Pruebas Tecnicas Para El Proceso de Seleccion de Personal
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1 PRUEBAS TÉCNICAS PARA EL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL DE LOS CARGOS ASISTENCIALES Y ADMINISTRATIVOS DEL INSTITUTO NEUROLOGICO DE ANTIOQUIA. ALBEIRO ARANGO ZULUAGA DIEGO FERNANDO CARDONA GUZMAN INSTITUCIÓN UNIVERSITARIA CEIPA PROGRAMA ADMINISTRACIÓN HUMANA SABANETA 2011
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1
PRUEBAS TÉCNICAS PARA EL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL
DE LOS CARGOS ASISTENCIALES Y ADMINISTRATIVOS DEL INSTITUTO
NEUROLOGICO DE ANTIOQUIA.
ALBEIRO ARANGO ZULUAGA
DIEGO FERNANDO CARDONA GUZMAN
INSTITUCIÓN UNIVERSITARIA CEIPA PROGRAMA ADMINISTRACIÓN HUMANA
SABANETA 2011
1
PRUEBAS TÉCNICAS PARA EL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL
DE LOS CARGOS ASISTENCIALES Y ADMINISTRATIVOS DEL INSTITUTO
NEUROLOGICO DE ANTIOQUIA.
ALBEIRO ARANGO ZULUAGA
DIEGO FERNANDO CARDONA GUZMAN
Trabajo presentado como requisito para obtener el título de
Administrador Humano
Asesor EDITH YAQUELINE ROMAN CASTAÑO
INSTITUCIÓN UNIVERSITARIA CEIPA PROGRAMA ADMINISTRACIÓN HUMANA
SABANETA AÑO 2011
1
INDICE
AGRADECIMIENTOS ......................................................................................................... 7
PRESENTACIÓN .................................................................................................................. 8
1 IDENTIFICACIÓN ....................................................................................................... 9
1.1 TÍTULO: PRUEBAS TÉCNICAS PARA EL PROCESO DE SELECCIÓN DE
PERSONAL DE LOS CARGOS ASISTENCIALES Y ADMINISTRATIVOS DEL
INSTITUTO NEUROLOGICO DE ANTIOQUIA. .......................................................... 9
1.1.1 Persona responsable del proyecto. ................................................................... 9
1.1.2 Duración del proyecto. 4 meses ....................................................................... 9
1.2 SÍNTESIS DEL ESTUDIO. .................................................................................... 9
2 ANÁLISIS DEL PROBLEMA .................................................................................... 10
2.1 FORMULACIÓN .................................................................................................. 10
2.2 OBJETIVOS .......................................................................................................... 10
2.2.1 Generales ....................................................................................................... 10
2.2.2 Específicos...................................................................................................... 10
2.3 LIMITACIONES DEL ESTUDIO ........................................................................ 11
3 MARCO TEORICO ..................................................................................................... 12
3.1 GESTIÓN HUMANA ........................................................................................... 12
3.1.1 PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS ............................................. 14
3.2 DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS ........................................................ 16
3.3 RECLUTAMIENTO ............................................................................................. 19
3.4 PROCESO DE SELECCIÓN ................................................................................ 21
3.4.1 PASOS DE LA SELECCIÓN ........................................................................ 23
3.4.1.1 ENTREVISTA ........................................................................................ 23 3.5 PRUEBAS QUE APOYAN EL PROCESO DE SELECCIÓN-TECNICAS DE
SELECCION .................................................................................................................... 28
3.5.1 PRUEBAS DE CONOCIMIENTO O DE CAPACIDADES ......................... 30
3.5.2 PRUEBAS PROFESIONALES ..................................................................... 33
3.5.3 PRUEBAS PSICOLÓGICAS Y DE PERSONALIDAD .............................. 34
3.5.4 PRUEBAS PSICOTÉCNICAS ...................................................................... 35
4 RESEÑA: INSTITUTO NEUROLOGICO DE ANTIOQUIA ................................... 36
5 PORTAFOLIO PRUEBAS DE CONOCIMIENTO INSTITUTO NEUROLOGICO
DE ANTIQUIA. ................................................................................................................... 38
5.1 PRUEBA DE CONOCIMIENTOS ANALISTA DE SISTEMAS ....................... 41
5.2 PRUEBA DE CONOCIMIENTOS ASISTENTE Y AUXILIAR DE COSTOS,
PRESUPUESTOS Y ACTIVOS FIJOS .......................................................................... 44
5.3 PRUEBA DE CONOCIMIENTOS AUXILIAR DE ALMACEN. ...................... 50
5.4 PRUEBA DE CONOCIMIENTOS AUXILIAR DE ENFERMERIA .................. 53
5.5 PRUEBA DE CONOCIMIENTOS AUXILIAR DE FACTURACION ............... 56
5.6 PRUEBA DE CONOCIMIENTOS COORDINADOR DE SALUD
OCUPACIONAL ............................................................................................................. 61
5.7 PRUEBA DE CONOCIMIENTOS ORTOGRAFIA ............................................ 65
5.8 PRUEBA DE CONOCIMIENTOS SECRETARIA FACTURADORA .............. 68
5.9 PRUEBA DE CONOCIMIENTOS AUXILAIR DE GESTION HUMANA ....... 72
5.10 PRUEBA DE CONOCIMIENTOS AUXILIAR DE AUDITORIA ................. 75
5.11 PRUEBA DE CONOCIMIENTOS REDACCION Y MANEJO BASICO DEL
SISTEMA ......................................................................................................................... 80
5.12 PRUEBA DE CONOCIMIENTOS ANALISTA DE CONTABILIDAD ......... 82
5.13 PRUEBA DE CONOCIMIENTOS AUXILIAR DE CONTABILIDAD ......... 85
5.14 PRUEBA DE CONOCIMIENTOS ROLES DE EQUIPO. .............................. 88
5.15 PRUEBA DE CONOCIMIENTOS EXCEL. .................................................... 93
6 RECOMEDACIONES ................................................................................................. 94
7 CONCLUSIONES ....................................................................................................... 95
8 BIBLIOGRAFIA ......................................................................................................... 96
LISTA DE FIGURAS Tabla # 1: Listado de Cargos con la prueba de conocimiento a aplicar, Página 38 y 39 Tabla # 2: Respuesta y valor de las preguntas para la calificación, Página 40 Tabla # 3 Formato prueba de conocimientos, Páginas 41,44,50,53,56,61,65,68,72,75,80,82,88. Tabla # 4 Respuestas de apareamiento (auxiliar, asistente de Costos presupuestos y Activos Fijos) parte 1, Páginas 45. Tabla # 5 Respuestas de apareamiento (auxiliar, asistente de Costos presupuestos y Activos Fijos) parte 2, Página 46. Tabla # 6 Respuestas de apareamiento (auxiliar, asistente de Costos presupuestos y Activos Fijos) parte 3, Página 47. Tabla # 7 Respuestas de apareamiento (auxiliar, asistente de Costos presupuestos y Activos Fijos) parte 4, Páginas 47 y 48. Tabla # 8 Respuesta y valor de las preguntas para la calificación de auxiliar de almacén, Página 49. Tabla # 9 Respuesta y valor de las preguntas para la calificación de Auxiliar de Enfermería, Página 52. Tabla # 10 Respuesta y valor de las preguntas para la calificación de Auxiliar de Facturación, Página 55. Tabla # 11 Liquidación de cirugías. Páginas 58 y 59. Tabla # 12 Respuesta y valor de las preguntas para la calificación de Coordinador de Salud Ocupacional. Página 60. Tabla # 13 Apareamiento normas y resoluciones Salud Ocupacional, Página 61. Tabla # 14 Ortografía, Página 65. Tabla # 15 Respuesta y valor de las preguntas para la calificación de Secretaria facturadora, Página 67. Tabla # 16 Respuesta y valor de las preguntas para la calificación de Auxiliar de Gestion Humana, Página 71.
Tabla # 17 Respuesta y valor de las preguntas para la calificación de Auxiliar de Auditoria, Página 74. Tabla # 18 Respuesta y valor de las preguntas para la calificación de Redacción y manejo básico del sistema, Página 79. Tabla # 19 Respuesta y valor de las preguntas para la calificación de Auxiliar de Contabilidad, Página 84. Tabla # 20 Roles de Equipo, Página 88.
LISTADO DE ANEXO
Archivo de Excel “Solución Ciclo Contable”
Archivo de Excel “Prueba Técnica Costos”
Archivo de Excel “Test Roles de Equipo”
Archivo de Excel “Procedimiento ISS SOAT”
Archivo de Excel “Prueba de Excel Instructivo”
Archivo “Prueba de Excel sin resolver”
Carpeta “Perfiles de cargos Asistenciales y Administrativos”
Nota de aceptación
______________________________
______________________________
______________________________
______________________________
______________________________
______________________________
______________________________
Firma del presidente del jurado
______________________________
Firma del jurado
______________________________
Firma del jurado
AGRADECIMIENTOS
Queremos expresar nuestros más sinceros agradecimientos a todas aquellas
personas que hicieron posible la realización de este trabajo, en primer lugar a la
Profesora Edith Yaqueline Román Castaño nuestra asesora, quien nos brindo su
apoyo incondicional en la realización de este trabajo guiándonos y compartiendo
sus conocimientos, los cuales fueron de vital importancia para nosotros como
futuros Administradores Humanos.
De igual forma agradecemos al Instituto Neurologico de Antioquia por darnos la
oportunidad de trabajar con ellos y poder crear el portafolio de pruebas de
conocimiento y por ultimo pero no menos importante al CEIPA por la formación
recibida ya que sin esta no hubiéramos podido realizar este trabajo.
PRESENTACIÓN
En la actualidad las diferentes compañías tienen establecido el departamento
de recursos humanos, estos son de vital importancia para las mismas ya que
se centran en el ser humano como parte esencial de la organización. Son
varios los procesos que dependen del área de Gestión Humana, en este caso,
el trabajo se enfoca en uno que hace parte activa de cualquier empresa
destacándose por el impacto positivo que puede generar en cuanto a los
resultados y metas deseados, siempre y cuando esté bien estructurado o por lo
contrario las falencias que surgen cuando no se tiene una estructura sistémica
y ordenada.
El proceso de selección del INSTITUTO NEUROLOGICO DE ANTIOQUIA
tiene una falencia ya que cuando las personas son seleccionadas cumplen con
una parte del perfil pero no en su totalidad, la falla que ha encontrado es que
cuando las personas son seleccionadas no saben sobre los aspectos técnicos
específicos del cargo que ocupa, es acá donde se ve la necesidad de plantear
unas pruebas técnicas de conocimiento de acuerdo a cada cargo.
De igual forma se tienen indicadores de rotación del personal, los cuales no se
miden a fondo y que tienen que ver con la selección del talento humano
acorde, otro de los factores de gran importancia dentro del proceso es el
tiempo y el costo del mismo ya que muchas de las organizaciones de la
actualidad gastan demasiado tiempo en procesos de selección los cuales
generan costos y pérdidas en su parte financiera; Si se optimizan los recursos
se tendrá un sistema que permita encontrar el personal idóneo para ocupar un
puesto de trabajo.
1 IDENTIFICACIÓN
1.1 TÍTULO: PRUEBAS TÉCNICAS PARA EL PROCESO DE SELECCIÓN
DE PERSONAL DE LOS CARGOS ASISTENCIALES Y
ADMINISTRATIVOS DEL INSTITUTO NEUROLOGICO DE ANTIOQUIA.
1.1.1 Persona responsable del proyecto.
ALBEIRO ARANGO ZULUAGA
DIEGO FERNANDO CARDONA GUZMAN
1.1.2 Duración del proyecto. 4 meses
1.2 SÍNTESIS DEL ESTUDIO.
El estudio acá presentado comenzó con la definición del problema
seguidamente por los objetivos para luego proceder en la búsqueda de
bibliografía y conformación del marco teórico donde se encuentran los
exponentes más contemporáneos en el tema de Gestión Humana tales como:
IDALVERTO CHIAVENATO, MARTHA ALLES, JESUS GARCIA TENORIO
RONDA, RAMON SABATER SANCHEZ, MIGUEL ANGEL SASTRE
CASTILLO, EVA MARIA AGUILAR PASTOR entre otros, donde se realizan
algunos análisis de lo que es la Gestión Humana, pasando por los aspectos
más importantes de esta como es la Planeación de Recursos Humanos, la
Dirección Estratégica de Recursos Humanos, el proceso de Selección y las
Técnicas de Selección en las cuales se hace énfasis en las pruebas de
conocimiento y pruebas profesionales, después de esto se realizaron los
respectivos análisis de perfiles con cada uno de los jefes de área para proceder
a realizar el portafolio de pruebas de conocimiento en los cuales se hacía
énfasis en los requisitos de educación y experiencia que debía tener el
candidato para poder estructurar dichas pruebas, al finalizar las pruebas
fueron presentadas a la Jefatura de Gestión Humana con el diseño finalizado
para la implementación de estas en la Institución.
2 ANÁLISIS DEL PROBLEMA
2.1 FORMULACIÓN
El departamento de Gestión Humana del INSTITUTO NEUROLOGICO DE
ANTIOQUIA carece de unas pruebas técnicas específicas de conocimiento
para cada cargo, que le permitan a dicha área vincular personal competente al
cargo que va a desempañar en la organización.
El departamento de Gestión humana puede alcanzar mejores resultados en la
selección de personal idóneo, buscando mayor capacidad, efectividad, que
permita fortalecer la ventaja competitiva de la organización frente a sus
competidores.
2.2 OBJETIVOS
2.2.1 Generales
Crear el portafolio de pruebas de conocimiento para el INSTITUTO
NEUROLÓGICO DE ANTIOQUIA de los cargos asistenciales y administrativos.
2.2.2 Específicos
2.2.2.1 Analizar los perfiles de los cargos asistenciales y administrativos del
INSTITUTO NEUROLOGICO DE ANTIOQUIA.
2.2.2.2 Diseñar los formatos de pruebas de conocimiento que se adecuen a las
necesidades de los cargos asistenciales y administrativos del INSTITUTO
NEUROLOGICO DE ANTIOQUIA.
2.3 LIMITACIONES DEL ESTUDIO
Disposición del personal coordinador, aunque fue notorio el interés que generó
en el personal coordinador de la Fundación al presentar el modelo y las
ventajas que se lograría al materializar éste, este personal cuenta con poca
disponibilidad de tiempo para permenorizar y ajustar los perfiles de cargo
dados los proyectos de reestructuración y los programas de reorganización que
la Institución a hoy adelanta.
Poca documentación en cuanto a formatos o modelos de pruebas de
conocimiento aplicar, dado que el principal activo con que cuenta una
organización es su talento humano y es a través de él como se logra
materializar las estrategias organizativas asegurando su viabilidad, es
prioritario realizar procesos de selección soportado en perfiles claramente
definidos a través de herramientas técnicas desarrolladas de forma precisa y
que atiendan a la necesidad que se desea suplir. Es así que este tipo de
información es poco compartida por las instituciones, ya que es a través de ella
que logran soportar su ventaja competitiva al lograr seleccionar el personal que
reviste los requisitos necesarios para suplir las necesidades que afrontan las
instituciones para el logro de su estrategia.
3 MARCO TEORICO
3.1 GESTIÓN HUMANA
Según el autor Werther, “la Administración de Gestión Humana consiste en la
planeación, organización, desarrollo y coordinación, así como también control
de técnicas, capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la
vez que la organización representa el medio que permite a las personas que
colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o
indirectamente con el trabajo.” (WERTHER, 2002. P,18).
De esta manera se puede decir entonces que el recurso humano, se debe
mantener a gusto dentro de la organización para que esta sea productiva, se
tenga un buen ambiente laboral, y de esta manera poder mantener el personal
dentro de la empresa.
La Gestión Humana tiende a una visión estratégica de dirección, que busca
maximizar el valor agregado de una organización y este se da por el
conglomerado de actividades dirigidas a potencializar las habilidades,
conocimientos y capacidades que logren resultados para la competitividad y el
desarrollo sostenible de la compañía.
Dice Idalberto Chiavenato en su publicación Gestión del Talento Humano:
“Cuando las organizaciones son exitosas, tienden a crecer o como mínimo a
sobrevivir, el crecimiento exige mayor complejidad en los recursos necesarios
para ejecutar las operaciones, lo que a su vez provoca el aumento del número
de personas que generan la necesidad de intensificar la aplicación de
conocimientos, habilidades y destrezas indispensables para mantener la
competitividad del negocio.
Para movilizar y utilizar con plenitud a las personas en sus actividades, las
organizaciones están cambiando los conceptos y modificando las prácticas
gerenciales. En vez de invertir directamente en los productos y servicios, están
invirtiendo en las personas que los conocen y saben cómo crearlos,
desarrollarlos, producirlos y mejorarlos. En vez de invertir directamente en los
clientes, están invirtiendo en las personas que los atienden y les sirven, y
saben cómo satisfacerlos. Las personas constituyen el elemento básico del
éxito empresarial. En la actualidad se habla de estrategia de recursos humanos
como utilización deliberada para ayudar a ganar o mantener la ventaja
autosostenida de la organización frente a los competidores de mercado. La
estrategia constituye el plan general para asegurarse de que las personas
puedan cumplir con la misión organizacional de manera adecuada”
(CHIAVENATO, 2002, Pág, 4).
En la actualidad las personas o si mejor se quiere llamar el recurso humano de
las organizaciones, se están convirtiendo en el centro de atención de cualquier
empresa, los empresarios se han empezado a dar cuenta de la importancia que
tiene este recurso para el fortalecimiento de su emporio económico y han
llegado a la conclusión, que lo que se necesita son organizaciones donde las
personas puedan poner en práctica y mejorar habilidades como la creatividad
y la iniciativa.
El proceso de gestionar en recurso humano, implica una serie de proyecciones
como son la descripción de cargos, el reclutamiento, la inducción, el
entrenamiento, el reclutamiento y otras actividades, procesos que se relacionan
y que permiten tener un adecuado plan de gestión humana.
Es importante resaltar que la gestión del talento humano debe de tener
claramente definido la plataforma estratégica, que es la base de la
consolidación de cualquier plan que se quiera implementar dentro de cualquier
estructura sea esta pública o privada.
“La estrategia corporativa se refiere al comportamiento global e integrado de la
empresa en relación con el ambiente que la circunda. La estrategia parte de los
objetivos estratégicos de la misión y visión que se pretenden llevar a cabo, y
está orientada por dos tipos de análisis. Por un lado, el análisis ambiental, para
verificar y analizar las oportunidades que deben aprovecharse y las amenazas
que deben neutralizarse o evitarse. Por otro lado, el análisis organizacional,
para verificar y analizar las fortalezas y debilidades de la empresa. La
estrategia representa la manera como se comporta la empresa frente al
ambiente que la rodea, buscando aprovechar las oportunidades potenciales del
ambiente y neutralizar las amenazas potenciales que rondan los negocios”.
