Presentacion Usm Beatriz Robles

Beatriz Robles

Servicio Civil Peruano

Servicio Civil

Sentido Institucional del Servicio Civil

El servicio civil un componente esencial del Estado

democrtico de derecho, y est referido al conjunto de reglas

que garantizan la profesionalidad y objetividad de los

funcionarios pblicos.

Servicio Civil

Sentido instrumental

El servicio civil es visto como el conjunto de polticas y

tcnicas de gestin de los recursos humanos que trabajan para

el Estado y que deben ordenarse para que su utilizacin sea lo

ms eficiente posible y responda a las necesidades de las

polticas pblicas diseadas.

Ranking de los Servicios Civiles de LAC

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

El Salvador

Panam

Honduras

Paraguay

PERU

EcuadorNicaragua

Bolivia

Guatemala

Rep. DominicanaVenezuela

Trinidad y Tobago

Mxico

Jamaica

Argentina

Colombia

Uruguay

Barbados

Costa RicaChile

Brasil

BID 2003

Sistemas del Servicio Civil

Sistemas cerrados o de carrera

Sistemas abiertos o de empleo

Sistema de Gestion de Recursos

Humanos

Fuente, cuadro elaborado por: LONGO, Francisco. Mrito y Flexibilidad (2004),

Sistemas de Servicio Civil en el Per

Sistemas cerrados o de carrera D.Leg 276

Ley 24029-Ley del Profesorado

Ley 23536-Ley de los Profesionales de la Salud

Sistemas de Servicio Civil en el Per

Sistemas abiertos o de Empleo

D.Leg 728

D.Leg 1057

Nmero de empleados por rgimen de contratacin

346,842

128,467

150, 884

0

50000

100000

150000

200000

250000

300000

350000

400000

Carrra administrativa D. LEG 276 Rgimen privado D. LEG 728 Contrato temporal SNP/CAS

Fuente: Conterno (2007)Elaboracin: GPGRRHH

Per: Economa

Dcada 80s

Crisis financiera que lo lleva a alcanzar niveles de inflacin de2775% en 1989 y 7650% en 1990. Durante los ltimos cinco aosde esta dcada el pas decreci en -1.62%

Dcada 90s,

Recuperacin econmica que le permiti alcanzar un crecimientopromedio de 3.24%.

Dcada 2000s,

Crecimiento sostenido habindose registrado para el 2006 uncrecimiento econmico de 8.86%, en el 2007 un crecimiento de8.90%, en el 2008 un crecimiento de 9.84%, en el 2009 uncrecimiento de 0.9%,( en medio de una crisis mundial) y en el2010 un crecimiento de mayor al 9.0%

Relacin entre la economa y el

servicio civil

Dcada 80s

Decreto Legislativo 276 y carreras especiales (Leyes 24029 y

23536)

Dcada 90s

D.Leg 728 y SNPs

Dcada 2000s

D.Leg 1057, PNUD,FAG

Normas de Austeridad FiscalDesde 1993 (DL 25986) a la fecha las leyes de presupuesto

incluyen las prohibiciones relacionadas a los recursos humanos del Estado :

Efectuar nombramientos y reasignaciones de personal,

Celebrar nuevos contratos de personal bajo cualquier forma omodalidad,

Crear, modificar o recategorizar plazas,

Incrementar remuneraciones y efectuar gastos por concepto de horasextraordinarias, entre otras medidas,

Pagos provisionales con cargo a remuneraciones, bonificaciones,pensiones y adelantos por compensacin de tiempo de servicios (CTS)y,

Acordar reajustes de beneficios sociales, mejoras de condiciones detrabajo u otros beneficios, cualesquier que fuera su modalidad yperiodicidad.

Normas de Austeridad Fiscal

Las Leyes de Presupuesto

Han prohibiendo de forma sistemtica aumentar el presupuesto ya

destinado a la contratacin de CAS

Diagnostico GRADEGestin de Empleo

D.Leg 276

No se registran nuevos ingresos

- Sentencias judiciales de reposicin de personal despedido

durante los 90s, y reposicin de los ex SNPs (hoy CAS)

- Entidades prefirieron contratar via SNPs (ahora CAS).

D.Leg 728 y 1057

Se registra nuevos ingresos

Diagnostico GRADE Gestin del Desarrollo

D. Leg 276

No ha habido promociones en 18 aos lo que desmotiva el personal

D.Leg 728 y 1057

No se prev las promociones internas.

