UNIVERSIDAD NACIONAL DEL ALTIPLANO ESCUELA DE POSTGRADO

ESPECIALIDAD EN MEDICINA FAMILIAR

FACTORES ASOCIADOS AL SÍNDROME DE DESGASTE PROFESIONAL Y LA CALIDAD DE ATENCION EN EL

PERSONAL ASISTENCIAL DEL CAP III METROPOLITANO PUNO

PROYECTO DE TESIS

PRESENTADA POR:

DR. MARIO RADWAN YARRAH LASTEROS MEDICO RESIDENTE DE LA ESPECIALIDAD DE MEDICINA FAMILIAR

Y COMUNITARIA UNA PUNO

PARA OPTAR EL GRADO ACADÉMICO ESPECIALISTA EN MEDICINA

FAMILIAR

PUNO – PERÚ

2015

UNIVERSIDAD NACIONAL DEL ALTIPLANO

1

ESCUELA DE POSTGRADOESPECIALIDAD EN MEDICINA FAMILIAR

FACTORES ASOCIADOS AL SÍNDROME DE DESGASTE PROFESIONAL Y LA CALIDAD DE ATENCION EN EL PERSONAL

ASISTENCIAL DEL CAP III METROPOLITANO PUNO

PROYECTO DE TESIS

Presentada por: DR. MARIO RADWAN YARRAH LASTEROS, para optar el grado académico de:

APROBADA POR:

PRESIDENTE DEL JURADO : --------------------------------------------------------- Dr. XXXXXXXXXXXXXXXXXXX

1er. MIEMBRO DEL JURADO : --------------------------------------------------------- Dr. XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

2do. MIEMBRO DEL JURADO : --------------------------------------------------------- Dr. XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

ASESOR : --------------------------------------------------------- Dr. DR ERNESTO ZEA POLAR

2

I.- EL PROBLEMAI.1 SITUACION PROBLEMÁTICA Y JUSTIFICAION DE LA INVESTIGACION

El CAP III Metropolitano Puno, nuestra unidad de investigación está ubicada en

la ciudad de Puno es la capital del departamento de Puno de la Región Puno,

en el sudeste del Perú. Cuenta con una población de 225.146 habitantes (2007),

situada a 3 824 metros sobre el nivel del mar en la meseta del Collao, a orillas

del lago Titicaca. Es el mayor centro cultural de la región Puno, y una de las

mayores zonas comerciales del Perú. Se halla en las riveras del lago Titicaca. La

ciudad de Puno según el Instituto Nacional de Estadística e Informática en el año

2007 tenía una población de 130.463 habitantes

El CAP III Metropolitano Puno, cuenta en su jurisdicción con doce

establecimientos de salud con una población usuaria de 85 921 en la que

se encuentran profesionales de salud brindando servicios, este capital

humano conscientemente a manera de conversación expresan realizar

sus funciones poco motivadas, malhumorados o nada amables, como es

de escuchar a los pacientes que acuden a los establecimientos de salud

estatal difundido por algunos medios de información masiva, de lo que

inferimos que se encuentran aburridos o cansados, lo que se ignora, son

las razones o las causas, en mi condición de medico pudiera afirmar la

presencia del “Síndrome de burn - out” o Síndrome de desgaste

profesional que se encuentra muy asociado a la ansiedad como

precedente.

Estos trabajadores de salud de esta unidad de investigación, afirman

estar preocupados en su futuro como es su jubilación, por el régimen

laboral pensionario a la que pertenecen algunos como es el Decreto Ley

Nº 20530, comúnmente conocido como la cedula viva o montepío, con

pensión de cesantía calculados sobre la base del tiempo de servicios

prestados al estado; otros se encuentran comprendidos en el Decreto Ley

25897, Sistema Privado de Administración de Fondos de Pensiones las

3

AFPs. Promulgado bajo el gobierno de Alberto Kenya Fujimori Fujimori al

que están obligados a suscribirse todos los trabajadores activos públicos

y privados dependientes, en este régimen, el trabajador solo tendrá

derecho a gozar de una pensión mientras su fondo personal subsista;

cuando se agote este fondo personal, el anciano ya no.

Posteriormente con el nefasto Decreto Legislativo 817 creó la ONP

(Oficina Nacional de Pensiones) otorgándole facultades

sobredimensionadas, con el fin de que se concentre en una sola entidad

el pago de pensiones, además de facultades para poder revisar las

pensiones ya otorgadas y autorizar la nuevas pensiones, poniendo en

marcha liquidar los sistemas estatales de pensiones (19990 y 20530),

apoyar a la ONP; y, fortalecer las AFPs.

Los poderes del estado, favorecen abiertamente el afianzamiento de las

AFPs y en contraste ha hecho todo lo posible por diezmar a los

pensionistas de los regímenes 19990 y 20530. Las pensiones

permanecen congeladas y el derecho a la nivelación de pensiones es un

mito, un sueño inalcanzable. El objetivo es involucionar los sistemas

pensionarios de la 19990 y 20530, hasta lograr su extinción; de tal forma

que el Estado se deshaga de todo compromiso pensionario.

Consecuentemente en los establecimientos prestadores de servicios de

salud estatal encontramos al personal profesión laborando de forma poco

esmerada, muchas veces nada amable, lo que inferimos es que se

encuentran aburridos o cansados, lo que se ignora es que padecen de

“Síndrome de burn - out” o Síndrome de desgaste profesional que se

encuentra muy asociado a la Ansiedad como precedente.

El síndrome de desgaste profesional es un trastorno adaptativo crónico

asociado a un afrontamiento inadecuado de las demandas psicológicas

del trabajo, que tiene como precedente al síndrome ansioso, y que daña

la calidad de vida de quien lo padece y disminuye la calidad asistencial 1 .

El síndrome aparece en aquellos profesionales que mantienen "una

4

ayuda" constante y directa a otras personas (entre ellas el personal de

salud) y conducente a mediano plazo a la desmotivación y el cansancio

psicológico2 .

Se han descrito varios factores condicionantes de este síndrome, muchas veces

inherentes al trabajo clínico, como los derivados de la confrontación con el

sufrimiento humano, la enfermedad, la invalidez y la muerte, además de la

responsabilidad de la toma de decisiones relacionadas con la vida de las

personas, el trato con pacientes difíciles y, a veces, no colaboradores. Estos

factores provocan un trabajo emocional que se añade al trabajo técnico3 .

Además de estos factores, otras muchas circunstancias como el futuro de su

vida del trabajador de sus pensiones de su jubilación, pueden aliarse para inducir

situaciones crónicas de estrés en los profesionales de las ciencias de la salud, si

bien se considera que la percepción personal de la situación y los mecanismos

de afrontamiento de los problemas son los que marcan el grado de

vulnerabilidad personal, de modo que el síndrome se desarrollaría sólo en

determinadas personas1-3.

