora se
determina de antemano cómo debe trabajar el trabajador; esto implica que
ahora, a diferencia de antes, necesitamos trabajadores menos cualificados, el
trabajador sólo tiene que conocer y realizar ciertas partes de un producto
completo, por lo que ahora el trabajador carece de autoridad para decidir su
trabajo. Taylor inicia el proceso de descalificación del trabajador y abre el
camino de la mecanización del trabajo y por tanto la sustitución de personas
por máquinas.
El trabajador recibe órdenes, apoyo y asesoramiento de expertos: el
trabajador recibe órdenes de distintas personas, por lo que este modelo está
19
rompiendo con el principio de unidad de mando, dice que ese ejecutante
puede recibir órdenes de distintos superiores.
El trabajador realiza distintas tareas, lo que implica que esas tareas
necesitan de un experto que las domine. Lo que él propone es que cada
trabajador reciba órdenes de cada especialista de cada tarea distinta. Cada
vez que el trabajador hace una tarea de distinta especialidad, recibe una
orden de otra persona, especialista.
Control extremo del trabajador y del resultado de su trabajo: desde el
momento de que al trabajador le negamos la posibilidad de decidir cómo
tiene que trabajar, hay que controlarlo, antes se controlaba él mismo. Ahora
ese control extremo lo hace otra persona, necesitamos capataces, directivos
que comprueben: Si el trabajador trabajó como le hemos dicho que debe
trabajar. Controlar la calidad del trabajo realizado por ese trabajador.
Al quitarle la capacidad de decidir cómo tiene que trabajar, la
consecuencia es que se desinteresa de ese trabajo, por falta de compromiso
o de identificación con el trabajo y eso genera que no sea buena la calidad,
por lo que dicho control será a posteriori, después de que el producto esté
acabado; esto provoca costes en forma de supervisores que hay que pagar.
Establecimiento de medidas individuales de la productividad de cada
empleado: con el Estudio de Tiempos (ET) establecemos y controlamos la
productividad de cada trabajador, asignándole un tiempo para la realización
del trabajo, en consecuencia sería que lo que el Taylorismo es individualizar
el rendimiento. Con este sistema un trabajador es más o menos productivo,
porque tomamos una referencia que es el tiempo y eso permite individualizar
el trabajo, valorando por separado, controlando la realización del trabajo y
podemos insertar salarios que incentiven la productividad individual, el
20
sistema salarial de este modelo es el llamado sistema diferencial por pieza
única (por trabajo realizado).
Según explica Bettiol (2007), las relaciones laborales en la República
Bolivariana de Venezuela, se encuentran consagradas en diversos
dispositivos constitucionales, en los cuales se establecen todas las directrices
que guiarán la correspondencia entre el Estado, los patronos y los
trabajadores, afincando en la República, mayores responsabilidades y
deberes, así como “...apelar a la ciudadanía y a la sociedad organizada a que
se movilice y contribuya (...) a la toma de decisiones...”, que en el objeto de
estudio se refiere a los trabajadores y cómo deben organizarse y actuar.
Ya en su preámbulo, la Carta Magna dispone la seguridad que profesará el
Estado a los derechos laborales al ubicarlo como uno de sus fines supremos,
“El pueblo de Venezuela, en ejercicio de sus poderes (...) asegure el derecho
a la vida, al trabajo, a la cultura (...) a la justicia social y a la igualdad sin
discriminación ni subordinación alguna...”, además del artículo tres (3).
También ésta Constitución reafirma disposiciones ya recogidas por los
cuerpos de leyes especiales referentes a la legislación laboral.
¿Cuál es el Modelo de Relaciones Laborales?. La Constitución propone un
modelo Social de Derecho, en el que promueve, la diversidad laboral, “si la
gente trabaja, tiene ingresos”, (ergo, si el Estado crea mayores fuentes de
trabajo, habrá mejores condiciones económicas), en la que el Estado se
compromete al fomento de la formación de la medida de aptitud de
participar de los trabajadores, además de la forma de promoción de las
empresas en la intervención de éstos (los trabajadores) como esencias
centrales de una estrategia de productividad. Es de hacer notar que el
modelo laboral esta evidenciado en un excesivo paternalismo y
proteccionismo estatal en el que el Estado, valga la redundancia, absorbe
unas garrafales cargas de obligaciones y garantías hacia los trabajadores
21
para con las trabajadores de imposible cumplimiento, dada las condiciones
económicas y sociales de las instituciones de la República.
