PROCESO DE

ENTRENAMIENTO

SUMARIO

1. INTRODUCCIÓN

2. MODALIDADES FORMATIVAS

3. POLÍTICA DE FORMACIÓN

4. PLAN DE FORMACIÓN

5. EL PROCESO DE FORMACIÓN

1

ENYDRRHH6112

1. INTRODUCCIÓN

El objetivo principal de la Formación en la empresa es la capacitación y

actualización permanente de competencias de su personal, para permitirle un

mayor desarrollo profesional y, con ello, un óptimo desempeño de las actividades

encomendadas.

La Formación es también un instrumento de motivación que favorece la

comunicación interna, y mejora el grado de implicación de las personas en los

proyectos de la empresa.

Cada día son más las empresas que conceden a la formación la atención que

merece. Su incidencia en el presente y en el futuro es determinante. Pero no

siempre son comprendidas y escuchadas ya que todavía constituyen una enorme

mayoría las empresas que gastan más en el mantenimiento de máquinas,

edificios,... que en el mantenimiento de su personal. Para ellas la formación es un

gasto de difícil justificación. Para el responsable de recursos humanos, consciente

de su misión, este enfoque le representa un serio problema: le piden colaboradores

con conocimientos suficientes, con capacidad de respuesta ante las necesidades

presentes y futuras, pero no se le facilitan los medios para conseguirlo.

La formación en la empresa es necesaria porque:

√ La selección de personal no asegura obtener trabajadores perfectamente

preparados para el puesto.

√ Los cambios en el puesto de trabajo requieren reajustes en las habilidades

necesarias para desempeñarlos.

√ Los sistemas de promoción exigen la recualificación de quienes ascienden a

un puesto superior.

√ Cuando es preciso conseguir niveles homogéneos de conocimiento y

capacidad en un equipo de trabajo.

√ Cuando hay que anticiparse a nuevas situaciones.

2

ENYDRRHH6112

NOTA: La formación hay que entenderla más como una inversión en capital

humano que como un gasto.

1.1. DEFINICIÓN DE FORMACIÓN

√ EDUCACIÓN: Es toda influencia que el ser humano recibe del ambiente

social, durante toda su existencia, para adaptarse y asimilar, de acuerdo con

sus propias inclinaciones y predisposiciones, las normas y valores sociales

vigentes y aceptados, de modo que su comportamiento se modifica y

enriquece de acuerdo a sus propios valores personales.

√ INSTRUCCIÓN: Se entiende como algo esencialmente teórico basado,

sobre todo, en la enunciación de conceptos, ideas, principios, teorías y datos

que tiende a facilitar al alumno un nuevo paquete de conocimientos,

enriqueciendo su comportamiento y su cultura. En el ambiente empresarial

se refiere al aprendizaje del oficio, es decir, de las actividades manuales o

conceptuales requeridas por el trabajo.

√ ADIESTRAMIENTO: Hace referencia a una enseñanza de carácter

totalmente práctica, conducente a instalar o desarrollar habilidades motoras,

destrezas manuales, etc. que permitan su adecuación al puesto de trabajo y

la eficacia del mismo. Puede ser llamado "entrenamiento o training".

√ ORIENTACIÓN: Consiste en proporcionar a los nuevos empleados, la

información básica que necesitan para realizar sus actividades de manera

satisfactoria. Incluye información sobre horarios, comportamiento,…

√ DESARROLLO: Hace referencia a la formación en conocimientos y

habilidades que sobrepasan los exigidos por el puesto de trabajo ocupado y

lo preparan para asumir, a largo plazo, funciones más complejas y

numerosas.

√ FORMACIÓN: Conjunto de procedimientos y actividades típicas de la

dirección y gestión de personal, realizadas sistemáticas e intencionalmente

por la organización con el propósito de producir algún cambio en las

habilidades, conocimientos, conductas, actitudes o valores de sus miembros,

en un sentido que contribuya al logro de los objetivos organizacionales.

3

ENYDRRHH6112

La formación empresarial no se refiere únicamente a al ámbito laboral,

entiendo por esto la adquisición de técnicas para mejorar en la ejecución del

trabajo, sino que también a un perfeccionamiento del individuo, abarcando

conceptos como la mejorar del ambiente social, cambios de mentalidad, etc.

La formación busca el ajuste entre trabajador y su puesto de trabajo.

Para conseguirlo, toda actividad formativa trata de reducir las deficiencias

que presenta el empleado relacionadas con el puesto de trabajo.