En los últimos años, el síndrome de desgaste profesional ha adquirido

importancia por las repercusiones directas que tiene sobre la asistencia sanitaria,

el ausentismo laboral, la disminución del nivel de satisfacción tanto de los

profesionales como de los pacientes, el riesgo de conductas adictivas, la

excesiva movilidad laboral, las alteraciones de la dinámica familiar y, en el caso

de la asistencia pediátrica, el riesgo de que los pacientes reciban cuidados de

una calidad inferior a la deseable, con las repercusiones negativas que ello

puede condicionar1-3.

El motivo del presente trabajo ha sido conocer la prevalencia y los factores

asociados y promotores del síndrome de desgaste profesional entre el personal

de salud del personal asistencial del CAP III Metropolitano Puno, para después

tratar de orientar estrategias de prevención y tratamiento de este problema.

En un estudio reciente de tipo transversal descriptivo realizado a médicos,

enfermeras y auxiliares en el servicio de pediatría de un hospital de España se

5

observó que el síndrome de desgaste profesional es un trastorno presente en un

porcentaje considerable de las personas que trabajan en dicho nosocomio.

También concluye que la falta de realización personal se destaca sobre los

demás componentes del síndrome, lo que alerta sobre la posible existencia de

actitudes negativas hacia uno mismo y la actividad laboral, pérdida de interés por

la atención a los niños, baja productividad y disminución de la autoestima4.

En otro estudio transversal descriptivo realizado a médicos residentes e internos

de medicina en un hospital en Cali, Colombia se observa una elevada

prevalencia y asocia el SDP con el número de turnos y la disfunción familiar5.

Así también, en otro estudio transversal descriptivo que se realizó en Madrid,

España al personal sanitario y no sanitario, se observó que existe una elevada

frecuencia del síndrome de desgaste profesional y afecta más a los trabajadores

varones del turno mañana, personal administrativo y médicos de la muestra

estudiada6.

El personal sanitario debe aprender y usar estrategias para el autocuidado de la

salud, especialmente cuando se relaciona con los pacientes y sus familiares7. Al

respecto otro autor sostiene que el estrés es como el aire y por lo tanto está

presente en todo acto que realiza el profesional de la salud, por lo que debe

aprender a convivir con él8. Los cambios políticos sociales y administrativas en el

sector salud, han impactado en el rol de los trabajadores y las responsabilidades

que deben asumir, por lo que dicho síndrome es objeto de una atención

creciente 9.

I.2.- FORMULACION DEL PROBLEMA¿Cuál es la relación de un conjunto de factores personales y

organizacionales en la ocurrencia del síndrome de desgaste

profesional y calidad de atención en el personal asistencial del CAP III

Metropolitano Puno 2015?

I.3. PROBLEMAS ESPECIFICOS

6

¿ Cual es la frecuencia del síndrome de desgaste profesional en personal

de salud asistencial del CAP III Metropolitano Puno para establecer los

grupos de casos y controles?

¿Cuáles son los factores personales presentes en el personal asistencial

y los factores organizacionales presentes en el CAP III Metropolitano

Puno?

¿Cuál es la influencia de estos factores en el síndrome de desgaste

profesional en el personal asistencial del CAP III Metropolitano Puno?

¿Cuál es la calidad de atención del personal asistencial del CAP III

Metropolitano Puno?

II.-OBJETIVOSII.1. OBJETIVO GENERALDeterminar la presencia del síndrome de desgaste profesional y los

factores asociados a este en el personal y calidad de atención del

personal asistencial del CAP III Metropolitano Puno

II.2. OBJETIVOS ESPECIFICOS

Estimar la frecuencia del síndrome de desgaste profesional en personal

de salud asistencial del CAP III Metropolitano Puno para establecer los

grupos de casos y controles.

Determinar los factores personales presentes en el personal y los factores

organizacionales presentes en el personal asistencial del CAP III

Metropolitano Puno.

Determinar la influencia de estos factores en el síndrome de desgaste

profesional en el personal asistencial del CAP III Metropolitano Puno

Determinar la calidad de atención del personal asistencial del CAP III

Metropolitano Puno

III.- MARCO TEORICO REFERENCIAL

7

III.1- ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACION

III.1.1.- A NIVEL INTERNACIONALAl estudiar los aspectos epidemiológicos del síndrome de Burnout en

personal sanitario en Madrid determinaron, que el perfil epidemiológico

de riesgo obtenido sería: mujer de más de 44 años sin pareja estable, con

más de 19 años de antigüedad en la profesión y más de 11 en el centro,

profesional de atención especializada, con más de 21 pacientes diarios a

su cargo, a los que dedica más del 70% de la jornada laboral y a ésta

entre 36 y 40 horas semanales. 10

Otro trabajo de investigación concluyó, que el perfil del sanitario militar

con burnout es un profesional menor de 35 años, enfermero, destinado en

Unidades, Centros u Organismos del Ejército de Tierra, Aire o Armada y

con menos de 5 años de antigüedad en su destino actual. Aparecen como

factores de protección tener un trabajo extrahospitalario, atender entre 10

y 20 enfermos/día y tener menos de 15 años de antigüedad en la

profesión. 11

Se detectó síndrome de burnout en el 73,3% de los encuestados. El grupo

de médicos presentó mayor afectación (100%) que el de los enfermeros

(63,6%). La “despersonalización” fue la manifestación diagnóstica con

mayor puntuación. Y concluyo que la excesiva prevalencia de síndrome

de burnout entre los trabajadores sanitarios, el hospital estudiado revela la

necesidad de implementar a corto plazo estrategias de afrontamiento y

prevención en el entorno laboral 12

III.1.2.- A NIVEL LOCALEn el Peru (EsSalud) se realizo un estudio de tipo puramente exploratorio

donde se a ido describiendo las diferencias encontradas en el grado de

desgaste profesional o burnout según un grupo de factores clásicos

invocados como relacionados con la presentación del síndrome;es

necesaria la presencia de “interacciones humanas” personal de salud-

paciente, intensas y/o duraderas para que el síndrome aparezca

8

La baja prevalencia del Síndrome de Burnout en el personal sanitario de

los hospitales de la empresa minera de Southern Perú puede atribuirse a

las ventajas asociadas a un sistema privado de atención de salud, como

por ejemplo el mejor nivel de ingresos económico del personal, así como

el de contar con un ambiente de trabajo donde el uso de materiales,

equipos y herramientas no es una limitante. Además, el sistema privado

de nuestra empresa permite una continua capacitación de nuestro

personal en temas como la atención de pacientes que puede minimizar

los riesgos psicosociales inherentes a nuestra actividad.

III.2- BASES TEORICAS

Este síndrome tiene un papel muy importante la presión del trabajo y el

ambiente físico que envuelve al profesional. De hecho, se puede definir

como un estrés laboral prolongado. Esta perspectiva de prolongación en

el tiempo implica él término de quemarse.