La prestación de Servicios en Venezuela y su regulación está enmarcada
por el principio de Libertad de trabajo y proteccionista, donde las relaciones
Trabajador-Patrono son intercambio de actividades que benefician a ambas
partes, en la cual, el trabajador recibe la protección de la ley. Se ha
planteado plantea un modelo para América Latina propuesta por la Escuela
Cepalina quien propuso un modelo de “Desarrollo Hacia Dentro, basado en la
sustitución de importaciones, el proteccionismo, fuertes barreras arancelarias
y el intento de desarrollar el mercado interno.”
Medios para alcanzar una sana relación laboral
Toda organización debe realizar un proceso de reclutamiento y selección
de personal que garantice una plantilla constituida por individuos con
competencias laborales y personales ajustadas a la cultura organizacional,
capaces de lograr los objetivos de la empresa y de mantener relaciones
interpersonales armoniosas para evitar conflictos laborales.
Tomando en cuenta lo planteado, se definen entonces los conceptos de
reclutamiento y selección de personal desde la óptica de diferentes autores
especializados.
Reclutamiento de Personal
De acuerdo a Porret (2010:149), el reclutamiento:
Es un conjunto de procedimientos tendentes a atraer candidatos potencialmente cualificados a quienes se les interesa para formar parte de la organización previo sometimiento a unas pruebas selectivas. Esos procedimientos se desarrollan mediante un sistema de información (divulgación) por el cual las empresas, de manera directa o indirecta, dan a conocer al mercado laboral las oportunidades de ocupación, de
22
forma que el número de individuos atraídos sea suficiente para abastecer el proceso de selección que en un momento determinado deberá iniciarse.
Interpretando a Porret, el reclutamiento es un global de procesos que tiene
como finalidad atraer a la empresa, candidatos a determinadas vacantes que
estén suficientemente calificados para ocuparlas, que se vale de un sistema
de información que comunica a los posibles interesados de la oportunidad de
empleo, para poder captar el mayor número de personas.
Por otra parte, Delgado y otros (2010:105), explican que en la fase de
reclutamiento la empresa comunica la necesidad de cubrir un determinado
puesto de trabajo, y comienza el proceso de selección. Estas ideas se
complementan con lo expuesto por Castillo (2006:108), al referir que el
reclutamiento “es el proceso de búsqueda y atracción de los solicitantes de
empleo que cumplen los requisitos establecidos para los cargos vacantes”.
Analizando lo planteado por los autores mencionados, puede decirse que el
reclutamiento forma parte de los pasos a seguir por una organización cuando
se evidencia la necesidad de personal para ocupar un cargo; este
primeramente, debe ser atraído e interesado en obtener el puesto de trabajo,
y por supuesto cumplir con los requisitos que ya se han establecido
previamente.
Retomando las ideas de Castillo (2006), la importancia del reclutamiento
radica principalmente en el hecho de que cuando la empresa no mantiene un
programa eficiente, traerá perjuicios en términos de prolongadas vacantes,
nombramientos provisionales y contrataciones apresuradas. Ciertamente,
contratar un nuevo colaborar depende, en mucho, de la cantidad y calidad de
aspirantes que postulen al cargo. También se aprecia, que el reclutamiento
es relevante porque permite que la organización experimente contacto con
un gran número de personas, y transmite una imagen institucional que
23
puede serle favorable o no, en función de cómo perciban los aspirantes el
trato que reciban.
En un sentido amplio, de acuerdo a Porret (2008), el proceso de
reclutamiento bien realizado requiere una inversión importante de medios
económicos y técnicos y, por supuesto, de tiempo, por lo que deberá ser
objeto de meditación y valoración previa, además de las previsiones en el
tiempo, todo lo contrario resulta en cubrir un puesto de forma precipitada y
urgente, como consecuencia de la falta de planificación necesaria.
