PRIMERA EDICIÓN JULIO DE 2014

El Talento Humano clave en las

Organizaciones. ¿Cómo seleccionar Personal para tu empresa?

8 pasos que no se deben obviar.

El Capital Humano y el Desarrollo

Organizacional

Talento Humano Espejo Empresarial.

REVISTA DIGITAL

Pymes deben atraer y retener

talento para ser competitivas.

Economía y Negocio

Entrevista a Alberto Bocchieri, socio

de Padersen & Partners, Colombia.

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Nazareth Dugarte

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Diseño y Diagramación

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Escritores

Nazareth Dugarte

Astrid López Arias

Gabriel Vallejo López

Fotografía

Nazareth Dugarte

Abel Cárdenas

4. Capital Humano.

5. El Talento Humano Clave en

las Organizaciones.

8. El Capital Humano y el

Desarrollo Organizacional.

11. ¿Cómo seleccionar Personal

para tu empresa?

15. Talento Humano Espejo

Empresarial.

17. PYMES deben atraer y

retener Talento para ser

competitivas.

Durante años el mundo organizacional estuvo enmarcado en

políticas erradas donde el talento humano fue considerado

como maquinas y robots de trabajo, bajo exigencias de

rendimiento y productividad con resultados efectivos.

En la actualidad, los objetivos organizacionales se enmarcan en

los beneficios de su personal, tomando en consideración que

éste forma parte esencial para el éxito de la organización.

La presente revista es realizada con el objetivo de

proporcionar una visión amplia y precisa sobre el Capital

Humano, los cambios y visiones actuales, dirigida a

empresarios, emprendedores y gestores de Talento Humano,

sirviendo de ayuda y apoyo en la difícil tarea de Gerencia y

manejo de Personal.

Por: Nazareth Dugarte

El capital humano es definido como la

mano de obra dentro de una empresa y es el

recurso más importante y básico ya que son

los que desarrollan el trabajo de la

productividad de bienes o servicios con la

finalidad de satisfacer necesidades y

venderlos en el mercado para obtener una

utilidad.

El capital humano es importante pues

los medios materiales sólo se convierten en un

producto terminado cuando pasan por el

proceso de producción realizado por la fuerza

de trabajo de los obreros.

Este concepto nace ante la necesidad

de las empresas de contar con una

herramienta de alta tecnología, que dé

soporte en la producción ya que una máquina

por muy avanzada que esté no puede

manejarse sola y se necesita de los

trabajadores para ponerla a funcionar.

La empresa es una entidad económica

donde se combinan dinámicamente factores

que son necesarios para el proceso de

producción, entre estos factores esenciales

está el capital, el capital humano, el trabajo y

la dirección empresarial.

El trabajo corre a cargo del capital

humano, el capital lo prestan los inversionistas

y la dirección corre a cargo de gerentes y

directivos. Los gerentes, directivos o

administradores deben basarse para la toma

de decisiones en el trabajo que desempeñan

sus trabajadores y así saber elegir el curso de

acción que más le convenga a la empresa.

La combinación de los distintos factores

con vistas a la producción corresponde al

empresario, verdadero intermediario entre el

consumidor, cuyas necesidades debe valorar

y la producción cuyos elementos (trabajo

humano, máquinas, materias primas) debe

reunir y disponer para que den el rendimiento

o la fabricación deseada.

La relación laboral de la empresa con

el capital humano es en el proceso del trabajo

de los obreros para descubrir nuevas formas

de organizarse laboralmente cubriendo las

exigencias del patrón con las de los

trabajadores y así habrá un mejoramiento de

la producción y asegurar una posición de la

empresa dentro del mercado.

Para que haya una buena relación del

trabajador con la empresa deben

desarrollarse planes de apoyo para el

trabajador con servicios como la

capacitación del personal, así como proveer

de herramientas que los hagan más eficientes

y les permitan desarrollar sus actividades con

eficiencia, tener un departamento de recursos

humanos y comunicarse constantemente con

ellos para ayudar al desarrollo profesional del

capital humano que integra la empresa, de

esta manera los trabajadores se sentirán

comprometidos y así darán su máximo

potencial al desarrollar sus actividades dentro

de la empresa.

