Puestos Por Competencia

GESTION DEL TALENTO HUMANO

ADMINISTRACION DE EMPRESAS

PUESTOS POR COMPETENCIA

Qu es un puesto?

Trabajo Segn Idalberto Chiavenato, es la unidad de que identifica las tareas y deberes

especficos, por medio del cual se asignan las responsabilidades a un trabajador.

DESCRIPCIN:

Del puesto: Tiene los siguientes elementos:

Identificacin del puesto: Identificar qu tipo de trabajo se va a realizar.

Resumen del puesto: Describe las principales funciones y actividades del puesto.

Descripcin del puesto: Identifica la tarea por cumplir y la responsabilidad que

implica el puesto.

Del Individuo:

Caractersticas que el individuo debe tener, para poder competir eficientemente y

desempearse bien en un puesto de trabajo:

Requerimiento educacional

Experiencia

Conocimientos especficos

Habilidades manuales

Personalidad

Esfuerzo fsico

Condiciones de trabajo



En la descripcin de puestos, se debe tener en cuenta:

"Qu hacen los trabajadores": tareas, funciones o actividades que ejecutan en

el desempeo del puesto.

"Cmo lo hacen": Con recursos que utilizan, mtodos que emplean, manera

como ejecutan cada tarea.

"Para qu lo hacen": Para alcanzar objetivos que pretenden conseguir, propsito

de cada tarea.

Qu es una competencia?

Es una capacidad, necesaria para realizar un trabajo eficazmente, es decir, para producir

los resultados deseados por la organizacin.

Las competencias, pueden consistir en motivos, rasgos de carcter, concepcin de uno

mismo, actitudes o valores, contenido de conocimientos y capacidades cognitivas o de

conducta, en general casi cualquier caracterstica particular que pueda ser medida de

manera fiable; para que los colaboradores se desempeen de manera eficiente en dicho

puesto que ejecuten.

OBJETIVO:

Identificar los conocimientos, las destrezas, las habilidades y los comportamientos

estimulantes que los empleados deben demostrar para que la organizacin alcance sus

metas y objetivos.



DISEO POR COMPETENCIA:

Para qu disear puestos por competencias?

Para mejorar la productividad en las Organizaciones y mantener un clima positivo con

los colaboradores. La aplicacin del enfoque de competencias abarca las reas

tradicionales de la gestin del talento, estas son:

Seleccin,

Remuneracin,

Capacitacin,

Evaluacin y Promocin.

Para la implementacin de puestos por competencia, es necesario seguir los siguientes

pasos:

Definicin de competencias

Diseo de perfiles profesionales

Anlisis de competencias de las personas

Entrevistas por competencias

Para que un perfil por competencias?

La importancia de la implementacin de un perfil por competencias, radica en la

posibilidad de tener conductas observables y as los individuos puedan llevar acabo, los

comportamientos incluidos en las competencias, que conforman el perfil de exigencias

del puesto. Para lograr esto, es necesario que se encuentren una serie de componentes,

las cuales son:

Saber: Conjunto de conocimientos

Saber hacer: (Habilidades destrezas); que la persona sea capaz de aplicar, los

conocimientos que posee a la solucin de los problemas, que le plantea su

trabajo.

Saber estar: (Actitudes intereses); que los comportamientos de las personas, se

ajusten a las normas y reglas de la organizacin.

Querer hacer: (Motivacin); si un trabajador comprueba que sus esfuerzos por

conseguir, una utilizacin ms eficaz del tiempo, y no se valoran, puede llegar a

decidir que no merece la pena esforzarse por hacerlo.



Poder hacer: (Medios y recursos); que la persona disponga de los medios y

recursos necesarios, para llevar a cabo los comportamientos incluidos en la

competencia.

TIPOS DE COMPETENCIAS:

Competencias profesionales:

Esta competencia, define el ejercicio eficaz de las capacidades que permiten el

desempeo de una ocupacin, respecto a los niveles requeridos en el empleo, estas

capacidades incluyen:

Conocimientos

Habilidades

Destrezas

Competencias personales:

Es aquel que tiene la capacidad de coordinar y organizar eficazmente sus equipos de

trabajo

La combinacin de competencias profesionales y personales, nos lleva a la eficiencia

profesional; esto nos sirve para explicar coma haramos un perfil de competencias y as

buscar y encontrar a un trabajador, para un puesto determinado.



