Optimización Estratégica

del Capital Humano en Época de

Crisis

Alfredo Peñaloza Ortega

Cartagena - Marzo 27

2009

ANDI-ACRIP

1

Antecedentes

• La Crisis Económica Global hace necesario el Diseño

de una Estrategia Empresarial para garantizar la

sostenibilidad de la Organización y es allí donde la

Gestión del Capital Humano juega un papel clave para

optimizarlo en la forma más efectiva

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OBJETIVOS

• Enfocar el Rol de Recursos Humanos para agregar

valor en la optimización del Capital Humano frente a la

Crisis

• Identificar los procesos de Recursos Humanos más

críticos a trabajar dentro de la crisis actual manejando

el corto y largo plazo

• Analizar algunas estrategias/ acciones que podrían

aplicar las empresas en la coyuntura económica actual

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ContenidoI- Crisis Económica 2:00 – 2:30 p.m.

- Contexto General / Oportunidades.

II- Rol de Recursos Humanos 2:30 – 3:00 p.m.

- Socio Estratégico – “ Apoyando la estrategia del Negocio”.

- Trabajando el Corto Plazo y la Sostenibilidad.

III- Procesos Críticos de Recursos Humanos 3:00 p.m.- 3:45 p.m.

- Planeación:

- Ajustando la Nómina a las realidades del Mercado.

- Promoción y Reubicación opciones a reforzar.

- Desarrollo :

- Relevancia de la Evaluación de Desempeño y

potencial en las épocas de crisis.

- Mecanismos para identificar el Talento Clave.

- Alineando el presupuesto de Capacitación.

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Contenido

- Retención: 4:00 p.m.- 4:45 p.m.

- Alternativas para el manejo de aumentos.

- Redimensionando los beneficios.

- Monitorear el Clima interno y las Relaciones laborales.

- Desvinculación. 4:45 p.m.- 5:30 p.m.

- Manejo interno del Proceso: Pautas Generales.

IV- Reforzando el control de Gastos de Personal.5:30 p.m.-6:00p. m.

Cierre.

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I- La Crisis Económica

• Global/Regional

Recesión: Economías Desarrolladas

en Contracción

Despidos: Global 5% y 10% nómina en varios sectores

Crecimiento: América Latina 0,3% Vs 5% último lustro

(Banco Mundial)

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-Producción

-Consumo

Crisis Internacional

La Crisis Económica

• Local

Crecimiento: Coincidencia menor al 2% (1,1%)

Despidos: “ En proceso” Compañías Nacionales

Desempleo: Cercano al 14%

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“Aunque los gremios de la producción aseguraron recientemente que para

enfrentar la crisis económica lo último que tocarán serán las nóminas, la

primera idea que ronda en la mayoría de las oficinas gerenciales es el

recorte de trabajadores” - Económicas de EL TIEMPO -

Crisis Económica: Oportunidades

País - Sectores

• Salud Sector Financiero:

Liquidez / Solidez

• Precios Internacionales del

Café

Precio carga 20% + Vs 2008

• “Tasa de Cambio” Vs Dólar

• Ocupación Turismo 2008

• Proyectos Inversión Pública

• Sector Petrolero

• Potenciales acuerdos con

Brasil

• Regiones con “Superávit”

“Ejemplos”

• Hipermercados crecieron : 0,4

2008 Vs 2007 ( Informática y

Hogar 18,8)

• Ecopetrol : compró HOCOL

• Infraestructura : Ruta del Sol

( Agosto adjudicación)

• Burger King abrio 2° restaurante

en Bogotá

• “Conconcreto y Odinsa ganan

licitación Remodelación Tocumen”

• Medellín: Panamericanos

8“Mc Donald „s USA: Creció en ventas Febrero”

Crisis Económica: Oportunidades

Recursos HumanosSOCIO ESTRATÉGICO – AGREGAR VALOR

Rediseñar del Área & Asesorar el de la Organización

Generar Oportunidades Talento Interno

Garantizar Desarrollo del Mejor Talento

Alinear compensación a necesidades del negocio

Reforzar Sistemas de Evaluación

Incentivar Productividad

Retener Talento Clave

Contribuir a los ahorros

Garantizar desvinculaciones “estratégicamente manejadas”