Se calcula que alrededor de dos tercios de todas las enfermedades están

relacionadas con el estrés laboral y aunque no se trata de una relación de

causa-efecto, el estrés laboral es un factor importante que interacciona

con otras variables biológicas, psicológicas y sociales, dando lugar a

numerosas enfermedades físicas y mentales.

En un estudio reciente de tipo transversal descriptivo realizado a médicos,

enfermeras y auxiliares en el Servicio de Pediatría de un hospital de España se

observó que el síndrome de desgaste profesional es un trastorno presente en un

porcentaje considerable de las personas que trabajan en dicho nosocomio.

También concluye que la falta de realización personal se destaca sobre los

demás componentes del síndrome, lo que alerta sobre la posible existencia de

actitudes negativas hacia uno mismo y la actividad laboral, pérdida de interés por

la atención a los niños, baja productividad y disminución de la autoestima4.

En otro estudio transversal descriptivo realizado a médicos residentes e internos

de medicina de un hospital en Cali, Colombia se observó una elevada

9

prevalencia y asociación del Síndrome de Desgaste Profesional con el número

de turnos y la disfunción familiar5.

Así también, en otro estudio transversal descriptivo que se realizó en Madrid,

España al personal sanitario y no sanitario, se observó que existe una elevada

frecuencia del Síndrome de Desgaste Profesional y afecta más a los

trabajadores varones del turno mañana, personal administrativo y médicos de la

muestra estudiada6.

Historia

Se trata de un Síndrome clínico descrito en 1974 por Freudemberg,

psiquiatra, que trabajaba en una clínica para toxicómanos en Nueva York.

Observó que al año de trabajar, la mayoría de los voluntarios sufría una

progresiva pérdida de energía, hasta llegar al agotamiento, síntomas de

ansiedad y de depresión, así como desmotivación en su trabajo y

agresividad con los pacientes.

El primero en usar el término fue Graham Greens en una publicación de

1961, "A burnout case".

Retrocediendo aún más en el tiempo, en 1901 Thomas Mann, en su

novela The Bunddensbrooks, se refiere ya a este término o concepto. En

esta obra literaria se relata la decadencia de una familia y va implícito en

las características del personaje, un senador, del cual toma el nombre su

obra.

El término Burnout o agotamiento profesional, ha pasado una época de

ferviente interés a partir de los trabajos de C. Maslach desde 1976, quien

dio a conocer esta palabra Burnout de forma pública dentro del Congreso

Anual de la Asociación de Psicología APA, refiriéndose a una situación

cada vez más frecuente entre los trabajadores de servicios humanos, y

era el hecho de que después de meses o años de dedicación, estos

trabajadores terminaban "quemándose".

10

Definición

La psicóloga social Cristina Maslach, estudiando las respuestas

emocionales de los profesionales de ayuda, calificó a los afectados de

"Sobrecarga emocional" o síndrome del Burnout (quemado.)

Esta autora lo describió como "un síndrome de agotamiento emocional,

despersonalización y baja realización personal" que puede ocurrir entre

individuos que trabajan con personas (10)

Características

Los rasgos definitorios del síndrome de Burnout provienen de los trabajos

de Maslach y Jackson quienes consideran tres componentes esenciales:

El Cansancio Emocional: constituye el elemento central del síndrome y

se caracteriza por una sensación creciente de agotamiento en el trabajo,

"de no poder dar más de sí", desde el punto de vista profesional. Para

protegerse de este sentimiento negativo, el sujeto trata de aislarse de los

demás, desarrollando así una actitud impersonal, deshumanización de las

relaciones hacia las personas y miembros del equipo, mostrándose

distanciado, a veces cínico y usando etiquetas despectivas o bien en

ocasiones tratando de hacer culpables a los demás de sus frustraciones y

disminuyendo su compromiso laboral. De esta forma intenta aliviar sus

tensiones y trata de adaptarse a la situación aunque sea por medio de

mecanismos neuróticos.

La Despersonalización: se refiere a una serie de actitudes de

aislamiento de cariz pesimista y negativo, que va adoptando el sujeto y

que surgen para protegerse de agotamiento.

La Falta de Realización Personal: el sujeto puede sentir que las

demandas laborales exceden su capacidad, se encuentra insatisfecho con

sus logros profesionales (sentimientos de inadecuación profesional) si

bien puede surgir el efecto contrario , una sensación paradójica de

11

impotencia que le hacen redoblar sus esfuerzos, capacidades, intereses,

aumentando su dedicación al trabajo y a los demás de forma inagotable.

Es un sentimiento complejo de inadecuación personal y profesional al

puesto de trabajo, que surge al comprobar que las demandas que se le

requieren exceden de su capacidad para atenderlas debidamente.

Estos tres aspectos están ligados entre sí a través de una relación

asimétrica, donde el agotamiento emocional como primer componente

conduce a la obtención de los otros dos, la despersonalización y a la auto

evaluación negativa.

Por otro lado, este síndrome está considerado como una variable

continua, que se extiende desde una presencia de nivel bajo o moderado,

hasta altos grados en cuanto a sentimientos experimentados.

Además, la progresión no es lineal, más bien es un proceso cíclico, que

puede repetirse varias veces a lo largo del tiempo, de forma que una

persona puede experimentar los tres componentes varias veces en

diferentes épocas de su vida y en el mismo o en diferente trabajo.

El síndrome de Burnout o de agotamiento profesional se considera un

proceso continuo y los aspectos indicados pueden estar presentes en

mayor o menor grado, siendo su aparición no de forma súbita, sino que

emerge de forma paulatina, larvada, incluso con aumento progresivo de la

severidad. Es difícil prever cuándo se va a producir

Factores que influyen en el desgaste profesional

Personalidad: Eventos vitales, edad y años de ejercicio profesional, sexo,

familia y apoyo social. Una personalidad madura y una situación vital

favorable serían factores protectores ante el desgaste profesional.

Factores Laborales: Profesiones de gente que trabaja con gente.

Condiciones laborales deficitarias en cuanto a medio físico, entorno

humano, organización laboral, sueldos bajos, sobrecarga de trabajo.

12

Factores Sociales: La extensión del síndrome de desgaste profesional

hace pensar que el burnout puede ser un síntoma de problemas sociales

más amplios (11)

Evolución del Cuadro y Sintomatología Asociada

1° Etapa: Se percibe un desequilibrio entre demandas laborales y

recursos materiales y humanos de formas que los primeros exceden a los

segundos, lo que provoca una situación de estrés agudo.

2° Etapa: El individuo realiza un sobreesfuerzo o aprieta el acelerador,

para adaptarse a las demandas. Pero esto sólo funciona transitoriamente,

empieza a perder el control de la situación y van apareciendo síntomas

como menor compromiso con el trabajo, alienación y reducción de las

metas laborales. Sin embargo, hasta aquí el cuadro es reversible.