Competencias organizacionales:

Compromiso organizacional

Aceptacin de mayores responsabilidades

Incremento en la eficiencia

Mayor consciencia organizacional

Liderazgo transformador

Competencias directivas:

Habilidad que tiene el directivo para captar las condiciones cambiantes de la organizacin y que posee la versatilidad de adaptar su conducta a los nuevos requerimientos:

Apego a valores

Manejo del estrs

Incremento en la responsabilidad propia

Mejora en las relaciones interpersonales

Fortalece la autoestima

Motivacin

Competencias bsicas:

Son las que permiten el ingreso al mundo laboral, estas son habilidades, tales como:

Lectura, escritura, comunicacin oral, entre otras.

Competencias genricas:

Son las que se relacionan a los comportamientos y actitudes laborales, propias de

diferentes mbitos de produccin, tales como:

la capacidad de trabajar en equipo,

La capacidad de negociar y planificar

Adaptacin al cambio

Creatividad e innovacin

Orientacin al cliente

Competencias especficas:

Estas se relacionan con aspectos tcnicos, que cada colaborador desarrolla

directamente con la funcin que van a desempear en dicho puesto, tales como:

Compromiso

Credibilidad tcnica

Dinamismo

Don de mando

Liderazgo



Pensamiento estratgico

Precisin

Relaciones publicas

Tolerancia a la presin

Competencias transversales:

Son las que con frecuencia, estn referidas al liderazgo, descritas en trminos de

actitudes y comportamientos observables.

Competencias laborales:

Es la Capacidad efectiva para llevar a cabo una actividad laboral plenamente identificada

.La competencia laboral no es una probabilidad de xito en la ejecucin del trabajo, es

una capacidad real y demostrada. Segn la OIT (Organizacin Internacional del trabajo).

SEGN EL DICCIONARIO DE COMPETENCIAS:

Existen:

Competencias cardinales:

Son aquellas conductas que la empresa espera, que cada uno de sus miembros las tenga

y la desarrollen, estas incluyen:

Compromiso: Tener:

tica

Prudencia

Fortaleza

Orientacin al cliente

Calidad de trabajo

Sencillez: Tener:

Perseverancia

Integridad

Iniciativa

Innovacin

Flexibilidad

Empowerment: Tener:

Autocontrol

Desarrollo de las personas

Conciencia organizacional



EJEMPLO DE COMPETENCIA

Seleccin en el BCP: pilares del xito

Todos nuestros procesos de seleccin de personal estn basados en la identificacin de

competencias, para as poder establecer el nivel de correlacin existente entre las

competencias personales de los postulantes y las competencias definidas en el perfil del

puesto para el cual se le est evaluando.

La evaluacin nos brinda informacin necesaria de las competencias que se pueden

desarrollar en el candidato para as definir su plan de desarrollo dentro de la institucin.

Qu competencias evaluamos en los profesionales que desean formar parte de nuestro

Banco?

Competencias personales

Competencias organizacionales

Competencias directivas

IDENTIFICACION DE COMPETENCIAS:

Es el mtodo o proceso que sigue para determinar, a partir de una actividad

laboral especfica, las competencias que se utilizan, para desempear tal

actividad de manera satisfactoria.

A travs de esta las competencias se identifican comnmente, sobre la base de

la realidad del trabajo, ello implica que se promueva y facilite la participacin de

los trabajadores, durante los procesos de anlisis.

Con esta, el proceso de identificacin, puede ir desde el puesto de trabajo hasta

un concepto ms amplio y mucho ms conveniente de rea de trabajo.

METODOS DE SELECCIN DE COMPETENCIA:

Una vez que han sido identificadas las competencias para un desempeo superior, se

debe determinar cmo se evaluar si un candidato posee las mismas capacidades o tiene

el potencial para desarrollarlas. Segn Spencer y Spencer, los mtodos de seleccin

pueden consistir en

Entrevistas, test, o centros de evaluacin

Se pueden utilizar tambin una amplia gama de test sicolgicos.



CAPACITACIN Y DESARROLLO BASADOS EN COMPETENCIAS: A partir de las evaluaciones de las competencias del Capacitacin y desarrollo es el proceso mediante el cual se le brinda a la persona los elementos para adquirir las competencias requeridas en un cargo, exitosamente. Idalberto Chiavenato y Spencer, argumentan que utilizar un modelo de competencias como base de un sistema de capacitacin que le permitan desempearse y desarrollo, ayudar a la organizacin a evitar que se adopte una perspectiva de corto plazo o se sigan las modas en esa materia. Estos autores sealan cuatro beneficios principales de un sistema de capacitacin basado en puestos por competencias:

Permite focalizarse en los comportamientos y destrezas relevantes.

Asegura la alineacin de la capacitacin y el desarrollo hacia los objetivos organizacionales.

Permite realizar un uso ms efectivo de la capacitacin y el desarrollo.

