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Propuesta de implementación de Teletrabajo Domiciliario (TD) para mujeres con hijos pequeños. Equipo de Investigación ad-hoc coordinado por el Instituto de Comunicación y Diseño (INCOD)

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Resumen Ejecutivo

La Propuesta de Implementación de “Teletrabajo Domiciliario” (TD) es el resultado

de un estudio multidisciplinario inédito en UADE, basado en el aporte de los diferentes

Institutos de Investigación de la universidad. El desarrollo del trabajo fue coordinado por el

Instituto de Comunicación y Diseño (INCOD) y ha articulado los siguientes elementos:

el marco legal actual para la modalidad “Teletrabajo Domiciliario”,

la opinión de los actores protagonistas del proceso, mujeres con hijos pequeños y

responsables de recursos humanos, con el respectivo relevamiento y análisis de los resultados

la perspectiva empresaria desde los condicionamientos contables, operativos y de

logística, a partir del nuevo vínculo.

El objetivo principal de la investigación fue identificar factores que contribuyan a una

eficiente implementación del TD, con referencia a mujeres con hijos de hasta 12 años. Con

esos datos se elaboró una propuesta de implementación.

Para el relevamiento por encuestas se definieron dos unidades de análisis: mujeres

trabajadoras con hijos menores de 12 años y jefes de recursos humanos de empresas. El

ámbito fue CABA y GBA. Se realizó un muestreo no probabilístico “dirigido de expertos”. El

mismo quedó integrado por 281 casos; 196 mujeres que trabajan y tienen hijos de hasta 12

años y responsables del área de RRHH de 85 empresas. La selección de los contactos fue

sistemática aleatoria a partir de una base predeterminada a los fines de la investigación. Los

contactos fueron de tipo telefónicos, realizados desde el Contact Center de UADE.

Sobre la base del relevamiento y análisis de los resultados de las encuestas, en

conjunto con el aporte de los distintos especialistas que participaron de la investigación, se

elaboró la siguiente propuesta:

Aspecto Recomendación para la implementación

Tarea Administrativa (que no requiera contacto directo con públicos internos o

externos).

Puesto Indistinto, condicionado por la tarea.

Control Debe hacerse por objetivos.

Frecuencia

Frecuencia determinada por el tipo de tarea y la situación personal de la

teletrabajadora. Deberá contemplarse una reunión semanal de coordinación

obligatoria que además garantice el intercambio con pares.

Provisión del

Equipamiento A cargo de la empresa.

Mantenimiento del

Equipamiento A cargo de la empresa.

Sueldo

Las teletrabajadoras deben recibir igual remuneración que los trabajadores

presenciales, según el art. 3 del convenio Nº 177 sobre Trabajo a domicilio de

la Organización Internacional del Trabajo (Ley 25.800).

Reversibilidad Debe quedar garantizada por el empleador cuando el empleado lo requiera.

Voluntariedad La decisión de la realización de tareas bajo las condiciones de Teletrabajo

Domiciliario debe ser absolutamente voluntaria.


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Índice

Introducción

1. Objetivos principales

2. Objetivos específicos

3. Metodología

3.1. Relevamiento de datos primarios: Encuesta a Mujeres con Hijos menores

de 12 años.

3.2. Relevamiento de datos secundarios

4. Marco Legal de Implementación

4.1. Reversibilidad

4.2. Condiciones de Empleo y Salario

4.3. Contenido del Contrato de Teletrabajo

4.4. Indicios de subordinación

4.5. Higiene y Seguridad

4.6. Obligaciones del empleador

4.7. Organización del Trabajo – Horario

4.8. Protección de datos

4.9. Vida Privada

4.10. Equipamiento

4.11. Formación

4.12. Derecho colectivo

4.13. Problemas jurídicos del Teletrabajo

5. Relevamiento de datos primarios. Perfil de la muestra

6. Relevamiento de datos secundarios. Perfil de la muestra

7. Aspectos tecnológicos que impactan en el Teletrabajo Domiciliario

7.1. Tecnologías disponibles

7.1.1. El hardware

7.1.2. El software

7.1.3. La comunicación

7.1.4. El acceso corporativo

7.2. Seguridad

8. Costos para la implementación

8.1. Requerimientos de mobiliario

8.2. Requerimientos Informáticos


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8.3. Capacitación

8.4. Ahorro de Costos

9. Conclusión parcial: Propuesta preliminar de implementación de Teletrabajo

Domiciliario

10. Resultados de la prueba de implementación de Teletrabajo Domiciliario realizada

en UADE

11. Conclusión: Propuesta de Implementación de Teletrabajo Domiciliario


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Introducción

Las mujeres que trabajan fuera de su hogar y tienen hijos pequeños deben equilibrar

los dos roles, sin descuidar ninguno. Es fundamental que los niños cuenten con la

presencia materna durante su infancia para lograr un buen desarrollo psicofísico. A su

vez, las madres sienten la necesidad de estar presentes para alimentarlos, bañarlos y

cuidarlos si están enfermos. Las empresas pueden colaborar para que esto sea

factible. Tienen a su alcance la posibilidad de facilitar la vida personal de sus

empleadas sin perjudicar el rendimiento laboral con un sistema de trabajo que, al

parecer, mejoraría ambos aspectos: el Teletrabajo Domiciliario.

La aparición de nuevas tecnologías ha posibilitado históricamente la innovación en la

organización del trabajo. En nuestros días, el teletrabajo es considerado una nueva

forma de relación laboral porque permite que los trabajadores tengan mejores

posibilidades de reconciliar su vida profesional, familiar y social con una mayor

autonomía en la realización de sus tareas.

Tanto las causas que generan el Teletrabajo Domiciliario como sus posibles efectos

sobre los empleadores y los empleados dan lugar al siguiente documento que

pretende colaborar con información para la implementación de este sistema.

La Propuesta de Implementación de Teletrabajo Domiciliario (TD) es el resultado de un

estudio multidisciplinario inédito en UADE basado en el aporte de los diferentes

Institutos de Investigación que integran la misma universidad. El desarrollo del trabajo

fue coordinado por el Instituto de Comunicación y Diseño (INCOD). El programa TD

ha articulado:

Coordinación de distintos aportes a la investigación, relevamiento y

análisis de la opinión de los actores protagonistas del proceso: mujeres

con hijos pequeños y responsables de recursos humanos1.

El marco legal de la modalidad2.

La perspectiva empresaria desde los condicionamientos contables

operativos y de logística, a partir del nuevo vínculo laboral3.4

1 A cargo de Daniel Sinopoli, Cecilia Mosto y Jimena Mussuto, del Instituto de Comunicación y Diseño

(INCOD) y Sonia León del Instituto de Economía (INECO). 2 A cargo de Verónica Farré Calvo, del Instituto de Ciencias Jurídicas y Sociales (INSOC).


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1.Objetivos principales

Identificar factores que contribuyan a una eficiente implementación del

teletrabajo domiciliario.

Elaborar un programa de implementación en función del objetivo anterior.

2. Objetivos específicos

Determinar elementos legales que posibiliten o restrinjan la experiencia,

fundamentalmente en lo vinculado a la modalidad de vinculo laboral

establecida por el teletrabajo.

Determinar las principales barreras de implementación y áreas ideales de

aplicación

Conocer el nivel de factibilidad e impacto laboral y personal, según la

percepción de los jefes de RRHH y las mujeres trabajadoras.

Evaluar aspectos tales como la frecuencia considerada como “ideal” para el

Teletrabajo Domiciliario, ventajas y desventajas que conllevaría su aplicación,

incidencia en la vida personal de la empleada así como en su rendimiento y

compromiso con la tarea y la percepción en la afectación del ingreso por el

cambio de modalidad.

Identificar condiciones y requerimientos necesarios para el trabajo en el hogar

y costos de equipamiento.

Elaborar una propuesta de implementación de Teletrabajo Domiciliario.

3. Metodología

Las herramientas de recolección de información necesarias para el proyecto fueron

diseñadas sobre la base del aporte de las distintas disciplinas y enfoques inherentes al

estudio del tema.

3 A cargo de Marcela Rizzo, del Instituto de Administración (INSAD / UBS) y Andrés Mutti, del Instituto de Tecnología (INTEC). 4 Se agradece también la colaboración en UADE de Adriana Laporte, Esteban Bálsamo, Evangelina

Farías, Florencia Marsicano, Jorge Amado, Juliana Sánchez Grendene, Karina Delosso, Manuel Gschwind, Omar Chisari, Patricia Hall y sus colaboradores del Soporte Sistemas, Paula Godoy, Ricardo Orosco, Rubén Barasch, Valeria Gludovatz y Viviana Hernández.


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3.1. Relevamiento de datos primarios

Estudio cuantitativo

Para una primera aproximación al objeto de estudio se relevó la opinión de las dos

principales poblaciones involucradas en la implementación del TD:

Unidad de análisis 1. Mujeres trabajadoras con hijos de hasta 12

años.

Unidad de análisis 2. Responsables de Recursos Humanos de

empresas.

Ambos residentes en Ciudad Autónoma de Buenos Aires o GBA.

Se realizó un muestreo no probabilístico dirigido “de expertos”5. La muestra quedó

integrada por 281 casos; 196 mujeres que trabajan y tienen hijos de hasta 12 años y

responsables del área de RRHH de 85 empresas. La selección de los contactos fue

sistemática aleatoria, a partir de una base predeterminada a los fines de la

investigación. Los contactos fueron de tipo telefónicos, realizados en el Contact Center

de UADE. El relevamiento fue realizado entre el 17 y el 27 de octubre de 2008.

