Reclutamiento y capacitación del personal de SPE en...
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Reclutamiento y capacitación del personal de SPE en la UE: un enfoque basado en competencias dr Łukasz Sienkiewicz Sesión 2: Reclutamiento, capacitación y retención de personal que puede funcionar con empresas Lima, 23 May 2017
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Reclutamiento y capacitación del
personal de SPE en la UE: un
enfoque basado en
competenciasdr Łukasz Sienkiewicz
Sesión 2: Reclutamiento, capacitación y retención de personal que puede funcionar con empresas
Lima, 23 May 2017
Introducción
Presentación basada en los análisis / estudios del autor realizados para la Comisión Europea:
• Perfiles de trabajo y formación para consejeros de empleo, Diálogo Analítico de SPE a SPE, Comisión Europea, DG EMPL, septiembre de 2012.
• Competencias básicas en las SPE, requisitos de ingreso y desarrollo profesional continuo: la posición actual, documento de consulta sobre el Diálogo de SPE a SPE, Comisión Europea, DG EMPL, junio de 2013.
• Perfil europeo de competencias de referencia para los consejeros de SPE y EURES, Diálogo Analítico de SPE a SPE, Comisión Europea, DG EMPL, julio de 2014.
• Medición de la satisfacción del cliente con la SPE. Incrementar la eficacia de SPE atendiendo las necesidades de los clientes. Documento de análisis, Oficina de Publicaciones de la Unión Europea, Luxemburgo, abril de 2016.
Las competencias del personal de SPE
como base de servicios de alta calidad
• Los cambios visibles en los requisitos de las funciones
de SPE (por ejemplo, la importancia creciente de las
competencias de entrevista y asesoramiento, el uso de las
tecnologías TIC), que tienen repercusiones en los perfiles
de trabajo, las competencias necesarias y las disposiciones
de formación,
• Las habilidades y competencias del personal de SPE son
fundamentales para lograr servicios de alta calidad y
resultados exitosos (colocación, reintegración de LM, etc.),
• Las habilidades sociales (soft skils) cada vez más
importantes, debido a la creciente intensidad de los
contactos externos del personal de SPE , incluyendo el
trabajo con los empleadores.
Diferentes roles - diferentes perfiles de
trabajo / competencias
• En todos los países de la UE existen perfiles de
trabajo que incluyen tareas / responsabilidades
para los consejeros de empleo.
Sin embargo:
-Difieren en alcance / granularidad de análisis y
enfoque,
-El perfil de competencias para empleos de SPE
no es una práctica común (y es muy diferente
entre países)
Diversidad de perfiles de trabajo según
grupos de clientes
Existencia de perfiles de trabajo especializados para consejeros de empleo
Perfiles de trabajo para : Países:
Consejeros de empleo para empleadoresBE FOREM, BE VDAB, HR, EE, DE, LT, MT,
NL, PT, SI, AT
Consejeros de empleo para buscadores de
trabajo
BE FOREM, BE VDAB, HR, EE, DE, LT, MT,
NL, SI, AT
Consejeros de empleo para desempleados
con problemas más complejos
BE FOREM, BE VDAB, HR, FR, LT, MT, NL,
PT, SI, AT
Consejeros de empleo para buscadores de
trabajo jóvenes
BE VDAB, HR, DE, LT
Consejeros de empleo para desempleados
de largo duración
BE VDAB, HR, SI
Consejeros de empleo para buscadores de
empleo mayores
BE VDAB, HR
Fuentes de diversificación y
posibilidades de generalización
• La diversificación de los perfiles laborales depende en gran medida del modelo de SPE, las tareas prioritarias y el enfoque de activación utilizados en el país,
• El cambio de las necesidades de empleo también se debe a la digitalización de los servicios,
• Elementos comunes existentes del personal de SPE operan en diferentes contextos organizativos y estructurales, permite el análisis de tareas y competencias respectivas.