Brinda un marco de referencia para los gerentes y directores (coaches). A partir de las evaluaciones de las competencias del personal, las organizaciones podrn accionar los planes de capacitacin necesarios para el entrenamiento de competencias en sus distintos objetivos: adquirir conocimientos, desarrollar habilidades o bien modificar actitudes.



NIVELES DE COMPETENCIA:

Nivel (1):

Competencia en la realizacin de un grupo pequeo de actividades laborales, variadas

en su mayora rutinarias y predecibles.

Nivel (2):

Competencia de actividades laborales, llevadas a cabo en diferentes conceptos. Algunas

de las actividades son complejas o no rutinarias y existe un bajo grado de autonoma y

responsabilidad individual.

Nivel (3):

Competencia en una amplia gama de actividades laborales, llevadas a cabo en una gran

variedad de contexto, que en su mayor parte, son complejos y no rutinarios.

Nivel (4):

Competencia en una gama de actividades laborales profesionales o tcnicamente

complejas, llevadas a cabo en una gran variedad de contextos y con un alto grado de

autonoma y responsabilidad personal.

Nivel (5):

Competencia que implica la aplicacin, de una importante gama de principios

fundamentales y tcnicas complejas, en una amplia variedad de contextos, requiere una

autonoma personal muy importante y con frecuencia gran responsabilidad respecto al

trabajo de otros y a la distribucin de recursos sustanciales.



VENTAJAS:

Ayuda que las personas se esfuercen y desarrollen ms sus conocimientos.

Logran que las personas den lo mejor de s.

Desarrollo ptimo de las tareas.

Optimizacin de los resultados individuales y por equipos, incrementando la

productividad.

Los colaboradores estn preparados para demandas presentes y futuras de los

trabajos.

Permite planificar mejor las acciones de desarrollo de las personas.

Ahorro del tiempo ya que mejoran la coordinacin y se optimizan los recursos.

Las Personas, aumentan su responsabilidad, mejoran su motivacin y ven

incrementados sus niveles de satisfaccin laboral.

La posibilidad de definir perfiles profesionales que favorecern a la

productividad, ya que estn orientados a la excelencia (desempeo superior) en

el puesto de trabajo.

El desarrollo de equipos que posean las competencias necesarias para su rea

especfica de trabajo.

El aumento de la productividad y la optimizacin de los resultados.

La concientizacin de los equipos para que asuman la corresponsabilidad de su

autodesarrollo. Tornndose en un proceso de Ganar-Ganar desde el momento

en que las expectativas de todos estn atendidas.

DESVENTAJAS:

Las personas se enfocan en el objetivo de los puestos ms no en los objetivos de

la organizacin.

Debido a que las personas se enfocan en especializarse en un solo puesto de

trabajo, no tienen la misma capacidad para desempearse en otros puestos,

donde se los requieran.

Los puestos por competencia muchas veces, afectan al comportamiento y a las

habilidades de las personas, a medida que van desarrollndolas.

La dificultad de alinear los objetivos que persigue el modelo de puestos por

competencias con la estrategia de la empresa.

Las consecuencias que puede tener, la ausencia de actualizacin de las

competencias a medir, para las personas, para la empresa y sus metas, para la

estrategia, la gestin de equipos y tambin para los resultados.



CONCLUCIONES:

El concepto de competencia engloba no solo las capacidades requeridas para el

ejercicio de una actividad profesional , sino tambin un conjunto de

comportamientos , facultad de anlisis, toma de decisiones, transmisin de

informacin , considerados necesarios para el pleno desempeo de la ocupacin

de puestos.

Una competencia, es una caracterstica importante en una persona, ya que esta

permite, un desempeo bueno y excelente en un puesto de trabajo y en una

organizacin.

Las diferencias que se introducen en un modelo de puestos por competencias,

es que antes se seleccionaba a las personas por sus competencias profesionales

nicamente, es decir por sus aptitudes; ahora hay que introducir las

competencias personales, es decir actitudes.

Las personas sern seleccionadas, capacitadas, desarrolladas y evaluadas en

funcin de dichos comportamientos, que estarn asociados a un desempeo

exitoso en el trabajo y permitirn a las organizaciones alcanzar sus objetivos.

Las competencias son ante todo una herramienta que puede contribuir en forma

significativa a la gestin del recurso humano, pero que debe ser estudiada,

analizada, implementada y evaluada por especialistas en recursos humanos que

tengan internalizado los procedimientos y tcnicas de un manejo adecuado de

recursos humanos y que pueden fcilmente utilizar esta nueva herramienta

optimizando todos sus atributos y ventajas, contrarrestando en el camino, las

posibles desventajas para la organizacin.

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