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II-Rol de RRHH: Socio Estratégico

Enfoque Tradicional

• Enfoque Reactivo

• Funciones Aisladas

• Nivel Funcional

• “Enfoque del Rasgo”

Enfoque Moderno

• Enfoque Proactivo

• Gestión Integrada

• Nivel Estratégico

• Enfoque de Competencias

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Rol de RRHH: Socio Estratégico

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Directivo de la Organización :

• Aporta a creación de ventaja competitiva sostenida

• Un equipo con competencias estratégicas

• Diseña sistémicamente sus procesos y políticas

• Ayuda a las capacidades solicitadas por la organización

• Contribuye a atraer , retener y motivar a los colaboradores

• Maximiza la calidad del Capital Humano en la Empresa

Contribución

Estratégica

Control

de Costos

Creación

de Valor

MAPA ESTRATÉGICO y

SOSTENIBILIDAD

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Capacidades de los trabajadores

Proceso de Calidad Proceso Ciclo Temporal

Entrega a Tiempo

Lealtad de la Clientela

Rentabilidad del capital Empleado

Aprendizaje y

Crecimiento

Proceso

Interno

Cliente

Financiero

Ejemplo : Proceso de Creación de Valor

Reflexión

Decisiones y Sostenibilidad

Corto Plazo

• Desvinculaciones

• “Reducción”

Compensación

• Manejo de Turnos /

Extras

• Manejo del Retiro

• Manejo Evaluaciones

Largo Plazo

• Cuidar Talento y

Conocimiento

• Cuidar : Productividad y

Compromiso

• Cuidar : Calidad de Vida

y Riesgos de Accidentes

• Cuidar: Posicionamiento

y atracción

• Cuidar alineación y

compromiso

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III- Procesos Críticos de Recursos

Humanos

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Diseño de la

OrganizaciónEstructura y diseño

de puestos

GenteSelección y

Desarrollo

RecompensasCompensación,

beneficios,

reconocimiento e

incentivos

CompromisoEntendimiento y

convicción

LiderazgoVisión y aspiración

Habilidades Conocimiento y

capacidades

1

2

3

Cultura

Valores

Compartidos

Desarrollo de

TalentoDesempeño y

crecimiento

Estrategia del Negocio

Capacidades

y

Comportamientos

III- Planeación y “Organización”