Actividades centrales para los consejeros de
empleo especializados en servicios a
empleadores en Europa
• Actividades centradas en la colocación - que requiere habilidades de comunicación y entrevistas, así como orientación al cliente,
• Actividades centradas en el asesoramiento - que requiere consejería, evaluación y habilidades de adecuación entre oferta y demanda de empleos, capacidad de motivar e inspirar a los clientes, resistencia al estrés, paciencia, comprensión y capacidad de escuchar sin juzgar.
• Actividades centradas en la provisión de información, que requiere conocer la situación y las tendencias actuales del mercado laboral, habilidades de comunicación y orientación al cliente.
• Actividades centradas en administración y supervisión, que requieren habilidades de comunicación y cooperación, y conocimiento específico del servicio.
Actividades centrales para los consejeros de
empleo especializados en servicios a
empleadores en EuropaArea: BASICA ADICIONAL
Actividades
centradas en
colocación
• Cubrir vacantes - selección de candidatos
• Cubrir prácticas profesionales o colocación en el trabajo
Seguimiento a la colocación
• Ingreso/registro de
vacantes
Actividades
centradas en redes
y ventas
• Búsqueda activa de nuevas ofertas de empleo entre los
empleadores (establecer contactos con los
empleadores)
• Informar a los empleadores sobre las PAMT / apoyo (por
ejemplo, subvenciones, apoyo para integrar a personas
con discapacidad)
• Consultoría sobre
gestión de la edad,
recursos humanos,
temas de género, etc.
Actividades
centradas en la
organización
• Sesiones de grupo para los empleadores
• Organización de citas rápidas / ferias laborales
• -
Requisitos iniciales de entrada para el
personal de SPE que trabaja con los
empleadores
en la UEGran diferenciación de los métodos entre países en
relación con:
Requisitos de educación de nivel básico (Educación
Secundaria, Licenciatura, Maestría, Postgrado),
Otros requisitos de acceso / cualificaciones (titulación
certificada, formación especializada, certificados de lengua
extranjera, experiencia profesional relacionada con el
trabajo anterior),
Disciplinas educativas/de estudio preferidas para las
vacantes en posiciones de consejeros de empleo
(Educación general [no especificada], Psicología,
Pedagogía, Sociología, Trabajo social, Derecho, Economía,
Gestión [incluida la gestión de recursos humanos]).
Importancia del inicio y la formación continua para
promover la competencia del personal
• Posibilidad limitada de conseguir gente bien preparada para trabajar como personal de SPE que trabaja con empleadores del mercado abierto en Europa, por ello
• El gran papel que debe desempeñar el personal de SPE que trabaja con empleadores es el desarrollo interno y la formación permanente y específica de SPE.
• Las actividades de formación deben planificarse y adaptarse a las necesidades del servicio del país en particular, así como las necesidades individuales de formación de los consejeros.
Similitudes en la formación inicial y continua de los
consejeros de empleo en la UE
Contenidos principales de la
formación inicial
Contenidos principales de la
formación continua
• Formación básica en SPE
• Marco jurídico del funcionamiento
del SPE
• Comunicación y negociaciones en
procesos de asesoramiento
• Apoyo a los buscadores de empleo
en métodos eficaces de búsqueda
de empleo
• Situación y tendencias actuales del
mercado de trabajo, tendencias
económicas actuales
• Técnicas efectivas de activación /
motivación de desempleados e
inactivos
• Situación y tendencias actuales del
mercado de trabajo, tendencias
económicas actuales
• Apoyo a los buscadores de empleo
en métodos eficaces de búsqueda
de empleo
• Uso de herramientas informáticas
modernas en el proceso de
asesoramiento
• Cooperación externa y creación de
redes
• Trabajar con clientes difíciles
Diferencias en la formación inicial y continua de
los consejeros de empleo en la UE
• La formación inicial y de adaptación y la formación continua se diferencian entre los países de la UE, tanto en términos de duración como de contenido de formación,
• Los requisitos más básicos de entrada pueden en cierta medida ser negociados por una formación inicial de servicio para el personal inexperto,
• El personal de SPE está formalmente / legalmente obligado a realizar una formación continua en forma regular en una minoría de países de la UE,
• El papel desempeñado por el personal de SPE requiere una formación más especializada en términos de competencias relacionadas con los servicios a los empleadores.
