Procesos Luis Perona

Talento �  La clave para el desarrollo exitoso del talento es identificar la

pequeña porción del trabajo que es critica y muy importante, teniendo especial cuidado en definir el mejor método de trabajo y formar a todos para seguir el método de forma consistente.

�  Toyota emplea 5 veces mas tiempo detallando los métodos de trabajo y desarrollando el talento de los empleados que cualquier otra empresa.

�  Los lideres de Toyota identifican los aspectos mas críticos y comúnmente repetidos de cada trabajo, aprenden como pueden ser desempeñados impecablemente, documentan esas practicas y luego capacitan a la gente para seguir esos procedimientos estándar, trabajos menos críticos o con un grado mas amplio de aceptabilidad no necesitan un control tan estricto.

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El método de trabajo �  La falta de comprensión detallada del método de trabajo lleva a tener

empleados y lideres confusos y frustrados que gastan enormes cantidades de tiempo luchando contra los problemas.

�  En ocasiones la gente no sigue los estándares porque los detalles no se han explicado claramente, esa interrupción en la comunicación es responsabilidad del supervisor.

�  Un buen operario es el que no olvida los pasos intermedios de cada operación, pero el espacio en nuestro cerebro es limitado y si la lista es larga se nos olvida algo, eso ocurre cuando llega un lio o el pánico.

�  Por ello siempre hay que hacer las mismas operaciones en la misma secuencia, tenemos que definir la secuencia estandarizada de acuerdo con el personal, ese es el trabajo del supervisor. Hay que llegar al compromiso con los operarios. En caso contrario no lo aceptaran.

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Aprender haciendo �  Aprendes haciendo, aprendes mejor en un equipo, los equipos aprenden si resuelven

los problemas juntos.

�  Liderar un proceso significa entender claramente las condiciones que tienen que manejarse con cuidado, los buenos jefes, tienen un entendimiento muy claro de que hace que el proceso funcione correctamente y por tanto hacen todos los esfuerzos por mantenerlo funcionando de esa forma lo mejor posible.

�  Para conseguir ese estado, el papel clave del supervisor es ser maestro y desarrollar a la gente que hace el trabajo, hay que dar información de vuelta a los empleados respecto al rendimiento, sugerencias, buenas ideas, etc. La calidad y productividad son el resultado de este proceso a largo plazo

�  Tienes que definir las necesidades de formación especificas, desarrollar un plan para formar a los operarios y que los trainers verifiquen la efectividad del programa

�  Lo ideal es tener 1 trainer para cada 10 empleados, el trainer lo es a tiempo parcial, el trainer no tiene que ser la persona mas experta sino la que mejor sabe transmitir a otros la información.

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Valoración y compromiso �  Si la gente ve que por hacer los cambios lean puede

haber despidos torpedearan el proceso para que no funcione, por ejemplo, si la gente se queda parada sin hacer nada, empieza a pensar que tarde o temprano van a sobrar así que boicotearan todos nuestros esfuerzos.

�  Pero si los miembros sobrantes son colocados en otras áreas para mejorar los procesos, la gente se sentirá valorada y se comprometerá.

�  A mas valoración mas compromiso y a mas compromiso mas valoración. El compromiso de los empleados es el motor del lean

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Objetivos �  Los beneficios de lean florecen cuando la dirección es

capaz de conseguir mas negocio basado en plazos de entrega mas cortos, menores costes o mejor calidad.

�  Entonces llega el trato con los empleados: vosotros nos ayudáis a eliminar MUDA y nosotros os ayudamos con mas seguridad en el trabajo y mas negocio

�  La dirección clara viene de trabajar cada día en una cantidad definida de problemas, y enfocar a la gente en esos problema un día si y otro también. Si no todos estamos metidos en pequeños problemas, políticas y asuntos personales.

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Metas �  Los objetivos son los estándar que tenemos que fijar, igual que los

atletas entrenan para superar su propia marca. Para ello tenemos que reaccionar a cualquier mínimo problema rápidamente ya que puede convertirse en uno mucho mayor.

�  La meta esta orientada al resultado y las medidas a los puntos de revisión de forma especifica para poder lograrla. Tenemos que ver el impacto financiero de nuestras acciones, de nada vale hacer muchas cosas si no ahorran dinero.

�  Cada meta debe ir acompañada de medidas para realizarla, de lo contrario lo único que un jefe puede decir a sus empleados es que trabajen mas duro o que hagan su mejor esfuerzo

�  La mejor manera de romper el circulo vicioso de pasar la culpa de uno a otro es que cada individuo se resuelva a que nunca debe pasar un problema al proceso que le sigue.

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Comunicar con c lar idad los objetivos, primer problema laboral

�  La experiencia muestra que si inviertes en recursos para resolver problemas en cuanto aparecen, los costes totales se reducirán mucho.

�  Traducir los objetivos de calidad en A-3 y poner en tablón de anuncios en forma de estrella polar permite clarificarlos.

�  No hace falta tener un MBA para entender las finanzas de la empresa. Informar al personal mensualmente con lenguaje normal.

�  Reunión diaria del status, revisión por hora del trabajo realizado. Hoja en el panel (objetivo/real)

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Team Leaders �  Igual que el patrón de un barco, el team leader hace una

reunión 5 minutos antes de salir, con el personal para ver los problemas que han existido y la diferencia entre la meta del día y lo que se ha conseguido.

�  El team leader no es un jefe es alguien que trabaja como los demás, los team leader son sargentos, vienen de la tropa, si alguien no viene a trabajar toman su puesto y hacen su trabajo, tienen un pequeño bonus pero no son oficiales. No se contratan , salen de las filas inferiores, vienen de abajo, conocen el trabajo.

�  El promedio debe ser 1 cada 5 a 7 operarios, ellos son los que controlan la operación de su área.

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Sargentos �  Hay que crear un espíritu de equipo, una estrella solitaria no es suficiente, ya que

se puede ir en cualquier momento.

�  Esto es como la guerra, mandas al sargento a cargo de un pelotón y los dirige bien hasta que le hieren (se va de la empresa), tienes que buscar otro de los soldados y hacerlo sargento para seguir igual, si este cae hay que hacer lo mismo, cuanto mas tiempo lleven en la empresa, mejores sargentos tendremos.

�  Tu misión como general es buscar gente con talento, enseñarla, reconocerla, desafiarla y hacer que trabajen juntas, es un proceso sin fin.

�  Ese espíritu se crea si la gente se ve en los mismos desafíos y ve que tiene un papel activo e importante en el equipo.

�  Un gerente orientado al proceso y no a los resultados tiene un genuino interés en la disciplina, la administración del tiempo, el desarrollo de la habilidad, la participación y el compromiso moral y la comunicación. En pocas palabras es un gerente orientado a personas

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