(CHIAVENATO, 2002, Pág., 60).
Este concepto de estrategia corporativa es una teoría de la dirección para
ejecutar planes y proceder a la toma de decisiones, que permita la
permanencia del negocio pero adicional a esto buscando tener con la
organización una verdadera ventaja competitiva.
3.1.1 PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Para dar una definición de la planeación en recursos humanos la empresa
consultora quality-consultan nos plantea que:
“La planeación de recursos humanos es el proceso de anticipar y prevenir el
movimiento de personas hacia el interior de la organización, dentro de ésta y
hacia fuera. Su propósito es utilizar estos recursos con tanta eficacia como sea
posible, donde y cuando se necesiten, a fin de alcanzar las metas de la
organización.
La Planeación de Recursos Humanos (PRH), también denominada
planificación de la plantilla o del personal, es un proceso que permite “situar el
número adecuado de personas calificadas en el puesto adecuado y en el
momento adecuado. Por otra parte, también se podría definir a la Planeación
de Recursos Humanos como el sistema que permite ajustar la oferta de
personal interna (empleados disponibles) y externa (empleados que se buscan
o se han de contratar) a las vacantes que espera tener la organización en un
período dado”.1
Es así entonces como se clarifica que se hace necesario tener el conocimiento
de la organización y cuáles son sus objetivos y metas, de esta manera se
1Tomado de: http://www.quality-consultant.com/libros/libro_003.htm (Pagina visitada el 11 de
abril de 2011. Hora 7:10 pm)
podrá tener un esquema que nos muestre las necesidades de recurso humano
dentro de la empresa para el cumplimiento de estos, esto adicionalmente
permite no sobrepasar el número de empleados, pero tampoco tener menos de
los que se necesitan, es así como se debe tener una adecuada planeación de
las necesidades del recurso humano.
“La planificación de los recursos humanos es una actividad propia de las
organizaciones, que alcanza su máxima eficacia cuando es capaz de integrar
los objetivos individuales de los empleados dentro de los objetivos de la
organización.
En este sentido se puede considerar como objetivos básicos de la planificación
de recursos humanos:
Optimizar el factor humano de la empresa.
Asegurar en el tiempo la plantilla necesaria, cualitativa y cuantitativa.
Desarrollar, formar y promocionar al personal actual, de acuerdo con las
necesidades futuras de la empresa.
Motivar al factor humano de la empresa
Mejorar el clima laboral
Contribuir a maximizar el beneficio de la empresa.”2
Es importante entonces manifestar que la planeación de recursos humanos es
un proceso que se utiliza para construir objetivos del que hacer del recurso
humano y de esta manera generar y poner en práctica estrategias claras para
alcanzar estos objetivos.
Es tan importante la planeación de recursos humanos dentro de la
organización, que si esta no existiera, no se podría llegar a mantener una
satisfacción clara y eficiente del personal que en esta presta sus servicios
como tampoco el logro de los objetivos de la organización.
2 Tomado de Cartilla de gestión Humana. Institución Universitaria CEIPA. Yaqueline Román
Castaño. 2009.
3.2 DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Herrera Gómez 2001, citado en García Tenorio, considera que la Dirección de
Recursos Humanos se define como “el conjunto de políticas y medidas
organizativas, planteadas para: conseguir la estructura humana adecuada a las
tareas y propósitos organizativos; así como para dotar en todo momento a las
personas que la componen de las capacidades necesarias; y de los alicientes
que provoque el interés máximo por la organización, sus objetivos y las tareas”
(GARCIA, 2004, Pag.6)
Es entonces la dirección de recursos humanos, la que posibilita implementar
condiciones acordes a la organización para el adecuado funcionamiento de
esta, permitiendo tener en cuenta entonces todas la potencialidades de las
personas que en ella prestan sus servicios, manteniendo un adecuado respeto
y proporcionando el desarrollo de habilidades, de esta manera el recursos
humano es indispensable para el cumplimiento de los objetivos
organizacionales, hará su retribución a la compañía, sintiéndose a gusto y con
sentido de pertenencia por lo que hace; en resumen se podría decir entonces
que la dirección de recursos humanos en la organización, lo que busca es
satisfacer de una forma estructurada los requerimientos tendientes a mejorar el
entorno laboral.
Dice Luis Puchol en su libro Dirección y Gestión de Recursos Humanos:“La
dirección de recursos humanos se caracteriza como una función
eminentemente directiva, macro organizacional, dinámica y en constante
transformación. Se encuentra más vinculada al desarrollo y a la flexibilización
de los sistemas de trabajo vinculados con el cambio, sus ciclos de actividad
son a largo plazo y su orientación es de carácter estratégico. Los resultados de
la dirección de recursos humanos tienden a ser tangibles, difícilmente medibles
y tienen ciclos largos de retroalimentación”. (PUCHOL, 2007,Pag, 28 y 29)
Es asi, como, quien esta en la responsabilidad de direccionar el recurso
humano de una organización, debe tener la capacidad de asumir retos
estrategicos que le permitan a esta fortalecer los lazos de productividad, pero
tambien entender de que son seres humanos quien apuntan al desarrollo de
actividades y al logro de objetivos y que estos deben ser vistos como insumo
fundamental de la organización los cuales deben ser vinculados de forma clara
y coherente con el que hacer de esta.
“Las personas siempre han sido fundamentales para las organizaciones y en la
actualidad han adquirido una función aún más importante y es la creación de
ventajas competitivas para las organizaciones a las cuales pertenecen y para
ello es necesario que el área de gestión humana esté ubicada en la parte
estratégica de la cadena de valor”.3
La dirección de recursos humanos “puede ejercer una notable influencia en el
desarrollo de capacidades organizativas y, como consecuencia, en los
resultados empresariales. Dicha influencia puede ser positiva facilitando el
desarrollo de las capacidades, o negativa, inhibiéndolo.
El énfasis en el capital humano ha permitido entender el papel de la dirección
de recursos humanos en el desarrollo de ventajas competitivas, entendiéndose
los recursos humanos ya no únicamente como un recurso cuyo coste hay que
minimizar, sino como activos de clara naturaleza estratégica”. (SASTRE, 2003,
Pág,15)
Quiere decir esto entonces que sin el recurso humano, las organizaciones
entrarían en un estancamiento, ya que son las personas las que adelantan
métodos y/o procesos, mediante la iniciativa y la creatividad para seguir
poniendo esta con mayor ventaja competitiva; es entonces como lo menciona
el texto anterior, que el área de gestión humana dentro de la organización se
convierte en un departamento importante y estratégico aportando un verdadero
valor agregado a la compañía.
Para Direccionar, Planear, Ejecutar y Controlar el sistema de gestión humana,
es necesario considerar los siguientes elementos:
3 Tomado de Documento de Dirección, planificación de gestión humana, CEIPA 2009
Los recursos debe ser valiosos: El valor aumenta cuando los empleados
encuentran y aplican métodos de reducción de costos, proporcionar algo
único a los clientes o generan un no sé que sólo se encuentra allí.
Los recursos deben ser únicos: Las personas son una fuente de ventaja
competitiva cuando sus habilidades, conocimientos y capacidades no
están al alcance de la competencia.
Los recursos deben ser difíciles de imitar; cuando las personas que
pertenecen a una organización desarrollan capacidades o competencias
particulares, se convierten en únicos, por lo tanto no son fáciles de
imitar.
Los recursos deben estar organizados: Es necesario combinar tareas,
con necesidad y asertividad.
Además de esto la dirección de recursos humanos para que sea efectiva “debe
definir objetivos que apoyen el proceso estratégico de la empresa, entendido
este como un concepción de la misión empresarial orientada al futuro. Estos
objetivos deberán establecerse en función de la orientación de la empresa para
definir su ventaja competitiva. Así podrían enfocarse hacia la eficiencia hacia la
innovación y la flexibilidad o bien hacia la equidad y la integración de los
recursos humanos en la empresa.” (SASTRE,2003,Pag, 105)
Por estas razones la dirección de recursos humanos implica una participación
activa en la función de establecer la estrategia competitiva de la organización
desempeñando así un papel vital que responda apropiadamente en la
ejecución de la estrategia gerencial.
Por lo anterior la Dirección de Recursos humanos desempeña un papel muy
importante en todas las organizaciones. Uno de los retos de la misma está en
la transformación de la estructura organizacional que conlleve a una
adecuación que permita moldear y optimizar cada uno de los procesos que
hacen parte de ella mediante el análisis y la ejecución de estrategias que
permitan el direccionamiento de estos hacia la visión.
Para lograr un alineamiento estratégico adecuado con respecto a los objetivos
que tienen las organizaciones, los Administradores de Recursos Humanos
están en la obligación de implementar sistemas de mejora continua y para esto
deben de contar con colaboradores que estén perfilados a los cargos que van a
desempeñar, por eso es muy importante que desde el mismo momento en que
se realice un proceso de selección, se comience a filtrar al personal idóneo
para ocupar un cargo mediante procedimientos y técnicas que permitan la
consecución de personas que más se ajustan a las necesidades de la
organización.
Después de contar con personal calificado para desempeñar una labor, se
debe capacitar y dotar con las medidas necesarias a todas las personas.
Por lo anterior la Dirección de Recursos Humanos tiene una gran
responsabilidad ya que debe garantizar el cumplimiento y el buen
funcionamiento de la organización, mediante los diferentes programas que
lidera logrando así el alcance de los diferentes objetivos. Para esto los
Administradores deben hacer un análisis de las necesidades en cada uno de
los procesos y de acuerdo a esto proporcionar al personal herramientas que
mejoren los sistemas y que permitan el avance y el desarrollo en una estructura
moderna la cual este a la altura dentro de las más destacadas en estructuras
empresariales y que a su vez aplican el empowerment como enfoque
estratégico. Dentro de las actividades que sobresalen en el área de Recursos
Humanos se cuenta con las capacitaciones con las cuales se logran combatir
las falencias convirtiéndolas en fortalezas que permiten el logro de un resultado
óptimo en un puesto de trabajo y de igual forma Bienestar laboral es de vital
importancia en todas las empresas, ya que si se preocupa por establecer un
clima o ambiente adecuado de trabajo, se lograra tener personas que tengan
un gran sentido de pertenencia y se identifiquen con la organización logrando
reflejar este al cliente final.
3.3 RECLUTAMIENTO
Para Chiavenato “en este proceso la organización atrae a candidatos mediante
el mercado de recursos humanos para abastecer su proceso de selección. En
realidad, el reclutamiento funciona como un proceso de comunicación: la
organización divulga y ofrece oportunidades de trabajo al mercado de recursos
humanos. El reclutamiento tal como ocurre en el proceso de comunicación es
un proceso de dos vías: comunica y divulga oportunidades de empleo, al
mismo tiempo que atrae a los candidatos al proceso de selección. Si el
reclutamiento tan solo comunica y divulga, no alcanza sus objetivos básicos. Lo
fundamental es que atraiga candidatos para que sean seleccionados”
(CHIAVENATO, 2009.Pag, 116)
En este orden de ideas entonces el reclutamiento consiste en localizar a
posibles candidatos a cubrir las vacantes tanto futuras como presentes que
tenga la organización, eligiendo aquellas personas que se ajustan al perfil, lo
cual ayuda a reducir la probabilidad de que los candidatos después de
seleccionados abandonen el puesto, es importante agregar que el proceso de
reclutamiento es aquella fase inicial de vinculo entre la organización y
candidato y además de lo descrito anteriormente es importante que este
proceso tenga políticas claramente definidas, como por ejemplo que tipo de
reclutamiento va a utilizar, a qué tipo de fuentes se acude, y quiénes son los
encargados de realizarla; ya que en buena parte de un buen reclutamiento se
podrá contar con unos talentos acordes en el proceso de selección y
seleccionar al candidato más idóneo lo cual tendrá efectos en la organización,
ya que cuando hablamos de idóneo no solamente es aquel que tenga los
requisitos académicos y de experiencia sino que pueda compenetrarse y
desarrollarse dentro de la organización
Existen varias fuentes para este procedimiento, como:
- Reclutamiento interno. El cual se aplica teniendo en cuenta los candidatos
que trabajen dentro de una organización, es decir; la organización da prioridad
a sus empleados.
- Reclutamiento externo. Se dirige a candidatos que están fuera de la
organización.
- Reclutamiento mixto. Cuando el externo complementa al interno.
Las organizaciones ofrecen y divulgan al mercado laboral oportunidades de
empleo que pretenden otorgar, buscando atraer un número suficiente de
candidatos para seleccionar, abasteciendo de modo adecuado el proceso de
selección y recopilando información de reclutamiento que le sirve para
encontrar los recursos humanos que le interesan.
3.4 PROCESO DE SELECCIÓN
“La selección de personas funciona como un filtro el cual permite que sólo
algunas personas puedan ingresar en la organización: las que presenten las
características deseadas. Busca los candidatos adecuados para los cargos,
con el fin de mantener o aumentar la eficacia de la organización; a su vez es un
sistema de comparación y elección (toma de decisiones). Por lo tanto, es
necesario que se apoye en algún parámetro o criterio de referencia para que la
comparación tenga cierta validez, el parámetro o criterio de la comparación y la
elección se debe extraer de la información sobre el puesto a cubrir o las
competencias deseadas (como variable independiente) y sobre los candidatos
que se presentan (como variable dependiente), así el punto de partida para el
proceso de la selección de personal es la obtención de información significativa
sobre las competencias deseadas”. (CHIAVENATO, 2002, Pág. 111).
El objetivo de la selección es conocer a los candidatos, recoger, analizar y
comprobar toda la información que se haya considerado necesaria para
discriminar y predecir el éxito en el desempeño del puesto y su integración en
la empresa; debe estar orientada al logro de los objetivos y estrategias de la
organización.
Para Tenorio la selección de personal es: “un procedimiento para encontrar a la
persona adecuada para cubrir un determinado puesto de entre los que la
organización tiene información. Por tanto el reto aquí está en definir que se
considera adecuado, así como es ser capaz de medirlo en cada uno de los
candidatos”. (GARCIA TENORIO, 2004, Pág. 129)
Esto quiere decir que la expectativa central del proceso de selección es elegir
entre los candidatos calificados al cargo la persona idónea que responda a las
necesidades del perfil requerido y que sea compatible con la cultura
organizacional.
De acuerdo a los planteamientos anteriores el proceso de selección
comprende el desarrollo de un conjunto de acciones orientadas a la
comprobación de los conocimientos y experiencias de los candidatos, así como
la valoración de sus habilidades, potencialidades y características de su
personalidad, mediante la aplicación de pruebas psicotécnicas, de
conocimiento o de capacidades, pruebas profesionales, test de inteligencia, test
de aptitudes, test de personalidad, y entrevistas elegidas para tal fin.
Por estas razones es importante que el proceso de selección este apoyado en
parámetros o criterios como los mencionados anteriormente; para que de esta
forma den rigurosidad y asertividad a dicho proceso, siendo este más acertado
al momento de tomar la decisión de elegir entre los candidatos que se
presentan en un proceso de selección, este es un aspecto critico dentro del
proceso ya que de una buena aplicación y formulación de las pruebas y test se
estará contribuyendo a los objetivos misionales. De este mismo modo todas
estas pruebas y test deben de estar acordes con la misión y visión de la
compañía pues no sería lógico tener unas pruebas y test descontextualizados
en la compañía, lo importante es tener estas pruebas y test adecuados a cada
cargo de la organización y en función de esta para alcanzar el logro de las
estrategias organizativas.
Además de este aspecto, la selección de personal es un proceso que debe
comparar las especificaciones del puesto con las características del candidato
lo que requiere el puesto en tanto a las competencias deseadas con lo que
ofrecen los candidatos y por ultimo pero no menos importante fijarse en análisis
y descripción del puesto para saber cuáles son los necesidades que el puesto
requiere de su ocupante; en esta parte la persona encargada de seleccionar
debe remitirse a las técnicas de selección que constan de las pruebas,
entrevistas y demás test mencionados anteriormente, esto con el fin de saber
cuáles son aquellas condiciones que tienen los candidatos para ocupar la
vacante.
Como se aprecia el proceso de selección es un elemento de vital importancia
en las organizaciones puesto que las ayudara a encontrar las persona ideal
para el puesto de trabajo y para la organización, porque no solo consta de que
el candidato tenga las habilidades aptitudes sino que aparte de esto pueda
contextualizarse en la organización tenga metas y objetivos que la empresa
pueda contribuir al logro de estos y desarrollarlo, es por ello que el proceso de
selección no es un elemento aislado de las estrategias organizacionales sino
que por el contrario es un socio de estas.
3.4.1 PASOS DE LA SELECCIÓN
3.4.1.1 ENTREVISTA
“La entrevista de personal pretende detectar de manera clara y en el mínimo de
tiempo posible, los aspectos más visibles del candidato y su relación con los
requerimientos del puesto; por ejemplo: apariencia física, facilidad de expresión
verbal, habilidad para relacionarse, etc.. con objeto de descartar aquellos
candidatos que de manera manifiesta no reúnen los requerimientos del puesto
que se pretende cubrir. El entrevistador debe informar al candidato la
naturaleza del trabajo, el horario, la remuneración ofrecida, las prestaciones, a
fin de que el decida si le interesa seguir adelante en el proceso. Si existe
interés en ambas partes, se pasa a la siguiente etapa. En sentido estricto se
puede decir que la entrevista se puede definir como una forma de
comunicación interpersonal, que tiene por objeto proporcionar o recabar
información o modificar aptitudes, y en virtud de las cuales se toman
determinadas decisiones”. (GARCIA TENORIO, 2004, Pág., 134,135)
De acuerdo a lo anterior la entrevista es de vital importancia en el proceso de
selección, pues aparte de los elementos descritos en el párrafo anterior en esta
se realiza una conversación con el candidato para conocerlo, saber cuáles son
los objetivos que tienen el interés que le despierta laboral en la organización las
razones por las cuales pretende ingresar y las potencialidades que puede
brindar a la compañía; actualmente la mayoría por no decir que todas las
organizaciones tienen dentro de su proceso de selección la entrevista como
filtro en la selección de candidatos. La entrevista nos permite identificar,
analizar y evaluar, aspectos, conocimientos, actitudes y aptitudes que se
requieren para desarrollar de forma efectiva un puesto de trabajo por
intermedio del candidato que cumpla la mayor parte de los requisitos para el
cargo a ocupar.
Es muy importante que en el proceso de la entrevista se informe a los
candidatos sobre las condiciones y los beneficios a los cuales el tiene derecho
en caso de ser seleccionado, con esto lograremos identificar si estas llenan las
expectativas de los mismos o si por el contrario no las cumplen y de esta forma
ellos podrán decidir si continúan o no en el proceso.
Mediante la entrevista se podrá obtener información valiosa que permita
evaluar aspectos de gran importancia en cada uno de los interesados en
ocupar la vacante.
