PROGRAMA DE MOTIVACIÓN AL DISTRITO DE … · María del Carmen Vásquez Torres 1 Mtro. Jesús...

Revista El Buzón de Pacioli, Número Especial 74, Octubre 2011, www.itson.mx/pacioli

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PROGRAMA DE MOTIVACIÓN AL DISTRITO DE RIEGO NO. 38 DEL RIO MAYO

Mtra. María del Carmen Vásquez Torres1 Mtro. Jesús Antonio Covarrubias Aguilar2

Mtra. María Elvira López Parra1 Mtra. Zulema Isabel Corral Coronado1 Mtra. Irma Guadalupe Esparza García1

Resumen El Distrito de Riego No. 38, del Río Mayo, empresa que se creó de manera provisional

mediante acuerdo presidencial de fecha 11 de julio de 1951; está formado por 16 Módulos de

Riego y una S. de R.L. de 11,409 usuarios, abarcando los municipios de Navojoa, Etchojoa y

Huatabampo; cuenta con una superficie física de 97,881 ha y una superficie regable de 96,951

ha. En 1992 CONAGUA otorga los Títulos de Concesión de Agua y Utilización de Obras de

infraestructura Hidráulica a Módulos de Riego y S. de R. L.

Los seres humanos se encuentran en un entorno exigente, tanto personal como profesional, es

necesario fomentar nuevas estrategias motivacionales que satisfagan las necesidades del

personal en general, para adquirir nuevas formas de aprendizaje y aumentar la producción de

una organización. El no contar con una adecuada motivación en la organización puede

provocar una baja moral y productividad, insatisfacción laboral, es por ello que se tiene el

objetivo de Diseñar un programa de Motivación al personal del Distrito de Riego No. 38 del

Río Mayo, que contribuya a mejores formas de vida, por medio de distintas estrategias

motivacionales, que le permitan la satisfacción personal y laboral llevando a la empresa al

cumplimiento de sus metas organizacionales. El método para elaborar el programa de

motivación presentó las siguientes fases: identificar las necesidades de los empleados, cubrir

las necesidades de la motivación detectadas en la empresa; Diagnosticar problemas en el

desempeño mediante distintas herramientas; establecer expectativas y fijar metas; vincular el

desempeño con las recompensas y la disciplina; usar incentivos internos y externos; distribuir

las recompensas de forma equitativa mediante los dos tipos de incentivos que se darán, a los

altos mandos y mandos medios y; proporcionar una retroalimentación del desempeño

oportuna y directa. Como resultados se obtuvo el programa de motivación a los altos mandos

con base en el modelo de motivación por logros y a los mandos medios el modelo de

establecimiento de metas. Motivar a los empleados es una de las actividades mas importantes

a realizar por los encargados o gerentes de una empresa, deben de conocer e identificar

cuando es el momento de aplicar programas de motivación o bien cuando es necesario

cambiar las estrategias de motivación, puesto que las exigencias del entorno van cambiando

constantemente y por consiguiente las necesidades de los empleados también.

1 Profesores del Instituto Tecnológico de Sonora

2 Gerente Administrativo Distrito de Riego del Río Mayo no. 38


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Antecedentes y marco de referencia

Los seres humanos se encuentran en un entorno exigente, tanto personalmente como

profesionalmente, es necesario fomentar nuevas estrategias motivacionales que satisfagan las

necesidades del personal en general, para adquirir nuevas formas de aprendizaje y aumentar la

producción de una organización.

El Distrito de Riego No. 38, del Río Mayo, empresa que se creó de manera provisional

mediante acuerdo presidencial de fecha 11 de julio de 1951; está, formado por 16 Módulos

de Riego y una S. de R.L. de 11,409 usuarios, abarcando los municipios de Navojoa, Etchojoa

y Huatabampo; cuenta con una superficie física de 97,881 ha y una superficie regable de

96,951 ha. Los módulos de riego se encargan de conservar, operar y administrar la red menor

de canales en su jurisdicción. La sociedad se encarga de conservar, operar y administrar la red

de canales principales y red de drenaje del distrito, a partir de la obra de toma, ubicada en la

presa derivadora de Tesia, hasta los puntos de entrega a los módulos de riego.

El programa de motivación va dirigido específicamente al área de administración, la cual

cuenta con 12 puestos de los cuales se encuentran divididos de la siguiente manera, el gerente

de administración (altos mandos), contador general a cargo de la encargada de impuestos y

nómina y de auxiliar contable, el jefe de compras se encuentra a cargo del auxiliar de compras

y cuentas por pagar y el jefe de almacén se encarga de los puestos de almacenista, auxiliar de

almacén, recepcionista, vigilante y veladores.