La definición del muestreo y su composición quedó alineado al perfil de las

poblaciones bajo estudio y determinado por su tipicidad, especificidad y

homogeneidad (mujer que trabaja, con hijos pequeños / jefes de RRHH).

La composición (cantidad de casos) de la muestra y el tipo “dirigido de expertos” se

basó en dos aspectos clave:

i) la instancia exploratoria de análisis, y

ii) el objetivo principal del estudio, que radica en la producción de insumos

para la elaboración de un modelo de aplicación general a ser diseñado por

un equipo multidisciplinario de profesionales. Esto significa que tanto el

diseño de la herramienta de recolección de información (cuestionario),

como el análisis y la utilización de los datos fueron desarrollados y

supervisados por especialistas en contenidos de incumbencia en el tema

5 Dentro de la categoría de muestras dirigidas, existe la denominada de expertos, “válidas y útiles

cuando los objetivos del estudio así lo requieren” (Hernández Sampieri, Fernández Collado y Baptista Lucio, Metodología de la investigación, Edit. McGraw Hill, México, 2001. p.227).


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bajo estudio. Los aspectos técnicos del relevamiento fueron coordinados

por un profesional especializado en metodología.

La calificación de los profesionales a cargo del estudio, la homogeneidad de las

fuentes consultadas (encuestados) y el carácter exploratorio del relevamiento

orientado a la construcción de un modelo de aplicación permitieron acotar la muestra

para la realización de inferencias.

3.2. Relevamiento de datos secundarios

Se elaboraron documentos legales basados en el análisis de la Ley de Contrato de

Trabajo Nro. 20744 en lo vinculado al teletrabajo, documentos técnicos de cálculo de

costos inmobiliarios y documentos tecnológicos (requerimientos informáticos y de

comunicación).


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4. Marco Legal de Implementación

La investigación arroja que hasta el momento el 84.71% de las empresas consultadas

no posee regímenes especiales para las mujeres empleadas con hijos chicos. El

desconocimiento del marco legal que afecta el TD por parte de los jefes de Recursos

Humanos (comprobado en la etapa de investigación cuantitativa) es una barrera más

que genera desconfianza. Probablemente esté condicionando la respuesta negativa de

los encuestados cuando se plantea la opción de implementar esta nueva forma de

organización del trabajo.

Sin embargo, es interesante destacar que el 36.47% de los jefes consultados cree que

el rendimiento laboral de las mujeres que podrían experimentar el TD mejoraría.

Asimismo, el 63.53% considera que mejoraría la vida personal de las empleadas.

Sería necesario difundir ciertos aspectos legales que contemplen que la flexibilidad y

la seguridad vayan a la par y que sea mejorada la calidad del empleo de los

trabajadores, a efectos de prevenir posibles conflictos laborales.

La ley de contrato de trabajo Nro. 20744, sus modificaciones y los convenios

colectivos son un piso mínimo sobre el cual las partes, ya sea individual o

colectivamente, pueden negociar las condiciones específicas bajo las cuales se vaya a

desarrollar el teletrabajo.

En primer término se entiende por teletrabajo la realización de actos, ejecución de

obras o prestación de servicios en los términos de los artículos 21 y 22 (trabajo a

domicilio) de la Ley N° 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias, en las que el objeto del

contrato o relación de trabajo es realizado total o parcialmente en el domicilio del

trabajador o en lugares distintos del establecimiento o los establecimientos del

empleador, mediante la utilización de todo tipo de tecnología de la información y de las

comunicaciones.

En sentido contrario, gran parte de la jurisprudencia la considera como una modalidad

no cubierta por el trabajo a domicilio que regula la ley de Contrato de Trabajo, debido a

que ésta no considera la multiplicidad de lugares (flexi-place) que permite el

teletrabajo; por ello, resulta necesario establecer ciertas y determinadas previsiones

legales a tener en cuenta.


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En resumen, el contrato de trabajo a distancia o de teletrabajo debe regular el

desempeño de labores sin la presencia física del trabajador en la empresa, con la cual

mantiene conexión por medios informáticos y de telecomunicaciones y análogos, que

a su vez permiten al empleador ejercer el control y la supervisión de las mismas.

4.1. Reversibilidad

Este contrato implica una vuelta al trabajo en los locales de la empresa a demanda del

trabajador o del empresario. Las modalidades de esta reversibilidad se pueden

establecer por acuerdo individual o colectivo.

Toda transformación o modificación de las condiciones de prestación de servicios en

teletrabajo, o viceversa, debe contar con la conformidad por escrito del trabajador. Sin

perjuicio de ello, el trabajador a quien se le hubiere modificado las condiciones de

prestación de servicios en teletrabajo le asiste el derecho de solicitar la reversión a su

condición anterior sin límite temporal alguno, a cuyo fin debe notificar en forma

fehaciente al empleador.

El TD puede formar parte de la descripción inicial del puesto de trabajo o puede

incorporarse de forma voluntaria con posterioridad. En ambos casos, el empleador

debe entregar al teletrabajador una descripción escrita del trabajo, sus condiciones de

trabajo, remuneración y otros beneficios, e informaciones tales como el departamento

al cual está adscrito el teletrabajador, su inmediato superior u otras personas a las que

puede dirigirse para informarse sobre temas profesionales o personales y modalidades

de entrega de informes.

El paso al TD modifica únicamente la manera en que se efectúa el trabajo y por tanto

no afecta el estatuto laboral del trabajador. La negativa de un empleado a teletrabajar

no es, en sí, un motivo de terminación de la relación de trabajo ni de modificación de

las condiciones de trabajo de este trabajador.

Si el TD no forma parte de la descripción inicial del puesto, la decisión de pasar a

teletrabajar es reversible por acuerdo individual o colectivo. La reversibilidad puede

implicar una vuelta al trabajo en los locales de la empresa a solicitud del trabajador o

del empresario.


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4.2. Condiciones de empleo y salario.

Los teletrabajadores se benefician de los mismos derechos que el resto, garantizados

por la legislación y los convenios colectivos aplicables a los empleados que trabajan

en los locales de la empresa. No obstante, teniendo en cuenta las peculiaridades del

TD, pueden ser necesarios acuerdos específicos complementarios individuales o

colectivos.

Sin perjuicio de ello, las comisiones paritarias de los convenios colectivos aplicables a

estos trabajadores establecen las condiciones de trabajo teniendo como prioridad las

particularidades de la prestación, la índole de la relación y el respeto del principio de

igualdad de trato entre un teletrabajador y un trabajador que desempeñe igual tarea en

el establecimiento del empleador.

Por ello, el empleador es responsable de establecer y mantener condiciones

apropiadas de trabajo a fin de preservar la salud del trabajador, erradicar todo

elemento perjudicial para la misma, e informar de manera veraz al trabajador de los

riesgos que corre y la manera de protegerse de los mismos.

Respecto de la remuneración, el 68% de los jefes de RRHH encuestados y el mismo

porcentaje de mujeres consideran que debe mantenerse igual, aunque se aplique el

sistema de TD. La igualdad de la remuneración entre los trabajadores y

teletrabajadores de una empresa está avalada por la ley 25800 cuyo artículo 3 del

convenio nro. 177 sobre Trabajo a domicilio de la Organización Internacional del

Trabajo dice "que el objetivo de esta ley es la promoción de la igualdad de trato entre

los trabajadores a domicilio y otros trabajadores asalariados, en relación con libertad

sindical, protección contra la discriminación en el empleo y en la ocupación, la

protección en materia de higiene y seguridad, la remuneración, la seguridad social, el

acceso a la información, la edad mínima al empleo y la protección a la maternidad. "

4.3. Contenido del contrato de TD

El contrato para la prestación subordinada de TD debe contener, entre otras, las

menciones siguientes:

1. Identificación de las partes.


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2. Cargo o funciones a desempeñar por el trabajador.

3. Salario y demás beneficios.

4. Duración del trabajo en régimen de TD.

5. Propiedad de los instrumentos de trabajo que utilizará el trabajador y entidad

responsable de su instalación, mantenimiento y de los costos que genere.

6. Identificación de la unidad de la empresa a la cual queda vinculado el trabajador

7. Identificación del superior jerárquico u otro interlocutor de la empresa con quien el

trabajador deba comunicarse en relación con la prestación de sus servicios.

4.4. Indicios de subordinación

Son indicios que coadyuvan a tipificar el carácter subordinado del TD, a falta de

contrato, la continuidad en la ejecución de la prestación, la provisión por el empleador

de los medios físicos y métodos informáticos, la dependencia tecnológica y

la propiedad de los resultados, entre otros.

4.5. Higiene y Seguridad

Para verificar la correcta aplicación de las normas en materia de salud y seguridad, el

empresario, los representantes de los trabajadores y/o las autoridades competentes

tienen acceso al lugar del TD, dentro de los límites de la legislación y de los convenios

colectivos nacionales. Si el teletrabajador trabaja en el domicilio, este acceso debe

estar sometido a previa notificación y consentimiento previo.

El teletrabajador está autorizado a pedir una visita de inspección. La autoridad

administrativa deberá promover la adecuación de las normas relativas a higiene y

seguridad en el trabajo a las características propias de la prestación, y la inclusión de

las enfermedades causadas por este tipo de actividad dentro del listado previsto en el

artículo 6°, inciso 2°,de la Ley N° 24.557 y sus modificatorias.