Importancia de una perspectiva basada
en la competencia
• Una selección adecuada de los contenidos de formación es crucial,
• La formación debe estar bien equilibrada, comprendiendo los conocimientos teóricos y prácticos,
• Una perspectiva de aprendizaje a lo largo de la vida es crucial: es necesario desarrollar trayectorias profesionales para el personal de SPE,
• Perfil de competencia para el personal de SPE como solución.
Perfil básico de competencias como punto focal
del ciclo de vida del personal del SPE en el
servicio
Reclutamiento de personal sobre la base de
competencias básicas
Formación y desarrollo del personal sobre la base de
competencias básicas
Planificación de la carrera del personal sobre la base de competencias básicas
Assessment & competence gap analysis of staff on the basis of core competences
Perfil de competencias
básicas
Competencias básicas de los consejeros de SPE
en la UE
COMPETENCIAS BASICAS COMPETENCIAS ADICIONALES
• Conocimiento de la situación y tendencias actuales
del mercado de trabajo
• Conocimiento de las medidas/conceptos de las
PAMT
• Habilidades de evaluación y adecuación de oferta y
demanda de empleo
• Habilidades de comunicación y entrevistas /
asesoramiento
• Capacidad para motivar e inspirar a los clientes
• Trabajo en equipo / cooperación
• Orientación al cliente
• Resistencia al estrés
• Paciencia, comprensión y capacidad de escuchar
sin juzgar
• Flexibilidad
• Conocimiento de herramientas específicas de
servicio / prácticas de activación
• Conocimiento de grupos desfavorecidos en el
mercado de trabajo
• Habilidades informáticas
• Habilidades de planificación y organización
• Reconocimiento y resolución de problemas
• Habilidades de negociación
• Capacidad de generar confianza/confiabilidad
• Conocimiento de la medición/ control del
desempeño
• Conocimiento de los aspectos de género
• Conocimiento de herramientas de evaluación de
habilidades duras y blandas
• Conocimiento de los problemas de manejo de casos
sociales
• Evaluación de los perfiles psicológicos y sociales
• Habilidades relacionadas con los servicios al
empleador
• Habilidades de facilitación de grupos
• Habilidad para trabajar de manera independiente
• Innovación / creatividad
Creación de un perfil de competencias "estándar"
para el personal de SPE en la UE
• Necesidad creciente de "estandarizar" el perfil de competencias de los consejeros de SPE en todos los países europeos
• Limitada a la posibilidad de definir un cierto "estándar" mínimo de servicio basado en el conjunto identificado de competencias básicas.
Etapas del proceso analítico para la
elaboración del perfil de competencias
de los consejeros de empleo
Investigación de
escritorio
Encuesta estructurada
de SPE
Entrevistas en
profundidad
Proyecto de perfil de
competencia
TallerPerfil de
competencia final
Fuente: Sienkiewicz Ł., Professionalisation of Vocational Roles of Public Employment Services
Employees in Europe Through Competency Profiling, Problemy Zarządzania, vol. 14, nr 3 (61)/2016, t. 1:
110 – 128.
Marco de Referencia Europeo de Competencias para los
consejeros de SPE y EURES
Marco de Referencia Europeo de Competencias para los
consejeros de SPE y EURES
Ejemplo: método de formación de
EURES
• EURES es una red de cooperación destinada a facilitar la libre circulación de trabajadores dentro de los 28 países de la UE más Suiza, Islandia, Liechtenstein y Noruega.
• La red está compuesta por: la Oficina Europea de Coordinación (ECO), las Oficinas Nacionales de Coordinación (NCO) y los Socios EURES.
• EURES ofrece sus servicios a través del portal y a través de una red humana de alrededor de 1000 asesores EURES que están en contacto diario con los buscadores de empleo y los empleadores de toda Europa.
EURES: número de sesiones
de formación y aprendices
Source: EURES.