El autor Castillo (2006) señala que el procedimiento de reclutamiento se
inicia con la requisición de personal y concluye cuando se obtienen las
solicitudes de empleo de los aspirantes que reúnen los requisitos mínimos de
los cargos vacantes. Puede decirse que la primera etapa se concreta con la
elaboración de la solicitud de personal por parte del responsable del área
donde aparece la vacante; luego se incluyen actividades como la
identificación de las fuentes donde se espera reclutar, escogencia de los
medios más adecuados para llegar al segmento del mercado laboral
correspondiente, el diligenciamiento de la hoja de vida por parte de los
aspirantes y finalmente la verificación de los requisitos y referencias.
El procedimiento concluye al entregarse un número adecuado de
candidatos elegibles, lo cual implica que en su fase final se deben revisar las
hojas de vida y las respectivas certificaciones, para verificar el cumplimiento
de los requisitos mínimos exigidos. Para evitar pérdida de tiempo y engaño,
es necesario asegurar la autenticidad de la información consignada en los
resúmenes curriculares, especialmente las referencias y datos de educación.
Esta verificación, puede ser realizada por un auxiliar del departamento de
relaciones industriales, debidamente entrenado.
24
Medios de Reclutamiento
Básicamente, el reclutamiento es un proceso de comunicación entre la
organización y el mercado de trabajo que exige información y persuasión. En
este sentido, Rodríguez (2007:152) refiere que “los medios de reclutamiento
son las diferentes formas que se utilizarán para enviar el mensaje y atraer a
los candidatos hacia la organización”. Esto quiere decir, que es el conjunto de
recursos que empleará la organización para informar a su mercado objetivo
la necesidad de ocupar una vacante.
Transferencia de Personal
Según Vértice (2008) la transferencia de personal, rotación o traslado,
consiste en promover en sentido horizontal a una persona dentro de la
organización, trasladándola a otro puesto de la empresa, bien dentro del
propio centro o en otras delegaciones o sucursales. En la práctica, estas
medidas suelen ir acompañadas de algunas mejoras, tales como un
incremento en el salario o una mayor variedad en las funciones. En
ocasiones, también suele estar relacionado con un aumento de la
responsabilidad.
Las políticas de rotación – traslación persiguen una serie de objetivos
como: a) incrementar la formación del candidato; b) ampliar la experiencia
del candidato; c) potenciar la polivalencia y versatilidad de los recursos
humanos y d) flexibilizar las plantillas. En cuanto a las políticas de promoción
o ascenso, Vértice (2008) explica que estas consisten en promover en
sentido vertical a una persona perteneciente a la organización. Esta decisión
no sólo va a implicar una mejora a efectos retributivos o profesionales, sino
también un incremento positivo en los contenidos del puesto como
responsabilidad, mando, participación en la toma de decisiones, entre otros.
25
Archivos de Candidatos
Según Vértice (2008) los archivos de candidatos o base de datos de
solicitudes, son el conjunto de todas aquellas solicitudes que puedan
recibirse en la empresa, bien por el ofrecimiento espontáneo de un
candidato, o bien por el ofrecimiento dirigido a través de cualquier contacto o
relación con la organización. También suelen incluirse en la base de datos,
todos aquellos aspirantes sobrantes de anteriores selecciones.
Generalmente, esta vía de reclutamiento es muy poco aprovechada,
fundamentalmente por desorganización ya que cuando estas solicitudes
llegan a la organización ésta no tiene necesidad de personal y son olvidadas
o los demandantes no se ajustan a los perfiles. Sin embargo, cuando se
implanta un sistema capaz de centralizar, clasificar y ordenar las solicitudes
recogidas por esta vía, se producen muchos beneficios para la empresa.
Anuncios Publicitarios
Los anuncios publicitarios refiere Porret (2010) tienen la virtud de facilitar
un contingente importante de candidatos. Habrá de informarse antes de la
publicación sobre los días de la semana que sean más leídos los anuncios y
el coste variará lógicamente. También permiten mantener el anonimato de la
organización ofertante mediante la indicación del correspondiente apartado
de correos. Como requisitos de los anuncios figura un texto claro y preciso,
presentación atractiva que llame la atención del lector, nombre de la
compañía, dirección y teléfono o en su caso apartado de correos, descripción
breve del puesto de trabajo, requisitos que han de reunir los candidatos,
forma de ponerse en contacto los candidatos, zona donde estará ubicado el
trabajo y retribución aproximada.
