Abendua 2010

II DIAGNÓSTICO SOBRE LA IGUALDAD DE MUJERES Y HOMBRES EN LA FEDERACIÓN SARTU

METODOLOGÍA

Equipo de trabajo, formado por el Grupo de Igualdad, con una representación de todas las entidades que forman Sartu, de la diversidad de áreas, gestión y representación de la plantilla:

Cristina Garcia de Andoin. Representante de gestión Sartu y de Zabaltzen, coordinadora del grupo responsable de impulsar el plan de igualdad en Sartu.

Marifeli Gandarias. Educadora-coordinadora del Área de Formación Ocupacional en GAZTAROA.

Amaia Vicario. Educadora-coordinadora en ERROAK. Gaizka Ibáñez de Opakua. Educador-coordinador en SARTU ALAVA. Mertxe Bargo. Representante de los y las trabajadoras de Sartu Yolanda Busto. Técnica de calidad y recursos informáticos en ZABALTZEN. Rishu Shekhar. Alumno de prácticas del Master de Violencia de Género de la

Universidad de Deusto.

Se han abordado cinco áreas de análisis: Características y Condiciones Laborales de las mujeres y

los hombres. Compromiso hacia la igualdad. Procesos de Gestión (Selección, Promoción, Liderazgo,

Retribución, Formación, Conciliación de la vida personal, familiar y laboral…).

La perspectiva de género en los servicios y programas. El lenguaje e imágenes.

METODOLOGÍA

METODOLOGÍA

Para la recogida de información se han aplicado las siguientes herramientas: Fichas de recogida de datos (177 personas,

78,5%M/21,5%H). Cuestionarios (132 recogidos, 79,5%M/20,5%H) Listas de Control (5 proyectos-memorias, web y

memoria 2009, etc.). Incluye 50 tablas de datos

%MUJERES Y HOMBRES

21,5

78,5

MUJERES

HOMBRES

KONKLUSIOAK

Se observa una feminización del Área de Atención y Orientación y cierta tendencia a la masculinización en los puestos de monitorado, aunque ha experimentado una mejoría notable en relación al anterior diagnóstico.

Tendencia a la masculinización en gerencia de empresas. Se destaca el alto porcentaje de mujeres y hombres licenciados.

Un 86,3% de titulaciones universitarias en el caso de las mujeres frente a 60,5% en el caso de los hombres.

El tipo de contrato no presenta ninguna diferencia significativa en cuanto a su división por sexo.

La categoría profesional no determina el número de hijas e hijos ni en el caso de las mujeres ni en el caso de los hombres, son más las mujeres y los hombres que tienen hijas/os frente a quienes no, y es mayor el porcentaje de hombres con hijas/os que el de mujeres.

ÁREA 1: Lan ezaugarriak eta baldintza

KONKLUSIOAK

Existe una actitud positiva hacia la Igualdad y la existencia de un Plan de IO en la entidad.

Hay una participación e implicación de la plantilla bastante extendida en el desarrollo del Plan.

Se observa un grado de conocimiento de los documentos elaborados en el marco del plan (guías, procedimientos, etc.) bastante elevado. Sin embargo, se observa la necesidad de seguir avanzando en el uso de los documentos elaborados y en la formación para adoptar el enfoque de género en los proyectos y servicios de forma más eficaz.

ÁREA 2: Berdintasunarenganako konpromisoa

KONKLUSIOAK

El plan ha supuesto un avance importante en las cuatro áreas, la puntuación no baja del 53% en ninguna de ellas, destacando de una manera más positiva los avances en el área compromiso hacia la igualdad (85%) y los avances en el área programas y servicios (82%). También en el área procesos de gestión, el 60% creen que ha supuesto un avance, siendo la puntuación más baja la correspondiente al área características y condiciones laborales, que quizá quede explicada en una respuesta cualitativa que apunta a que se partía de una buena situación, en la que además no tenemos mucho margen de mejora.

Solo un 13% contestan que han vivido situaciones que hayan generado conflicto por razón de género en los servicios del trabajo diario, relacionadas sobre todo con la falta de reconocimiento de la autoridad femenina entre los hombres. El 82% opina que los servicios están en línea con la Igualdad de Oportunidades.

ÁREA 2: Berdintasunarenganako konpromisoa

KONKLUSIOAK

Es fundamental seguir tratando de fomentar acciones con perspectiva de género entre las empresas, formando, por ejemplo, a mujeres en profesiones típicamente masculinas y extendiendo los principios de la RSE entre las empresas evitando prejuicios sexistas o de otro tipo que pudieran existir para contratar mujeres.

Existe evidencia de la realización de acciones en los programas, dirigidas a contrarrestar los estereotipos de género (incorporación de sesiones de sensibilización en IO, acciones con motivo del 25 N y del 8M, acciones de sensibilización en el tejido empresarial, talleres de empoderamiento para mujeres en situación de vulnerabilidad, formación a la plantilla, elaboración de guías y procedimientos para incorporar la perspectiva de género en las diferentes áreas, elaboración de materiales didácticos y bases documentales, etc.).