El ser humano se encuentra en un ambiente cambiante, aprendiendo día a día del contexto que

lo rodea, es por ello que es necesario conocer como aprende el hombre, retomando un modelo


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psicológico indispensable para estas necesidades. Así como no existe una sola forma de

aprender, no existe un sólo modelo que avale la eficacia del proceso enseñanza-aprendizaje.

Es necesario que se evalúe la situación en la cual se quiera enseñar, los contenidos,

características de los participantes, entre otras cosas que ayudarán a brindarle un enfoque

educativo y motivacional del modelo.

Los modelos psicológicos como el conductista, humanista, cognitivo y constructivista apoyan

al facilitador para enseñar de manera efectiva de acuerdo a la necesidad que se quiera

satisfacer. Para el Distrito de Riego del Río Mayo se ha elegido el modelo humanístico, dando

las pautas a seguir para desarrollar el proyecto motivacional en el área administrativa.

El precursor de este modelo es Carl R. Rogers (1902) citado por Louise, M., Kanashiro, Y. &

Young, A. (2001), quien afirma en sus estudios que el maestro debe tener bien claro el tipo de

persona que espera formar y la relación que quiere establecer con sus alumnos. También debe

tener claridad respecto a su postura frente a la vida y estar convencido de sus valores.

Según estos autores, el aprendizaje se da por gusto, exploración y descubrimiento, llevando a

las personas a esforzarse y trabajar para lograr sus metas, de acuerdo a sus propias exigencias

y necesidades, estipulando que sólo así se verán motivados y estimulados para aprender y

cambiar sus hábitos.

Por su parte, el facilitador tiene la función de facilitar el aprendizaje proporcionando las

condiciones óptimas que lo conduzcan a realizar sus actividades de manera significativa y

autodirigida.

Rogers suponía que la naturaleza humana básica es positiva, que los humanos necesitan y

buscan básicamente satisfacción personal y establecer relaciones muy estrechas con los


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demás. También requieren del conocimiento de las percepciones individuales de la realidad

para comprender la conducta humana, planteaba que cada uno de los seres humanos se

comporta de acuerdo con la conciencia subjetiva de uno mismo y sobre el mundo que los

rodea ( Robert, D. 2002). En este supuesto, enmarca la necesidad de las relaciones laborales

en los empleados mediante la satisfacción personal. Con el plan de motivación se pretende

conocer la realidad en que vive el trabajador para comprender la situación e implementar

medidas que sean acordes a sus necesidades para favorecer su desempeño y el de la misma

organización.

Este modelo se centra en la libertad de aprender y que participante aprenda a aprender por si

sólo, en problemas que sean reales, se automotiven ellos mismos para seguir adquiriendo

conocimientos de manera autodirigida y autónoma de acuerdo a sus necesidades. Por ello, es

necesario que las personas estén abiertas y sensibles a las experiencias internas ya sean

sensaciones, sentimientos y pensamientos, como de ambientes externos, con el fin de conocer

qué es lo que motiva a los empleados aumenten su productividad por medio de incentivos de

desempeño, salariales o de estima.

Se menciona acerca de las condiciones que favorecen el crecimiento y la realización humana

por medio del estudio objetivo de los cambios que se presentan en los individuos. Se creía que

el organismo humano tiende de manera inherente a mantenerse y a esforzarse por mejorar, a

ello se le conoce como realización, definida como crecimiento y satisfacción del ser humano.

De acuerdo a las preferencias de los trabajadores y sentimientos, será la orientación de su

crecimiento y elección, de acuerdo a lo que los motive en su trabajo, así como los objetivos

personales para sobresalir de manera individual y de igual forma que la empresa y gerentes se

mantengan en competencia.


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De acuerdo a las ideas de Robert, las conductas de tres personas que enfrentan un cambio de

trabajo serán diferentes si una ve el cambio como un reto, otra como una amenaza a la

seguridad y la tercera como una molestia. La forma en que cada una de las personas percibe la

realidad de sí mismos también es importante. Por ejemplo, las personas que piensan de sí

mismas que valen poco y que no confían en su propia capacidad de decisión tienden a

conducirse de manera diferente de las que consideran que son valiosas y tienen confianza en

su capacidad para decidir sobre su vida y porvenir. He ahí la importancia de implementar el

programa de motivación a los empleados del área administrativa, para lograr un trabajo de

manera efectiva y de calidad, para que ellos mismos se sientan importantes en la empresa y

tengan beneficios extras a cambio de realizar eficientemente su labor.

