Puestos por competencias ppt

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1Competencias laborales

Puestos por competencias PropuestaPor: Glendy J. Prez Nisthal

Curso Competencias Laborales Tutor: Estuardo Navas B. 1Glendy J. Prez Nisthal

Competencias laborales 2Por qu disear puestos por competencias?

Muchas empresas en Estados Unidos, Europa y recientemente en Amrica latina han incorporado la gestin de recursos humanos basada en competencia laboral como una herramienta para mejorar la productividad y mantener un clima positivo en las relaciones con sus colaboradores. La justificacin de estos esfuerzos se encuentra en el intento de mejorar los niveles de productividad y competitividad mediante la movilizacin del conocimiento y de la capacidad de aprender de la organizacin. Se hace evidente as, la tendencia de revalorizacin del aporte humano a la competitividad organizacional. La aplicacin del enfoque de competencias abarca las reas tradicionales de la gestin del talento, esto es: seleccin, remuneracin, capacitacin, evaluacin y promocin. Competencias laborales 3

Trabajadores ms competentes Empresas ms competitivas

Glendy J. Prez Nisthal 3

Qu es una competencia? Es una capacidad, susceptible de ser medida, necesaria para realizar un trabajo eficazmente, es decir, para producir los resultados deseados por la organizacin.

El anlisis de competencias tiene como objeto identificar los conocimientos, las destrezas , las habilidades y los comportamientos estimulantes que los empleados deben demostrar para que la organizacin alcance sus metas y objetivos.Competencias laborales 4

Competencias laborales Capacidad efectiva para llevar a cabo una actividad laboral plenamente identificada.

La competencia laboral no es una probabilidad de xito en la ejecucin del trabajo, es una capacidad real y demostrada.

Segn la OIT (Organizacin Internacional del trabajo) Competencias laborales 5Competencias laborales 6

7Competencias laborales

Antecedentes para la implementacin de la propuesta Colegio Cristiano Valle

Diseo de puestos La institucin educativa, basada en su misin y su visin, ha tenido un impacto negativo relacionado a la bsqueda y contratacin del talento humano para la realizacin y alcance de sus metas. Algunas de las dificultades han sido: Rotacin constante de personal Contratacin inmediataDespidos necesarios pero aplazados Falta de poltica de contratacin

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La formacin de los trabajadores ha sido otro inconveniente, por la imposibilidad de identificar y provisionar mediante mecanismos de evaluacin las habilidades que cada uno dispone, que faciliten la identificacin de aquellas competencias a desarrollar en cada caso, por tanto, no se pueden realizar las acciones de formacin requeridas, o peor an, no se conocen las debilidades del perfil del empleado, lo que impide prever las inminentes fallas o desaciertos en su funcin.Es hasta que los padres de familia se renen para indicar con molestia lo que est sucediendo en el aula de su hijo que se le da seguimiento.

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PROPUESTA Diseo de puestos por competencias 10Competencias laborales

Para la implementacin, es necesario seguir los siguientes pasos:

Definicin de competencias, definicin de grados.Diseo de perfiles profesionales (descripcin de puestos por competencias). Anlisis de competencias de las personas (Evaluacin de las mismas).Entrevistas por competencias (competencias dominantes y apertura en grados para las no dominantes).

Fuente: Gestin por competencias El diccionario.

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Para qu un perfil por competencias? La importancia de la implementacin de un perfil por competencias radica en la posibilidad de tener CONDUCTAS OBSERVABLES y as, los individuos puedan llevar a cabo los comportamientos incluidos en las competencias que conforman el perfil de exigencias del puesto. Para lograr esto, es necesario que se encuentren una serie de componentes, no solo el componente con conocimientos, es decir El saber sino competencias que abarquen el ser integral.

A continuacin la descripcin:

Saber (conocimientos):el conjunto de conocimientosSaber hacer (habilidades / destrezas):que la persona sea capaz de aplicar los conocimientos que posee a la solucin de los problemas que le plantea su trabajo.

Saber estar (actitudes / intereses):que los comportamientos se ajusten a las normas y reglas de la organizacin.

Querer hacer (motivacin):si un trabajador comprueba que sus esfuerzos por conseguir una utilizacin ms eficaz del tiempo no se valoranpuede llegar a decidir que no merece la pena esforzarse por hacerlo.

Poder hacer (medios y recursos): que la persona disponga de los medios y recursos necesarios para llevar a cabo los comportamientos incluidos en la competencia.


Competencias profesionales y competencias personales, la combinacin de ambas nos lleva a la eficiencia profesional.Esto nos sirve para explicar como haramos un perfil de competencias y as buscar y encontrar a un trabajador para un puesto determinado


Ejemplo :Un trabajador calificado en el aspecto tcnico, que sabe muy bien su trabajo (su tarea); pero que carece de una serie de habilidades y de competencias personales como la empata, resilencia, capacidad de trabajar en equipo, creatividad, es un trabajador al que segn el modelo de gestin de competencias le falta una parte es un trabajador no integral, si adems es una persona que trabaja de cara al cliente, podr saber hacer su trabajo, pero no es una buena imagen para la empresa.

Es decir, el modelo de gestin por competencias, deja de poner el foco en la tarea del trabajador; para poner el foco directamente sobre la persona.

