Reclutamiento de personal

Winiffer Fuenmayor

BARQUISIMETO, 22 DE JUNIO DEL 2015

Las pruebas no son un medio para hacer juicios, son una

herramienta para complementar o reafirmar nuestro análisis, y aportan objetividad a un proceso.

Estamos de acuerdo en que aplicar e interpretar pruebas manualmente alargarían el

proceso de forma significativa

Confiabilidad que se le da al aplicar las pruebas.

Validez, si una prueba no puede indicar la capacidad para

desarrollar el puesto no tiene validez como predictora.

Para validar una prueba se puede hacer de manera práctica

y racional.

Pruebas Especificas.Pruebas Grupales.

Pruebas Psicológicas (Guillot-Zimmerman, Watson-Glaser, Owens)

Pruebas Grafológicas.Test de colores de Luscher.

Test de Zulliger.Test Psicotécnicos (inteligencia,

actitudes especificas).Pruebas de conocimiento del puesto

Prueba de muestreo de trabajoEntre muchas otras.

Las pruebas de selección evaluan las capacidades,

actitudes y aptitudes de la persona candidata en relación

con el puesto de trabajo a ocupar y con el estilo de la

empresa.

Los test son métodos que reúnen información sobre una persona

midiendo aptitudes, capacidades y aspectos de la personalidad, interes

y valores profesionales.Definición Tipos de

Pruebas

ImportanciaCaracterístic

as

Conclusión

En mi opinión, algunos procesos de selección incluyen la realización de pruebas de selección y tests

psicotécnicos. Dichas pruebas se utilizan para ayudar a determinar la capacidad profesional de los candidatos,

conocer su personalidad y evaluar sus aptitudes.

Aunque, las entrevistas son mucho más decisivas a la hora de seleccionar personal, las pruebas de selección

y test psicotécnicos constituyen un elemento de información útil, por una parte, para descartar a los candidatos que

no reúnen los requisitos del puesto a cubrir, mientras que, por otra parte, sirve y ayuda para confirmar la información

que se obtiene en la entrevista personal.

La finalidad de las pruebas de selección y test psicotécnicos es evaluar el potencial del candidato y averiguar

en qué medida la persona se adecua al puesto vacante y a un ambiente determinado.

Estas pruebas no las exigen con frecuencia, pero es aconsejable que el candidato que se postula se prepare,

para que así conozca un poco más a lo que se enfrentara, ya que dependiendo del puesto a ocupar, varía tanto en

complejidad como en extensión. Cada organización suele tener pruebas de selección propias que son secretas, por

eso lo importante no es conocer la prueba en sí sino los procesos mentales que encuentran en ellas.