“La entrevista de selección es uno de los medios mas antiguos para llegar a la
información del solicitante y sigue representando en la actualidad un
instrumento clave en el proceso de selección (Cardona, 1991), a pesar de las
criticas a las que se la somete como un mal estimador del rendimiento de los
empleados. Sin embargo su uso requiere el conocimiento de las diversas
técnicas a utilizar en la misma, dependiendo de las características del
entrevistado y del nivel a que se están seleccionando. La tarea del
entrevistador es preparar el ambiente en que se realizara la entrevista y
adecuarla al entrevistado, al puesto, y a las circunstancias en las que se
realice, para evitar en la medida de lo posible, todos aquellos aspectos que
pueden distorsionar los resultados de la misma”. (GARCIA TENORIO, 2004,
Pág., 135)
Un aspecto fundamental es la preparación de la entrevista, es por ello que
MARTHA ALLES habla que‘‘El planeamiento de la entrevista es fundamental.
Para su correcto enfoque se recomienda, otra vez, manejarse con el perfil
relevado del cliente, interno o externo. A partir de allí debe analizarse el
curriculum del candidato a entrevistar; tómese el tiempo necesario para revisar
los antecedentes y las condiciones de todos los aspirantes antes de recibirlos
personalmente. Los entrevistadores experimentados pueden revisar una
solicitud mientras se dirigen de su oficina a la sala de recepción donde van a
hablar con el candidato.
La Preparación para un buen Desarrollo de la Entrevista
- Conocer los objetivos de la organización.
- Revisar el perfil, el CV y la solicitud del postulante.
- Lectura de cualquier otra información cuando corresponda.
- Preparar preguntas básicas.
- Organización del tiempo.
Preparación del ambiente.’’ (ALLES, 2005, Pág., 137,138)
Para poder que las entrevistas tengan más peso, estas se dividen en diferentes
tipos de entrevistas de selección, que indagan de acuerdo a una estructura
previamente definida con determinados objetivos, de acuerdo a las políticas
de la organización, estas son:.
- Entrevista totalmente estandarizada. Tiene un guión preestablecido, en el
cual el entrevistador plantea preguntas elaboradas previamente y de las cuales
su respuesta es definida y cerrada. Pierde profundidad y flexibilidad.
- Entrevista estandarizada en las preguntas. El entrevistador se basa en un
listado de temas que debe preguntar, son previamente elaboradas, pero su
respuesta es libre y abierta.
- Entrevista dirigida. Determina el tipo de respuesta deseada, pero no
especifica las preguntas, es decir, deja las preguntas al criterio del
entrevistador. Se aplica para conocer conceptos personales del candidato. El
entrevistador debe saber como formular las preguntas para obtener el tipo de
respuesta deseada.
- Entrevista no dirigida. No determina ni el tipo de pregunta ni el tipo de
respuesta deseada. Su orientación queda al criterio de cada entrevistador. El
entrevistador corre el riesgo de omitir algunos aspectos importantes.
Entrevistas No Estructuradas: Permite que el entrevistador formule
preguntas no previstas durante la conversación. El entrevistador pregunta
sobre diferentes temas a medida que se presentan, en forma práctica común.
El principal inconveniente de este tipo de entrevistas es que pueden pasarse
por alto determinadas aéreas de aptitud, conocimiento o experiencia del
solicitante. Sirven fundamentalmente para medir el encaje de la persona con la
organización.
Entrevistas Mixtas: En la práctica, los entrevistadores despliegan una
estrategia mixta, con preguntas estructuradas y con preguntas no
estructuradas. La parte estructurada proporciona una base informativa que
permite las comparaciones entre candidatos. La parte no estructurada añade
interés al proceso y permite un conocimiento inicial de las características
específicas del solicitante y medir de una mejor manera el encaje persona-
organización.
Entrevista de Solución de Problemas: Se centra en un asunto que se espera
que resuelva el solicitante. Frecuentemente se trata de soluciones
interpersonales hipotéticas, que se presentan al candidato para que explique
como las enfrentaría.
Chiavenato explica “En las empresas que tiene procesos de selección exitosos,
es vital el papel del entrevistador y, por tanto, son entrenados en las técnicas
para entrevistar candidatos”. (CHIAVENATO, 2002, Pág, 122)
Entrevista en Profundidad: “la entrevista en profundidad o la entrevista por
competencias brinda al entrevistador la posibilidad de mirar ‘‘con una lupa al
entrevistado.
Entrevistar por competencias es una parte del proceso de selección, muy
importante por cierto, pero recuerde que cuando una empresa necesita un
especialista en un determinado software, deberá asegurarse de que se cumpla
este requisito y, luego, se analizaran las competencias. Cuando un banco
necesita un gerente para la sucursal San Luis, se buscara cubrir la posición con
una persona que, en primer lugar, conozca la plaza y el negocio.
Resumiendo, para trabajar por competencias y, por sobre todo, entrevistar por
competencias presupone que primero se deberán despejar del perfil los
conocimientos técnicos necesarios para cubrir la posición.
Quien efectué la selección, sea un consultor externo o el área de Recursos
Humanos de la empresa, debe conocer las competencias requeridas por el
puesto.’’ (ALLES, 2005, Pág, 147,148)
Entrevistas Grupales: las entrevistas grupales tienen ciertos aspectos en
común. Requieren al contrario de lo que comúnmente se cree- entrevistadores
muy experimentados, y tienen aplicación fundamentalmente en procesos
masivos, por ejemplo en las búsquedas de jóvenes profesionales. En estos
casos la entrevista grupal inicial tiene por objeto informar sobre el programa y
no focalizarse en la evaluación de los candidatos. Estos serán evaluados más
adelante mediante la aplicación de pruebas técnicas grupales como el
assesment, y otras individuales como exámenes de idiomas o entrevistas de
selección.’’ (ALLES, 2005, Pág, 153)
Por lo anterior las entrevistas son una herramienta de gran utilidad en el
proceso de selección, ya que permiten recolectar, analizar y evaluar
información con el fin de encontrar el perfil que más se ajuste a los
requerimientos del cargo a ocupar.
Existen diversas técnicas de entrevistas para obtener información sobre algún
candidato con respecto al cargo o a las especificaciones de un perfil, para esto
los entrevistadores deben de tener muy en claro cuáles son las necesidades de
dicho perfil y conocer del mismo para lograr una mayor certeza en el momento
de la búsqueda de aquellas actitudes y aptitudes que se necesitan en el cargo.
Existen muchas organizaciones que cometen grandes errores en la
consecución de candidatos en el momento de aplicación de las entrevistas, ya
que muchas veces los entrevistadores se enfocan en aspectos que no son tan
relevantes dejando pasar por desapercibido aquellas cosas a evaluar que son
de vital importancia en la definición de la información que se esta solicitando de
los candidatos. uno de los errores mas frecuentes en los entrevistadores es
que en el momento de aplicar la entrevista se dejan llevar por aspectos o
puntos de interés compartidos es decir, por ejemplo, cuando se realiza una
entrevista y se observa que el candidato tiene gustos, practicas o temas de
interés en común con el entrevistador los cuales muchas veces influyen en la
calificación que estos dan y que se destaca en algunos casos mas por la
similaridad en gustos que por los conocimientos y competencias propias que
debe tener el candidato para ocupar el perfil requerido. Por esto es muy
importante que en el momento de entrevistar se tenga mucha objetividad en los
diferentes aspectos a evaluar con el fin de tener una mejor información de cada
una de las competencias que se requieren para la vacante y que en el
momento de selección del candidato se defina la persona que mas se
identifique con los objetivos y políticas de la organización. Para lograr lo
anterior los entrevistadores están en la obligación de estructurar y preparar las
entrevistas de acuerdo a cada cargo, también deben de informar a los
candidatos sobre la empresa, el cargo, las necesidades especificas del mismo,
los aspectos, condiciones salariales y las prestaciones a las cuales tendría
derecho en caso de que este sea seleccionado, también se debe informar a
cada uno de los candidatos sobre la duración del proceso de selección con el
fin de que tengan la posibilidad de elegir si estas condiciones se ajustan a sus
necesidades y a su vez se logre llevar acabo todo el proceso de selección que
permita definir el perfil adecuado para el puesto vacante.
Gracias a los buenos procedimientos que conllevan a un proceso de selección
estructurado las organizaciones lograran obtener personas que se identifiquen
con las mismas y que a su vez generen estabilidad y optimización en los
procesos logrando así un desarrollo integral y competitivo.
3.5 PRUEBAS QUE APOYAN EL PROCESO DE SELECCIÓN-TECNICAS
DE SELECCION
Dentro del proceso de selección existe lo que llama Chiavenato en su libro
Gestión del Talento Humano, Técnicas de Selección, las cuales constan en que
“una vez que se tiene la información básica respecto al puesto a cubrir o las
competencias deseadas, la otra cara de la moneda es obtener información
respecto a los candidatos que se presentan, el paso siguiente es elegir las
técnicas de selección para conocer, comparar y escoger a los candidatos
adecuados. Las técnicas de selección se agrupan es 5 categorías: entrevista,
pruebas de conocimiento o capacidad, pruebas psicológicas, pruebas de
personalidad y técnicas de simulación”. (CHIAVENATO, 2009,Pág, 147 y 148)
“Las técnicas de selección permiten rastrear las características personales del
candidato por medio de muestras de su comportamiento. Una buena técnica de
selección debe tener algunos atributos como rapidez y confiabilidad. Además,
debe dar el mejor pronóstico sobre el desempeño futuro del candidato al
puesto. Este atributo se refiere a la eficacia de una técnica de selección para
predecir el comportamiento del candidato en el puesto, en función de los
resultados que alcanzo cuando se sometió a esa técnica. Para determinar la
validez de pronóstico de una prueba se toma una muestra determinada de
candidatos que, una vez en el puesto, son evaluados en cuanto a su
desempeño. (CHIAVENATO, 2009,Pág, 148)
Como se aprecia las técnicas de selección son herramientas claves que
permiten identificar las competencias de cada uno de los candidatos con
respecto a el puesto a ocupar, permitiendo seleccionar un candidato acorde
con las necesidades del puesto de trabajo y de la compañía; además de esto
permite tener un proceso de selección más competente ya que en este se
evalúan diferentes aspectos desde los psicotécnicos hasta los conocimientos
propios del cargo teniendo una visión más amplia y clara de la importancia de
seleccionar un buen candidato que permita el desarrollo de una buena gestión
en el momento de seleccionar personal.
De la misma manera Jesús García en su libro Fundamentos de Dirección y
Gestión de Recursos Humanos habla sobre las técnicas de selección pero
desde otro nombre, predictores “El termino predictor hace referencia a los
instrumentos y pruebas que se aplican a los candidatos y que pretenden
predecir cuál será el rendimiento del candidato evaluado en el puesto de
trabajo. En definitiva, se trata de valorar a los candidatos en aquellas
características que se consideran clave para el éxito profesional. Para
determinar las pruebas más adecuadas es necesario analizar cuáles son los
factores claves del éxito del puesto analizado y la manera en que se puede
medir si el individuo dispone de ellos o no. Mucha de esta información está
disponible en la empresa a través del análisis de puestos y ya ha sido utilizada
en el reclutamiento para definir el perfil. Las pruebas de idoneidad son
instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los
requerimientos del puesto. Existen multitud de tipos de pruebas: algunas de
estas consisten en examen psicológico, otras son ejercicios que simulan las
condiciones de trabajo. Lo importante en este caso es adecuar la prueba que
se realice a una característica básica con éxito el puesto de que se trate”.
(GARCÍA, 2004, Pág,132)
De esta manera los predictores son equivalentes a lo que chiavenato llama
técnicas de selección, como aquellas pruebas que se le aplican al candidato
para ser evaluado sobre el puesto a desempeñar, por otra parte Jesus Garcia
brinda información sobre cómo se puede encontrar material para plantear
dichas pruebas, estas deben remitirse al análisis de cargo y al perfil de cargo
ya que la prueba debe ser congruente a estos para obtener resultados
satisfactorios.
3.5.1 PRUEBAS DE CONOCIMIENTO O DE CAPACIDADES
“Las pruebas de conocimientos son instrumentos para evaluar el nivel de
conocimientos generales y específicos de los candidatos que exige el puesto a
cubrir. Buscan medir el grado de conocimientos profesionales o técnicos, como
nociones de informática, contabilidad, redacción, ingles, etc. Por otra parte, las
pruebas de capacidad son muestras de trabajo que se utilizan para constatar el
desempeño de los candidatos. Buscan medir el grado de capacidad o habilidad
para ciertas tareas, como la habilidad para manejar la computadora, la pericia
del conductor de camiones o del estibador, de la capturista o del operador de
maquinas. Existe una enorme variedad de pruebas de conocimientos y de
capacidades. De ahí la necesidad de clasificarlas en conjunto con base en su
forma de aplicación, amplitud y organización” (CHIAVENATO, 2009,Pág 148).
1. En razón de su forma de aplicación, las pruebas de conocimiento o
capacidad pueden ser orales escritas o de ejecución.
Pruebas orales. Funcionan casi como una entrevista estandarizada y
estructurada, pero solo se hacen preguntas verbales específicas para
obtener respuestas verbales también específicas.
Pruebas escritas. Son las que, por lo general se realizan en las escuelas
y las universidades para evaluar los conocimientos adquiridos.
Pruebas de realización. Se califican a partir de la ejecución de un trabajo
o tarea, son uniformes y con tiempo determinado, como una prueba de
mecanografía, de diseño, de maniobra de un vehículo, de fabricación de
una pieza o de un trabajo en la computadora.
2. En razón de su envergadura, las pruebas de conocimiento o de capacidades
pueden ser generales o especificas.
Pruebas generales. Evalúan nociones de cultura general.
Pruebas específicas. Evalúan conocimientos técnicos y específicos en
relación con el puesto que se pretende cubrir, como conocimientos de
química, de informática o de contabilidad
3. En razón de su organización. Las pruebas de conocimientos o de capacidad
son tradicionales u objetivas.
Pruebas tradicionales. Se dan en forma de disertación y exposición. No
exigen planificación y pueden ser improvisadas. Abarcan un número
menor de cuestiones porque exigen respuestas largas y explicativas.
Evalúan la profundidad de conocimientos, pero se circunscriben a una
pequeña extensión del campo de conocimientos del candidato. Su
evaluación es subjetiva y exige la participación de un especialista en el
tema.
Pruebas Objetivas. Son planificadas y estructuradas. Su aplicación es
rápida y fácil. Su calificación también es rápida, fácil y objetiva, y las
aplican personas que no son especialistas en el tema, permiten medir la
extensión y la amplitud de los conocimientos. Las pruebas objetivas
también se llaman exámenes y las preguntas se plantean en forma de:
Alternativas simples o pruebas dicotómaticas. Una pregunta con dos
opciones de respuesta (cierto-falso sí-no). Su probabilidad de acierto por
azar es de 50%. Ejemplo: Pedro Alvares Cabral descubrió Brasil: sí-no.
Opción Múltiple. Una pregunta tiene 3,4 o 5 opciones de respuesta
efecto de reducir la probabilidad acierto o azar.
Llenado de espacios en blanco. Una frase incompleta con espacios en
blanco que se deben llenar.
Ordenar o unir por pares. Dos columnas con palabras o temas
dispuestos al azar, los cuales se deben ordenar o colocar uno junto al
otro.
Escala de acuerdo/desacuerdo. Un enunciado respectivo del cual el
candidato expresa su grado de coincidencia o disesion. Ejemplo: Es
mejor trabajar en empresas pequeñas que grandes: a) en total
desacuerdo. B) en desacuerdo, c) Indiferente, d) de acuerdo, e) de total
acuerdo.
Escala de importancia. Una escala para calificar la importancia de algún
atributo. Ejemplo: la cafetería de una empresa es: a) sumamente
importante, b) muy importante, c) un poco importante, d) no muy
importante, e) no tiene importancia.
De igual forma Jesús García en su libro Fundamentos de Dirección y Gestión
de Recursos Humanos habla sobre pruebas específicas o de conocimientos
como:
“Pruebas concretas diseñadas para evaluar habilidades concretas que se
requieren en un puesto de trabajo. Ofrecen un valor complementario muy
importante a las pruebas psicotécnicas y aportan un alto grado de validez.
Tienen la desventaja de no encontrarse estandarizadas en el mercado por lo
que la organización debe diseñar en muchos casos sus propios instrumentos
en función de los factores claves de éxito que haya definido. Para que su grado
de validez sea mayor, deben cumplirse una serie de requisitos a la hora de su
diseño y administración, llevarse a cabo por profesionales tanto de selección de
personal como especialistas en la materia que se trate, de manera que se
tengan previamente muy claros los aspectos que se pretenden evaluar.”
(GARCIA, 2004, Pág. 139)
En este orden de ideas las pruebas de conocimiento o de capacidad sirven
para que sean planeadas e implementadas en cualquier organización, gracias
a la variedad en pueden ser presentadas y desarrolladas, como lo plantea
Chiavenato estas pueden desarrollarse desde su forma de aplicación, su
envergadura y en su forma de organización. Lo importante es que dichas
pruebas sean adecuadas a cada cargo de las organizaciones en las que sean
desarrolladas para obtener un buen resultado al final del proceso de selección,
escogiendo un candidato que cumpla con los requisitos exigidos en el perfil de
cargo, esto se logra puesto que las pruebas son encaminadas a evaluar el
grado de conocimientos y habilidades que los candidatos adquieren mediante
el estudio la práctica y la experiencia en diferentes contextos que ayudaran al
personal de Gestion Humana a recomendar el talento más apto para
desempeñar el puesto de trabajo.
3.5.2 PRUEBAS PROFESIONALES
“Las pruebas profesionales constituyen un modo de comprobar la formación o
adiestramiento, los conocimientos adquiridos y el nivel de dominio de las tareas
del puesto. A diferencia de los test, la medida de dicho nivel suele ser absoluta
y discriminatoria. Los test aprecian la diferencia existente entre las personas
entre su predisposición y la aptitud para determinadas tareas”(SASTRE, 2003,
Pag. 168).
De igual forma Martha Alles en su libro Dirección Estratégica de recursos
Humanos, comparte que ésta fase del proceso de selección tiene por finalidad
comprobar las destrezas técnicas y el grado de habilidad para la puesta en
práctica de los conocimientos teóricos y experiencia que el candidato posee.
Los medios que se pueden utilizar son:
- exámenes escritos.
- Exámenes escritos a libro abierto: son muy comunes para evaluar a
profesionales, por ejemplo abogados, donde se les presenta la redacción de
una demanda de un caso real con la biblioteca especializada en temas legales
a su disposición.
- Exámenes escritos domiciliarios: se presenta un caso y el evaluado lo
devuelve en un plazo convenido.
- Pruebas de conocimientos específicos, como utilización de determinado
software.