3° Etapa: Aparece realmente el síndrome de desgaste profesional con los

síntomas descriptos a los que se añaden:

Síntomas Psicosomáticos: como cefaleas, dolores osteomusculares,

molestias gastrointestinales, úlceras, pérdida de peso, obesidad,

cansancio crónico, insomnio, hipertensión arterial y alteraciones

menstruales.

Síntomas Conductuales: como ausentismo laboral, abuso y dependencia

de drogas, alcohol, café y otras sustancias tóxicas, consumo elevado de

cigarrillos, problemas conyugales y familiares y conducta de alto riesgo

como conducción temeraria.

Síntomas Emocionales: El rasgo más característico es el distanciamiento

afectivo hacia las personas que ha de atender. Ansiedad que disminuye la

concentración y el rendimiento, impaciencia, irritabilidad, actitudes

recelosas e incluso paranoides hacia clientes, compañeros y jefes.

Pueden volverse insensibles, crueles y cínicos.

13

Síntomas Defensivos: El individuo "desgastado" niega las emociones y

conductas mencionadas y culpa a los clientes, compañeros, jefes, de su

situación, no hace o no puede hacer nada para salir de ella. 

4° Etapa: El individuo deteriorado psicofísicamente, hace que tenga bajas

frecuentes, ausentismos laborales y falta de eficacia en su tarea, que lo

convierte en un peligro más que en una ayuda para los destinatarios de

sus servicios.

Calidad

La calidad dela atención de salud (médica) consiste en la aplicación dela

ciencia y la tecnología médica en una forma quema ximice sus beneficios

para la salud sin aumentar en forma proporcional sus riesgos.

Según la Organización Mundial de la Salud (WHO): "La apropiada

ejecución de intervenciones de probada seguridad, que son

económicamente accesibles a la población en cuestión, y que poseen la

capacidad de producir un impacto positivo en la mortalidad, morbilidad,

discapacidad y malnutrición".

Según la sociedad americana para el control de calidad (ASQC): "Conjunto de características de un producto, proceso o servicio que le

confiere su aptitud para satisfacer las necesidades del usuario o cliente".

Según el concepto de Myers y Slee: como el grado en que se cumplen

las normas en relación con el mejor conocimiento sanitario existente, en

cada momento, de acuerdo con los principios y prácticas generalmente

aceptados.

Según Philip B. Crosby ("Quality is Free"New York, 1979): "Conformidad

con requerimientos". "Los requerimientos tienen que estar claramente

establecidos para que no haya malentendidos. Las mediciones deben ser

tomadas continuamente para determinar conformidad con esos

14

requerimientos. La no conformidad detectada es una ausencia de

calidad".

Según W. Edwards Deming ("Fuera de la Crisis" MIT, 1988): "La

dificultad en definir calidad es traducir las necesidades futuras de los

usuarios en características medibles, solo así un producto puede ser

diseñado y fabricado para dar satisfacción a un precio que el cliente

pagará". "Hacer lo correcto en la manera correcta"

Según Armand V. Feigenbaum (Control Total de la Calidad", 3º ed.): "La

calidad es una determinación del cliente o del ingeniero, no de Mercadeo,

ni del Gerente. Está basada en la experiencia actual del cliente con los

productos o servicios, comparado con sus requerimientos. La calidad del

producto y servicio puede ser definida como: Todas las características del

producto y servicio provenientes de mercadeo, Ingeniería y Manufactura,

relacionadas directamente con las necesidades del cliente".

Según Kaoru Ishikawa: Según Kaoru Ishikawa creador de la espina de

pescado, el cual es un sistema para establecer necesidades. El considera

que lo más importante es la satisfacción del cliente, no obstante los

productos hayan cumplido los estándares, pero si no consume la gente

ese producto no es de calidad.

Según Avedis Donabedian ("Padre de la Calidad en Salud"): El es más

específico en relación a la calidad: "El grado de calidad en salud es la

medida en que la atención prestada es capaz de alcanzar el equilibrio

más favorable entre riesgos y beneficios".

IV. HIPOTESIS

IV.1 HIPÓTESIS DEL TRABAJO

IV1.1 HIPÓTESIS GENERAL

15

Existe asociación entre los factores personales y organizacionales

propuestos y la ocurrencia del Síndrome de Desgaste Profesional y la

calidad de atención del personal asistencial del CAP III Metropolitano

Puno

IV1.2 HIPÓTESIS ESPECÍFICASEncontraremos una alta frecuencia del síndrome de desgaste profesional

en personal asistencial del CAP III Metropolitano Puno.

Los factores organizacionales influyen en el síndrome de desgaste

profesional en el personal asistencial del CAP III Metropolitano Puno

Los factores personales influyen en el síndrome de desgaste profesional

en el personal asistencial del CAP III Metropolitano Puno

Encontramos una baja frecuencia de atención con calidad en el personal

asistencial del CAP III Metropolitano Puno

IV.2 VARIABLES E INDICADORES

VARIABLE INDEPENDIENTEi. Factores personales:

VARIABLES VALOR FINAL CRITERIOS PROCEDIMIENTO

Sexo Masculino / Femenino Caracteres sexuales Encuesta

Edad Años Fecha de nacimiento Encuesta

Estado civilCasado, conviviente / soltero, viudo, divorciado

Certificado de matrimonio Encuesta

Área de trabajo Asistencial / Administrativa

Estructura organizacional Encuesta

Automonitoreo Alto / Bajo Escala de Automonitoreo Encuesta

16

ii. Factores laborables:

VARIABLES VALOR FINAL CRITERIOS PROCEDIMIENTOCondición

LaboralNombrado / Contratado

Legajo Personal

Encuesta

Resiliencia Alta / Baja Escala de Resiliencia

Encuesta

Años de servicio Años Fecha de

ingresoEncuesta

Clima Organizacional

Apropiado / Inapropiado

Escala de Clima

Organizacional

Encuesta

Motivación Alta / Baja Escala de Motivación

Encuesta

Satisfacción Laboral Alta / Baja Escala de

SatisfacciónEncuesta

Status Laboral Alcanzado / No alcanzado

Escala de Status laboral

Encuesta

VARIABLE DEPENDIENTEVARIABLE VALOR FINAL CRITERIOS PROCEDIMIENTO

Síndrome de Desgaste

ProfesionalSi / No

MBI(Maslach Burnout

Inventory)

