Proyección de Liderazgo Mundial 2011 El Experto en Administración de Talentos.

Proyección de Liderazgo Mundial 2011

El Experto en Administración de Talentos

• Frappuccino de mocha con coco• Quequitos• Leche sin lactosa• Bebidas extra grandes• Disponibles en grano tostado francés

& Verona.• Entrega electrónica de recompensas• WiFi libre

Efectividad del desarrollo de los liderazgos 34%

2011 29%2009

33%2006

HR

17%2011

Calidad de los liderazgos

37%

2009

38%

2011

25%HR

37%

2011

18%Fortaleza para

futuros recambios

3%

HR

La Calidad de los liderazgos Impacta…

ConfianzaEn el éxito de los futuros

negocios 4%

66%

Baja calidad de liderazgo

Alta calidad de liderazgo

Retención 24%

70%



Compromiso9%

50%



Resultados52%

13%

Rendimiento financiero 2.8x

Satisfacción de clientes 4.6x

Productividad 4.7x

Calidad de los servicios 4.4x



Pasión7%

53%



Rendimiento:Máximo vs. Promedio

50%mejor

Costo del Rendimiento del Liderazgo

PROMEDIO ALTOBAJO

1 LíderX 10 Informes Directos

X $170.000 Ingreso por EE

$1,7 millones

Si la diferencia entre un líder de rendimiento

promedio y uno de máximo es 50%

$2,6 millones

¡Es el momento para una

(R)evolución!

Acerca de la proyección de

liderazgo mundial

1,897 Profesionales de RRHH

12,423 Líderes

2,679 Organizaciones

74 Países

Mejores resultados

comercialesCalidad del liderazgo

Mejores resultados personales

Sistemas de Talento & Prácticas

Desarrollo del Liderazgo

Cultura Administrativa

Temas de Desarrollo que Importan

Desarrollo de Liderazgos

Sistemas de Talento & Prácticas

Cultura Administrativa

Desarrollo efectivo= Liderazgo de calidad 13%

62%

Baja efectividad de desarrollo

Alta efectividad de desarrollo

Desarrollo de Liderazgos:Lo que funciona hoy…

podría no funcionar mañana.

5 Principales Habilidades

Cruciales delPasado

1. Impulsar y administrar los cambios

2. Ejecutar la estrategia organizacional

3. Entrenar & desarrollar a otros

4. Adoptar decisiones difíciles

5. Mejorar el compromiso de los empleados.

Moción para Actividad:

¿Cuáles son las 5 habilidades futuras más

cruciales?


2. Identificar/desarrollar futuros talentos

3. Fomentar la creatividad y la innovación



5 PrincipalesHabilidades CrucialesFuturas

Efectividad de las Habilidades de

Liderazgo:

50 / 50 Value Proposition

“Nuestro CEO acuñó cómo debemos pensar respecto de la innovación. Él dijo: “Prefiero 8 y 2 que 2 y 0 en cuánto a la disposición a probar algo nuevo”.

Innovación Importante

95%

90%

89%

72%

Aumentos Presupuestarios

80%

82%

73%

49%

Subiendo por la Escala

de Valor

Boston Consulting Group 2010

Punto 1 de (R)evoluciónFunción de los Líderes en la Innovación

Incomprensión de las partes interesadas

Aversión al riesgo

Falta de ejecución

Desafíos de la Innovación Cultura de la Innovación

Pensar de manera diferente

Cuestionar los supuestos

Hacer que las cosas se hagan

Experimentar

Miembros del Equipo

Ideas sin brillo

La Función de los Líderes en la Innovación

?Inspirar curiosidad

Disciplina en los impulsos

Líder

Desafiar Perspectivas Actuales

Crear Libertad

Métodos de Desarrollo de

Liderazgos

• Entrenamiento formal en sala de clases

• Proyectos especiales• Entrenamiento de su gerente• Mover cargos• Entrenamiento de entrenadores