El fin de este ajuste persona-puesto es conseguir la excelencia empresarial,

es decir, ayudar a conseguir los objetivos y metas de las organizaciones.

Mediante la formación del personal y la organización actúa sobre lo que sabe

y quiere hacer el empleado, su educación y capacidad de aprendizaje, así

como sus aspiraciones y deseo de progreso individual, empresarial e

integración e identificación de en ella, configurándose como un instrumento

necesario para un eficiente desenvolvimiento de la actividad empresarial y

logro de los objetivos organizacionales.

1.2. NECESIDAD PERMANENTE DE FORMACIÓN

Esta necesidad de mantener al empleado continuamente formándose se debe a

que:

√ Desde el mismo momento en el que se incorpora a la empres necesita

entrenamiento, orientación y en ocasiones instrucción.

√ Durante su vida laboral en la empresa, necesitará un mantenimiento y

reciclaje profesional, formación para el perfeccionamiento, capacitación para

trasladarse a otros puestos gracias a la cual se le dota de polivalencia, así

como de formación que le permita ascender.

√ Existen necesidades de formación incluso cuando el trabajador abandona la

empresa como por ejemplo los programas de outplacement, que grandes

empresas utilizan al prescindir de los servicios del personal directivo que

lleva décadas en la empresa y necesitan ayuda en la búsqueda de empleo.

4

ENYDRRHH6112

1.3. TIPOS DE FORMACIÓN

Dentro del ámbito de la formación podemos encontrar distintos tipos dependiendo

de:

√ El objetivo que se persigue con dicha formación:

o De orientación: para personas novatas en una empresa o puesto.

o De desarrollo de habilidades concretas: como por ejemplo el

manejo de una maquina.

o De adquisición de conocimientos conceptuales y teóricos.

o De desarrollo de actitudes y habilidades interpersonales: como la

mejora del trabajo en equipo.

√ El momento en que se produce:

o De ingreso.

o De perfeccionamiento.

o De reciclaje (cambio de puesto, actualización de procesos,

actualización en el manejo de herramientas, etc.).

√ Los contenidos a impartir:

o Para directivos.

o Para mandos intermedios.

o De idiomas.

o ...

1.4. DESTINATARIOS DE LA FORMACIÓN

Un programa de formación puede ser diseñado para una sola persona, en cuyo caso

estará al servicio de las necesidades del individuo. Por un ejemplo: para contribuir

al desarrollo de su carrera. Las actividades, en este caso incluyen la realización de

5

ENYDRRHH6112

un plan de estudio viendo el individuo implicado, aconsejándole sobre las

posibilidades de desarrollo.

Un curso puede ir dirigido a una categoría determinada de personal: por tarea,

profesión o nivel. Lo importante en este caso es la coherencia entre el programa

diseñado y las funciones existentes.

En otros casos los cursos pretenden promover la cooperación entre distintas

funciones, grupos o personas.

Finalmente, el experto de formación tendrá que buscar la consistencia de la política

de formación respecto a la política de la empresa y asegurar la unión entre las

necesidades de la compañía y las del individuo.

1.5. CONCEPTOS GENERALES PARA LA FORMACIÓN

Debemos distinguir dos grandes bloques:

√ Formación para el ingreso en la empresa. El objetivo de este tipo de

formación es facilitar la integración en la empresa de las nuevas

incorporaciones con el objetivo de que se sientan participes desde el primer

momento en la empresa y de reducir el plazo que por norma general tarda

una persona a adaptarse a su nuevo puesto, nueva empresa y nuevos

compañeros. Se trata de dar a conocer al nuevo empleado todos aquellos

aspectos importantes a la hora de su incorporación como son enseñarle el

entorno físico del puesto (lugar, proximidad a cafetería, baños, etc.),

presentarles a sus nuevos compañeros, instruirles en la cultura de la

empresa y normativas internas, funciones del nuevo puesto, organigrama

de la empresa, a quien debe reportar a quien consultar dudas, a quien

realizar reclamaciones, etc. Para ello se pueden poner en práctica varias

técnicas:

o Charlas o conferencias de acogida.

o Visitas a la empresa y al puesto de trabajo.

o Presentación de jefes y compañeros.

o Manuales de acogida.

6

ENYDRRHH6112

√ Formación después del ingreso. Es lo conocido como formación continua.

