CARRERA DE PSICOLOGAFacultad de Humanidades

PROYECTO DE INNOVACIN

TITULO DEL PROYECTOInnovacin en los mtodos de entrevista por competencias de una consultora de recursos humanos de la ciudad de Lima.

Resumen ejecutivoEl presente trabajo investiga los nuevos mtodos y tcticas de entrevista por competencia, lo que se quiere con este proyecto de innovacin es entender que el mtodo normal y ms usado, pueda afectar el desenvolvimiento de los posibles colaboradores en la entrevista y por tal razn no poder ser considerados en la terna enviada al cliente, por lo ya mencionado se puede innovar en nuevas formas de entrevista, las cuales generen el rapport necesario para que los candidatos se sientan bien, a gusto pero sobre todo confiados de que lo que est haciendo no es necesariamente una entrevista seria, tenue y hasta malhumorada, sino muy por el contrario, que vea a esta entrevista, como una conversacin de amigos, muy alturada, con mesura pero sobre todo basado en la confianza.Habiendo mencionado estos aspectos necesarios para esta investigacin, recalco que la innovacin en la entrevista por competencias se basa en dos formas nuevas utilizadas no hace mucho en nuestro pas, las cuales son; la entrevista por competencias en un caf, que es una entrevista donde se cita al candidato en una caf de la ciudad y se va tomando mientras que se conversa de manera amena y calmada al lado de un caf caliente, y la otra forma de innovacin es la entrevista por competencia no reconocida, esta es cuando se cita a un colaborador en una caf y el entrevistador no llega a la entrevista, para luego presentarse como un candidato falso que tambin lo citaron y as hablarle a su par para conocer ms detalles, con esta entrevista se mide muchas competencias que requiera esta posicin, cabe recalcar que se utilizara estos mtodos necesariamente para posiciones especficas y que ameriten la complejidad necesaria para aplicar dichos mtodos de entrevista.

1. Antecedentes

1.1. Aspectos institucionales(Descripcin de la institucin en la que se llevar a cabo el proyecto. Se puede hacer mencin a la visin y misin de la institucin).

1.2. Diagnstico y justificacin del proyecto

1.2.1. Objetivos del proyecto: Innovar en los mtodos de entrevista por competencias de una consultora de recursos humanos de la ciudad de Lima.Objetivo general: Implementar dos nuevos mtodos de entrevista por competencias de una consultora de recursos de la ciudad de Lima.Objetivos especficos: Innovar e implementar el mtodo de la entrevista por competencias en un caf. Innovar e implementar el mtodo de la entrevista como candidato no reconocido

1.2.2. Justificacin del proyecto

La calidad del personal con que cuenta la empresa es frecuentemente el factor que determina su prosperidad, que convierta la inversin en algo satisfactorio y que permita se logren sus objetivos. En el presente proyecto de innovacion el factor Seleccin de Personal adquiere gran relevancia como procedimientos bsicos y complementarios de la Administracin de Recursos Humanos. "Las personas planean, dirigen y controlan las empresas para que funcionen y operen. Sin personas no existe organizacin, de modo que toda organizacin est compuesta por personas de las cuales dependen para alcanzar el xito y mantener su continuidad", (Chiavenato, 2000). La aseveracin La gente es el recurso ms importante, ms que una frase, es una realidad que actualmente cobra mayor vigencia que nunca, ya que en la manos de las personas est el destino de las organizaciones quienes se han visto impulsadas o detenidas en su desarrollo en funcin a la calidad de su personal. De hecho, los trabajadores de la organizacin son su principal recurso. De modo que la empresa puede tener la mejor y ms avanzada tecnologa, bien en sistemas duros como bienes de capital o en sistemas