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Por: Gabriel Vallejo López

Generalmente, cuando uno le pregunta a

los directivos sobre el papel que juega el

talento humano dentro de su empresa, la

respuesta es, en su mayoría, que es la

prioridad de su organización.

“Con una buena inducción, la gente siente

que ha ingresado a una compañía realmente

diferente, y es allí donde se marcará la

diferencia en el desempeño del trabajador.”

"Aunque el hecho de que

los hombres adquieren

habilidad y conocimientos

útiles es algo evidente, no

es evidente sin embargo

que habilidad y

conocimientos sean una

forma de capital, que ese

capital sea en gran parte un

producto de la inversión

deliberada, que en las

sociedades occidentales ha

crecido a un ritmo mucho

más rápido que el capital

convencional (no humano),

y que su crecimiento bien

puede ser el rasgo más

característico del sistema

económico. Se ha

observado ampliamente

que los incrementos de la

producción nacional han

sido relacionados en gran

manera con los

incrementos de la tierra,

horas de trabajo y capital

físico reproducible. Pero, la

inversión en CAPITAL

HUMANO es

probablemente la principal

explicación de esa

diferencia."

5

Sin embargo, y en la medida en que uno va

observando, el tema del talento humano

dentro de la organización se delega cada vez

más en las áreas de recursos humanos. Y es

que, es importante ratificar una vez más,

resulta paradójico cuando se le pregunta a las

personas de ventas, porqué no han

completado su equipo, y la respuesta es que

recursos humanos no le ha mandado

candidatos.

No, la responsabilidad de los equipos

son individuales, recursos humanos tiene la

función estratégica de apoyar y enseñar los

procesos, pero liderar a la gente implica

preocuparse por todos los procesos, y dentro

de ellos hay cinco que considero estratégicos:

Definición de los perfiles:

tradicionalmente la gente sigue pensando en

los requerimientos técnicos (experiencia,

profesión, presentación, entre otros), y pierde

de vista –en especial para las organizaciones

de servicio– la variable crítica de éxito de hoy:

actitud de servicio. Ese es el principal criterio

en la definición de un perfil actualmente.

Las habilidades requeridas en los cargos

se pueden aprender y desarrollar, pero las

actitudinales no, y son estas las que generan

una verdadera diferenciación de la gente en

la prestación del servicio.

Es importante entender que la gente

tiene o no disposición de servicio, no hay

tintes, no hay términos medios en el tema de la

actitud de servicio, es una vocación. Ya

hemos dicho que el 68 por ciento de los

clientes nos abandonan por la actitud

negativa mostrada por los empleados en sus

comportamientos frente a los usuarios.

Selección: los tradicionales procesos de

selección, en donde cinco ejecutivos

entrevistan a una persona están mandados a

recoger. Hoy, necesitamos procesos,

dinámicas, juegos de roles que permitan

establecer, en mayor medida, si la gente

frente al desempeño en un cargo de servicio

tiene la habilidad para el manejo del mismo.

Juego de roles, ejemplificar lo que será

su trabajo, de eso se tratan los nuevos

procesos de selección enfocados hacia

empresas que piensan en el cliente. Debemos

buscar minimizar los riesgos frente a los

clientes, hacer simulaciones es un mecanismo

que permite, quizá no la certeza total, pero sí

un importante nivel de conocimiento de ese

candidato en hechos concretos.

Inducción: tal vez uno de los procesos

más trascendentales y estratégicos de todos.

Atrás deben quedar los manuales de

inducción con la historia de la empresa, la

vida del fundador etc. Hoy nos tenemos que

concentrar en esos primeros días en la filosofía

de la empresa, en ratificar una y mil veces la

pasión por el servicio, el amor por el cliente.

Esta es la verdadera inducción, aquella en la

que logramos que ese futuro colaborador se

compenetre de manera total con nosotros,

con nuestra estrategia, todo lo demás lo

aprenderá en el camino.

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Es en la inducción donde la gente siente

que ha ingresado a una compañía realmente

diferente, y es allí donde se marcará la diferencia

en el desempeño del trabajador. Las empresas

más exitosas en servicio al cliente en Estados

Unidos invierten en promedio dos meses en el

proceso de inducción, concentrado

exclusivamente en la filosofía de servicio de la

organización.

