¿Recursos Humanos o Capital Humano?: Algunas Reflexiones

Alejandro Domínguez

jadoming@mail.unitec.mx

www.slideshare.net/unitecmexico

www.slideshare.net/alexdfar

¿Cuál es el elementoprincipal de una organización?

¿La fuerza de una

organización está en su

gente?

¡SIN DUDA!

No existe organización sin

personas

Una organización tiene por lo menos una

persona

Las personas crean

organizaciones

El alcance de laAdministración de Recursos Humanos

Administración de Recursos

Humanos

Reclutamiento

Compensa-ciones

Motivación

Permanencia (retención)

Relaciones laborales

Selección

Inducción

Recursos Humanos

Son las personas

que administran la fuerza de

trabajo

Evolución de lafunción de Administración de RH

Registro de datos

• Horas de trabajo

• Productos creados

• Asistencia

• Sanciones

Cumplimiento mínimo legal de las condiciones de empleo

Considerado como compañero de trabajo

Considerado como compañero de negocios

Inicio de la medición del impacto estratégico de los recursos humanos

Control delPersonal

Administración del Personal

Administración de Recursos

Humanos

¿Cuál es la fase siguiente?

Administración del Capital Humano

Administración de…

El entornoorganizacional ayer y hoy (y mañana)

Entornos semi-estáticos (evolución paulatina)

• Lo que importa no es pensar sino hacer

Entornos turbulentos (cambios súbitos)

• Lo que importa es pensar, planear, actuar y ejecutar para ser competitivo

Ayer Hoy y mañana

No estamos en una época de cambioEstamos en un cambio de época

La realidad del trabajohoy y en el futuro próximo

Manual rutinario

Manual no rutinario

Cognitivo rutinario

Analítico no

rutinario

Interactivo no

rutinario

DesaparecenSe desvalorizanPierde demanda

Foco en la memoriaFácil de enseñar

Fácil de controlar / medir el trabajoImportancia en la asistencia a la oficina

Poca movilidadSe ven como un costoFu

ente

: ww

w.m

anp

ow

e.co

m.m

x

En crecimientoIncrementan su valor

Más buscadosFoco en el talento

Difíciles de enseñarDifícil de controlar / medir el trabajo

Pueden trabajar fuera de oficinaAlta movilidad

Se ven como creadores de valor económico

MÁQUINAS PERSONASOBREROS TALENTOS

Impacto de lafalta de talento

Porcentaje de empleadores que tiene problemas para cubrir puestos de trabajo debido a la talento disponible

Porcentaje de empleadores que tiene problemas para cubrir puestos de trabajo debido a la falta de talento disponible

Fuente: www.manpower.com.mx

Una paradoja sobreel trabajo y el talento

Sabe demasiado

Piensa a 1000 x hora

Quiere hacer las cosas de forma diferente

Hace demasiadas preguntas

Se comporta fuera de las “normas”

Es muy negativo

Desea que todos trabajen tan rápido como él

Siempre discute las órdenes

Se mantiene informado

Establece relaciones entre los elementos del entorno

Optimiza procesos y usa información disponible

Visualiza “el bosque y los arboles”

Utiliza el sentido común

Visualiza riesgos potenciales

Comprende el sentido de urgencia y de servicio

Cuestiona lo cuestionable

Enfoque tradicional Enfoque del Capital Humano

Costo versus beneficio

Enfoque tradicional Enfoque del Capital Humano

¿Cuánto le cuesta a la empresa? ¿Cuánto vale para la empresa?