4.6. Obligaciones del empleador

El empleador es responsable de la protección de la salud y de la seguridad profesional

del teletrabajador. Debe informar al teletrabajador de la política de la empresa en

materia de salud y seguridad en el trabajo, en especial sobre las exigencias relativas a


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las pantallas de datos. El teletrabajador debe aplicar correctamente estas políticas de

seguridad.

Para verificar la correcta aplicación de las normas en materia de salud y seguridad, el

empleador, los representantes de los trabajadores y las autoridades competentes

tienen acceso al lugar del TD. Si el teletrabajador realiza su actividad profesional en el

domicilio, este acceso está sometido a notificación y consentimiento previos y debe

tener lugar en los horarios fijados. También el teletrabajador puede a su vez solicitar

una visita de inspección.

4.7. Organización del Trabajo- Horario

En el marco de la legislación, de los convenios colectivos y de las reglas de la

empresa aplicables, el teletrabajador gestiona la organización de su tiempo de trabajo.

La carga de trabajo debe ser comparable con los trabajadores presenciales. Se

aconseja tomar medidas para evitar el aislamiento.

El Art.22 modificado en dicha ley excluyó la limitación del horario de trabajo a quienes

presten servicios desde fuera de la empresa. Dentro de los límites impuestos por este

Código y el contrato de trabajo, el teletrabajador gestiona la organización de su tiempo

de trabajo con una carga laboral equivalente a la de los trabajadores comparables que

se desempeñan en los locales de la empresa.

El empleador debe asegurarse que se tomen medidas para prevenir el aislamiento del

teletrabajador en relación con los otros trabajadores de la empresa, tales como darle

ocasión de reencontrarse regularmente con sus compañeros y tener acceso a las

informaciones de la empresa.

4.8. Protección de datos

La protección y seguridad de los datos manipulados es responsabilidad del empleador

quien debe transmitir al trabajador toda la normativa vinculada a este tema. El

empleador es responsable de tomar las medidas que se impongan, especialmente en

lo que se refiere a software, para garantizar la protección de los datos utilizados y

procesados por el teletrabajador para fines profesionales.


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En consecuencia; el empleador debe informar al teletrabajador de toda legislación o

normativa de la empresa referente a la protección de datos. El empleador deberá

informar al trabajador especialmente sobre cualquier limitación y riesgo en la

utilización del equipo o de herramientas informáticas tales como Internet; y las

sanciones en caso de incumplimiento. Es responsabilidad del teletrabajador el

cumplimiento de estas normas.

4.9. Vida Privada

El empleador debe respetar la vida privada del teletrabajador. Si necesitase un

sistema de vigilancia será acorde y proporcional a la tarea a desarrollar. Los sistemas

de control destinados a la protección de los bienes e informaciones de propiedad del

empleador deberán salvaguardar la intimidad del trabajador y la privacidad de su

domicilio.

El empleador debe respetar la vida privada del teletrabajador y los tiempos de

descanso y reposo de la familia de éste. Si el TD es realizado en el domicilio de

trabajador, las visitas al local de trabajo sólo deben tener por objetivo el control de la

actividad laboral de aquél y de los respectivos equipos, y ser efectuadas previo aviso

entre las 9 y las 19 horas, en presencia del trabajador o de la persona que designe.

Si se instala un sistema de vigilancia, éste debe ser proporcional al objetivo

perseguido e introducido en cumplimiento de normas técnicas sobre las pantallas de

visualización.

4.10. Equipamiento

Debe aclararse antes de iniciar el TD los temas de equipamiento, responsabilidad y

costos. En términos generales es el empleador quien debe hacerse cargo de los

costos y responsable de facilitar y mantener los equipos.

Los empleadores deben proveer al trabajador el equipamiento necesario y financiarán

su mantenimiento a fin de que éste pueda cumplir eficazmente sus tareas. En caso de

que el teletrabajador aporte su propio equipamiento, el empleador deberá compensar

la totalidad de los gastos, sin perjuicio de los mayores beneficios que pudieran


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pactarse en los convenios colectivos. En el supuesto de que los equipos sean

provistos por el empleador, el teletrabajador será responsable por su correcto uso y

mantenimiento, a cuyo fin tendrá la obligación de evitar que los bienes sean utilizados

por terceros ajenos a la relación o contrato de trabajo.

Todas las cuestiones relativas a los equipamientos de trabajo, a la responsabilidad y a

los costos deben ser definidos claramente antes de iniciar el TD. Como regla general,

el empleador está encargado de facilitar, instalar, mantener y cubrir los costos de los

equipamientos necesarios para el TD regular, salvo si el teletrabajador utiliza su propio

equipo, y de asumir los riesgos inherentes a su utilización.

El teletrabajador debe cuidar los equipamientos que le han confiado; no debe recoger

ni difundir material ilícito vía Internet.

4.11. Formación

Los teletrabajadores tienen el mismo acceso a la formación y a las oportunidades de

desarrollo de la carrera profesional que los trabajadores comparables que trabajan en

los locales de la empresa y están sujetos a las mismas políticas de evaluación que el

resto de los trabajadores. Situaciones particulares siempre deberán ser negociadas

por los convenios colectivos

4.12. Derecho colectivo

Los teletrabajadores tienen los mismos derechos colectivos que el resto de

trabajadores de la empresa. No es obstáculo para la comunicación con los

representantes de los trabajadores

4.13. Problemas jurídicos del TD

Un problema es el de la naturaleza del contrato de servicios, porque da lugar a ser

usado como un mecanismo para deslaborizar las prestaciones de servicios. Otro

problema es la delimitación; se han dictado sentencias que han utilizado como

elemento determinante el tipo de conexión. Si es bilateral es un indicio de la

dependencia, unilateral, no. Si se utiliza correo electrónico para comunicarse


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esporádicamente con la empresa, no es un indicio de ajenidad y si se utiliza como un

mecanismo de sincronización, sí.

Por otra parte tenemos el problema de la voluntariedad real. Cómo se garantiza que

los programas de TD partan de garantizar la voluntariedad. La única manera de

asegurarlo es garantizando el retorno. Voluntariedad en el momento de hacerse el TD

y la posibilidad de poder volver en cada momento, porque no todos se adaptan.

Otro problema es el de la organización y control, cómo se ejerce el poder de dirección,

cómo se compagina el ejercicio del poder de dirección legítimo con la intimidad en el

hogar –en el caso de que sea un trabajo a domicilio-, elementos de salud y seguridad

en el trabajo, coste de la energía como calefacción; en Finlandia, donde hay mucho

TD, la cláusula número uno es que la calefacción la va a pagar la empresa.

Otro problema que plantea el TD en estos momentos está, por supuesto, el de la

intimidad del trabajador; no sólo la presencia física del empleador en el centro de

trabajo/domicilio privado, sino otros problemas como que el equipo informático sea

utilizado para fines privados.

Debe analizarse también la cuestión del abuso de la jornada de trabajo. La libertad

para organizar el trabajo puede derivar en un abuso de la jornada de trabajo (exceso

de las horas fijadas), alargando la jornada diaria o afectando los fines de semana. Del

mismo modo que en algunas empresas se está planteando apagar las luces a

determinadas horas para que los trabajadores se tengan que ir y así organicen mejor

su trabajo, en entornos tecnológicamente avanzados se está planteando la

desconexión de los teletrabajadores en determinados momentos; por ejemplo, que los

fines de semana el teletrabajador no pueda conectarse con la empresa.

La representación de los trabajadores curiosamente ha sido en una primera etapa de

consideración del tema del TD uno de los temas que más preocupó. Refiere a la idea

del aislamiento del teletrabajador, sobre todo sindicalmente. En gran medida el

aspecto sindical quizás hoy ya esté superado, teniendo en cuenta que el teletrabajador

está más conectado a las organizaciones sindicales que cualquier trabajador normal.

Una persona que está toda la jornada de trabajo conectado a su PC y pendiente del

correo electrónico para todas sus operaciones, que vive en un mundo prácticamente


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virtual, es más accesible para una organización sindical que uno que está en una

empresa tradicional.

Otro tema es la teleformación, una práctica cada vez más frecuente. La formación

profesional, que se hacía con cargo a la empresa en tiempo de la empresa, hoy se

hace con cargo a la empresa pero en tiempo del trabajador. La teleformación supone

que los cursos los haga el trabajador en su casa y, además, en su jornada de

descanso.

Hay una serie de problemas que no fueron considerados cuando se planteó el TD en

sus orígenes, y que aun en muchas de las regulaciones vigentes no están resueltos.

Alguna jurisprudencia va pautando la necesidad de solucionar la cuestión de la

teledisponibilidad en el TD. Hay personas que están disponibles a todas horas y

empresas que piden a sus trabajadores que tengan su pc o el teléfono encendido. La

teledisponibilidad es importante porque se pierden los límites de la legislación y del

estado social, uno de los grandes logros del movimiento obrero, que establecen que

los empleados tienen unas horas para trabajar y otras para descansar.

Otro asunto a tratar es el de los efectos del commuting en la relación de trabajo. Hoy

es muy normal que se esté conectado mientras se viaja. Por tanto, ¿ha empezado ya

la jornada laboral? ¿Qué pasa con ese tiempo? Ese tiempo, ¿se paga o no? Si se

produce un accidente ¿paga la empresa la indemnización por in itinere? ¿Y qué otros

aspectos hay que tener en cuenta? La conversión del tiempo del desplazamiento en

tiempo de trabajo tiene también sus consecuencias jurídicas.