Capacitación: llama la atención cómo

muchas empresas siguen enviando, de manera

esporádica y con poco criterio, a sus empleados a

cursos sueltos que se ofrecen en el mercado. La

capacitación en aspectos técnicos sigue siendo

fundamental, pero toda formación adicional que

no tenga como eje estratégico el servicio (si usted

ha decidido que su estrategia será diferenciarse en

este factor) será dinero que tira al bote de la

basura. La capacitación es la forma como la

gente realmente crece dentro de las

organizaciones, y esta debe contener un aspecto

estratégico absolutamente fundamental.

Evaluación del desempeño: si estamos

concentrados en el cliente y en el servicio, la

evaluación de desempeño debe girar

exclusivamente en los elementos de trabajo que

impactan al usuario. Debemos medir el

cumplimiento de la gente de cara a la satisfacción

del cliente. En un importante banco internacional,

que tiene una vicepresidencia de servicio al

cliente, al responsable de dicho cargo, el 40 de

ciento de su sueldo básico mensual depende de

los resultados de las encuestas de satisfacción de

los clientes.

De eso se trata el servicio, de lograr un compromiso, que

incluso involucre los resultados salariales del trabajador. La

gente tiene o no disposición de servicio, no hay tintes, no hay

términos medios en el tema de la actitud de servicio, es una

vocación.

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Por Nazareth Dugarte

El capital humano es el valor económico y laboral que un empleado presta a un empleador. Todas las organizaciones están constituidas por personas. Las organizaciones requieren de las personas para alcanzar sus objetivos organizacionales, es por ello que las mismas están constituidas principalmente por personas.

La evaluación de este valor se relaciona con la habilidad, el conocimiento y experiencia que el trabajador posee. Factores tales como la educación formal y la participación en formación están altamente relacionados con el lugar de trabajo también ayudan a mejorar el talento humano que representa el empleado.

Como uno de los factores básicos es el de producción, el capital humano es esencial para el funcionamiento de casi cualquier tipo de negocio, las empresas suelen realizar grandes inversiones en capital humano, ya que estos forman la esencia de cualquier empresa. El empleo de personas que

tengan la experiencia necesaria, el juicio y la capacidad para desempeñarse dentro de sus roles permite que el negocio funcione con mayor eficiencia. Esto a su vez aumenta las posibilidades de obtener un beneficio, y un posible éxito durante muchos años.

Personas y organizaciones se necesitan y ambas buscan alcanzar sus objetivos con un mínimo de costo, de tiempo, de esfuerzo y de conflicto. Sin embargo los objetivos organizacionales y los personales frecuentemente entran en conflicto.

Para disminuir los efectos negativos de esta interacción, se requiere del estudio y aplicación de la metodología del Comportamiento y Desarrollo Organizacional así como la Administración Recursos Humanos, ya que sin este esfuerzo cooperativo no podrán ser alcanzados los objetivos, con sólo el esfuerzo individual.

El Desarrollo Organizacional es conocido como el esfuerzo libre e incesante de la gerencia que se vale de todos los recursos de la organización con especialidad el recurso humano a fin de hacer creíble, sostenible y funcional a la organización en el tiempo.

El Desarrollo Organizacional espera siempre mejoramiento continuo, efectividad para funcionar y responder al cambio. Las organizaciones exitosas son aquellas que su adaptación y capacidad para asumir los cambios los encaran de forma positiva y proactiva, las organizaciones que aprenden, son aquellas que están dispuestas a asumir nuevos roles y responsabilidades y que técnicamente están en continuo avance y capacitación.

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El conflicto va a formar parte siempre de las organizaciones, la importancia radica en la capacidad que la organización posea para mejorarlo para alcanzar el Desarrollo Organizacional, esto a través de una efectiva comunicación creando un buen clima organizacional que se integra por las condiciones, las situaciones y la dinámica que se genera al interior de una organización que ya sea para bien o para mal, inciden en el crecimiento, desempeño y desarrollo de la persona o la institución.

La organización debe tener un Gerente o un Ejecutivo de Desarrollo Organizacional que señale el rumbo, desde el mundo interno de la organización, coordine y cree nuevos procesos, instrumente acciones para garantizar que la empresa pueda sobrevivir, crecer y ser competitiva. El debe planear, instrumentar, e implementar el sistema de desarrollo organizacional en la empresa.

