Para Qué Sirve El Desarrollo Organizacional y Sus Características
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¿Para qué sirve el desarrollo organizacional?
O De acuerdo con Guizar (2004) existen varias
razones para apoyarse en el DO entre las cuales
se encuentran las siguientes:
O Auxilia a quienes administran las organizaciones,
así como a su personal staff a realizar sus
actividades de forma eficaz.
O Ofrece herramientas a los administradores que les
permiten generar relaciones interpersonales
efectivas.
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O A través del diagnóstico, muestra el
camino a seguir para resolver
problemas complejos.
O Permite a las organizaciones a
subsistir en un entorno de cambios
constantes.
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O En el mismo sentido Cummings y Worley
(2008) establecen que el DO ayuda a las
empresas a adaptarse a un mundo de
cambios tecnológicos, económicos, políticos y
culturales los cuales son cada día más
complejos, y agregan que además puede
influir proactivamente en la orientación
estratégica de la organización.
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O Conforme los mismos autores, son
tres las grandes tendencias que
presionan el cambio en las
compañías:
O La globalización
O La tecnología de la información
O La innovación administrativa
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La globalización
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La tecnología
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La innovación administrativa
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O Cummings y Worley (2008) proponen al DO como
mecanismo de cambio, es decir que no solo ayuda a
las organizaciones a adaptarse a éste, sino que
además permite a las empresas cambiar,
evaluándose a sí mismas y a su entorno, así a como
a revitalizar y regenerar sus estrategias, estructuras
y procesos, modificando sus propias suposiciones y
valores, mismos que rigen su comportamiento –
cultura organizacional-.
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Características del desarrollo organizacional
Las características más importantes del desarrollo
organizacional son:
1. Es una estrategia educativa planeada.
2. El cambio está vinculado con lo que busca la organización.
a) Problemas de destino, ¿a dónde se dirige la
organización?
b) Problemas de crecimiento, identidad y revitalización.
c) Problemas de eficiencia organizacional.
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3. Hace hincapié en el comportamiento
humano.
4. Los agentes de cambio son ajenos a la
organización, aunque una vez implementado
el programa, pueda ser personal de la propia
compañía.
5. Requiere una relación de cooperación entre
el agente de cambio y la organización.
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6. Los agentes de cambio comparten un conjunto
de metas normativas:
a) Mejoramiento de la capacidad interpersonal.
b) Transferencia de valores humanos.
c) Comprensión entre grupos.
d) Administración por equipos.
e) Mejores métodos para la solución de
conflictos.
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O Conforme el mismo autor quien
menciona a Keith Davis, el DO tiende
a ser sistémico ya que una
organización necesita del trabajo
armónico de todas sus partes.
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O Al respecto Méndez, Hernández-
Sampieri y Vargas (2013, pp. 96 - 97)
abonan lo siguiente: El estudio
factorial del clima y la cultura de las
organizaciones presenta un factor
principal al que denominamos como
componente de integración…
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O “ya que su estructura manifiesta la
molaridad en la que se incorporan
dos elementos en uno mismo; la
empresa y los colaboradores”.
EmpresaC
C
C
C
C
C
C
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O Para estos autores, el entendimiento de este
fenómeno de unificación resulta de vital
importancia ya que lo anterior significaría
que el actuar de uno afecta al otro, “por lo
tanto, si la organización atenta contra el
bienestar del trabajador simultáneamente
estaría vulnerándose a sí misma y
viceversa…
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O Por el contrario, si alguno de los dos
elementos actúa positivamente,
estaría beneficiando también a su
complemento y se generaría con
esto un círculo virtuoso en el que
ambos se verían favorecidos.”
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O Finalmente, el DO no es, ni tampoco
tiene “recetas de cocina” que lleven
a la solución de problemas, más bien
se trata de un método basado en las
contingencias o situacional.
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O Como ya se dijo, involucra a quienes
forman parte de la organización pues se
basa en el análisis de sus experiencias y
busca aprender de ellas, para conseguir
cambios que permitan a la empresa ser
más eficiente, abierta al aprendizaje,
adaptable y por lo tanto mejor.