Otro problema es el del trabajo suplementario. Ocurre que el telework acaba siendo

overwork. Esto es: el TD se convierte en trabajo suplementario, en más horas de

trabajo además de las que se trabajan en la oficina dentro de la jornada. El TD muchas

veces se convierte en un mecanismo no para cambiar la forma de ordenar el trabajo

sino para alargarla. Y frente a esto no hay límites establecidos.

Dentro del marco definido por estas limitantes, el TD es, no obstante, promovido desde

un argumento de peso esencial: la necesidad de ciertas personas de atender

requerimientos ineludibles de la privacidad en las mismas franjas horarias del trabajo y

sin perjuicio de ambas obligaciones.


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5. Relevamiento de datos primarios.

Encuesta a Mujeres con Hijos menores de 12 años.

Perfil de la muestra

Cantidad de Hijos por Mujer

43%

38%

12%

6%2%

Uno Dos Tres Cuatro Cinco

Base: 196 casos

Rangos de Edad de la Mujer

Ns./ Nc.: 1%

56 años y

más: 2%

36 a 45 años:

42%

25 a 35 años:

39%

46 a 55 años:

16%

Base: 196 casos

Posición en la empresa y máximo nivel de educación alcanzado por las trabajadoras

Sin estudios: 0%

Ns./ Nc.: 0%

Terciaria o

Universitaria

Completa o

más: 32%

Terciaria o

Universitaria

Incompleta: 18%

Secundaria

Incompleta: 5%

Secundaria

Completa: 35%

Primaria

Incompleta: 2%

Primaria

Completa: 8%

Directivos: 2%

Jefes: 9%

Trabajadores: 89%

El 81% de las mujeres encuestadas tiene “entre uno y dos hijos”, de los cuales al menos uno de ellos es menor a 12 años. El 82% tiene entre 25 y 45 años. Todas las mujeres de la muestra trabajan y el 72% de ellas lo hace desde hace más de 3 años. Se destaca, también, que el 39% de las personas encuestadas trabajan 8 horas diarias y 26% lo hacen durante más de 8 horas.


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Base: 196 casos

Percepción de las mujeres sobre el TD

Posibilidad de participar en Teletrabajo

56%

42%

2%

Sí , serí a po sible N o , serí a po sible N s./ N c.

Base: 196 casos

Frecuencia preferida en caso de optar

por Teletrabajo

1%

1%

2%

5%

6%

6%

29%

49%

2%

0,0% 10,0% 20,0% 30,0% 40,0% 50,0%

Lo mismo

P o co

5hs

8hs

Otras

N S/ N C

Una vez po r semana

D í a po r medio

T o do s lo s dí as

Base: 109 casos

Características de las mujeres según su percepción sobre el TD

LLaass qquuee SSíí vveenn ppoossiibbllee ppaarrttiicciippaarr ((BBaassee:: 111100 ccaassooss))

Entre las que eligieron TD “Todos los días” (49%), la mayoría realiza taras Operativas y Administrativas. Entre las que eligieron TD “Día por medio” (29%), la mayoría son Profesionales o realizan tareas Operativas. Entre las que eligieron TD “Una vez a la semana” (6%), se encuentran mayormente Profesionales y Administrativas.

El 56% de las mujeres consultadas consideró viable la posibilidad de participar en un Programa de TD. Entre las mujeres que respondieron que no sería posible, se incluyen aquellas cuya tarea laboral no lo permitiría.


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CA

LIF

ICA

CIÓ

N

Operativo 32%

RA

NG

O

DE

ED

AD

25 a 35 años 35%

AN

TIG

ÜE

DA

D

LA

BO

RA

L

10 años y más 41%

Administrativo 27% 36 a 45 años 51% Entre 1 y 3 años 18%

Profesional 23% 46 a 55 años 14% Entre 4 y 6 años 16%

No calificado 11% 56 ó más 1% Entre 7 y 9 años 16%

Técnico 7% Menos de un año 10%

LLaass qquuee NNoo vveenn ppoossiibbllee ppaarrttiicciippaarr ((BBaassee:: 8833 ccaassooss))

CA

LIF

ICA

CIÓ

N

Operativo 24%

RA

NG

O

DE

ED

AD

25 a 35 años 47%

AN

TIG

ÜE

DA

D

LA

BO

RA

L

10 años y más 37%

Administrativo 28% 36 a 45 años 31% Entre 1 y 3 años 15%

Profesional 28% 46 a 55 años 20% Entre 4 y 6 años 25%

No calificado 14% 56 ó más 2% Entre 7 y 9 años 11%

Técnico 6% Menos de un año 12%

Ventajas y desventajas del TD, según todas las mujeres de la muestra.

Ventajas del Teletrabajo

1%

3%

13%

18%

31%

31%

4%

0,0% 5,0% 10,0% 15,0% 20,0% 25,0% 30,0% 35,0% 40,0%

N o perderí a t iempo en

reunio nes

Ganarí a co ncentració n

N S/ N C

M ejo rarí a el manejo de mis

ho rario s

N o perderí a t iempo viajando

Ganarí a estar más co n mis

hijo s

N o ganarí a nada

Base: 196 casos

Desventajas del Teletrabajo

4%

5%

9%

32%

43%

7%

0,0% 5,0% 10,0% 15,0% 20,0% 25,0% 30,0% 35,0% 40,0% 45,0% 50,0%

P erderí a

info rmació n

P erderí a lugar

en la

empresa/ frente

P erderí a

co ncentració n

N S/ N C

P erderí a

intercambio

co n

N o perderí a

nada

Base: 196 casos

No se registran diferencias significativas por perfiles de posiciones, edad y antigüedad, en lo que respecta a la percepción de las mujeres sobre la posibilidad de participar en el TD. Esto podría estar indicando factores motivacionales subjetivos en la evaluación de las encuestadas.


- 20 -

Efectos esperados del Programa

Grado de Mejora de la Vida Personal

44%

22%

9%

26%

0,0%

5,0%

10,0%

15,0%

20,0%

25,0%

30,0%

35,0%

40,0%

45,0%

50,0%

Mucho Poco Nada NS/NC

Base: 196 casos

Grado de Mejora del Rendimiento

25%23%

11%

41%

0,0%

5,0%

10,0%

15,0%

20,0%

25,0%

30,0%

35,0%

40,0%

45,0%

Mucho Poco Nada NS/NC

Base: 196 casos

Opinión sobre ingresos

NS/NC: 10%

D eberí a ganar

meno s: 3%

D eberí a ganar

lo mismo : 68%

D eberí a ganar

más: 19%

Base: 196 casos

Tareas distintas … ¿Opiniones distintas?

En los resultados puede observarse que las mujeres no sólo pensaron en ganar más tiempo con sus hijos como ventaja del TD sino también en otras opciones (debían elegir solo una). Por otra parte, el ordenamiento de las ventajas no cambia si sólo consideramos a las mujeres que ven viable su participación en la modalidad TD. Asimismo, se observa que la mayoría no encuentra demasiadas desventajas en el TD, si bien un 32% teme “Perder el intercambio con sus compañeros de trabajo”. Este último porcentaje se convierte en 39% si sólo se consideran mujeres que participarían en el programa, aunque el 50% cree que “No perdería nada”.

Si bien más del 50% de las mujeres participaría en un Programa de TD, sus expectativas sobre la mejora de su vida personal o de su rendimiento laboral no son absolutamente optimistas. Cabe destacar que el 25% de las mujeres no piensa que se producirían cambios en su vida personal y el 41% tampoco opina que cambiaría su rendimiento laboral. La mayoría de las entrevistadas (68%) considera que no debería variar su ingreso en caso de teletrabajar.


- 21 -

Grado de Mejora de la Vida Personal (en cantidad de respuestas)

Tareas Mucho Nada Poco Ns./Nc. Total

Administrativo 23 13 15 1 52

No Calificado 12 4 5 3 24

Operativo 30 14 7 3 54

Profesional 17 16 10 5 48

Técnico 4 3 4 2 13

Total 86 50 41 14 191

Las respuestas sobre la contribución del TD a la vida personal no son homogéneas, mostrando percepciones diferentes de acuerdo con la tarea que desempeña cada uno de las encuestadas. La mayor adhesión a este concepto se encuentra entre las empleadas

"operativas". En el otro extremo se posiciona el técnico. Este ultimo junto con el profesional se

inclinan a pensar que la modalidad no mejoraría es su vida personal.

Probablemente la adhesión o rechazo se encuentre impulsada por la

participación del viático en el ingreso percibido por los entrevistados ya que el ahorro en transporte fue señalado como una importante ventaja. A menor ingreso mayor importancia relativa del mismo.

Grado de Mejora del Rendimiento (en cantidad de respuestas)

Tareas Mucho Nada Poco Ns./Nc. Total

Administrativo 16 21 13 2 52

No Calificado 4 7 6 6 23

Operativo 13 30 6 5 54

Profesional 11 19 13 5 48

Técnico 4 3 5 1 13

Total 48 80 43 19

La mayoría de las encuestadas consideran que no mejoraría en "nada" el rendimiento

cambiando el desempeño de las tareas a la modalidad TD.


- 22 -

La respuesta confirma que el TD no concita adhesión en sí mismo sino que su aplicación

debe contemplarse para casos puntuales, tanto desde la perspectiva de la conducción

de la empresa como de la empleada que cambiaría de modalidad.