blandos como los sistemas de informacin o puede tener millones de dlares para invertir; sin embargo todo esto no le garantiza el xito empresarial por s solo, porque se requiere del recurso humano, de modo que cualquier sistema relacionado a la empresa no funciona sin el hombre (Stanton, 1985).La Seleccin implica escoger para su contratacin a un subconjunto de trabajadores de un conjunto total de personas disponibles en cualquier momento; por consiguiente, la seleccin eficiente no es un proceso aleatorio o al azar, puesto que los elegidos se escogen bajo la suposicin de que stos tienen mayores probabilidades de ser ms eficientes que los eliminados. La tarea del psiclogo en la seleccin de personal consiste en asegurarse que sa suposicin sea realmente vlida, como resultado del empleo de instrumentos y procedimientos cientficos y objetivos, en vez de juicios subjetivos y tediosos (Blum, 1981). Segn Cohen (l981) La Seleccin consiste esencialmente en comparar las aptitudes y posibilidades del candidato con las exigencias del puesto. Entonces, en la Seleccin de Personal subyace el concepto de equilibrio entre las exigencias del puesto), las potencialidades y caractersticas de la persona. Una de las premisas bsicas de la Seleccin de Personal supone la existencia de las "diferencias individuales entre las personas", de modo que existe una enorme gama de caractersticas que hacen diferente a la gente entre s. Estas diferencias pueden ser de diferente naturaleza como habilidades, personalidad, formacin, experiencia u otras, pero son las que llevan a que las personas se comporten y perciban las situaciones de manera diferente, y a que logren mayor o menor xito en sus puestos de trabajo. La cobertura de los puestos de trabajo deber realizarse buscando que stos sean ocupados por el personal que posea las caractersticas y requerimientos exigidos por el mismo y cumpla con las polticas establecidas por la empresa. Sin desmerecer lo anterior, es importante destacar, la posibilidad de realizacin personal y laboral del postulante el cual saldr beneficiado en el proceso de seleccin, si el cargo le brinda la oportunidad de aplicar sus conocimientos, su creatividad y se adapta a sus rasgos personales (Villa Stein,1977).

Por los aos recientes se da la concepcin en recursos humanos sobre el concepto de competencias. Tradicionalmente, se ha partido de la definicin de los puestos de trabajo de la organizacin para identificar los rasgos de las personas que deberan cubrirlos con garantas de xito. Al considerar competencias, no se parte de los puestos de trabajo sino de las caractersticas y los comportamientos de las personas que realizan con eficacia las tareas propias de un puesto de trabajo. Por tanto, tomar en cuenta las competencias

implica no slo atender a rasgos psicolgicos de las personas, sino a comportamientos observables que son consecuencia de un conjunto de motivaciones, rasgos de personalidad, actitudes, valores, conocimientos, aptitudes y habilidades (Mitrani y otros, 1992). Entendiendo de este modo las competencias, la evaluacin de las personas no se habr de apoyar exclusivamente en los exmenes y tests psicomtricos, caractersticos del enfoque tradicional, sino que es necesario el recurso a tcnicas que toman en consideracin las experiencias laborales y los comportamientos exhibidos en el desempeo de un puesto de trabajo. La adopcin de las competencias como base de la gestin de recursos humanos en una organizacin conlleva una serie de ventajas. Pereda y Berrocal (2004) sealan algunas de estas ventajas. Entre otras, permite que se utilice un lenguaje comn accesible para todos los miembros de la organizacin, puesto que se habla de comportamientos observables con los que se est familiarizado y no de rasgos psicolgicos; focaliza los esfuerzos de todas las personas hacia la consecucin de resultados; contribuye a la prediccin del comportamiento futuro de las personas sobre la base de su comportamiento pasado; y facilita la comparacin entre el perfil de exigencias del puesto y el perfil competencial de las personas.El concepto de competencia tiene su origen en trabajos de la psicologa industrial y organizacional norteamericana de finales de la dcada de 1960 y principios de 1970 (Spencer y otros, 1992). Con los estudios realizados desde esta poca, el inters en las organizaciones se ha ido trasladando desde los puestos de trabajo, como elementos fundamentales, a las personas y a las competencias que stas aportan. Atendiendo a su valor de cara al buen desempeo laboral, la competencia se ha definido como una caracterstica subyacente en una persona, que est causalmente relacionada con una actuacin exitosa en un puesto de trabajo (Boyatzis, 1982). Tomando en consideracin los componentes de la competencia, Le Boterf (2001) la define como una construccin a partir de una combinacin de recursos (conocimiento, saber hacer, cualidades o aptitudes), y recursos del ambiente (relaciones, documentos, informaciones y otros) que son movilizados para lograr un desempeo. Podra decirse que posee competencia profesional quien dispone de los conocimientos, destrezas y actitudes necesarias para ejercer una profesin, puede resolver problemas profesionales de forma autnoma y flexible y est capacitado para colaborar en su entorno profesional y en la organizacin del trabajo (Bunk, 1994, 9). A la luz de estas definiciones, ha de entenderse que las competencias consistiran en motivos, rasgos de carcter, concepto de uno mismo, actitudes o valores, conocimientos, capacidades cognoscitivas o de conducta que pueden ser asociadas al desempeo excelente en un puesto de trabajo. Estas competencias quedaran relacionadas causalmente con el desempeo en el puesto de trabajo, de tal manera que los motivos, los rasgos de carcter, el concepto de uno mismo y los conocimientos permiten predecir unas conductas concretas que a su vez predicen el desempeo (Hooghiemstra, 1992). Aceptada la importancia de las personas y sus competencias para las organizaciones, se han hecho mltiples consideraciones sobre el tipo de competencias necesarias para lograr con xito la insercin y el desempeo laboral. Se ha diferenciado entre competencias esenciales, que seran las exigidas para una actuacin media o mnimamente adecuada, y competencias diferenciadoras, que permiten distinguir a quienes sobresalen por sus actuaciones (Boyatzis, 1982). Se habla de competencias generales para aludir a aquellas en que se sustenta el aprendizaje durante toda la vida, incluyendo competencias bsicas en el mbito de la lectoescritura o la alfabetizacin matemtica, y competencias de comunicacin, trabajo en equipo, pensamiento crtico y reflexivo, toma de decisiones, dominio de nuevas tecnologas de la informacin o aptitud para el aprendizaje continuo. Complementarias a stas seran las competencias transferibles, o tambin competencias clave, que permiten a los ciudadanos ser capaces de adquirir por s mismos nuevas competencias, adaptarse a las nuevas tecnologas y a nuevos contextos, propiciando as su movilidad en el mercado de trabajo. El desarrollo de estas competencias transferibles constituye no slo un modo de responder a las demandas de los empleadores, sino de formar ciudadanos que se integren y contribuyan al desarrollo de la sociedad. Desde una visin integrada (Echeverra, 2002), la competencia profesional es la suma de cuatro componentes, segn los cuales los sujetos saben (competencia tcnica), saben hacer (competencia metodolgica), saben ser (competencia personal) y saben estar (competencia participativa).Y el mtodo ms factible de la medicin por competencias son las entrevistas por competencias ya que estas permiten el acceso a informacin sobre las actuaciones del sujeto en su puesto de trabajo o acerca de sus actitudes ante el mismo. Las entrevistas se prestan tambin para que el trabajador reciba retroalimentacin acerca del desarrollo logrado en relacin con las competencias exigidas por el puesto de trabajo, y para que se acuerden vas de cara a la mejora de las mismas. En este caso, la entrevista de evaluacin es un paso final dentro de un proceso que incluye la recogida de informacin por otras vas: observacin, autoinformes, incidentes crticos, etc. As, el evaluador llega a la entrevista conociendo cul es el comportamiento del trabajador en su puesto y cules son los resultados del mismo.