- Evaluaciones de Idioma.’’ (ALLES, 2005, Pág, 164,165)
3.5.3 PRUEBAS PSICOLÓGICAS Y DE PERSONALIDAD
“Representan un promedio objetivo y estandarizado de una muestra de
comportamientos en lo referente a las aptitudes de las personas. Las pruebas
psicológicas se utilizan como medida del desempeño, se basan en muestras
estadísticas para la comparación y se aplican en condiciones estandarizadas.
Los resultados de las pruebas de una persona se comparan con las pautas de
los resultados de muestras representativas a efecto de obtener resultados en
porcentajes….. Las pruebas psicológicas que se utilizan en el proceso de
selección se enfocan en las aptitudes y tienen como objeto prever su
comportamiento en determinadas formas de trabajo” (CHIAVENATO, 2009
Pág. 156)
“Pretenden evaluar el carácter y temperamento existentes en la persona, es
decir, aquellas características que tienen a perdurar en el tiempo. Se trata de
medir las actitudes que, a diferencia de las aptitudes, son los rasgos existentes
en la persona de más difícil variación o la modificación. A diferencia de los test
de inteligencia y aptitudes, no suelen tener control de tiempo para su
realización, y su contestación se requiere con base en preguntas o situaciones
a las que el sujeto evaluado responderá de forma personal (no hay respuestas
buenas ni malas) y sincera (tiene medida de sinceridad). Como rasgos más
habituales que evalúan se encuentran: la estabilidad emocional, la extroversión
e introversión, la seguridad en si mismo el grado de aperturas a nuevas
experiencias, la sociabilidad, la capacidad para el trabajo en grupo” (GARCIA,
2004, Pág. 134).
3.5.4 PRUEBAS PSICOTÉCNICAS
“Son pruebas que se realizan en las primeras fases en la secuencia de
obstáculos (en caso de existir esta) por su fácil administración y su bajo coste
cuando el número de candidatos es elevado. Los test son instrumentos y
herramientas sicológicas que poseen un valor de diagnostico y predicción.
Consisten en la realización de pruebas normalizadas mediante las cuales se
provoca y registra una muestra de la conducta de un sujeto que representa su
comportamiento habitual o sus posibilidades de desarrollo en una determinada
área o zona de actuación”. (GARCÍA, 2004, Pág. 133 y 134).
Además de esto “Las pruebas psicotécnicas son instrumentos científicos para
examinar una conducta humana en unas circunstancias determinadas. Se trata
de pruebas que sirven para discriminar y medir variables psicológicas,
permitiendo constatar las aptitudes de una persona para una determinada
tarea”4
Test Psicométricos: “(identifican habilidades y destrezas intelectuales) raven o
dominós, cubos de Koch) Objetivos: medición de la inteligencia, ubicación del
nivel intelectual del sujeto evaluado en relación con una población en
condiciones similares. Se investiga su capacidad analítica, sintética y de
observación, asi como su capacidad organizativa y uso del tiempo y los
recursos.
4 Tomado de http://www.aidex.es/material/ejetesai.pdf . Mayo 07 de 2011.
Test Proyectivos: (miden variables de personalidad y actitudes) Graficos, dibujo
libre, pareja, persona bajo la lluvia-, verbales-Phillipson-. ’’ (ALLES, 2005, Pág.
176)
De acuerdo a lo anterior todos los test de medición están diseñados con el fin
de obtener información sobre algún aspecto que se pretenda evaluar. Sirven
para identificar un aspecto determinado en un candidato según las condiciones
y competencias que requiera el cargo. Con ellos se analizan los aspectos de
inteligencia, de recursividad, de toma de decisiones, entre otros que ayudan a
establecer y a medir el grado de capacidad que tiene un candidato para
resolver o la forma de actuar a un determinado hecho; Además por medio de
estos se obtiene información relevante sobre los candidatos, las compañías
que las apliquen buscan tener predictores de comportamiento, de capacidades
y conocimientos tanto específicos como generales en los candidatos que se
encuentran dentro del proceso de selección para tomar una decisión más
acertada al momento de elegir el candidato que ocupara la vacante.
4 RESEÑA: INSTITUTO NEUROLOGICO DE ANTIOQUIA
El Instituto Neurológico de Antioquia, es una entidad sin ánimo de lucro, del
área de la salud, que presta servicio Integral en Neurología; en 1972 inicia
actividades por gestión de algunos neurólogos de la ciudad de Medellín, bajo la
dirección del Dr. Rodrigo Londoño. Estaba ubicada en una pequeña oficina
dentro del Hospital Universitario San Vicente de Paúl, allí se daba información
a los pacientes, se vendían algunos medicamentos anticonvulsivos y se le
ayudaba a conseguir cita de neurología a las personas con epilepsia, en la
consulta externa del hospital, en 1986 la Institución adquiere su primera sede
propia, la demanda de servicios aumento progresivamente, lo que hace
necesario el cambio de sede a la calle 62 No. 50ª- 31, a la vez que se
empiezan a adquirir equipos propios de trabajo, tales como: un
electroencefalógrafo y algunos de laboratorio clínico para medir
anticonvulsionantes.
En el año 2006 el Instituto Neurológico de Antioquia amplia sus servicios y abre
la clínica Neurológica que está compuesta por los servicios de Urgencias,
Hospitalización, Unidad de cuidados intensivos, Unidad de cuidados
especiales, Cirugía y Angiografía, es por ello que la institución pasa de tener
120 empleados a tener 350, lo que implica un aumento de más del doble de
empleados, es acá donde el departamento de Gestión Humana responde a las
necesidades de personal de la organización, pero donde también se empiezan
a notar falencias en dicho proceso; puesto que observan gran parte del
personal que ingresa a la institución cumple los requisitos del perfil en cuanto a
experiencia, y estudio, además de los requisitos como la entrevista, y las
pruebas psicotécnicas, pero de acuerdo a lo expresado por la Jefe de Gestión
Humana del Instituto Neurológico de Antioquia STELLA CORDOBA
RESTREPO, este personal en su mayoría presenta falencias con respecto a
los conocimientos técnicos del puesto de trabajo, lo que implica mayor tiempo
en el entrenamiento sobre el puesto de trabajo complementándose con
capacitaciones adicionales en la etapa de dicho entrenamiento.
Actualmente el Instituto Neurológico de Antioquia cuenta con 432 empleados y
un total de 99 cargos que se dividen en cargos Asistenciales, Administrativos,
Directivos y operativos.
FUENTE: Información suministrada por el Departamento de Gestión Humana del Instituto Neurológico de Antioquia
5 PORTAFOLIO PRUEBAS DE CONOCIMIENTO INSTITUTO
NEUROLOGICO DE ANTIQUIA.
Las pruebas de conocimiento como ya en párrafos anteriores se describieron
constituyen un modo de comprobar la formación o adiestramiento, los
conocimientos adquiridos y el nivel de dominio de las tareas del puesto, las
pruebas técnicas son equivalentes a las pruebas de conocimiento y responden
a los aspectos específicos y técnicos de la vacante a cubrir.
La metodología empleada fue trabajo de campo, donde se realizaron los
respectivos análisis de los perfiles de cargos Asistenciales y Administrativos del
Instituto Neurológico de Antioquia, la cual se realizo con la colaboración de los
jefes de área siendo de vital importancia para el planteamiento de las pruebas
de conocimiento puesto que de este análisis salen los insumos necesarios para
plantear las pruebas de conocimiento acordes con el puesto de trabajo. Estos
perfiles se encuentran en documento anexo.
Las pruebas que se presentan a continuación se realizaron con el apoyo de los
jefes de área del Instituto Neurologico de Antioquia, las preguntas que se
encuentran en cada prueba responden a un análisis de cada perfil de cargo
para poder que estas estén acordes con este, las pruebas están diseñadas en
un primer momento con un instructivo para la persona que aplica dicha prueba
pueda aplicarla correctamente y calificarla sin necesidad de recurrir a un
tercero, y en segundo momento se encuentra la prueba para ser desarrollada
por el aspirante. Los cargos que tendrán las pruebas son 43 de los cuales
ocupan 225 personas es decir el 52.9% del total de empleados.
A continuación se presenta una tabla con los cargos y la prueba que se le
aplica.
Tabla # 1: Listado de Cargos con la prueba de conocimientos.
CARGO PRUEBA DE CONOCIMIENTOS
Analista de Sistemas Analista de Sistemas
Asistente de Gestión Humana Auxiliar de Gestion Humana
Auxiliar Administrativo Prueba redacción, y Ortografía
Auxiliar de Almacén Auxiliar de Almacén
Auxiliar de Auditoría Auxiliar de Auditoria
Auxiliar de Citas Prueba redacción, y Ortografía
Auxiliar de Contabilidad Auxiliar de Contabilidad
Auxiliar de Costos Auxiliar Costos; presupuestos, Activos Fijos
Auxiliar de Activos Fijos Auxiliar Costos; presupuestos, Activos Fijos
Auxiliar de Presupuestos Auxiliar Costos; presupuestos, Activos Fijos
Auxiliar de Enfermería Auxiliar de Enfermería
Auxiliar de Facturación Auxiliar de Facturación
Coord. servicio de alimentación Roles de Equipo
Coordinador Administrativo Imagino logia Roles de Equipo
Coordinador de Enfermería Roles de Equipo
Coordinador de Salud Ocupacional Roles de Equipo
Coordinador de UCI Roles de Equipo
Coordinador De Urgencias (Urgentologo) Roles de Equipo
Coordinador Sede Apartadó Roles de Equipo
Coordinadora de Atención al Cliente Roles de Equipo
Coordinadora de atención al usuario Roles de Equipo
Coordinadora de Compras Administrativas Roles de Equipo
Coordinadora de Servicios Generales Roles de Equipo
Coordinadora de Técnicos de Electrofisiología Roles de Equipo
Digitador Prueba redacción, y Ortografía
Jefe de Admisiones y Facturación Roles de Equipo
JEFE DE CONTROL INTERNO Roles de Equipo
JEFE DE COSTOS Roles de Equipo
Jefe de Desarrollo Humano Roles de Equipo
Jefe de Enfermería Roles de Equipo
Jefe de Gestión de Calidad Roles de Equipo
JEFE DE GESTION DE PROYECTOS Roles de Equipo
Jefe de Mantenimiento Roles de Equipo
JEFE DE MERCADEO Roles de Equipo
Jefe de Sistemas Roles de Equipo
Secretaria Prueba redacción, y Ortografía
SECRETARIA DE CITAS Prueba redacción, y Ortografía
Secretaria de Dirección General y Administrativa Prueba redacción, y Ortografía
Secretaria de Escenografía Prueba redacción, y Ortografía
Secretaria de Hospitalización Prueba redacción, y Ortografía
Secretaria de UCI Prueba redacción, y Ortografía
Secretaria de urgencias Prueba redacción, y Ortografía
Secretaria Resonancia Magnética Prueba redacción, y Ortografía
Secretaria Transcriptora Prueba redacción, y Ortografía
FUENTE: Información suministrada por el Departamento de Gestion Humana del Instituto Neurologico de Antioquia
5.1 PRUEBA DE CONOCIMIENTOS ANALISTA DE SISTEMAS
INSTRUCTIVO PRUEBA DE CONOCIMIENTO
Objetivo evaluar las competencias técnicas y de conocimiento del aspirante al cargo de Analista de Sistemas. Total preguntas y tipo de preguntas: La prueba consta de 10 preguntas, de selección múltiple y de respuesta abierta por lo cual al candidato se le dará una hoja adicional para contestar de la pregunta 7 a la 10. Tiempo de desarrollo de la prueba: la prueba deberá ser desarrollada como máximo en 60 minutos
TABLA # 2: Respuesta y valor de las preguntas para la calificación
PREGUNTA RESPUESTA VALOR
1 D 0.5
2 B 0.5
3 C 0.5
4 B 0.5
5 D 0.5
6 b 0.5
7 SELECT Nombre, Domicilio, Provincia
FROM Cliente
WHERE Provincia=’Misiones’ OR Provincia=’Rio
Negro’
05
8 SELECT numero_factura, codigo_producto, (precio
* cantidad) as
Total
FROM item_ventas
0.5
9 SELECT numero_factura, nombre_producto,
cantidad
FROM Producto as p, item_ventas as iv
WHERE iv.codigo_producto=p.codigo_producto
and cantidad > = 15
0.5
10 PROGRAMA impares ENTORNO: c <- 1 son <- 0 ALGORITMO: Borrar_pantalla( ) MIENTRAS c < 100 ESCRIBIR c c <- c + 2 son <- son + 1 FINMIENTRAS ESCRIBIR "El numero de impares: " ESCRIBIR son
0.5
FUENTE: Elaboración propia El valor con el cual se presume que cumple con los conocimientos mínimos para continuar el proceso de selección
Se considera con conocimientos suficientes para desarrollar el puesto de trabajo con un puntaje de 3.5 puntos TABLA # 3 FROMATO PRUEBA DE CONOCIMIENTOS
Código:
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Página 1 de
NOMBRE: CEDULA
EDAD:
CARGO:
DEPENDENCIA:
DIRECCION:
TIPO DE CARGO:
CENTRO DE TRABAJO
FECHA:
|
FORMATO PRUEBA DE
CONOCIMIENTO
DATOS PERSONALES DEL CANDIDATO:
FUENTE: Elaboración propia.
Seleccione la respuesta que considere correcta 1. ¿Cuál es la unidad mínima de mediante el cual se representan los datos?
A. Megas
B. Byte
C. Hertz
D. Bit
E. Ninguno de los anteriores
2. ¿Qué numero me representación en bit del numero 7?
A. 00001000
B. 00000111
C. 00001001
D. 00001110
E. Ninguno de los anteriores
3. ¿Cuál es la definición más acertada para un sistema?
A. Conjunto de componentes electrónicos
B. Es una relación entre componentes de hardware y software
C. Es un conjunto de elementos organizados que se relacionan para alcanzar una
meta común
D. Ninguna de las anteriores
4. ¿Qué es una topología de red?
A. Es un arreglo de switches para proveer comunicación de datos
B. Es el arreglo físico o lógico en el cual los dispositivos o nodos de una red se
interconectan entre sí sobre un medio de comunicación
C. Es un conjunto de equipos conectados por medio de cables, señales, ondas o
cualquier otro método de transporte de datos.
D. Ninguna de las anteriores
5. ¿Cuáles son las principales topologías de red?
A. Cable, RJ45, tarjeta de red, enrutadores
B. Bus, estrella, anillo, lineal, potencial
C. De primer y segundo nivel
D. Bus, estrella, anillo, malla
E. Ninguna de las anteriores
6. ¿Las direcciones IP son únicas en una red?
A. Falso
B. Verdadero
SENTENCIAS SQL Tengo las siguientes tablas:
CLIENTE(codigo,nombre,domicilio,provincia)
PRODUCTO(codigo_producto,nombre_producto)
ITEM_VENTAS(número_factura,codigo_producto,cantidad,precio)
VENTAS(numero_factura,codigo_cliente,fecha)
Solucionar: 7. Obtener el nombre, domicilio y provincia de los clientes que viven en la provincia de
Misiones o de Rio Negro
8. Obtener el importe total en pesos por factura y producto, especificando el numero
de factura, el código del producto y el importe total
9. Obtener un listado de las facturas realizadas cuya cantidad sea mayor igual a 15
especificando numero de factura, nombre del producto y cantidad vendida
PROGRAMACION 10. Hacer un pseudocódigo que imprima los números impares hasta el 100 y que
imprima cuantos impares hay.
Elaborada con la colaboración de Camilo Salazar Analista de Sistemas Instituto
Neurologico de Antioquia.
5.2 PRUEBA DE CONOCIMIENTOS ASISTENTE Y AUXILIAR DE COSTOS,
PRESUPUESTOS Y ACTIVOS FIJOS
INSTRUCTIVO PRUEBA DE CONOCIMIENTO
Objetivo evaluar las competencias técnicas y de conocimiento del aspirante al cargo de asistente y auxiliar de costos, presupuestos y activos fijos. Total preguntas y tipo de preguntas Consta de 10 preguntas, 5 de única respuesta y 5 de apareamiento. Tiempo de desarrollo de la prueba La prueba tendrá una duración de una hora y media. Respuesta y valor de las preguntas para la calificación Archivo anexo en Excel click AQUÍ El valor con el cual se presume que cumple con los conocimientos mínimos para continuar el proceso de selección Se considera con conocimientos suficientes para desarrollar el puesto de trabajo con un puntaje de 4.0 puntos
TABLA # 3 FORMATO PRUEBA DE CONOCIMIENTOS
Código:
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Página 1 de
NOMBRE: CEDULA
EDAD:
CARGO:
DEPENDENCIA:
DIRECCION:
TIPO DE CARGO:
CENTRO DE TRABAJO
FECHA:
|
FORMATO PRUEBA DE
CONOCIMIENTO
DATOS PERSONALES DEL CANDIDATO:
FUENTE: Elaboración propia.
A continuación encontrara 10 preguntas, de selección múltiple y única respuesta y de apareamiento.
1. ¿Qué es el sistema de costos ABC?
a. Método de asignación de los recursos a los centros de costo y de éstos a las actividades, las cuales son distribuidas posteriormente a los objetos de costo.
b. Método de distribución de los gastos y costos indirectos a las actividades y de éstas a los objetos de costo.
c. Método de distribución de los gastos y costos fijos a las actividades y de éstas a los objetos de costo.
d. Ninguna de las anteriores.
2. ¿Cuál es el objetivo del sistema de costos ABC?
a. Medir el desempeño de las actividades que se ejecutan en una empresa y la adecuada asignación de los costos a los productos o servicios a través del consumo de las actividades.
b. Distribuir los gastos y costos indirectos con mayor razonabilidad. c. Calcular el costo de los diferentes objetos de costo. d. Todas las anteriores.
3. ¿Cuál es el modelo básico del sistema de costos ABC?
a. Centros de costo, Recursos, Actividades, Objetos de costo. b. Recursos, Actividades, Objetos de costo. c. Recursos, Procesos, Subprocesos, Actividades, Objetos de costo.
d. Ninguna de las anteriores.
4. ¿Qué son los recursos en el sistema de costos ABC?
a. Son los materiales, la mano de obra directa y los costos indirectos de fabricación. b. Son los costos primos y los costos de conversión. c. Son los gastos y los costos. d. Ninguna de las anteriores.
5. ¿Qué son los objetos de costo en el sistema de costos ABC?
a. Son los productos que vende o los servicios que presta una compañía. b. Es todo lo que la empresa desee costear. c. Son los centros de costo, las actividades y los productos que vende o los servicios que
presta una compañía. d. Ninguna de las anteriores.
APAREAMIENTO
6. Aparear los términos de la columna 1 con las descripciones de la columna 2. Tabla # 4 Respuestas de apareamiento (auxiliar, asistente de Costos presupuestos y Activos Fijos) parte 1
TÉRMINO DESCRIPCIÓN
Proceso administrativo A Comparación de los resultados reales con el presupuesto, en los informes de desempeño.
Compromiso de la alta administración B Plan de utilidades de largo alcance.