- 23 -

6. Encuesta a jefes de Recursos Humanos.

Perfil de la muestra

Sector de Actividad

1%

1%

2%

5%

11%

17%

28%

35%

0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%

Secto r publico pro vincial

Inst itució n educat iva

Empresa grande vinculada a la

A ctividad A gro pecuaria

Empresa de T ecno lo gí a

Empresa grande vinculada a la

Industria

Secto r publico nacio nal

P yM E

Empresa grande de Servicio s

Base: 85 casos

Efecto sobre el Rendimiento

9%

37%

22%

32%

Empeoraría Mejoraría No incide Ns./ Nc.

Base: 85 casos

Efecto sobre Vida personal de la Mujer

2%

16%

64%

18%


Efecto sobre el Compromiso

11%

31%

21%

38%


Base: 85 casos Base: 85 casos

Resultados esperados de la implementación del TD. Si bien la mayoría de los jefes no contaba con información completa sobre la implementación de algún régimen similar al TD, se les solicitó opinar sobre los efectos esperados que tendría dicha modalidad de trabajo sobre el rendimiento, el compromiso y la vida personal de las mujeres.

85% de los jefes manifestaron que no existen regímenes especiales de trabajo en sus empresas relacionadas con horarios flexibles o TD.

44% de los jefes encuestados no conocen la proporción de mujeres con hijos menores de 12 años que trabajan en sus empresas. 22% de los jefes indicaron que

cuentan con menos del 10% de mujeres que tiene hijos menores de 12 años 21% indicó que cuentan con una

proporción entre el 11% y el 30%.


- 24 -

Tarea Ideal para Teletrabajo

4%

6%

14%

18%

20%

33%

6%

Ns./Nc.

Contable

Relaciones

Institucionales

Indistinto

Comercial

Otras

Administrativo

Base: 85 casos

Posición Ideal para Teletrabajo

8%

13%

14%

15%

35%

14%

Gerencia

Sin Calificación

Jefatura

Otras

Ns./Nc.

Indistinto

Base: 85 casos

Asimismo, de las respuestas de los jefes surge que:

El tipo de tarea de la cual mayor cantidad de jefes espera que el rendimiento, el

compromiso y la vida personal de la mujer mejore por la aplicación del TD es la

Administrativa, seguida por la Comercial.

La mayoría de los jefes creen que el rendimiento, el compromiso y la vida personal de la

mujer mejorará mucho más en cargo de Jefatura que en Gerencia.

El 85% responde que la periodicidad no se puede especificar porque consideran que

depende de la tarea y debe ser acordado con la empleada según sus responsabilidades

específicas y su situación personal.

Puede estimarse un aumento de la calidad de vida cuando la tarea del TD es por día

completo. Esto debe sumarse a la respuesta de las mujeres encuestadas, que en segundo

lugar consideraron como ventaja el “No perder tanto tiempo viajando” (18%), (luego de

“Pasar más tiempo con mis hijos” (31%)). El viaje se percibe como una pérdida de tiempo,

lo que hace que sea inconveniente pensar en una frecuencia de medio día de trabajo

presencial combinado con medio día de TD, porque iría en contra de los intereses de las

empleadas.

Estas son, según los jefes, las tareas y puestos ideales para aplicar al TD


- 25 -

50% de lo s co sto s

to tales; 18%

N s./ N c.; 1%


to tales: 1% 20% de lo s co sto s

to tales; 2%


to tales; 78%

Base: 85 casos

Observaciones según el tipo de empresa.

Nota: Se enfatizará en PyMEs (28%) y Empresas grandes de Servicios (35%) por

tener el mayor porcentaje de representatividad dentro de la muestra.

PyMEs

Los jefes de este tipo de empresas coinciden con los demás jefes que las tareas ideales para aplicar el TD son las Administrativas (21% de los encuestados). Sin embargo, en segundo lugar le dan mayor importancia -que el resto de los jefes- a la posibilidad de aplicarlo para gestionar Relaciones Institucionales (13%).

El 33% de los jefes de Recursos Humanos que trabajan en PyMEs no pudo opinar sobre cómo incidiría el TD sobre el rendimiento de las trabajadoras de la empresa, el 16% consideró que empeoraría y el 25% que mejoraría.

Por su parte, el 42% de estos jefes espera que el TD no incida sobre el compromiso de las empleadas. Sin embargo, cabe destacar que un 38% no supo qué responder al respecto.

La mayoría de los encuestados considera que la empresa tiene que ocuparse del 100% de los costos de equipamiento, lo cual es consonante con el marco legal.

Opinión sobre la Proporción de Costos a cubrir por el empleador


- 26 -

Observaciones generales.

De la investigación y el análisis de los datos no se desprende la existencia de

prejuicios vinculados al TD.

La definición de la modalidad TD entra en la órbita de lo pragmático. Debido a que no

hay experiencia en el tema, tanto a las mujeres como a los jefes les resulta difícil

imaginarse la implementación,

Por parte de los jefes no hay total resistencia para la implementación del TD (el 64%

cree que la vida personal de las empleadas mejoraría, y el 34% cree que mejoraría el

rendimiento), ni total aceptación por parte de las mujeres (el 31% cree que ganaría

nada con este sistema).

Es de señalar la diferencia de opinión entre estos dos grandes grupos de empresas. Se observa un mayor optimismo sobre los resultados del Teletrabajo

por parte de las empresas grandes de servicios, respecto de las PyMEs.

Empresas grandes de Servicios

Para el 33% de los jefes de Recursos Humanos en Empresas Grandes de Servicios, las tareas ideales para aplicar el Programa de TD son las Administrativas, siguiendo en importancia las Comerciales (17%) y las Contables (10%).

El 46% de los jefes en empresas grandes de servicios consideró que la aplicación del TD no incidiría sobre el rendimiento de las empleadas de la empresa, un 33% consideró que mejoraría, mientras que sólo un 3% opinó que empeoraría.

Asimismo, el 60% estimó que la incidencia sobre la vida personal de las mujeres sería positiva y, nuevamente, sólo un 3% opinó que empeoraría.

En lo que respecta al compromiso de las empleadas, 40% espera que mejore, un 30% que no incida y 17% que empeore.


- 27 -

__________________ 7. Aspectos tecnológicos que impactan en el TD

La gran diversidad de tecnologías disponibles para realizar tareas laborales en forma

remota ayuda a lograr eficiencia, seguridad y confiabilidad en la tarea a desarrollar por

el teletrabajador. Se realizará una clasificación de los requerimientos tecnológicos, que

dependerán del perfil requerido del trabajo a realizar.

7.1. Tecnologías disponibles

7.1.1 El Hardware

El tipo de hardware disponible para la realización de tareas de TD es variado y

se debe analizar en conjunción con el tipo de tareas a desarrollar, del espacio

disponible en el domicilio del trabajador y si el trabajo a realizar requiere movilidad

periódica del/los equipos entre el domicilio y la empresa.

El hardware de soporte básico es la disponibilidad de una computadora, la cual

puede ser de escritorio o del tipo portátil (Notebook). Esta última alternativa se debe

considerar por la posibilidad de portabilidad, lo cual permitiría que en caso de caída del

servicio de comunicación se pueda acercar a la empresa transportando toda la

información laboral y proseguir el trabajo. También hay que tener en cuenta que este

tipo de equipos generan una reducción consumo eléctrico domiciliario en

comparación al uso de equipos de escritorio, pero aumenta el costo inicial y el seguro.

Las especificaciones técnicas mínimas que debe poseer la computadora, ya

sea de escritorio o portátil, no son de gran importancia puesto que cualquiera de los

equipos que se comercializan actualmente puede cumplir perfectamente con la misión,

pero podemos mencionar una especificación mínima:

Procesador del tipo doble núcleo (Intel ó AMD), memoria RAM de 1GByte,

disco rígido de 120GBytes, placa de red 10/100Mbps, lectograbadora de CD/DVD,

conexión USB 2.0.

El hardware a elegir debe ser confiable puesto que se debe tener en cuenta

que se pueden perder horas de trabajo y/o información ante una falla de hardware, por

lo que se recomienda hardware de marca o que en su defecto garantice un service

rápido y a domicilio, pues forma parte de los costos asociados al TD.

Además de la computadora, se debe tener en cuenta si para el desarrollo de

las tareas en particular se requiere de algún tipo de accesorio o periférico adicional

como ser impresora, scanner, cámara WEB, etc.

7.1.2. El Software


- 28 -

En lo que respecta al software a utilizar hay que hacer una distinción en la

posibilidad de uso de software de adquisición gratuita (“freeware”), de adquisición

paga, o una combinación entre ambos tipos, el software de adquisición paga agrega

costo al puesto de trabajo pero permite disponer del soporte técnico provisto por la

empresa desarrolladora del software. En la aplicación de uno y otro es importante

tener en cuenta que el costo principal del uso del software no suele ser el de licencia,

sino el de implementación y funcionamiento, además de los costos ocultos derivado de

las posibles pérdidas de información.

Al elegir el software para cualquier aplicación es importante tener en cuenta

que se usará para trabajar, y por lo tanto:

Es imprescindible que funcione siempre bien.

Conviene que sea sencillo de usar.

Debe brindar todas las facilidades que se necesitan, o tener la

posibilidad de integrarlas. Aquello que no se puede hacer exactamente

cuando se necesita se transforma en un costo.

Debe permitir manejar el trabajo en condiciones que aseguren la

confidencialidad de la información guardada (impedir el acceso a los

intrusos).

Debe permitir la comunicación reservada (encriptada o con protocolos

especiales), para que si los mensajes son interferidos por personas

extrañas no los puedan interpretar.

Con respecto al costo del software, los componentes claves son:

Costo de adquisición del software.