La realizacin de la entrevista requiere un clima adecuado que facilite la comunicacin entre el evaluador y el evaluado. Asimismo es en esta parte del proceso de seleccin donde nos vamos a enfocar, mencionado nuevos mtodos de entrevistas por competencias, habiendo investigado y utilizados los mtodos tradicionales donde la entrevista se lleva, generalmente, en un lugar cerrado, frio y sin dinamismo, decid implementar nuevos mtodos donde bsicamente nos centremos en el rapport para generar la confianza adecuada y reducir la ansiedad de candidato a entrevistar, como por ejemplo, mientras se toma un caf y se conversa sobre la experiencia laboral, vida familiar y deas aspectos que se desee conocer de los candidatos o puede ser por el candidato no reconocido donde especficamente es el evaluador efectuando el papel de candidato y generando una conversacin con el candidato a evaluar.Es as como nace este proyecto de innovacin donde se desea bsicamente generar nuevos mtodos de seleccin de persona especficamente en la entrevista por competencias.

2. Poblacin beneficiaria del proyecto

La poblacin beneficiaria del proyecto son los selectores de la consultora de recursos humanos, ya que obtendran un nuevo e interesante mtodos de entrevista por competencia, as mismo tambin se beneficiaran con este recurso las empresas clientes de la consultora de recursos humano, ya que tendra trabajando con ellos a los candidatos ms idneos y quienes demostraron eficientemente su evaluacin por competencias en los escenarios planteados, por otro lado tenemos a la consultora de recursos humanos que tendra y seria la pionera en contar con estos mtodos de entrevista por competencia, lo cual hara que ms empresas clientes tomen el servicio, y por ultimo pero no menos importante tenemos a los beneficiados principales, quienes son los candidatos evaluados y entrevistados bajo estos nuevos mtodos, ya que gracias a la demostracin de sus competencias pueden obtener un puesto laboral.