Por su parte Martínez, M. (s.f) respecto al concepto del ser humano que tiene la psicología

humanista es sumamente rico y complejo. Esta orientación no desea excluir de su estudio

nada de todo lo que, según su enfoque, identifica y distingue mejor al hombre, como es la

libertad, la creatividad, los valores, el amor, actuar con un propósito y dirigirse hacia una

meta, la autorrealización, el sentido de la vida, del sufrimiento y de la misma muerte,

partiendo del interés que se tiene de las necesidades humanas presentadas. Con el diagnóstico

de las necesidades de motivación de la empresa, se pueden generar alternativas de solución

que enriquezcan el programa de motivación con base en el modelo humanista, con el fin de

conocer a los trabajadores y orientarlos a la autorrealización por medio de distintos

incentivos, motivaciones, reconocimientos y premios por la labor que realizan arduamente día

con día para que la empresa mantenga la productividad requerida para el logro de las metas

organizacionales.


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Problema

A través de un estudio realizado al Distrito de Riego No. 38 del Río Mayo por medio de

cuestionarios y entrevistas, se detectó la necesidad de contar con un programa de motivación

en la organización, el 90% del personal del distrito cuenta con una antigüedad de 20 años en

la organización, el cual expresó la necesidad de contar con estímulos, el sentirse reconocidos,

así mismo mencionan su interés por recibir capacitación, lo cual habla muy bien de ellos al

querer seguirse preparando día con día y contribuir de manera oportuna en la misión y visión.

Por lo que surge la siguiente inquietud

¿Cómo estimular e incentivar al personal del Distrito de Riego No. 38 del Río Mayo?

Objetivo

Diseñar un programa de Motivación al personal del Distrito de Riego No. 38 del Río Mayo,

que contribuya a mejores formas de vida, a través de distintas estrategias motivacionales, que

le permitan la satisfacción personal y laboral llevando a la empresa al cumplimiento de sus

metas organizacionales.

Método

En el método se determinó hacia quien va dirigida la propuesta del programa de motivación

(sujetos), los materiales a ocupar, así como las fases para llevarla a cabo.

Las fases se describen a continuación: identificar las necesidades de los empleados para saber

la realidad de las situaciones que se viven actualmente y desarrollar un programa de

motivación apoyando a los gerentes a fomentar la libertad de expresión y de identificar el ser

humano a formar en su empresa para mantener a sus trabajadores motivados, brindándoles las

herramientas necesarias para autodirigirse y automotivarse. Cubrir las necesidades de la

motivación detectadas en la empresa; Diagnosticar problemas en el desempeño mediante


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distintas herramientas; establecer expectativas y fijar metas para saber que es lo que se

quiere lograr con la implementación del modelo motivacional; vincular el desempeño con las

recompensas y la disciplina con ello, se pretende el desempeño del empleado sea guiado con

las recompensas recibidas, entre más motivado este el trabajador mucho más será su

productividad; usar incentivos internos y externos; distribuir las recompensas de forma

equitativa mediante los dos tipos de incentivos que se darán, a los altos mando y a los medios

y; proporcionar una retroalimentación del desempeño oportuna y directa cuando se brinde

capacitación o bien cada vez que se le brinde recompensas a los empleados para conocer su

sentir y recomendaciones.

Figura 1 Diagrama de las fases

Fuente Elaboración propia

Resultados

Se pretende implementar distintos medios de motivación como por ejemplo: incentivos no

financieros, de formación y de servicios. Entre los incentivos financieros se encuentran el


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empleado del mes, días de descanso reconocimiento económico por productividad, en los

incentivos de formación se proporcionará capacitación a los empleados de acuerdo a las

necesidades detectadas durante la evaluación del desempeño, brindándole una

retroalimentación periódica para disminuir los fallos y aumentar las ganancias. En cuanto a

los de servicio se cuenta con un servicio médico para los trabajadores, con el fin de

mantenerlos seguros en su área laboral.

La propuesta de estos tipos de motivaciones recae en el hecho de que todos aprenden de

distintas maneras y todos tienen necesidades distintas, por consiguiente, los empleados se ven

motivados por distintos medios. Al implementar este programa motivacional, le permite al

empleado tener un amplia gama de incentivos de los cuales podrá ser participe para que

genere en él, la motivación esperada.