Costo de instalación (asesoramiento de terceros, costo de pruebas,

etc.).

Costo del aprendizaje para utilizarlo.

Costo de resolución de los problemas que se presentan en el uso del

software.

Costo de recuperación o reconstrucción de la información perdida o

dañada como consecuencia del uso del software.

Costo operativo (alojamiento del software y de los datos procesados).

Costo de mantenimiento y actualización.

Costo del tiempo perdido por el uso del software. Ej. Si se usa el ICQ o

el Messenger, en ambos casos, uno se debe mantener visible


- 29 -

quedando expuesto a interrupciones frecuentes, con una probable

merma en el trabajo.

El software de uso es diverso y debe cubrir en la generalidad de los casos las

siguientes áreas:

Software de Sistema Operativo, para soportar el software de aplicación.

Software de protección (Antivirus, Antispyware, etc.).

Software de enlace o encuentro (ICQ, Messenger, etc.).

Software de comunicación persona a persona (chat de texto,

comunicación por audio o video, mail, etc.).

Software de comunicación en grupos (chat de texto, chat de audio y

video multiusuario, foros, aplicaciones compartidas, etc.).

Software de administración y/o creación de documentación (procesador

de texto, planilla de cálculo, etc.).

Software de organización del trabajo (mail, agendas, work flow, etc.).

Software de administración de actividades.

Software para otras aplicaciones y/o específico de la empresa.

7.1.3. La Comunicación

Es el soporte fundamental del TD por lo que debe ser de alta confiabilidad,

segura y con buena velocidad de transmisión de datos, hoy en día la oferta es amplia y

variada por parte de las compañías de comunicaciones.

Dada la necesidad de seguridad en el acceso corporativo se pueden plantear

las siguientes opciones como válidas:

Utilizar un enlace dedicado punto a punto (provisto por las compañías

de telefonía), con VPN (Virtual Private Network), usando IPSEC (IP

seguro) o SSL (Secure Socket Layer). Es el método más seguro, pero

también es el más caro de mantenimiento mensual, en este tipo de

enlace la velocidad de comunicación y el servicio están garantizados y

no dependen de la zona donde reside el trabajador, lo que lo hace muy

apto para integrar la telefonía IP corporativa y el acceso total a los

recursos corporativos compartidos que requiera él trabajador para su

tarea. Se necesitan licencias para el router/switch corporativo que

administra el acceso.


- 30 -

Utilizar un enlace ADSL o Cable Módem (provisto por las compañías de

telefonía y de video cable), con VPN (Virtual private network), usando

IPSEC (IP seguro) o SSL (Secure Socket Layer). Aunque es un método

menos seguro que el anterior es lo suficientemente robusto para la

tarea del TD, no garantiza la velocidad de comunicación ni de servicio

(esto puede resultar en una merma del rendimiento del trabajador), y al

no soportar QoS (Quality of Service) no se podrá mantener la telefonía

IP corporativa con buena calidad de servicio, pero el costo mensual es

mucho más bajo que el anterior (del orden de 100/1), se necesitan

licencias para el de router/switch corporativo que administra el acceso.

Utilizar un enlace inalámbrico 3G (provisto por las compañías de

telefonía celular), con VPN (Virtual private network), usando IPSEC (IP

seguro) o SSL (Secure Socket Layer). Es el método menos seguro pues

la señal sale al ámbito público, no garantiza la velocidad de

comunicación ni de servicio (esto puede resultar en una merma del

rendimiento del trabajador), y al no soportar QoS (Quality of Service) no

se podrá mantener la telefonía IP corporativa con buena calidad de

servicio, el costo mensual es similar al anterior pero permite llegar a

lugares que no tengan provisión de servicio de ADSL o Cable Módem

que cumpla condiciones de funcionamiento aceptables, requiere el uso

de encriptación robusta para asegurar la confidencialidad de la

información.

7.1.4. El acceso corporativo

En este ítem se desarrollará la cuestión de los servicios corporativos a los

cuales el trabajador requiere acceder desde su lugar de trabajo con la finalidad de

realizar su labor.

Estos son muy diversos y variables y se deben especificar con precisión según

el perfil particular de cada tele-trabajador, con la finalidad de que la gente del

Departamento de Sistemas pueda garantizar el acceso desde el exterior de la

empresa manteniendo los niveles de seguridad corporativos. La necesidad puede ser

tan básica como el hecho de disponer solamente de un mail corporativo o tan compleja

como disponer de acceso a discos compartidos de la intranet corporativa, a las

agendas de los directivos con el fin de coordinar reuniones grupales, conexión al

sistema de comunicación corporativo (mensajería, telefonía, etc.), acceso al software

corporativo, etc.


- 31 -

Estos temas una vez definidos de acuerdo al perfil (necesidad de recursos

corporativos) del tele-trabajador, deberán coordinarse con la gente del Departamento

de Sistemas a fin de que realicen el estudio de factibilidad de qué recursos pueden

disponerse para cada caso en particular y el tiempo necesario para la implementación.

7.2. Seguridad

Como resultado de la incorporación del lugar de trabajo remoto a los recursos

de intranet corporativa se deben proveer los sistemas de acceso remoto a la

información, es decir, que no es suficiente con que la información esté almacenada en

servidores diseñados para esta labor, si no, que es también indispensable hacer llegar

a usuarios remotos o externos a esta información, con el fin de ser procesada,

modificada o actualizada según que las circunstancias y las necesidades así lo

determinen. Así planteado, es claro la necesidad, pero no basta sólo con ella, ni con la

tecnología que la podría soportar, si no que dado la presencia de amenazas sobre la

seguridad de la información en las redes hoy existentes, es necesario e inevitable que

este proceso de permitir el acceso a la información de modo remoto, en realidad sea

parte de una decisión estratégica que contemple entre otros aspectos el tema de

seguridad de la información, como estrategia fundamental.

Hoy en día la información es considerada uno de los activos importantes de la

organización y por lo tanto es indispensable que en todo proyecto que pudiera cambiar

las condiciones técnicas de una infraestructura de información, se tomen medidas que

permitan detectar, prevenir y corregir cualquier manipulación de la información, con el

fin de poder garantizar su confidencialidad, su integridad y su disponibilidad.

Se trata, pues, que en todo proyecto de acceso remoto siempre tengamos en

cuenta que paralelamente a él debe correr un proyecto de control del acceso a la

información.

Este control de acceso considera múltiples niveles dentro de un sistema de

información, a saber:

Control de acceso a la información

Control de acceso a las bases de datos

Control de acceso a la aplicaciones(aplicación web)

Control de acceso en el sistema operativo

Control de acceso a un sistema de directorios

Control de acceso a la red interna


- 32 -

Control de acceso a la red WAN

Control de acceso a la DMZ o firewall

Control de acceso físico

El proyecto de acceso remoto debe considerar todas las variables antes

mencionadas que son controles de tipo lógico y físico, pero no es suficiente. Debe

complementarse esta estrategia con controles administrativos como procedimientos

para el acceso, gestión adecuada de contraseñas, control de cambios, políticas y

estándares de seguridad, y con esta estrategia conjunta, sí estaríamos en camino de

poder mitigar los riesgos que podrían presentarse en el caso de querer ofrecer acceso

remoto para mis aplicaciones internas a la red.

Es posible que el teletrabajador utilice el equipo para intereses personales y no

sólo para su trabajo. Puede suceder también que la actividad laboral lo obligue a

acceder a Internet, por lo que se debe garantizar el no acceso a Internet por medio de

la conexión de banda ancha dispuesta, y sí por medio de la conexión corporativa. Se

evitará de esta manera que se contamine el equipo con virus o spyware y afectar así al

área corporativa, por lo que se debe coordinar que el acceso a Internet sea por la

WAN corporativa y mantener los sistemas de antivirus, antispyware y parches de

seguridad actualizados desde la corporación a fin de minimizar los posibles efectos de

las acciones del teletrabajador.

Sobre el tipo de comunicación elegida (punto 2.3) se pueden plantear las

siguientes opciones de seguridad adicional las cuales deberán ser evaluadas, según

corresponda, una por una por área de seguridad del Departamento de Sistemas de la

empresa:

PKI (Public Key Infraestructura)

NAC (Network Access Controler)

LDAP, Radius protocols

Protocolos 3DES, AES, MD5, SHA-1

Firmas digitales

No debe descuidarse el soporte técnico (help-Desk) y el soporte a domicilio (posibles

problemas de hardware), personal (grupo del Departamento de Sistemas) que la

empresa debe destinar con el fin de mantener al tele-trabajador operativo. Estos dos

ítems, mas allá de crear un nuevo costo debido a los recursos destinados, crea en el


- 33 -

caso de soporte a domicilio un costo extra de seguro y viáticos, entre otros, para el

personal que debe salir a la calle.

8. Costos para la implementación.

Deben tenerse en cuenta tres tipos de requerimientos para evaluar los costos que

conlleva la implementación del TD:

Requerimientos de Mobiliario

Requerimientos Informáticos

Requerimientos de Comunicaciones

Las cuestiones de equipamiento deben ser determinadas de antemano y están a cargo

del empleador, ya sea que él los provea o que el empleado use los propios y luego el

empleador les reembolse su costo. El mantenimiento está a cargo del empleador, y es

responsabilidad del empleado su cuidado. Cabe destacar que un 77% de los jefes

encuestados consideró que la empresa debe hacerse cargo de la totalidad del costo

del equipamiento. Sólo un 17% cree que ese costo debería repartirse en partes iguales

entre el empleador y el empleado.