El gerente Desarrollo Organizacional, es un ejecutivo que maneja sincronización de procesos orientados al crecimiento, avance y desarrollo de la organización; él maneja los 5 saberes de una organización.

El desarrollo organizacional debe ser un accionar proveniente de la alta gerencia para direccionar los destinos de la organización que pretende estar vigente en el tiempo. Debe involucrar toda la organización envolviéndola en una cultura de aprendizaje, generación de procesos propios a partir de su institucionalidad que les permitan crecer, generar valor agregado al

cliente interno(los empleados) y al cliente externo (usuarios y compradores) y presentar una empresa que genera margen de valor permanente, y que se renueve a partir de su aprendizaje, retroalimentación y continuo mejoramiento, el mejoramiento continuo busca que la empresa cree respuesta adelantadas a las situaciones del entorno. La pro actividad es la virtud del Desarrollo organizacional.

Para concluir el desarrollo organizacional y el capital humano siempre estarán estrechamente unidos, ya que uno depende del otro para el cumplimiento de objetivos organizacionales, ya que el DO, es quien pone en contacto el pasado de la organización con el futuro, sosteniendo el equilibrio de la organización mientras esta cambia, a través de este la empresa se enfrenta a los escenarios futuros y cualquiera sea la circunstancia existen procesos de aprendizaje generativo y una estructura flexible para asimilar el cambio y capitalizar oportunidades para enmarcar a la empresa en crecimiento y competitividad.

La atención se centra estrictamente en las habilidades, conocimientos y experiencias que posee el capital humano para enfrentar las circunstancias, por ello los mismos valen mucho como activos para una organización determinada, creando la importancia del capital humano para el crecimiento y permanencia de las empresas en el mercado competitivo a través del Desarrollo Organizacional.

COMO SELECCIONAR PERSONAL PARA TU

EMPRESA

Por Nazareth Dugarte

La elección del personal es muy importante

para el éxito de tu negocio. Una selección

responsable, contratando al candidato más

competente, facilitará el cumplimiento de objetivos

y planes de tu empresa.

Lo recomendable es poder contar con la

asesoría de sicólogos laborales que te ayuden en el

reclutamiento. Existen profesionales especializados

en el área, sin embargo no todas las empresas

cuentan con los recursos para contratarlos. Con los

siguientes tips podrás conocer cómo se hace un

proceso formal.

Patricia Sanhueza es psicóloga clínica

organizacional, y explica que el proceso de

reclutamiento cuenta con varias etapas. Muchos de

los pasos puedes replicarlos perfectamente en tu

empresa, y para que el proceso sea más completo,

puedes contratar los servicios de una consultora

sicológica laboral o directamente tener un sicólogo

en tu empresa, que es lo más recomendado. Estas

son los puntos a tener en cuenta:

Definir perfil del cargo: Se refiere al perfil

que los postulantes deben tener para optar a un

cargo específico. Se debe definir en cuanto a

conocimientos, competencias y el nivel educacional

deseado.

Reclutamiento: Se utilizan distintos medios,

como avisos en diarios o publicaciones en Internet

para publicar la oferta laboral. También puedes

contactarte de forma directa con potenciales

candidatos registrados en tu propia base de datos.

Selección de antecedentes: Esta fase

considera seleccionar a lo menos 10 candidatos

potenciales que cumplan con las competencias

básicas. Los candidatos seleccionados son llamados a

una primera entrevista laboral, realizada por una

sicóloga organizacional idealmente.

Evaluación técnica: Se realiza un set de

preguntas clave de conocimientos específicos del

área en el que se desarrolla el candidato.

Evaluación psicológica: Se desarrolla por una

sicóloga organizacional, quien realiza una batería de

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Ocho Pasos para una Buena Elección

1Definir el cargo que queremos ocupar.

2Definir con precisión el perfil que debe tener la persona que va a desempeñar el cargo para el que estamos iniciando la búsqueda.

3Definir la forma de reclutamiento que vamos a emplear en nuestra selección. ¿Vamos a poner un aviso en el diario? ¿Vamos a pedirle a algún conocido que nos recomiende a alguien? ¿Le pediremos a alguna institución educativa que nos envíe postulantes de su ´bolsa de trabajo´?