El objetivo es preparar a los trabajadores para conseguir los objetivos

fijados por la empresa como por ejemplo reducir el número de accidentes

laborales, implantar una herramienta de trabajo, mejorar la productividad,

cambios en la forma de trabajo, mejorar habilidades de trabajadores etc.

Esta formación puede ser:

o Formación en el puesto de trabajo. Se trata de un entrenamiento en

el lugar físico de trabajo, con las herramientas o técnicas que se

utilizan en el desempeño del puesto y que interesan que el trabajador

aprenda o mejore en su manejo y conocimiento sobre las mismas.

Dentro de este tipo de formación podemos distinguir:

Actuación como aprendizaje o ayudante.

Método demostrativo.

Intercambio o rotación.

o Formación fuera del puesto de trabajo. Se trata de capacitar o formar

a los trabajadores para mejorar su rendimiento en el puesto de

trabajo, mejorar su adaptación al mismo o bien prepararles para

supuestos cambios en el trabajo (nuevas técnicas, nuevas

herramientas, ascensos, etc.). En este caso la formación no se

realizará en el puesto de trabajo si no en aulas convencionales y se

llevará a cabo mediante dinámicas de grupo, simulaciones, técnicas

grupales, exposiciones orales, estudio de casos, etc.

2. MODALIDADES FORMATIVAS

….

√ FORMACIÓN PRESENCIAL: donde profesor y alumno coinciden en un

mismo espacio y tiempo. Consisten en la presentación verbal de una

información a un grupo más o menos numeroso de personas,

7

ENYDRRHH6112

frecuentemente acompañada de soportes audiovisuales y que constituye la

técnica más tradicional. Suelen complementarse con casos prácticos,

técnicas audiovisuales.

√ DEMOSTRACIONES: consisten en mostrar la manera de llevar a cabo una

determinada tarea o el uso de una determinada herramienta,

complementada con explicaciones para enfatizar sobre los factores más

relevantes de la tarea.

√ FORMACIÓN A DISTANCIA: el alumno y el profesor no coinciden en el

mismo espacio y probablemente en el mismo tiempo, por lo que es

necesario buscar medios que mediaticen esa no coincidencia, las tutorías.

√ FORMACIÓN ON LINE: se trata de una variante de la formación a distancia

en la cual solamente se usan medios informáticos y fundamentalmente

Internet como medio de formación. Muy bien acogido por la empresas hoy

en día por las posibilidades que abre.

Los criterios fundamentales que debemos tener en cuenta a la hora de seleccionar

que modalidad de formación es la más adecuada son:

√ Los contenidos a impartir.

√ El número de personas que recibirán la formación.

√ El nivel de habilidades que ya poseen los empleados.

√ Las diferencias individuales entre los alumnos.

√ El coste de la técnica a emplear.

3. POLÍTICA DE FORMACIÓN

La política de formación debe sustentarse en la política general de la compañía y

ha de reconocer y aceptar su responsabilidad hacia el entrenamiento y desarrollo

de los empleados, a todos los niveles de una organización.

8

ENYDRRHH6112

La formación no es algo dado a los individuos, sino algo que ellos deben esforzarse

en obtener de la empresa. En un primer momento, cada empleado responde de su

propio desarrollo.

Los principales objetivos que se persiguen con una política de formación son:

√ Establecer el sistema de formación allí donde no se haya establecido.

√ Controlar el sistema existente para corregir posibles desviaciones.

3.1. BASES PARA UNA FORMACIÓN VÁLIDA

Debemos tener en cuenta cuatro aspectos fundamentales:

√ Seguridad: Maximizando los resultados y minimizando los riesgos

aseguramos la consecución de los objetivos. Esto se consigue concretando

los objetivos y compartiéndolos con los mandos y los participantes,

seleccionando formadores con aptitudes y conocimientos demostrados,

utilizando una metodología adecuada e incluyendo contenidos prácticos.

√ Realismo: Debemos llegar a cabo programas realizables, adaptados a

situaciones específicas y siempre teniendo en cuenta las políticas externas.

√ Coherencia: Los programas deben siempre ser coherentes con los objetivos

preestablecidos y con la situación concreta.

√ Superioridad: Debemos buscar la excelencia, es decir, si se puede hacer

muy bien no conformarse con sólo hacerlo bien.

9

ENYDRRHH6112

4. PLAN DE FORMACIÓN EN LA

EMPRESA

Toda formación que pretenda ser eficaz a de reunir una serie de requisitos para

contribuir eficazmente al logro de los objetivos organizacionales:

√ Eficacia en el sentido de que se centre en los objetivos operativos y permita

lograrlos.