8.1. Requerimientos de mobiliario

Para trabajadores que realizan tareas administrativas que requiere esfuerzo visual, de

acuerdo con el Decreto 351/79, la intensidad de luz en la tapa del escritorio debe ser

entre 300 y 500 lúmenes en el escritorio, característica que depende del brillo del

material de la tapa del mismo. También es importante tener en cuenta que si

permanecieran mucho tiempo sentados sería recomendable la utilización de sillas con

certificado de ergometría.

Es posible que el teletrabajador no acepte que la empresa ingrese en su hogar a hacer

modificaciones en su mobiliario. En este caso, puede intentar adaptarse lo que la

persona tiene en su hogar.

Siguiendo con la indicación del marco legal, destacamos la importancia del

cumplimiento de los requisitos explicitados con respecto a la iluminación y la silla, ya

que con iluminación deficiente es muy difícil realizar la tarea y la mala posición puede

traer aparejados problemas de salud.


- 34 -

8.2. Requerimientos Informáticos

Software

Con respecto al software a utilizar hay que tener en cuenta algunos requerimientos

básicos como ser los utilitarios de Office. El paquete que incluye Word, Excel,

PowerPoint, One Note. Además, deberá evaluarse si hay que utilizar algún programa

específico. Otro costo importante es la Licencia de VPN, si es necesaria.

8.3. Capacitación

Si las tareas a realizarse requieren software específico que implique capacitación del

empleado, el costo de la misma estará a cargo del empleador.

Ver Anexo 1: “Detalle de Costos”.

8.4. Ahorro de Costos

Para la Empresa

Para definir el ahorro de costos es importante tener en cuenta la modalidad de

implementación de TD.

Si los teletrabajadores no van a la empresa, la empresa ahorra en costos de

infraestructura. Este ahorro se calcula multiplicando el costo de infraestructura por

metro cuadrado, por la cantidad de metros cuadrados por empleado.

Si los teletrabajadores trabajan algunos días en su casa y otros en su oficina, este

costo no podrá considerarse como un ahorro al 100%.

Para el trabajador

De acuerdo con investigaciones realizadas, el trabajador ahorra viáticos, ropa, comida:

y sobre todo el tiempo que demora viajando.

En el caso de ser madre con hijos pequeños, ahorraría los costos de guardería o de

niñeras.


- 35 -

9. Conclusión parcial: Propuesta de Implementación de Teletrabajo Domiciliario

(TD)

La propuesta para la implementación de TD se elaboró teniendo en cuenta la opinión

de mujeres y Jefes de Recursos Humanos relevada a través de las encuestas, y las

consideraciones legales, tecnológicas y de costos. A continuación se sintetizan los

distintos aspectos a contemplar en el momento de llevarla a cabo:

Aspecto Recomendación

Tarea Administrativa (que no requiera contacto

directo con públicos internos o externos).

Puesto Indistinto, condicionado por la tarea.

Control Debe hacerse por objetivos.

Frecuencia

Todos los días o 3 (tres) veces por

semana, según el tipo de tarea y/o la

situación personal de la teletrabajadora.

Deberá contemplarse una reunión

semanal de coordinación obligatoria,

garantizando el intercambio con pares.

Provisión del Equipamiento A cargo de la empresa.

Mantenimiento del Equipamiento A cargo de la empresa.

Sueldo

Los teletrabajadores deben recibir igual

remuneración que los trabajadores

presenciales, según el art. 3 del convenio

Nº 177 sobre Trabajo a domicilio de la

Organización Internacional del Trabajo,

de la ley 25.800.

Reversibilidad

Debe quedar garantizada por el

empleador cuando el empleado lo

requiera.

Voluntariedad

La decisión de la realización de tareas

bajo las condiciones de TD debe ser

absolutamente voluntaria.


- 36 -

10. Resultados de la prueba de implementación de TD realizada en UADE

Se realizó una prueba de TD en UADE durante dos semanas, con la participación de

cuatro empleadas que tienen hijos menores a 12 años. Al finalizar este período se

entrevistó personalmente a las participantes y a sus respectivos jefes. De estas

encuestas se desprenden los siguientes resultados.

Consideraciones generales sobre la implementación del TD

La mayoría de los jefes considera que tanto el desempeño como el

compromiso se mantuvieron durante el período de prueba en relación con la

modalidad de trabajo presencial. Asimismo, concluyeron en que la

implementación es positiva, aplicable y debería mantenerse. Sin embargo,

observaron que el TD debería estar sujeto a las tareas, puestos y personalidad

de la colaboradora.

Con respecto a la percepción de las teletrabajadoras sobre su desempeño,

rendimiento y vida laboral, coinciden en que todos los aspectos mejoraron

notablemente.

Con respecto a los ahorros percibidos, las mujeres consideraron que la mayor

proporción estaba relacionada con los viáticos o cocheras. En un segundo

lugar, al ahorro en los costos de almuerzo y por último fue considerado el

ahorro de tiempo.

Cabe destacar que la mayoría de los jefes y las teletrabajadoras espera que

exista flexibilidad en los días elegidos o en la frecuencia acordada. Los jefes

consideran que este aspecto es muy importante para poder atender situaciones

de demanda presencial de la colaboradora. Las mujeres destacan que la

flexibilidad de la frecuencia sería más positivo que un régimen estructurado

porque les permitiría cubrir los imprevistos relacionados con su rol materno

(enfermedades, actividades escolares, entre otras) sin descuidar el trabajo.

Ambos, jefes y empleadas, consideran que el TD sería posible solo en algunas

épocas del año debido a la necesidad de interacción presencial entre ellos y los


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pares de la mujer en momentos de alta estacionalidad. En el momento de realizar

la prueba piloto, la mayoría de las participantes se encontraban en picos de

trabajo.

Además, creen necesario que se pueda modificar de manera aleatoria de acuerdo

con las necesidades que surjan tanto en el ámbito laboral como en el familiar.

Según la legislación vigente, el contrato de teletrabajo puede revestir el carácter de

aleatorio siempre y cuando sea sujeto a una condición, hecho futuro e incierto del

cual depende el nacimiento o la extinción del derecho. Esta modalidad podrá

suscribirse o extinguirse de acuerdo con la situación organizacional. Por tanto se

sugiere suscribir un contrato de teletrabajo aleatorio siempre y cuando se produzca

un hecho o acto incierto o futuro que pueda ser dispuesto como condición

suspensiva o resolutoria.

Ventajas observadas por las teletrabajadoras

El rendimiento del tiempo de las teletrabajadoras mejoró porque aprovecharon

para estar con sus hijos el período que en condiciones de trabajo presencial

utilizan para viajar. A su vez, disminuyó el cansancio que conlleva trasladarse

del domicilio a la oficina. Como consecuencia de estos aspectos lograron

organizar mejor sus horarios. De esta manera sus actividades personales y

laborales fueron más compatibles y pudieron pasar más tiempo con sus hijos.

La mayoría de las teletrabajadoras indica que se concentra más en sus tareas

laborales desde su casa que en la oficina. La justificación es que sienten

tranquilidad al estar en su hogar y tener a sus hijos cerca. Eso repercute en

que la atención esté dedicada al máximo en el trabajo.

Todas las teletrabajadoras mantuvieron la ayuda de otro adulto en el hogar

para asistencia del cuidado de los niños durante la prueba piloto.


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Al contar con la ayuda de otra persona adulta en el hogar durante la muestra,

el TD no influyó en el desempeño en las tareas domésticas de las

teletrabajadoras.

Influencia del TD en el aspecto comunicacional

Si bien los jefes coinciden en que las teletrabajadoras cumplieron en tiempo y

forma con las tareas estipuladas, consideran que para la resolución de algunos

problemas puntuales imprevistos es necesario contar con la presencia de la

empleada en la oficina.

Las teletrabajadoras no consideran relevante la disminución del intercambio

con sus compañeros.

Ante determinadas situaciones laborales circunstanciales surge por parte de

los jefes la necesidad del contacto personal “face to face”; más precisamente,

lo que valoran en estas ocasiones es el complemento del lenguaje no verbal en

la interacción (ademanes, gestos que sinteticen una idea, etc.)

El intercambio de información fuera de la oficina no resultó un impedimento

para que las teletrabajadoras realizaran su tarea.

El TD no generó cambios en el clima laboral donde se desempeña la

colaboradora, pero todos comentan que fue clave para ello el hecho de que el

resto de los colaboradores conocieran el carácter de prueba piloto asignado a

la experiencia. No obstante, en el caso de un área en particular surgieron

comentarios entre pares, en el sentido de ver esta modalidad como un

privilegio para pocos. El jefe correspondiente asumió como suya y de sus pares

la responsabilidad de intervenir en estos casos para que el buen clima laboral

se preserve.

Las percepciones de las personas están influidas por los deseos, el estado

emocional y las necesidades. Probablemente los sujetos que criticaron a su par,

por tener la posibilidad transitoria de trabajar desde su domicilio, sintieron fuertes


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deseos de conseguir las mismas condiciones, sin detenerse a pensar si, por las

características de la tarea o rol dentro de la organización, hubiera sido posible.

Aspectos psicológicos a tener en cuenta para la aplicación del TD

El total de las empleadas que realizaron la prueba observa como muy positivo

el estar más tiempo con sus hijos. Consideran de gran importancia la presencia

de la figura materna en el hogar. Además, mencionan que esto fue demostrado

recíprocamente por actitudes de sus hijos. Por ejemplo, al ir a buscar a los

chicos al jardín de infantes se sintieron una “mejor mamá” y una “mamá

normal” (por ejemplo, al ver la felicidad plena reflejada en la expresión de sus

hijos).