El Plan Estratégico que se está elaborando tiene previsto incorporar la perspectiva de género según las indicaciones señaladas en el anterior Plan de IO.

Se muestra interés en la entidad, en participar en redes por la igualdad de mujeres y hombres y, de hecho, se participa estando en contacto con técnicas de igualdad, en la Red NARO, en programas cofinanciados por el FSE como Sendotu, en Consejos municipales de IO, participando en el diagnóstico y elaboración de planes de IO municipales, de violencia de género, etc.

ÁREA 2: Berdintasunarenganako konpromisoa

KONKLUSIOAK

Se constata la necesidad de profundizar en el análisis desde un enfoque género de la participación de las mujeres y hombres en los programas de las diferentes Áreas de la entidad, así como de profundizar en atender los intereses estratégicos que favorezcan un cambio cultural a la vez que cubrir las necesidades prácticas de las mujeres participantes.

En relación a líneas de actuación de cara al nuevo plan se destacan la necesidad de reforzar la implantación de las medidas puestas en marcha, tener en cuenta la perspectiva de género en todas las fases de los proyectos que se llevan a cabo, asumir la responsabilidad social como entidad en hacer llegar el discurso de la igualdad para promover comunidades integradoras entre personas a las que difícilmente les puede llegar el discurso por otros canales, continuar con planes de formación, tener en cuenta las líneas de trabajo que se desprendan de los ejes que marque el V Plan de IO de Emakunde, conciliación, obtener el distintivo “Igualdad en la empresa”, formación en nuevas masculinidades para hombres usuarios y trabajadores de Sartu, flexibilizar horarios de los cursos, mantener las acciones dirigidas al empoderamiento de las mujeres usuarias y promover la formación de mujeres en oficios en los que estén subrepresentadas y la de hombres en oficios feminizados.

ÁREA 2: Berdintasunarenganako konpromisoa

KONKLUSIOAK

Las mujeres de la entidad han participado en un 80% en la promoción, y un 82% de las personas encuestadas creen que en la entidad hay igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en cuanto a las oportunidades de promoción.

Se ha elaborado e incorporado unas “RECOMENDACIONES PARA UNA GESTION NO SEXISTA EN LOS PROCESOS DE SELECCIÓN, PROMOCION, FORMACIÓN Y CONTRATACIÓN”

Las mujeres están bastante representadas en todos los Órganos de Gobierno. Existe una presencia mayoritaria de mujeres en las Jefaturas de Área, excepto en la de Formación profesional para el empleo.

Las mujeres participan por debajo del 60% en los órganos de representación legal de las y los trabajadores.

No se percibe desigualdad en la política salarial de la entidad. Sin embargo, en el tramo salarial más alto se observa una sobrerrepresentación de los hombres aunque se cumple con el criterio 60/40, y en el segundo una sobrerrepresentación de las mujeres.

ÁREA 3: Kudeaketa prozesuak

KONKLUSIOAK

No se percibe desigualdad entre sexos a la hora de optar a formación y tanto hombres como mujeres han recibido formación relacionada con la igualdad de oportunidades.

Se han impartido 2930 horas de formación interna en igualdad a personas de la plantilla entre 2007 y 2010.

El 88% de la plantilla afirma que la entidad le ha facilitado formación, orientación y/o materiales para incorporar la perspectiva de género en el trabajo.

Más de tres cuartas partes de las personas percibe que la entidad favorece, suficientemente y en la medida de sus posibilidades, la conciliación. Hay algunas medidas que son más desconocidas o que se pudieran desarrollar más como el teletrabajo, las vacaciones no pagadas y la excedencia para cuidado de personas dependientes.

ÁREA 3: Kudeaketa prozesuak

KONKLUSIOAK

Sólo un 13% dice haber padecido accidente o enfermedad laboral , aunque se perciben diferencias entre sexos, siendo los hombres los que la manifiestan en mayor medida, aunque han sido causa de baja laboral más en las mujeres.

Hay enfermedades más representadas por las mujeres como los dolores musculares, cefaleas, vértigos o mareos y la depresión, y otras están más representadas por los hombres, como los esguinces o fracturas, las enfermedades cardiovasculares, los trastornos digestivos, las enfermedades de la piel y el estrés.

ÁREA 3: Kudeaketa prozesuak

KONKLUSIOAK

Un 18% de las mujeres y un 15% de los hombres dice haber experimentado incomodidad por bromas, comentarios o imágenes sexistas en los 3 últimos años en la entidad, una mujer y un hombre manifiestan haber sufrido acoso o agresión sexual, y el 7% de los hombres y las mujeres manifiestan haber sufrido acoso o agresión sexista (desvalorización por razón de sexo). La entidad dispone de una Guía para prevenir los riesgos laborales desde la perspectiva de género y se ha realizado algún Taller de Autodefensa Feminista para mujeres y de prevención de riesgos laborales Gizonduz para hombres. Se necesitaría seguir reforzando y desarrollando acciones en esta línea de cara al segundo plan, incorporando entre otras un código de prevención del acoso sexual y sexista.