• En los últimos años, el número de sesiones de formación y de
aprendices en el programa de formación ha sido estable con una
ligera tendencia ascendente,
• En el futuro la proporción entre la formación en aula y virtual
probablemente será diferente con la creciente proporción de
eventos virtuales/networking.
Academia EURES: sesiones de formación
específicas
Análisis del actual programa de formación de
EURES vs perfil de competencias de los
asesores EURESÁrea de
Competencia (en el
Perfil de
Competencias de
EURES)
Grupo de
Competencias
Competencias bien
representadas en el
contenido actual de
la formación
Competencias
cubiertas en un
menor grado en el
contenido de la
formación actual
Competencias
fundamentales
(valores y
habilidades de los
profesionales
generales)
1. Conducta
profesional
Desarrollo y mejora
continua;
Trabajo en equipo /
cooperación
Práctica ética;
Responsabilidad y
reflexión en el uso
de la discreción
2. Orientación al
cliente
Habilidades de
comunicación;
Capacidad para
reconocer y
responder a las
diversas
necesidades de los
clientes
3. Manejo de la
presión / los cambios
Habilidades de
planificación y
organización;
Resistencia al estrés
/ capacidad para
trabajar bajo presión;
Flexibilidad /
capacidad de
adaptación
Fuente: desarrollo propio.
Análisis del actual programa de formación de
EURES vs perfil de competencias de los
asesores EURES
Área de
Competencia (en el
Perfil de
Competencias de
EURES)
Grupo de
Competencias
Competencias bien
representadas en el
contenido actual de
la formación
Competencias
cubiertas en un
menor grado en el
contenido de la
formación actual
II. Competencias de
interacción con el
cliente (trabajar con los
buscadores de empleo
y los empleadores)
PARTE 2: Consejeros
EURES: Interacción con
el cliente en la
prestación de servicios
EURES
Conocimiento de los
servicios de consejería,
colocación y
contratación de
consejeros de EURES;
Capacidad para trabajar
en asociación con otros
socios EURES;
Conocimiento de los
reglamentos de salud y
seguridad social en los
países de la UE;
Conocimiento de las
estructuras y programas
comunitarios europeos
y nacionales de apoyo a
la movilidad;
Conocimiento de las
condiciones de vida y
de trabajo como
condiciones previas
para la movilidad;
Conocimiento del
mercado laboral de la
UE;
Competencias
avanzadas de
interculturalidad y
diversidad;
Habilidades lingüísticas Fuente: desarrollo propio.
Análisis del actual programa de formación de EURES vs perfil
de competencias de los asesores EURESÁrea de Competencia
(en el Perfil de
Competencias de
EURES)
Grupo de
Competencias
Competencias bien
representadas en el
contenido actual de la
formación
Competencias cubiertas
en un menor grado en el
contenido de la formación
actual
III. Competencias de
apoyo (sistemas y
técnicas)
1. Competencias del
sistema
Capacidad para representar a
una autoridad pública en
comunicación con clientes y
otros actores;
Redes y asociaciones;
Conocimiento de los sistemas
de servicios de empleo
Identidad corporativa y
compromiso con el servicio
2. Conocimiento
específico del
servicio / país
Gestión, seguimiento y
evaluación del desempeño
Conocimiento de la
situación / educación del
mercado laboral y de la EFP
/ ocupaciones;
Conocimiento de grupos
desfavorecidos en el
mercado de trabajo;
Conocimiento de políticas
del mercado de trabajo,
medidas/conceptos de las
PAMT para la activación;
3.Habilidades
técnicas
Habilidades en el uso de TIC
y habilidad para trabajar en un
contexto de provisión mixta de
servicios; Habilidades de
gestión de la información
Source: own development.
Resumen
• La contratación y formación del personal de SPE que esté listo para trabajar con los empleadores debe ser percibida de una manera más holística/sistemática,
• No hay soluciones ”únicas y universales”
• Perfiles de competencia como herramienta para la coordinación de las actividades de reclutamiento / capacitación / evaluación / carrera.
• ¿Está listo el PSE de RRHH para este modelo?