Encuesta

Calidad de atención en

saludBuena/mala

Encuesta calidad de atención

Encuesta

17

VARIABLE INDICADOR DIMENCION TECNICA INSTRUMENTO

Sexo Masculino / Femenino entrevista hoja de encuesta

Edad Años entrevista hoja de encuesta

Estado civil Casado, conviviente / soltero, viudo, divorciado

entrevista hoja de encuesta

Área de trabajo Asistencial / Administrativa

entrevista hoja de encuesta

Automonitoreo Alto / Bajo entrevista hoja de encuesta

Condición Laboral Nombrado / Contratado entrevista hoja de encuesta

Resiliencia Alta / Baja entrevista hoja de encuesta

Años de servicio Años entrevista hoja de encuesta

Clima Organizacional Apropiado / Inapropiado entrevista hoja de encuesta

Motivación Alta / Baja entrevista hoja de encuesta

Satisfacción Laboral Alta / Baja entrevista hoja de encuesta

Status Laboral Alcanzado / No alcanzado

entrevista hoja de encuesta

Síndrome de Desgaste Profesional

Si / No Morbilidad análisis estadístico Sofware SPSS

Factores personales

Factores laborables

IV.3 OPERACIONALIZACION DE VARIABLES

V. METODO DE INVESTIGACIONV.1.- METODO DE INVESTIGACION

El estudio observacional, analítico de casos y controles (Lancet 2002)

V.2.- DISEÑO DE INVESTIGACIONEl estudio que se propone es considerado como observacional,

prospectivo y transversal según la clasificación de D. Altman (1991).

V.3.- POBLACIÓNLa población de estudio estará conformada por todo el personal

profesional asistencial que labora en el CAP III Metropolitano Puno,

quienes para ser elegidos, deberán cumplir con los siguientes

criterios:

18

a) Criterios de Inclusión:i. Personal del establecimiento con la condición laboral

de nombrado o contratado.

ii. Personal que haya laborado al menos durante un año

calendario y en forma continua.

iii. Personal que se haya encontrado en buen estado de

salud, físico y mental.

b) Criterios de Exclusión:Personal que al momento de realizada la encuesta, se

haya encontrado de vacaciones o licencia

V.4.- TECNICAS DE INVVESTIGACIONa) recolección y registro de datos

Se entregaran los cuadernillos de cuestionario y la hoja de

respuestas al personal, otorgándoseles un período de dos a

tres días para su resolución, una vez resueltas, fueron

recolectadas por los encuestadores.

b) Procesamiento de datosEl procesamiento de datos se realizara mediante encuestas

validadas para las variables con ítems para su desarrollo:

Test de Maslach Burnot Inventory:Los ítems se puntúan de 1 a 6 puntos; englobándose estos en

tres apartados: 1) cansancio emocional (preguntas

1,2,3,6,8,13,14,16,20). Cuanto más alta es la puntuación, mayor

es el cansancio emocional, siendo el máximo 54 puntos; 2)

despersonalización ( preguntas 5,10,11,15,22) y también cuanto

más alta es la puntuación mayor es la despersonalización en el

trabajo, siendo la puntuación máxima de 30puntos;

3)realización personal en el trabajo ( preguntas

4,7,9,12,17,18,19,21) estas se valoraron en forma inversa es

decir a mayor puntuación mayor realización personal y menor

desgaste.

19

Test de resilencia:Consta de 25 ítems; califica el grado de acuerdo o desacuerdo

con afirmaciones positivas distribuidas en dos componentes:

competencia personal (17 ítems ) y aceptación de si mismo y de

su vida (8 ítems) , se puede poner un puntaje mínimo de 25 y

máximo de 100; para la categorización se aplicó el método de

Dalenius:

Test de automonitoreo:Los ítems del mismo se puntúan del 1 al 5 , costa de 13

preguntas . Para obtener el puntaje total se realiza una

sumatoria directa a excepción de las preguntas 9 y 12 en las

cuales se invierte la calificación; las personas con alto

monitoreo son aquellos que por lo menos tienen un puntaje de

53 ,por tanto a mayor puntaje mayor auto monitoreo.

Test de clima organizacional:Consta de 25 ítems agrupado en 5 dimensiones :

autorrealización, compromiso, supervisión , comunicación, y

condiciones laborales; la calificación de acuerdo a las normas

técnicas fueron de 1 a 5 puntos, con un total de 125 puntos

como máximo considerando que la máxima puntuación

develara una mejor percepción del ambiente de trabajo.

Test de motivación, satisfacción y estatus:Consta de 25 ítems agrupados en las tres dimensiones.

motivación (19) , satisfacción (10) y estatus (6) ; la calificación

de acuerdo a las normas técnicas fueron de 1 a 4 puntos, el

puntaje total se obtiene mediante sumatoria directa de los

respectivos ítems las personas con adecuada motivación ,

satisfacción y estatus son aquellas que tienen un puntaje de por

lo menos 80 puntos.

Las respuestas emitidas se evaluaran por el personal,

asignándoseles puntajes correspondientes. Los puntajes

20

obtenidos, vaciadolos a una hoja de cálculo del programa

Microsoft Excel versión 2003 y a un equivalente en el programa

de análisis estadístico SPSS 12.0 para Windows.

d) Análisis EstadísticoLos datos se analizaran con técnicas descriptivas para calcular

frecuencias absolutas y relativas. La asociación con relación de

dependencia será testeada con la técnica multivariada

Regresión Logística

21

V.5 MATRIZ DE CONSITENCIA

VARIABLE OBJETIVOS HIPOTESIS TECNICA INSTRUMENTO CRITERIOS DE VALOR

Sexo Determinar la presencia del síndrome de desgaste

profesional y los factores asociados a este en el

personal profesional del personal asistencial del

CAP III Metropolitano Puno.

Estimar la frecuencia del síndrome de desgaste

profesional en personal de salud del personal

asistencial del CAP III Metropolitano Puno

Determinar los factores personales presentes en

el personal y los factores organizacionales

presentes el personal asistencial del CAP III

Metropolitano Puno.

Determinar la influencia de estos factores en el

síndrome de desgaste profesional en el personal

asistencial del CAP III Metropolitano

Existe asociación entre los factores

personales y organizacionales

propuestos y la ocurrencia del

Síndrome de Desgaste Profesional

Encontraremos una alta frecuencia del

síndrome de desgaste profesional en

personal de salud del Centro de Salud

Los factores organizacionales influyen

en el síndrome de desgaste profesional

en el personal del Centro de Salud

Los factores personales influyen en el

síndrome de desgaste profesional en el

personal del Centro de Salud

entrevista hoja de encuesta Masculino / Femenino

Edad entrevista hoja de encuesta Años

Estado civil entrevista hoja de encuestaCasado, conviviente / soltero,

viudo, divorciado

Área de trabajo entrevista hoja de encuesta Asistencial / Administrativa

Automonitoreo entrevista hoja de encuesta Alto / Bajo

Condición Laboral entrevista hoja de encuesta Nombrado / Contratado

Resiliencia entrevista hoja de encuesta Alta / Baja

Años de servicio entrevista hoja de encuesta Años

Clima Organizacional entrevista hoja de encuesta Apropiado / Inapropiado

Motivación entrevista hoja de encuesta Alta / Baja

Satisfacción Laboral entrevista hoja de encuesta Alta / Baja

Status Laboral entrevista hoja de encuesta Alcanzado / No alcanzado

Síndrome de Desgaste

Profesional

análisis

estadísticoSofware SPSS Si / No

Calidad de atenciónDeterminar la calidad de atención del personal

asistencial del CAP III Metropolitano

Hay una baja frecuencia de calida de

atencion en el Centro de saludentrevista hoja de encuesta buena / Baja

22

VI.- ASPECTOS ADMINISTRATIVOSVI.1.- RECURSOS Y FINACIAMINTO

a) Humanos: Autor y colaboradores.