Se ha encontrado que en el caso de las entidades regidas bajo el D.Leg728 han adoptado practicas que se acercan ms a modelos mixtos deservicio civil

Diagnostico GRADE

Gestin del Desarrollo

D. Leg 276

En el gobierno nacional si encuentran programas de capacitacin

Los procesos de capacitacin no son llevados a cabo regularmente en losgobiernos regionales por problemas de falta de presupuesto.

D.Leg 728

Se encuentran programas de capacitacin a nivel de gobierno central

No se levanto data sobre capacitacin a nivel de gobiernos regionales

D.Leg 1057

Entidades del gobierno nacional incluyen a los CAS en sus programas de capacitacin

Entidades del gobierno regional no incluyen a los CAS en sus programas de capacitacin

Diagnostico GRADE Gestin del Rendimiento

D. Leg 276

Grade encuentra entidades que no se realizan desde los aos noventa

argumentndose que no hay una normativa general que especifique unametodologa para realizar las evaluaciones.

Entidades que realizan evaluaciones meramente formales

D.Leg 728

Encuentra practicas de evaluacin de personal

D.Leg 1057

Entidades del gobierno nacional incluyen a los CAS en sus procesos de evaluacin si la practica existe

Entidades del gobierno regional no incluyen a los CAS en sus procesos de evaluacin

Diagnostico GRADE Gestin del Empleo

D. Leg 276

Causas de retiro: Jubilacin y renuncia de personal en la bsquedade nuevas oportunidades laborales incluso dentro de la mismaentidad bajo otro rgimen.

D.Leg 728

Renuncia de personal en la bsqueda de nuevas oportunidadeslaborales dentro o fuera del sector publico.

D.Leg 1057

No se levanto informacin

Diagnostico GRADE

Planificacin

Se encuentra que no existe un marco integrado para la

administracin de recursos humanos. Es decir, que distintas etapas

de la gestin de recursos humanos, tales como ingreso y seleccin,

evaluacin, capacitacin, ascensos y salidas, no funcionan como

parte de un mismo sistema, sino que en cada etapa se busca

satisfacer la normativa.

Gestin de la Compensacin- D.Leg

276

El D.Leg 276 cre un sistema nico de remuneraciones, aplicablea todos los funcionarios y servidores pblicos independientemente

de la institucin y lugar donde se prestaran los servicios.

En la medida que el sistema fue aprobado en el 84 pero

implementado a partir de los 90s, solo opero por 3 aos, hasta que

la Ley de presupuesto de 1993 prohibi el aumento de

remuneraciones a los servidores pblicos, prohibicin que se

mantiene vigente 18 aos mas tarde.


276 El CAFAE surge a medidos de los 70s (D.S 006-75-PM-INAP)

como un Fondo de Asistencia y Estimulo cuya finalidadoriginaria fue asistir a las familias de los servidores pblicosmediante donaciones para atender gastos imprevistos no cubiertospor la seguridad social, apoyo a actividades de recreacin, pago debecas, premios honorficos.

Desde sus inicios est a cargo de un Comit de Administracin constituido en cada entidad por representantes de los trabajadores y funcionarios de cada entidad, que debe ser constituido cada dos aos en Registros Pblicos, lo que hace a los CAFAE organizaciones de naturaleza peculiar


276 El control en el gasto de la planilla llevo a que durante los 90s y

2000s se transfera ms dinero a los CAFAEs institucionales

El aumento de ingresos a los trabajadores mediante CAFAE, no solose explica durante los 90s en el inters del Gobierno por favorecer opotenciar determinadas entidades pblicas, sino por mantener elcontrol del gasto, teniendo en cuenta que (i) todo aumento deconceptos remunerativos al interior del sistema nico deremuneraciones significaba el aumento para todos los servidorespblicos del pas bajo el D.Leg 276 y (ii) todo aumento remunerativorepercuta directamente en quienes reciban pensiones bajo el D.Ley20530.

Gestin de la Compensacin- D.Leg 276

0

1,000

2,000

3,000

4,000

5,000

6,000

7,000

8,000

MIN

AG

MIN

CE

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R

ME

F

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M

MIN

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Rango de Dispersin del Promedio de Ingresos, CAFAE e Ingresos Totales de los Servidores Pblicos -Rgimen Laboral 276

Ingresos Promedio CAFAE Promedio Ingresos Totales Promedio

Fuente: Servir (2010)Elaboracin: GPGRRHH


276 Distorsiones generadas por el CAFAE

Subsistema de gestin de empleo:

Retardo en la jubilacin pues las pensiones sern calculadas sobreaproximadamente 40% de sus ingresos mensuales

Afecta la movilidad horizontal

Subsistemas de rendimiento y desarrollo:

Afecta las evaluaciones de desempeo,

La poca seriedad de las evaluaciones trae como consecuenciainmediata procesos de capacitacin generales que no respondenadecuadamente a la verdadera necesidad de cubrir brechas ymejora del desempeo de los servidores pblicos.