Implicaciones

Participación y Revisión presupuesto 2009

Revisión Presupuesto 2009 / trimestral y

semestral : Mercadeo/Ventas(Ciclo de ventas) y

producción

Análisis Verificación Nomina Proyectada Vs Real

Evaluación de Tipos de Contratación y tiempos de

Selección

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Diseño Organizacional

Reestructuración Adaptación de la estructura

Organizacional al entorno cambiante acorde con la situación

de la Compañía para asegurar sostenibilidad

16

RRHH – Debe ser Modelo a seguir

Rediseño en Gestión Humana

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Proceso Fuente Acciones

Administración

RH

Número de Empleados atendidos

Distribución Geográfica

Nivel de automatización del

proceso

Estandarización de Procesos

Servicios por WEB

Call Center Central

Nómina Proceso de automatización

Nivel de Centralización

Número de Compañías

Número de contratos colectivos

Automatización 100%

Centralizar procesos

Call Center

Estandarizar Beneficios

contractuales

Capacitación Entrenamiento Presencial

Programas Autónomos

Número de Empleados

Distribución Geográfica

Plataforma e-Learning

Estandarizar Programas y

Curriculum

Seguridad &

Salud

Distribución Geográfica /

Programas autónomos /

Capacitación Presencial

Estandarizar Programas

Aprovechamiento de las ARPsCentro - Recursos Compartidos

Cursos vía e-L

Rediseño General

Revisar Tramos de Control

Revisar Niveles de Reporte : Gerente/Coordinador

Revisar Regiones / Distritos/ Zonas

Revisar Fusión Departamentos

“Tercerizar” procesos

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Mantenimiento

Seguridad

Servicios

Compartidos

Mercadeo/ ventas

Estrategias de Ahorro en RRHH en

USA

Organizaciones no están atrayendo talento: 73% redujeron su

inversión de reclutamiento

Organizaciones están reduciendo gastos con Proveedores o

Terceros: El 80% está buscando “renegociación” de contratos,

pero sólo el 55% ha logrado reducir dichos gastos

Las Organizaciones están concentrando sus recursos en

Centros de servicio o Centralización: 1 de cada 3 organizaciones

están recibiendo más presupuesto en dichas áreas . 49% están

centralizando Recursos Humanos para reducir costos funcionales

para balancear estan reducción, el 64% están incrementando el

autoservicio en Recursos Humanos

19

La Selección en Época de CrisisSituación Tradicional

• Congelación y/o reducción

de la nómina

• Suspensión de

Contrataciones en Curso

• “Reducción de Contratos

Temporales ( Terceros)”

• Revisión de Contratación

de mano de obra externa

para proyectos

• Suspensión presupuesto

reclutamiento

Oportunidades

• Reestructuración: Agregar

valor en las reubicaciones

• Promociones: Generar

compromiso con concursos

y procesos transparentes

• Contratar excelente talento

• Modificaciones de Contrato

EJ: Tiempo parcial.

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DesarrolloRelevancia de la Evaluación de Desempeño y potencial

Revisar Definición y Flexibilidad de Objetivos:

• Máxima alineación de los objetivos de cada posición con los

del Negocio

• Incremento de periodicidad en revisiones y nivel de reto

• Objetivos más sinérgicos (trabajo en equipo)

• Mayor número de objetivos asociados a productividad

• Revisar y Comunicar ajustes a la proporción/ fórmula de

bonos de resultados asociados a Desempeño

Utilizar información histórica para toma de decisiones

de movimientos de personal

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DESARROLLO

Mecanismos para identificar el talento Clave

• Validar Cargos Clave

• Utilizar Información Histórica

• Esquemas de Evaluación de Potencial

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- Procesos propios del Negocio

- Nivel: Información estratégica

- Formación / Idiomas (si aplica)

- “Trayectoria”

- Resultados Desempeño

- Clasificación Potencial

- Planes de Sucesión (si aplica)

- Evaluaciones

Mejorando el Desempeño

Estadísticas USA ¿Que Hacer?• “El porcentaje de empleados altamente „desenganchados‟ (no comprometidos) ha

subido de 13% en enero 2008 a 20% hoy (USA) . Encima, estos desenganchados –

que en periodos normales suelen salir de la organización – se están quedando por

causa de la recesión económica, causando más desafíos para supervisores y

organizaciones. Y solamente 6% de empleados son 'verdaderos creyentes',

representando una caída de más del 100% desde hace un año.

• El esfuerzo discrecional (rendimiento) de altos ejecutivos ha caído: solamente

el 13% de altos ejecutivos reportan que están dando un alto esfuerzo discrecional,

comparado al 29% en enero 2008. Esto no es sorprendente dado a que muchos

ejecutivos no recibieron un bono para el 2008, sus „stock options‟ no valen nada, y

pasan el día cortando sus presupuestos y proyectos, y haciendo planes para la

despedida de empleados.

• Hoy en día el 50% de los empleados quieren ser reconocidos por sus esfuerzos,

en comparación con solo un 20% hace un año. Sin embargo, hoy solamente 25% de

supervisores están reconociendo adecuadamente a sus empleados, comparado a

50% hace un año que hacían estas cosas. O sea que en un momento cuando los

empleados más necesitan reconocimiento de parte de sus supervisores y

organizaciones, es cuando menos lo están recibiendo”.23

Mecanismos

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Formulario Evaluación

por parte del Jefe

Comités de Potencial 360°

Metodología de terceros con Comités de Jefes

Inducción / Adaptación

Formación / Perfeccionamiento

Listo para Promoción

No proyección / Reubicación

Desempeño Potencial

Gran profesional Especialista Agilidad de Aprendizaje y

adaptación, Generalista

Identificar el Talento: es clave para alinear programas sucesión,

desarrollo, compensación, reubicación o desvinculación

Maximizando el Presupuesto

Acuerdos con Proveedores

Facilitadores Internos / Formación de Formadores

Uso de e-Learning

Videoconferencias

Charlas Grabadas

Compartir costos de formación a nivel Empresarial

Suspensión de becas nuevas

Maximización acuerdos con el SENA

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Maximizando el presupuesto de