3. Agentes que participarn en el proyecto

Para la puesta en marcha de este proyecto de innovacin se coordin con Giovanna del Castillo, quien es la subgerente de reclutamiento y seleccin y tambin encargada de asesoramiento del interno quien realiza el proyecto, as mismo tambin se convers con Elizabeth Silva quien es la jefe inmediata del interno y quien ser el apoyo para la aplicacin de estos nuevos mtodos de entrevista por competencias. Cabe resaltar que para la aplicacin de estos mtodos se respeta la tica de evaluacin de personal, por lo que los candidatos tienen conocimiento los nuevos mtodos de evaluacin que se estn implementando dentro de la consultora de recursos humanos, finalmente mencionar que luego de la aplicacin del piloto, el cual servir de modelo las futuras entrevistas, se implementara en las reas correspondientes de la consultora de recursos humanos, previa sustentacin a las gerencias correspondientes, con la aprobacin de la misma, se dar una charla a los selectores involucrados en el nuevo sistema de evaluacin para el uso correcto.

4. Resultados esperados

Los resultados esperados es poder implementar estos nuevos mtodos de entrevista por competencias dentro del conjunto de evaluacin y mtodos ya establecidos por la consultora de recursos humanos , para as contar con los candidatos idneos y presentarlos a las diferentes empresas clientes con las que se cuenta, as mismo no solo es dar a conocer estos nuevos mtodos sino ser patentados para que futuros departamento de recursos humanos, selectoras, empresa de seleccin de persona, reas de reclutamiento y seleccin puedan utilizarlos y generar el impacto como pas innovador en procesos de seleccin.

5. Limitaciones

La limitacin que encontr en esta investigacin es el monto que pueda ser invertido para generar los contratos correspondientes con los cafs o lugares de esparcimiento en el cual se desee llevar a cabo los mtodos de innovacin de entrevista por competencia.

6. Plan operativo

Presentacin de proyecto de innovacin al centro de estudios del interno Implementacin de los comentarios del asesor del centro de estudios del interno sobre el proyecto de innovacin. Aplicacin del programa piloto Sustentacin de resultados a las gerencias de la consultora de recursos humanos Patentar los nuevos mtodos de entrevista por competencias

6.1. Descripcin de actividades

Presentacin del plan de innovacin a la jefe inmediato y a la asesora del interno Correccin, si es que hubiera, sobre el plan de innovacin Aplicacin del programa piloto Recojo de datos Entrevista a los selectores a cargo del programa piloto Entrevista y encuesta post a los candidatos participantes Revisin del plan de innovacin para la presentacin a las gerencias Capacitacin de selectores para la utilizacin de estas herramientas innovadoras para la entrevista por competencias Aplicacin de los mtodos de entrevistas para las posiciones especificas Evaluaciones mensuales a los selectores para analizar el funcionamiento de los nuevos mtodos de entrevista por competencias

6.2 Matriz de consistencia entre objetivos y actividades

Objetivos especficosIndicadoresActividadesCronograma

JASOND

Presentacin de proyecto de innovacin al centro de estudios del internoX

Implementacin de los comentarios del asesor del centro de estudios del interno sobre el proyecto de innovacin

X

Presentacin del plan de innovacin a la jefe inmediato y a la asesora del internoX

Correccin, si es que hubiera, sobre el plan de innovacinX

Aplicacin del programa piloto X

Recojo de datosX

Entrevista a los selectores a cargo del programa piloto X

Entrevista y encuesta post a los candidatos participantesX

Revisin del plan de innovacin para la presentacin a las gerenciasX

Capacitacin de selectores para la utilizacin de estas herramientas innovadoras para la entrevista por competencias

X

Aplicacin de los mtodos de entrevistas para las posiciones especificas X

Evaluaciones mensuales a los selectores para analizar el funcionamiento de los nuevos mtodos de entrevista por competencias

X

6.3. Recursos y presupuesto del proyecto

6.3.1. Recursos materiales

Lugar pblicos para la aplicacin de los mtodos de entrevista por competencias Materiales bsicos para las entrevistas

6.3.2. Recursos humanos

Selectores para las entrevistas por competencias Candidatos filtrados para las posiciones especificas

6.3.3. Recursos econmicos

Evaluacin de la cantidad de dinero invertido en los contratos entre empresas, sean los lugares pblicos y la consultora de recursos humanos

6.4. Evaluacin del proyecto

(Describir los criterios, indicadores y la metodologa de evaluacin del proyecto).

Fecha: 17 de Junio del 2015

Docente Asesor

Asesor del Centro

Interno

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