Estructura de organización C Desarrollar la contabilidad histórica por áreas de responsabilidad.
Proceso de planificación D Un programa de administración para lograr actitudes positivas.
Proceso de control E Desarrollo de objetivos, metas, estrategias y normas.
Coordinación F Comprende planificar, organizar, proveer el personal, dirigir y controlar.
Canales de comunicación G Especifica áreas de responsabilidad y la asignación de autoridades y responsabilidades.
Plan estratégico H Alimentación adelantada, retroalimentación, seguimiento y replanificación hacia arriba, hacia abajo y lateralmente.
Plan táctico I Participación importante de la administración en todos los niveles; aceptación de responsabilidades.
Contabilidad por áreas de responsabilidad
J Presta primordial atención gerencial a las partidas de fuera de control.
El principio de excepción K Continua y congruente operación de todas las funciones de la administración.
Administración del comportamiento L Plan de utilidades de corto plazo.
7. Identificar a cada una de las principales actividades de la Planificación y el Control de Utilidades sus principales responsables.
ACTIVIDAD DE LA PCU RESPONSABLE
Desarrollar el plan táctico de utilidades. A Gerentes de nivel medio.
Desarrollar objetivos de la entidad. B Presidente o consejo de administración.
Desarrollar el plan estratégico de utilidades.
C Gerentes de operación.
Desarrollar metas, premisas y estrategias de la entidad.
D Grupo de alta dirección.
Fuente: Elaboración Propia 8. Aparear los términos de la columna 1 con las descripciones de la columna 2. Tabla # 5 Respuestas de apareamiento (auxiliar, asistente de Costos presupuestos y Activos Fijos) parte 2
TÉRMINO DESCRIPCIÓN
Desarrollar planes de corto plazo para el año entrante.
A Variables externas.
Desarrollar planes para cada proyecto. B Objetivos generales.
Acción correctiva y replanificación basadas en informes periódicos.
C Metas generales pero específicas.
Impulsos importantes para alcanzar objetivos y metas.
D Estrategias.
Identificar y evaluar los factores externos importantes.
E Instrucciones de la administración ejecutiva.
Informes mensuales comparativos por responsables asignadas.
F Planes de proyectos.
Memorándum de planificación a los niveles medios y bajos de la administración; directrices.
G Plan estratégico.
Desarrollar, o modificar, el tono filosófico y las futuras expectativas.
H Plan táctico.
Conducir a que se maximice el cumplimiento de los planes.
I Implantación.
Desarrollar el plan financiero de largo alcance.
J Informes de desempeño.
Metas generales pero específicas para la empresa.
K Seguimiento.
Fuente: Elaboración Propia
9. Relacionar cada uno de los tipos de costo de la columna 1 con la respectiva definición de la
columna 2. Tabla # 6 Respuestas de apareamiento (auxiliar, asistente de Costos presupuestos y Activos Fijos) parte 3
TIPO DEFINICIÓN
Costo del fracaso interno A Permanece constante a nivel unitario.
Costo directo B Costo que se incurre porque puede haber una falta de conformidad con un producto.
Costo diferencial C Aquel costo que al eliminar un producto o servicio éste también se elimina.
Costo incremental D Costo que podría ser evitado si no existieran defectos en el producto antes de entregarlo al cliente.
Costo fijo E Es variable a nivel unitario.
Costo controlable F Costo diferencial generado por aumentos de las actividades o niveles de producción.
Costo de producción G Aquel que se origina al tomar una decisión que provoca la renuncia a otro tipo de alternativa.
Costo de prevención H Costo que aumenta o disminuye el costo total por una variación en la operación de la empresa.
Costo del periodo I Aquel que se identifica con intervalos de tiempo y no con los productos.
Costo variable J Se identifica con una actividad, departamento, producto o servicio.
Costo evitable K Aquel que se genera en el proceso de transformar la materia prima en producto terminado.
Costo de oportunidad L Aquel sobre el cual una persona de determinado nivel tiene autoridad para realizarlo o no.
Fuente: Elaboración Propia
10. Relacionar cada uno de los términos de la columna 1 con la respectiva definición de la
columna 2. Tabla # 7 Respuestas de apareamiento (auxiliar, asistente de Costos presupuestos y Activos Fijos) parte 4
TÉRMINO DESCRIPCIÓN
Reparaciones extraordinarias A
Erogaciones que tienen el efecto de aumentar cuantitativamente un activo existente, ya sea porque incrementan su capacidad de servicio, su eficiencia, prolongan su vida útil, o reducen sus costos de operación futuros; éstas deben cargarse al valor del activo fijo; si al efectuar la adición es necesaria la sustitución de partes o
TÉRMINO DESCRIPCIÓN
piezas ya existentes, el costo de la pieza reemplazada y la depreciación acumulada, deben darse de baja en las cuentas correspondientes.
Mejoras B
Servicio que agrupa una serie de actividades cuya ejecución permite alcanzar un mayor grado de confiabilidad en los equipos, máquinas, construcciones civiles, instalaciones. Son considerados como un gasto del ejercicio.
Reparaciones locativas C
Erogaciones cuyo efecto es aumentar la calidad de un activo existente, ya sea porque incrementan su capacidad de servicio, su eficiencia, prolongan su vida útil, o ayudan a reducir sus costos de operación futuros; las mismas deben cargarse al valor del activo fijo; si al efectuar la mejora es necesaria la sustitución de partes o piezas ya existentes, el costo de la pieza reemplazada así como la depreciación acumulada, deben afectar las cuentas correspondientes.
Adiciones D
Erogaciones cuyo efecto es prologar apreciablemente la vida de servicio de un activo, más allá del estimado inicialmente, o de aumentar su productividad; por tanto, representan un costo capitalizable que debe cargarse al valor del activo fijo; si al efectuar una reparación extraordinaria es necesaria la sustitución de partes o piezas ya existentes, el costo de la pieza reemplazada sí como la depreciación acumulada, deben darse de baja en las cuentas correspondientes.
Reparaciones ordinarias E Gastos menores requeridos por el daño derivado del uso de una casa o edificio.
Mantenimientos F
Erogaciones efectuadas con el fin de conservar un activo en condiciones normales de servicio, las cuales fueron consideradas implícitamente al determinar inicialmente la vida útil del activo; por tanto, no representan un costo capitalizable.
Fuente: Elaboración Propia
Elaborada con la colaboración de Luis Fernando Galeano Penagos Jefe de
Costos, Presupuestos y Activos Fijos, Instituto Neurologico de Antioquia.
5.3 PRUEBA DE CONOCIMIENTOS AUXILIAR DE ALMACEN.
INSTRUCTIVO PRUEBA DE CONOCIMIENTO
Objetivo evaluar las competencias técnicas y de conocimiento del aspirante al cargo de Auxiliar de almacén principal. Total preguntas y tipo de preguntas: La prueba consta de 11 preguntas, de selección múltiple Tiempo de desarrollo de la prueba: la prueba deberá ser desarrollada como máximo en 40 minutos Tabla # 8 Respuesta y valor de las preguntas para la calificación de auxiliar de almacén
PREGUNTA RESPUESTA VALOR
1 D 0.5
2 D 0.5
3 B 0.5
4 A 0.5
5 C 0.5
6 A 0.5
7 E 0.5
8 E 0.5
9 B 0.5
10 C 0.5
Fuente: Elaboración propia. El valor con el cual se presume que cumple con los conocimientos mínimos para continuar el proceso de selección Se considera con conocimientos suficientes para desarrollar el puesto de trabajo con un puntaje de 3.5 puntos
NOTA: Elaborada con la colaboración de Jhony Ortiz Jefe de Bodega, Instituto
Neurologico de Antioquia.
TABLA # 3 FORMATO PRUEBA DE CONOCIMIENTOS
Código:
Versión:
Página 1 de
NOMBRE: CEDULA
EDAD:
CARGO:
DEPENDENCIA:
DIRECCION:
TIPO DE CARGO:
CENTRO DE TRABAJO
FECHA:
|
FORMATO PRUEBA DE
CONOCIMIENTO
DATOS PERSONALES DEL CANDIDATO:
Fuente: Elaboración propia.
A continuación encontrara 10 preguntas, cada una con 4, 5 y 6 tipos de respuesta, usted deberá seleccionar la que considere la respuesta correcta, marcando una x.
1. ¿Cómo se realiza una recepción administrativa?
a) Se compara la orden de compra versus factura (verificando cantidades y valores)
b) Verificar Fecha de entrega
c) Verificar si la factura cumple con todos los requisitos legales
d) Todas las anteriores.
2. Para una buena recepción técnica se requiere de:
a) Verificación de lote
b) Verificación de vencimiento
c) Registro Invima.
d) Todas las anteriores
e) A y B
f) B y C
3. Cuando un dispositivo o medicamento no trae la fecha de vencimiento que se debe de
hacer.
a) Llevar al área de cuarentena
b) Llevar al área de producto no conforme
c) Llevar al área de recepción
d) Ninguna de las anteriores.
4. Cuando llega un medicamento o dispositivo medico diferente al solicitado que se debe
de hacer
a) Llevar al área de cuarentena
b) Llevar al área de producto no conforme
c) Llevar al área de recepción
d) Ninguna de las anteriores.
5. Como se hace la recepción de un medicamento termolábil
a) Se verifica la temperatura del medicamento
b) Se recibe y se almacena
c) Se le exige al proveedor la ficha de temperatura, se toma la temperatura y se
almacena
d) Todas las anteriores
6. En sus funciones como (Auxiliar de almacén principal) usted cumple con la distribución
o la dispensación del medicamento y dispositivos médicos
a) Distribución
b) Dispensación
c) A y B
d) Ninguna de las anteriores.
7. Un servicio farmacéutico para el control de sus inventarios requiere de:
a) La creación de un stock
b) La creación de mínimos y máximos
c) Conteos periódicos
d) Conteos generales
e) Todas las anteriores
f) A y B
g) B y C.
8. Que hacer en caso de encontrar un sobrante o un faltante en un inventario
a) Asentarlo en el listado de existencias
b) Confrontar con el listado de existencias
c) Informar por escrito de la inconsistencia a la persona indicada
d) Corregir física y sistemáticamente el error encontrado
e) Todas las anteriorires.
9. Para el registro y temperatura del servicio farmacéutico se necesita de:
a) Un termómetro
b) Un termo higrómetro
c) Un termómetro digital
d) Ninguna de las anteriores
10. A que temperatura se almacenan los medicamentos termolábiles
a) Entre 10° y 15° grados
b) Entre 15° y 30° grados
c) Entre 2° y 8° grados
d) Entre 0° y 5° grados
5.4 PRUEBA DE CONOCIMIENTOS AUXILIAR DE ENFERMERIA
INSTRUCTIVO PRUEBA DE CONOCIMIENTO
Objetivo evaluar las competencias técnicas y de conocimiento del aspirante al cargo de Auxiliar de Enfermería. Total preguntas y tipo de preguntas: La prueba consta de 8 preguntas, de selección múltiple. Tiempo de desarrollo de la prueba: la prueba deberá ser desarrollada como máximo en 90 minutos Tabla # 9 Respuesta y valor de las preguntas para la calificación de Auxiliar de Enfermería
Pregunta Respuesta Valor
1 b 0.625
2 a 0.625
3 b 0.625
4 b 0.625
5 b 0.625
6 a 0.625
7 c 0.625
8 b 0.625
Fuente: Elaboración propia El valor con el cual se presume que cumple con los conocimientos mínimos para continuar el proceso de selección Se considera con conocimientos suficientes para desarrollar el puesto de trabajo con un puntaje de 3.5 puntos
TABLA # 3 FORMATO PRUEBA DE CONOCIMIENTOS
Código:
Versión:
Página 1 de
NOMBRE: CEDULA
EDAD:
CARGO:
DEPENDENCIA:
DIRECCION:
TIPO DE CARGO:
CENTRO DE TRABAJO
FECHA:
|
FORMATO PRUEBA DE
CONOCIMIENTO
DATOS PERSONALES DEL CANDIDATO:
Fuente: Elaboración propia.
SLECCIONE LA RESPUESTA QUE CONSIDERE CORRECTA
1. Al servicio llega un paciente que se encuentra hospitalizado en otra institución, trae orden para realizar un TAC de pelvis. A su ingreso se observa paciente álgido, inestable, no tolera la posición decúbito dorsal. Se informa al médico de turno quién ordena aplicar tramal 85mg IV diluido en 100cc de solución salina. Si la presentación es ampollas por 100mg en 2ml ¿Cuántos ml. envasa para aplicar la dosis ordenada?
a. 2 ml b. 1.7 ml c. 1.3 ml d. 3 ml
2. La vancomicina es un antibiótico (antimicrobiano) que viene liofilizado de 500mg. La dosis para niños es de 40 mg/kg/día, se recomienda administrar c/6 horas. Si se diluye la ampolla en 10 cc y el niño pesa 6 kg ¿Cuántos cc de la dilución sacaría usted para cada dosis? Nota: cada dosis debe disolverse y pasarse en un tiempo mínimo de 2 horas.
a. 1.2 cc b. 2.3 cc c. 1 cc d. 3 cc
3. El fortum (ceftazidime) es un antibiótico de tercera generación que viene de 1 gr liofilizado. Si le ordenan aplicar a un paciente 720 mg y usted diluye la ampolla en 20cc de solución salina. ¿Cuántos cc aplica?
a. 7.2 cc b. 14.4 cc c. 12.3 cc d. 13 cc
4. La heparina es un anticoagulante que se aplica por vía subcutánea o IV. Viene en frascos de 25.000 ud en 5cc. Si el médico ordena pasar 1.300 ud por vía IV, ¿Cuántas decimas se deben aplicar?
a. 0,40 dm b. 0,26 dm c. 0,9 dm d. 0,3 dm
5. La Novalgina (dipirona) (analgésico, antipirético, espasmolítico), viene en ampollas de 2.5 gr en 5cc. Si le aplico a un paciente 3cc, ¿Cuántos gramos estoy aplicando?
a. 2 gr b. 1,5 gr c. 3 gr d. 2,5 gr
6. A la Sra. Margarita le instalan 500 cc de solución salina para pasar en 6 horas. ¿A cuantas gotas por minuto debe pasar el suero?
a. 12 gotas por minuto b. 14 gotas por minuto c. 16 gotas por minuto d. 21 gotas por minuto
7. Los siguientes son cuidados de enfermería encaminados a prevenir las úlceras por presión excepto.
a. Cambios frecuentes de posición b. Lubricar la piel c. Elevar los miembros inferiores d. Proteger zonas de presión con cojines o bolsas de agua
8. Al realizarle la evaluación a un paciente que ingresó al servicio de urgencias, ud. encuentra que tiene la pupila izquierda pequeña (1 milímetro de diámetro) y la pupila derecha de tamaño más grande (5 mm. De diámetro). ¿Cómo haría ud. la nota de enfermería para describir correctamente este hallazgo?
a. Pupilas isocóricas con midriasis izquierda b. Pupilas anisocóricas con midriasis derecha c. Pupilas isocoricas normoreactivas d. Ninguna de las anteriores.
Elaborada con la colaboración de Martha Martinez Coordinadora de
Enfermería.
5.5 PRUEBA DE CONOCIMIENTOS AUXILIAR DE FACTURACION
INSTRUCTIVO PRUEBA DE CONOCIMIENTO
Objetivo evaluar las competencias técnicas y de conocimiento del aspirante al cargo de Auxiliar de Facturación. Total preguntas y tipo de preguntas: La prueba consta de 16 preguntas, de selección múltiple una de liquidación de cirugía. Tiempo de desarrollo de la prueba: la prueba deberá ser desarrollada como máximo en 120 minutos Tabla # 10 Respuesta y valor de las preguntas para la calificación de Auxiliar de Facturación
PREGUNTAS RESPUESTA VALOR
1 B 0.2333
2 D 0.2333
3 C 0.2333
4 A 0.2333
5 A 0.2333
6 D 0.2333
7 D 0.2333
8 D 0.2333
9 D 0.2333
10 A 0.2333
11 C 0.2333
12 B 0.2333
13 D 0.2333
14 B 0.2333
15 VER ARCHIVO 1.5
16 C 0.2333
El valor con el cual se presume que cumple con los conocimientos mínimos para continuar el proceso de selección Se considera con conocimientos suficientes para desarrollar el puesto de trabajo con un puntaje de 3 puntos
TABLA # 3 FORMATO PRUEBA DE CONOCIMIENTOS
Código:
Versión:
Página 1 de
NOMBRE: CEDULA
EDAD:
CARGO:
DEPENDENCIA:
DIRECCION:
TIPO DE CARGO:
CENTRO DE TRABAJO
FECHA:
|
FORMATO PRUEBA DE
CONOCIMIENTO
DATOS PERSONALES DEL CANDIDATO:
Fuente: Elaboración propia.
SLECCIONE LA RESPUESTA QUE CONSIDERE CORRECTA
1) ¿Desde que manuales tarifarios podría liquidarse la prestación de un servicio?
A) CUPS Y SOAT. B) SOAT, ISS2000 Y TARIFAS PROPIAS. C) CUPS, ISS2000.
2) ¿Qué datos deben de verificarse en las órdenes de autorización de los pacientes?
A) Nombre, Apellido y Cedula. B) Fecha de vencimiento, procedimiento autorizado, IPS autorizada. C) EPS del paciente, numero de autorización. D) Todas las anteriores.
3) ¿Para realizar la revisión técnica de una factura se debe tener en cuenta, excepto?
A) Fecha, hora de ingreso y egreso. B) Manual tarifario. C) Diagnostico y pertinencia medica D) Contratación del asegurador con la IPS
4) ¿Cómo debe ingresarse un examen a un menor sin identificación?
A) Numero de cedula de la madre_1. B) Registro Civil. C) Con la cedula y el nombre de la madre.
5) Los siguientes procedimientos corresponden a cirugía excepto.
A) Biopsia percutánea. B) Recepcion de Tumor. C) Reducción abierta de clavícula. D) Cesaría.
6) ¿A qué nivel de complejidad corresponde el siguiente procedimiento. Resonancia
Nuclear magnética de cráneo? A) Nivel 1. B) Nivel 2. C) Nivel 3. D) Nivel 4.
7) Uno de los siguientes servicios no está incluido en el POS.
A) Tratamiento quirúrgico para enfermedades del corazón y del sistema nervioso central.
B) Reemplazo articular de rodilla. C) Prueba de Embarazo. D) Tratamiento para la infertilidad.
8) ¿Cuáles cobros son pertinentes al usuario del régimen contributivo o régimen
subsidiado? A) Copago y cuota moderadora. B) Copago. C) Cuotas moderadoras y excedentes por periodos de carencia. D) Todos los anteriores. E) Solo la A.
9) ¿ Para la liquidación de cirugías en el manual tarifario ISS2000, los materiales
consumidos en la sala durante el acto quirúrgico, se cobran por consumo a partir de: A) Más de 100 UVR. B) Entre 20 y 110 UVR. C) Menos de 170 UVR. D) Mayor o igual a 171 UVR.
