"Un esfuerzo (a) planeado, (b) que cubre a la organización, (c) administrado desde la alta dirección (d) que incrementa la efectividad y la salud de la organización, mediante (e) la intervención deliberada en los procesos de la organización utilizando el conocimiento de las ciencias de la conducta".

Richard Beckhard.

El DO involucra un cambio planeado porque requiere:

diagnósticos sistemáticos,

desarrollo de un plan de mejoramiento y

movilización de recursos para llevar a cabo los propósitos.

El DO normalmente se refiere al cambio en subsistemas relativamente autónomos: Psicosocial Administrativo Informático Etc.

UN MARCO PARA DIRIGIR EL CAMBIO ESTRATÉGICO

Tipos de cambio estratégico

Diagnóstico de las necesidades

de cambio estratégico

Dirección de los procesos

de cambio estratégico

Papeles en el proceso de cambio

Procesos

simbólicos

Cambio en las

comunicaciones

Tácticas de cambio

Procesos

políticos

Estilos de dirección

del cambio

Estructura y control

Cambio de rutinas

CAMBIO ORGANIZACIONAL

Para tratar cualquier proceso de cambio, es necesario manejar

aspectos técnicos y aspectos humanos, ya que sin la capacidad para

tratar los aspectos humanos, el proceso de aceptación y adopción del

cambio resulta mucho más dificultoso.

Los componentes del plan del cambio

Fases “En

qué orden”

Elementos

“Qué”

Impulsores

“Cómo”

Liderazgo

Comunicación e Involucración

Competencias para el Cambio

Sistema de Medición

Proceso EstructuraPersonas TecnologíaCultura

“Descon-gelar” Movilizar Realizar Reforzar Sostener

50

Cambios significativos requieren claridad de los roles en el proceso

del cambio y…

Legitiman y dirigen el cambio

Identifican y comunican la razón del

cambio y guían el proceso

Patrocinadores

Facilitan y orientan

Participan e implantan

Agentes

de Cambio

Miembros

del Equipo

Líderes del

Cambio

Objetivos

1. Sensibilidad a los cambios enpersonal clave, a laspercepciones de la altadirección y a las condicionesdel mercado.

2. Claridad a la hora deespecificar objetivos.

3. Flexibilidad para responder alos cambios.

Quince competencias clave de los agentes de cambioFuente: Adaptado de D. Buchanan y D. Boddy, The Expertise of the Change Agent: Public performance and backstage activity,

Prentice Hall, 1992, págs. 92-93.

COMPETENCIAS EN LOS AGENTES

DE CAMBIO

Papeles

4. Capacidad para crearequipos de trabajo.

5. Cualificación para crearredes.

6. Tolerancia a la ambigüedad.

Negociación11. Capacidad para vender los

planes e ideas a los demás.

12. Negociación con los agentes clave.

Dirección13. Conciencia política.

14. Capacidad para influir.

15. Gran perspectiva.

Quince competencias clave de los agentes de cambioFuente: Adaptado de D. Buchanan y D. Boddy, The Expertise of the Change Agent: Public performance and backstage activity,

Prentice Hall, 1992, págs. 92-93.

COMPETENCIAS EN LOS AGENTES

DE CAMBIOComunicación

7. Habilidades de comunicación.

8. Habilidades de relación interpersonal.

9. Entusiasmo personal.

10. Estimulación de la motivación y el compromiso de los demás.

CÓMO CONTRARRESTAR LA

RESISTENCIA AL CAMBIO

• Definir una dirección y unos objetivos claros.

• Definir una programación simple por etapas.

• Adoptar un papel negociador, facilitador, integrador.

• Buscar y reaccionar ante la resistencia.

• Aprovechar una crisis.

• Lograr apoyos pronto.

• Crear un equipo de proyecto, grupo de trabajo o comité directivo.

Cambio gradual Cambio de transformación

Proactivo

Armonización

Transformaciones planificadas

Reactivo

Adaptación

Transformaciones forzadas

NATURALEZA DEL CAMBIO

PAPEL DE LA

DIRECCIÓN

PAPEL DE LA DIRECCIÓN

RESULTADOSLa Evaluación del cambio

Cuatro Niveles de Cambio

1. El Afectivo

(actitudes ante la intervención)

2. El Aprendizaje

(conocimientos adquiridos por los participantes)

3. Los Cambios Conductuales

(nuevas acciones de los participantes en su empleo)

4. Los Cambios en el Desempeño

(mejora de la productividad, participación de mercado,etc.)

RESULTADOS

CONDUCTA

APRENDIZAJE

REACCION

NIVEL INTERROGANTES MEDIDAS

CALIDAD

ACCIDENTES

PRODUCTIVIDAD

ROTACIÓN

MORAL

COSTOS

GANANCIAS

EVALUACIÓN DEL

DESEMPEÑO

COMPETENCIAS

LABORALES

CLIMA ORG.

¿Está la Org /Unid

mejorando con

el entrenamiento?

¿Están los trabajadores actuando

diferente

después del entrenamiento?

¿Están los trabajadores usando las

habilidades y conocimientos adquiridos?

¿Hasta que punto los trabajadores saben

más y tienen más habilidades después del

entrenamiento?

¿Los trabajadores aceptan el cambio ?

¿Las reacciones permiten cambios futuros

de manera positiva?

El marco conceptual de Gemini para el cambio estratégico planificado

TRANSFORMACIÓN

ReestructuraciónRevitalización

Renovación Redefinición

Las cuatro “erres” de la

transformación de Gemini