26
Candidatos Presentados por Empleados
Refiere Vértice (2008) que en este caso se trata de acudir a la extensa red
de contactos que posee el propio personal de la empresa: familiares, amigos,
vecinos, conocidos. Se trata de un sistema muy práctico y poco costoso,
frecuentemente utilizado por empresas pequeñas y medianas. El proceso a
grandes rasgos, es el siguiente: la unidad de reclutamiento pone en
conocimiento de los distintos jefes de departamentos la noticia de que
existen necesidades de personal, así como las características de las mismas.
Selección de Personal
Werther y otros (2004), afirman que el proceso de selección consiste en
una serie de pasos específicos que se emplean para decidir qué solicitantes
deben ser contratados. El proceso comienza en el momento en que una
persona solicita un empleo y termina cuando se toma la decisión de contratar
a unos de los solicitantes. Una selección desafortunada puede impedir el
ingreso a la organización de una persona con gran potencial franquear la
entrada a alguien con influencia negativa.
Según Chiavenato (2007), la selección es la elección del individuo
adecuado para el cargo adecuado. En un sentido más amplio, escoger entre
los candidatos reclutados los más adecuados, para ocupar los cargos
existentes en la empresa tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el
desempeño del personal, así como la eficacia de la organización. De esta
manera, la selección busca solucionar dos problemas fundamentales: a)
Adecuación del hombre al cargo; b) Eficiencia del hombre en el cargo. El
punto de partida de todo proceso se fundamenta en los datos y la
información que se tenga respecto del cargo que va a ser ocupado. Los
27
criterios de selección se basan en los que exige las especificaciones del
cargo cuya finalidad es dar mayor objetividad y precisión a la selección del
personal para ese cargo.
Montes y otros (2006) indica que pueden puntualizarse las funciones de la
selección como: realizar un control cuantitativo y cualitativo de la capacidad,
características, intereses y aspiraciones de los candidatos; garantizar, tras el
control anterior, que el candidato reúne los requisitos necesarios para el
desempeño del puesto de trabajo; y finalmente, buscar que el trabajo se
realice de forma satisfactoria para ambas partes, empresa y trabajador.
Estos autores describen dos conceptos estrechamente relacionados al
proceso de selección de personal; los cuales son:
a) Selección como eliminación, se trata de elegir a aquella persona que se
considere más apta para el desempeño del puesto de trabajo, eliminando a
los considerados no aptos. El proceso gira en torno al puesto de trabajo. b)
Selección como criba, se trata de elegir el trabajo que mejor se adapte al
perfil de una persona determinada, garantizando de este modo la correcta
adecuación con el puesto, así como una mejor utilización de sus cualidades.
Importancia de un diseño de modelo de relación de trabajo
Las relaciones humanas juegan un papel muy importante durante los
procesos de contratación. Cuando la compañía demuestra respeto y buen
trato para con sus empleados, las posibilidades de que un trabajador
potencial quiera desarrollarse en tu empresa aumentan.
28
Conclusiones
Las relaciones laborales son para cualquier país un elemento de
importancia esencial. No sólo porque definen la calidad de las interacciones
entre empleadores y trabajadores, sino fundamentalmente, porque definen
también la calidad de una sociedad.
Llevando el concepto de relaciones laborales a un sentido más técnico y
restringido, este envuelve, entre muchas otras dimensiones, temas tan
fundamentales para el mundo del trabajo como por ejemplo, los salarios,
tipos de contratos, las jornadas de trabajo, la previsión, la retribución a la
productividad, la calidad del producto y la capacitación de la fuerza de
trabajo, el comportamiento de los mercados laborales, los empleos, la
disciplina laboral, las condiciones de higiene, salud y medioambiente laboral,
las medidas de bienestar, la información y participación, así como también,
los comportamientos del actor sindical y empresarial.