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Perfil Hard (Aptitudes) y el Perfil Soft (Actitudes)

El diccionario de competencias por Martha Alles El diccionario es una gua para las competencias que debe demostrar el perfil y descripcin del puesto.Contiene:Competencias cardinales (valores)Nivel ejecutivoNiveles intermedios y otros nivelesNiveles iniciales

Competencias de conocimiento E-competences Competencias laborales 18

Competencias Cardinales CompromisoSencillez Empowermenttica Adaptabilidad al cambioAutocontrol Prudencia Temple Desarrollo de las personas JusticiaPerseverancia Conciencia Organizacional Fortaleza Integridad Orientacin al clienteIniciativa Orientacin a los resultado Innovacin Calidad de trabajo FlexibilidadCompetencias laborales 19

Niveles ejecutivos

Competencias laborales 20Desarrollo del equipoRelaciones pblicas IniciativaModalidades de contactoAdaptabilidad alcambio EntrepreneuralLiderazgoTrabajo en equipoCompetencias del nufrago Liderazgo para el cambioOrientacin a los resultados Pensamiento estratgico Integridad Dinamismo energa Liderazgo IIPortability-Cosmopolitismo-Adaptabilidad Empowerment II

Niveles intermedios y otros niveles

Competencias laborales 21Alta adaptabilidad, flexibilidadHabilidades de contacto Comunicacin ColaboracinNivel de compromiso-disciplina personal-productividad Aprendizaje continuo Calidad de trabajoOrientacin al cliente interno y externoCredibilidad tcnica Dinamismo-energaProfundidad en el conocimiento del producto Capacidad de planificacin de organizacin Franqueza-confiabilidad-integridadOrientacin a los resultados Conocimiento de la industria y del mercadoEmpowerment Iniciativa-Autonoma-Sencillez Presentacin de soluciones comerciales Habilidad analtica Orientacin al clientePensamiento conceptualLiderazgo Negociacin Desarrollo de RR HH

Niveles Iniciales

Competencias laborales 22Alta adaptabilidad, flexibilidad Tolerancia a la presinDesarrollo de las personasCapacidad para aprender Trabajo en equipo Preocupacin por el orden y la claridadDinamismo-energaAutocontrol Pensamiento analtico Habilidad analticaBsqueda de informacin Pensamiento conceptual Iniciativa-autonomaConciencia organizacionalLiderazgoModalidad de contactoConfianza en s mismoEnfocado en el cliente interno y externo Productividad Desarrollo de relaciones Responsabilidad Impacto e influencia

Competencias de conocimientos

Competencias laborales 23Apoyo a los compaeros Autodireccin basada en el valorInnovacin del conocimientoResponsabilidad personalDesarrollo de profesionales inteligentes Competencias de los profesionales inteligentes Crear equipos de alto rendimiento Redes a partir de comunidades de intereses Trabajo en equipo centrado en objetivos Comunicacin para compartir conocimientos Desarrollar la relacin con el clienteGerenciamiento de proyectos Comprender el negocio del cliente Metodologa para la calidad Herramientas al servicio del negocio Manejo de relaciones de negocios (networking)

E-competences Construccin de relaciones de negocios Pensamiento estratgicoInnovacin Habilidades mediticasAdaptabilidad al cambioLiderazgo para el cambio Direccin de equipos de trabajoDinamismo energa Competencia asesinaRelaciones pblicas Desarrollo estratgico de los recursos humanos Entrepreuneal digital Desarrollo del equipo Competencia del nufrago Competencias laborales 24Competencias laborales 25

Propuesta de formato para el perfil y descripcin de puestospor competencias Organigrama del departamento Modelo del formato propuestoConclusionesSugerencias

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Competencias laborales 26Organigrama del departamento de Primaria


M O DELO

DE

PERFIL

Competencias laborales 28CONCLUSIONES:

"Una competencia es una caracterstica subyacente en una persona que est causalmente relacionada con un desempeo bueno o excelente en un puesto de trabajo concreto y en una organizacin concreta. Boyatzis (1982)Las diferencias que se introducen en un modelo de gestin por competencias es que antes, se seleccionaba a las personas por sus competencias profesionales nicamente, es decir por (aptitudes), ahora, hay que introducir las competencias personales, es decir (actitudes ).Cuando se utiliza un modelo terico o prctico de competencias, o an cuando se decida constituir uno propio, no puede obviarse que implica una ruptura con los procedimientos tradicionales y la adopcin de otros en funcin de seleccionar, formar, valorar e incentivar a los recursos humanos de las empresas, de manera que stas puedan contar con personas ms capacitadas y comprometidas en el futuro, que obtengan un conocimiento ms exacto sobre la condiciones laborales y personales que conforman los distintos puestos de trabajo.

Competencias laborales 29RECOMENDACIONES:

Hay que distinguir entre competencias profesionales y competencias personales; la combinacin de ambas nos lleva a la eficiencia profesional.Esto nos sirve para explicar como haramos un perfil de competencias para buscar a un trabajador para un puesto determinado.Lo primero que tendramos que hacer es el diseo del puesto de trabajo para saber a que persona queremos contratar, y una vez diseado el puesto de trabajo, el segundo paso sera elaborar un perfil de competencias sobre el trabajador que buscamos.Tener en cuenta que las competencias constituyen un nexo entre las conductas individuales con la estrategia de la organizacin, por lo que debern contener elementos que estarn en sintona con la misin, la visin y los planes estratgicos de esta, en correspondencia con esto, la organizacin identificar las competencias requeridas, es decir aquellas que realmente permitan un desempeo superior en los individuos, y proceder en consecuencia a emplear mtodos e instrumentos de evaluacin.

Competencias laborales 30Bibliografa:

http://www.redeshumanas20.com/2012/02/coo-elaborar-un-perfil-y-un-cv-por.htmlDiccionario Gestin por competencias Martha Alles, Editorial GranicaMaterial elaborado por fundadores de Colegio Valle(antecedentes, manual de puestos.


GRACIAS POR SU ATENCIN

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