b) Materiales: Inventario de Maslach

Instructivos impresos

Batería de reactivos

Hoja de respuestas

PC y Software estadístico

c) Financiamiento: Autofinanciado

VI.2.- CRONOGRAMA Actividades Tiempo (días)Elección y recopilación bibliográfica 03

Elaboración del Proyecto 02

Implementación 01

Ejecución 02

Análisis de datos 01

Elaboración del informe final 01

Total 10

Fecha de inicio: 08 de Diciembre del 2015

Fecha Probable de Término: 30 de Diciembre del 2015

23

VIII.- BIBLIOGRAFÍA:

1. Mingote Adán JC. Síndrome de Burnout o síndrome de desgaste

profesional. Formación Médica Continuada. 1998;5:493-509.

2. De Pablo R, Suberviola JF. Prevalencia del síndrome de burnout o

desgaste profesional en los médicos de atención primaria. Aten Primaria.

1998; 22:580-4

3. Bustinza A. Problemática laboral. En: Ruza F, editor. Tratado de

cuidados intensivos pediátricos. 3.ª ed. Madrid: Ediciones Norma-

Capitel; 2003. p. 94-7

4. López Franco M. et al. Síndrome de desgaste profesional en el personal

asistencial pediátrico. Anales de Pediatría. 2005; 62 (3):248 - 251

5. Guevara César A. et al. Síndrome de desgaste profesional en médicos

internos y residentes. Hospital Universitario del Valle, Cali, 2002; 35

(4):173-178

6. Goncalves, Estella et al. Síndrome de Desgaste Profesional en el

médico general. Rev. Enfoque Médico 2003; 8(24)

7. Sherman D. Nurses, stress and burnout. The American Journal of

Nursing. New York 2004; 104(5): 48.

8. Moulton D. Stress is like air for physicians.: It’s every where. Medical

Post. Toronto. 2003; 39 (24): 39.

9. Lloyd C, King , Chenowetch L. Social work, stress and burnout: A review.

Journal of mental health. Abingdon. 2002; 11 (3): 255.

10.ATANCE MARTINEZ, Juan Carlos. Aspectos epidemiológicos del

síndrome de Burnout en personal sanitario. Rev. Esp. Salud Publica

[online]. 1997, vol.71, n.3, pp. 293-303. ISSN 1135-5727

11.Cáceres Bermejo, Gloria Gema (2009), Prevalencia del Síndrome de

Burnout en personal sanitario militar

12.JUAN MARCELO REYES, GUILLERMO SOLOAGA, DRA. PATRICIA

PÉREZ QUINTANA.DRA. LORENA DOS SANTOS ANTOLA El

Sindrome De Burnout En Personal Medico Y De Enfermeria Del Hospital

“Juan Ramón Gomez” De La Localidad De Santa Lucia, Corrientes

24

13.DRA. EDDY ISABEL GUTIERRES DAMIAN, Sindrome de Burnout en

Medicos Asistentes del Servicio de Emergencia de un Hospital de

Essalud, Medicina de Emergencia, Hospital Rebagliati

14.GOMERO CUADRA RAÚL, El Síndrome de Burnout en personal

sanitario de los hospitales de la empresa minera de Southern Perú

Copper Corporation

25

ANEXOS1. BATERIA DE INSTRUMENTOS

INSTRUCCIONES GENERALES ¡No escriba (no responda) en este cuadernillo! Lea atentamente las instrucciones específicas de cada “instrumento” y

consigne su respuesta en las hojas de respuestas, escribiendo un aspa (x) en la casilla correspondiente a cada item o reactivo.

En este tipo de “mediciones” no hay respuesta buena o mala, correcta o incorrecta. Los reactivos pretenderá exteriorizar algunos aspectos o características de la subjetividad.

Tampoco pretenda escoger lo que “debiera ser” o “lo ideal”, sólo responda con sinceridad.

Los datos proporcionados son confidenciales y así serán mantenidos.

TEST DE RESILENCIAResilencia, es la capacidad individual de enfrentar situaciones poco favorables para continuar desarrollándose.

Lee cada item o reactivo y elija la opción según lo siguiente:

1. Muy en desacuerdo 2. En desacuerdo 3. De acuerdo 4. Muy de acuerdo

Consigne su opción en la hoja de respuestas correspondiente:

Item o reactivo 1. Realizo los planes que hago 2. Comúnmente tengo muchas alternativas para solucionar mis problemas 3. Dependo de mi más que los demás 4. Mantenerme ocupado en algo es importante para mi 5. Puede ser yo mismo si tengo qué serlo 6. Me siento orgulloso de las cosas que ha logrado en la vida 7. Usualmente tomo las cosas con calma 8. Soy amigo conmigo mismo 9. Siento que puedo ocuparme de muchas cosas en este momento 10. Soy determinante 11. Usualmente me pregunto acerca del sentido de la vida 12. Hago las cosas a su debido tiempo13. Puedo afrontar dificultades porque las he superado antes 14. Soy autodisciplinado 15. Me mantengo interesado en las cosas que hago 16. Usualmente encuentro algo que me hace reír 17. Mi autoconfianza me ayuda a superar dificultades 18. En una emergencia soy de las personas en las que los demás pueden

confiar.

26

19. Generalmente tengo diferentes soluciones para resolver un problema 20. A veces hago las cosas solo si quiero hacerles 21. Mi vida tiene sentido 22. No intento hacer cosas que no se puedan realizar23. Cuando estoy en situaciones difíciles, normalmente puedo encontrar la

manera de salir 24. Tengo la energía suficiente para realizar mis labores25. No me importa si no les agrado a los demás.

TEST DE AUTOMONITOREO

Automonitoreo, es la capacidad de una persona de ajustar su comportamiento a los factores situacionales del entorno.