La Administración delCapital Humano

Produce un valor

económico

Es un enfoque de la administración

de recursos humanos

Al personal se le considera como un elemento de nivel estratégico

Analiza, mide y evalúa las políticas y

prácticas que crean valor económico

Administración del Capital Humano

(The Accountingfor People Task

Force)

Capital Humano

Competencias y habilidades

Creatividad

ExperienciaConocimiento

Talento

Beneficios económicos dela Administración del Capital Humano

Incremento en los ingresos

Mejora en la satisfacción del cliente

Mejora en la calidad de

productos y servicios

Incremento en la

productividad

Reducción de los costos

Reducción de los ciclos de producción

Incremento en la

capitalización

¿Por qué es necesariotomar en cuenta la ACH

Traducir las variaciones del entorno

en estrategia

Traducir la estrategia en

estructura

Traducirla estrategia en

cultura

Traducir la cultura en

competencia

Traducir las competencias

en creación de valor

Entorno turbulento

Entorno estable

Organización en transformaciónOrganización estable

Administracióndel CapitalHumano

Administraciónde Recursos

Humanos

Hacia unaAdministración

del CapitalHumano

Hacia unaAdministración

del CapitalHumano

¿Qué se administraen la ACH?

Administración del Capital Humano

Plan de carrera

• ¿Existe una ruta para un crecimiento de lago plazo que interese al empleado?

Administración del desempeño

• Tareas y responsabilidades claramente definidas

• Metas y objetivos

• Realimentación y revisión

Administración del aprendizaje y del talento

• Formación y capacitación

• Repositorios de conocimiento

• Inventario de capacidades y habilidades

Planeación de la sucesión

• ¿Cómo remplazar al personal clave?

• Aspectos generacionales (Babyboomers vs Generaciones X, Y)

• “Plan B” para emergencias

Administración de las compensaciones

• Con respecto a al mercado

• Espacio para crecer

• Con respecto a las restricciones de costo

Planeación de la fuerza de trabajo

• ¿Personal suficiente?

• ¿Personal adecuado?

• Retención

Comunicación como emergente

organizacional

Favorecer liderazgos que generen valor

Conclusiones: ¿Quénecesita reconocer la organización?

Las organizaciones

están hechas de personas

Las personas tienen

conocimiento, capacidades, habilidades y

talento

La organización es lo que su

gente es

No se está viviendo una

época de cambio, sino un

cambio de época

Conclusiones:¿En cuál nivel estoy?

Nivel 1Inicial

Administracióninconsistente

Nivel 2Controlado

Administraciónde Personal

Nivel 3Administrado

Administración deRecursos Humanos

Nivel 4de Dirección

Administración delCapital Humano

Nivel 5de Mejora

Administración de laCreación de Valor

Proceso de Be

nch

mar

kin

g

Conclusiones:¿Qué debo saber?

Desarrollo Organizacional y Capital Humano

Legislación Laboral

Desarrollo del Capital Humano

y Liderazgo

Estrategias de Remuneraciones

y Compensaciones

Comunicación y Cultura

Organizacional

Muchas gracias por su participación

Director AcadémicoCorporativo de Posgrado:Dr. Alejandro Domínguez

• Doctor en Ciencias con Especialidad en Computación Aplicada y Matemáticas (Doctor of Philosophy in Applied Computing and Mathematics) por CranfieldInstitute of Technology, Reino Unido

• Físico y Maestro en Ciencias (Física) por la UNAM• Desde 1992, ha dirigido proyectos de modernización de tecnología de

información y de negocios en organizaciones privadas y públicas tanto en México como en Europa

• Ha sido consejero de la Secretaría de Educación Publica, así como de diversos organismos de acreditación de planes y programas de estudios.

• En el extranjero, ha participado como:o Assistant Researcher en el Applied Mathematics and Computing Group de

Cranfield Institute of Technology (Reino Unido)o Profesor Invitado en el Departamento de Organización de Empresas de la

Universidad Politécnica de Cartagena (España)o Invited Lecturer en Grenoble Graduate School of Management (Francia)

• Ha impartido más de un centenar de cursos, conferencias y seminarios sobre temas de tecnología de información, administración de proyectos y negocios en casi toda la República Mexicana; así como en Latinoamérica y el Caribe (Belice, Brasil, Costa Rica, Cuba, Estados Unidos, Guatemala, Panamá, y Saint Kitts & Nevis), Norteamérica (Estados Unidos) y Europa (España, Francia y Reino Unido)

• Ha publicado diversos artículos en revistas especializadas