Se evalúan los riesgos psicosociales de los puestos de trabajo en todas las entidades, salvo en una.

ÁREA 3: Kudeaketa prozesuak

KONKLUSIOAK

Se siguen detectando diferencias en cuanto a la sistematización del análisis de género en los diferentes proyectos. Se observa una mejor incorporación de la perspectiva de género en aquellos proyectos que son más especializados en el tema o en aquellos que la entidad financiadora lo solicita expresamente, o en los que la persona responsable de su elaboración o ejecución es más sensible con la cuestión.

Durante el 2010 se ha realizado una formación dirigida a los equipos de gestión de la entidad en relación al “Diseño de proyectos desde la perspectiva de género”, y se ha elaborado desde el Área de Consultoría un Cuaderno de Trabajo sobre el tema para orientar la práctica profesional de los equipos responsables de la entidad encargados del diseño, la ejecución y la evaluación de los proyectos. Desde el Grupo de IO Sartu también se han facilitado guías de referencia para facilitar el trabajo en esta línea.

ÁREA 4: Zerbitzuak eta programak

KONKLUSIOAK

Destacar el proyecto SENDOTU 2007-2010 que tiene como fin el fomento de la empleabilidad, la inclusión social y la igualdad entre mujeres y hombres. Este programa está permitiendo a Sartu incorporar la perspectiva de género en los programas y servicios de la entidad, dotando de recursos a este objetivo, incluyendo la formación de la plantilla de Sartu y la elaboración de materiales y publicaciones.

Es necesario seguir avanzando en la sistematización de la incorporación de la perspectiva de género en los programas y los servicios en general y en cada una de sus fases, y seguir poniendo a disposición de las personas recursos, herramientas y formación para que cada persona de la organización pueda realizar su trabajo desde esta perspectiva.

ÁREA 4: Zerbitzuak eta programak

KONKLUSIOAK

La entidad ha elaborado y aprobado una Guía para un uso igualitario del lenguaje, que se reenvía una vez al año por e-mail a toda la plantilla y, que además, se ha incorporado al kit de acogida que se aporta a las personas cuando se incorporan a trabajar a Sartu por primera vez.

Más de tres cuartas partes de las personas encuestadas afirmaban procurar un uso de imágenes y lenguaje oral y escrito no sexista. También más de la mitad afirmaban que reflejaban los datos cuantitativos desagregados por sexo.

En el lenguaje escrito se observa un avance a la hora de no usar de una manera tan habitual el masculino como genérico para hacer referencia tanto a hombres como a mujeres.

ÁREA 5: Lenguaje e imágenes

KONKLUSIOAK

Es necesario hacer un esfuerzo en el uso del lenguaje oral. Para referirse a la entidad, con frecuencia se recurre a un lenguaje masculinizado como “todos”, “nosotros”, en lugar de “en la entidad”, “en Sartu”, etc.

En cuanto al análisis de las imágenes, se ha notado un cuidado mayor a la hora de evitar imágenes estereotipadas como la mujer con rol de cuidadora, un número equilibrado de representaciones de mujeres y de hombres, etc.

En la página web de la entidad,se identifica de manera muy visible el compromiso hacia la igualdad mediante el logo de entidad reconocida por Emakunde como colaboradora con la igualdad entre mujeres y hombres, y el punto lila de la campaña contra la violencia hacia las mujeres. Sin embargo, se puede mejorar la incorporación de la perspectiva de género de una manera más global a lo largo de todo el texto, por un lado; así como la incorporación de un apartado más específico que refleje el trabajo realizado de hecho por ejemplo desde el Plan de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres de Sartu

ÁREA 5: Lenguaje e imágenes

KONKLUSIOAK

Seguir realizando una revisión del uso del lenguaje e imágenes en los manuales que se entregan en los cursos.

Seguir incidiendo el uso de lenguaje inclusivo en las ofertas de empleo, comunicaciones de la entidad a las personas trabajadoras, manuales de formación en prevención de riesgos laborales, etc.

Incidir en el uso del lenguaje igualitario en las instrucciones para elaborar memorias, informes personales y otros documentos propios de la gestión de los programas.

Utilizar un lenguaje igualitario en las exposiciones orales y en las reuniones.

ÁREA 5: Lenguaje e imágenes

PLANA 2011

Elaboración y aprobación en Pleno Estratégico del II Plan de IO en el primer trimestre.

Presentación a Emakunde para mantener el reconocimiento como entidad colaboradora en IO.

Constituir el equipo impulsor del II Plan Mantenimiento de acciones implantadas.

Para combatir el racismo no hace falta ser negro. Lamentablemente, a veces parece que para combatir la discriminación de la mujer hace falta ser mujer. Soledad Gallego Díaz

El reto del siglo XXI será la división del trabajo entre géneros. Los hombres tienen que asumir su 50% en las tareas domésticas para que las mujeres puedan incorporarse al empleo de calidad. Y eso no está asumido por la sociedad ni por la misma mujer. Maria Pazos