internos• Aprendizaje autodidacta y en

línea (internet)• Sala de clases virtual

Entrenamiento formal en sala de clases

Asignación de proyectos especiales

Entrenamiento de su gerente

Mover cargos

Entrenamiento de entrenadores internos

Aprendizaje en línea

Entrenamiento de entrenadores externos

Sala de clases virtual

Efectividad de los Métodos de Desarrollo

60%

55%

57%

44%

29%

32%

26%

15%

Las organizaciones que tienen programas

efectivos usan

más métodos.32%

HR

Punto 2 de (R)evolución Aprendizaje: De Evento a Viaje

10~20~70ENTRENAMIENTO FORMAL EN EL TRABAJO

= Evaluaciones, Enfoque de desarrollo personal con metas

OrientaciónLanzamiento

Entrenamioento

Ap

ren

diz

aje

fo

rma

l

abril-junio julio-septiembre octubre-diciembre enero-marzo

Action Learning

Retroalimentación y apoyo continuo

Currículo Esencial 3Construyendo equipos de

alto rendimientoImpulsando la innovación

Apoyando el desarrollo de liderazgos

2 días

Action Learning

Aprendizaje activo

Entrenamiento Entrenamiento

•Evaluación: 360 e inventarios de personalidad

•Trabajo preparatorio

•Lanzamiento de aprendizaje activo

DesarrolloPlanificaciónReuniones

(Entrenador DDI Jefe, Mento4)

Repetir 360 para evaluar

cambio conductual

DesarrolloPlanificaciónReuniones

(Entrenador DDI Jefe, Mento4)

= Currículo esencial= Aprendizaje en acción & Desarrollo continuo

Experiencias de crecimiento

en el trabajo

Ap

ren

diz

aje

in

form

al,

Re

tro

ali

me

nta

ció

n,

y E

xp

eri

en

cia

en

el

tra

ba

jo

= Componentes para Aprendizaje 2.0

Administrador/Líder senior Lanzamiento de Webinar

Blog Líder: Lo que el liderazgo significa para el participante, cómo

utilizarán nuevas habilidades

Wikis: Enlazando habilidades de liderazgo a resultados de negocios - ¿Cómo se entrelazan?

Panel de discusión: Los participantes buscan

retroalimentación de los líderes BU en ideas y

mejores prácticas

La mezcla del aprendizaje

Currículo Esencial 1Desafíos de las

transiciones

Manejando las EQ

Influenciando

Coraje3 días

Currículo Esencial 2Cultivando Redes &

Asociaciones

Hacer que los cambios ocurran

Aprendiendo a través de transiciones

3 días

Retroalimentación de los líderes BU en ideas y mejores prácticas

Los participantes buscan retroalimentación de los líderes BU en ideas y mejores prácticas

Reflexión

Los talentos administrativos

importan

Desarrollo de Liderazgos

Cultura administrativa

Sistemas de talento & práctica

Complete su chequeo de

talento administrativo

Encendiendo todos los cilindros

Sucesión de los liderazgos 77%

Administración del rendimiento 77%

Selección de liderazgos 79%

22%

42%

31%

30%

33%

31%

Programas & aprendizaje para líderes de nivel medio 76%

Programas & aprendizaje para líderes de nivel senior 74%

Programas & aprendizaje para líderes de primera línea 68%

Future Importance

Current Effectiveness

HR

Encendiendo todos los cilindros:

Chile

Liderazgo Sucesión77%

Rendimiento Administración 77%

Selección de liderazgos 79%

22%

42%

31%

30%

33%

31%

Programas & aprendizaje para líderes de nivel medio 76%

Programas & aprendizaje para líderes de nivel senior 74%

Programas & aprendizaje para líderes de primera línea 68%

Efectividad Chile

Importancia futura

Efectividad mundial

36%

36%

14%

25%

26%

21%

HR

El desarrollo no puede arreglar todo

Bajo• Arrogante

• Inquisitivo

• Ambicioso

• Volátil

• Aprendiendo orientación

• Impulsado por resultados

Moderado• Asume

riesgos• Es relajado• Adoptando

decisiones sensatas

Alto• Enfocado

al cliente• Desarrollando

equipos sólidos• Ejecutando una

estrategia• Construyendo

talento futuro• Comunicando con

impacto

Seleccionar Desarrollar

1/3Utilice las

herramientas validadas

Selección

HR

Errores de contratación:

1 de 3 72%

63%

28%

37%Externos

Internos

Éxito Fracaso Chile

HR

26%

27%

81% Vinculada a metas corporativas

69% Balanceada entre “qués” y “cómos”