4Realizar la preselección de los postulantes. Se han presentado un conjunto importante de candidatos, debemos definir con cuáles nos quedaremos. Lo habitual es definir tres categorías: (A, B y C) de acuerdo a la satisfacción de los requerimientos del puesto.

5 Evaluación por medio de pruebas y test de los conocimientos y aptitudes de los postulantes que catalogamos en el paso anterior como ´A´.

6Entrevista de los postulantes ´A´ que hayan obtenido los mejores resultados en el paso anterior. En esta instancia sería deseable que puedan visualizarse disposición, intereses y expectativas de los candidatos.

7 Contratación de la persona que se adapte cabalmente a los requerimientos de la empresa.

8 Integración del nuevo empleado a la empresa, poniéndolo al tanto de los procedimientos, políticas y visión de la empresa.

TEST (preguntas – respuestas, y test de Luscher, en el que los

postulantes deben elegir una serie de colores que permiten

determinar rasgos de la personalidad)

Verificación de antecedentes: Una vez que existe un

número determinado de personas que han pasado las etapas

anteriores y sean consideradas aptas para el cargo, se

verifican sus antecedentes laborales anteriores.

Selección de terna: Se definen los tres candidatos

que se consideren aptos para el cargo. Son contactados y

citados a una nueva entrevista. En esta etapa los sicólogos

entregan un informe completo que indica un resumen del

proceso desarrollado y los candidatos pre seleccionados.

Las entrevistas son un punto clave dentro del

proceso. El tipo de preguntas que se deben realizar deben

ser asertivas. Patricia recomendó hacer preguntas como

¿Con quién vive?, ¿Si pudiera estudiar nuevamente, optaría

por la misma carrera u oficio?, ¿Qué actividades realiza en su

tiempo libre?, ¿Con quién trabaja mejor, hombres o mujeres?

Al saber las respuestas podrás conocer aspectos relevantes

de la personalidad del postulante y sus expectativas.

El comportamiento corporal y la comunicación no

verbal son más importantes que las respuestas del

postulante. La entonación, la mirada a los ojos y una buena

postura son puntos que hay que considerar ya que denotan

seguridad en el entrevistado.

Las pretensiones de Renta

Este es un tema que no debe desestimarse. Hay que

tener presente seleccionar candidatos cuyas pretensiones no

superen el 10% del sueldo bruto ofrecido. “Nunca debo

contratar un candidato que acepte mi oferta siendo que sus

pretensiones de renta son mayores. El postulante no estará

conforme, por lo que siempre será un empleado "dudoso" ya

que probablemente buscará otras posibilidades de trabajos

externos”, asegura Patricia Sanhueza.

Si tienes una Pyme o recién estas comenzando con tu

empresa, es probable que no puedas contar con psicólogos y

realizar el proceso formal a cabalidad. Sin embargo, puedes

aplicar sin problema varios de los puntos mencionados para

finalmente contratar al postulante adecuado para tus

objetivos.

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TALENTO HUMANO

ESPEJO

EMPRESARIAL Por Nazareth Dugarte

Cuando formamos parte de una

organización bien sea propia porque hemos

decidido ser emprendedores o como

empleados, poco a poco y a medida que

vamos desarrollando proyectos, cumpliendo

objetivos y alcanzando retos nos vamos

sintiendo parte de ésta, vamos estableciendo

una fusión tal que pasamos a ser de un

empleado o representante a ser un espejo

reflejo de la organización de la cual formamos

parte.

El talento humano es uno de los

principales elementos de las empresas. Por

ello, en el desarrollo de las empresas con visión

evolutiva, sostenible y sustentable se están

creando políticas de responsabilidad social,

las organizaciones han de asumir compromisos

de gestión sensibles a las necesidades de sus

trabajadores. Actualmente las empresas están

considerando que un empleado feliz es más

productivo.

Las medidas de conciliación y de

igualdad son importantes instrumentos que

mejoran la motivación de los empleados y el

clima laboral, incrementando la productividad

de la empresa.

Los empleados para permanecer o

abandonar a una empresa se centran no solo

en las remuneraciones económicas percibidas

sino también en un salario emocional, que va

ligado a las recompensas emocionales que

reciben a cambio de la prestación de un

trabajo. Por ello confían en los planes de

igualdad, la flexibilidad y los beneficios

sociales y emocionales que ofrecen las

empresas en sus políticas retributivas.