Elija su opción para cada item. Esta vez, teniendo en cuenta:

5. Siempre es verdad 4. Generalmente es verdad 3. Es cierto, pero hay excepciones 2. Es falso, pero hay excepciones 1. Generalmente es falso

Marque la casilla correspondiente en la hoja de respuestas

Item 1. En situaciones sociales, tengo la habilidad de modificar mi

comportamiento si siento que debo cambiar algo. 2. A menudo soy capaz de interpretar correctamente las verdaderas

emociones de las personas, a través de sus ojos.3. Tengo la habilidad de controlar la manera de acercarme a la gente,

dependiendo de la impresión que deseo causar. 4. En las conversaciones, percibo incluso hasta el menor cambio en la

expresión facial de la persona con quien platico. 5. Mis poderes de intuición son muy buenos cuando se trata de entender

las emociones y motivos de los demás. 6. Normalmente puedo darme cuenta de cuándo los demás consideran

que una broma es de mal gusto, incluso cuando hayan creído haberse reído de manera convincente.

7. Cuando siento que la imagen que estoy proyectando no está dando resultado, puedo cambiarla para que funcione.

8. Por lo común me doy cuenta cuándo ha dicho algo inapropiado leyendo los ojos de los escuchas.

9. Tengo problemas para cambiar mi comportamiento con el objeto de adecuarlo a diferentes personas y a distintas situaciones.

10. Puedo ajustar mi comportamiento para satisfacer las exigencias de cualquier situación en la que me encuentre.

11. Si alguien me miente, me doy cuenta al menos por la manera de expresarse de esa persona.

12. Aun cuando podrá ser una ventaja para mí, tengo dificultades para

27

disimular algo que no siento. 13. Una vez que sé lo que se requiere en una situación, me es fácil regular

mis acciones para hacerlas acordes a los requerimientos CLIMA ORGANIZACIONAL

Son las características definidas por la organización (empresa), percibidas por el trabajador y su actitud en el ámbito laboral. Elija la alternativa según su grado de acuerdo o desacuerdo con el contenido de cada item.

Marque su opción en la casilla que correcta en la hoja de respuestas 1. Muy en desacuerdo 2. En desacuerdo 3. Medianamente de acuerdo 4. De acuerdo 5. Muy de acuerdo

Dimensión / Item A. AUTORREALIZACIÓN 1. En su servicio tiene la oportunidad de desarrollar sus habilidades 2. Existe preocupación por el personal de parte de las autoridades 3. Está convenido que dentro del hospital tiene posibilidades de progresar 4. La institución reconoce su trabajo como un componente importante del

mismo. 5. El trabajar en la institución cubre las expectativas que siempre tuvo como

profesional.

B. COMPROMISO6. Sus funciones y responsabilidades están definidas y sabe lo que se

espera de usted. 7. Se siente identificado y tiene puesta la camiseta de la institución8. Su trabajo es muy importante para que su institución ofrezca un servicio

de calidad. 9. Se siente motivado para realizar sus funciones incluso fuera de su

horario. 10. El trabajo que realiza se orienta a la misión y visión de su institución.

C. SUPERVISIÓN 11. Su Jefe demuestra dominio técnico o conocimiento de sus funciones. 12. Su jefe soluciona los problemas que se presentan de manera eficaz. 13. Existe una adecuada delegación de funciones. 14. La supervisión que se realiza tiene por finalidad la mejora del servicio que

ofrecen. 15. Percibe que en la realización de su trabajo las autoridades le dan

autonomía.

D. COMUNICACIÓN 16. La comunicación en su servicio (jefe – trabajador y trabajador) funciona

correctamente. 17. Es posible hacer llegar las inquietudes a los jefes y ser tenidas en

cuenta

28

18. Con los otros servicios, existe una adecuada y fluida comunicación. 19. Su jefe lo mantiene informado sobre los asuntos que afectan su trabajo20. Cualquier modificación en su trabajo, de parte de las autoridades, se le

informa con anterioridadE. CONDICIONES LABORALES 21. Cuenta con los recursos apropiados y necesarios para realizar su

trabajo 22. Los roles y horarios de trabajo son respetados 23. El hospital y/o institución cumple con las disposiciones y leyes laborales 24. Generalmente recibe el apoyo de sus jefes 25. El trabajo en su servicio está bien organizado

MOTIVACIÓN SATISFACCIÓN Y STATUS

Elija la opción que corresponda a su percepción del contenido de cada reactivo, su situación con respecto a: 1. Nunca 2. Raras veces 3. Muchas veces 4. Siempre

En la hoja de respuestas marque la casilla correspondiente.

Ítem o reactivo A. MOTIVACIÓN 1. ¿Los beneficios económicos que recibo en mi empleo satisfacen mis

necesidades básicas?2. ¿Creo que he elegido mal mi profesión?3. ¿Mi trabajo actual me permite tener vacaciones anuales?4. ¿Mi trabajo me da prestaciones sociales anuales?5. ¿Deseo otro empleo, en lugar del actual?6. ¿El reconocimiento social que se me tiene, en comparación al que se le

tiene a otros (as), profesionales es adecuado a la función que desempeño?

7. ¿Gano lo suficiente en mi actual empleo, para atender a los que dependen de mí?

8. ¿Me siento seguro y estable en mi empleo?9. La empresa donde trabajo, me proporciona oportunidades de crecimiento

económico y profesional?10. ¿Recibo algún incentivo por parte de la empresa (comisión, felicitación,

otros), cuando hago un trabajo bien hecho?11. ¿Creo que mi trabajo actual es interesante?12. ¿Me siento con ánimos y energía para realizar adecuadamente mi

trabajo?13. ¿Recibo un trabajo justo en mi trabajo?14. ¿Creo que mi jefe tiene buenas relaciones laborales conmigo?15. ¿Las relaciones con mis demás compañeros me motivan a tener un

mejor desempeño en mi trabajo?16. ¿Mi trabajo es una fuente que genera estrés?

29

17. ¿Considero que los trabajos que desempeño están de acuerdo con mis capacidades?

18. ¿Recibo mi salario, aguinaldo y mis vacaciones de acuerdo a ley?19. ¿Mi salario lo recibo en la fecha acordada en la contratación de mi

trabajo?

B. SATISFACCIÓN 20. ¿Me siento satisfecho porque he podido contribuir en el proceso del

tipo de trabajo que ha realizado?21. ¿Cree que el esfuerzo que usted pone en su trabajo este acorde con las

retribuciones que de él recibe?22. ¿El cumplimiento de mi trabajo produce satisfacción?23. ¿Considero que estoy siendo subutilizado en el puesto que actualmente

desempeño?24. ¿Esta satisfecho con el cargo que actualmente desempeña?25. ¿Cree que usted podría hacer mejor un trabajo que como lo hace

actualmente?26. ¿Cree que el trabajo que desempeña está acorde con sus expectativas?27. ¿Estoy satisfecho con el desempeño de mi trabajo?28. ¿Creo que mi trabajo es importante para las personas que hacen uso

del servicio que presta la empresa?29. ¿Considero que mis compañeros están satisfechos con la ayuda que

presto en mi trabajo

C. POSICIÓN Y JERARQUIA (STATUS) 30. ¿Considera el status y la jerarquía un factor muy importante en una

profesión?31. ¿Soy reconocido por mi familia y amigos por la labor que realizo?32. ¿Considera que se reconoce su desempeño en el trabajo que realiza?33. ¿Le han asignado sus debidas obligaciones en el trabajo?34. ¿Reconocen el trabajo que usted desempeña?35. ¿Estoy claro de quien dirige mi trabajo?