Subsistema de compensacin:

La aprobacin de distintos CAFAEs en las entidades pblicasminan el sistema nico de remuneraciones.


728

0

5,000

10,000

15,000

20,000

25,000

30,000

35,000

Agr

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Rango de Dispersin de los Ingresos Promedio de los Servidores Pblicos por Sector - Rgimen Laboral 728



1057

0

5,000

10,000

15,000

20,000

25,000

30,000

Ministerios Organismos Pblicos Descentralizados Organismos Reguladores Programas y Proyectos

Rango de Dispersin de los Ingresos Promedio de los Servidores Pblicos por Tipo de Entidad -Rgimen de Contratacin CAS


Desafos fiscales y administrativos

Reducir las oportunidades de patronaje y clientelismoidentificadas al interior del sistema

Contar con un marco normativo con reglas claras y definidas sobreel funcionamiento del sistema en su conjunto

introducir mecanismos de transparencia que permitan asegurar losprincipios de merito e igualdad en la gestin de los recursoshumanos del estado

Incorporar criterios de flexibilidad en el manejo de lasinstituciones y sus recursos humanos

Desafos fiscales y administrativos Atraer capital humano capaz de hacer frente a los retos que

enfrenta el Estado.

Simplificar y sincerar el hoy complejo sistema de gestin de

compensaciones y definir la nueva poltica remunerativa del

Estado

Alcances de la ReformaTomando en cuenta que los servidores pblicos en el pas alcanzan la

cifra de 1mil se propone:

Priorizacin de Sectores

Continuar con el desarrollo de enclaves de excelencia los mismos

que debern de pasar de islas a archipilagos de excelencia.

Personal comprendido : Directivos y profesionales

Alcances de la Reforma

A nivel directivo:

Marcada confusin entre puestos polticos y puestos de gestin

pblica

Prctica generalizada de libre nombramiento y remocin de

directivos

Gestiones excesivamente reguladas que obliga al seguimiento de

reglas en detrimentos de mejores resultados

Falta de incentivos para la bsqueda de una mejor gestin de las

instituciones a su cargo y

Bajas remuneraciones, no acordes con el mercado laboral

privado.

Alcances de la ReformaA nivel directivo proponemos:

Separacin entre los marcos de responsabilidad propios de lapoltica y de gestin, establecindose una clara distincin entredirectivos pblicos polticos (denominados funcionarios pblicosen la LMEP) de los directivos pblicos profesionales(denominados directivos en la LMEP)

Aplicacin de los principios de merito e igualdad para el ingresode los directivos pblicos profesionales (directivos) y librenombramiento y remocin para los directivos pblicos polticos(funcionarios)

Procesos de seleccin de directivos profesionales basado en unmodelo de competencias donde seleccionada una terna la decisinfinal recae en el superior jerrquico

Reclutamiento en base a contratos de desempeo,

Dotar a los directivos pblicos profesionales de flexibilidad,

Reconocerles un mnimo de autonoma normativa que les permitadisponer de un porcentaje mnimo de los ahorros que se generen yde los ingresos extraordinarios que se produzcan.

Remuneracin mas acorde con el mercado.


Avances en cuanto a la gestin de los directivos pblicos han

sido los siguientes:

Se ha aprobado el D.Leg 1024 por medio del cual se aprueba el

Cuerpo de Gerentes Pblicos

Se ha presentado al Congreso el Proyecto de Ley No. 4682-

2010-PE Ley de Funcionarios Pblicos, Personal de Confianza

y Directivos


Espacios de desarrollo encontrados :

Queda el reto pendiente al interior del Proyecto de Ley No. 4682-2010-PE de hacer una clara delimitacin entre los cargos polticosy de gestin

El hecho de que actualmente no se cuenten con los conceptos quepermitan delimitar a priori que puesto directivos deben ser delibre nombramiento y remocin y cuales deben de ser de serpuesto directivos que deban pasar por rigurosos procesos deseleccin y por tanto regidos por el principio de merito explicanlos serios problemas de institucionalidad y falta de continuidad enlas polticas pblicas al interior de nuestras instituciones.

Alcances de la ReformaServidores Pblicos:

Ingreso y ascenso al interior de la administracin pblica mediante

procesos altamente politizados y/o formales pero poco

transparentes

Ausencia de promociones

Desigualdad de derechos a la estabilidad laboral

y escalas salariales poco competitivas con el mercado, construidas

con criterios no homogneos y donde en muchos casos no se tiene

claro cules son esos criterios.