Aunado a esto la autonomía, los programas

de apoyo, la formación, las medidas de

conciliación de la vida personal y laboral y el

buen ambiente de trabajo forman parte de los

instrumentos que pueden apoyar a la empresa

en su camino hacia la flexibilidad siendo uno

de ellos la incorporación de las nuevas

tecnologías utilizadas para una mejor

organización del trabajo y optimización del

tiempo, de ésta forma las empresas contarán

con empleados productivos y su éxito se verá

reflejado en los resultados de la empresa.

Si los líderes se esfuerzan por establecer

culturas organizacionales sólidas,

compensadas con políticas internas

satisfactorias para todos, las empresas

obtendrían unos brillantes e inesperados

resultados para cumplir sus objetivos de

rentabilidad e incremento de nichos de

mercados. Es sabido que un empleado feliz es

un reflejo de una empresa sana, sin vicios y

abierta al éxito desde adentro.

Desde las empresas grandes, hasta las

pequeñas están despertando acerca de la

importancia que tienen hoy los empleados,

por lo que muchas buscan fórmulas para

involucrar al personal con la estrategia de la

organización, a la vez que buscan la

satisfacción del empleado consiguen la suya

propia. Siempre que se lleve una relación

conciliatoria se conseguirán resultados

satisfactorios, para nadie es un secreto que los

resultados vienen de los empleados.

Entre los factores que contribuirían a

mejorar el espejo empresarial se encuentran:

a. La comunicación interna: sirve para reforzar

la participación de los empleados en la

información constante de los procesos que

vive la organización en un entorno cambiante, 15

lo que constata la importancia que se les

concede a cada uno según su rol para el

desarrollo de la empresa. Los miembros de una

organización deben conocer y compartir los

principios y valores de la compañía para

generar sentido de pertenencia y sentirse

integrados en esa compañía. La empresa que

explica internamente por qué toma decisiones

económicas, institucionales, etc., ofrece una

dirección y un sentido hacia dónde dirigirse.

b. La autonomía: reside en aprender a liberar

potenciales ocultos en cada uno de los

empleados ayudándolos a experimentar sobre

sus propios medios de acción para ser

creativos y lograr objetivos. Se debe delegar

no solo poder sino autonomía y

responsabilidad. Para ello hay que expresar

claramente lo que se espera de cada uno.

c. Equilibrio entre expectativas y

recompensas: es la capacidad de influir en la

productividad de los empleados para

satisfacer las expectativas frente a las

recompensas recibidas. Si una persona cree

que un gran esfuerzo tiene poco efecto sobre

el resultado, tenderá a esforzarse poco,

debido a que no ve relación entre el nivel de

productividad y recompensa. Por ello se debe

conocer que es lo que el empleado espera de

la empresa y que está dispuesto a aportar a la

organización de ésta manera se establece el

equilibrio mutuo valorado en expectativas y

resultados.

Cuando estos factores se alinean

dentro de la relación laboral se adquiere un

sentido para la estrategia empresarial, ya que

comunicar una decisión refuerza a la empresa

ante sus públicos internos y externos. Las

empresas que quieren conocer las opiniones

de su público interno en relación con

cualquier tema vinculado con la compañía

cuentan con herramientas de relaciones

públicas como son: las auditorías de

comunicación interna, la organización de

reuniones con empleados, encuestas anuales

de empleados, buzones de sugerencias a

través de la Intranet, entre otras que sirven

para medir el clima de opinión interno en

cualquier tema que afecta a la empresa y

que debería fundamentarse en un verdadero

feedback entre la dirección y los empleados.

Los empleados espejos de las

organizaciones son de forma habitual en las

organizaciones quienes crean: revistas

internas, manuales, videos, folletos, cartas,

baners, newsletters u otros medios de

comunicación teniendo cada vez más

información a través de la intranet, entendida

como lugar de encuentro con información

actualizada de todo lo que ocurre en la

comunidad de la empresa. Es por ello que

cuanto mejor esté cada uno dentro de la

empresa más brillo reflejará.