√ Pertinencia, es decir, que se adapte a la realidad de la Organización

√ Oportunidad entendida como la adquisición de los conocimientos y

habilidades en el momento en que vayan a hacer falta para realizar el

trabajo, para evitar el olvido o la inactividad por falta de ellos

√ Coherencia con la política de recursos humanos, con los objetivos, con las

modalidades y medios de formación, y con las limitaciones propias de la

empresa.

√ Conformidad con las suposiciones legislativas o reglamentarias y

procedimientos empresariales.

√ Aceptación por sus diferentes destinatarios y mandos implicados en ella.

√ Eficiencia en el sentido de una utilización óptima de los recursos empleados

en ella.

NOTA: Las organizaciones proporcionan números acciones formativas, de modo

que para que estas no sean aisladas o desorganizadas es necesario planificarlas

eficazmente.

El plan de formación es el documento que recoge, de forma ordenada todas las

acciones formativas previstas, para un determinado período de tiempo, con el

objetivo de mejorar los niveles de competencia de los recursos humanos, para

garantizar que cada individuo esté en condiciones óptimas para el logro de los

objetivos previstos, adaptándose a los cambios que se puedan plantear en los

distintos puestos de trabajo.

10

ENYDRRHH6112

Se consigue así que la Formación en las empresas no sea una mera acumulación

de acciones o cursos diversos, generados de forma aleatoria, sino que

efectivamente tenga una coherencia interna.

El Plan de Formación debe contener toda la información relacionada con las

distintas acciones formativas que serán desarrolladas en la empresa como son: los

contenidos teóricos y prácticos y sus objetivos, los destinatarios de cada una de

ellas, el calendario previsto, lugar donde se van a desarrollar los cursos o las otras

acciones, etc.

5. EL PROCESO DE FORMACIÓN

El proceso en sí podemos dividirlo en 4 etapas diferenciadas:

√ DETECCIÓN DE NECESIDADES

La identificación de las necesidades actuales de formación en las distintas

áreas de gestión de la empresa, así como la estimación de las que pueden

ser requeridas a corto y medio plazo, constituye la base del Plan de

Formación, que será uno de los ejes fundamentales en la gestión de los

Recursos Humanos y estará integrado dentro de la política general de la

empresa.

Las necesidades de formación recogerán todas aquellas carencias que

puedan ser corregidas por esta vía, y que se detectan ante los cambios de

contenido tecnológico, económico, organizativo o de cualquier otro tipo, que

afectan a la empresa y que repercuten en cada uno de los puestos de

trabajo.

Las necesidades pueden ser de varios tipos:

o Externas: Determinantes exteriores de la empresa. Competencia

mercado. Evolución tecnológica, coyuntura social, legal, económica.

Perspectivas.

11

ENYDRRHH6112

o Internas: Situación de la empresa en las diferentes áreas.

Necesidades presentes y futuras. Objetivos clima organización,

niveles específicos de motivación, conocimientos, capacidad.

o Generales: Afectan a un departamento, categoría, centro u

organización de forma completa.

o Individuales: Afectan a una única persona. También llamadas

"personales".

En definitiva la Formación tiene por objetivo adecuar, de forma permanente,

las competencias de las personas a las exigencias de los puestos de trabajo.

Por ello el proceso de identificación de necesidades parte de conocer el nivel

de desarrollo de cada competencia que se requiere para desempeñar de

manera eficiente los cometidos de cada puesto.

Para ello se realizan diversos tipos de análisis: análisis organizacional y de

puestos de trabajo.

A continuación, se analizará el nivel de desarrollo de las competencias de

cada uno de los individuos que están ocupando o que esté previsto que

ocupen dichos puestos y, por diferencia, se determinarán las necesidades de

formación: análisis de los recursos humanos disponibles.

NOTA: Hay que destacar que un puesto determinado, por ejemplo,

Administrativo, Vendedor, Mecánico, Almacenero, etc., puede estar ocupado

por más de una persona. Esto quiere decir que las necesidades de formación

de las distintas personas que ocupan un mismo puesto probablemente no

serán las mismas.

Tendremos así identificadas, al final del proceso, las necesidades de

formación, o de rotación y entrenamiento en otros puestos, que debe tener

cada persona de la empresa, con relación a su puesto de trabajo pero en

función también de su propio nivel de desarrollo.