10) Los gases arteriales son facturables, en, excepto.
A) UCI. B) URGENCIAS. C) HOSPITALIZACION. D) CIRUGIA. E) TODAS LAS ANTERIORES.
11) En un paciente de un accidente de tránsito, ¿Cuál es el orden en que deben ser
facturados los servicios, si el estado de cuenta al egreso son 20 millones de pesos. Aseguradora SOAT QB seguros, EPS Coomeva.
A) 1-COOMEVA, 2-QB B) 1-Fisalud, 2-Coomeva, 3- QB C) 1-QB, 2-Fisalud, 3-Coomeva. D) 1-QB, 2-Coomeva, 3-Fosyga.
12) Paciente sin seguridad Social que ingresa por urgencia vital, ¿Qué hacer primero?
A) Facturar al particular. B) Se verifica base de datos Fosyga y se solicita encuesta. C) Todas las anteriores. D) Ninguna de las anteriores.
13) Quién es un vinculado?
A) Paciente con EPS. B) Paciente con EPS y EPS –S. C) A y B. D) Paciente con encuesta de sisben sin ARS.
14) El gadolinio, medio de contraste para estudios de resonancia nuclear magnética ¿es
POS? A) VERDADERO B) FALSO
15) Proceder a liquidar los procedimientos a la luz de manuales (ISS2000 y SOAT), se
recomienda leer detenidamente el caso, analizar la especialidad, vía de acceso, si aplica concepto de bilateralidad y si es el caso planteado tiene excepción con relación a los derechos de sala y materiales.
Caso: Paciente politraumatizado en carrera de bicicletas en la calle, al caer sufre
múltiples traumas en cara y en fémur, una vez ingresa por urgencias al hospital, lo
ingresan al quirófano y le realizan:
Cirugía maxilofacial: Reducción abierta de fractura de maxilar superior lefort II y una
reducción abierta de fracturas múltiples de huesos faciales en diferente región
operatoria.
Ortopedia: drenaje, curetaje, secuestrectomia de fémur; osteotomía simple de el paciente
tiene una fractura supracondílea de fémur.
Otros datos: El paciente es beneficiario de la EPS COOMEVA la contratación con la
IPS esta con base ISS2000.
Tabla # 11 Liquidación de cirugías.
Reducción abierta de fracturas múltiples de huesos faciales; incluye implante o injerto del piso orbitario.
150UVR
Reducción abierta de fractura de maxilar superior (Lefort II y III); Incluye inmovilización intermaxilar y osteosíntesis.
140UVR
Drenaje, curetaje, secuestrectomía de fémur, por osteomielitis, tumor benigno o Lesiones paratumorales.
85UVR
Osteotomía supracondílea de fémur, con fijación
115UVR
Reducción abierta fracturas múltiples de huesos faciales; incluye implante o injerto piso orbitario GRUPO 12
Reducción abierta fractura de maxilar superior (Lefort II y III); incluye fijación intermaxilar GRUPO 12
Drenaje, curetaje, secuestrectomía, de fémur GRUPO 9
Osteotomía simple de fémur GRUPO 10
Fuente: Legislación vigente para facturación de servicios de salud, manual iss 2000, manual soat, y manual iss 2011Ministerio de Protección Social.
16) ¿Dónde puede consultar usted si un examen de laboratorio está incluido en el plan obligatorio de salud?
A) CUPS. B) SOAT. C) MAPIPOS. D) Todas las anteriores.
NOTA: Elaborada con la colaboración de Diana María Parra Jefe de Admisiones
Instituto Neurologico de Antioquia.
5.6 PRUEBA DE CONOCIMIENTOS COORDINADOR DE SALUD
OCUPACIONAL
INSTRUCTIVO PRUEBA DE CONOCIMIENTO
Objetivo Evaluar las competencias técnicas y de conocimiento del aspirante al cargo de Coordinador de Salud Ocupacional. Total preguntas y tipo de preguntas: Consta de 7 preguntas, de selección múltiple y de apareamiento, Tiempo de desarrollo de la prueba: La prueba tendrá una duración de una media Hora. Tabla # 12 Respuesta y valor de las preguntas para la calificación de Coordinador de Salud Ocupacional.
PREGUNTA APAREAMINETO
RESPUESTA PREGUNTAS ITMS VALOR
3 Resolución 2013 1986
1. Condiciones sanitarias de establecimientos hospitalarios y similares 0.29
6 Resolución 1401 2007
2. Reglamenta la organización, funcionamiento y forma de los Programas de Salud Ocupacional 0.29
5 Resolución 2400 / 1979
3. Reglamenta la organización y funcionamiento de los Comités de Medicina, Higiene y Seguridad Industrial 0.29
7 Resolución 3673 2008
4. Determina la organización y administración del Sistema General de Riesgos Profesionales. 0.29
1 LEY 9 1979 5. Estatuto de Seguridad Industrial 0.29
2 Resolución 1016 1989 6. Investigación de Accidentes de trabajo 0.29
4 Decreto 1295/94 7. Reglamento técnico para trabajo en alturas 0.29
PREGUNTAS SELECCIÓN MULTIPLE
PREGUNTA RESPUESTA VALOR
2 C 0.5
3 B 0.5
4 B 0.5
5 E 0.5
6 D 0.5
7 C 0.5
Fuente: Elaboración propia. El valor con el cual se presume que cumple con los conocimientos mínimos para continuar el proceso de selección Se considera con conocimientos suficientes para desarrollar el puesto de trabajo con un puntaje de 3.5 puntos
TABLA # 3 FORMATO PRUEBA DE CONOCIMIENTOS
Código:
Versión:
Página 1 de
NOMBRE: CEDULA
EDAD:
CARGO:
DEPENDENCIA:
DIRECCION:
TIPO DE CARGO:
CENTRO DE TRABAJO
FECHA:
|
FORMATO PRUEBA DE
CONOCIMIENTO
DATOS PERSONALES DEL CANDIDATO:
Fuente: Elaboración Propia. A continuación encontrara 6 preguntas, de selección múltiple y única respuesta y 1 de apareamiento.
1. Aparear los términos de la columna 1 con las descripciones de la columna 2.
Tabla # 13 Apareamiento normas y resoluciones Salud Ocupacional
NORMA DESCRIPCIÓN
Resolución 2013 1986 1
Condiciones sanitarias de establecimientos hospitalarios y similares
Resolución 1401 2007 2
Reglamenta la organización, funcionamiento y forma de los Programas de Salud Ocupacional
Resolución 2400 / 1979 3
Reglamenta la organización y funcionamiento de los Comités de Medicina, Higiene y Seguridad Industrial
Resolución 3673 2008 4
Determina la organización y administración del Sistema General de Riesgos Profesionales.
LEY 9 1979 5 Estatuto de Seguridad Industrial
Resolución 1016 1989 6 Investigación de Accidentes de trabajo
Decreto 1295/94 7 Reglamento técnico para trabajo en alturas
Fuente: Elaboración Propia.
Al ingeniero de Sistemas José Emilio García, se le dañó la lámpara de la oficina, se para en el
escritorio para mover el tubo y arreglarlo, (no está dentro de sus funciones) en ese momento
se cae al piso y se fractura el brazo. No había reportado la falla en la lámpara.
De acuerdo a esta información conteste las preguntas 2, 3, 4:
2. Se considera la situación anterior como:
a. Incidente de trabajo
b. Accidente de trabajo
c. Accidente común
d. Enfermedad común
e. Todas las anteriores
3. Qué se pudo realizar para evitar lo ocurrido
a. El ingeniero de sistemas Informar a mantenimiento que él iba a organizar la lámpara.
b. Reportar el daño al jefe del área y a mantenimiento y esperar su arreglo
c. Utilizar una escalera para arreglar la lámpara
d. Llamar a un compañero de la oficina para que lo cuidara en el momento del arreglo de
la lámpara.
e. Todas las anteriores
4. Cuáles son las acciones que debe realizar el personal, en general, en el momento en que
ve al lesionado en el piso:
a. Reportar lo ocurrido a mantenimiento y mantener la calma
b. Reportar lo ocurrido al jefe inmediato y seguir el protocolo de atención según el evento
(accidente o incidente de trabajo, enfermedad o accidente común)
c. Coger al lesionado y llevarlo a urgencias lo más rápido posible.
d. Reportar lo ocurrido a Gestión humana, llamar a mantenimiento para que organicen la
lámpara.
e. Todas las anteriores
5. Qué estrategias se debe utilizar para disminuir la accidentalidad de una organización.
a. Elaborar el Panorama de Riesgos en la institución
b. Investigar los Incidentes y Accidentes de Trabajo ocurridos
c. Ejecutar los planes de acción que se generen en las inspecciones de trabajo,
investigaciones y otras herramientas del área.
d. Elaborar los informes e indicadores del área de Salud Ocupacional con su respectivo
análisis y planes de acción.
e. Todas las anteriores
6. Cuál es la tasa de Ausentismo laboral del mes de febrero, sabiendo que el mes tuvo 28
días, se incapacitaron 3 personas por cefalea, 8 por diarrea y 9 por enfermedad respiratoria,
laboraron 300 empleados y se incapacitaron 10 personas menos que el mes pasado
a. 15
b. 0.23
c. 3.3
d. 6.6
e. 10
7. Cuál de las respuestas define mejor el Programa de Salud Ocupacional en una institución:
a. Es el encargado de diagnosticar, gestionar y ejecutar actividades relacionadas con el
tratamiento de las enfermedades de los empleados
b. Es el encargado de planear y ejecutar las distintas actividades tendientes a controlar
las vacunas del personal, los accidentes de trabajo, las enfermedades laborales.
c. Es el encargado de diagnosticar, planear, gestionar, ejecutar y evaluar las actividades
tendientes a preservar, mantener y mejorar la salud de los trabajadores
d. Es el encargado de planear, ejecutar y evaluar las actividades programadas por la
ARP para proteger la vida de los trabajadores.
Elaborada con la colaboración de Jhoana cano Coordinadora de Salud Ocupacional Instituto Neurologico de Antioquia
5.7 PRUEBA DE CONOCIMIENTOS ORTOGRAFIA
INSTRUCTIVO PRUEBA DE CONOCIMIENTO
Objetivo evaluar las competencias en ortografía del aspirante al cargo de secretaria, digitador y auxiliar administrativo. Total preguntas y tipo de preguntas: La prueba consta de 18 preguntas de selección Tiempo de desarrollo de la prueba: la prueba deberá ser desarrollada como máximo en 15 minutos Tabla # 13 Respuesta y valor de las preguntas para la calificación de secretaria, digitador y auxiliar administrativo.
PREGUNTA RESPUESTA VALOR
1 b 0.277
2 b 0.277
3 c 0.277
4 b 0.277
5 b 0.277
6 c 0.277
7 a 0.277
8 b 0.277
9 a 0.277
10 b 0.277
11 e 0.277
12 a 0.277
13 b 0.277
14 d 0.277
15 a 0.277
16 a 0.277
17 b 0.277
18 b 0.277
Fuente: Elaboración propia El valor con el cual se presume que cumple con los conocimientos mínimos para continuar el proceso de selección Se considera con conocimientos suficientes para desarrollar el puesto de trabajo con un puntaje de 3.5 puntos
TABLA # 3 FROMATO PRUEBA DE CONOCIMIENTOS
Código:
Versión:
Página 1 de
NOMBRE: CEDULA
EDAD:
CARGO:
DEPENDENCIA:
DIRECCION:
TIPO DE CARGO:
CENTRO DE TRABAJO
FECHA:
|
FORMATO PRUEBA DE
CONOCIMIENTO
DATOS PERSONALES DEL CANDIDATO:
Fuente Elaboración propia.
A continuación encontrara 18 preguntas, con varios tipos de respuesta, usted deberá seleccionar la que considere la respuesta correcta, marcando una x. Tabla # 14 Ortografía
1
¿Cómo se escribe correctamente la siguientes palabras:
9 ¿Cuál de estas palabras esta bien
escrita?.
A Perspectiba isométrica A Sosiego
B Perspectiva isométrica B sociego
C Perspectiba hisométrica C soziego
D Perspectiva hisométrica 10 ¿Cuál de las tres esta bien escrita?
2 Cómo se escribe correctamente A amahaca
A sanaoria B hamaca
B zanahoria C amaca
C zanaoria 11 Cómo se escribe correctamente...
D sanahoria A incensatez
3 Cómo se escribe correctamente B incensates
A nosivo C insensates
B nosibo D imsensates
C nocivo E insensatez
D nocibo 12 Como se escribe correctamente
4 Cómo se escribe correctamente A Anorexia
A Safiro B Anoreccia
B Zafiro C Hanorexia
5 Cómo se escribe correctamente D Hanoreccia
A Extratosfera 13 Cómo se escribe correctamente
B estratosfera A ipérvole
C estratoxfera B Hipérbole
D estratofera C Hipérvole
6 Cómo se escribe:: D ipérbole
A Descilución 14 Cómo se escribe correctamente
B desilución A Revovinar
C desilusión B Revobinar
D decilusión C Rebovinar
E decilución D Rebobinar
7 ¿Cuál de estas oraciones esta bien escrita? 15 Cómo se escribe correctamente
A
espero que mis amigos vayan a la entrega de diplomas
A Vetar
B Betar
B espero que mis amigos vallan a la entrega de diplomas
16
¿Cuál de las tres está escrita correctamente?
C espero que mis amigos fueran a la entrega de diplomas
A Obsesión
B Obseción
D espero que mis amigos hallan ido a la entrega de diplomas
C Obcesión
17
¿Cuál de estas opciones esta escrita correctamente, según el verbo tener?
8 ¿Cuál de estas palabras está bien escrita?
A Elejir A Tubo
B Elijo B Tuvo
C Eligo
18
¿Cuál de estas opciones está escrita correctamente, según el verbo ir?
D elejido
A Iva
B Iba
FUENTE: Autor: Ángel Fernández Muñoz encontrado en http://www.tests-
psicotecnicos.com/ el 17 de mayo de 2011.
5.8 PRUEBA DE CONOCIMIENTOS SECRETARIA FACTURADORA
INSTRUCTIVO PRUEBA DE CONOCIMIENTO
Objetivo evaluar las competencias técnicas y de conocimiento del aspirante al cargo de Secretaria Facturadora. Total preguntas y tipo de preguntas: La prueba consta de 12 preguntas, de selección múltiple. Tiempo de desarrollo de la prueba: la prueba deberá ser desarrollada como máximo en 60 minutos Tabla # 15 Respuesta y valor de las preguntas para la calificación de Secretaria facturadora
PREGUNTA RESPUESTA VALOR
1 D 0.416
2 C 0.416
3 B 0.416
4 A 0.416
5 D 0.416
6 D 0.416
7 B 0.416
8 D 0.416
9 C 0.416
10 C 0.416
11 C 0.416
12 C 0.416
Fuente: Elaboración propia El valor con el cual se presume que cumple con los conocimientos mínimos para continuar el proceso de selección Se considera con conocimientos suficientes para desarrollar el puesto de trabajo con un puntaje de 3 puntos
TABLA # 3 FROMATO PRUEBA DE CONOCIMIENTOS
Código:
Versión:
Página 1 de
NOMBRE: CEDULA
EDAD:
CARGO:
DEPENDENCIA:
DIRECCION:
TIPO DE CARGO:
CENTRO DE TRABAJO
FECHA:
|
FORMATO PRUEBA DE
CONOCIMIENTO
DATOS PERSONALES DEL CANDIDATO:
Fuente: Elaboración propia.
SLECCIONE LA RESPUESTA QUE CONSIDERE CORRECTA.
1) ¿Qué documentos debe solicitar en forma obligatoria, al paciente, antes de ser atendido en un
servicio ambulatorio según la normatividad vigente:
A) Documento de identidad, carné de la EPS o EPS-S y orden del servicio. B) Orden de servicio y carné. C) Todas las anteriores. D) Orden de servicio y documento de identidad.
2) Paciente que ingresa con documentación incompleta para ser atendido por el servicio de
urgencias usted que debe hacer.
A) Se devuelve el paciente. B) Se atiende y se factura a la entidad responsable de pago. C) Se atiende y se factura al paciente, mientras se solucionan las inconsistencias. D) Todas las anteriores.
3) ¿Desde qué manuales tarifarios podría liquidarse la prestación de un servicio?
D) CUPS Y SOAT. E) SOAT, ISS2000 Y TARIFAS PROPIAS. F) CUPS, ISS2000.
4) ¿Cómo debe ingresarse un examen a un menor sin identificación?
D) Numero de cedula de la madre_1. E) Registro Civil.
F) Con la cedula y el nombre de la madre.
5) ¿A qué nivel de complejidad corresponde el siguiente procedimiento. Resonancia Nuclear
magnética de cráneo?
E) Nivel 1. F) Nivel 2. G) Nivel 3. H) Nivel 4.
6) Uno de los siguientes servicios no está incluido en el POS.
E) Tratamiento quirúrgico para enfermedades del corazón y del sistema nervioso central. F) Reemplazo articular de rodilla. G) Prueba de Embarazo. H) Tratamiento para la infertilidad.
7) Paciente sin seguridad Social que ingresa por urgencia vital, ¿Qué hacer primero?
E) Facturar al particular. F) Se verifica base de datos Fosyga y solicita encuesta. G) Todas las anteriores. H) Ninguna de las anteriores.
8) ¿Cuáles cobros son pertinentes al usuario del régimen contributivo o régimen subsidiado?
F) Copago y cuota moderadora. G) Copago. H) Cuotas moderadoras y excedentes por periodos de carencia. I) Todos los anteriores. J) Solo la A.
9) Quién es un vinculado?
E) Paciente con EPS. F) Paciente con EPS y EPS –S. G) Paciente del régimen subsidiado sin ars. H) Todas las anteriores.
10) ¿Qué son los manuales ISS2000 y SOAT?
A) Son manuales que codifican los servicios de salud que se rigen en Colombia
B) Son los manuales que rigen actualmente la prestación de los servicios en Colombia
emitidos y aprobados por el ministerio de protección social.
C) Son las bases tarifarias oficiales que se rigen para los cobros de los servicios de salud.
11) ¿Dónde puede consultar usted si un examen de laboratorio está incluido en el plan obligatorio
de salud?
E) CUPS.
F) SOAT. G) MAPIPOS. H) Todas las anteriores.
12) En un paciente de un accidente de tránsito, ¿Cuál es el orden en que deben ser facturados los
servicios, si el estado de cuenta al egreso son 20 millones de pesos. Aseguradora SOAT QB seguros, EPS Coomeva.
E) 1-COOMEVA, 2-QB F) 1-Fisalud, 2-Coomeva, 3- QB G) 1-QB, 2-Fisalud, 3-Coomeva. H) 1-QB, 2-Coomeva, 3-Fosyga.