Servidores Pblicos:

Igualdad: posibilidad de ingreso igualitario de los ciudadanos a

todos los puestos.

Mrito entendido desde dos sentidos: a) aquellos que ingresan al

servicio civil constituyen los profesionales ms aptos para

desempear las funciones del cargo asignado, b) las promociones

deben ser producto de una revisin y valoracin objetiva de su

desempeo.

Estabilidad relativa: los servidores pblicos no pueden ser

removidos de sus cargos por cambios en el entorno poltico o

en la administracin pero si por bajo desempeo laboral y

reestructuracin de las entidades en las que laboran.

Mejora de Remuneraciones.

Estrategia de implementacin: Identificados los sectores priorizados

Redefinicin de las estructuras organizativas

Crear perfiles de puestos a ser construidos por cada institucin,

bajo el asesoramiento de SERVIR

Concursos internos de merito para las nuevas posiciones

Concursos pblicos de merito para cubrir los puestos restantes

Programas de capacitacin y arreglos de salida para quienes no

fueren seleccionados.

Estrategia de implementacin:

Respecto de los servidores separados de la administracin pblica

se plantea permitirles el acceso al programa Revalora

Se recomienda tambin se les de informacin sobre los programas

que maneja PRODUCE relacionados a la apertura de pymes

Estrategia de implementacin: Desarrollo mecanismos de monitoreo y evaluacin que permitan

comprobar que con los cambios introducidos se recluta y retiene

el recursos humano que requiere el estado.

En Brasil por ejemplo se aplico por primera vez la encuesta

nacional sobre la satisfaccin de los usuarios de servicios pblicos

que se centro en la sanidad, educacin y seguridad social y se

aprob la Carta de derechos del ciudadano que obligo a las

agencias federales a publicar peridicamente datos sobre la

prestacin de servicios.

Control del Impacto Fiscal en la

Reforma

Somos conscientes que el miedo al impacto fiscal que esta reforma

pueda conllevar es el mayor de sus enemigos es por ello que se

enfatiza en:

Trabajar con reas priorizadas

Contar con proyecciones lo ms precisas posibles respecto del

numero de servidores pblicos, los gastos de personal en la

administracin publica, los incentivos monetarios y no

monetarios que recibe el persona

Un sistema mecanizado de planillas ligadas a la seleccin de

personal bajo cualquier rgimen (incluido el CAS)

Control del Impacto Fiscal en la

Reforma

En la bsqueda de las fuentes de financiamiento para hacer viable

la reforma de los sectores priorizados al interior de los gobiernos

regionales:

El D.Leg 1026 por medio del cual se permite la reestructuracin

de los gobiernos regionales, la supresin de plazas y reas, la

contratacin de nuevo personal y mejoramiento de las

remuneraciones en el marco de un proceso de modernizacin, el

cual va reglamentaria podra definirse por etapas

(ii) La Ley de Descentralizacin Fiscal la cual ha permitido el

ensanchamiento constante de los presupuestos de las Regionales

El Presupuesto en la Descentralizacin

Evolucin del presupuesto

45

-

10,000.00

20,000.00

30,000.00

40,000.00

50,000.00

60,000.00

70,000.00

80,000.00

2003 2004 2005 2006 2007 2008

El presupuesto en la Ley pas de 44.5 mil

millones en 2003 a 71 mil millones en el

2008 (crece 60%).

Limpiando pasa de 43.5 a 68 (56%)

2003 Incluye nuevas instituciones

y exoneraciones GR

Desde 2007 Incluye nuevas

fuentes.

Mayor descentralizacin del presupuesto del 2004

al 2008. Ms recursos para GR y GL.

46

Estructura del Presupuesto Nacional

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

2004

2005

2006

2007

2008

Gobierno Central Gobiernos Regionales Gobiernos Locales

47

Crecimiento del Presupuesto en GR y GL

Composicin del Presupuesto de los Gobiernos Regionales

-

2,000

4,000

6,000

8,000

10,000

12,000

2004 2005 2006 2007 2008

Recursos Ordinarios Recursos determinados (canon)

Composicin del Presupuesto de los Gobiernos Locales

-

2,000

4,000

6,000

8,000

10,000

2004 2005 2006 2007 2008

Recursos Ordinarios Canon FONCOMUN

Fuente: MEF

Elaborado: Carlos

Monge

Presentacion Usm Beatriz Robles

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