La comunicación en general contribuye

a reforzar la imagen y la experiencia de la

empresa, aunque lo fundamental es lo que

hace la empresa en cada contacto con sus

públicos, y la diferenciación se encuentra en

lo que proyecte cada parte de la empresa

sean clientes internos o externos.

“Para que este reflejo sea positivo y contribuya a la productividad la

empresa debe basar su gestión en el conocimiento de capacidades,

habilidades y destrezas, a fin de potenciar talentos, apoyar los

esfuerzos colectivos e individuales, celebrar los logros, fomentar la

cooperación y no la competencia, tomar siempre en cuenta las ideas,

fomentar el optimismo.”

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Para Alberto Bocchieri, socio de Padersen & Partners, Colombia es clave para su fortalecimiento en A. Latina, porque hay talento.

Foto: Abel Cárdenas/ Portafolio

Pymes deben atraer y retener

talento para ser competitivas Por Astrid López Arias

Con 11 años de historia y una expansión

destacada a 45 países a lo largo del

mundo, Pedersen & Partners, una firma de

cazatalentos especializada en

seleccionar senior

management (gerentes generales o

directivos de alto nivel), ha logrado un

crecimiento, en el último año, del 36 por

ciento comparado con el 2010, lo que la

impulsa ha fortalecerse aún más, con un

foco importante en América Latina, ya

que ven en países como Colombia, un

gran campo de acción en materia de

desarrollo empresarial y de mercados.

De la apertura de nuevas oficinas en Brasil,

Perú, Chile, Argentina y México, y del perfil

de los profesionales que requiere el país,

para afrontar los retos de la economía

actual, Portafolio habló de manera

exclusiva con Alberto Bocchieri, socio de

Pedersen & Partners.

Las pymes identifican la mayoría de la

fuerza empresarial del país, pero tienen

dificultad para atraer talento de alto nivel

¿influye esto en su desarrollo?

Hay que ser realistas. Desde mi punto de

vista, así como estoy convencido que la

clave del éxito para el mundo empresarial

son las personas, estoy absolutamente

convencido que una de las desventajas

competitivas que tienen las pymes es su

menor capacidad de atraer talento

directo.

Todos pensamos que las pymes tienen

desventajas porque se les dificulta el

acceso a la financiación, porque tienen

menos tecnología, pero la verdadera gran

Alberto Bocchieri, socio

de Pedersen & Partners,

compañía de

cazatalentos, sostiene

que el gran problema de

las pymes es la menor

capacidad para

conquistar talento de

alto nivel, que

potencialice sus

negocios.

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desventaja es su falencia en materia de

talento directivo alto y bien formado, que

les ayuden a impulsar sus planes de

crecimiento y de expansión.

¿Cuáles son las características básicas

que debe tener un directivo competente?

Bueno, lo primero hay que ser una buena

persona antes que un excelente directivo,

por lo tanto, siempre pensamos en que el

candidato encaje con la cultura

corporativa de la compañía; luego se

seleccionan las competencias más

adecuadas para el puesto, en ello, ese

directivo debe demostrar una trayectoria

ascendente de buenos resultados en sus

anteriores posiciones y, por último, la

motivación es fundamental.

Nosotros queremos personas que deseen

esos cargos y que su planteamiento

personal y profesional, engranen muy bien

con los objetivos de la compañía que los

requiere.

¿Existe un tiempo determinado para

evaluar si el directivo elegido era el

apropiado?

Desde luego, pueden ser los primeros seis o

doce meses, momento en el que en el

que realizamos un coaching o proceso de

seguimiento de incorporación, en el que

intentamos a partir del conocimiento que

tenemos del cliente y del directivo elegido,

verificar el desarrollo de las metas

propuestas y su actitud de conexión, para

saber si ha logrado integrarse a la

compañía, para ser parte importante de

su progreso.

¿La elección de un directivo va ligada a

los objetivos que tiene la empresa?

Por supuesto, y por ello lo primero que

hacemos con el cliente es entender la

situación, es decir, saber en qué posición

está la compañía. Si buscan un directivo

para manejar un momento de

transformación cultural; de crecimiento

económico; de reestructuración o de

ahorro de costos; y así transmitir estos

objetivos a los potenciales candidatos,

que deben saber cuáles son sus retos y

metas frente al cargo con total

transparencia para que, ese punto del

que hablamos antes, la motivación no se

afecte.

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