Las técnicas utilizadas para llevar a cabo la detección de necesidades son:

o Informales: charlas con el personal, sistemas de sugerencias, etc.

o Formales: formularios de petición de distintos departamentos,

comités de expertos, estudios de opinión, comités de empresa,

evaluación del desempeño, observación, etc.

12

ENYDRRHH6112

√ PLANIFICACIÓN

Consiste en diseñar las acciones formativas capaces de cubrir las carencias

formativas detectadas. Hay que tomar decisiones sobre objetivos,

contenidos, etc. Las fases que debemos llevar a cabo para planificar la

formación son:

o Formulación de los objetivos de la acción formativa. Expresa el

comportamiento profesional que se espera obtener de los receptores

de la formación, orientando a los responsables del diseño de las

acciones formativas sobre las restantes decisiones a tomar.

Estos objetivos deben formularse de forma clara y precisa, debiendo

expresarse, en primer lugar verbos de acción que expresen el

resultado esperado en el empleado, como por ejemplo, “ser capaz de

reducir la duración de las llamas a 2 minutos por cliente”.

También han de indicarse los niveles en que se deberán aprender

esos conocimientos.

o Contenido de la acción formativa: Vendrá determinado tanto por las

necesidades formativas como por los objetivos perseguidos en la

acción formativa, las características de los empleados beneficiarios de

las mismas y de la situación y entorno laboral. Los contenidos han de

ser pertinentes, es decir, útiles para conseguir los objetivos y

relevantes, en sentido de tener importancia en el logro de los

objetivos, en la confección del material que se ha de entregar a

alumnos y la propia preparación de las sesiones de formación.

o Los alumnos: Están directamente relacionados con la detección de

necesidades, es decir, que serán aquellos empleados a los que se les

hayan detectado carencias formativas. Aunque esto no tiene por qué

ser siempre así, ya que también hay que tener en cuenta aspectos

como la motivación de los trabajadores por participar en los cursos

de formación.

13

ENYDRRHH6112

o Método, técnica e instrumentos didácticos: Hay que definir método

formativo se utilizará para formar al personal, dependerá del objetivo

y el contenido del curso. Hay varias posibilidades, como formación

presencial, a distancia, on line, multimedia, instrucción,

entrenamiento, etc.

o El lugar de la formación: Hay que valorar aspectos varios, si

disponemos de aulas en la empresa y evitamos costes de

desplazamiento, aunque puede provocar desinterés por parte de los

alumnos al no cambiar de ambiente. Si optamos por aulas externas

a la empresa, propiciando un ambiente distendido pero elevando los

costes de la formación y la dificultad de transmitir lo aprendido al

trabajo. A la hora de tomar una decisión hay que sopesar la

distancia de las aulas al centro de trabajo, la distribución geográfica

del personal, el presupuesto,…

o El horario y el momento: Hay que establecer en qué fecha se va

realizar las acciones formativas, se debe elegir un momento que

propicie el aprendizaje y la transmisión de conocimientos al trabajo,

por ejemplo, si preparamos un curso en el momento de mas trabajo

de la empresa, los trabajadores estarán manos receptivos, en cambio

si antes de comenzar una determinada campaña, impartimos unas

acción formativa con técnicas para ejecutar de la mejor forma posible

las responsabilidades que se desprende de dicha campaña, la puesta

en práctica de los conocimientos será inmediata y mucho más eficaz.

En cuanto el horario, puede ser tanto dentro como fuera de la

jornada laboral. Es conveniente que se realicen dentro de la jornada,

ya que benefician a la empresa y de lo contrario tampoco estarían

sujetas a posibles subvenciones, en caso de que no sea posible, lo

ideal son sesiones al finalizar la jornada, sesiones intensivas de fin de

semana o bien optar por formulas como los cursos a distancia o e-

learning, donde el trabajador dispondrá de su tiempo para el estudio

del contenido del curso.

o Instructores o formadores: Pueden ser tanto internos como externos

a la empresa. La elección está directamente relacionada con el

método de formación, por ejemplo, si optamos por instrucción, los

formadores suelen ser personal interno (supervisor inmediato). Este

14

ENYDRRHH6112

tipo de formadores son los más indicados cuando la acción formativa

tiene por objeto profundizar o solucionar situaciones o problemas

internos de la empresa, por ejemplo, la formación de sobre un

determinado producto.

o Duración de los programas o acciones formativas: Depende

directamente de los objetivos, de los contenidos, recursos de los que

se dispone. Las sesiones de cada acción formativa no conviene que

tengan una duración superior a 4 horas, incluidos los descansos

(salvo las sesiones intensivas).