MASLACH BURNOUT INVENTORY (MBI)

Responda al contenido de los reactivos según la frecuencia establecida por la siguiente escala:

0 Nunca 1 Algunas veces en el año 2 Una vez en el mes 3 Algunas veces en el mes 4 Una vez por semana 5 Algunas veces en la semana 6 Todos los días

Ítem o reactivo 1. Me siento emocionalmente agotada/o en el trabajo

30

2. Me siento cansada /o al finalizar mi turno 3. Me siento fatigada /o cuando me levanto para ir trabajar 4. Comprendo fácilmente cómo se sienten las personas que atiendo 5. Trabajar todo el día con personas que atiendo 6. Trato eficazmente los problemas de las personas que atiendo 7. Me he vuelto insensible desde que realizo este trabajo

8. Creo que con mi trabajo influyo positivamente en la vida de las personas

9. Me preocupa que este trabajo me endurezca emocionalmente 10. Me siento muy activa /o en mi trabajo 11. Me siento decepcionado con mi trabajo 12. Creo que estoy trabajando demasiado 13. Realmente no me preocupa lo que ocurra con las personas que atiendo 14. Me siento estimulada /o después de trabajar. 15. He conseguido muchas cosas útiles con mi trabajo profesional.16. Me siento estresada /o 17. En mi trabajo afronto los problemas con calma. 18. Siento que algunas de las personas que atiendo me culpan de sus

problemas. 19. Me siento insegura /o por las condiciones de trabajo que tengo. 20. Me siento obligada /o por la institución a realizar tareas que considero

incorrectas. 21. Me angustia que la institución no me brinde los recursos que requiero

para mi trabajo. 22. Me mortifican los cambios frecuentes en las decisiones para el área en

la que trabajo. 23. Tengo deseos de cambiar las condiciones de trabajo que tengo

actualmente.

31

“FACTORES ASOCIADOS AL SÍNDROME DE DESGASTE PROFESIONAL EN PERSONAL ASISTENCIAL DEL CAP III METROPOLITANO PUNO”

HOJA DE RESPUESTAS

1. CENTRO DE SALUD: ………………………………………..CÓDIGO:………..

2. FECHA :……………………………………………………………..

3. EDAD: ……….AÑOS

4. SEXO: Hombre ( ) Mujer ( )

5. ESTADO CIVIL ACTUAL: Casado / conviviente ( ) Soltero / viudo /divorciado ( )

6. OCUPACIÓN

6.1. ASISTENCIAL ( )

6.2. ADMINISTRATIVO ( )

7. TIEMPO DE SERVICIO EN EL TRABAJO ACTUAL: …………….. años

8. CONDICIÓN LABORAL: Nombrado ( ) Contratado ( )

I. RESILENCIA

1 1 2 3 4 11 1 2 3 4 21 1 2 3 42 1 2 3 4 12 1 2 3 4 22 1 2 3 43 1 2 3 4 13 1 2 3 4 23 1 2 3 44 1 2 3 4 14 1 2 3 4 24 1 2 3 45 1 2 3 4 15 1 2 3 4 25 1 2 3 4

6 1 2 3 4 16 1 2 3 47 1 2 3 4 17 1 2 3 48 1 2 3 4 18 1 2 3 49 1 2 3 4 19 1 2 3 410 1 2 3 4 20 1 2 3 4

32

II. AUTOMONITOREO

1 0 1 2 3 4 5 8 0 1 2 3 4 52 0 1 2 3 4 5 9 0 1 2 3 4 53 0 1 2 3 4 5 10 0 1 2 3 4 54 0 1 2 3 4 5 11 0 1 2 3 4 55 0 1 2 3 4 5 12 0 1 2 3 4 56 0 1 2 3 4 5 13 0 1 2 3 4 57 0 1 2 3 4 5

III. CLIMA ORGNIZACIONAL

A. AUTOREALIZACIÓN

D. COMUNICACIÓN

1 1 2 3 4 5 16 1 2 3 4 52 1 2 3 4 5 17 1 2 3 4 53 1 2 3 4 5 18 1 2 3 4 54 1 2 3 4 5 19 1 2 3 4 55 1 2 3 4 5 20 1 2 3 4 5

B. COMPROMISO E. CONDICIONES LABORALES

6 1 2 3 4 5 21 1 2 3 4 57 1 2 3 4 5 22 1 2 3 4 58 1 2 3 4 5 23 1 2 3 4 59 1 2 3 4 5 24 1 2 3 4 510 1 2 3 4 5 25 1 2 3 4 5

C. SUPERVISIÓN 11 1 2 3 4 512 1 2 3 4 513 1 2 3 4 514 1 2 3 4 515 1 2 3 4 5

33

IV. MOTIVACIÓN, SATISFACCIÓN Y STATUS LABORAL

A. MOTIVACIÓN B. SATISFACCIÓN 1 1 2 3 4 20 1 2 3 42 1 2 3 4 21 1 2 3 43 1 2 3 4 22 1 2 3 44 1 2 3 4 23 1 2 3 45 1 2 3 4 24 1 2 3 46 1 2 3 4 25 1 2 3 47 1 2 3 4 26 1 2 3 48 1 2 3 4 27 1 2 3 49 1 2 3 4 28 1 2 3 410 1 2 3 4 29 1 2 3 411 1 2 3 412 1 2 3 4 c. STATUS 13 1 2 3 4 30 1 2 3 414 1 2 3 4 31 1 2 3 415 1 2 3 4 32 1 2 3 416 1 2 3 4 33 1 2 3 417 1 2 3 4 34 1 2 3 418 1 2 3 4 35 1 2 3 419 1 2 3 4

V. MASLACH BURNOUT INVENTORY (MBI) 1 0 1 2 3 4 5 62 0 1 2 3 4 5 63 0 1 2 3 4 5 64 0 1 2 3 4 5 65 0 1 2 3 4 5 66 0 1 2 3 4 5 67 0 1 2 3 4 5 68 0 1 2 3 4 5 69 0 1 2 3 4 5 610 0 1 2 3 4 5 611 0 1 2 3 4 5 612 0 1 2 3 4 5 613 0 1 2 3 4 5 614 0 1 2 3 4 5 615 0 1 2 3 4 5 616 0 1 2 3 4 5 617 0 1 2 3 4 5 618 0 1 2 3 4 5 619 0 1 2 3 4 5 620 0 1 2 3 4 5 623 0 1 2 3 4 5 6

34

35

36