NOTA: Elaborada con la colaboración de Diana María Parra Jefe de Admisiones
Instituto Neurologico de Antioquia.
5.9 PRUEBA DE CONOCIMIENTOS AUXILAIR DE GESTION HUMANA
INSTRUCTIVO PRUEBA DE CONOCIMIENTO
Objetivo evaluar las competencias técnicas y de conocimiento del aspirante al cargo de Auxiliar de Gestion Humana. Total preguntas y tipo de preguntas: La prueba consta de 9 preguntas, de selección múltiple Tiempo de desarrollo de la prueba:: la prueba deberá ser desarrollada como máximo en 60 minutos Tabla # 16 Respuesta y valor de las preguntas para la calificación de Auxiliar de Gestion Humana.
PREGUNTA RESPUESTA VALOR
1 D 0.56
2 C 0.56
3 C 0.56
4 C 0.56
5 A 0.56
6 A 0.56
7 B 0.56
8 A 0.56
9 A 0.56
Fuente: Elaboración propia. El valor con el cual se presume que cumple con los conocimientos mínimos para continuar el proceso de selección Se considera con conocimientos suficientes para desarrollar el puesto de trabajo con un puntaje de 3.5 puntos
TABLA # 3 FROMATO PRUEBA DE CONOCIMIENTOS
Código:
Versión:
Página 1 de
NOMBRE: CEDULA
EDAD:
CARGO:
DEPENDENCIA:
DIRECCION:
TIPO DE CARGO:
CENTRO DE TRABAJO
FECHA:
|
FORMATO PRUEBA DE
CONOCIMIENTO
DATOS PERSONALES DEL CANDIDATO:
Fuente: Elaboración propia.
A continuación encontrara 10 preguntas, cada una con 3, y 4 tipos de respuesta, usted deberá seleccionar la que considere la respuesta correcta, marcando una x
1. ¿Cuáles son los porcentajes establecidos de acuerdo a la ley que debe pagar el empleado por
el concepto de salud, pensión y fondo de solidaridad pensional?
A) 4% salud 4% pensión y 1% fondo de Subsistencia. B) 3.84% salud 4.5% pensión y 0.5% fondo de Subsistencia pensional C) Ninguna de las anteriores D) 4% salud 3.5% pensión
2. ¿Qué elementos son indispensables para que el trabajador pueda estar vinculado de forma
integra a el sistema de seguridad social?
A) Afiliación a salud y pensión. B) Afiliación a pensión y ARP. C) Afiliación a salud pensión y ARP.
3. ¿Cuáles son los porcentajes que debe pagar una empresa por el concepto de aportes
parafiscales?
A) ICBF 6%, SENA 1% B) ICBF 6% SENA 1% CAJA DE COMPENSACION FAMILIAR 6% C) CAJA DE COMPENSACION FAMILIAR 4%, ICBF 3% SENA 2%
El señor Juan Patiño devenga un salario básico de $ 2.000.000, en este mes realizo 84 recargos
nocturnos y 32 recargos festivos, este señor tiene las siguientes deducciones 100.000 de
cooperativa, $50.000 de un préstamo y las legales.
De acuerdo a esta información conteste las siguientes preguntas
4. El neto (entiéndase como neto el dinero que efectivamente entrara en la cuenta bancaria del
trabajador) que recibirá el señor Juan Patiño es de
A) 1.500.000 B) 1.845.000 C) 2.074.950 D) 2.035.000
5. El total de aportes parafiscales que debe cancelar la empresa por este empleado son: A) 220.050 B) 330.846 C) 150.085 D) 186.489
6. Los aportes que deben ser cancelados a la eps y al fondo de pensiones son:
A) EPS 305,625 PENSION 391,200 B) EPS 301,522 PENSION 384,900 C) EPS 283,334 PENSION 150,386
7. Un empleado al momento de ingresar a la empresa puede escoger la eps, la caja de
compensación familiar y la ARP
A) VERDADERO B) FALSO
8. ¿Cuánto tiempo debe pasar para que una persona pueda trasladarse del régimen de prima
media al régimen de ahorro individual o viceversa?
A) 5 AÑOS B) 6 MESES C) 4 MESES D) 3 AÑOS
9. ¿Qué es el ingreso base de cotización?
A) El monto del salario y demás conceptos prestacionales sobre el cual se aplican los porcentajes
de pago exigidos por la ley para el pago de la seguridad social. B) El monto de todo lo devengado en un mes para el pago de la seguridad social. C) La cantidad de valor por la cual se liquidara la prima y las cesantías. D) Todas las anteriores.
FUENTE: Elaboración propia.
5.10 PRUEBA DE CONOCIMIENTOS AUXILIAR DE AUDITORIA
INSTRUCTIVO PRUEBA DE CONOCIMIENTO
Objetivo evaluar las competencias técnicas y de conocimiento del aspirante al cargo de Auxiliar de Auditoria. Total preguntas y tipo de preguntas: La prueba consta de 17 preguntas, de selección múltiple Tiempo de desarrollo de la prueba:: la prueba deberá ser desarrollada como máximo en 90 minutos Tabla # 17 Respuesta y valor de las preguntas para la calificación de Auxiliar de Auditoria.
PREGUNTA RESPUESTA VALOR
1 A X -2 0.294
2 B 0.294
3 C 0.294
4 E 0.294
5 A 0.294
6 C 0.294
7 E 0.294
8 C 0.294
9 A 0.294
10 HAB 4 CAMAS=8, UCE=4, UCI-9
POSQUIRURGICA =2 0.294
11 C 0.294
12 C 0.294
13 D 0.294
14 A 11.5% 0.294
15 E 0.294
16 B 0.294
17 Se acepta con nota crédito $329.168 y se
recobra a la entidad el valor de 329.618
ya que solo se realizo la justificación y
solicitud de CTC por 1, solo hay
autorización 1
0.294
El valor con el cual se presume que cumple con los conocimientos mínimos para continuar el proceso de selección Se considera con conocimientos suficientes para desarrollar el puesto de trabajo con un puntaje de 3.5 puntos
TABLA # 3 FROMATO PRUEBA DE CONOCIMIENTOS
Código:
Versión:
Página 1 de
NOMBRE: CEDULA
EDAD:
CARGO:
DEPENDENCIA:
DIRECCION:
TIPO DE CARGO:
CENTRO DE TRABAJO
FECHA:
|
FORMATO PRUEBA DE
CONOCIMIENTO
DATOS PERSONALES DEL CANDIDATO:
Fuente Elaboración propia.
A continuación encontrara 17 preguntas, cada una con 3, y 4 tipos de respuesta, usted deberá seleccionar la que considere la respuesta correcta, marcando una x
1. Siendo usted empleado del INDEA defina el Anexo 1 adjunto a esta evaluación, a que
corresponde :
a. Correspondencia Interna 1.______ Enviada
2. ______ Recibida
b. Correspondencia Externa 1. ______ Enviada
2. ______ Recibida
2. El anexo 2 de este examen corresponde a una autorización, en esta hay una serie de
inconsistencias, favor señalarlas y decir cuantas son:
a. ____ Cuatro
b. ____ Dos
c. ____ Uno
d. ____ Tres
e. ____ Cinco
3. EL acuerdo 209 de 1999 corresponde a
a. ____ El manual único de Glosas y Devoluciones
b. ____ El manual único de codificación de procedimientos:
c. ____ El manual tarifario ISS 2000
d. ____ El manual tarifario par el año 2001
4. Para archivar la información que se maneje dentro del área (auditoria Médica),es
necesario tener en cuenta :
a. ____ Que sean solo glosas y devoluciones
b. ____ Que sean solo documentos elaborados por el área
c. ____ Que sean solo documentos remitidos al área
d. ____ Que sean solo documentos enviados al INDEA
e. ____ El tipo de documento y la Fecha
5. Cuanto tiempo tiene el área de Glosas y Devoluciones para dar Respuesta a una
objeción generada por la entidad, según lo establecido por la norma, (decreto 4747)
a. ____ 15 días después de recibida la objeción
b. ____ Según lo establecido en el contrato con cada entidad
c. ____ 30 días después de recibida la factura en la entidad
d. ____ El tiempo establecido en el acuerdo 209
e. ____ 15 días después de generada la glosa por la entidad
6. El INDEA elaboro la factura S351592 el 25 de junio de 2009 a Susalud EPS
correspondiente a una Tomografía de Cráneo Simple que se le realizo el 27 de junio a
la señora María Jermunso Cadavid, el motivo de la devolución es porque los soportes
adjuntos (Lectura de la tomografía), corresponde a la Señora María Celina Pérez C. la
respuesta que debo dar es:
a. ____ Adjuntar la lectura correcta y enviar nuevamente a la entidad
b. ____ Elaborar nota crédito por el valor correspondiente a la lectura
c. ____ Anular la factura y facturar nuevamente
d. ____ Ninguna de las anteriores
7. Como puedo definir según el manual tarifario ISS 2000, a que nivel de complejidad
corresponde el examen de laboratorio Cultivo cuantitativo para gérmenes (Cod.
1936840) que es ordenado por el medico general.
a. ___ Según la Inicial del nombre
b. ___ Dependiendo si es ordenado por el medico General o por el especialista
c. ___ Por el nivel de complejidad de la Institución que lo realiza
d. ___ Por el Nivel de complejidad del Laboratorio que lo realiza
e. ___ Por Uno de los dígitos que componen el código.
El 25 de julio de 2008 ingresa al INDEA el señor José Perea Cárdenas perteneciente al
régimen contributivo (Saludcoop) como beneficiario nivel 2, entidad con la cual se tiene
pactado a tarifas ISS. Este paciente es remitido del hospital de Amalfi con un DX de
TEC, por que se cayó cuando estaba montado en la cápasete de su carro brillándolo. El
seguro obligatorio del carro es de QBE y la póliza esta vigente, el paciente ingresa y es
hospitalizado en habitación de cuatro camas, el día 28 es evaluado nuevamente por el
Neurocirujano quien define realizarle una cirugía urgente (Corrección de fractura abierta
deprimida 258 UVR ISS grupo 20 en SOAT) realizada el 28 de julio, la cirugía inicia a las 12:35
PM y finaliza a las 7:00 PM, la recuperación la hace en la UCI. Su estancia en la UCI se
prolonga por cuatro días a causa de un problema de corazón, después de ser evaluado por
el cardiólogo se define realizarle una cirugía de implante de marcapaso coronario, se le
realiza el procedimiento al paciente (Implante de marcapaso diafragmático 550 UVR y
grupo 12 en SOAT). El 31 de julio, después de esta cirugía el paciente continuo en UCI,
luego es trasladado el 6 de agosto a la UCE y el 10 de agosto es trasladado a estancia de
cuatro camas. El paciente es dado de alta el día 15 de agosto. El total de la atención del
paciente es de $85’542.523
8. La factura de este paciente le corresponde a:
a. ____ QBE seguros – Fisalud y Saludcoop
b. ____ La cirugía de cardio a Susalud y el Resto para el SOAT
c. ____ Todo a Saludcoop
d. ____ Todo a la aseguradora y Fisalud
9. La liquidación correcta de las cirugías que se le realizaron al señor José Perea Cárdenas
es la siguiente:
a. ____ La primera al 100 y la segunda por diferente vía
b. ____ Las dos al 100
c. ____ La de neurología al 100 por manual ISS y la de cardiología al 100 Por
manual Soat
d. ____ Las dos a tarifas Soat.
10. Como se le debe facturar la estancia al señor José Perea de acuerdo a los días
hospitalizados (en cada una de las estancia coloque el numero de días que corresponde)
____ Urgencias ____ Hab. cuatro camas
____ UCE ____ Hab. individual .
____ Hab. tres camas ____ UCI
____ Observación Urgencias ____ Recuperación CX
____ UCI Posquirúrgica ____ UCE Posquirúrgica.
11. El 30 de junio de 2009 se genera la factura correspondiente a la atención de la señora
Amanatina Zuluaga, beneficiaria de Coomeva EPS nivel dos, al momento de hacer el
cobro del copago la paciente informa que ella ya supero el valor que corresponde al
copago para el año 2009, teniendo en cuenta lo anterior se debe hacer los siguiente:
a. ____ Cobrar el Copago al paciente.
b. ____ Pedir al paciente copia de la factura de la entidad donde realizo el pago
c. ____ Pedir el certificado de cumplimiento de topes generado por la entidad
d. ____ No paga copago por que es un accidente de trabajo
12. En el nuevo POS hay algunas cosas que se adicionaron entre estas están?
a. ____ La implante de electrodos intracerebrales
b. ____ La Ranitidina y el Plasil
c. ____ Algunos procedimientos de Ortodoncia y medicina alternativa
d. ____ El omeprazol venoso
13. Susalud EPS hace la objeción de la factura S45879 por valor de $89.789, después de
analizar la objeción se define que solo tienen razón en $35.874. Teniendo en cuenta
esto se debe hacer lo siguiente:
a. ____ Carta diciendo a la entidad que no se acepta el valor de la Objeción
b. ____ Carta a la entidad diciéndole que se acepta el valor de la objeción
c. ____ Nota crédito por el valor de la glosa y respuesta
d. ____ Carta de respuesta y nota crédito de lo aceptado
14. Cuál es el porcentaje de copago que paga un paciente beneficiario nivel dos afiliado a
la Nueva EPS.
____________
15. Cuál es el porcentaje de cuota de recuperación que debe pagar un paciente afiliado al
sisben nivel 3 con diagnostico de VIH
a. ____ 10%
b. ____ 11.5 %
c. ____ 30 %
d. ____ 17.2 %
e. ____ Ninguna de las anteriores
16. Cuál de los siguientes documento no es válido para la atención y facturación de un
paciente SOAT.
a. ____ Póliza Vigente
b. ____ Denunció de la Fiscalía
c. ____ Fotocopia de la Cedula del Propietario del Vehículo
d. ____ Furips de la entidad que lo remite
e. ____ Copia de lo facturado en la entidad remitente
17. Después de analizar la devolución que genera Saludcoop a la factura S341715, (anexo
3) como seria la respuesta que usted daría a esta devolución teniendo en cuenta solo los
soportes adjuntos.
NOTA: Elaborada con la colaboración de Irma Canesteros, Auditora, Diana Duque
Auxiliar de Auditoria Instituto Neurologico de Antioquia.
5.11 PRUEBA DE CONOCIMIENTOS REDACCION Y MANEJO BASICO DEL
SISTEMA
INSTRUCTIVO PRUEBA DE CONOCIMIENTO
Objetivo evaluar las competencias en redacción y manejo básico del computador del aspirante al cargo de secretaria, digitador y auxiliar administrativo. Total preguntas y tipo de preguntas: En esta prueba no hay preguntas sino que hay un caso particular y unas instrucciones a seguir, se evaluaran las instrucciones que las realicen correctamente y la capacidad para redactar y hacerse entender así como se apreciara el manejo básico del sistema Tiempo de desarrollo de la prueba: la prueba deberá ser desarrollada como máximo en 15 minutos Tabla # 18 Respuesta y valor de las preguntas para la calificación de Redacción y manejo básico del sistema.
PREGUNTA RESPUESTA VALOR
1 Manejo del sistema
2.5
2 Redacción 2.5
Fuente. Elaboración propia. El valor con el cual se presume que cumple con los conocimientos mínimos para continuar el proceso de selección Se considera con conocimientos suficientes para desarrollar el puesto de trabajo con un puntaje de 3.5 puntos
TABLA # 3 FROMATO PRUEBA DE CONOCIMIENTOS
Código:
Versión:
Página 1 de
NOMBRE: CEDULA
EDAD:
CARGO:
DEPENDENCIA:
DIRECCION:
TIPO DE CARGO:
CENTRO DE TRABAJO
FECHA:
|
FORMATO PRUEBA DE
CONOCIMIENTO
DATOS PERSONALES DEL CANDIDATO:
Fuente: Elaboración Propia
PRUBA DE REDACCION Y MANEJO BASICO DEL SISTEMA.
Ingrese al computador asignado, cree una carpeta en “Mis Documentos” que llevara por nombre Prueba_134 y su nombre, en esta ingresara un archivo de Word que llevara por nombre Carta, en este archivo usted realizara lo siguiente. Su jefe inmediato le comenta el siguiente caso: Se enviaron 80 facturas para cobrar al SENA, dentro de estas facturas se fueron 10 que eran para la Universidad de Antioquia, estas facturas son las numero 401325,301851 y 518130, y por otra parte las facturas que en realidad corresponden al Sena están mal facturadas y necesitan reliquidarse el valor con el cual se les facturo es de $8.356.498 y la re liquidación de estas facturas asciende a un valor de $18,356,498. Es Necesario que realices una carta explicativa al SENA de lo ocurrido y dentro de esta misma solicites las facturas que por error se le enviaron. FUENTE. Elaboración propia.
5.12 PRUEBA DE CONOCIMIENTOS ANALISTA DE CONTABILIDAD
INSTRUCTIVO PRUEBA DE CONOCIMIENTO
Objetivo evaluar las competencias técnicas y de conocimiento del aspirante al cargo de Analista de Contabilidad. Total preguntas y tipo de preguntas: las preguntas es tipo casos y el total de preguntas para solución son 4 Tiempo de desarrollo de la prueba: la prueba deberá ser desarrollada como máximo en 120 minutos Tabla # 19 Respuesta y valor de las preguntas para la calificación de Analista de Contabilidad
PREGUNTA RESPUESTA VALOR
Libro Diario VER ARCHIVO
HOJA 1 1.25
Libro Mayor VER ARCHIVO
HOJA 2
1.25
Estado de Resultados VER ARCHIVO
HOJA 3
1.25
Balance general VER ARCHIVO
HOJA 4
1.25
Fuente: Elaboración propia. El valor con el cual se presume que cumple con los conocimientos mínimos para continuar el proceso de selección Se considera con conocimientos suficientes para desarrollar el puesto de trabajo con un puntaje de 3.5 puntos
TABLA # 3 FROMATO PRUEBA DE CONOCIMIENTOS
Código:
Versión:
Página 1 de
NOMBRE: CEDULA
EDAD:
CARGO:
DEPENDENCIA:
DIRECCION:
TIPO DE CARGO:
CENTRO DE TRABAJO
FECHA:
|
FORMATO PRUEBA DE
CONOCIMIENTO
DATOS PERSONALES DEL CANDIDATO:
Fuente: Elaboración propia. A continuación usted en contrata la información suficiente para desarrollar un ciclo contable, usted deberá elaborar los asientos en el libro diario, los asientos en el libro mayor, efectuar los ajustes necesarios y los cierres del mes de enero de 2009 y por ultimo elaborar el balance general y el estado de resultados a 31 de enero de 2009. El 01 de enero de 2009 inicia operaciones una empresa cuyo objeto social es la comercialización de bienes e insumos para el área de sistemas. Su capital social está constituido por los aportes realizados por tres administradores que dicidieron asociarse, así: Daniela Peralta Porras C.C. 43.128.985 $1.500.000,oo Maria Luisa Ortiz Pino C.C. 42.777.981 $1.500.000,oo Juan José Restrepo Soto C.C. 98.325.217 $1.500.000,oo En el mes de enero se realizan las siguientes transacciones:
1. Día 02: Abren una cuenta corriente en Bancolombia por $4.500.000,oo
2. Día 02: compran una póliza de seguros MIPYME a Suramericana de Seguros por valor de $500,000,oo, para una vigencia de 5 meses.