En cuanto a la duración total de la acción formativa, lo más

importante es el nivel de conocimiento que se busca en los alumnos,

si se quiere impartir prevención de riesgos con el fin de que los

trabajadores conozcan la normativa básica, con 15 horas sería más

que suficiente, pero si queremos que elaboren planes de prevención

serían necesarias 150 horas o incluso optar por otorgar el nivel

superior en prevención de 600 horas.

o Presupuesto de la acción formativa: La ejecución del Plan de

Formación supone incurrir en una serie de gastos cuya estimación

previa y control posterior es necesario llevar a cabo. El objetivo es

conocer y controlar la inversión que en Formación se hace en cada

ejercicio, tanto en el conjunto de la empresa como en cada

Departamento y el coste de cada acción formativa. A la hora de tener

en consideración los aspectos económicos del Plan de Formación,

también deberíamos contemplar el reembolso de los mismos que se

produce por la vía de la mejora de la gestión. Estos mayores ingresos

(p.e.: incremento de las ventas), o la disminución de gastos

derivados de la formación (p.e.: menos averías o reclamaciones)

deberían poder cuantificarse en cada caso. La cuantificación de los

resultados que se derivan de un buen Plan de Formación nos ayudará

a situar a esta actividad en el nivel que le corresponde como uno de

los ejes fundamentales dentro de la gestión de los recursos humanos

de la empresa.

En cuanto a los aspectos económicos, dentro del presupuesto,

debemos incluir tanto los costes directos (salario de los formadores,

documentación, alquiler de aulas y equipos, dietas de trabajadores y

15

ENYDRRHH6112

formadores, etc.) y los indirectos (pérdida de tiempo productivo,

amortización, etc.).

o Planificación de la evaluación: Existen multitud de de sistemas para

evaluar la acción formativa, exámenes, informes,… pero no se trata

solo de saber si el alumno obtiene un 7 o un 10, sino de comprobar si

se han cumplido los objetivos.

√ APLICACIÓN

Una vez redactado el plan de formación, se procederá a su ejecución y

puesta en marcha, para su posterior valoración.

En este apartado es fundamental la coordinación entre los responsables del

plan de formación y los formadores ya que hay que transmitir claramente los

objetivos que se pretenden con el curso y que se desea evaluar. Además es

necesario que el formador se haga cargo de algunas pequeñas cargas

burocráticas como hojas de firmas, entrega de materiales,…

√ EVALUACIÓN

La evaluación de la formación tiene dos vertientes, una primera que analiza

el aprovechamiento observado durante el desarrollo de la acción formativa,

y otra segunda, la más importante, que vincula los resultados de la

formación con los de la gestión empresarial.

El aprovechamiento observado se evaluará en función de la participación y

de las pruebas que se determinen para comprobar si se han alcanzado los

objetivos perseguidos, lo que cada asistente ha aprendido.

La evaluación de los resultados de la formación, y su vinculación con los

resultados de la gestión empresarial exige tener en consideración los

16

ENYDRRHH6112

aspectos económicos del Plan de Formación, y contemplar el reembolso de

los mismos que se produce por la vía de la mejora de la gestión. Estos

mayores ingresos obtenidos como consecuencia de un curso de ventas (por

ejemplo, incremento de la facturación), o la disminución de gastos derivados

de la formación (por ejemplo, menos averías o reclamaciones) deberían

poder cuantificarse en cada caso.

La cuantificación de los resultados que se derivan de un buen Plan de

Formación nos ayudará a situar a esta actividad en el nivel que le

corresponde como uno de los ejes fundamentales dentro de la gestión de los

recursos humanos de la empresa.

o ¿Qué se evalúa?: por una lado el grado en que los alumnos han

adquirido conocimientos, habilidades y actitudes, y por otro la

programación en sí, el profesorado, el diseño, los materiales y la

gestión de la formación.

o ¿Cuándo se evalúa?: en el caso de los alumnos debemos evaluarlos

antes (evaluación diagnóstica que nos permite ver su nivel previo),

durante (evaluación formativa que nos permite ver su aprendizaje) y

después (evaluación sumativa o final lo que nos permite realizar un

seguimiento y ver el grado de transferencia de los

conocimientos/habilidades obtenidos en la formación en su puesto de

trabajo).

En el caso de la programación, existe una retroalimentación desde los

resultados de la formación hacia la planificación.