Rectitud laboral y conductas de riesgo
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TALENTO ESTRATÉGICO
Editorial Psigma Enero 2015
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Novedades: Pruebas Psicotécnicas de la Metodología de Evaluación del Talento Natural.
Elegir candidatos con una adecuada estructura de valores
representa para las compañías un elemento fundamental y crítico, toda vez que su correcta identificación no sólo
prevee comportamientos indeseables y perjudiciales, sino que constituye los cimientos de una sólida organización en donde se
distinguen claramente aspectos tan importantes como los son los valores.
Es por ello, que los líderes en gerencia del talento humano afrontan constantemente el reto de buscar personal con altos niveles en
su escala de valores (individuales, profesionales y sociales) para garantizar la seguridad de la empresa, el buen desempeño laboral,
la honestidad, confiablidad y rectitud de sus colaboradores.
Tergiversación de la información en los procesos de selección, un desafío para el líder en gestión humana.
Rectitud laboral y conductas de riesgo; consideraciones fundamentales de una estrategia superior en Gestión Humana.
TALENTO ESTRATÉGICO
1.Talento EstratégicoEDITORIAL PSIGMA
“Uno de los factores que permanecen constantes a lo largo del desarrollo de cada individuo son los “valores”, su adecuada y oportuna identificación permite la constitución de una firme estructura organizacional alineada
con valores de la compañía, orientada a facilitar el cumplimiento de los objetivos proyectados.
Dimensionar el carácter y el impacto de los valores puede ser aprovechado por los líderes de gestión humana para identificar las
causas de situaciones concretas que pueden ir en contravía de la Organización y su vez para preveer posibles comportamientos de
2.Talento EstratégicoEDITORIAL PSIGMA
Estudios antropológicos evidencian que mentir, no es bueno ni malo. El uso de la mentira en el repertorio conductual facilita el desempeño en las relaciones interpersonales. En estas condiciones, “la mentira” es
interpretada como un acto positivo por el individuo (engaño benévolo). (Ekman, P. 2009).
El primer paso hacia un modelo de evaluación confiable es la elección de los instrumentos y/o técnicas especializadas en la medición
de valores; en este sentido se observa que tradicionalmente las empresas han utilizado la poligrafía como técnica de evaluación
los candidatos asociados directamente a conductas riesgosas para un contexto laboral determinado; los valores
organizacionales revisten una gran importancia en las organizaciones porque indican las formas de actuación en el trabajo para
alcanzar los objetivos trazados; no obstante, encontrar personal con estas características es una tarea compleja, dado que
muchas personas tienden a mentir o tergiversar la información como un mecanismo social que facilita la generación de un
impacto positivo frente a diferentes situaciones sociales, en este caso, frente al evaluador durante el proceso de selección y
contratación; razón por la cual, todo proceso de evaluación está expuesto a condiciones de deseabilidad social que dificultan
identificar la veracidad de la información suministrada por los candidatos, dejando abierta la posibilidad de vincular personal
deshonesto que traiga consigo, consecuencias altamente perjudiciales para la organización y de difícil identificación en algunas
ocasiones, entorpeciendo la correcta dinámica de la compañía, sin hablar del reproceso que esto implica para el área de
selección de la compañía.
De acuerdo con lo anterior, el rol del líder en gestión humana y su criterio en la estructuración de un modelo de evaluación
que garantice la vinculación de personal cuyos valores sean coherentes con la compañía, se torna una función de alto impacto
y hace necesario el uso de herramientas o estrategias que faciliten la identificación de aquellos factores críticos en la predicción
de conductas delictivas, vandálicas, soborno, fraude, robo, mentira, comportamientos negligentes y consumo de sustancias
psicoactivas en el ambiente laboral, entre otras condiciones de connotación negativa para cualquier dinámica laboral adecuada.
3.Talento EstratégicoEDITORIAL PSIGMA
Un líder de gestión del talento humano, debe tener presente:
desde gestión humana, proyectando el impacto real de sus procesos de selección.
cultura organizacional que moviliza la integración, el comportamiento organizacional y el crecimientoempresarial.
comportamiento, las actitudes y las motivaciones del trabajador que reduceel uso de contingencias ambientales para asegurar el correcto desempeño.
le permite evitar a largo plazocondiciones no favorables para eldesempeño de su compañía y cada una desus áreas.
los valores corporativos reduce a largo plazo invertir en procesos injustificadosde consultoría en gestión humana.
los valores reduce la probabilidad detener conductas de riesgo en lacompañía.
de cualquier proceso de selección.
organizacional para detectar signos de mentira en los candidatos a partir de
respuestas fisiológicas emitidas. Sin embargo, se encuentra que esta técnica
permite solamente registrar valores fisiológicos con el acto mentir o no durante
un grupo limitado de preguntas en una entrevista, razón por la cual, es necesaria
la implementación de otras herramientas que permitan triangular
acertadamente la información recolectada sobre el candidato con relación a su
estructura personal de valores, permitiendo al líder de gestión humana tomar
una decisión acertada y justa tanto para su organización como para el evaluado.
Por esta razón las compañías en Latinoamérica han encontrado en la
herramienta de evaluación psicométrica “ANTES” (diseñada por Psigma Corp. a
través de más de 442.000 aspirantes evaluados) una eficiente medición de
rectitud laboral y conductas de riesgo que permite al líder de talento humano
contar con la tranquilidad y confianza que necesita en la evaluación de valores
con relación al ambiente laboral, además de obtener un instrumento
complementario a la técnica del polígrafo a un costo asequible, minimizando los
riesgos asociados a la vinculación de personal no alineado con los valores
organizacionales; puesto que “la aplicación del examen de poligrafía por sí sola,
no garantiza la rectitud laboral de las personas evaluadas dada la presencia de
algunos sujetos con perfiles conductuales delictivos que logran burlar los
resultados de esta medición” (Ekman, 2009).
Validación criterial entre ANTES y un instrumento de percepción del desempeño, en una muestra de trabajadores.
Validación concurrente mediante la comparación entre población normal y población carcelaria.
Validación concurrente, principal-mente para la escala de manipula-ción, mediante la simulación de roles en una muestra universitaria.
1.
2.
3.
con el fin de reforzar y consolidar sus constructos y comprobar la utilidad del instrumento en entornos reales y prácticos a nivel organizacional, ha tenido 3 validaciones complementarias:
Talento Estratégico, es una publicación de Editorial Psigma S.A.S como novedad para los profesionales en Gestión
Humana. © Editorial Psigma S.A.S
4.Talento EstratégicoEDITORIAL PSIGMA
Implicaciones críticas en el proceso de evaluación de valores.
Dentro de los errores más comunes, que se encuentran en los procesos de
gestión humana está el relacionar únicamente la rectitud laboral con
conductas de robo, sin tener en cuenta que un empleado puede también
emitir comportamientos deshonestos al hacer uso inadecuado del tiempo e
implementos de la empresa; entendiendo que los valores se extienden
transversalmente a todo comportamiento organizacional y vincular
personas con bajos niveles en la escala de valores, puede afectar:
trabajar con personal que no se ajustan a los parámetros de la compañía.
trabajo.
negligentes e irresponsables en sus labores.
agresivas frente a situaciones de alta presión.
como el hurto de activos y/o información organizacional.
Por tanto, usted como líder del talento humano debe garantizar la
estructuración de un modelo de evaluación de valores solido que garantice
atraer personal cuyos valores sean coherentes con la dinámica empresarial
que faciliten el desempeño superior de su compañía.