56% Las conversaciones proporcionan una dirección clara para el desarrollo

Administración del rendimiento

Una nueva perspectiva en conversaciones sobre el rendimiento

Atlassian

SucesiónClasifique la fortaleza de recambio - Sólida

18% 3%

HR

64% de los líderes transitaron al liderazgo en los últimos 5 años

26% de las organizaciones tienen programas

efectivos para asegurar tránsitos al liderazgo

PERO SOLO

14%14%

Punto 3 de (R)evoluciónHacerlo bien:

Identificar el potencial

Hay una diferencia

Rendimiento

Potencial

Alistamiento

Cómo se desempeña uno en la función actual

La probabilidad que uno tiene de crecer en liderazgo

Cómo calza uno en una función, cargo o familia de

cargos

Potencial de Liderazgo

50%39%44%

37%

Identificación de altos potenciales

Crecimiento de altos potenciales

2009

2011

HR

44%37%Potencial de

liderazgo29% 29%

Identificación de altos potenciales

Crecimiento de altos potenciales

2011 Mundial

2011 Chile

HR

Mejores prácticas

88%

87%

60%

48%

46%

43%

Organizaciones con sistemas efectivos de administración de talentos

Organizaciones con sistemas no efectivos de administración de talentos

19%

19%

13%

8%

3%

3%

HR

Tema sobre la mesa:¿Cuál siente Ud. que es su

mejor práctica? ¿Cuál mejor práctica le da dificultades en

su organización?

Reflexión

Sistemas de talento & prácticas La cultura importa

Desarrollo de liderazgos

Cultura de administración

Complete su chequeo cultural

“En estos momentos su compañía opera con procesos comerciales del siglo 21 basados en la Internet y procesos administrativos de mediados del siglo 20 construidos sobre principios de administración del siglo 19.”

Gary Hamel

La Cultura Administrativa

Mata

• Burocracia en los procesos de administración• Valores carentes de sentido• Influencia basada en posición de poder• Oportunidades de innovación para selectos

pocos• Decisiones secretas por aquellos en poder• Estructura rígida• El poder lo detentan quienes valoran el status

quo• Metas exclusivamente enfocadas en resultados

(pérdidas o ganancias).

La cultura impacta

Pasión 29%57%

81%

Baja efectividad de la cultura administrativa

Mediana efectividad de la cultura administrativa

Alta efectividad de la cultura administrativa

17%31%

51%

La cultura impactaLos resultados

finales

Bajaefectividad de

cultura administrativa

Medianaefectividad de


Altaefectividad de


Los asesinos de la cultura

administrativa

61%

54%

Decisiones secretas por aquellos en poder

Organizaciones enfrascadas, rígidas y jerarquizadas

44%

43%

41%

38%

37%

32%

Burocracia en procesos administrativos

Oportunidades de innovación para selectos pocos

Metas exclusivamente enfocadas hacia resultados

Poder para aquellos que valoran el status quo

Influencia basada en posición de poder

Valores no significativos

69%

42%

30%

38%

38%

24%

25%

30%

Punto 3 de (R)evolución Innovando la forma como

administramos

La cultura administrativa… revolucionada

• Los procesos administrativos son una ventaja competitiva

• Los valores compartidos son significativos

• Influencia basada en méritos

• Oportunidades de innovación para todos

• Decisiones estratégicas abiertas a discusión

• Estructura flexible, ágil

• Poder sustentado por aquellos que valoran la innovación.

• Metas de crecimiento, sustentabilidad y significación social

0-2 = Baja efectividad

3-5 = Mediana efectividad

6-8 = Alta efectividad

¿Cómo se ve comparativamente su organización?

Tema sobre la mesa:

¿Qué parte de la cultura puedes

controlar?¿Dónde puedes influir?¿Cuál sería el impacto?

Reflexión

Impacto comercial mejorado

Calidad de liderazgo

Resultados mejorados de

personas

Sistemas de talento & prácticas

Desarrollo de liderazgos

Cultura administrativa

68th Percentil Desarrollo de Liderazgos Administración de talentos Cultura administrativa



Resultado final

¡NO!

desde

¡vamos!

hasta

Resumen de la (R)evolution

1. La función de los líderes en la innovación.

2. Aprendizaje: De evento a viaje

3. Hazlo bien: Identificando el potencial

4. Innovando la forma como administramos

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