Finalmente, pero no menos importante, una dimensión de las relaciones
laborales es su cristalización en una normativa laboral, es decir el conjunto
de deberes y derechos que están protegidos por una legislación que debe
mantener una ecuanimidad y equilibrio entre los actores. Ecuanimidad y
equilibrio son dos características básicas, para que una legislación tenga
legitimidad social, es decir una adhesión basada en convencimiento y el
consentimiento de quienes tienen que ejercerla y no sólo como una
imposición externa asegurada con medidas de fuerza o de poder.
29
Por otra parte, la existencia de un tipo u otro de relaciones laborales no es
neutra. En su conformación influyen las concepciones políticas, económicas,
sociales y culturales de los actores.
Por nombrar sólo algunas características, las relaciones entre empleadores y
trabajadores pueden ser en distintos grados, autoritarias o participativas.
Pueden tener un carácter predominantemente tecnocrático o incluir
dimensiones sociales.
Pueden ser modernas, es decir, basadas en una racionalidad instrumental
y normativa, o tradicionales, basadas en ideologías o prejuicios. Pueden ser
adecuadas al momento de desarrollo de la economía y la sociedad, o
presentar una cierta disfunción a ese desarrollo. Pueden mostrar diversos
niveles de eficacia en logros económicos y sociales. Pueden también tener
diferentes grados de legitimidad de acuerdo a los intereses de los actores;
ser consensuales o motivo de controversia.
Cualquiera sea la caracterización que de ellas se haga, es importante tener
en cuenta que las relaciones laborales son antes que todo, un fenómeno
social y en cuanto tal, los actores y sus comportamientos son un elemento
esencial en su definición . Por ello, sería equivocado conceptualizar, las
relaciones laborales como un resultado estructural o económico mecánico,
aunque evidentemente, la economía y la dimensión estructural.
30
Referencias Bibliográficas
Álvarez, C. (2010). Organización del trabajo. Madrid: Editorial Bubok.
Bettiol, D. (2007). Estudio del modelo de relaciones laborales de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela desde una perspectiva legal-constitucional. Disponible en: http://webdelprofesor.ula.ve/cjuridicas/bettiold/trabajos/publicacion_02.html Recuperado el 06 de octubre 2013.
Camacho, Z. y Durán, Y. (2011). Relaciones laborales conceptos generales y tipología internacional por el autor: Georges Spyropoulos. [Documento en línea]. Disponible en: http://sistemaderelacionesdetrabajo.blogspot.com/2011/10/relaciones-laborales-conceptos_30.html Recuperado el 06 de octubre 2013.
Castillo, J. (2006). Administración de Personal. Un enfoque hacia la calidad. 2da edición. Bogotá: Ecoe Ediciones.
Chiavenato, I. (2007). Administración de Recursos Humanos. 6ta edición. México: McGraw Hill.
Delgado, S. y Ena, B. (2010). Recursos Humanos. 4ta edición. Madrid: Paraninfo.
García, A. (2009). Relaciones laborales. [Documento en línea]. Disponible en: http://html.rincondelvago.com/relaciones-laborales_11.html. Recuperado el 06 de octubre de 2013.
García, R. y Ponce, J. (2008). Contratación laboral. Barcelona: FC Editorial.
Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (2012). http://www.lottt.gob.ve/ley-del-trabajo/titulo-ii/ Recuperado el 06 de octubre 2013.
Marcucci, C. (2005). Panorama contextualizado del derecho laboral sustancial colombiano. Bogotá: U. Cooperativa de Colombia.
Montes, M. y González, P. (2006). Selección de Personal. La Búsqueda del Candidato Adecuado. 1ra edición. Vigo, España: Ideaspropias Editorial.
Porret, M. (2008). Recursos Humanos. Dirigir y Gestionar Personas en las Organizaciones. 3ra edición. Madrid: ESIC Editorial.
31
Porret, M. (2010). Gestión de Personas. 4ta edición. Madrid: ESIC Editorial.
Rodríguez, J. (2007). Administración Moderna de Personal. 7ma Edición. México: Cengage Learning Editores.
Urquijo, J. (2006). Teoría de las relaciones industriales. Caracas: Universidad Católica Andrés Bello.
Vértice (2008). Selección de Personal. Málaga, España: Publicaciones Vértice.
Werther, L. y Davis, M. (2004). Administración de Personal. México: McGraw Hill.