Capacitación

Priorización de la

formación

• Jefes como formadores

• Jefes – Gestores de RH

• Alineación - Mercadeo

- Innovación

• Garantizar la operación

• Legislación nueva

• Talento Clave

Lo que más impacta el

Desarrollo

• 70% Experiencia en el

trabajo y asignaciones

temporales

• 20% Compartir con

colegas, “Feed –Back”.

• 10% Cursos

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Es posible generar más desarrollo sin alta inversión

Retención

Alternativas para el manejo de Aumentos

Aumento programado acorde presupuesto

Dividir el aumento

Darlo retroactivo

Aumentar el componente Variable

No dar aumento ( “Tutela”)

Bonificación Vs aumento

Flexibilización salarial

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Fuerza de Ventas

Gerencia

Crear a otros niveles

Aumentos Compañías: 60% Aumento Enero, 20% Primer cuatrimestre y 20% Segundo Semestre

Remuneración Variable

Beneficios Sociales

“Salario Emocional”

Retención

• Redimensionando Beneficios

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Beneficio Acción(es) Impacto

Bono(s)

Resultados

Reducción Porcentaje / Monto

Aumento del reto/requisitos

Ahorro Costo Salarios

“ Mayor Productividad”

Carro de

Compañía

Extensión del tiempo de Cambio

No cobertura de gastos

Ahorro en Gastos de

Personal

Participación

en Acciones

No participación durante el 2009

Reducción de porcentaje en 2009

Ahorro en Gastos

Celulares Revisión Política / Restricción

Reducción/ Control minutos

Ahorro en gastos

servicios

“Becas” Suspensión nuevas Control gasto Personal

Evaluar Costo/ Beneficio Vs Impacto Financiero, Compromiso y Relaciones Laborales

Retención

• Redimensionando Beneficios

29

Beneficio Acción(es) Impacto

Incentivos Reducción Porcentaje / Monto

Aumento de requisitos

Creación nuevos

Costo Salarios

“ Mayor Productividad”

“ Mayor Productividad”

Auxilios - No incremento en monto

- No incremento en número

- Mejora Vs “ bajos aumentos”

Gastos de Personal

¿ Compromiso?

Actividades

Sociales

- Reducción presupuesto

- Priorizar

- Maximizar aprovechamiento

Caja de Compensación

¿ Costo Motivacional?

Efectividad de Recursos

Expatriación - Repatriación Costo Local

Evaluar por Niveles y Vs Acuerdos Colectivos

Evaluar No impactar beneficios de los que se quedan Vs Reducciones

Retención• Reconocimiento e incentivos

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Programa Acción(es) Impacto

Incentivos “Bono” Productividad Trimestral

Premios Efectividad Logística

Reducción de Accidentalidad –

siniestralidad de Grupo

Mejora en resultados (

Rentabilidad)

Reducción Costos

Innovación y

Mejora C.

Programa de Generación de

ideas

Ahorros / Productividad

Permanencia Programa Quinquenios Compromiso

Desempeño Alineamiento objetivos

Pago por resultados Individuales

+ Generales

Efectividad

Reconocimiento Balance de Vida:

Trabajo en casa / Tarde libre

“Bonos” : Libros, Comidas

Entrenamiento a Jefes

Compromiso

Productividad

“Monitorear” el Clima & las Relaciones

Laborales

Proceso de Cambio

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Cambio Entorno Económico

Cambios en el Mercado

Cambios en “Políticas Internas”

Plan de ahorros/ Austeridad

Posibles Reducciones

Mayor Exigencia + con –

Mayor “tensión”

Plan de Gestión del Cambio

Programa de Salida

Monitoreo de Clima

Estrategia de Retención

Programa de Compromiso

“Monitoriar” el Clima & las Relaciones

Laborales

• El Proceso de Optimización “implicaría” entre otros:

Innovación + “Reducción/Renovación”