Figura 2 Estrategia Motivacional altos mandos

F

Fuente: Elaboración Propia


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Figura 3. Modelo de motivación por logros


Figura 4. Estrategia motivacional mandos medios



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Figura 5. Modelo de motivación por metas


Figura 6. Desarrollo de estrategias Motivacionales



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Figura 7. Tipos de incentivos no financieros


Figura 8.Condiciones de Trabajo agradable.



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Figura 9. Empleado de mes y reconocimientos por departamento


Figura 10. Retroalimentación.


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Figura 11. Evaluación del programa de motivación



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Conclusiones

El Distrito de Riego No. 38 del Río Mayo se interesa en gran medida en el ser humano que se

desea tener en la empresa, para mantenerlos interesados en cada una de las actividades que

realicen, así mismo motivados en el logro de los objetivos personales y organizacionales.

Motivar a los empleados es una de las actividades mas importantes a realizar los encargados o

gerentes de una empresa, porque deben de conocer e identificar cuando es el momento de

aplicar programas de motivación o bien cuando es necesario cambiar las estrategias de

motivación, puesto que las exigencias del entorno van cambiando constantemente y las

necesidades de los empleados, por consiguiente se enfocan en otras cosas y objetivos.

El gerente debe de saber en que situaciones aplicar la motivación, por ejemplo cuando existan

problemas dentro de un área organizacional, cuando los empleados se vean insatisfechos y

desmotivados con su trabajo, cuando existan tensiones y frustraciones y sobre todo cuando la

producción empiece a bajar por causa del desinterés del empleado por su trabajo.

Al implementar este tipo de motivación en la empresa bajo la perspectiva humanista,

permitirá a los empleados identificar sus objetivos, guiados por su interés, motivaciones,

necesidades y por el crecimiento personal que cada individuo tiene, brindándole la libertad de

elección en cada actividad que realice.

Estos tipos de motivación intrínseca propuestos en el programa de motivación con base en los

principios básicos enmarcados en el modelo psicológico humanista, permite a los empleados

se vean motivados por los logros obtenidos a un determinado tiempo, estimulando a cada uno

de ellos a seguir igual o bien aumenten sus capacidades en el área de trabajo. Brindándoles


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recompensas de elogios, reconocimiento y capacitación a los trabajadores, hace que ellos

mismos se sientan importantes en la organización, reconociendo el interés que los gerentes

tienen hacia el trabajo de todos.

Si se llega a implementar esta propuesta, permitirá a todo el personal de la empresa se guíen

por una sola meta organizacional, de tal forma se puedan lograr los objetivos, partiendo de

que se cuenta con personal altamente capacitado y motivado para realizar sus actividades

eficientemente, no sólo con el fin de realizar su trabajo correctamente, si no con el propósito

de realizarse como personas y seres humanos que son, compartiendo sus logros obtenidos

para ser reconocidos por la organización y demás compañeros.

Se requiere de ver al empleado o trabajador como el ser humano que busca ser reconocido

dentro de la empresa, satisfaciendo sus necesidades, para que su motivación se convierta en el

impulsor de adquirir grandes responsabilidades, encaminando su conducta a lograr las metas u

objetivos permitiéndole a la organización lograr su razón de ser, encaminadas a la

competitividad productiva con grandes índices de calidad y eficiencia.

Para el Distrito de Riego del Río Mayo, la implementación de dicha propuesta le trae grandes

ventajas, ser más competitivo, mantener a su personal en constante motivación, logrando con

ello aumentar sus niveles de eficiencia y eficacia en el trabajo, disminuyendo gastos y

aumentar la tasa de producción. Contar con personal motivado día a día, hace que ellos

mismos se vean involucrados en todas las actividades de la empresa y se sientan responsables

del porvenir que pueda tener su trabajo, de la misma manera, se genera un ambiente laboral

agradable, en donde se persigan los mismos objetivos organizacionales y se hagan más

estrechas la relaciones laborales.


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Bibliografía

Louise, M., kanashiro, Y. & Young, A. (2001).Modelos Psicológicos de instrucción.

Ministerio de educación del Perú. Pág. 51-56.ISBN 9972-854-04-3, recuperado el día

23 de mayo del 2011 de:

disde.minedu.gob.pe/gtz/ProeducaDocs/.../Modelos_psicologicos.pdf

Martínez, M. (s.f). La Psicología Humanista como Nuevo Paradigma Psicológico.

Recuperado el día 25 de mayo del 2011 de: http://prof.usb.ve/miguelm/

lapsicologiahumanistacomonuevoparadpsic.html

Robert, D. (2002). Tres psicologías: Perspectivas de Freud, Skiner y Rogers. 6ta Edición.

Editrial Thomson Learning: México.

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