La relación madre - hijo da origen y estructura el psiquismo del niño. El afecto es el

principal organizador de las relaciones familiares, sistema dentro del cual el niño

se integra afectivamente reconociendo a sus adultos significativos. Ellos reconocen

y “leen” sus sentimientos. En este sentido, el niño no existe si no se encuentra

inmerso en una relación con su madre. Como elemento fundamental para la

estructuración del psiquismo se destaca el sostenimiento físico y emocional que la

madre pueda hacer de su hijo.6

A pesar de que los jefes admiten que las empleadas cumplieron con sus

tareas, aparecen cuestiones que son de forma que el TD afecta. Por ser una

modalidad a distancia, los auxiliares del lenguaje desaparecen. A pesar de que

esto no afecta el contenido, algunos jefes mencionan que sin los aspectos del

lenguaje no verbal la comunicación se vuelve “más complicada”. Además,

indican que en ocasiones se pierde operatividad y velocidad de respuesta al

utilizar como vía de comunicación el teléfono y el messenger.

Esto podría explicarse desde algunos aspectos psicológicos. Los rasgos

conservadores de la personalidad pueden ejemplificarse con las actitudes de

aquellas posiciones que se muestran menos flexibles y más reticentes a los

cambios. Puede ser el caso de los jefes, que por estar acostumbrados a tener

6 Winnicott, Donald, Obras completas en CD http://www.psikolibro.tk


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acceso inmediato a su empleada prefieren mantener la modalidad presencial

aunque el rendimiento laboral sea correcto con el TD.

Las barreras relacionadas con el aprendizaje organizacional son algunos motivos

por los cuáles tanto jefes como pares pueden sentirse incómodos con una nueva

modalidad operativa. En el aprendizaje organizacional podemos ubicar dos tipos

de barreras. Las barreras de perspectiva, donde la perspectiva de los empleados

se estrecha, tienen dificultades para ver más allá de los límites de la tarea o unidad

operativa, no pueden observar las contradicciones inherentes en sus acciones, o

tienden a concentrarse únicamente en el aquí y ahora. Mientras que las barreras

de motivo nos remiten a la resistencia interna, es decir al miedo y a la necesidad

de retener el control.7

La percepción de la misma experiencia puede variar de acuerdo con el bagaje

personal. Es el caso de una empleada que considera que el resultado de la

aplicación del TD le cambió la vida, hasta el ánimo del resto de los integrantes

de su familia, y considera que por el entusiasmo trabajó más de lo normal. En

cambio, su jefe dijo que se oponía a continuar con el TD porque, aunque su

colaboradora cumplió, siente que restringió pedidos por “no verla”.

Dentro de una organización los comportamientos se encuentran influidos por

distintas variables, entre las cuales se encuentran las psicológicas individuales.

Como la percepción es una mera construcción personal, pueden darse situaciones

como la anteriormente descripta; algunos empleados se sintieron discriminados o

minimizaron la importancia del proyecto o se opusieron al mismo. Estas diferencias

en la percepción generan por lo tanto un amplio abanico de comportamientos.

El rendimiento laboral se encuentra intrínsecamente relacionado con la

satisfacción del empleado dentro de la organización. Algunas empleadas

destacaron que su trabajo mejoró porque se sintieron libres y agradecidas por

la oportunidad, y eso repercutió en su rendimiento.

7 Cairo, Horacio. Capacitación y resultados. Ed. Desa, Buenos Aires, 1998.


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Pero, ¿cómo influye esta modalidad de trabajo ya no en el rendimiento del

teletrabajador sino en el del resto del equipo? ¿Qué ocurre cuando el grupo es

muy dependiente de la persona que se ausenta? Es el caso de una empleada que

se vio forzada a utilizar su teléfono particular para dar instrucciones a un pasante

porque es la única que tiene todos los conocimientos que competen al área. Es

importante generar sentimientos de confianza en los demás empleados,

descentralizar la toma de decisiones. Se obtiene así un grupo que se

autoadministra y, de tal modo, resulta más productivo. Es necesario para lograrlo

que cada individuo delegue, sin que esto signifique pérdida de poder o del lugar

ganado dentro de la organización.

Durante la prueba piloto algunos pares masculinos de las teletrabajadoras

manifestaron su queja por no tener la misma posibilidad que su compañera; lo

vieron en general como un privilegio circunscripto a pocos. Ciertamente, el

desarrollo de las nuevas tecnologías puede servir para mejorar la calidad de

vida de los empleados, sin distinción de sexo. Con la aplicación del TD se logra

optimizar los tiempos, sobre todo porque evita al trabajador tener que

trasladarse físicamente a su lugar de trabajo. Por tal razón debería

considerarse la probabilidad de mejora del clima laboral en tanto se ofrezca la

oportunidad de teletrabajar a empleados que deseen hacerlo, tanto masculino

como femeninos. Esta modalidad estaría así sujeta a la voluntad del empleado,

las características de su cargo y tarea y las observaciones de su jefe, y ya no

circunscribiría solo a mujeres madres de niños menores a los 12 años, tal el

segmento poblacional de esta investigación8.

8 “¿Existen diferencias en el comportamiento en el trabajo, desempeño del cargo, estilo de liderazgo o compromiso entre el hombre y la mujer? Luego de muchas investigaciones realizadas se ha concluido en que el área en la que se ha encontrado una diferencia en cierto modo más consistente es el ausentismo. Las mujeres presentan una tasa de ausentismo más alta, debido al cuidado de los niños, padres ancianos, cónyuge enfermo, etc. Actualmente los hombres y mujeres están teniendo mayor igualdad en términos de comportamiento laboral.” Gibson, Ivancevich y Donnelly, Las organizaciones, Ed. Mc Graw Hill, Santiago de Chile, 2001.


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Observaciones de las teletrabajadoras sobre los aspectos tecnológicos.

El acceso remoto a la PC a través de la VPN fue algo lento.

En algunos casos tuvieron que utilizar la línea telefónica de su hogar para

resolver temas laborales.

Las llamadas que recibían en su línea de UADE no lograron en todos los casos

redireccionarse a su hogar.

Toda vez que desde la universidad era cortada la electricidad por ahorro de

energía, las empleadas tuvieron que pedir a alguien que estuviera en la oficina

que encendiera su PC para retomar el acceso.

Desde la oficina, el resto de los empleados podía ver todo lo que estaban

haciendo las teletrabajadoras si el monitor estaba encendido.

Las mujeres sugirieron desconectar el teclado de la oficina porque en algunos

casos se pulsaron teclas y bloquearon su propio acceso.

Por problemas de compatibilidad de configuración surgieron cambios en la

tipografía.

Sugerencia: todas las empleadas que realizaron la prueba consideran que la

solución para evitar cualquier tipo de inconveniente tecnológico sería el uso de

una laptop.


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11. Conclusión: Propuesta de Implementación de Teletrabajo Domiciliario

Esta propuesta final de implementación de TD es el resultado del relevamiento de las

encuestas de mujeres y jefes de recursos humanos, las consideraciones legales,

tecnológicas y de costos y los ajustes a la propuesta preliminar según la prueba

realizada:

Aspecto Recomendación para la implementación a

partir de las encuestas Recomendación para la implementación a partir

de la prueba en UADE

Género y situación

personal del teletrabajador

Mujeres con hijos de hasta 12 años. El TD es potencialmente aplicable para ambos

géneros, según la tarea, puesto y situación personal del empleado.

Tarea Administrativa (que no requiera contacto directo con públicos internos o externos).

Sería aplicable en tareas administrativas en contacto con el público interno si se implementara la tecnología correspondiente. Además: Analista

Senior en Contaduría, Tareas de Desarrollo (análisis de requerimiento, implementación de

sistemas, interacción con problemas de usuarios, programación).

Puesto Indistinto, condicionado por la tarea. Indistinto, condicionado por la tarea. Debe

coordinarse entre la empleada y el jefe.

Control Debe hacerse por objetivos. Debe hacerse por objetivos, pero con la

coordinación entre la colaboradora y el jefe.

Frecuencia

Frecuencia determinada por el tipo de tarea y la situación personal de la teletrabajadora. Deberá contemplarse una reunión semanal

de coordinación obligatoria que además garantice el intercambio con pares.

Frecuencia determinada por el tipo de tarea y la situación personal de la teletrabajadora

Provisión del Equipamiento

A cargo de la empresa. A cargo de la empresa.

Mantenimiento del

Equipamiento A cargo de la empresa. A cargo de la empresa.

Sueldo


presenciales, según el art. 3 del convenio nº 177 sobre Trabajo a domicilio de la

Organización Internacional del Trabajo (Ley 25.800).


presenciales, según el art. 3 del convenio nº 177 sobre Trabajo a domicilio de la

Organización Internacional del Trabajo (Ley 25.800).


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Reversibilidad Debe quedar garantizada por el empleador

cuando el empleado lo requiera. Debe quedar garantizada por el empleador cuando

el empleado lo requiera.

Voluntariedad La decisión de la realización de tareas bajo las condiciones de Teletrabajo Domiciliario

debe ser absolutamente voluntaria.

La decisión de la realización de tareas bajo las condiciones de Teletrabajo Domiciliario

debe ser absolutamente voluntaria.

Propuesta de implementación de Teletrabajo … · Se elaboraron documentos legales basados en el...

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