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Pilares Características

Mensaje/Visión Compartida Claro, Simple, Motivador

Compromiso Alta Dirección Comité Directivo

Estrategia de

Comunicación

Acompañe Proceso

Aliados Directores Funcionales /

Jefes / Aliados

Capacitación Competencias / Jefes

Alineación Proyectos / Indicadores

Gestión del Cambio

Monitoreo del Clima & las

Relaciones Laborales

33

Proactivo/

Preventivo “Programa Gestión

del Cambio”

Mo

nito

reo /

Seguim

iento

Proactivo/

Preventivo

Medición Características

Entrevistas de Retiro Motivos

Baja de Productividad % de Reducción

Conflicto Sindical / Inter-

áreas - Comités/ Reuniones

Reclamos /

Disciplinaria

Accidentalidad / Ausentismo /

Incidentes / Perdidas-Robos

Incremento

significativo

“Rotación” ( Mediano P.) Incremento

Formal : Estudio de Clima 12 a 14 Variables

Desvinculación

34

Identifica

Posiciones Valora

Candidatos

Reubicación

Desvinculación

Programa Retiro

1- Número

2- Fecha (s) / Cronograma

3- Costo

4- Líder (RRHH)

5- Quién Informará

6- Metodología :

Interno Vs Externo

Programa Retiro – Consideraciones

Validar Legal : Individual y Colectiva

¿Bonificaciones Extralegales? / Presupuesto

Mensaje y Guía manejo de la reunión

Oferta de Contactos con Head-Hunters

Comunicación con el Sindicato / Empleados

Deseable: Rápido y Simultaneo.

Identificación de Reemplazantes

Desvinculación

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Programa Retiro Consideraciones

Validar Legal : Individual y Colectiva “Despido Colectivo” / Marco Legal

¿Bonificaciones Extralegales? /

Presupuesto

Marco Legal / presupuesto

disponibles / “Precedente” / Mercado

Mensaje y Guía manejo de la

reunión

Preparar institucionalmente /

Asesorar a Jefes

Oferta de Contactos con Head-

Hunters

Listar / Hacer acuerdos y guiar

Comunicación con el Sindicato /

Empleados

Definir estrategia y momento

Deseable: Rápido y Simultaneo Preparar Cronograma

Identificación de Reemplazantes Oportunidad

Seguridad de la Información Alineación con Sistemas –IT

Outplacement- Reinserción laboral

Asesoría externa para apoyar a la el manejo del proceso

de desvinculación así como los procesos Grupales e

Individuales de transición y reinserción laboral de los

colaboradores retirados.

El Programa

Soporte psicológico para aceptación y acompañamiento

Orientación en diseño del CV

Análisis Mercado Laboral/Identificación Red de contactos

Preparación para contactos y Entrevista

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Outplacement- Reinserción laboral

Beneficios

Contribuye al Clima Laboral Interno

Fortalece imagen de Compañía

Facilita futuras “Recontrataciones”

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Reforzando Control de Gastos

Áreas de

Oportunidad

Estratégia / Acciones

Horas Extras Reducir # / Controlar reporte

Vacaciones Otorgar / Controlar reporte

Mano de Obra

Externa

Controlar: Aprobación, Cantidad y Duración

Transporte de

Personal

Controlar: Permisos y acceso

Reporte Novedades Controlar oportunidad

Casino / Comidas Control: Aprobación invitaciones

Prevención

demandas

Talleres a Jefes – Normativa Laboral

y Acuerdos Colectivos

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Áreas a Trabajar

• Socio Estratégico

• Identificar/ Cuidar Mejor

Talento

• Reubicar Talento

• Evaluación de

Desempeño para

estimular alineación

• Jefes medio para crear

compromiso

• Desvinculación bien

manejada – Tiene

Beneficios

• Contribuir al

compromiso y resultados

• Retener talento con

compensación

flexibles

• Rediseñar

organización a futuro

39

Agregar Valor

Optimizando

40

Muchas Gracias

ALFREDO PEÑALOZA ORTEGA

CEL. 301-2411608

alfredopenaloza@hotmail.com

ACRIP - Magda Santana

ANDI - Jenny Gálvis