3. Día 05: Compran un computador y una impresora por valor de $2.500.000,oo(80%-20%), cancelando el 50% de contado y el saldo en 4 cuotas mensuales iguales.
4. Día 05: Compran mercancias a crédito a DATA WARE SISTEMAS LTDA con N.I.T. 811.006.823-4:
20 unidades USB de 1 GB $35.000,oo
25 unidades USB de 2 GB $45.000,oo
30 unidades USB de 4 GB $65.000,oo
5. Día 20: Compran mercancias a crédito a DATA WARE SISTEMAS LTDA con N.I.T. 811006823-4:
20 unidades USB de 1 GB $38.000,oo
25 unidades USB de 2 GB $48.000,oo
30 unidades USB de 4 GB $68.000,oo
6. Día 30: El resumen de ventas del mes es el siguiente (ventas al menudeo)
35 unidades USB de 1 GB $45.000,oo
45 unidades USB de 2 GB $60.000,oo
55 unidades USB de 4 GB $90.000,oo
7. Día 31: Pagan el salario mensual de los tres empleados (socios). Cada uno devenga un salario mínimo mensual legal vigente (SMMLV), esto es, $496.900,oo más auxilio de transporte de 59.200,oo.
FUENTE: Tomada de notas de clase: Núcleo Contabilidad y Análisis Financiero,
Enero-Febrero-Marzo de 2009.
5.13 PRUEBA DE CONOCIMIENTOS AUXILIAR DE CONTABILIDAD
INSTRUCTIVO PRUEBA DE CONOCIMIENTO
Objetivo evaluar las competencias técnicas y de conocimiento del aspirante al cargo de Auxiliar de Contabilidad. Total preguntas y tipo de preguntas: La prueba consta de 9 preguntas, de selección múltiple Tiempo de desarrollo de la prueba: la prueba deberá ser desarrollada como máximo en 60 minutos Tabla # 19 Respuesta y valor de las preguntas para la calificación de Auxiliar de Contabilidad
PREGUNTA RESPUESTA VALOR
1 B 0.556
2 A 0.556
3 C 0.556
4 D 0.556
5 C 0.556
6 B 0.556
7 A 0.556
8 A 0.556
9 A 0.556
Fuente: Elaboración propia.
El valor con el cual se presume que cumple con los conocimientos mínimos para continuar el proceso de selección Se considera con conocimientos suficientes para desarrollar el puesto de trabajo con un puntaje de 3.5 puntos
TABLA # 3 FROMATO PRUEBA DE CONOCIMIENTOS
Código:
Versión:
Página 1 de
NOMBRE: CEDULA
EDAD:
CARGO:
DEPENDENCIA:
DIRECCION:
TIPO DE CARGO:
CENTRO DE TRABAJO
FECHA:
|
FORMATO PRUEBA DE
CONOCIMIENTO
DATOS PERSONALES DEL CANDIDATO:
Fuente: Elaboración propia.
A continuación encontrara 9 preguntas, cada una con 3, y 4 tipos de respuesta, usted deberá seleccionar la que considere la respuesta correcta, marcando una x
1. ¿Cuál es el principal objetivo de la contabilidad?
a) Llevar un control de las existencias de la empresa
b) Que las cuentas reflejen la imagen fiel de la situación de la empresa
c) Llevar un control del dinero de la caja de la empresa
d) Calcular el importe de las ventas en un periodo determinado
2. Señala cuál de las siguientes cuentas forman parte del activo de una empresa
a) Clientes
b) Acreedores
c) Proveedores
d) Capital
3. ¿Qué significa cargar una cuenta?
a) Anotar en el debe de la cuenta
b) Calcular el saldo de una cuenta
c) Anotar en el haber de una cuenta
d) Abrir una cuenta
4. ¿Cómo se calcula el importe del neto patrimonial?
a) Bienes - Derechos - Obligaciones
b) Bienes + Obligaciones + Derechos
c) Bienes - Derechos + Obligaciones
d) Bienes + Derechos – Obligaciones
5. ¿Cuáles son las cuentas que forman parte del activo circulante o corriente?
a) Los bienes y derechos que permanezcan más de un año
b) Las obligaciones que permanezcan menos de un año
c) Los bienes y derechos que permanezcan menos de un año
d) Las obligaciones que permanezcan más de un año
6. ¿Cuántas partes tiene Plan de cuentas?
a) Cinco
b) Dos
c) Tres
d) Cuatro
7. ¿Cuáles de las siguientes cuentas forman parte del pasivo circulante o corriente?
a) Proveedores
b) Deudores
c) Préstamos a largo plazo
d) Clientes
8. ¿Qué se anota en el debe?
a) Los aumentos de valor de las cuentas de activo
b) Las disminuciones de valor de las cuentas de activo
c) Los aumentos de valor de las cuentas de pasivo
d) Los aumentos de valor de las cuentas de neto patrimonial
9. Señala cuál de las siguientes frases es verdadera
a) El activo siempre es superior al pasivo
b) El debe de una cuenta tiene que sumar lo mismo que el haber
c) El activo tiene que sumar los mismo que el pasivo
d) El activo más el neto patrimonial es igual que el pasivo
Tomado de: http://webcache.googleusercontent.com/search?q=cache:XNET67WAiMUJ:isidroramos.es/CONTABIFISCAL/testuno.htm+test+de+contabilidad&cd=2&hl=es&ct=clnk&gl=co&source=www.google.com.co FECHA 05 de mayo de 2011 Adaptado por Luis Fernando Galeano Penagos Jefe de Costos, Presupuestos y Activos Fijos, Instituto Neurologico de Antioquia.
5.14 PRUEBA DE CONOCIMIENTOS ROLES DE EQUIPO.
INSTRUCTIVO PRUEBA DE CONOCIMIENTO
Objetivo Identificar el rol de equipo en que el candidato se encuentra. Total preguntas y tipo de preguntas: La prueba consta de 56 preguntas, de única respuesta en escala valorativa de 0 a 10 siendo 0 el comportamiento que menos aplica y 10 el que más aplica. Tiempo de desarrollo de la prueba: la prueba deberá ser desarrollada como máximo en 20 minutos Clasificación del Rol. Esta prueba no descalifica las respuestas sino que por el contrario todas clasifican de acuerdo a el mayor puntaje obtenido, que se genera en tabulación del resultado de rol, donde se observe el mayor puntaje obtenido por el candidato será el rol con el cual se desenvolvería de forma más eficaz en la organización. La prueba puede ser resulta a través del sistema o con la impresión del cuestionario que después deberá ser tabulado en el archivo. VER ARCHIVO En el Link que se encuentra dentro del archivo que tiene por nombre cuestionario es el cuestionario que la persona debe llenar, en caso de que sea impreso debe ser digitado por la persona encargada del proceso. El link que se encuentra dentro del archivo que dice Hoja de respuestas esta la tabulación de el cuestionario acá no debe llenarse nada ya que el instrumento se llena es en la hoja que dice cuestionario. El link que dice tabulación y resultados de rol se encuentra el rol en el cual el candidato se encuentra Y el link que dice Tipos de roles y definiciones es informativo para visualizar que comprende cada tipo de rol. Nota: solamente debe imprimirse el cuestionario y la tabulación y resultados del rol
TABLA # 3 FROMATO PRUEBA DE CONOCIMIENTOS
Código:
Versión:
Página 1 de
NOMBRE: CEDULA
EDAD:
CARGO:
DEPENDENCIA:
DIRECCION:
TIPO DE CARGO:
CENTRO DE TRABAJO
FECHA:
|
FORMATO PRUEBA DE
CONOCIMIENTO
DATOS PERSONALES DEL CANDIDATO:
Fuente Elaboración propia
Califique de cero a diez (0-10), siendo cero (0) "No aplica el comportamiento" y diez (10) "Aplica totalmente el comportamiento", cada uno de los siguientes comportamientos en sí mismo: Tabla # 20 Roles de Equipo.
SECCIÓN I
LO QUE CREO QUE PUEDO APORTAR A UN EQUIPO:
a Creo que puedo aceptar con rapidez las nuevas oportunidades y aprovecharlas.
b Puedo trabajar bien con una variedad muy grande de personas.
c La generación de ideas es una de mis cualidades naturales.
d
Mi habilidad está en poder animar a las personas cuando me doy cuenta de que tienen algo valioso para contribuir al logro de los objetivos del grupo.
e
Mi capacidad para completar las cosas hasta el final tiene mucho que ver con mi eficiencia personal.
f
Estoy dispuesto a soportar una falta de popularidad transitoria si esto lleva finalmente a la obtención de resultados valiosos.
g
Generalmente me doy cuenta de que lo que es realista y puede funcionar.
h
Puedo presentar una argumentación razonable para alternativas de acción sin introducir sesgos o prejuicios.
SECCIÓN II
SI TENGO POSIBLES FALLAS EN EL TRABAJO DE EQUIPO, ESTAS SERÍAN:
a
No me siento cómodo, en reuniones mal estructuradas, mal controladas y mal dirigidas.
b
Me inclino a ser demasiado generoso con otros que tienen un punto de vista válido que no se ha discutido lo suficiente.
c
Tengo la tendencia a hablar demasiado cuando el grupo empieza a discutir las nuevas ideas.
d
Mi punto de vista objetivo hace difícil que me una fácilmente con entusiasmo a los colegas.
e A veces me consideran fuerte y autoritario si es necesario hacer algo.
f
Me cuesta trabajo dirigir desde la vanguardia, quizá porque respondo demasiado al ambiente del grupo.
g
Tengo la tendencia a concentrarme demasiado en las ideas que se me ocurren, y por eso pierdo el hilo de lo que está sucediendo.
h
Mis colegas tienenden a verme como innecesariamente preocupado por los detalles y por la posibilidad de que las cosas resulten mal.
SECCIÓN III
CUANDO PARTICIPO EN UN PROYECTO CON OTRAS PERSONAS:
a Tengo aptitud para influir en otros sin presionarlos.
b Mi vigilancia general evita errores y omisiones que se originan en descuidos.
c
Tiendo a insistir en la acción para asegurar que la reunión no pierda tiempo y que no pierda de vista su principal objetivo.
d Puede tenerse la seguridad de que aportaré algo original.
e Siempre estaré dispuesto a apoyar una buena sugerencia por el interés común.
f Me gusta enterarme de las últimas ideas y desarrollos.
g
Creo que mi capacidad para juzgar puede contribuir a que se tomen decisiones acertadas.
h
Puede confiarse en que me encargaré de que todo el trabajo esencial esté organizado.
SECCIÓN IV
MI ENFOQUE CARACTERÍSTICO HACIA EL TRABAJO DE GRUPO ES:
a Me interesa conocer a mis colegas.
b
No vacilo en cuestionar los puntos de vista de los otros, ni en defender una posición minoritaria.
c
Por lo general soy capaz de encontrar una argumentación para refutar propuestas inadecuadas.
d
Creo que tengo habilidad para hacer que las cosas funcionen una vez que algún plan debe llevarse a cabo.
e Tendo la tendencia a evitar lo obvio y a proponer lo inesperado.
f Le inyecto algo de perfeccionismo a cualquier trabajo que emprendo.
g Estoy dispuesto a utilizar contactos por fuera del grupo.
h
Aunque me interesan todas las opiniones, no vacilo en resolver una vez que se debe tomar una decisión.
SECCIÓN V
UN TRABAJO ME SATISFACE PORQUE:
a Me gusta analizar las situaciones y sopesar todas las posibles opciones.
b Me interesa encontrar soluciones prácticas para los problemas.
c Me gusta sentir que estoy cultivando buenas relaciones de trabajo.
d Puedo influir mucho en las decisiones.
e Puedo conocer a aquellas personas capaces de hacer alguna contribución.
f
Puedo lograr que las personas se pongan de acuerdo sobre la línea de acción necesaria.
g Me siento en mi elemento cuando puedo dedicarle toda mi atención a una tarea.
h Me gusta encontrar un área que rete mi imaginación.
SECCIÓN VI
SI DE PRONTO SE ME ASIGNA UN TRABAJO DIFÍCIL CON TIEMPO LIMITADO Y PERSONAS DESCONOCIDAS:
a
Me inclinaría a irme a un rincón a pensar en una salida de la situación, antes de desarrollar una pauta.
b Estaría dispuesto a trabajr con la persona que mostrara el enfoque más positivo.
c
Econtraría la forma de reducir las dificultades identificando lo que los diferentes individuos podrían aportar.
d
Mi natural sentido de la urgencia ayudaría a mantenernos dentro de los plazos establecidos.
e Creo que mantendría la serenidad y la capacidad para pensar acertadamente.
f Mantendría firmemente el sentido de los propósitos a pesar de las presiones.
g
Estaría dispuesto a asumir un liderazgo positivo, si creyera que el grupo no estaba progresando.
h Abriría la discusión con el fin de estimular nuevas ideas y dinamizar las cosas.
SECCIÓN VII
RESPECTO A LOS PROBLEMAS QUE TENGO CUANDO TRABAJO EN GRUPO:
a Tiendo a mostrar mi impaciencia con los que están obstruyendo el progreso.
b
Puede ser que otros me critiquen por ser demasiado analítico e insuficientemente intuitivo.
c
Mi deseo de garantizar que el trabajo se haga bien puede demorar el procedimiento.
d
Tiendo a aburrirme con bastante facilidad y a depender de uno o de dos miembros integrantes del grupo para inspirarme.
e Me cuesta trabajo empezar a menos que haya metas claras.
f A veces fallo en la explicación y aclaración de puntos complejos que se me ocurren.
g Me doy cuenta de que les exijo a otros lo que no puedo hacer yo mismo.
h Vacilo en comunicar mis puntos de vista cuando encuentro oposición real.
FUENTE: Tomado de:www.belbin.com el 04 de junio de 2011.
5.15 PRUEBA DE CONOCIMIENTOS EXCEL.
INSTRUCTIVO PRUEBA DE CONOCIMIENTO
Objetivo Identificar las competencias técnicas sobre el manejo de Excel. Total preguntas y tipo de preguntas: La prueba consta de 4 puntos a desarrollar Tiempo de desarrollo de la prueba: La prueba deberá ser desarrollada como máximo en 30 minutos El valor con el cual se presume que cumple con los conocimientos mínimos para continuar el proceso de selección Se considera con conocimientos suficientes para desarrollar el puesto de trabajo con un puntaje de 3.5 puntos VER ARCHIVO INSTRUCTIVO EN EXCEL CON LAS PREGUNTAS RESUELTAS VER ARCHIVO PRUEBA PARA APLICAR FUENTE. Elaboración propia.
6 RECOMEDACIONES
Ajustar la operación de lo procesos con las herramientas estratégicas entregadas en
este trabajo, logrando la construccion de valor y desarrollo armónico con el plan de
desarrollo.
Aplicar estas pruebas al personal que se encuentra laborando en la institutcion
deacuerdo a el puesto de trabajo en que se desempeña, para analizar los resultados
observando las necesidades de entrenamiento y capacitacion que surgan de estos,
sirviendo como sumistro para los planes de entrenamientos y capacitacion.
CONCLUSIONES
La realización de este trabajo ayudó a los investigadores a complementar y reafirmar
el conocimiento teórico para así llevarlo a lo práctico mediante la implementación y
aplicación del portafolio de pruebas de conocimiento que ayudan a definir el grado de
saber de los candidatos que se postulan al proceso de selección, los cuales están
dirigidos a un área especifica. Por lo anterior estas pruebas son una herramienta de
gran utilidad para la organización y además son un filtro base en la identificación de
competencias que con lleven al fin para el que están destinadas.
En el proceso de selección anterior en el INSTITUTO NEUROLÓGICO DE
ANTIOQUIA no se aplicaban las pruebas de conocimiento para cargos asistenciales y
administrativos lo cual acarreaba muchos de los inconvenientes como fallas y
retrasos en los procesos al seleccionar candidatos que no cumplían un alto porcentaje
de requisito con respecto al perfil vacante.
Gracias a las investigaciones que se desarrollaron al respecto en el proceso de
selección y a la ayuda de la asesora del trabajo de grado y diferentes jefaturas de
áreas, se logró crear, desarrollar y aplicar el portafolio de pruebas de conocimiento
obteniendo así grandes resultados que han reflejado en poco tiempo grandes cambios
que impactan de manera muy positiva y con llevan al logro de las metas permitiendo
a la organización el fortalecimiento y la identificación del talento humano, acorde con
las necesidades el cual logre la ejecución y optimización de los procesos mediante la
experiencia, el conocimiento y la calidad en el desarrollo de cada uno de los procesos.
Con esto se dará solución al vacío, que se estaba presentando reduciendo así la
rotación de personal, los costos en las actividades o procesos, logrando el desarrollo,
y la consecución de personas idóneas, que se ajusten a las políticas de la empresa.
7 BIBLIOGRAFIA
Chiavenato, Idalberto. (2009).Gestión del Talento Humano. México Distrito
Federal. Mc Graw Hill.586.
Martha Alles. (2006). Dirección Estratégica de Recursos Humanos Gestión por competencias. Buenos Aires. Granica. Páginas. 176.
Jesús Garcia Tenorio Ronda y Ramón Sabater Sanchez. (2004). Fundamentos de Dirección y Gestión de recursos humanos. España. Thomson España. Paginas. 297.
Angel Sastre Castillo y Eva Maria Aguilar Pastor. (2003). Dirección de recursos Humanos un Enfoque Estratégico. España. Mc Graw Hill. Paginas. 414..
DOCUMENTOS
Cartilla de gestión Humana. Institución Universitaria CEIPA. Yaqueline Román
Castaño. 2009.
Fundación Instituto Neurologico de Antioquia. Departamento de Gestion
Humana, Gr01 Perfiles de Cargos, Gr10 Selección De Personal, Gr010 Manual
de Inducción. Medellín 2011.
WEBGRAFIA
http://www.quality-consultant.com/libros/libro_003.htm (Pagina visitada el 11 de
abril de 2011. Hora 7:10 pm)
http://www.aidex.es/material/ejetesai.pdf . Mayo 07 de 2011.
http://www.tests-psicotecnicos.com/ el 17 de mayo de 2011.
http://webcache.googleusercontent.com/search?q=cache:XNET67WAiMUJ:isidroramos.es/CONTABIFISCAL/testuno.htm+test+de+contabilidad&cd=2&hl=es&ct=clnk&gl=co&source=www.google.com.co FECHA 05 de mayo de 2011
www.belbin.com el 04 de junio de 2011.
